METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE ASCENSOS

I. EVALUACIÓN DE PERFIL vs CV CANDIDATO

Se evaluará la concordancia del perfil del Colaborador con los requisitos

académicos y de experiencia del perfil del puesto.

II. EVALUACIÓN DEL HISTORIAL DE ANTECEDENTES DEL COLABORADOR

a. Tardanzas: Se evaluará la cantidad de minutos de tardanza acumulados en el

último año de trabajo del Colaborador, contabilizado de forma retroactiva
desde la fecha de postulación.

MINUTOS
0 - 60 61 - 120 121 - 180 181 a más
ACUMULADOS
PUNTAJE 15 ptos. 10 ptos. 5 ptos. 0 ptos.

b. Amonestaciones: Se evaluará la cantidad de amonestaciones no

relacionadas a tardanzas que el Colaborador posee en su historial en el último
año de trabajo, contabilizado de forma retroactiva desde la fecha de
postulación.

AMONESTACIONES 0 01
ACUMULADAS Amonestaciones Amonestación
a más
PUNTAJE 15 ptos. 0 ptos.

c. Suspensiones: Se evaluará la cantidad de suspensiones que el Colaborador

posee en su historial en el último año de trabajo, contabilizado de forma
retroactiva desde la fecha de postulación.

AMONESTACIONES 0 Suspensiones 01 Suspensión

ACUMULADAS a más
PUNTAJE 15 ptos. 0 ptos.
 d. Faltas injustificadas: Se evaluará la cantidad de faltas injustificadas que el
Colaborador posee en su historial en el último año de trabajo, contabilizado
de forma retroactiva desde la fecha de postulación.

FALTAS 0 Faltas 0 Faltas

INJUSTIFICADAS Injustificadas Injustificadas a
más
PUNTAJE 15 ptos. 0 ptos.

e. Préstamos: Solo para puesto que impliquen responsabilidad de dinero. Se

evaluará la cantidad de préstamos acumulados que el Colaborador posee en
su historial en el último año de trabajo, contabilizado de forma retroactiva
desde la fecha de postulación.

PRÉSTAMOS 0 Préstamos 1 - 2 Préstamos 2 – a más

Préstamos
PUNTAJE 15 ptos. 10 ptos. 0 ptos.

III. EVALUACIÓN PSICOLABORAL POR COMPETENCIAS

La evaluación psicolaboral es aplicable solo EN LOS SIGUIENTES CASOS:

1. Para personal que realizará un cambio de posición de una sección operativa

a otra administrativa (o viceversa).

2. Para quienes son postulados para ascensos en puestos administrativos.

3. Para postular a una promoción a posiciones de mando medio (análisis,

coordinación, supervisión, etc.) y/o de dirección.

Todo esto de acuerdo al criterio que asuma el área de RR.HH. – Gestión del
Conocimiento, respecto a la necesidad de una evaluación psicolaboral para un
puesto determinado.

La evaluación de competencias se realizará a criterio del área de Gestión del

Conocimiento a través de dos herramientas principales:

- Entrevista de Eventos Conductuales (BEI)

- Assessment Center
IV. CALIFICACIÓN DE LOS RESULTADOS

El peso que tendrá cada una de las etapas del proceso para la elaboración del
informe final será el siguiente:

Para Puestos Operativos

EVALUACIÓN CV VS. PERFIL DE ANTECENDENTES DE

TOTAL
PUESTOS RR.HH
30% 70% 100%

 Nota mínima aprobatoria: 75%

Para Puestos Administrativos (inclusive puestos de asistente, análisis), Mandos

Medios (supervisión o coordinación) y Cargos de dirección.

EVALUACIÓN CV ANTECENDENTES DE EV. PSICOLABORAL POR TOTAL

VS. PERFIL DE RR.HH COMPETENCIAS
PUESTOS
30% 50% 20% 100%

 Nota mínima aprobatoria: 75%