Adminis Traci On

Gaceta Laboral
Diplomado Laboral
Análisis integral de la legislación laboral

Abril - mayo
2018
Módulo II
La contratación laboral
Dr. Jorge Castillo Guzmán

Contratación laboral
…………………………………………………………..
¿ Por qué es importante elegir correctamente la forma
de contratar al personal?
 Aspecto laboral
 Aspecto organizativo
 Aspecto tributario
Regímenes laborales
…………………………………………………………..
• Régimen privado y público  Extranjeros
 Régimen común de la actividad  Trabajadores del hogar
privado (D. Leg. N° 728)  Seguridad privada
 Régimen público (carrera  Trabajo relacionado con la salud
administrativa, servicio civil, CAS,  Portuarios – estiba
gerentes públicos, etc.)  Tiempo parcial
 A domicilio
• Regímenes especiales:  Teletrabajo
 Mypes
 Agrarios y acuícolas
 Construcción Civil
Formas de contratación de personal
…………………………………………………………..
• De acuerdo con la duración del contrato
Contrato a tiempo indeterminado
Contrato a tiempo determinado
• De acuerdo con la duración de la jornada
Trabajo a tiempo completo
Trabajo a tiempo parcial
• Por el tipo de remuneración
Por la forma de determinación
Por el tipo de moneda
Remuneración integral
• Por la vinculación
Contratación directa
Contratación indirecta – interposición laboral: intermediación, tercerización
De acuerdo con la duración del contrato
…………………………………………………………..
• Contrato a tiempo indeterminado
Dado que la obligación debida por el trabajador en todo relación de trabajo es de
carácter sucesivo o duradero y se prolonga en el tiempo, no siendo posible cumplir
con ella mediante un acto único, nuestra legislación mantiene como regla general
el que los contratos de trabajo se celebren a plazo indeterminado. Así, en toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Regla: todo relación de trabajo se presume por tiempo indeterminado.
Excepción: contratación modal.
 En algunos regímenes especiales la regla es la temporalidad en atención ala
naturaleza de la actividad económica y de las labores (ejemplo: construcción civil,
portuarios)
De acuerdo con la duración del contrato
…………………………………………………………..
• Contrato a tiempo determinado (sujetos a modalidad a plazo fijo o
temporales)
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración
de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo,
permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a
modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran
las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se
va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan
ser permanentes.
Contratación modal
…………………………………………………………..
Causa objetiva en la contratación sujeta a modalidad
Es la situación prevista por la legislación que justifica la celebración de
un contrato sujeto a modalidad y que debe consignarse en el contrato y
verificarse en la práctica a efectos de cumplir con el principio de
causalidad.
Principio de causalidad
Es la exigencia de que la contratación modal debe fundarse en labores
esporádicas, transitorias o extraordinarias. Por lo que, la contratación
temporal y la causa que la sustenta deba tener una duración
determinada en el tiempo, que sea suficiente para determinar la
temporalidad de la misma.
Contratación modal
…………………………………………………………..
Contrato de naturaleza temporal
• Por inicio de nueva actividad: tanto al inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro
de la misma empresa.
• Por necesidad de mercado: para atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
• Por reconversión empresarial: para la sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Contratación modal
…………………………………………………………..
Contrato de naturaleza accidental
• Ocasional: para atender necesidades transitorias, distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
• De suplencia: para sustituir a un trabajador estable cuyo vínculo
laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista
en los dispositivos legales y convencionales vigentes. Se incluyen las
coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de
orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores
en el mismo centro de trabajo.
• De emergencia: para cubrir las necesidades producidas por caso
fortuito o fuerza mayor
Contratación modal
…………………………………………………………..
Contrato para obra o servicio
• Contrato para obra determinada o servicio específico: al trabajador se le
requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio
específico, y no para que simplemente preste su servicio durante un
período de tiempo. Es decir, se exige un resultado.
• Contrato intermitente: para cubrir las necesidades de las actividades
de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
• Contrato de temporada: para atender necesidades propias del giro de
la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva.
Contratación modal
…………………………………………………………..
Contratación modal
……………………………………………………..
Contratos de naturaleza temporal
Contratación modal
……………………………………………………..
Contratos de naturaleza temporal
Contratación modal
……………………………………………………..
Contratos de naturaleza accidental
Contrato Definición Plazo Particularidades Documentación
Es aquel que tiene como 6 meses al Labores habituales: son las -Acta de constitución societaria,
fundamento la necesidad de año labores que ordinaria o constancia de inscripción de la
personal para atender normalmente se desarrollan en la constitución de la empresa y
necesidades transitorias empresa, pudiendo escritura pública de constitución de la
distintas a la actividad referir a las actividades o procesos empresa.
habitual del centro de principales o - Organigrama de la empresa o
Ocasional
trabajo a las complementarias de carácter cualquier documento idóneo que
permanente. permita identificar la estructura
Labores no habituales: Labores organizacional, con el detalle de las
extraordinarias y áreas y puestos de trabajo habituales.
distintas a las que normalmente - Documentación de gestión interna
desarrolla la empresa y que son que justifiquen la necesidad
requeridas de manera temporal. transitoria para la cual se contrata al
trabajador.
Contratación modal
……………………………………………………..
Es el que tiene por objeto la Lo que Suspensión del contrato: debe Documentación idónea y
sustitución de un trabajador estable dure la entenderse como la suspensión de las pertinente que justifique
de la empresa, cuyo vínculo está suplencia prestaciones y no como la suspensión la necesidad de
suspendido por alguna causa del vínculo del contrato. reemplazar
Suplencia justificada prevista en la legislación, Pueden ser suspensiones perfectas temporalmente al
o por efecto de disposiciones como imperfectas. trabajador titular.
convencionales del centro de Derechos de reserva del puesto: el
trabajo. trabajador sustituido tiene derecho a
Están comprendidas las coberturas ser reincorporado a su puesto de
de puestos estables, cuyo titular por trabajo una vez que se cumpla o extinga
razones administrativas debe la causa que originó la suspensión de su
desarrollar temporalmente otras prestación de servicios.
labores en el mismo centro de
trabajo.
Contratación modal
……………………………………………………..
Es aquel que tiene como objeto La que Caso fortuito: es un hecho Documentos
cubrir necesidades resulte ajeno a la voluntad de las pertinentes emitidos
empresariales debido a hechos necesaria partes produjo por la por terceros que
Emergencia extraordinarios, promovidas por según la naturaleza. acrediten la ocurrencia
caso fortuito o fuerza mayor, emergenci Fuerza mayor: es un hecho del caso fortuito o
con el fin de revertir los a. ajeno a la voluntad de las fuerza mayor (informe
perjuicios causados por sucesos partes producido por un técnico de Defensa Civil,
extraños sobre la actividad de la tercero reportes periodísticos,
empresa. Se configura por su entre otros)
carácter inevitable, imprevisible
e irresistible.
Contratación modal
……………………………………………………..
Contratos para obra o servicio
Es aquel contrato El que resulte Son documentos internos: el -Contrato civil de obra y de locación de
que se celebra necesario, en ese acuerdo de directorio, de servicios que contiene la descripción de
con el objeto tipo de contrato gerencia general o el acuerdo la ejecución de la obra o el servicio a
Obra previamente podrán celebrarse de comité de gerencia, el realizarse.
determinada establecido y de las renovaciones memorándum de la gerencia - Documentos internos que permitan
o servicio duración que resulten de producción, etc., que identificar y acreditar la existencia de la
específico determinada. necesarias para la autoriza la realización de la obra o servicio.
conclusión o obra o servicios desarrollados; - Documentos internos que permitan
terminación de la las fichas técnicas que identificar las labores realizadas por
obra o servicio contienen la definición de los cada uno de los trabajadores en la obra
objeto de la servicios desarrollados, sus o servicio específico.
contratación. detalles y la codificación - Documentos o comprobantes de pago
empleada. que se emiten por la ejecución de la
obra, o el servicio brindado a terceros,
entre otros.
Contratación modal
……………………………………………………..
Se celebra para No tiene Requisito esencial: en el -Documentos internos que permitan

cubrir las plazo de contrato escrito que se identificar las circunstancias o condiciones
necesidades de duración suscriba debe consignarse que deben observarse para que se
Intermitente las actividades máximo. con la mayor precisión las reanude en cada oportunidad la labor
de la empresa circunstancias o intermitente del contrato.
que por su condiciones que deben - En caso el trabajador cuenta con el
naturaleza son observarse para que se derecho de preferencia el inspector
permanentes reanude en cada comisionado debe solicitar los
pero oportunidad la labor documentos que acrediten que el
discontinuas intermitente del contrato. empleador comunicó oportunamente la
reanudación de la actividad.
Contratación modal
……………………………………………………..
Es aquel contrato celebrado con el objeto de Depende Requisitos -Documentación que acredite la
atender necesidades propias del giro de la de la esenciales: en el ocurrencia de la temporada y que detalla
empresa o establecimiento, que se cumplen solo duración de contrato escrito las unidades productivas integradas a la
en determinadas épocas del año y que están la que se suscriba misma, su duración y los puestos de
sujetas a repetirse en periodos equivalentes en temporada. debe constar trabajo comprendidos.
cada ciclo en función a la naturaleza de la necesariamente: la - Organigrama de la empresa o cualquier
De actividad productiva. Asimismo, este contrato duración de la documento idóneo que permita
temporada puede utilizarse para dar cobertura a temporada, la identificar la estructura organizacional.
incrementos regulares y periódicos de nivel de la naturaleza de la - Nivel de producción o de ventas de la
actividad normas de la empresa o explotación, actividad de la empresa, así como la revisión de los ciclos
producto de un aumento sustancial de la empresa o en los últimos 3 años previos a la
demanda durante una parte del año, en el caso establecimiento y realización de la inspección.
de los establecimientos o explotaciones en los la naturaleza de las - Documentos internos que permitan
cuales la actividad es continua y permanente labores del identificar las tareas, actividades o
durante todo el año. Igualmente, se asimilarán al trabajador. funciones que desarrolla el trabajador en
contrato de temporada las actividades feriales. el puesto
de trabajo.
Desnaturalización del contrato modal
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Los contratos sujetos a modalidad se consideran como de duración
indeterminada, en los siguientes casos:
 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del
límite máximo permitido.
 Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación.
 Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal
o convencional y, al mismo tiempo, el trabajador contratado continúa
laborando.
(…)
Desnaturalización del contrato modal
……………………………………………………..
(…)
 Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la LPCL.
 Si el trabajador desempeña tareas o actividades manifiestamente distintas
a las previstas en su contrato sujeto a modalidad.
 Si se verifica la prestación de servicios sin haberse suscrito el contrato de
trabajo sujeto a modalidad o su respectiva prorroga.
 Si se contrata a un trabajador que se encontraba con un contrato a plazo
indefinido, bajo un contrato sujeto a modalidad antes de transcurrido 1
años del cese.
Formalidad
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 Debe formularse por escrito.
 Ya no se presentan para su registro ante la AAT.
 Se firma por duplicado: empleador y trabajador.
 Se debe entregar al trabajador dentro del tercer día de iniciada la
relación laboral.
 Los mismos criterios son aplicables a la renovación.
 Oportunidad: el contrato inicial debe firmarse antes o al inicio de la
prestación de servicios. La renovación debe firmarse antes del
vencimiento del plazo o con el vencimiento del mismo.
Tipos de contratos en función de la duración de la
jornada
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En función de la duración de la jornada de trabajo, la contratación del

personal puede ser:
 A tiempo completo
 A tiempo parcial
Trabajo a tiempo parcial
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• Concepto
Se denomina contrato a tiempo parcial a aquél contrato cuya prestación de
servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de
trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la
semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al año; sin
embargo, la legislación laboral, al regular de forma escueta estos tipos de
contratos, lo compara con la jornada máxima de 8 horas diarias, en ese sentido se
considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo
inferior a 4 horas diarias, o inferior a 20 horas semanales si labora 5 a menos veces
por semana e inferior a 24 horas semanales si labora 6 veces por semana.
Se pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.
Artículo 4° TUO LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 3°, D.S. N° 004-97-TR
(15.04.97)
Trabajo a tiempo parcial
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• Derechos y beneficios
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo
de 4 horas diarias de labor..
En esa medida, los trabajadores a tiempo parcial sí tendrán derecho al pago de
las gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, participación en las
utilidades, asignación familiar, seguridad social en salud y seguridad social en
pensiones, seguro de vida, entre otros.
Respecto al derecho al descanso remunerado debemos señalar que el Perú
ratificó en 1960 el Convenio N° 52 adoptado por la organización Internacional del
Trabajo en 1936, relativo a las vacaciones anuales pagadas, mediante el cual se
establece que tendrán derecho a vacaciones anuales pagadas de seis días
laborables por lo menos, toda persona que haya cumplido un año der servicio
continuo. En consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a
seis días de descanso remunerado por cada año de labor.
…………………………………………………………..
Por el tipo de remuneración
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 Por la forma de determinación
- En función del tiempo:
La remuneración se percibe teniendo en cuenta la duración del trabajo y no el
resultado concreto o la cantidad de obra realizada. Es la forma usual de
determinar la remuneración y tiene la ventaja de asegurarle al trabajador un
ingreso regular. (remuneración determinada)
- En función del rendimiento o resultado en el trabajo:
La remuneración dependerá de la producción del trabajador. Ejemplos de este
tipo de remuneración son la remuneración a destajo y la remuneración por
comisión. (remuneración determinable)
- Mixta
En función del tiempo + en función del rendimiento = básico + variable
Por el tipo de remuneración
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 Por el tipo de moneda
- Moneda nacional
- Moneda extranjera
 Remuneración integral
El empleador puede pactar con sus trabajadores que perciban una
remuneración mensual no menor a 2 UIT, una remuneración integral,
computada por período anual, que comprenda todos los beneficios
legales y convencionales aplicables en la empresa, excepto utilidades.
Contratación según la vinculación con el trabajador
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Contratación directa
 Relación directa entre el empleador y el trabajador
Contratación indirecta
 Interposición laboral – triangulación laboral
 Intermediación laboral – descentralización administrativa
 Tercerización laboral – descentralización productiva
Externalización de servicios
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• La intermediación y tercerización son dos situaciones jurídicas relativamente
nuevas en nuestro ordenamiento jurídico y es de vital importancia saber
determinar cuándo nos encontramos ante una intermediación laboral y una
tercerización laboral, siendo que en ambas se externalizan servicios.
• Por externalización de servicios entendemos todo fenómeno por el cual el
empleador se desvincula de una actividad o proceso del ciclo productivo que
venía realizando para trasladarla a un tercero. Este proceso de desvinculación
podría ser solamente de mano de obra (intermediación laboral) o de un servicio
integral (tercerización u outsourcing), pero, en ambos casos, estaríamos ante
diversos mecanismos de control de la actividad externalizada para que no nos
encontremos ante una simple sustitución de empresas.
Toyama Miyagusuku, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral. Gaceta Jurídica.
Lima, 2009. p. 162.
INTERMEDIACIÓN LABORAL
• Regulación normativa:
Ley Nº 27626
(09.01.2002)
D. S. Nº 003-2002-TR
(28.04.2002)
Intermediación laboral
…………………………………………………………..
• A la intermediación podemos definirla como aquella figura jurídica en
la cual una empresa denominada intermediadora o de intermediación
laboral y otra denominada empresa usuaria o principal celebran un
contrato civil, de locación de servicios, por medio del cual la primera
desplaza o destaca personal a la segunda para que desarrollen ciertas
actividades señaladas en la legislación que se indicarán más adelante.
Cabe resaltar que no existe vínculo laboral entre el personal
destacado (trabajadores de la empresa intermediadora) y la empresa
usuaria o principal, salvo alguna de las causales de desnaturalización
que se señalarán posteriormente.
…………………………………………………………..
• En otras palabras, la intermediación puede ser definida como la
provisión de trabajadores de una entidad que es el empleador
(empresa de intermediación – empresas especiales o cooperativas de
trabajadores) para que éstos presten servicios bajo la dirección de un
tercero (empresa usuaria). Entonces, se aprecia relaciones
triangulares por las cuales se rompe la tradicional relación directa y
bilateral entre quien emite las órdenes (empleador) y aquellos que
deben cumplirla (trabajadores): en medio de ambos, aparece el
empleador formal que será la entidad de intermediación laboral
…………………………………………………………..
• Existen dos requisitos elementales que siempre se manifestarán en una
intermediación laboral, éstos son: el destaque exclusivo de trabajadores a
la empresa usuaria y que éstos laboren bajo las órdenes de los jefes y
supervisores de la misma quien define el contenido de la prestación
laboral. La remuneración y los demás beneficios sociales, así como todas
las obligaciones de seguridad social, serán pagadas por la empresa de
intermediación puesto que ésta no deja de ser el empleador de los
trabajadores destacados que solo prestan el servicio a la empresa usuaria y
ésta última tiene facultades de dirección y fiscalización (específicamente en
el caso de los servicios temporales), siendo que, por mandato legal
expreso, las actividades especializadas y complementarias carecen de éstas
facultades teniendo solo atribuciones de mera coordinación. Es decir, las
facultades del empleador se encuentran compartidas sin que ello signifique
que exista vínculo laboral entre los trabajadores destacados y la empresa
usuaria, salvo los casos de desnaturalización.
EMPRESA ENTIDAD DE
USUARIA INTERMEDIACIÓN
TRABAJADOR
DESTACADO
…………………………………………………………..
• Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante
cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden
celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas
usuarias) para la prestación de servicios, destacando determinado
personal, con la obligación de asumir el otorgamiento de los
beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así
como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo
técnico y el poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios
especializados) la empresa usuaria
TIPOS DE ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN
COOPERATIVAS EMPRESAS
DE DE
TRABAJADORES SERVICIOS
…………………………………………………………..
Mediante la Intermediación la empresa usuaria contrata a otra
empresa a efectos de que le suministre personal para la realización
de tres tipos de servicio:
Servicios temporales
Servicios complementarios
Servicios especializados.
Empresas de servicios
…………………………………………………………..
• Empresas de servicios temporales
Son personas jurídicas que contratan con terceras denominadas usuarias
(persona natural o jurídica) para destacar trabajadores temporalmente, con el
fin que éstos presten sus servicios en el desarrollo de las actividades de la
empresa usuaria, bajo el poder de dirección de ésta. Los supuestos de
temporalidad habilitantes para poder celebrar estos contratos con una
empresa de servicios de este tipo, corresponden a los contratos de naturaleza
ocasional y de suplencia previstos en la LPCL.
El contrato de naturaleza ocasional tiene como objetivo atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo, mientras que
el contrato de suplencia tiene como objetivo sustituir a un trabajador estable
de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo.
…………………………………………………………..
• Empresas de servicios complementarios
Son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas
denominadas usuarias para el desarrollo de actividades complementarias (aquella que
es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de
ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de
vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza. La actividad
complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad
principal de la empresa usuaria), de carácter auxiliar, accesorio (las actividades
accesorias, directamente vinculadas e indispensables para la realización de las
actividades de intermediación laboral, son consideradas como parte del objeto social
de las entidades), secundario o no vinculado a la actividad principal (aquella que es
consustancial al giro del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas del
proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación,
transformación, producción, organización, administración, comercialización y en
general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el
funcionamiento y desarrollo de la empresa), como los casos de vigilancia, seguridad,
mantenimiento, mensajería externa y limpieza.
…………………………………………………………..
• Empresas de servicios especializados
Son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta
especialización, en relación con la empresa usuaria que las contrata; es
una labor auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal; y que
exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o
particularmente calificados, tal como el mantenimiento y saneamiento
especializados. En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de
dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la
empresa de servicios especializados.
Las empresas de servicios temporales, complementarios y especializados
pueden desarrollar simultáneamente las diferentes actividades de
intermediación, siempre que ello conste así en su estatuto y en el
correspondiente registro ante el MTPE.
Cooperativas de trabajadores
…………………………………………………………..
• Cooperativas de trabajo temporal
Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios
trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen
labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de
suplencia previstos en la LPCL.
• Cooperativas de trabajo y fomento del empleo

Son las que se dedican, exclusivamente, mediante sus socios trabajadores
destacados, a prestar sus servicios respecto de actividades de carácter
complementario o especializado.
Las actividades accesorias, directamente vinculadas e indispensables para la
realización de las actividades de intermediación laboral, son consideradas
como parte del objeto social.
…………………………………………………………..
• Límites porcentuales y cualitativos
El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar
servicios en las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del 20%
del total de trabajadores de la empresa usuaria.
Para el caso de las empresas de servicios complementarios o especializados y cooperativas
de trabajo y fomento del empleo, no hay límites respecto de la cantidad de trabajadores
que pueden ser destacados a una empresa usuaria; sin embargo se exige que la empresa
de servicios o la cooperativa asuma plena autonomía técnica y responsabilidad para el
desarrollo de sus actividades.
• Supuestos prohibidos
No cabe la contratación de una entidad de intermediación en los siguientes casos:
Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
Para cubrir personal en otra entidad de intermediación.
Para prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad
principal de la empresa usuaria.
…………………………………………………………..
• Exclusiones
 No se consideran como supuestos de intermediación laboral:
 Los contratos de gerencia, regulados en el artículo 193° de la LGS.
 Los contratos de obra.
 Los procesos de tercerización externa.
 Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de
una parte integral del proceso productivo de una empresa.
 Los servicios prestados por empresas contratistas o sub contratistas,
siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo,
que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o
materiales, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva
subordinación.
…………………………………………………………..
Desnaturalización
Se considera que se configura una relación laboral directa entre el trabajador y una
empresa usuaria desde el inicio de la prestación de los servicios de los primeros,
cuando se verifique en un procedimiento de inspección a cargo de la AAT, los
siguientes casos de infracción a los supuestos de intermediación laboral:
 El exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la intermediación de
servicios temporales.
 La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden ser
cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia.
 La intermediación para labores distintas a las previstas para las empresas de
servicios y cooperativas de trabajadores.
 La reiterancia del incumplimiento de las obligaciones de la empresa usuaria. Se
verifica la reiterancia cuando persiste el incumplimiento y se constata en la visita
de reinspección o cuando se constata que en un procedimiento de inspección
anterior la empresa usuaria realiza tal incumplimiento.
…………………………………………………………..
Derechos y beneficios laborales
Gozan de los derechos y beneficios que corresponde al régimen laboral de la actividad
privada. Asimismo, cuando sean destacados a una empresa usuaria, tienen derecho a
percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus
trabajadores; para este efecto se han dispuesto las siguientes reglas:
 Los trabajadores destacados tendrán las mismas remuneraciones y condiciones de
trabajo de los trabajadores de la empresa usuaria, cuando sean de alcance general, de
acuerdo con la categoría ocupacional o función desempeñada.
 No son extensivos los derechos que sean otorgados por la existencia de una situación
especial objetiva, inherentes a calificaciones personales, desarrollo de actividades
específicas, particularidades del puesto o el cumplimiento de condiciones específicas.
 Tampoco procede la extensión de derechos y beneficios cuando las labores
desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningún trabajador
de la empresa usuaria.
…………………………………………………………..
• Protección del ejercicio de derechos colectivos
La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando se
demuestre en juicio que ésta tuvo como objeto o efecto vulnerar o
limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores que
pertenecen a la empresa usuaria o a las entidades de intermediación.
Para este efecto, la correspondiente acción judicial podrá ser promovida
por cualquiera con legítimo interés.
…………………………………………………………..
• Obligaciones de la empresa usuaria
Tener una copia de la constancia de inscripción vigente de la entidad de
intermediación que le presta servicios, durante el tiempo de duración del
contrato que las vincule. En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de
trabajo o en general cualquier otro establecimiento de la entidad de
intermediación, la empresa usuaria también deberá requerir copia de la
comunicación que ésta realiza a la AAT.
Celebrar un contrato de locación de servicios con la entidad de intermediación,
en la que deberá de incluirse cláusulas referidas a la descripción de las labores a
realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o
especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa
usuaria y los términos del contrato del personal destacado, es decir, la
identificación del trabajador, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque.
…………………………………………………………..
• Registro de contratos
 Las entidades de intermediación están obligadas a registrar los
contratos suscritos con las empresas usuarias, así como a presentar los
contratos suscritos con los trabajadores destacados a la empresa
usuaria.
Todo registro de contratos de trabajo, sean los dispuestos por la ley, o
por otras normas para el caso de relaciones laborales directas, implica
la necesaria calificación administrativa sobre el cumplimiento de los
requisitos de ley. El TUPA del MTPE establece la oportunidad de la
calificación, así como los demás requisitos de los procedimientos
administrativos para los registros mencionados.
…………………………………………………………..
• Solidaridad
En caso que la fianza otorgada por las entidades de intermediación
resulten insuficientes para el pago de los derechos laborales adeudados
–sean de origen legal o colectivo– a los trabajadores destacados a las
empresas usuarias, éstas serán solidariamente responsables del pago
de tales adeudos por el tiempo de servicios laborados en la empresa
usuaria.
…………………………………………………………..
• Fianza
Para garantizar los derechos de sus trabajadores destacados y el
cumplimiento de las obligaciones laborales previsionales, se ha previsto
que las entidades de intermediación presenten una fianza.
En forma excluyente, la entidad de intermediación debe optar por
alguna de las formas de fianza previstas:
Fianza a nombre del Ministerio de Trabajo
Fianza a favor de la empresa usuaria
…………………………………………………………..
• Fianza a favor de la empresa usuaria
Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
correspondientes a los trabajadores en ella destacados; su tipo,
requisitos, plazo, porcentaje de cobertura, mecanismo de ejecución,
liberación de la garantía y demás elementos se rigen por lo que pacten
las partes.
JURISPRUDENCIA
(…)
(…)
(…)
El concepto de “actividad principal” en el marco de la intermediación laboral
Resolución Cas. 1695-2012-Moquegua
Fecha 02.01.2013
Sumilla:
actividad principal es aquella actividad que ‘se relaciona con el ciclo productivo,
tanto las propiamente principales como aquellas que sirven o colaboran para su
cumplimiento; actividades esenciales e imprescindibles; actividades inherentes al
ciclo productivo de bienes y servicios; actividades indispensables para desempeñar
adecuadamente las funciones; etc.’. En este sentido, ‘no se debe atender al objeto
social o las actividades usuales de la entidad de intermediación laboral sino a la
función que la unidad productiva cumple en el mercado.
Características de la Intermediación Laboral
Resolución Cas. 1695-2012-Moquegua
Fecha 02.01.2013
Esta modalidad contractual sólo puede ser prestada por empresas de servicios o cooperativas, con el fin de
destacar su personal, en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria, entendiéndose por éste, el
lugar donde se encuentran las instalaciones de la empresa usuaria en la que el trabajador presta sus servicios,
mientras que centro de operaciones, es el lugar fuera del centro de trabajo de la empresa usuaria. Asimismo, los
dispositivos antes referidos, han delimitado los supuestos de intermediación laboral a tres casos específicos
regulando para ello tres tipos de empresas de servicios: 1) Empresas de Servicios Temporales, 2) Empresa de
Servicios Complementarios y, 3) Empresas de Servicios Especializados. En consecuencia, la empresa usuaria carece
de total injerencia y facultad de dirección sobre las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de
servicios especializados, las labores que constituyen la actividad principal de la empresa usuaria son además a la
labor realizada por personal destacado de la empresa de intermediación laboral o empresas especiales; por
consiguiente, los trabajadores desplazados desde la empresa de servicios o intermediadora no pueden ser
considerados trabajadores de la empresa usuaria. Y para afianzar este punto es menester señalar que, (…),
claramente establece que, las empresas de servicios complementarios no constituyen un supuesto de cesión de
mano de obra, sino de subcontratación, la diferencia entre una y otra, además de la ya anotada, apunta a que la
empresa de servicios complementarios es, en rigor, una contratista que establece una relación jurídica civil con la
empresa usuaria, en virtud a un contrato de naturaleza civil o mercantil.
Actividades que pueden ser intermediadas
El transporte de personal y de combustible califica como una actividad de intermediación laboral
complementaria
Resolución
Cas. 693-2012-Moquegua
Fecha 01.10.2012
Es precisamente la labor desarrollada por el demandante la que encaja dentro de la enunciación de las
actividades calificadas como ‘conexas’ o ‘complementarias’, en tanto se encargó de transporte de
personal de la empresa usuaria así como del combustible para empleo en la maquinaria a emplearse,
actividades que como es obvio en el marco de la normativa enunciada precedentemente, en modo
alguno encajan dentro de la actividad principal de la empresa usuaria, y al ser impedida por causas
ajenas, tampoco interrumpe las actividades desarrolladas por la demandada Southern, pues como
señaló ésta, se posee un ‘plan de contingencia’ ante eventualidades como la señalada por el recurrente;
en tal sentido, la utilización de la figura de intermediación laboral es válida, no siendo determinante el
hecho de que la actividad de transporte de personal no esté enunciada como actividad
‘complementaria’ en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, modificado por el Decreto
Supremo Nº 008-2007-TR, (…), debido a que, como se reiteró, esta calificación y enunciación de las
actividades complementarias debe atender a las particulares propias de la función desarrollada en la
actividad principal de la empresa usuaria.
Actividades que pueden ser intermediadas
El transporte minero es parte de la actividad principal de las empresas mineras mientras que el transporte del
personal minero es una actividad complementaria
Resolución Cas. 1695-2012-Moquegua de 02.01.2013
El concepto “transporte minero” es parte de la actividad principal desarrollada por las empresas mineras titulares de
concesión, quienes asumen no sólo el transporte de minerales a utilizarse en la actividad minera, sino también una serie de
beneficios y obligaciones directamente desarrollados en la acción misma del transporte, como el establecimiento de
plantas o puerto, así como sistemas de transportes (no sólo terrestre) que contribuyen a la obtención del resultado final,
como es el transporte de la materia prima obtenida o los instrumentos a utilizarse. Siendo así, la actividad desarrollada por
el demandante no se subsume en el supuesto fáctico antes señalado, pues conforme éste lo ha señalado y ha sido
corroborado por las empresas emplazadas, la labor que desarrolla es de chofer encargado del transporte de personal de la
empresa usuaria así como del combustible para la maquinaria a emplearse, labor desarrollada por el demandante que
coincide con las actividades calificadas como “conexas” o “complementarias”, más es ajena a la actividad principal de la
empresa usuaria. De suscitarse hechos ajenos que impidan realizar su labor al actor, tampoco interrumpe las actividades
principales desarrolladas por la empresa minera demandada, pues como señaló ésta, posee un “plan de contingencia” que
consiste en recurrir a los servicios de una tercera empresa “San Cristóbal Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada”
que actualmente renta buses, quienes serían los encargados de transportar a su personal; en tal sentido, la utilización de la
figura de intermediación laboral es válida, no siendo determinante el hecho de que la actividad de transporte de personal
no esté enunciada como actividad “complementaria” en el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, modificado por
Decreto Supremo Nº 008-2007-TR, […]; debido a que, esta calificación y enunciación de las actividades complementarias
atiende a las particulares propias de la función que se desarrolla en la actividad principal de la empresa usuaria.
El incumplimiento de las formalidades desnaturaliza la intermediación laboral
Resolución Exp. N° 00412-2011-PA/TC
Sumilla:
La prestación de los servicios del trabajador destacado a la empresa usuaria estaba sujeta al
cumplimiento de formalidades esenciales de conformidad con la Ley 27626, lo que no se ha
cumplido en el presente caso. Así, la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo
de Loreto ha dejado constancia de que la empresa contratista Servicios Integrales
Amazónicos SRL no se encuentra inscrita en el Registro Nacional de Empresas y Entidades
que realizan actividades de intermediación laboral […]. Asimismo, […] obra la constancia de
la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Loreto, mediante la que se
expresa que en dicha institución no se encuentra registrado contrato alguno entre don
Erickson Arévalo Torres y la empleadora Servicios Integrales Amazónicos SRL.
Tercerización laboral
…………………………………………………………..
La tercerización se encuentra regulada por:
Ley N° 29245 (24-06-2008)
Decreto Legislativo N° 1038 (25.06.2008)
D.S. N° 006-2008-TR (12.09.2008)
…………………………………………………………..
 La tercerización u outsourcing es una forma de organización empresarial por la
que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes
de su actividad principal a una o más empresas tercerizadoras que le proveen
de obras o servicios vinculados o integrados a la misma.
 Se puede definir también como la contratación de empresas para que

desarrollen actividades especializadas u obras siempre que ellas asuman los
servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos
financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus
actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
(…)
…………………………………………………………..
(…)
En consecuencia, por la tercerización, una empresa usuaria contrata con una o varias
empresas de tercerización (contratistas o subcontratistas) para que desarrollen una
parte de su actividad productiva o principal (core business), es decir la empresa usuaria
se desprende de parte de sus actividades y la externaliza hacia otras empresas
autónomas (tercerizadoras) las cuales cuentan con patrimonio propio, tienen total
independencia administrativa y funcional de la actividad tercerizada, los trabajadores
de la empresa que asume la actividad tercerizada se encuentran bajo la dirección y
control de ésta y no de la contratante (empresa principal).
Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la
pluralidad de clientes que cuenten con equipamiento, la inversión de capital y la
retribución por obra o servicio y en ningún caso se admite la sola provisión de
personal. Entre las variantes de tercerización la norma señala a los contratos de
gerencia, de obra, los procesos de tercerización externa y los contratos que
tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del
proceso productivo por ejemplo: exploración, explotación, transformación,
producción, organización, administración, comercialización, etc.
TERCERIZACIÓN
ACTIVIDAD PRODUCTIVA
PROCESO 1 PROCESO 2 PROCESO 3
TERCERO
…………………………………………………………..
• Variantes de tercerización:
 Los contratos de gerencia,
 Los contratos de obra,
 Los procesos de tercerización externa,
 Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de
una parte integral del proceso productivo.
• Ejemplos: Exploración, explotación, transformación, producción,

organización, administración, comercialización, otros.
…………………………………………………………..
• Actividades principales: “(…) aquélla que es consustancial al giro
del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas del
proceso productivo de bienes y de prestación de servicios:
exploración, explotación, transformación, producción, organización,
administración, comercialización y en general toda actividad sin
cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y
desarrollo de la empresa”.
• Actividades especializadas u obras: Servicios u obras prestados

en un contexto de tercerización, cuya ejecución no supone la simple
provisión de personal.
…………………………………………………………..
• Desplazamiento de personal: Es el traslado del trabajador o trabajadores
de la empresa tercerizadora al centro de trabajo o de operaciones de la empresa
principal, manteniéndose en todo momento bajo la exclusiva subordinación de
aquélla.
• Simple provisión de personal: Es la cesión de trabajadores, la cual es

considerada como ilícita, con excepción del destaque de trabajadores regulado
en las normas de intermediación. No constituyen una simple provisión de
personal el desplazamiento de los trabajadores de la empresa tercerizadora que
se realiza en cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley, la
tercerización sin desplazamiento continuo, el encargo integral a terceros de
actividades complementarias, ni las provisiones de obras y servicios sin
tercerización.
…………………………………………………………..
Ámbito de aplicación de la Ley de Tercerización
• Sólo cuando hay desplazamiento de personal
Comprende a las principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, que tercerizan su actividad principal, siempre que se produzca
con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a
los centros de trabajo o de operaciones de aquellas.
• Se configura la continuidad cuando:
El desplazamiento ocurra cuando menos durante más de 1/3 de los días
laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización; o,
Exceda de 420 horas o 52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de
un semestre.
…………………………………………………………..
Elementos esenciales (“requisitos”)
Para que no se desvirtúe la existencia de la tercerización tienen que darse en forma
conjunta los siguientes elementos:
 Que asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
 Que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales;
 Que sean responsables por los resultados de sus actividades; y,
 Que sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
En ningún caso se admite la sola provisión de personal.

…………………………………………………………..
Elementos típicos (“característicos”)
• Indicios
Son elementos propios de los servicios de tercerización:
 La pluralidad de clientes.
 Contar con equipamiento.
 Inversión de capital.
 Retribución por obra o servicio.
Estos elementos son solo indicios de la existencia de autonomía empresarial, los
cuales deben ser evaluados en cada caso concreto, considerando la actividad
económica, los antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el
tipo de actividad delegada y la dimensión de las empresas principal y tercerizadora.
…………………………………………………………..
• Excepciones a la pluralidad de clientes
La pluralidad de clientes no será un indicio a valorar cuando:
Servicio objeto de tercerización sólo sea requerido por pocas
empresas dentro del ámbito geográfico, del mercado o del
sector de la tercerizadora.
Existan motivos atendibles para el establecimiento de pacto de
exclusividad entre la y la tercerizadora.
 La empresa tercerizadora se encuentre acogida al régimen de
la micro empresa.
…………………………………………………………..
• Equipamiento propio
Para determinar la autonomía de la tercerizadora se entiende
que ésta cuenta con equipo propio cuando:
Son de su propiedad.
Se mantienen bajo su administración y responsabilidad.
En cuando resulte razonable, la tercerizadora use equipos o
locales que no sean de su propiedad, siempre que los mismos
se encuentren dentro de su ámbito de administración o formen
parte componente o vinculada directamente a la actividad o
instalación productiva que se le haya entregado para su
operación integral.
…………………………………………………………..
Otros indicios
Son también, entre otros, indicios destinados a demostrar que el servicio ha sido
prestado de manera autónoma y que no se trata de una simple provisión de
personal:
 La separación física y funcional de los trabajadores de una y otra empresa.
 La existencia de una organización autónoma de soporte a las actividades objeto
de la tercerización.
 La tenencia y utilización por parte de la empresa tercerizadora de habilidades,
experiencia, métodos, secretos industriales, certificaciones, calificaciones o, en
general, activos intangibles volcados sobre la actividad objeto de tercerización,
con los que no cuente la principal.
Derechos laborales
…………………………………………………………..
Respecto de los derechos laborales de los trabajadores debe tenerse en
cuenta lo siguiente:
 Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen
iguales derechos que los trabajadores contratados a tiempo
indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores desplazados en
una tercerización, respecto de su empleador.
 Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa
principal en una tercerización, tiene respecto de su empleador todos los
derechos laborales individuales y colectivos establecidos en la normativa
vigente; en consecuencia, los trabajadores no están sujetos a
subordinación por parte de la empresa principal.
(…)
Derechos laborales
…………………………………………………………..
(…)
 La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad,
incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser
utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar los derechos
colectivos de los trabajadores.
 Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para
solicitar la protección de sus derechos colectivos, y obtener, si
correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su reconocimiento
como trabajador de la empresa principal, así como las indemnizaciones,
costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin
perjuicio de la aplicación de multas.
Responsabilidad de la principal
…………………………………………………………..
 La responsabilidad solidaria se contrae únicamente a las obligaciones
laborales y la seguridad social de cargo de la empresa tercerizadora
establecidos en la norma legal, y no las de origen convencional o
unilateral.
 Asimismo, la empresa principal obligada a asumir obligaciones de la

tercerista, en razón de la solidaridad, tiene derecho de repetición
contra ésta, y adquiere los derechos y privilegios de créditos laborales
en caso de insolvencia o de quiebra.
Solidaridad
…………………………………………………………..
 Obligados solidarios: la solidaridad alcanza al empresario principal, al
contratista y al subcontratista.
 Beneficiarios: trabajador impago y la entidad de previsión social.
 Objeto de la solidaridad:
 Las obligaciones laborales establecidas por norma legal: las
remuneraciones ordinarias y los beneficios e indemnizaciones.
 Las obligaciones de previsión social: aportes al Essalud o sistema
pensionario generados durante el desplazamiento.
 Plazo de prescripción de la responsabilidad solidaria: se inicia ocurrido el
fin del desplazamiento.
Obligación y derecho de información
…………………………………………………………..
• A los trabajadores de la tercerizadora desplazados
Se informa a: los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o
servicio, sus representantes y sus organizaciones sindicales.
Materia a informar: la actividad empresarial a ejecutar y a la unidad
productiva o ámbito de la empresa principal en la que la misma será
realizada.
Medio informativo: dicha información podrá ser incluida en los
contratos de trabajo o transmitida mediante comunicación escrita.
Oportunidad: antes del desplazamiento.
Obligación y derecho de información
…………………………………………………………..
• Trabajadores de la principal
Obligado: la empresa principal.
Se informa a: la organización sindical o, en su defecto, a los delegados
que representen a sus trabajadores.
Materia a informar: identidad de la empresa tercerizadora y de los
trabajadores desplazados, así como las actividades que éstos
realizarán.
Plazo: dentro de los 5 días siguientes al mes calendario en que se
produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas de la solicitud que
sea efectuada por parte de la organización sindical.
…………………………………………………………..
• Desnaturalización
La desnaturalización tiene por efecto que la empresa principal sea el
empleador del trabajador desplazado, desde el momento en que se
produce la misma. Hay desnaturalización de la tercerización cuando:
 La falta de elementos esenciales y típicos señalen la ausencia de
autonomía empresarial de la tercerizadora.
 Los trabajadores de la tercerizadora están bajo la subordinación de la
principal.
 En caso que continúe la prestación de servicios luego de transcurrido
el plazo de adecuación.
TERCERIZACIÓN LABORAL
JURISPRUDENCIA
(…)
(…)
En la tercerización el requisito concerniente a contar con sus propios recursos financieros,
técnicos “o” materiales no son copulativos
Resolución Exp. N° 02698-2012-AA/TC
Sumilla:
Otro asunto de interés es el abordado en el considerando décimo sexto de la resolución
divisional, esto es, “(…) que al haberse verificado el incumplimiento de uno de los requisitos del
artículo 4° del Decreto Supremo Nro. 003-2002-TR constituyéndose la desnaturalización del
contrato de tercerización (…)” Aquí el MTPE realiza una interpretación antojadiza del referido
dispositivo, asumiendo que son elementos copulativos los que deben cumplirse, de tal modo
que si no se cumple uno de ellos, inmediatamente el contrato estaría desnaturalizado. Sin
embargo, este Colegiado observa que no todos estos elementos son copulativos, pues según el
artículo 3° del Reglamento de la Ley Nro. 29245, solamente hay cuatro requisitos para una
empresa tercerizadora: (i) asumir los servicios prestados por su cuenta y riesgo, (ii) contar con
sus propios recursos financieros, técnicos “o” materiales; (iii) ser responsable por los resultados
de sus actividades y (iv) que sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación, por lo que
se colige que en cuanto al requisito referido a los recursos se trataría de alguna de las
alternativas.
DIFERENCIAS ENTRE
INTERMEDIACIÓN Y
Diferencias entre intermediación y tercerización
laboral
…………………………………………………………..
Mediante intermediación la empresa usuaria contrata a otra empresa
a efectos de que le suministre personal para la realización de tres
tipos de servicio: la prestación de servicios temporales, para la
prestación de servicios complementarios, y la prestación de servicios
especializados.
A diferencia de la intermediación en la tercerización no hay una
simple provisión de personal sino lo que se da es realmente un
servicio.
INTERMEDIACIÓN
VS.
JURISPRUDENCIA
Las diferencias existentes entre la intermediación laboral y la tercerización de servicios
Resolución Cas. 275-2012-La Libertad
Fecha 31.08.2012
Sumilla:
Puede advertirse la existencia de diferencias sustanciales y legales entre la intermediación laboral y la tercerización
de servicios las cuales pueden resumirse principalmente en cuatro: 1) en la intermediación laboral sólo hay destaque
o provisión de mano de obra, mientras que en el outsourcing se presta un servicio integral, el cuál puede incluir
personal; 2) en la intermediación el tipo de actividad que puede ser contratada es para servicios temporales,
servicios complementarios y servicios especializados, los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden
prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal o complementaria, temporal o
permanente; 3) en las empresas de intermediación la empresa usuaria tiene facultades de fiscalización y dirección
del personal destacado, mientras que en el outsourcing sólo puede haber coordinación, no puede tener poder de
dirección sobre el personal del tercero; y 4) en la intermediación no interesa el resultado de los servicios, sino
simplemente que el intermediador provea de la mano de obra a la empresa usuaria, mientras que en la tercerización
se exige al contratista asuma responsabilidad sobre el resultado de los servicios que presta.
Diferencias entre intermediación y tercerización
Resolución Cas. 996- 2010-Lima
Fecha 30.11.2012
Sumilla:
No se advierte que en la recurrida se haya discernido sobre el tipo de relación jurídica que vinculó
a las codemandadas SEDAPAL y CONCYSSA SOCIEDAD ANONIMA, esto es, si se trató de una
relación de intermediación laboral y/o de tercerización, tomando en consideración que por la
primera, se involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la
empresa usuaria, y procede únicamente cuando medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especialización, mientras que en la segunda, se procede a la contratación
de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que éstas asuman
los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros,
técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores
estén bajo su exclusiva subordinación.
Bibliografía de consulta
…………………………………………………………..
• ARCE Ortiz, Elmer
Derecho individual del trabajo- desafíos y deficiencias. Palestra. Lima, 2013. 577 p.
• CASTILLO Guzmán, Jorge et alt.
Compendio de derecho laboral peruano. Thomson Reuters. Lima, 2016. 872 p.
• CASTILLO, Jorge y COLOMA, Evelin
Tratado del nuevo proceso laboral peruano. . ECB Ediciones. Lima 2012. 632 p.
• VARIOS
Alcances y eficacia del Derecho del Trabajo: tercerización, inspección y derechos colectivas. III Congreso
Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. SPDTSS. Lima, 2008.
566 p.
• VARIOS
Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Gaceta Jurídica. Lima, 20167. 510 p.
• TOLEDO, Toribio, Omar
La tercerización laboral. Grijley. Lima, 2015. 584 p.
• TOYAMA Miyagusuku, Jorge
El derecho individual del trabajo. Gaceta Jurídica. Lima, 2015. 646 p.
Modalidades formativas laborales
Concepto - naturaleza - ámbito
…………………………………………………………..
 Las modalidades formativas laborales son tipos especiales de convenios, que
relacionan, el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas
programadas de capacitación y formación profesional.
 Todos los convenios no originan vínculo laboral alguno, ni exigencias que se
desprendan de la normatividad laboral vigente, sino sólo las obligaciones
específicas que las normas especiales prevén.
 Las normas que regulan las diversas modalidades formativas laborales son de
aplicación en todas las empresas, sean públicas o privadas, sujetas al régimen
laboral de la actividad privada.
 No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades
formativas a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores,
o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas
modalidades.
Regulación y ámbito
…………………………………………………………..
 Mediante la Ley N° 28518 (24.05.2005) y el D.S. N° 007- 2005-TR (19.09.2005) se
establecieron las nuevas modalidades formativas laborales que comprenden a los
convenios de aprendizaje, práctica profesional, capacitación laboral juvenil, pasantía y, por
último, la actualización para la reinserción laboral.
 Estos convenios no están sujetos a las normas laborales vigentes, sino a las disposiciones
específicas contenidas en la Ley N° 28518 y en su reglamento, así como a la Ley General
de Educación, Ley N° 28044 (29.07.2003), en lo que resulte aplicable el D.S. N° 003-2008-
TR (21.05.2008) y a otras normas vinculadas a la promoción y formación profesional.
 Aprendizaje Senati: en la 7ª D.F. y C. del D.S. N° 007-2005-TR se señala que los programas
de aprendizaje regulados por instituciones creadas por ley, se rigen por sus propias
normas y supletoriamente por la Ley y Reglamento de Modalidades Formativas. Por tanto,
las normas que regulan los contratos de aprendizaje a cargo del SENATI están plenamente
vigentes. Entre estas tenemos el D. Ley N° 20151 (26.09.73) y su reglamento, D.S. N° 012-
74-IT-DS (07.05.74).
…………………………………………………………..
 Modalidades
 De aprendizaje
- Con predominio en la empresa.
- Con predominio en el centro de formación profesional:
• Prácticas preprofesionales.
 Práctica profesional
 Capacitación laboral juvenil
 Pasantía
- Pasantía en la empresa.
- Pasantía de docentes y catedráticos.
 Actualización para la inserción laboral
Aprendizaje
…………………………………………………………..
 El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte
del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas,
previa formación inicial y complementación en un Centro de
Formación Profesional (CFP) debidamente autorizado para desarrollar
la actividad de formación profesional.
 Las labores que realice el beneficiario deben estar directamente
relacionadas con las áreas que correspondan a su formación
académica y al desarrollo de sus capacidades.
Práctica profesional
…………………………………………………………..
 Esta modalidad comprende a los egresados antes de la obtención de su
título profesional.
 Consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación
profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de
trabajo. Para estos efectos, las labores que realice el practicante deben
estar directamente relacionadas con áreas que correspondan a su
formación académica.
Capacitación laboral juvenil
…………………………………………………………..
 Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las
unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar
su desempeño en una situación real de trabajo.
 Mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años (se
entienden años cumplidos), que no haya culminado o ha interrumpido la
educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel
superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y
prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una
ocupación específica.
 Al momento de suscribir el convenio, el beneficiario deberá acreditar ante la
empresa mediante una declaración jurada, que no sigue estudios de nivel
superior durante la vigencia del convenio.
Pasantía
…………………………………………………………..
 La pasantía es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las
empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la
cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de
las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y
servicios. Que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o
mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.
 La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes
y catedráticos del sistema de formación profesional con los cambios socio económicos,
tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan
introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los CFP. Su
finalidad es La actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y
catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de
innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP. La
pasantía debe estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático
que la realice.
Actualización para la reinserción laboral
…………………………………………………………..
 La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa
que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la
reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a
los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una
situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de
formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.
 Finalidad: mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de
reinserción de trabajadores no ocupados (des- empleados del sector
público o privado) entre 45 y 65 años (se entienden años cumplidos), que
se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a 12 meses
continuos y previos a la firma del convenio, habiéndose desempeñado
como trabajadores sean empleados u obreros.
…………………………………………………………..
Obligaciones – condiciones de trabajo
…………………………………………………………..
 Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la
formación laboral en la actividad materia del convenio.
 Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
 Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente
subvencionados.
 No cobrar suma alguna por la formación.
 Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un
seguro privado con una cobertura equivalente a 14 subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente.
 Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se
afilie facultativamente a un sistema pensionario.
Obligaciones – condiciones de trabajo
…………………………………………………………..
 Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el CFP en que cursa
estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.
 Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación
que precise las capacidades adquiridas.
 Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo
relacionado a la subvención económica o a cualquier otro beneficio
establecido por las normas que regulan las modalidades formativas
laborales, o por acuerdo entre las partes, éstos deberán ser cancelados
dentro de las 48 horas siguientes de finalizado el convenio.
…………………………………………………………..
Muchas gracias
Del expositor
…………………………………………………………..
 Jorge Castillo Guzmán
 Abogado – asesor laboral
 Correo: jorgecastillo1770@gmail.com
 Cel.: 997913162

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Gaceta Laboral

Análisis integral de la legislación laboral

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 Se puede definir también como la contratación de empresas para que

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• Ejemplos: Exploración, explotación, transformación, producción,

• Actividades especializadas u obras: Servicios u obras prestados

• Simple provisión de personal: Es la cesión de trabajadores, la cual es

En ningún caso se admite la sola provisión de personal.

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