UNIDAD 6

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

UTN - FRM
INGENIERÍA CIVIL
INGENIERÍA LEGAL - 2017

Apuntes elaborados por: BELLENE, Pablo

INGENIERÍA LEGAL - 2017 UNIDAD 6: SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Concepto

Habrá suspensión del contrato de trabajo cuando por determinadas circunstancias se interrumpen algunos derechos
u obligaciones de las partes.

La suspensión implica el cese del pago y la contraprestación, y puede darse por determinadas circunstancias
establecidas previamente por la ley:

1. Servicio militar y convocatorias especiales: En tiempo de paz existe la obligación de prestar servicio militar.
Durante el tiempo en el que el trabajador se encuentra bajo bandera y hasta 30 días de producirse la baja
efectiva, el trabajador tiene la obligación de guardarle el empleo. Durante ese tiempo no recibe la
remuneración. Previamente a extinguir el contrato, el empleador debe intimarlo al considerar que
abandona el puesto. Ej: Conflicto bélico.

2. Desempeño en cargos electivos: Se llega a través de las elecciones. Cuando el trabajador ejerce el cargo no
cobra las remuneraciones. Se aplica lo ya explicado respecto al plazo que se debe guardar el puesto, y a la
intimación en caso en que no se presente el empleado vencido el mismo.

3. Cargos Gremiales: El desempeño en cargos representativos en asociaciones de trabajadores con personería

gremial y organizaciones o comisiones que requieran representación gremial, está reglamentada por ley
especial, e instituido en la Constitución Nacional.

4. Suspensiones por causas económicas y disciplinarias:

a. Requisitos:

i. Justa causa: La suspensión tiene que deberse a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, fuerza mayor o razones disciplinarias.

ii. Notificación por escrito: Debe ser por un medio fehaciente.

iii. Plazo fijo (Tiempo): Debe informarse al empleado por cuánto tiempo es la suspensión.

b. Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: Cuando por problemas de orden económico
ocurridos sin negligencia o dolo del empleador, se disminuye la necesidad de trabajo, puede este
disponer la suspensión de sus empleados. Debe comenzar con el personal menos antiguo, contado por
semestres y entre estos los que tengan menos carga familiar. El plazo de suspensión por esto no puede
superar los 75 días por año calendario. El empleador debe iniciar un trámite que lo justifique, frente a
la subsecretaría de Trabajo.

c. Fuerza mayor: Se puede suspender a los empleados hasta por 75 días/año calendario por esta causa.
Debe ser derivado de un hecho imprevisible o inevitable, no imputable al empleador y que del mismo
se derive la imposibilidad de continuar con la actividad

Si las 2 situaciones anteriores terminan en extinción, corresponde ½ indemnización, ya que no es culpa

ni del empleado, ni del empleador.

d. Razones disciplinarias: Estas sanciones no pueden superar los 30 días/año calendario. Es la medida más
grave que se puede aplicar, y que permite continuar con el contrato de trabajo, porque caso contrario,
corresponde el despido. Ej: Por no cumplir obligaciones, faltas reiteradas, robo o destrucción de
maquinaria adrede, etc. Si el lapso se supera, el empleado puede darse por despedido y recurrir a una
indemnización.

e. Generalidades: Establece la ley que por cualquier causa, económicas o disciplinarias, no pueden
superarse los 90 días de suspensión. Si se excede esto el obrero puede considerarse como despedido
y tiene derecho a cobrar indemnización.

El obrero puede impugnar las suspensiones. Interviene el Ministerio de Trabajo para resolver la validez o no de la
medida. Si es inválida la suspensión, se deben abonar estos días al trabajador.

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Luego de la suspensión, si se presenta el trabajador, sigue la relación laboral. Si no se presenta luego de 30 días, el
empleador lo intima (notificación). Si no se presenta, se supone abandono y no corresponde indemnización.

 Accidentes y Enfermedades Inculpables

Es la dolencia que se produce durante la vigencia del contrato de trabajo, ajeno a la voluntad del trabajador y extraña
al contrato en sí, pero que impide la normal prestación de servicios. Esta es una causa de suspensión. Sus requisitos
son:

 Estar vigente el contrato de trabajo.

 No se requiere antigüedad mínima.

 Imposibilidad de cumplir las tareas habituales.

 Notificar la dolencia.

 Derecho del empleador de controlar al empleado.

Por cada accidente o enfermedad inculpable que impida la normal prestación del servicio, el trabajador goza del
periodo de licencia que establece la ley. Este periodo tiene 3 etapas:

1. Producida la enfermedad, el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración durante:

o 3 meses si su antigüedad < 5 años.

o 6 meses si su antigüedad > 5 años.

o Estos plazos se extienden a 6 y 12 meses si el trabajador tuviere cargas de familia.

El periodo de licencia se computa para la antigüedad. Estando de licencia, se lo puede despedir, preavisado,
suspendido por causas disciplinarias, etc. De vacaciones, esto no se puede hacer.

Si el obrero está suspendido y se enferma, gozará de licencia paga. Una vez finalizada la licencia, continúa
el periodo de suspensión.

2. Vencidos los plazos de la 1° etapa, si el trabajador continúa imposibilitado de reintegrarse a sus tareas, el
empleador deberá conservar el empleo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento del
periodo de pago, pero no se le abonará remuneración alguna.

3. Vencida la etapa anterior, la relación de empleo subsiste hasta que una de las partes manifieste su voluntad
de rescindirlo. Algunas situaciones que pueden darse son:

o Si es dado de alta con alguna incapacidad, el patrón puede darle tareas acordes a su incapacidad.

o Si no le da esa posibilidad (porque no quiere), debe indemnizarlo plenamente.

o Si el patrón no puede darle esa posibilidad, le abona media indemnización.

o Si el trabajador queda plenamente incapacitado, se debe abonar indemnización completa.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Concepto

Habrá extinción del contrato cuando se produce la ruptura de la relación laboral.

La ley instituye el preaviso cuando no existe justa causa por parte del empleador. Esta institución también está
prevista para el caso de extinción por voluntad del trabajador

 Preaviso

Procura que la parte que decide poner fin al vínculo, lo haga saber a la otra con anticipación suficiente, que le evite
mayores perjuicios. Es la notificación fehaciente de la voluntad unilateral de poner fin al contrato de trabajo.

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o Plazo:

- Por el trabajador: 15 días

- Por el empleador: 15 días cuando el trabajador se encuentre en periodo de prueba.
1 mes si su antigüedad > 3 meses y < a 5 años.
2 meses si su antigüedad > 5 años.

El plazo comienza a correr siempre desde el primer día del mes siguiente del que se le comunico.

o Indemnización sustitutiva: Cuando el causante de la ruptura del contrato omita preavisar puede abonar la
remuneración que correspondería por el plazo del preaviso.

o Prueba: Siempre el preaviso debe probarse por escrito.

o Efectos:

i. Durante el plazo del preaviso el obrero tiene una licencia de 2 hs/día/jornada para buscar trabajo.

ii. El empleador puede liberarse de la obligación de recibir servicios del obrero abonándole los días
faltantes del preaviso (si las relaciones entre las partes son tensas).

iii. El empleador puede dar por concluido el contrato antes del vencimiento del plazo del preaviso.

 Causas

1. Extinción por voluntad del empleador

a. Despido con justa causa (Art. 242 - 243 LCT): Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador
extingue el contrato con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que
incurre el trabajador. Se debe expresar por escrito, en forma clara, la causa que motivó su decisión
rescisoria. Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de
alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. Esta no puede cambiarse en caso de que se
iniciara juicio posteriormente. Probada la causa no corresponde indemnización.

b. Despido sin justa causa (Art. 245 LCT): Cuando no se ha manifestado una causa o no ha sido probada.
En ambos casos se debe una indemnización. Se tienen en cuenta para ella dos factores: la antigüedad
y el salario. La indemnización será de un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor
de tres meses. La indemnización no podrá ser inferior a dos meses de sueldo. Si el trabajador trabajó
menos de 2 meses, no le corresponde indemnización. Debe preavisarse.

2. Extinción por causas ajenas a la voluntad del empleador

a. Fuerza mayor o Falta o Disminución del Trabajo (Art. 247 LCT): Cuando se acrediten esas causas y no
sean imputables al empleador, se puede empezar a despedir trabajadores, correspondiéndoles la
mitad de la indemnización normal.

b. Quiebra o Concurso del Empleador (Art. 251 LCT): Se produce la ruptura de los contratos laborales. Si
la quiebra es por culpa del empleador (quiebra fraudulenta) debe indemnización completa a los
empleados. Caso contrario solo debe la media indemnización.

c. Muerte del Empleador: Solamente se termina el contrato cuando la relación es tan ligada a las
condiciones personales del patrón, que su muerte hace imposible la subsistencia del contrato de
trabajo. En el supuesto de ruptura de la relación, corresponde a los trabajadores media indemnización.
No excluye cualquier otra que pudiere corresponderle por accidente de trabajo u otra causa.

d. Incapacidad Absoluta del Trabajador (Art. 212 LCT)

e. Inhabilitación del Trabajador (Art. 254 LCT)

f. Jubilación del Empleado (Art. 252 - 253 LCT): Cuando un empleado se va a jubilar, el patrón,
entregándole la documentación necesaria para acreditar ese supuesto, puede intimar a aquel a que

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inicie los trámites jubilatorios. Pasado un año desde esa intimación, se extingue el vínculo laboral sin
obligación por parte del patrón de indemnizar.

g. Muerte del Trabajador (Art. 248 LCT): Corresponde a sus causahabientes la mitad de la indemnización.
Debe probarse el vínculo familiar con el trabajador fallecido.

3. Extinción por voluntad del trabajador

a. Despido indirecto (Art. 246 LCT): Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador
de suficiente gravedad, que constituya una injuria que impida la continuación del contrato. Debe ser
notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud. La prueba queda a
cargo del trabajador, y de demostrarla, corresponde cobrar las mismas indemnizaciones que un
despido sin justa causa. Ej: Accidente porque el empleador no brindo elementos de seguridad

b. Renuncia (Art. 240 LCT): Es una decisión unilateral del empleado para poner fin a la relación laboral.
Solo puede ser hecha por “telegrama colacionado” emitido personalmente, ante autoridad
administrativa del trabajo, ante escribano o carta documento, para verificar la autenticidad. No
corresponde indemnización.

c. Abandono (Art. 244 LCT): Si el trabajador abandonare el trabajo, sin aviso y sin razón declarada. Solo
se tomará como causal cuando el patrón le intime a reintegrarse y aquel no lo haga. No corresponde
indemnización.

4. Extinción por voluntad de ambas partes

a. Mutuo Acuerdo (Art. 241 LCT): Solo se admite por escritura pública o ante autoridad judicial o
administrativa. Se requiere siempre la presencia del trabajador. Es una forma barata de extinguir
relaciones conflictivas. No corresponde indemnización, pero puede haber “gratificación”. Ej: No me
conviene que figure algo negativo en mi legajo. Acuerdo, me pagan una gratificación, y me voy de la
empresa.

b. Vencimiento del Plazo (Art. 247 LCT): Si el contrato tiene un plazo superior a un año, el empleador debe
preavisar antes de concluir el plazo y abonar a su vencimiento la media indemnización.

c. Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (Art. 99 LCT): No se debe preavisar ni tampoco abonar
indemnización

BIBLIOGRAFÍA
Material de la Cátedra.
Apuntes de Clase.
Apuntes de Adrián Botta.

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