LA SELECCIÓN DE PERSONAL es un grupo de varios procedimientos realizados

por profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el

proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social
del factor humano.

El proceso de selección de personal consiste en una serie de pasos para elegir

al aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado o con mayor aptitud para
ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden ser
más bien cortos o extensos, puede ser por el objeto o las políticas de empresa si
así lo requieren, se deben realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas
que alargan el proceso y lo hacen más extensa.

Proceso de Selección de Personal:

Recepción Preliminar de solicitudes El proceso de selección se realiza en dos

sentidos. La organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen
entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
empresa o con la petición de una solicitud de empleo. Es frecuente que se presenten
solicitudes “espontáneas” que decidan solicitar personalmente un empleo.

Solicitud de empleo. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos

personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento de la persona. En esta
etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de rendimiento de la
persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida,
frecuencia y razones por las que dejo otros empleos así como su historial de
salarios.

Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y
se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante
como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

Pruebas de empleo. Las pruebas de empleo se requieren para obtener información

relativamente objetiva, en la que se pueda comparar con la de otros candidatos y
los empleados actuales. Las pruebas de empleo nos ayudarán para evaluar la
probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del puesto. Se llevarán a
cabo tres tipos de pruebas:

 Las pruebas psicológicas, para definir por medio de los tests psicométricos
el grado de capacidad, aptitud y potencialidad en para el aprovechamiento
de la capacitación; y, tests de personalidad, para analizar las diversas
características determinadas por el carácter (rasgos adquiridos), y por el
temperamento (rasgos innatos), ya sean genéricos o específicos sobre el
equilibrio emocional, los intereses, las frustraciones, la ansiedad, la
agresividad, el nivel motivacional, etc., con lo que definiremos los rasgos de
la personalidad del candidato.
 Las pruebas de desempeño, que miden la capacidad, aptitud, habilidad y
destreza del individuo para realizar algunas partes del trabajo al que aspira.

Entrevista de selección. Consiste en una conversación en profundidad, conducida

para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información

sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Las entrevistas pueden ser:

 Estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las

preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla.
 No estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación.
 Mixtas: en la práctica, lo habitual es realizar una entrevista mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
 proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del candidato.

Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante

comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así como
verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o
disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias
personas encargadas de realizar este procedimiento:

 Consta de la veracidad del curriculum o la solicitud de empleo.

 Llama a los supervisores y confirma la información proporcionada por el
solicitante.
 ¿Qué tipo de persona es el solicitante?
 ¿Es confiable la información que proporciona?

Examen médico. Es conveniente que en el proceso de selección incluya un

examen médico del postulante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa
a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de
accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia
debido a sus constantes quebrantos de salud.

Tipos de entrevista

a) En cuanto a la estructuración:
 Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de
preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar
cuando se requiere una información objetiva.
 No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto,
porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa
información referente al carácter y personalidad.
 Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella
debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se
opta.
b) En cuanto al número de personas:
 Individuales: Entrevistador y entrevistado.
 Colectivas: Existen tres posibilidades:
o Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de
hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.
o Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:
Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información
obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los
entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.
o Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.
c) En cuanto al número de entrevistas:
 Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es
una entrevista por co profunda basada en el análisis de currículum y su
objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.
 Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de
cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista
preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se
profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes
relevantes del candidato para el puesto.
 Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla
de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y
salario.
PRUEBAS DE SELECCIÓN. Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la
hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos
constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los
candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial

del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto
de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su
complejidad y extensión.

Validez de una Prueba

Una prueba es muestra del comportamiento de un individuo como la prueba

mide lo que creemos que debe medir. Una prueba de selección debe de ser válida
porque si no se tiene la certeza no existe razón lógica para explicarla.

Existen dos formas básicas para mostrar la validez de las pruebas de

selección de personal:

 Validez de criterio; nos demuestra y comprueba que quienes logran un buen

resultado en la prueba, también tendrá buenos resultados en su puesto.
 Validez de contenido; que de una prueba se demuestre haciendo evidente
que esta constituye una muestra justa del contenido del puesto.

Confiabilidad

Es la segunda característica más importante de una prueba y se refiere a su

constancia. Una prueba tiene dos características importantes: La validez y la
confiabilidad. La validez es la característica más importante, ya que si no se puede
determinar que está midiendo la prueba seguramente ésta tendrá poca utilidad.

La confiabilidad es la segunda característica de una prueba y se refiere a una

consistencia. Se trata de "la consistencia de las calificaciones obtenidas por las
misma personas cuando se someten nuevamente a prueba con exámenes idénticos
o con una forma equivalente de prueba".

Como validar una Prueba

¿Qué es lo que hace una prueba como el examen de calificaciones? , ¿Qué

es lo que hace eficaz una prueba? Por lo general la respuesta para ambas
preguntas, es que se han demostrado que las calificaciones que las personas
obtienen, predicen su desempeño. Siendo rigurosos, una empresa deberá
asegurarse en que las calificaciones en las pruebas se relacionen en forma
predecible con el desempeño del trabajo.

Escoger y aplicar la prueba

Escoger la prueba. A continuación se escogen las pruebas que se consideren que

midan los atributos que sean importantes para el éxito en el trabajo. Esta selección
por lo general se basa en la experiencia, investigación previa y los " mejores
augurios”, y con frecuencia no empieza solo con una prueba; por el contrario se
eligen varias, combinándolas en una batería.

Aplicar la prueba. Lo siguiente es, aplicar la prueba escogida a los empleados. En

este punto hay dos opciones. Primero, es posible aplicar las pruebas a los
empleados que ya están trabajando. Luego se compararían las calificaciones con
su desempeño actual; esto se llama validación concurrente. Su ventaja principal es
que se dispone inmediatamente sobre los datos de su desempeño. La desventaja
es que los empleados actuales podrían no ser representativos de los nuevos
aspirantes. La forma más confiable de validar una prueba se llama validación
predictiva. Aquí la prueba se aplica a los aspirantes antes de contratársele después
que estas personas han estado trabajando durante algún tiempo, se mide su
desempeño y se compara con las pruebas anteriores. Es entonces cuando se puede
determinar si su desempeño en las pruebas se podría haber utilizado para predecir
su desempeño subsecuente en el trabajo..

Tipos de pruebas

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

  Test de inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido
de manera rápida y eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta por
la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de
decisiones o iniciativa en la solución de problemas; por ello, además de medir
el índice de inteligencia de un sujeto también se detectan las habilidades
intelectuales que ha desarrollado.
 Test de aptitudes y habilidades: Mide en el individuo capacidades,
destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o
negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es
identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita
identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin
de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.
 Test proyectivo: Los test proyectivos sirven para valorar aspectos
personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la
vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en
que el individuo interpreta la realidad.
 Test de rendimiento. Una prueba de rendimiento es básicamente una
medición de lo que ha aprendido la persona. Las pruebas de rendimientos
son utilizadas ampliamente también en la selección de personal.

Algunas Normas útiles para aplicar pruebas

A continuación se presenta algunas normas básicas para la creación de un

programa de pruebas.

• Utilice las pruebas como complementos. Utilízalas para

complementar otras técnicas como entrevistas y verificación de
antecedentes.
• Valide las pruebas en su organización. Una buena práctica de
pruebas exige que las mismas sean validadas en su propia
organización.
• Analice sus estándares actuales de contratación y promoción.
• Llevar registros precisos.
 • Cuidado con algunas pruebas.
• Inicie ahora su programa de validación.
• Utilice un psicólogo certificado. El desarrollo, validación y uso de
estándares de selección por lo general requieren de la ayuda de
un psicólogo certificado.
• Las condiciones de las pruebas son importantes.

Uso de las pruebas como ayuda en el proceso de selección

No es recomendable utilizar pruebas como la única técnica de selección de

personal, se sugiere emplearlas junto con otras técnicas tales como la entrevista y
la verificación de referencias.

Actuación de la empresa

Según su ámbito de actuación

En función del ámbito geográfico en el que las empresas realizan su actividad, se

pueden distinguir

1. Locales: su ámbito de acción está concentrada en la ciudad donde se constituyó;

la regional es la que opera en varias ciudades alineadas; obviamente requieres de
mayor especialización, mayor personal, mejorar tus sistemas de información.

2. Regionales

3. Nacionales: Empresa pública constituida en forma societaria, controlada por el

Estado o por sus organismos, y de las que se vale la Administración para la
intervención directa en las actividades económicas.

4. Multinacionales: Las empresas multinacionales son las que no sólo están

establecidas en su país de origen, sino que también se constituyen en otros países,
para realizar sus actividades mercantiles tanto de venta y compra como de
producción en los países donde se han establecido.

Estos tres ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben
superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento
del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio
plazo.

 Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del
año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la
existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas
necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este
periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de
los trabajadores y trabajadoras.
 El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.
La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los
aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de
exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los
trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que
serán necesarias. Este plan debe incorporar, además, los planes
complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos
humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los
perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento
de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos,
modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de
estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los
trabajadores/as.
 El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en
el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las
necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las
cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan
definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de
la estructura anterior
La empresa como organización social Considerar a la empresa como una
organización social tiene infinitas ventajas para el desarrollo de la misma y de todas
las partes y miembros implicados en sus procesos y actividades.

Las organizaciones sociales se basan en la creación de vínculos cooperantes y

participativos entre los diferentes grupos que la componen Al aplicar este modelo
social y civil a la empresa se conforma un paradigma de vinculación interpersonal y
grupal anclado en una red de codificación abierta a la interacción.

Podemos concebir que un grupo es la unión de dos o más personas que:

-Comparten un conjunto de normas, valores y creencias comunes.

-Mantienen relaciones implícitas y explícitas, donde la conducta de cada uno afecta

al resto.

-Interaccionan motivados por un objetivo común y específico.

Pero además interesa descubrir que los elementos de un grupo proactivo son:

-Percepciones y cogniciones de los miembros del grupo.

-Motivación y satisfacción de necesidades.

-Metas del grupo.

-Organización del grupo.

-Interdependencia de los miembros.

-Interacción.

En esta línea de exposición resulta interesante destacar como el grupo varía su

capacidad de rendimiento atendiendo al grado de cohesión interna, al nivel de
sensación de pertenencia de cada miembro, a La dirección del grupo (al tipo de
liderazgo) y las norma propias del grupo. Evidentemente cuando una persona siente
satisfechas, más o menos, sus necesidades individuales, sus relaciones afectivas
vinculantes al grupo y disfruta de cierta seguridad y disposición comunicativa,
entonces su grado de pertenencia se afianza. Sólo a partir de este momento, el
momento en el que los miembros del grupo sienten como suyo el espacio y los
nexos establecidos, podemos asegurar la organización del trabajo en equipos y la
eficacia del resultado.

CARACTERÍSTICAS PSICOTÉCNICAS DEL PERSONAL

 Validez: Un test es Válido si cumple el fin a que se destina, si mide lo que

pretende medir, y esto es así cuando se puede demostrar estadísticamente
que hay correlación suficiente entre las puntuaciones obtenidas en el Test
por un cierto grupo de personas y el éxito o grado de aptitudes en el trabajo.
 Fiabilidad: Se llama Fiabilidad o precisión al grado de constancia de sus
medidas. Un test es Fiable si en idénticas circunstancias arroja idénticos
resultados.
 Tipificación: La Tipificación indica el poder discriminativo del Test, es decir,
que aplicándolo a un grupo de individuos da lugar a puntuaciones
diferenciadas, reflejo de sus diferencias de aptitudes.

IDENTIFICAR Y CONCEPTUALIZAR LAS CARACTERÍSTICAS

Conocimientos

1. Conocimiento Científico. Se presenta los datos que explican de forma

ordenada y lógica el universo y su interacción entre los elementos que lo conforman,
utilizando la observación y experimentación como herramientas para que los
individuos comprendan los procesos y fenómenos que ocurren en la naturaleza.

Características del Conocimiento Científico

 Presenta una hipótesis, que apoya una suposición para ser comprobada.
 Sigue unas normativas estrictas y conduce a conclusiones de tipo objetivo,
indistintamente de las creencias de los individuos investigadores.
 Analiza y conceptualiza la realidad social.
 Crea tecnología y origina modelos que crean incrementos en el área cultural.
  Es importante porque se apoya en la investigación para llegar a conclusiones
valederas.
 Propicia la observación de forma ordenada y lógica para originar
conocimiento.

2. Conocimiento Religioso. El conocimiento religioso es el conjunto de datos que

forman las creencias y valores de una persona, orientando su conducta. Permite
que una persona tenga confianza, certeza de que todo saldrá bien, con fe hacia algo
o alguien, aunque no se pueda verificar.

Características del Conocimiento Religioso

 Se basa en las creencias de un individuo, transmitidas por tradición.

 Se forman mediante rituales y plegarias que hacen mención a un ser
sagrado.
 Norma y conduce el comportamiento de una persona mediante reglas y
normas que se deben cumplir y sin preguntar.
 Presenta experiencias sagradas, que deben ser imitadas y admiradas por
todos.
 Produce satisfacción y seguridad hacia alguien que le da confianza, para
actuar y relacionarse con otras personas, ya que no necesita demostración.

3. Conocimiento Empírico. Se refiere a los datos e informaciones que se obtienen

mediante la práctica de algo. Se adquiere por la experiencia, la observación y
repetición de actividades, que se convierten en significados y procesos.

Características del Conocimiento Empírico

 Se forma por la observación y práctica de actividades reales y concretas.

 Se obtiene mediante los sentidos, seleccionando los procesos y
memorizando las informaciones para generar otros datos.
 Se basa en experiencias que son demostrables, porque se produce un
resultado o producto, pero no mediante un método.
 Se genera al realizar una actividad repetidamente o al tener contacto varias
veces con proceso u objeto.
  Permite crear un modelo de conducta ante situaciones reales y resolverlas
de forma práctica.

4. Conocimiento Intuitivo. El conocimiento intuitivo toda aquella información que

percibe la persona del ambiente de forma instantánea. Se genera por reacciones
ante un estímulo, una idea, una necesidad, un sentimiento, etc., sin que sea
necesario aplicar la razón, solamente con la intuición. Este tipo de conocimiento
permite interactuar con el ambiente a través del descubrimiento, vinculando las
reacciones provocadas con otros sucesos específicos, es decir, relacionándolo con
otras situaciones o experiencias vividas y que se obtenga un significado.

Características del Conocimiento Intuitivo

 Ayuda a que el ser humano se desenvuelva en su medio y valore lo

indispensable para la vida.
 No se necesita demostración para saber que es cierto, ya que resulta de las
actividades diarias de cada individuo.
 Se refiere al descubrimiento de las cosas, objetos, sentimientos y fenómenos,
tal cual y como se presenta en el día a día.
 Utiliza la percepción para darle significado a las experiencias y alcanzar el
conocimiento.
 Permite reaccionar rápidamente ante estímulos o situaciones nuevas, sin
tener que analizar.

5. Conocimiento Filosófico. El conocimiento filosófico el conjunto de información

que obtiene una persona mediante la lectura, análisis y razonamiento documentos
escritos. Datos que contrasta con la práctica humana y emite juicios de valor.

Características del Conocimiento Filosófico

 Se basa en el análisis y el razonamiento de documentos anteriores, para

generar y producir información.
 Se utiliza la crítica como herramienta para detectar contradicciones en
explicaciones sobre un tema, presentadas por algunos expertos.
  Se presentan investigaciones y se emplea el razonamiento como instrumento
de medición y verificación de la certeza de una información.
 Es analítico, a través de la fragmentación de las partes de un objeto, para
conocer las teorías y demás conceptos tanto científicos como filosóficos.
 Es totalizador, al integrar las infamaciones y los fundamentos de otras áreas
o disciplinas.
 Es histórico, porque plantea situaciones históricas y sociales determinadas.
 Es sistemático al presentar de forma coherente y ordenada las
argumentaciones.

6. Conocimiento lógico. El conocimiento lógico o el de proposiciones es aquel

que se deriva de la comprensión de ideas y la manera cómo estas ideas se
relacionan entre sí. Este tipo de conocimiento tiene lugar cuando un individuo es
capaz de relacionar ideas u objetos por medio de un proceso de razonamiento.

Características del conocimiento lógico

 Es la herramienta que permite al ser humano resolver sus problemas

cotidianos.
 Es esencial para llevar a cabo los procesos de observación, comparación y
clasificación de ideas, por medio de los cuales se produce el conocimiento.

7. Conocimiento matemático. El conocimiento matemático se caracteriza por ser

abstracto, es decir, que no forma parte del mundo tangible. Es un tipo de
conocimiento racional, coherente e imaginario, vinculado con la manera como los
seres humanos perciben las cosas que les rodean. Los conceptos que componen
el conocimiento matemático son descripciones relativamente exactas de la realidad.
Son más complejos que la simplificación de la realidad, ya que se valen de valores
numéricos para expresar la esencia de la misma.

Características del conocimiento matemático

 Se encuentra ligado al conocimiento científico.

 Ha sufrido grandes transformaciones a lo largo de la historia de la
humanidad.
  Es el responsable de la elaboración de reglas estructuradas y definiciones,
comúnmente utilizadas para detallar las propiedades de todo aquello que nos
rodea.

8. Conocimiento semántico. Es que resulta del aprendizaje de las palabras y su

significado. Conocer una palabra implica determinar cuál es su definición. Por tal
motivo, en la medida en la que se conocen más palabras e idiomas, se tendrá un
mayor conocimiento semántico.

9. Conocimiento sistémico. El conocimiento sistémico es aquel que surge de la

unión de elementos semánticos o matemáticos para formar sistemas. Es un tipo de
conocimiento aplicable en la geometría, la semiótica y la semántica, ya que es el
que permite dotar de significado a un grupo de elementos cuando operan entre sí
como un sistema.

10. Conocimiento explícito. Como su nombre lo dice, el conocimiento explícito es

aquel que es fácil de identificar, recordar y utilizar. Es el más comúnmente utilizado
para almacenar información es sistemas de documentos y texto.

Características del conocimiento explícito

 Tiene como principio asegurar que las personas tengan acceso a información
importante de forma eficiente.
 Es fácil de modificar, actualizar, revisar o desechar.

11. Conocimiento tácito. El conocimiento tácito es definido como la habilidad

práctica que tienen los seres humanos de llevar a cabo tareas administrativas
importantes. Es intuitivo y basado en la historia de vida de cada persona. Esto se
deba a que el conocimiento tácito se adquiere gradualmente con el pasar de los
años a través de la vivencia de experiencias.

Características del conocimiento tácito

 Es un tipo de conocimiento difícil de transmitir a otras personas.

  Se encuentra profundamente ligado a las acciones personales, el
compromiso con una tarea y el grado de involucración que se tenga con un
tema particular.

12. Conocimiento incorporado

El conocimiento incorporado es aquel que se encuentra contenido en procesos,

productos, culturas, rutinas, artefactos o estructuras. Puede ser formal (intencional)
o informal (espontáneo), dependiendo de la manera como se aplique.

Características del conocimiento incorporado

 Está directamente ligado al conocimiento tácito, ya que cuando su

implementación se da de forma espontánea puede ser difícil de entender o
modificar, puesto que crea hábitos.
 Cuando el conocimiento incorporado es establecido de forma intencional,
puede ser fácilmente modificado.

13. Conocimiento sensible

El conocimiento sensible es aquel que proviene de todo lo que podemos percibir por
medio de los sentidos. Se deriva de los estímulos corporales que envían señales al
cerebro para que éste los perciba y asimile. Por tal motivo, cuando el cuerpo vuelve
a vivir el mismo estímulo, la mente es capaz de evocar el recuerdo de otro momento
durante el cual dicho estímulo tuvo lugar en el pasado.

Características de rasgos personales

 Gente entusiasta, que acabe transformando los sueños e ideas en

realidades.
 Enérgica, autónoma y con iniciativa propia.
 Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
 Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
 Personas que sepan marcarse objetivos (¡y cumplirlos!).
 Trabajadores, persistentes y constantes.
 Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
  Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento ético).
 Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu
alrededor.
 Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la
práctica como becarios.
 Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.

Características de Aptitudes

 Personas capaces de utilizar la tecnología de forma eficiente.

 Candidatos con capacidad de aprendizaje de nuevos conceptos y sentido
analítico.
 Alto potencial de desarrollo.
 Conocimientos técnicos aplicables al sector y a los productos de la empresa
 Titulación superior.
 Alto nivel de inglés (se valoran otros idiomas).
 Conocimientos informáticos a nivel de usuario: MS Office, Internet, e-mail...

Características de Actitudes

 Prestar tus servicios con calidad y alta capacidad de compromiso.

 Fuerte voluntad de continuidad en la empresa y de progresar en la
organización.
 Integrar la cultura de la empresa y compartir sus valores.
 Aportar ideas innovadoras que hagan progresar a la compañía en sus
mercados.

INTEGRACION DEL PERSONAL

Consiste en ocupar y mantener ocupados los cargos de la estructura organizacional.

Objetivo. El propósito de la integración del personal se resume en los principios

siguientes:

1. Principio del objetivo de la integración de personal. El objetivo de la

integración de personal administrativo es asegurar que las funciones
organizacionales queden a cargo de elementos calificados que estén capacitados
para ocupar esos puestos y dispuestos a hacerlo.

Interpretación:

Este principio nos menciona una idea básica, pues el motor de toda organización
es el personal con el que vamos a contar, debemos tratar de elegir las personas
idóneas, para cumplir correctamente con las funciones encargadas.

2. Principio de la integración de personal Cuanto más clara sea la definición de

las funciones organizacionales y de sus requerimientos humanos, y mejores sean
las técnicas de apreciación administrativa y de capacitación capacitadas, más alta
será la calidad de la capacitación. El primer principio realza la importancia del deseo
y la capacidad de asumir las responsabilidades de la administración. Hay pruebas
considerables de que no se logran resultados cuando faltan esas cualidades. El
segundo principio se apoya en un importante cúmulo de conocimientos acerca de
las prácticas administrativas. Las organizaciones que no han establecido
definiciones de puesto, en las que no se hacen apreciaciones eficaces, y que no
cuentan con sistemas de capacitación y desarrollo, tendrán que confiar en la
coincidencia o en las fuentes externas para colocar en sus puestos a
administradores capaces. Por otra parte, las empresas que aplican el enfoque de
sistemas para la integración de personal y la administración de recursos humanos
utilizaran los potenciales delos individuos en su compañía en forma más eficaz y
eficiente.

Interpretación: se refiere que las funciones que encargaremos al personal que

labora en la organización deben estar muy bien especificadas, y debemos tener los
materiales y mecanismos adecuados para el buen desempeño del trabajo.

La integración y su importancia

En esta etapa se adquieren todos los elementos para llevar a cabo lo establecido
durante la planeación y organización. Mediante la integración, la empresa obtiene
los recursos idóneos para el mejor desempeño de las actividades de la misma. La
integración comprende recursos materiales, tecnológicos, financieros y humanos
estos últimos son los más importantes debido a que del talento humano depende el
manejo y gestión de los otros recursos que conforman la organización. Aunque
tradicionalmente se descuidaba la integración de recursos humanos, tanto la
experiencia como las investigaciones demostraron que el factor humano es
fundamental para cualquier empresa, ya que de su desempeño depender" el
correcto aprovechamiento de los demás.

Técnicas para la integración del personal

ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y

equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del
trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo a cada puesto.

ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un

puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,
obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos, en

tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la
organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- Evaluar, mediante los medios mas objetivos, la

actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su
puesto.
 INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos
para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de

ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados
como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.