DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

ANTECEDENTES.

La Empresa Mesarisa , que luego de una reunión entre el presidente de la

empresa y el director industrial y el director administrativo solicitan a Alberto
Oliveira, gerente de Recursos Humanos, a que reclute y seleccione candidatos
para ocupar tres nuevas cargos que son:

1. Un Gerente del departamento de compras

2. Un Jefe de programación de materiales
3. Un Supervisor de compras

Alberto Oliveira debe solicitar mayor información para poder realizar el

reclutamiento y selección solicitado; dicha información que debe tener
conocimiento son: El salario que a cada uno de ellos se le pagaría, , generalidades
que debe cada uno de los aspirantes debe reunir para poder tener acceso al
cargo, dentro de estas características podían considerarse nivel educacional,
capacitación especifica, experiencias laborales, etc..

Uno de los aspectos que debe considerar Alberto Oliveira es que el mercado
laboral esta en situación de oferta y que al Jefe de programación de materiales y
al Supervisor de compras se podría conseguir mediante reclutamiento mixto,
mientras que al Gerente del Departamento de Compras se lo buscaría mediante
un reclutamiento externo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

El gerente de recursos humanos, esta atravesando por una situación en la que

tiene que afrontar una serie de problemas con el objetivo de poder reclutar
personal idóneo que se encuentre en capacidad, para poder desempeñar con
eficiencia y alto grado de rendimiento dentro de las vacantes propuestas.

Lo primero que Alberto Oliveira es coordinar con los gerentes de cada área para
que sean ellos quienes determinen las cualidades, niveles educacionales,
experiencia laboral, ambiente de trabajo en el que se desarrollara, expectativas
de ascensos, remuneración a pagarse y otros aspectos que determinen el perfil
del posible candidato que la organización requiera.

El mercado laboral, dentro del área de profesionales de compras, se encuentra en

situación de oferta, es decir hay abundancia de disponibilidad de empleo en las
organizaciones, y por lo tanto el numero de candidatos para cubrir las vacantes es
escasa. Esta situación hace que la empresa tenga que incurrir elevadas
inversiones de reclutamiento y selección de lo cual se va a presentar una cantidad

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insuficiente de candidatos o por debajo del estándar de la calidad que la empresa
esta buscando.

Como ya se ha mencionado la situación de mercado laboral es de oferta y esto

nos presenta otras consecuencias relacionadas con los criterios que la
organización aplica al momento de reclutamiento, nos estamos refiriendo a que la
organización es menos exigente, es mas flexible en el reclutamiento y esta es una
de las razones fundamentales para que el personal reclutado y seleccionado no
llene las expectativas de la organización.

Por otra parte esta la inversión en capacitación a futuro que la organización tendrá
que hacer con el personal seleccionado. La empresa además deberá presentar
una serie de beneficios a los que tendrá derecho el candidato con la finalidad de
atraer, ya que tendrá gran competencia entre las organizaciones para atraer a los
mejores candidatos y retenerlos.

El problema básico a que se enfrenta Alberto Oliveira es coordinar con los

subordinados las especificaciones de los cargos que deberían llenarse, el plan de
reclutamiento que habría de desarrollar y las técnicas de reclutamiento que se
adoptarían hasta la redacción de un posible anuncio a ser publicado. ¿Cómo
concatenar todas estas ideas acerca del asunto?

TRABAJO A REALIZAR:

1.- Determinar las necesidades de reclutamiento

2.- Planificación de reclutamiento interno (Si el caso amerita)
3.- Planificación de reclutamiento externo (Si el caso amerita)
4.- Descripción de los cargos
5.- Recomendaciones de los puestos que se deben obligatoriamente contratar en
forma externa
6.- Confección de la matriz de entrevista de acuerdo al caso
7.- Proceso de selección (Planificación del proceso en un tiempo de 20 días
calendario)
8.- Planificación de la inducción del personal nuevo

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CAPITULO 14
La metalúrgica Santa Rita esta preocupada por elevar los niveles de eficiencia en
todas las áreas de la empresa, en especial con el personal. Pero el problema de
eficiencia del personal esta relacionado con el entrenamiento y el desarrollo del
personal, un plan de entrenamiento debe fundamentarse en las necesidades
reales de entrenamiento de la empresa, para conocerlas se necesita realizar un
inventario de estas necesidades y su diagnostico. En este punto se puede analizar
tres aspectos: organizacional, de los recursos humanos existentes y de las tareas
y operaciones realizadas.
Se debe considerar además la empresa se constituye de varias áreas: Industrial,
financiera y administrativa; cada una de ellas tiene un problema especifico de
entrenamiento. El entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de
staff.
El departamento de Recursos Humanos como el organismo de staff podría
asesorar y prestar servicios a los demás organismos para resolver sus problemas
de entrenamiento y de eficiencia del personal, Pero la responsabilidad básica esta
en cada jefe con el respectivo organismo que dirige.
El inventario de necesidades debe suministrar la siguiente información para
diseñar la programación de entrenamiento: que debe enseñarse, quien debe
aprender, cuando debe enseñarse, donde debe enseñarse, como debe enseñarse,
quien debe enseñar.
Los principales medios para inventariar necesidades de entrenamiento son:
evaluación del desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de supervisores y
gerentes, entrevista con supervisores y gerente, reuniones interdepartamentales,
examen de empleados, modificación de trabajo, entrevista de salida, análisis de
cargo, informes periódicos
Recordemos que los requisitos exigidos por el cargo MENOS las habilidades
actuales del ocupante del cargo NOS DA COMO RESULTADO la necesidad de
entrenamiento.
TRABAJO A REALIZAR:

1.- Determinar las necesidades de capacitación

2.- Planificación de la capacitación
3.- Plan de Evaluación de la capacitación.

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DETERMINAR LO SIGUIENTE :

De la estructura organizacional de la empresa donde labora realizar la

PANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO DEL SIGUIENTE AÑO
DETERMINANDO EL NÚMERO DE EMPLEADOS QUE SE REQUIERE EN CADA
UNIDAD ADMINISTRATIVA CON LA RESPECTIVA JUSTIFICACIÓN DE SU
INCREMENTO O NO INCREMENTO.