UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

TRABAJO PARCIAL

CURSO:
Comportamiento Organizacional

PROFESOR:
José Antonio Calvo Córdova

SECCIÓN:
MX71

INTEGRANTES:
ALUMNO CÓDIGO
Acori Davila, Yasmina Lissete U201517817
Bueno Martos, Carla Lizbeth U201514502
Bustinza Valdivia, María Pía U201516878
Wong Chinchay, Milena Lidia U20141A150
Yangali Hayen, Christian Simón U201518976

FECHA DE PRESENTACIÓN:
06 de octubre de 2017
 ÍNDICE

1. MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 1

1.1 Personalidad ..................................................................................................... 1
1.2 Valores .............................................................................................................. 3
1.3 Inteligencia Emocional ..................................................................................... 5
1.4 Percepción ........................................................................................................ 7
1.5 Toma de Decisiones.......................................................................................... 9
1.6 Motivación ...................................................................................................... 11

2. BIOGRAFÍA DEL PERSONAJE SELECCIONADO.......................................... 13

3. ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE ...... 14

3.1 Personalidad ......................................................................................................... 14
3.2 Valores .................................................................................................................. 15
3.3 Inteligencia emocional .......................................................................................... 15
3.4 Percepción ............................................................................................................ 16
3.5 Toma de decisiones .............................................................................................. 16
3.6 Motivación ............................................................................................................ 17

4. IMPACTO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE EN LA

EMPRESA..................................................................................................................... 18

5. CONCLUSIONES .................................................................................................... 19

6. BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 20
 MARCO TEÓRICO

1.1 Personalidad

Según Stephen P. Robbins y Timothy A. Jugde la definición de personalidad que se suele usar
frecuentemente es aquella que dio Gordon Allport hace 70 años, él dijo que la personalidad era
“la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que
determinan sus ajustes únicos al entorno¨1. En otras palabras, la personalidad es la suma de las
diversas formas en la que un individuo reacciona frente a otros y de cómo este interactúa con
ellos. La importancia de la personalidad en las empresas es que las pruebas de personalidad son
de gran utilidad para el proceso de contratación, pues ayuda a pronosticar quién es la persona
más indicada para realizar ese tipo de trabajo. La personalidad es el resultado de factores
ambientales como hereditarios. El instrumento de evaluación de la personalidad que se utiliza
más ampliamente en el mundo es el Indicador de tipos de Myers-Biggs (ITMB), esta prueba
consiste en 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas y la forma en como actuarían
frente a diversas situaciones. Por otro lado, el modelo de los Cinco Grandes agrupa las
dimensiones básicas de la personalidad, los factores son: Extroversión, adaptabilidad,
meticulosidad, estabilidad emocional y apertura de experiencias.

Para Idalberto Chiavenato, la personalidad es una tendencia y esta consiste en comportarse de

una forma determinada en distintas situaciones. Cada persona tiene peculiaridades, pues actúa
de determinada manera en situaciones semejantes; es decir, cada uno posee rasgos de
personalidad diferenciados. Un rasgo de personalidad es una tendencia duradera a comportarse
de manera determinada en una diversidad de situaciones2. Los rasgos de personalidad
generalmente son explicados con lenguaje cotidiano, como impulsividad, sociabilidad y
agresividad. Existen cinco dimensiones de personalidad, las cuales fueron mencionadas
anteriormente. La primera es extraversión, la cual indica los rasgos como sociabilidad,
expresivo, decidido, entre otros. La segunda es ajuste emocional, en esta se encuentra los rasgos
como seguridad, emocionalmente estable, persona satisfecha, tranquila, entre otros. La tercera
es afabilidad, características como confiado, cordial, personas de buen carácter. La cuarta es
sentido de responsabilidad, aquí encajan las personas dignas de confianza, disciplinada,
perseverante, entre otros rasgos. Finalmente, la quinta dimensión es apertura e interés y son
aquellas personas creativas, curiosas, sensibles, entre otros. En la actualidad, las empresas
utilizan este programa como filtro para la contratación inicial. Asimismo, este programa le
permite tanto seleccionar candidatos como para evaluar y promover a sus trabajadores.

1
Robbins y Judge 2009: 105
2
Chiavenato 2009: 195
1
Según Susan Cloninger, la descripción de la personalidad considera las formas en que debemos
caracterizar a un individuo3. Los investigadores de la personalidad prefieren las mediciones
cuantitativas. Un rasgo de la personalidad es una característica que diferencia a una persona de
otra, lo cual ocasiona que una persona se comporte de una manera determinada. El enfoque de
tipo propone que la personalidad tiene un número limitado de categorías distintas. Los tipos de
personalidad se han propuesto desde la antigüedad hasta la actualidad. En la Grecia antigua,
Hipócrates describió cuatro tipos básicos de temperamento: sanguíneo, melancólico, colérico y
flemático. La autora de teorías de la personalidad considera que se necesitan más rasgo que
tipos para describir una personalidad, pues los rasgos puedan ser atribuidos a una persona en
varios grados, lo que hace a este concepto más preciso que los tipos. Algunas de las teorías de la
personalidad ponen énfasis en una pregunta más que en otra. Por ejemplo, las teorías del rasgo
ponen énfasis en la descripción, mientras que las teorías psicoanalíticas resaltan los temas del
desarrollo.

Para Nicholas Dicaprio la personalidad es una fuente principal de conducta. Asimismo, señala
que la personalidad es algo que se puede describir, que se desarrolla, cambia y tiene principios
de funcionamiento que se pueden conocer. El autor señala que el término de personalidad se
utiliza de diversas maneras. Puede referirse a todo lo que se sabe acerca de una persona o a lo
que es único en alguien (lo típico). Por ello, en su libro señala las diversas teorías de
personalidad con el fin de aprender acerca de los componentes, la dinámica y el desarrollo de la
personalidad.

Según el autor del libro Relaciones Humanas, Víctor Soria, señala que desde la edad antigua se
ha tratado de definir la personalidad. Sin embargo, los constantes “cómos y porqués” de la
personalidad son lo que han presentado mayor dificultad. Para ello, describe las teorías
tipológicas (corporales, fisiológicos y psicológicos), de rasgos (G. W. Allport de patrones, y las
de R.B. Cattell de rasgos de fuente y superficie), del desarrollo y de la dinámica de la
personalidad (psicoanalíticas, las de aprendizaje y las de papel o rol que la persona juega en la
sociedad), como así también de las teorías combinadas (teoría histórico-biopsico-sociocultural,
teoría del síndrome de la personalidad de Hildarg). A pesar del gran número de teorías de
personalidad, ninguna de ellas conduce a la evaluación de la conducta individual.

3
Cloninger 2003: 3
2
 1.2 Valores

Los valores son importantes, ya que son una guía para nuestro comportamiento demostrando la
identidad que poseemos como personas, y nos orientan para actuar en la sociedad, en el trabajo,
o en cualquier otro entorno social. Asimismo, en las organizaciones los valores permiten que
sus trabajadores puedan interactuar de una forma armónica, debido a que influyen en su
formación y desarrollo como personas, y de esta forma se facilitaría alcanzar los objetivos
planteados por la organización. Por ello, los valores cumplen un papel significativo en la
eficiencia y la efectividad de las empresas, además sirven para que sus integrantes tengan mayor
coordinación, sean más previsivos en sus planificaciones y puedan logar con eficiencia sus
objetivos para que la organización aumente su productividad.4

Por otro lado, los valores organizacionales son los cimientos de la cultura en una organización,
ya que facilita y asegura la integración de una comunidad y el crecimiento de las personas que
la conforman. Además, es importante para una empresa consolidada que tenga una cultura
basada en valores compartido con todos sus integrantes.

Según Idalberto Chiavenato los valores son los elementos que establecen la integridad y la
responsabilidad y por ende definen a las personas y las organizaciones. Las continuidades de los
valores culturales en las organizaciones marcan un rumbo y definen sus comportamientos. Esta
continuidad sólo se puede lograr si todo el equipo administrativo del negocio se enfoca en los
valores y los objetivos que son los componentes esenciales para obtener el éxito de la
organización a largo plazo. La idea no es crear sólo un conjunto de trabajadores, sino también a
proveedores, presentadores de los servicios, intermediarios y todos los que están asociados al
negocio.

Existen tres niveles de valores. El primero nivel que es el más superficial es el valor de la
honestidad como importancia y aprecio en la empresa, el segundo percibe que los valores son
muy necesarios, ya que se promueve el diálogo y la discusión, y el tercero se basa en la intensa
actividad de los valores, los cuales se transforman en aspectos inseparables de la empresa. Es
decir, todos los valores se comunican por todos los niveles de la interacción del individuo, ya
sea el intrapersonal, el cultural, el sociológico, el organizacional, el psicológico y el
económico.5

4
Jiménez 2010
5
Chiavenato 2009: 132
3
La cultura organizacional determina la capacidad del personal de la empresa para que puedan
interactuar y colaborar con sus asociados. Pero cuando los valores no son claros pueden crear
dilemas, contradicciones o conflictos, pues estos implican elecciones y cada uno contiene un
elemento subjetivo. Un valor es el significado o sentido atribuido a cosas que pueden parecer
corrientes y comunes. Por lo tanto, los valores organizacionales pueden ser cerrados o abiertos,
positivos o negativos, relativos o absolutos, individuales o sociales, condicionales o
incondicionales.

Según Stephen P. Robbins, los valores representan convicciones fundamentales acerca del nivel
personal y social, ya que contienen un elemento de criterio que influye ideas personales sobre lo
que es bueno o deseable. Además, los valores tienen atributos tanto de contenido como de
intensidad.

El atributo de contenido constituye un modo de conducta o un estado de la existencia y el

atributo de intensidad específica que tan importante es. Al ordenar los valore de una persona en
términos de su intensidad se consigue sus sistema de valores. Todos los trabajadores tienen una
jerarquía con la cual establecen sus sistemas de valores con la importancia adecuada para ellos
como la libertad, el placer, el respeto, la honestidad, la igualdad y entre otros. 6

Los valores son muy significativos para el estudio del comportamiento organizacional, puesto
que entregan el fundamento para el entendimiento de las actitudes y la motivación de los
colaboradores. Toso esto lleva a que la fuerza de una cultura que está construida a base de
valores propicia un clima con un rendimiento satisfactorio, relaciones interpersonales ricas en la
empresa y que exista una comunicación eficaz.

Las personas con valores no significan ser buenas sino gente muy buena que desean demostrar
ser los mejores en sus labores ofreciendo el más alto nivel de rendimiento para que sus
empresas sean las mejores y las más competitivas. Por ello, la organización que tenga a los
trabajadores con mayor capacidad de práctica de valores tendrá una ventaja competitiva, ya que
tendrá el mayor capital intelectual personal y corporativo. Esta ventaja cuando los integrantes
son lo más estable en el negocio, tiende a ser una ventaja perdurable con un sello de calidad
indudable, porque establecen una diferencia ante los demás.7

6
Robbins 2009: 116
7
Yarce 2000
4
 1.3 Inteligencia Emocional

Es la capacidad que puede tener un individuo para reconocer sus propias emociones cuando las
está sintiendo, detectarlas en los demás y utilizar la información obtenida. Existen algunos
argumentos a favor de la inteligencia emocional. En primer lugar, su atractivo intuitivo que
permite que las personas con un alto nivel de inteligencia emocional manejen mejor las
interacciones personales, lo que es una ventaja en entorno laboral. En segundo lugar, predice
criterios que son importantes como el desempeño en el trabajo a través del reconocimiento de
expresiones faciales u otras técnicas. Finalmente, la inteligencia emocional tiene una base
biológica, un estudio demuestra que personas con daños cerebrales en la corteza frontal no
presentaban daños a su inteligencia, pero si a su inteligencia emocional. Existen además
argumentos en contra de la inteligencia emocional como que no está bien definida, que el
imposible de medir lo cual hace cuestionar su validez. Los criterios de inteligencia emocional se
utilizan en diferentes áreas como:

Selección de empleados, esto para aquellos puestos que requieren un alto nivel de interacción
social, en los que se necesita que los miembros se desenvuelvan de forma fluida con sus
colegas. Cada vez se toma más en cuenta este factor para la elección de personal, ya que
diferentes estudios muestran que los trabajadores con más éxito tienen mayor inteligencia
emocional, esto permite alcanzar mayor productividad, menor tiempo de capacitación y menor
rotación de colaboradores.

Toma de decisiones, el estado de ánimos tiene influencia en la toma de decisiones aun cuando
estas, teóricamente, deban ser tomadas de forma racional. Sin embargos los estados de ánimo
positivos ayudan a tomar decisiones de forma muy asertiva y buscar soluciones óptimas. Lo que
no acurre con las personas deprimidas que tienden a considerar todas las posibles acciones con
el mismo porcentaje de probabilidad y además suelen querer tomar la solución que sea perfecta
la cual muchas veces no se presenta en la realidad.

Creatividad, las personas que se manejan naturalmente en el buen humor y en un estado de

ánimo alegre suelen ser más creativas, ven varias posibles soluciones muy originales. Además,
se adaptan a diferentes contextos y estas más dispuestos a aceptar diferentes ideas y puntos de
vista. Sin embargo, algunos investigadores dicen que el buen humor genera la sensación que
todo continuará siendo óptimo o estable y que ello genera en los colaboradores la idea de que no
es necesario cambiar nada, es decir, que los desincentiva a hacer cambio o mejoras.
Motivación, los resultados de los estudios respecto a la motivación de los trabajadores explican
dos puntos de vista. En primer lugar, se considera que la persona con buen humor se siente más

5
capaces y se esfuerzan más para afrontar retos, lo cual genera también, mejores resultados. En
segundo lugar, la retroalimentación también puede motivar el desempeño en una empresa ya sea
esta retroalimentación real o no. Esto se debe a que esta influye en el estado de ánimo del
individuo al reconocer su aporte en el proyecto, motivándolo a continuar esforzándose (o
empezar a hacerlo). Ambos estudios demuestran que para mantener una fuerte motivación es
vital fomentar un ambiente positivo.

Liderazgo, cuando un gerente o administrador busca enviar un mensaje se vale de recursos

emocionales para provocar un impacto en los oyentes. Buscan transmitir una sensación de
seguridad, eficacia, optimismo, competitividad y felicidad. Ello es importante para mostrar la
visión que tiene el líder del futuro y como planea dirigir la organización hacia ese punto.

Negociación, es un proceso que se vale de emociones para llevarse a cabo. Crispin Nieboer,
decía: “Es un juego de alarde s donde hay una fantástica de emociones y tensión, mientras
observan quien alardea más”.8 Varios estudios muestran que los negociadores que simulan estar
enojados consiguen mejores resultados, ya que dan a entender a la otra parte negociante que no
están dispuestos a ceder más por lo que la otra parte termina cediendo. Desde este punto una
emoción negativa (siendo esta falsa) es eficiente, pero una emoción como la decepción luego de
no poder negociar un acuerdo bien lleva a los negociadores a compartir menos información y
estar menos dispuestos a dar información o cosas en el acuerdo

Servicio al cliente, el estado de ánimo del trabajador impacta de manera inmediata a la

satisfacción del cliente. Por lo cual un servicio de calidad es vital, sin embargo, esto muchas
veces pone al empleado en un estado de disonancia emocional ya que debe mantener un trato
amable, aunque él en realidad no esté de humor para ello. Esto en el largo plazo genera en el
trabajador cansancio y estrés. Además, debe tomarse en cuentas que estas emociones negativas
también pueden “contagiarse” al cliente, generando un circulo negativo.

Actitudes en el trabajo, estudios demuestras que las personas que han tenido un buen día en el
trabajo tienden a estar de mejor humor en casa, también ocurre con las personas que han tenido
mucho estrés en el trabajo, les es difícil salir de ese estado regresando a su hogar, aunque este
efecto se desaparece al día siguiente.

El gerente de la organización debe encargarse de mejorar el estado de ánimo de los empleados

con gestos significativos, manteniendo el buen humor, realizando estas pequeñas actividades se
mantiene a los empleados motivados y positivos lo cual genera a su vez mejores resultados.

8
Reynold 2005
6
 1.4 Percepción

En primer lugar, “la percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan
las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno”. Esto quiere
decir, que cada una de las percepciones de las personas será totalmente diferente de la realidad
objetiva”. Por lo tanto, la percepción puede ser entendida como “relativa a la situación histórico-
social, pues tiene ubicación espacial y temporal, depende de las circunstancias cambiantes y de
la adquisición de experiencias novedosas.” (Vargas Melgarejo, 1994, p.50). Asimismo, es por el
cual la subjetividad es propia de cada persona, según sus experiencias y aprendizajes. Este
último es muy importante en lo que se refiere al estudio del comportamiento organizacional,
debido a que los individuos se basan en sus propios juicios que forman acerca de las acciones
influenciadas por las suposiciones que se hacen sobre el estado interno de la persona.

Asimismo, existen elementos que influyen para determinar la percepción. Dentro del proceso
este es, “el resultado de un proceso cognitivo en el cual se organiza e interpreta los estímulos del
exterior, dicho proceso se analiza a través de tres factores: Distintivo, consenso y consistencia.”
(Guardiola Jiménez s/f). Estas influyen en la situación actual del individuo, que determinan la
manera de interpretar su comportamiento. Por un lado, se encuentran las causas externas, donde
se ve reflejado en la selectividad, este es relevante debido a que reciben una serie de estímulos
del exterior, y es a través de este que se recibe la información más trascendente. Donde se ubica
en un contexto a los estímulos por el cual obligan al individuo a tener un comportamiento
inusual o inesperado. Por otro lado, se encuentra las causas internas, estas se refieren a la
personalidad, ya que es “Un aspecto de la personalidad denominado dependencia del entorno,
donde brinda conocimientos sobre la influencia de la personalidad sobre la percepción.”
(Guardiola Jiménez s/f, p.32). Además, las experiencias previas de los estímulos son asimilados
a partir de cómo se percibe. Estas situaciones internas, al igual que externas, hacen referencia a
la teoría de atribución. Esta explica que para desarrollar sobre la forma diferente en la que se
juzga a las personas, está en función del significado que atribuyamos a un comportamiento
dado.

Después de aclarar las diferencias de las causas internas y externas, se analizará los tres factores
determinantes. En el caso distintivo se observa si el individuo tiene comportamientos desiguales
en situaciones diferentes, es decir, el objetivo de analizar su comportamiento es averiguar si es
frecuente o inusual. De manera que si es frecuentes será relacionado a una causa interna y, si es
inusual será atribuido como una causa externa. A modo de ilustración, si un jugador de futbol
reacciona de manera agresiva agrediendo a sus compañeros por perder un partido y, es la
primera vez que tiene ese tipo de comportamiento, se puede determinar que es a causa de una

7
situación externa. Por el contrario, si la conducta es frecuente, se determinaría como una causa
interna propia de su personalidad. También, si todos los jugadores mostraran ese tipo de
comportamiento se hablaría que la conducta muestra consenso. Por el cual su actitud estaría
atribuida por una causa externa que afectó a todo el equipo. Para terminar, el factor de
consistencia consiste en comparar la conducta del individuo para determinar si reacciona de la
misma manera en todas las ocasiones. Un comportamiento agresivo no se percibe de la misma
manera para quien rara vez lo hace. Mientras más consistencia tenga esta conducta, se puede
asociar a una causa interna, lo que probaría que es propia de su personalidad y no hay una
situación externa que lo atribuya (Stephen Robbins y Timothy Judge, 2009, pg. 141).

En síntesis, la teoría sugiere que al observar el comportamiento de un individuo se trata de

determinar qué factores internos o externos lo ocasionan. Para así analizar si tiene un
comportamiento distintivo, consistente o si muestra consenso. Sin embargo, pueden existir
errores en el proceso de percepción. Esto se debe, a que, dentro del proceso de percepción, al
conllevar un juicio, este muchas veces puede ser erróneo. (Vargas Melgarejo, 1994). Por lo
cual, una de ellas son los estereotipos que afectan a la percepción de las personas, pues se basan
en la opinión que tienen sobre su propia cultura y en el estímulo externo sin tener información
anterior. Actualmente, la mayoría de personas se dejan llevar por estos estereotipos para
determinar un comportamiento analizando su personalidad, y esto ocasiona varios conflictos en
la sociedad. De la misma manera ocurre al perfilar a una persona señalándola por su
nacionalidad, raza, estatus, situación económica, grupo social, etc. Otro de ellos es el efecto de
halo, el cual se refiere a la primera impresión, de tal forma que la evaluación no se hace
detallada, completa ni precisa. Ya que solo se analiza las acciones observadas en un primer
acercamiento al individuo.

8
 1.5 Toma de Decisiones

La principal labor de un gerente es tomar decisiones, de ello dependerá el éxito o fracaso de la

empresa.
Para realizar una correcta la toma de decisiones se requiere que los gerentes identifiquen los
problemas, desarrollen posibles soluciones para corregirlos, luego evalúen dichas posibles
soluciones y finalmente seleccionen la mejor de ellas. Así también, los gerentes pueden estar
aptos en cuanto a técnica y relaciones interpersonales, pero aun así fracasar debido a una
incapacidad de procesar e interpretar la información racionalmente.

La toma de decisiones se lleva a cabo como reacción a un problema. Es decir, existe una
diferencia entre la situación actual y el estado que se desea por la empresa, por ello, se debe
tomar acciones alternativas. Un ejemplo brindado por Robbins en la página 147 de su libro de
Comportamiento Organizacional, es el supuesto de que se descomponga el automóvil que es
utilizado todos los días por la misma persona para ir a trabajar, este problema requiere
necesariamente una decisión. Cabe resaltar que lo que para algunos puede ser visto como un
problema, para otros puede ser visto como un estado satisfactorio de la realidad.

No obstante, la toma de decisiones también debe ser desarrollada por los miembros de las
empresas a través del trabajo en equipo. Según el Profesor Robert Dailey es importante
mantener la participación de los empleados, con el propósito de mantener su desarrollo
profesional. Por ejemplo, se puede crear un amplio grupo en el que participen futuros directivos
de las organizaciones, quienes tendrán la oportunidad de tomar decisiones, ya que el desarrollo
de las habilidades del empleado es un resultado natural de la toma de decisiones.

Según Robbins, es una parte importante del comportamiento organizacional la toma de

decisiones individuales. Las percepciones de los trabajadores también son fundamentales en la
toma de decisiones, pues la manera en que los mismos decidan en las empresas y la calidad de
sus elecciones finales están influidas en mucho por ellas. 9

A finales de la década de 1960, un estudiante graduado de MIT llamado Henry Mintzberg

realizó un cuidadoso estudio de cinco ejecutivos con el fin de determinar sus roles en el trabajo.
De acuerdo a sus observaciones, Mintzberg concluyó que los gerentes tenían aproximadamente
diez roles distintos, también llamados conjuntos de comportamientos, diferentes pero
interrelacionados a sus trabajos. Los diez roles se pueden clasificar en interpersonales,
informativos y de toma de decisiones.

9
Robbins 2009, 147
9
Mintzberg determinó que la toma de decisiones se puede dividir en cuatro roles. “En el rol de
emprendedor, los gerentes inician y supervisan proyectos nuevos que mejorarán el desempeño
de su organización. Como manejadores de dificultades, toman acciones correctivas en respuesta
a problemas imprevistos. Como asignadores de recursos, son responsables de asignar recursos
humanos, físicos y monetarios. Por último, los gerentes juegan el rol de negociador, en el que
analizan temas y negocian con otras unidades a fin de lograr ventajas para su propia unidad.”
(Robbins, 2009, p.8)

“Con frecuencia pensamos que la persona que mejor toma decisiones es aquella que es racional,
que hace elecciones consistentes que maximizan el valor dentro de restricciones específicas.
Estas elecciones se hacen cuando se sigue un modelo racional de toma de decisiones. El modelo
de toma de decisiones racional se basa en cierto número de suposiciones que incluyen el que la
persona que tomará la decisión disponga de información completa, pueda identificar todas las
opciones relevantes de manera no sesgada y escoja la opción con la utilidad más alta. Como
puede imaginarse, en el mundo real la mayor parte de decisiones no siguen el modelo racional.
Por ejemplo, las personas por lo general se sienten contentas de encontrar una solución
aceptable o razonable de un problema aunque no sea óptima. Las elecciones tienden a estar
limitadas a la vecindad del síntoma del problema y de la alternativa actual. Como dice un
experto en toma de decisiones: “la mayoría de decisiones significativas se toman según el
criterio, y no por medio de un modelo definido y prescrito”. Es más, a las personas les interesa
muy poco tomar decisiones que no sean óptimas.” (Robbins, 2009, p.147)

El modelo racional de toma de decisiones es aquel que describe la manera en que los individuos
deben comportarse para maximizar cierto resultado. Está compuesto por: la racionalidad
acotada, que significa tomar decisiones por medio de la construcción de modelos simplificados
que extraen las características esenciales de los problemas sin incluir toda su complejidad. Y por
la toma de decisiones intuitiva, que es el proceso inconsciente creado por la experiencia
depurada.10

10
Robbins 2009, 148
10
 1.6 Motivación

“La motivación es uno de los temas que se investiga con más frecuencia en el CO. Una razón de
esta popularidad se manifestó en una encuesta reciente de Gallup, que reveló que la mayoría de
los trabajadores de Estados Unidos (55 por ciento para ser exactos) no sienten entusiasmo por su
trabajo. Además, otro estudio sugirió que, de acuerdo con los propios informes de los
empleados, desperdician aproximadamente 2 horas por día, sin contar el almuerzo y los
descansos programados (los mayores distractores fueron la navegación en Internet y platicar con
los compañeros). Está claro que la motivación tiene que ver. Las buenas noticias son que esa
cantidad de investigaciones brindan herramientas considerables para mejorar la motivación.”
(Robbins, 2009, p.175)

Según Stephen P. Robbins y Timothy A. Jugde la motivación es el resultado de la interacción de

los individuos con la situación. Los tres elementos claves de este proceso son: Intensidad,
dirección y persistencia. La intensidad se refiere a la energía del intento de una persona, dicho
esfuerzo debe ser canalizado en una dirección que beneficie a la empresa. Asimismo, la
persistencia consiste en la medida en que alguien mantiene dicho esfuerzo. Los autores
identifican a cuatro de las primeras teorías de la motivación. Estas son: la teoría de la jerarquía
de necesidades, las teorías de X y Y, la teoría de los dos factores y la teoría de las necesidades
de McClelland. Por otro lado, existen teorías contemporáneas de la motivación, entre ellas se
encuentran: Teoría de evaluación cognitiva, la teoría del establecimiento de metas, la teoría de
la eficacia personal, la teoría del reforzamiento, la teoría de la equidad y la teoría de las
expectativas.

Para Idalberto Chiavenato la motivación es un proceso psicológico básico junto con la

percepción, la personalidad, las actitudes y el aprendizaje es uno de los elementos más
importantes para entender el comportamiento humano. Una enorme variedad de factores motiva
a las personas, una de ellas puede ser el agrado por su trabajo, ya que satisface sus necesidades
sociales y de seguridad. Pero no todo siempre es bueno, porque las necesidades humanas
siempre están cambiando. Por ello, el concepto de necesidades o carencias es importante para
poder abordar el comportamiento humano dentro de las empresas y es preciso saber cómo
funciona el proceso de motivación.

Carlota Peña Estrada abarca la motivación desde un punto más laboral, sostiene que todas las
motivaciones son internas y que cada trabajador tiene motivaciones diferentes. Según -autor- el
factor más importante es la personalidad, este factor debe considerarse en la selección del
personal ya que no se podrá cambiar fácilmente luego. El ciclo vital de la persona también
influye fuertemente en la motivación laboral, Peña dice: “no representa lo mismo el trabajo

11
para un recién graduado que para una persona con larga experiencia labora”11. Por eso es
de vital importancia ofrecer incentivos adecuados para cada etapa del ciclo de vida, de manera
en la que se pueda llegar a todos de manera equitativa.

Las circunstancias individuales son hechos que la empresa no controla, como por ejemplo las
situaciones por las que pasan los trabajadores, como lo son la familia y salud. El entorno de los
es también importante, por ellos las políticas corporativas deben tenerlo presente, ya que
influyen en la motivación laboral de los trabajadores.
Según la teoría de la motivación de Maslow existen una jerarquía de necesidades y factores que
motivan a las personas. Estas necesidades humanas se dividen en dos partes, estas son las
necesidades básicas y las necesidades de autorrealización. Asimismo, esta jerarquía desarrolla
cinco estratos de las necesidades y se considera un orden de mayor a menor de acuerdo a la
importancia que de supervivencia que le de cada una de ellas. Sin embargo a medida que las
personas van satisfaciendo sus necesidades surgen otras que hacen cambiar su comportamiento.
En primer lugar, son las necesidades fisiológicas. Es decir, son las únicas que toda persona las
necesita para su vida diaria básica. Un claro ejemplo son el poder respirar, beber, alimentarse,
entre otras. En segundo lugar, son las necesidades de seguridad. Estas hacen referencia a
mantener una situación de orden y seguridad en la vida. Como por ejemplo a la protección
contra el peligro, a una seguridad física, económica, necesidad de vivienda, etc. En tercer
lugar, son las necesidades sociales, aquellas implican el sentimiento de pertenencia a un grupo
como el social, familia, amigos. En cuarto lugar, existen las necesidades de estima, donde el
reconocimiento como la confianza, la independencia personal, las metas financieras, auto
respeto. Por último, se encuentra la necesidad de auto relación, donde es la que le da el sentido
a la propia existencia, realización del potencial, utilización plena talento. En síntesis, con el
objetivo de afianzar las motivaciones y actitudes es primordial satisfacer las anteriores
necesidades.

11
Peña 2015 : 31
12
 BIOGRAFÍA DEL PERSONAJE SELECCIONADO

En la actualidad, es conocida la historia de éxito de los Añaños, pues su transformación de ser

en un inicio una pequeña empresa familiar paso a ser una de las más grandes transnacionales.
Dicha historia es muy impresionante, en el año 1988 la familia Añaños Jerí inició esta compañía
en el patio de su casa, ubicada en Huamanga-Ayacucho. Llegaron a conquistar el interior del
país e ingresaron a Lima con su producto emblemático “Kola Real¨. Sin embargo, con el paso
del tiempo, la empresa creció tanto que se originaron unas disputas familiares en el grupo
AJEGROUP. De esta manera, la familia llegó en un acuerdo, este consistía en distribuir la
compañía entre los diversos miembros de la familia. Uno de ellos y precisamente el personaje
que hemos escogido es Ángel Añaños, pues es considerado líder de una de las organizaciones
más exitosas en el Perú.

Si bien es cierto que AJEGROUP fue creada bajo una iniciativa de toda una familia y se
distribuyó administrativamente, como lo mencionamos en el párrafo anterior, a Ángel Añaños le
correspondió quedarse a cargo del gran mercado asiático, esta repartición incluía a países como
Tailandia y China. Ángel creo Kola Real, en 1997 lanzan este producto en la capital y debido a
que tuvieron gran acogida, los Añaños se dieron cuenta de que “el mundo era suyo”, tomando
como ejemplo el milagro japonés, se plantearon la meta convertirse en una de las 20 mejores
empresas del Perú. “Ahí se inició la transformación”. Durante 27 años Ángel Añaños fue el
emblemático CEO de Aje Group y dejó el cargo en el año 2015. Muchos atribuyen que la
expansión en el mercado de esta empresa se debe a la agresiva propuesta de Ángel Añaños, pues
dicho personaje adoptó un estilo de administración asiático para asegurar el crecimiento de la
compañía y llegar así a más mercados, lo cual permitió que se convierta en una de las empresas
multinacionales más grandes de bebidas, con presencia en más de 23 países de Latinoamérica,
Asia y África. En el transcurso de la vida de Ángel Añaños se puede apreciar diversas
características. Una de ellas es la toma de decisiones, Ángel sabía que no iba a ser fácil dirigir la
empresa familiar, la decisión que tomó fue renunciar a la empresa que laboraba en ese entonces
y estudiar una maestría en administración como herramienta para seguir creciendo. Por otro
lado, se encuentran los valores inculcados, él señala que su escuela más fuerte fue su madre,
pues considera que le dio lecciones de vida inolvidables. Otra característica destacable es la
motivación, Ángel en entrevista con El Comercio aconseja lo siguiente: “conectarte
emocionalmente con tu sueño. Luego llega todo sin que te des cuenta”12. Esto nos indica que, si
bien es cierto, su meta de convertir su empresa en una de las veinte empresas más grandes del
mundo, era algo muy difícil de conseguir, él junto a su familia se esforzó mucho para
alcanzarla.

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EL COMERCIO 2012
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 ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL
PERSONAJE

3.1 Personalidad

Como se menciono en la biografía de Ángel Añaños Jerí, esta es una persona que se forjo desde
lo más bajo para poder salir adelante con su familia, en donde todos se apoyaron mutuamente,
pero los más importante y resaltante fue que el mayor de los hermano Ángel gracias a la
influencia de su madre a través de la enseñanza que recibió durante años, llega a tomar
decisiones importantes para el futuro de la pequeña empresa que habían formado, para que está
llegase a ser una organización internacional consiguiendo el éxito en pocos años. Los rasgos de
personalidad de Ángel juega un rol muy importante para la llave del éxito para el negocio, ya
que él tiene una reacción muy buena ante sus hermanos e interactúa con todos para que puedan
apoyar lo que el quería lograr a largo plazo. Esto llega a suceder debido a que él crece en un
ambiente en donde aprende las conductas necesarias para dirigir y adopta papeles o roles
sustanciales desde muy pequeño. Asimismo, para que Ángel tome la decisión de conducir el
futuro de la organización posee una pieza fundamental que es el carácter, porque todas las
características adquiridas durante su crecimiento al lado de sus padres son reflejadas con lo que
quiero lograr.

Por un lado, tiene cinco grandes rasgos de personalidad fuertes para que se un buen elemento
para el éxito. El primero es la estabilidad emocional sólida que sostiene, debido a que sus
pensamientos no eran negativos ni sus emociones, siempre fue positivo con sus decisiones y de
esa forma pudo conseguir una mayor satisfacción laboral con los años. El segundo es la
extroversión, ya que tiene mejores habilidades interpersonales y mayor expresión emocional con
su familia lo que hace que logre tener un mejor desempeño y un mejor liderazgo que es
beneficioso para todos. El tercero es la apertura, porque es más creativo y tiene un aprendizaje
creciente con el cual se adapta al constante cambio que se da en la actualidad como la
globalización. El cuarto es la adaptabilidad, ya que acepta los puntos de vista de todos sus
hermanos para que puedan en conjunto tomar las mejores decisiones. El quinto rasgo que posee
Ángel es la meticulosidad, debido a que tiene un buen desempeño en el trabajo con mayor
esfuerzo y persistencia para que todo este muy bien organizado y se logre los objetivos
planteados.

Por otro lado, con el transcurrir del tiempo cuando el Grupo AJE ya esta consolidado, Ángel al
sumar cada vez mayor experiencia tiende a comprender y administra mejor a su personal.
También, la importancia de su personalidad lo lleva a que sea una gran utilidad para los proceso
de selección y reclutamiento de personas, pues ayuda a saber que persona es la más indicada

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para cumplir el puesto de trabajo solicitado y de esta forma hace que la empresa sea más
eficiente con un personal altamente capacitado para cumplir los retos propuestos a largo plazo y
puedan cumplir su visión que es ser una de las 20 empresas más grandes del mundo.

3.2 Valores

Ángel Añaños nos dio a conocer que empezó a trabajar desde muy pequeño para ayudar a su
familia a salir adelante. Todo lo que vivió le sirvió para crecer como persona, tener valores y
actitudes positivas para enfrentar cualquier reto que se le presente. Ángel posee valores
importantes para su comportamiento que demuestran la identidad que tiene como persona y esto
hace que se oriente para que pueda actuar ante los demás ya sea en el entorno familiar, en el
trabajo o en cualquier otro entorno social.

En primer lugar, el hermano mayor de los Añaños, transmite sus valores a toda su familia y en
conjunto logran emerger desde lo más bajo para que todos tengan la mentalidad de que se puede
llegar a ser una empresa de gran nivel. Luego de haber logrado que la organización sea sólida,
todos transmiten los valores que lograron que la empresa llegue a estar consolidada, ya que
estas permiten que los empleados puedan interactuar entre ellos de una forma armónica y tengan
mayor coordinación entre ellos. Asimismo, logren alcanzar los objetivos trazados a largo plazo,
ya que al poseer los valores, todo el personal es mucho mas eficiente y efectivo para que la
organización aumente su productividad.
En segundo lugar, los valores culturales en una organización marcan un rumbo y se definen sus
comportamiento. Por ello, Ángel promueve los valores en la empresa, ya que se enfoca en los
valores y las metas que son los componentes sustanciales para tener el éxito del negocio. El
Grupo AJE al tener una cultura organizacional basada en valores, son un grupo de personas que
se encuentran llenos de energía, coraje y entusiasmo en todo lo que realizan. También, poseen la
audacia, la cual ha sido elemental porque marca sus objetivos y dirige sus acciones para que
lleguen lejos, porque saben que nada es imposible.

3.3 Inteligencia emocional

Desde un inicio Aje Group fue una empresa familia y se ha mantenido como tal desde que se
inicio en 1988, por la forma de comunicación que existe entre los miembros de la familia, la
preparación educativa que tuvieron para dirigir la empresa familiar, los retos que tuvieron que
enfrentar desde la creación de la empresa, la necesidad de salir adelante en la crisis, lo difícil
que fue adaptarse al cambio y el apoyo que se brindan entre ellos, fueron factores que los
conectaron. Ello motivó que pudieran administrar AJE mediante esfuerzos conjuntos, por lo que

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alcanzaron sus metas a corto y largo plazo. Pero, fue inevitable que se produjera en algún punto
un desacuerdo o diferencia de opinión y se han separado. Sin embargo, estos problemas no han
desintegrado a la empresa, lo que ha ocurrido antes con otras empresas familiares, reunieron sus
esfuerzos para solucionar de la manera más sana sus conflictos de manera que no destruyera lo
que habían construido en años, lo cual demuestras que han podido separar los temas familiares
de los empresariales con éxito.

3.4 Percepción

Respecto a la percepción, Ángel Añaños considera que ésta es vital para tener éxito en la
creación de una empresa. Ángel sabe que la percepción de uno mismo es lo que puede limitar
los esfuerzos que las personas realizan, ya que si creen que no se puede llegar más allá de
ciertos límites no buscan la manera de pasarlos, sino que se quedan atrapados en la barrera de lo
que creen que es posible. Sin embargo muchas veces los empresario no ven cuales son
realmente sus oportunidades para entrar en un negocio, por lo que se autoimponen limites y
tienes creencias casi inconscientes de hasta donde podrán llegar con los recursos o capacidades
que tienen. Por lo que Ángel comenta que si se desea emprender un proyecto y tener éxito se
deben cambiar primero las fronteras que nos colocamos. Estas fronteras psicológicas muchas
veces están impuestas por el lugar en el crecimos o familiares, y pueden ser respecto a cuanto se
puede crecer, cuanto puedes vender, cuanto puedes producir o el nivel de internacionalización
que puedes tener. Teniendo esto en mente este líder se dio cuenta de que no podía ser como el
empresario común, que para formar una gran empresa se deben borrar las barreras de lo que se
cree que se puede lograr y trazar un meta. Guiado por este pensamiento es que se estableció,
junto con sus hermanos, la meta de ser una de las mejores empresas del país. De manera que,
eliminaron los pensamientos a pequeña escala o el “techo” que creían tener como empresarios.
Y decidieron apostarlo todo por la empresa con la idea de que esta sea una de las mejores. Una
vez establecida esta meta todo lo restaba hacer era dirigir todos los esfuerzos hacia ella, lo cual
cambio el enfoque que tenían sobre cómo dirigir la empresa. Esto fue lo que marco fuertemente
el inicio de esta compañía familiar.

3.5 Toma de decisiones

La toma de decisiones realizada por este líder ha estado en primer lugar, siempre orientada
hacia el crecimiento de la empresa, tomando como referencia las metas planteadas al inicio del
proyecto y los pasos que debían desarrollar para ingresar al mercado que estaban buscando. En
según lugar, sus estrategias están pensadas a largo plazo, ya que su meta principal requería de
muchos factores en conjunto, fueron preparándose desde el principio para afrontar los retos de

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la internacionalización y a su vez, pode competir con las grandes empresas internacionales ya
establecidas en la industria y finalmente, su toma de decisiones esta dirigida a la meta principal,
por lo que buscan constantemente aumentar su presencia en diferentes países del mundo, por lo
que hoy en día es una empresa internacional con presencia en más de 20 países. La toma de
decisiones desde un principio se realizo de manera profesional, sin dejar que el hecho de ser una
empresa familiar afecta la racionalidad de sus decisiones, por lo que desde un principio
dedicaron parte de sus recursos a asesorarse con profesionales especialistas en diferentes rubros
del mercado para conducir la empresa, ello constituyo una fortaleza en su plan de negocio.
Además el que todos los hermanos Añaños estuvieran capacitados para tomar decisiones
administrativas fue un gran apoyo para la compañía, lo que los llevo a tomas decisiones
acertadas en cuanto a mantener los gastos al mínimo para poder ofrece el producto a un precio
más competitivo, y buscar tener presencia en el mercado asiático por tener características
similares al mercado latinoamericano. La búsqueda de nuevas oportunidades, de formas de
reducir costo y buscar asesoramiento fueron las decisiones que llevaron a esta empresa al éxito.

3.6 Motivación

Para Ángel Añaños, su principal motivación para emprender la empresa Aje group fueron las
siguientes. En un principio, la creación de la compañía fue para saciar las necesidades básicas
de las personas .Eso se provocó debido a que en los años 80 el departamento de Ayacucho pasó
por épocas muy complicadas como el terrorismo y el contraterrorismo. Por este motivo , el junto
a su familia y al resto de la población quienes se encontraban muy afectados por lo sucedido, se
sentían amenazados por su propia vida. Por lo cual, era fundamental empezar desde cero debido
al conflicto armado. Para Ángel Añaños, llegar a mercados empobrecidos como aquel, era su
mayor motivación, puesto que los camiones de gaseosas provenientes de Lima eran
continuamente atacados por guerrilleros, por lo tanto, los envíos se volvieron muy espontáneos.
Por ello, al observar lo ocurrido, decidieron lanzar su propia gaseosa , con el objetivo de saciar
una de las necesidades fundamentales del ser humano , planteada por Maslow , de motivación
fisiológica . En segundo lugar, con el trascurrir de los años, la empresa creada , llamada Aje
Group pasó de ser una empresa de sólo 15 miembros a una gran corporación conformada por
8000 personas; incluyendo empleados indirectos, cuya cifra oscila entre 3500 y 4000, se
convirtió en una de las mayores empresas multinacionales de bebidas. Ahora su principal
motivación es el crecimiento y su autorrealización. Por lo cual, requieren mejorar su
participación en los países donde ya posee operaciones, así como mantener sus planes de
exportación, y continuar su expansión en países asiáticos.

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 IMPACTO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAJE EN
LA EMPRESA

La familia Añaños, quienes en los años 80 fueron duramente afectados por el terrorismo,
actualmente factura 300 millones de dólares gracias a sus marcas de gaseosas.
Como se mencionaba anteriormente, la familia quedó muy marcada por los episodios de
terrorismo que tuvo que vivir de cerca, sin embargo, los ayudó a tomar importantes decisiones
que fueron clave para su éxito, como decidir continuar en Ayacucho a pesar de los conflictos,
pues sabían que la demanda era muy grande en esas zonas. Así mismo, existen otras
características que fueron vitales para el éxito de la empresa. Entre ellas:

- Visión e intuición, por parte de Doña Tania, esposa de Jorge Añaños, quien venía de
una familia de negocios y contaba con propiedades e inversiones en la zona. Así
también, gracias a doña Mirtha quien propuso el nombre Kola Real.
- Arduo trabajo de Jorge Añaños y Tania Alcazár, quienes se dedicaron a investigar los
gustos de su público y probar con diferentes sabores hasta llegar a tener 11 distintos. Un
ejemplo de ello es la creación de una gaseosa sabor papaya que actualmente es
sensación en Chile.
- Perseverancia. Aje Group es una empresa que comenzó desde 0, cuando sus
protagonistas se dedicaban a la distribución de otras marcas de gaseosa, luego
comenzaron a realizar el proceso de producción al percatarse de lo sencillo que era, la
compra de maquinaria que en un primer momento sólo elaboraba 48 cajas al día, hasta
lograr la acogida del mercado y elaborar 500 millones de litros al año.
- Ambición por crecer. Como dice Hans, “la filosofía de la empresa desde siempre ha
sido crecer, pero en esta generación se le quiere dar más fuerza y énfasis. Aportamos
ideas frescas, puntos de vista nuevos, y todo eso se encamina hacia el mismo objetivo:
crecer. Lo bueno es que ahora hay más manos que empujan el coche”.

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 CONCLUSIONES

El grupo explicará como este trabajo aporta al aprendizaje del curso en los siguientes párrafos.

Analizar a este personaje tan reconocido en el mundo comercial y vincularlo con los diversos
temas del curso es de gran enseñanza. Por ejemplo, la de toma de decisiones, pues en un inicio
atreverse a dar el primer paso de lanzar su marca de gaseosa Kola Real en una época tan difícil
como lo fue el terrorismo en el Perú, es de valientes. Por otro lado, se pueden apreciar los
valores que tuvo para expandir su empresa que fueron la pasión, tener la fuerza, ser soñadores,
la osadía para buscar espacios donde están las cosas.

La familia Añaños ha sabido alcanzar el éxito con mucho esfuerzo, perseverancia, visión e
intuición, ambición por crecer y por la constante innovación de sus productos, ya que
actualmente planean incursionar en el mercado de bebidas que cuiden la salud, para bajar de
peso, para personas mayores, o incluso para alargar la vida.

La forma de ver las oportunidades aportada por Ángel Añaños fue el primer paso y el más
importante hacia el éxito y la internacionalización. Fue debido a este cambio que se motivo a
todos los demás miembro a trabajar en forma conjunta con un objetivo claro. Teniendo el
conocimiento de que el mundo era suyo y podían llegar a ser una de las mejores empresas del
país si se lo planteaban como meta. Asimismo, la capacidad de manejar estructuras planas, sin
mayores gastos administrativos, que permitan trasladar ese beneficio al consumidor, al que
todos nos debemos. Esta fue le clave, pues su producto era bueno y líder en costos.

En síntesis, con el transcurrir del tiempo para Ángel Añaños la motivación fue un factor que fue
cambiando. Al principio, solo era una necesidad básica y fisiológica, de saciar el deseo de
gaseosa en la población al detectar que en ese tiempo se cancelaron las vías de comercio por el
terrorismo del departamento de Ayacucho. Posteriormente, después del éxito de la empresa Aje
Group, la motivación es de autorrealización, al querer mejorar su participación en los países
donde se encuentran y llegar hacer el top 20 de las mejores empresas a nivel mundial de
bebidas.

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