UNIVERSIDAD NACIONAL

PEDRO RUIZ GALLO

“MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE CAPACITACIONES

DEL CAPITAL HUMANO DEL GOBIERNO REGIONAL DE
LAMBAYEQUE"

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

INTEGRANTES:

FERNÁNDEZ CONTRERAS, Lily.

JULÓN CABRERA, Alexander.

MEGO DÍAZ, Jhon.

SALAZAR NEVADO, Fernando Humberto

SANDOVAL CARHUATANTA, Frank.

DOCENTE: ATOCHE PACHERRES, Jorge.

CICLO: 2017 II

Lambayeque, diciembre del 2017

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 3

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................ 4

I. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ........................................................................ 4

1. 1 Objeto de estudio .......................................................................................... 4

1. 2 . Planteamiento del problema....................................................................... 4

1. 3 . Formulación del problema ......................................................................... 5

1. 4 . Justificación e importancia ........................................................................ 6

1. 5 . Objetivos .................................................................................................... 6

1.5.1. Objetivo General .................................................................................... 6

1.5.2. Objetivos específicos ............................................................................. 6

II. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 7

2. 1 Antecedentes del problema ........................................................................... 7

2.2 Base conceptual .......................................................................................... 10

ANEXOS .................................................................................................................. 21
 INTRODUCCIÓN

Toda entidad pública es una organización del Estado Peruano, que ejerce función pública

dentro del marco de sus competencias, mediante la administración de recursos públicos, para

contribuir a la satisfacción de las necesidades y expectativas de la sociedad, sujeta al control,

fiscalización y rendición de cuentas.

La entidad pública como parte de su función desarrolla una serie de actividades y procesos

relacionados directamente con el fin para el que fue creado.

Ahora bien si algún servidor de la entidad pública no pudiere realizar alguna de sus

actividades o tuviere dificultades puede llevar a cabo una capacitación para el fortalecimiento de

dicha actividad.

La finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de los

servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer

y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeño y es una estrategia

fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales. (Ley SERVIR Nº30057)

La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal

en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las

funciones de este sistema es decir que la administración y el desarrollo del personal debe

entenderse como un todo, en que las distintas funciones incluida la capacitación.

El presente trabajo comprende una investigación realizada en el gobierno regional de

Lambayeque y busca hacer una propuesta para el “Mejoramiento del sistema de capacitaciones del

capital humano en el Gobierno Regional de Lambayeque".

 TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE CAPACITACIONES DEL CAPITAL

HUMANO EN EL GOBIERNO REGIONAL DE LAMBAYEQUE

I. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

1. 1Objeto de estudio

El Gobierno Regional de Lambayeque está en la búsqueda permanente de la construcción

de una administración pública regional moderna y eficiente que responda institucionalmente a los

retos que el desarrollo regional plantea, para ello debe contar con un personal altamente

competitivo y que por meritocracia están desempeñando sus funciones y están en el lugar que

están.

Es por eso que el objeto de estudio de este trabajo son las capacitaciones que están o no

recibiendo el personal que labora en dicha entidad.

1. 2. Planteamiento del problema

En nuestra visita a la sede regional específicamente a la oficina de Recursos Humanos nos

contactamos con el sr Guillermo Chiclayo, quien nos proporcionó una serie de información del

manejo de las capacitaciones en dicha entidad, ahí es donde nos dimos cuenta de que hacía falta

un mejoramiento en materia de: Planificación de las capacitaciones, fortalecimiento de las

relaciones humanas y sociales; y apoyo técnico administrativo del recurso humano de la institución

regional sobre todo en las personas que recién están ingresando.

4
 La cobertura de trabajadores beneficiados es mínima en relación a la demanda de funcionarios

que forman parte de la nómina de personal a nivel del gobierno Regional. En algunos

establecimientos de atención a la ciudadanía, los servicios brindados no son los adecuados porque

algunos(as) funcionarios(as) no tienen el conocimiento, la experiencia y las habilidades requeridas

para su puesto de trabajo.

Falta de capacitación tanto a directivos como a trabajadores, muchos funcionarios han sido

asignados a puestos de trabajo sin el perfil requerido y ello dificulta establecer los acuerdos

laborales.

1. 3. Formulación del problema

¿El sistema de capacitaciones del capital humano del gobierno regional de Lambayeque

cumple con el objetivo de construir una administración pública regional moderna y eficiente?

1.4. Hipótesis

General

El sistema de capacitaciones del capital humano del gobierno regional de Lambayeque

presenta un ineficiente cumplimiento en la construcción de una administración pública regional

moderna y eficiente.

Especifica:

 La planificación de capacitaciones en el gobierno regional de Lambayeque no realiza

fortalecimiento en las relaciones sociales del trabajador.

 El capital humano de la institución regional recibe ineficiente apoyo técnico

administrativo en las capacitaciones en las que participa.

5
  Mínima cobertura de trabajadores beneficiados con las capacitaciones en relación a la

demanda de funcionarios que forman la nómina de personal a nivel del gobierno regional

de Lambayeque.

1. 4. Justificación e importancia

Gestionar la política de recursos humanos en el Gobierno Regional de Lambayeque, en el

marco de la política nacional de modernización de la gestión pública, necesita necesariamente de

Capacitaciones que estén a la altura en la formación de un buen servidor público, es por eso que

nuestro trabajo busca proponer un sistema de mejora en las capacitaciones del personal que labora

en el Gobierno Regional de Lambayeque a fin de proporcionales las herramientas necesarias para

mejorar su desempeño, el cual implica su rendimiento funcional, su comportamiento en el trabajo,

sus conocimientos y su potencial a futuro.

1. 5. Objetivos

1.5.1. Objetivo General

Conocer si el sistema de capacitaciones del capital humano del gobierno regional de

Lambayeque cumple con el objetivo de construir una administración pública regional moderna y

eficiente, y plantear una propuesta de mejora.

1.5.2. Objetivos específicos

6
  Conocer si la planificación de capacitaciones en el gobierno regional de Lambayeque

fortalece las relaciones sociales del trabajador.

 Averiguar si el capital humano de la institución regional obtiene un apoyo técnico

administrativo gracias a las capacitaciones en las que ha participado.

 Saber si la cobertura de trabajadores beneficiados con las capacitaciones es la apropiada

en relación a la demanda de funcionarios que forman la nómina de personal a nivel del

gobierno regional de Lambayeque.

II. MARCO TEÓRICO

2. 1 Antecedentes del problema

Ámbito internacional

(Orjuela, 2010), En su trabajo de investigación:

TITULO: “Capacitación por competencias laborales”, Pontificia Universidad Javeriana

de Colombia. Concluye que,

Los procesos de capacitación van siempre asociados a procesos de cambio y por tanto,

dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente

superior que se quiere alcanzar. Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos,

modificar comportamientos, siendo este el principal papel de la capacitación.

Mediante la capacitación se le proporciona al empleado el conocimiento y experiencia, que

necesita para desempeñar satisfactoriamente sus tareas, haciendo que la organización alcance un

nivel de competitividad superior en el mercado. La clave del éxito de las capacitaciones que se

7
implementan está en el desempeño y resultado posterior a dicha implementación. La mejor manera

de que esto se lleve a cabo es por medio de la metodología implementada y su posterior control.

(López, 2004), en la Universidad Realística de México,

TUTILO: “Detección de necesidades de capacitación”,

En ella concluye que: La capacitación es un medio eficaz para incrementar las posibilidades

de desarrollar nuevas aptitudes y mejorar actitudes en el recurso humano. La capacitación en el

sector productivo, permite asegurar las capacidades de su fuerza laboral, desarrolla la habilidad de

adaptación, innovación y aprendizaje continuo, prepara a la empresa para enfrentar nuevas

tecnologías, mercados y cambios en la demanda.

Ámbito nacional

(Oriondo Gates, 2004)

TITULO: Las implicancias de las nuevas tecnologías de la información y comunicaciones

en la eficacia de la gestión de actividades de capacitación.

El presente estudio se ha desarrollado con el propósito de cuantificar el impacto de la

utilización de las nuevas tecnologías de la información y comunicaciones en la eficacia de la

gestión de actividades de capacitación; tomando el caso de una entidad pública vinculada a la

investigación y capacitación del Sub-sector Comunicaciones. La fase de recolección de datos se

ha realizado en la sede de la entidad ubicada en Lima-Perú.

Los resultados del estudio han demostrado que la utilización de las nuevas tecnologías de

la información y comunicaciones, a través del nivel de información vía Internet, del grado de

8
utilización del correo electrónico, del grado de interacción entre dependencias vía correo

electrónico, del nivel de actualización científico tecnológico y del grado de apoyo de la

capacitación en equipos y sistemas de nuevas tecnologías mejoran notablemente los niveles de

eficacia en la gestión de la entidad pública de Telecomunicaciones; y tienen un impacto positivo

en la mejora profesional de las personas capacitadas.

(Quintana Mejía, 2013)

TITULO: Las implicancias de la tecnología de la información y comunicación (TIC) en la

gestión de capacitación al personal de la Municipalidad Provincial de Huánuco, 2013.

En el proceso de desarrollo del trabajo de investigación se ha podido apreciar que el

personal de la Municipalidad tiene instalado una buena infraestructura tecnológica en cada una de

las oficinas administrativas, no obstante el aprovechamiento eficiente de los recursos informáticos

en materia de capacitación es escaso, pero si mantiene una actitud abierta a los cambios

tecnológicos y dispuestos para mantenerse actualizado en el uso racional de los avances de la

tecnología.

Los resultados del estudio han demostrado que la utilización de las nuevas tecnologías de

la información y comunicaciones, a través del nivel de información vía Internet, del grado de

utilización del correo electrónico, del grado de interacción entre dependencias vía correo

electrónico, del nivel de actualización científico tecnológico y del grado de apoyo de la

capacitación en equipos y sistemas de nuevas tecnologías mejoran los niveles de eficacia en la

gestión de las actividades de capacitación en la Municipalidad Provincial de Huánuco; y tienen un

impacto positivo en la mejora profesional de las personas capacitadas.

9
 Ámbito regional

(García Lora, 2016).

TITULO: Plan de capacitación para mejorar la Gestión de las Contrataciones Públicas del

Gobierno Regional de Lambayeque, 2016

La investigación formulo un Plan de capacitación para mejorar la gestión de las

contrataciones públicas del Gobierno Regional de Lambayeque (G.R.L.) - 2016, Diagnosticar la

situación presente en la gestión de contrataciones del estado del G.R.L., diseñar el Plan de

Capacitación en contrataciones del Estado para mejorar las contrataciones públicas en el G.R.L

Los resultados alcanzados en el estudio confirman el fortalecimiento de los conocimientos

de los funcionarios y servidores del Gobierno Regional de Lambayeque en la nueva legislación de

los procedimientos de contratación, los mismos que contribuirán al cumplimiento de sus metas y

objetivos de las áreas a las que pertenecen.

2.2 Base conceptual

Es necesario conocer la teoría de distintos autores respecto a la gestión de los recursos humanos

y en especial de cómo debería ser gestionado el proceso de capacitación en una empresa. Ambos

conceptos permiten mostrar la importancia que tiene la gestión de la capacitación como parte de

la gestión del personal en toda organización.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

10
(Coelho V. G., 2011) Es la manera como se administra al personal que conforma toda

organización, a través de políticas que permitan realizar idóneamente las actividades necesarias

para atraer, seleccionar, remunerar, evaluar, motivar, capacitar y desarrollar al personal a fin de

que se logren los objetivos organizacionales.

A través del tiempo, los recursos humanos han dejado de ser considerados material tangible para

ser valorados como algo intangible que no se puede gestionar de la misma forma como se

manejan los insumos en una producción.

En ese sentido, una adecuada gestión de los recursos humanos permite contratar a las personas

adecuadas para un puesto, brindar sueldos equitativos, disminuir la rotación de personal, contar

con personal motivado y evitar que la falta de capacitación afecte la eficacia de la organización.

(Dessler & Varela, 2011)

Por ello, uno de los elementos que forma parte de la gestión de los recursos humanos es la

capacitación cuyo propósito es brindar al personal los conocimientos y habilidades necesarias

para mejorar su rendimiento presente o futuro

La capacitación es el medio para desarrollar competencias que permitan ser más productivos,

creativos e innovadores y, de esa forma, puedan contribuir a la mejora de los objetivos

organizacionales. (Chiavenato, 2008)

En el Perú, tanto el sector privado como público le atribuyen la importancia que se merece y

establecen mecanismos para fortalecerla y mejorarla. En este último caso, el Estado regula que

exista capacitación básica en temas de seguridad y salud en el trabajo, a través de algunas leyes.

Por un lado, la Ley de promoción en la inversión de capital humano, Ley N° 29498, tiene como

finalidad promover el desarrollo del capital humano por medio de la capacitación continua a los

11
trabajadores para mejorar sus capacidades productivas y así contribuir al fortalecimiento de la

competitividad del país. Esta promoción, por parte del Estado peruano, establece deducir como

gasto hasta un monto máximo del 5% del total de gastos deducidos en el ejercicio, a las sumas

destinadas a la capacitación del personal.

La Ley de seguridad y salud en el trabajo, Ley N° 29783, tiene como objetivo garantizar al

personal los medios y condiciones necesarias que permitan proteger su vida, salud y bienestar en

el trabajo. Por ello, como parte de las condiciones preventivas, las empresas deben ofrecer a sus

empleados una oportuna y adecuada información y capacitación preventiva relacionada con la

tarea que realicen, precisando las funciones y responsabilidades que a cada uno le corresponde

en materia de seguridad y salud en el trabajo. De igual manera, las empresas deben estar

comprometidas a adoptar estas disposiciones, incluyendo programas de capacitación y

entrenamiento como parte de la jornada laboral.

Por otro lado la ley del Servicio civil (SERVIR Nº 30057), tiene como objetivo de buscar la

mejora del desempeño de los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los

ciudadanos. Asimismo busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para

el buen desempeño y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos

institucionales.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

La capacitación, al ser un proceso que permite enseñar nuevas habilidades y competencias para

mejorar el desempeño en el trabajo, juega un papel importante en la administración del

desempeño del trabajador en la actualidad. (Dessler & Varela, 2011)

12
Para (Wayne, 2005), existen factores que influyen en la capacitación: el grado de compromiso de

los niveles directivos (de los especialistas y no especialistas); el uso de la tecnología para

impartir conocimientos; la complejidad organizacional (la interacción entre individuos y grupos

se torna más complicada); y los estilos de aprendizaje, pues la ciencia del comportamiento han

influenciado en la forma como las empresas realizan la capacitación.

FASES DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. DETERMNACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La primera etapa del proceso es la detección de necesidades de capacitación de la organización.

De acuerdo a Idalberto Chiavenato, las necesidades de capacitación son las carencias de

preparación profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debería

saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. (Chiavenato, Gestión del talento Humano,

2008)

Sin embargo, no siempre las necesidades de capacitación son muy evidentes y fáciles de

identificar; por eso, se pueden recabar mediante censos, reuniones e investigaciones internas. Las

causas que generan estas necesidades pueden ser diversas: la expansión de la empresa e

incorporación de nuevo personal; cambios en los procesos de trabajo; modernización de las

instalaciones y equipos; producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

En el caso de la institución pública en la que estamos basándonos para este trabajo de

investigación, vemos que no han sabido identificar o han ignorado la necesidad de

capacitaciones en materia del fortalecimiento de las relaciones en el capital humano y en materia

de brindarles más conocimientos técnico- administrativos según la labor que realicen en el

Gobierno Regional.

13
El conocimiento es el camino más propicio para consolidar una cultura organizacional sana que

contribuya al bienestar empresarial. Por ello la inversión en la formación de trabajadores en

valores y actitudes se vería reflejada en índices de eficiencia laboral incalculables, disminuyendo

sobremanera los conflictos laborales, la tasa de accidentalidad y el ausentismo laboral.

(Goleman, 1996)

El desconocimiento generalizado de los trabajadores sobre reglamentaciones y procedimientos

de desempeño laboral constituye un problema de análisis profundo que debe ser abordado con

una visión crítica en aras de potenciar y humanizar la relaciones entre trabajadores; procurando

consolidar mecanismos alternativos de solución de conflictos que faciliten la eficiencia y

efectividad dentro de los procesos que realizan. (Goleman, 1996).

No cabe duda de que un adecuado manejo de las dinámicas laborales facilita las relaciones

ocupacionales eficientes entre los trabajadores y sus jefes. Esto solo se hace viable si se cuenta

con una línea de comunicación adecuada acerca de los derechos, obligaciones derivadas de

relaciones de trabajo, y sobre todo en lo referente a los riesgos de exposición laboral,

facilitándose el desenvolvimiento sano y confortable de trabajadores.

Otro de los temas a capacitar es el impartirles nuevos y mejores conocimientos técnico-

administrativos a los servidores públicos ya que con el cambio constante de la gestión pública de

nuestro país se ven obligados a adquirir nuevas técnicas, nuevos métodos y nuevos

procedimientos para ofrecer un adecuado servicio a la comunidad y saber tomar decisiones.

La capacitación en el trabajo es la formación y actualización permanente que proporcionan las

empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupación.

La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para

14
mejorar su desempeño en la organización. El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su

caso el supervisor del propio centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto

al desempeño del trabajador en su actividad laboral, así como en la productividad y calidad de la

empresa. (Bently, 1993)

Con la identificación y posterior superación de esta necesidad, se benefician los empleados, la

organización y, sobre todo, el cliente; en caso contrario, la capacitación representará una simple

pérdida de tiempo y los resultados no serán los esperados. Esto sucede en algunas empresas que

omiten esta fase por considerarla una pérdida de recursos. (Roberto, 2005).

2. PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La programación de la capacitación consiste en decidir con anticipación qué se va hacer, cómo y

cuándo hacerlo, y quién se encargará de ello. Esto implica seguir cuestiones básicas para el

diseño de la programación como establecer los objetivos de la capacitación, seleccionar medios y

técnicas, considerar principios de aprendizaje, identificar las el perfil de los instructores, así

como también conocer la disposición y motivación de los participantes.

Para la delimitación de los objetivos, (Wayne, 2005) , sostiene que deben ser claros y concisos,

para poder evaluar la eficacia del programa.

Asimismo, (Bently, 1993)Trevor señala que hay que concebir el programa de capacitación desde

el punto de vista del participante y de aquello que los capacitadores quieren lograr de acuerdo a

lo que necesitan los participantes.

Por consiguiente, es fundamental considerar estos criterios en el diseño y construcción del

programa y, así, garantizar su posterior éxito. Además, es mejor llegar a un acuerdo sobre qué

camino seguir, en vez de darles una capacitación sobre cuál es la dirección correcta. Si el objetivo

15
consiste en ayudar a las personas a aprender, es necesario entonces diseñar un programa de

capacitación que cumpla exactamente con este cometido.

De acuerdo con los fines de la investigación de este trabajo uno de los objetivos planteados es que

el Gobierno Regional de Lambayeque planifique capacitaciones con el objetivo de tener un mayor

alcance y muchos sean los beneficiados, para esto se debe presupuestar una mayor cantidad de

dinero.

En la actualidad se hace conveniente implementar programas mensuales de formación pública, que

de alguna manera permiten la aprehensión y aplicación de técnicas, métodos, estrategias,

aportando conocimientos teórico y prácticos, que contribuya al proceso de mejoramiento de las

actividades productivas del Gobierno Regional.

De esta manera, el Estado debe comprometerse con el apoyo formativo del sector público,

proporcionando asesorías permanentes, directa o indirectamente, a los servidores que tienen cargos

regionales, municipales que promuevan la generación de una gestión moderna.

3. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La ejecución de la capacitación consiste llevar a cabo el programa de capacitación, para lo cual es

necesario que haya coordinación, esfuerzo y compromiso del personal involucrado (tanto interno

como externo). Para esta fase, se requiere diseñar instrumentos y formas de comunicación que

monitoreen el cumplimiento de lo que se planificó para desarrollarse en la capacitación.

De acuerdo a (Roberto, 2005), la ejecución de la capacitación involucra cuatro pasos: la

contratación de servicios, el desarrollo de los programas, la coordinación de eventos y,

finalmente, el control administrativo y presupuestal.

16
 Por otro lado, como parte de la ejecución de los programas de capacitación, los

instructores deben propiciar en los participantes el deseo de aprender para que así puedan

asimilar mejor los contenidos de la capacitación.

(Bently, 1993) Sostiene que las claves para estimular el deseo de aprender son despertar

la curiosidad de los participantes, invitarlos constantemente a participar, desafiar sus las

percepciones y alimentar sus mentes inquietas.

4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACIÓN

La evaluación es la última fase del proceso de capacitación. Permite verificar si la

programación y ejecución satisficieron las necesidades de capacitación identificadas al

principio del proceso. Esto implica determinar qué datos y criterios son pertinentes para

que esta sea válida. (Dolan , Valle , Jackson, & Shuller, 2007)

Existe una variedad de métodos para determinar hasta qué grado los programas de

capacitación mejoran el aprendizaje, influyen en el comportamiento laboral y repercuten

en el desempeño final de la organización. (Bohlander, 2007)

Si bien se han propuesto diferentes métodos de evaluación a lo largo del tiempo, la

mayoría de especialistas en formación concuerdan en que deben considerarse al menos

cuatro aspectos: reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados. (Dolan , Valle ,

Jackson, & Shuller, 2007) Cabe mencionar que, inicialmente, estos cuatro criterios

básicos para evaluar la capacitación de manera secuencial fueron propuestos por Donald

Kirkpatrick.

A) Reacciones: Constituye el primer nivel de evaluación porque permite conocer las

primeras reacciones que provoca un programa de capacitación. Es uno de los más

sencillos y comúnmente usados, pues a través de él se dan a conocer las opiniones de

17
 los participantes sobre los instructores, los contenidos y las técnicas de aprendizaje

empleadas.

B) Aprendizaje: El segundo nivel hace referencia a la cantidad y el tipo de aprendizaje

que los participantes han adquirido durante la formación.

Para (Arredondo, 2009), esto depende de las reacciones, pues los participantes

difícilmente aprenderán correctamente si reaccionan en forma inadecuada a los

programas de capacitación.

C) Comportamiento: Este tercer nivel está relacionado con los efectos de la

capacitación en el desempeño laboral. Dese el punto de vista de (Arredondo,

2009)permite identificar qué situaciones y bajo qué condiciones los participantes han

aplicado (han transferido) lo aprendido en el puesto de trabajo

D) Resultados: En este último nivel, se requiere definir objetivos organizacionales,

puesto que el propósito es evaluar los efectos que provoca lo aprendido por los

participantes en el funcionamiento de la organización. En otras palabras, en esta fase

se descubre si la capacitación resultó conveniente a partir del impacto que provocó el

desempeño laboral en la organización.

5. Diseño metodológico
5.1.Diseño de la contrastación de la hipótesis / Procedimiento a seguir en la
investigación
5.2.Población y muestra
5.3.Técnicas, instrumentos, equipos y materiales

MÉTODO TÉCNICA INSTRUMENTO

Leyes afines, tesis, DS,Plan de
RECOLECCIÓN DE Análisis capacitación del Gobierno
DATOS Analítico documental Regional de Lambayeque
PROCESAMIENTO DE Analítico- Análisis
DATOS Sintético documental

18
 Análisis de
ANÁLISIS DE DATOS Analítico correlación

6. Actividades y Recursos:
6.1. Cronograma y Actividades

ACTIVI
ACTIVI NOMB DURAC INICI FINALIZAC
DAD
DAD RE ION (en días) O ION
PRECEDENTE

Formulación 02/10/2
A del Proyecto 25 017 27/10/2017
Aprobación 28/10/2
B del Proyecto 5 A 017 02/11/2017
Formulación 03/11/2
C de la Solicitudes 2 B 017 05/11/2017
Aprobación 06/11/2
D del Solicito 15 B 017 21/11/2017
Análisis de 22/11/2
E Datos 10 D 017 02/12/2017
Desarrollo
final de la 03/11/2
F presentación 8 E 017 11/12/2017

Actividad Duración (semanas)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

19
6.2. Presupuesto y Financiamiento:

ACTIVIDAD NOMBRE Costo

A Formulación del Proyecto
 Pasajes S/. 10.00
B Aprobación del Proyecto
 Impresión del Proyecto S/. 15.00
C Formulación de Solicitudes
 Impresión del solicito S/. 1.00
 Pasajes S/. 6.00
D Aprobación del Solicito
 Pasajes S/. 6.00
E Análisis de Datos
F Desarrollo final de la presentación
TOTAL S/. 38.00

La fuente de financiamiento es propia.

20
 ANEXOS

ANEXO Nº1: Resolución de la aprobación del plan de desarrollo del personal al

servicio del estado del gobierno regional de Lambayeque 2017.

21
22
ANEXO Nº2: Disposiciones sobre capacitación interna y externa.

23
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25
26
27