ARING DAN TEORI PERUBAHAN DALAM KEPERAWATAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kesehatan merupakan hak dasar setiap warga, baik setiap individu, keluarga dan masyarakat

berhak memperoleh perlindungan terhadap kesehatannya. Oleh karena itu, pemerintah

bertanggung jawab menyelenggarakan pelayanan kesehatan demi terwujudnya masyarakat yang

sehat.

Salah satu bentuk pelayanan kesehatan yang diselenggarakan pemerintah adalah pusat

kesehatan masyarakat (Puskesmas). Puskesmas merupakan unit pelaksana tingkat pertama serta

sebagai ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia sehingga mempunyai tugas dan

tanggung jawab untuk melaksanakan Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang kesehatan.

Pelaksanaan tugas Puskesmas harus didukung oleh sumber daya yang mencukupi.

Dukungan dana operasional, peralatan kerja seperti alat kesehatan, obat-obatan, vaksin dan

sebagainya bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memberikan pelayanan kesehatan

yang bermutu dan memuaskan pelanggan.

Dalam rangka efisiensi dan efektivitas Puskesmas, pimpinan dalam mencapai tujuan

organisasi dengan dan melalui pengaturan dan penggerakan orang lain untuk melaksanakan

berbagai tugas organisasi yang diperlukan, atau dengan kata lain pimpinan tidak melakukan

tugas itu sendiri. Untuk itu, pimpinan Puskesmas harus memanfaatkan dan memberdayakan
 sumber daya manusia (SDM) yang ada di Puskesmas sehingga tercipta kerja sama yang dinamis

dan harmonis.

SDM atau tenaga kesehatan di puskesmas berperan sebagai pelaksana pelayanan

kesehatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi tenaga kesehatan sesuai dengan pendidikan dan

ketrampilan yang dimilik. Adanya tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang makin

bermutu dan memberi kepuasan kepada pelanggannya, mengharuskan Puskesmas

menyempurnakan secara terus menerus kinerjanya, yang pada hakekatnya adalah proses

perubahan

Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari

status yang statis menjadi status yang dinamis dimana tenaga kesehatan yang ada di puskesmas

berubah menuju ke arah pelayanan yang lebih profesional.

Tetapi melakukan perubahan tidak semudah membalikkan telapak tangan. Seorang

change agent baik formal maupun informal pasti akan menemui hambatan-hambatan yang sangat

berarti. Untuk itu disini diperlukan kemampuan dan motivasi yang kuat dari seorang change

agent agar hambatan yang ditemui tersebut bisa diantisipasi.

B. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan terhadap perubahan dan prilaku tenaga kesehatan di Puskesmas A.

2. Stategi yang digunakan dan alasan-alasannya.

3. Makna beberapa konsep yang terkait dengan petugas Puskesmas A yang akan dirubah.

4. Resistensi yang ditemui dan antisipasinya sehubungan dengan perubahan yang dilakukan.

5. Hal-hal yang dilakukan pada fase bergerak agar perubahan lebih mudah dilaksanakan.
C. Tujuan

1. Tujuan Umum

Tujuan melakukan perubahan ini adalah agar tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas A dapat

meningkatkan kinerjanya secara profesional.

2. Tujuan Khusus

a. Sebagai seorang change agent mampu menetapkan kebutuhan tentang suatu perubahan dan ide

yang akan di introduksikan.

b. Mampu menggunakan stretegi-strategi dalam berubah.

c. Sebagai seorang change agent mampu memahami konsep-konsep dari individu dan kelompok

yang akan diubah.

d. Mampu mengatasi resistensi yang ditemui sehubungan dengan perubahan ide tersebut.

e. Mampu melakukan langkah-langkah yang efektif agar perubahan tersebut lebih mudah

dilaksanakan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Defenisi
 Suatu kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan

keadaan semula (Kurt Lewin). Berubah mengandung arti proses dan terdapat perbedaan antara

keadaan sebelum dan sesudah proses tersebut. Pengertian berubah juga merupakan proses yang

menyebabkan perubahan pola prilaku individu atau institusi (Brooten).

B. Teori-Teori Berubah

1. Empiris-Rasional

 Didasarkan pada 2 keyakinan bahwa manusia itu rasional dan mereka akan berubah jika

perubahan sesuai dengan kepentingan mereka.

 Perubahan akan diadopsi apabila perubahan dapat secara rasional dibenarkan dan memperlihatkan

manfaat untuk orang-orang yang terlibat. (Bennis, Benne, Chinn, 1985)

 Efektif untuk resisten sedikit

 Penegembangan staf dalam strategi ini adalah melalui pendidikan dan analisa sistem

 Unsur kekuatan adalah pengetahuan dan aliran pengaruh dari mereka yang mengetahui tidak

mengetahui.

 Saat seseorang mendapatkan informasi mereka akan menerima atau menolak ide berdasarkan

manfaat dan konsekuensinya. (Sullivan & decker, 2001)

2. Normatif-Reedukatif

 Dilandaskan pada asumsi bahwa motivasi manusia bergantung pada norma sosiokultural dan

komitmen individu terhadap norma ini.

 Norma sosiokultural didukung oleh sikap dan sistem nilai individu.

 Pada pendekatan ini pengetahuan adalah kekuatan untuk berubah tatapi perubahan menjadi

proses yang panjang karena sikap dan nilai sulit diubah

3. Kekuasaan-Paksaan (Koersif)

 Kekuasaan berada pada satu orang atau lebih yang berpengaruh

 Pengaruh dapat melalui kekuasaan politis, kekayaan, status atau kemampuan

 Pendekatan ini tidak menyangkal kecerdasan atau rasionalitas seseorang atau pentingnya sikap,

tetapi pendekatan ini mengakui kebutuhan. Menggunakan kekuasaan untuk mencapai perubahan.

 Pendekatan ini cenderung menimbulkan resistensi

 Cara ini lebih baik diterima saat di kombinasikan dengan dua pendekatan lain.

 Hati-hati penggunaan strategi ini apabila ada keinginan untuk mengembangkan iklim keterbukaan

terhadap perubahan.

C. Strategi Berubah

1. Edukasi

Memberikan suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa yang dimaksud untuk berfungsi

sebagai justifikasi rasional atas tindakan yang terencana.

2. Fasilitatif

Memberikan sumber penting untuk berubah mengasumsikan bahwa orang ingin berubah, tetapi

membutuhkan sumber-sumber untuk membuat perubahan.

3. Teknostruktural

Merubah teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok untuk mengakses struktur

sosial dalam kelompok atau merubah struktur sosial untuk teknologi.

4. Data-Based
 Mengumpulkan dan menggunakan data untuk membuat perubahan.

5. Komunikasi

Menyebarkan informasi sepanjang waktu melalui saluran dalam sistem sosial

6. Persuasif

Pemakaian penalaran, debat dan bujukan untuk terjadi perubahan

7. Koersif

Terdapat hubungan wajib antara perencana dan pengadopsi kekuasaan digunakan untuk

perubahan.

D. Kerangka Kerja

1. Kurt Lewin, 1948

a. Tahap Pencairan (Unfreezing)

 Motivasi terhadap terjadinya perubahan

 Individu sudah sadar akan kebutuhan perubahan

 Proses kognitif dengan menyadari masalah atau metode yang lebih baik untuk menyelesaikan

tugas sehingga ada kebutuhan untuk berubah.

 Identifikasi ada kekuatan yang mendorong atau kekuatan yang menghalangi.

b. Tahap Bergerak

 Perubahan aktual dimulai, informasi dikumpul dari satu atau beberapa sumber.

 Tahap ini penting untuk sepakat status quo tidak diiinginkan.

c. Pembekuan Kembali

 Perubahan diintegrasikan dan distabilkan

  Mereka yang terlibat dalam perubahan mengintegrasikan ide ke dalam sistem nilai mereka

sendiri.

2. Lippit, 1973

a. Mendiagnosis masalah

b. Mengkaji motivasi dan kemampuan

c. Mengkaji motivasi CA dan sumber daya

d. Memilih objek perubahan

e. Memilih peran CA

f. Mempertahankan perubahan

g. Mengakhiri hubungan yang membantu

3. Rogers, 1983

Ide “Difusi-Inovasi” artinya perubahan yang diadopsi tidak selalu permanen. 3 fase dalam difusi-

inovasi:

a. Invensi

Pengumpulan informasi mengenai perubahan yang diajukan. Data dikumpulkan dan dianalisis.

b. Difusi

Mengkomunikasikan informasi atau ide kepada orang lain.

c. Konsekuensi

Diseminasi informasi dapat menghasilkan adopsi atau penolakan terhadap perubahan.

5 langkah Difusi-Inovasi :

1) Pengetahuan
 Individu yang disebut unit pengambil keputusan, diperkenalkan dengan perubahan dan memulai

untuk memahaminya.

2) Persuasi

Individu mengembangkan suatu sikap yang disenangi atau tidak disenangi terhadap perubahan.

3) Keputusan

Seseorang membuat suatu pilihan untuk mengadopsi atau tidak mengadopsi perubahan.

4) Implementasi

Seseorang bertindak berdasarkan pilihan. Pada saat ini perubahan dapat terjadi.

5) Konfirmasi

Individu mencari konfirmasi bahwa pilihannya adalah benar.

E. Agen Perubah

 Seseorang yang bekerja untuk menimbulkan suatu perubahan (Sullivan dan Decker, 2001).

 Adalah seseorang atau kelompok yang memulai, memotivasi dan mengimplementasikan

perubahan.

 Agen pengubah adalah pemimpin.

 Perawat menggunakan kemampuan berpikir kritis dan pengetahuan berubah untuk bertindak

sebagai Change Agent yang efektif diberbagai tatanan perawatan kesehatan.

 CA yang efektif harus mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi.

F. Hambatan-Hambatan yang ditemui

 Perubahan tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak hambatan yang akan

diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari dalam diantaranya hal yang menjadi hambatan

dalam perubahan adlah sebagai berikut :

1. Ancaman Kepentingan Pribadi

Ancaman kepentingan pribadi ini merupakan hambatan dalam perubahan karena adanya

kekhawatiran adanya perubahan segala kepentingan dan tujuan diri contohnya dalam

melaksanakan standarisasi perawat profesional dimana yang diakui sebagai profesi perawat

minimal D III Keperawatan, sehingga bagi lulusan SPK yang dahulu dan tidak ingin melanjutkan

pendidikan akan terancam bagi kepentingan dirinya sehingga hal tersebut dapat menjadikan

hambatan dalam perubahan.

2. Persepsi yang kurang tepat

Persepi yang kurang tepat atau informasi yang belum jelas ini dapat menjadi kendala proses

perubahan. Berbagai informasi yang akan dilakukan dalam sistem perubahan jika tidak

dikomunikasikan dengan jelas atau informasinya kurang lengkap, maka tempat yang akan

dijadikan perubahan akan sulit menerimanya sehingga timbul kekhawatiran yang tidak tepat.

3. Reaksi psikologis

Reaksi psikologis ini merupakan faktor yang menjadi hambatan dalam perubahan karena setiap

orang memiliki reaksi psikologis yang berbeda dalam merespons perbedaan sistem adaptasi pada

setiap orang juga dapat menimbulkan reaksi psikologos yang berbeda sehingga bisa menjadi

hambatan dalam perubahan, contohnya bila akan dilakukan perubahan dalam sistem praktek

keperawatan mandiri bagi perawat. Jika perawat belum bisa menerima secara psikologis, akan

timbul kesulitan karena ada perasaan takut sebagai dampak dari perubahan.

4. Toleransi terhadap perubahan

 Toleransi terhadap ini tergantung dari individu, kelompok atau masyarakat. Apabila individu,

kelompok atau masyarakat tersebut memiliki toleransi yang tinggi terhadap perubahan, maka

akan memudahkan proses perubahan tetapi apabila toleransi seseorang terhadap perubahan

sangat rendah, maka perubahan tersebut akan sulit diaksanakan.

5. Kebiasaan

Pada dasarnya seseorang akan lebih senang pada sesuatu yang sudah diketahui sebelumnya atau

bahkan dilaksanakan sebelumnya dibandingkan sesuatu yang baru dikenalnya, karena keyakinan

yang dimiliki sangat kuat. Faktor kebiasaan inilah yang menjadi hambatan dalam perubahan.

6. Ketergantungan

Ketergantungan merupakan hambatan dalam proses perubahan karena ketergantungan

menyebabkan seseorang tidak dapat hidup secara mandiri dalam mencapai tujuan tertentu. Suatu

perubahan akan menjadi masalah bagi seseorang yang selalu menggantungkan diri sehingga

perubahan sulit dilakukan.

7. Perasaan tidak aman

Perasaan tidak aman juga merupakan faktor penghambat dalam perubahan karena adanya

ketakutan terhadap dampak dari perubahan yang juga akan menambah ketidakamanan pada diri,

kelompok atau masyarakat.

8. Norma

Norma merupakan segala aturan yang didukung oleh anggota masyarakat dan tidak mudah

dirubah. Apabila akan mmengadakan proses perubahan namun perubahan perubahan tersebut

akan menghadapi hambatan. Sebaliknya jika norma tersebut sesuai dengan prinsip perubahan,

maka akan sangat mudah dalam perubahan.

 G. Cara Mengatasi Hambatan-Hambatan

1. Mengelola perubahan

Dalam manajemen keperawatan, seorang manajer perawat dapat menggunakan jasa konsultan

untuk membuat program rekomendasi yang akan memperbaiki produktifitas personel

keperawatan sambil memberikan kepuasan kerja kepada mereka, tindakan ini dapat meliputi

program pendidikan untuk memperbaiki area dimana ada masalah, perubahan yang ditangani

efektif menimbulkan perbaikan pelayanan perawatan pasien, meningkatkan moral, meningkatkan

produktifitas dan memenuhi kebutuhan pasien dan staf.

2. Pengumpulan dan pengembangan data

Manajer perawat perlu mengumpulkan data tentang pekerjaan perawat yang dapat didiskusikan,

dianalisa dan diugunakan untuk mempengaruhi efek perubahan, integrasi komputer dan peralatan

yang diautomatsasi penting untuk mendukung proses perubahan.

Dalam membuat prubahan manajer perawat harus merencanakan untuk memungkinkan individu

tidak mempelajari yang lama tetapi menggunakan yang baru. Asuhan keperawatan yang

berkulitas tinggi dihasilkan dari perubahan yang dorencanakan dan dikelola secara efektif.

3. Latihan dan pendidikan

Perawat akan membutuhkn program pengembangan staf secara tetap untuk mempertahankan

pengetahuan dan kompetensi agar tidak turun kembali.

4. Imbalan

Dapat berbentuk finansial maupun tidak, namun imbalan penting untuk tetap mempertahankan

kinerja perawat dalam menghadapi perubahan, perawat berhak mendapatkan penghargaan yang

sesuai, upaya lain dalam memberikan imbalan yaitu dalam bentuk penghargaan terhadap hasil
 kerjanya misalnya dengan memberikan dorongan untuk pengembangan diri, hal ini dapat

memberikan kepuasan bagi individual.

5. Penggunaan kelompok sebagai agen pembaharuan

Kelompok menjadi penting dalam pembaruan atau perubahan yang efektif, saat kelompok

bekerja dengan penuh keharmonisan, manajer perawat kadang perlu menggunakan metode Tim

Nursing dalam menyelesaikan masalah-masalah dalam pelayanan keperawatan yang khusus dan

berpengaruh terhadap perubahan.

6. Komunikasi

Perubahan yang direncanakan perlu dikomunikasikan pada stafnya secara tepat meskipun mereka

tidak secara langsung terlibat.

7. Lingkungan organisasi

Manajer perawat akan lebih berhasil jika mereka mendapat perhatian dan dukungan dari

lingkungan organisasinya sampai perubahan diperkenalkan dan dilakukan.

Aspek lainnya dalam lingkungan organisasi yang menyokong perubahan meliputi :

Adanya mutasi dalam lingkungan pekerjaan untuk pengembangan karir.

Mengantisipasi dalam menghargai perubahan sehingga memungkinkan institusionalisasi

memodifikasi struktur organisasi keperawatan untuk mengakomodasi perubahan yang

memberikan pertumbuhan dan perkembangan.

BAB III

TINJAUAN KASUS
A. Seorang Perawat D dihadapkan pada situasi penempatan baru dimana dia ditempatkan sebagai

pimpinan di Puskesmas A. Saat Perawat D mulai betugas A tersebut dia dihadapkan pada situasi

dimana kinerja staf yang ada di puskesmas tersebut berada pada titik terendah seperti jam datang

yang telat dan jam pulang yang cepat, pelaksanaan tugas yang tidak sesuai tupoksinya. Hal ini

mengakibatkan penurunan mutu pelayanan dan ketidakpuasan dari masyarakat.

Sebagai Change Agent Formal Perawat D mempunyai wewenang untuk merencanakan dan

mengimplemantasikan perubahan di dalam Institusi Puskesmas A tersebut.

B. Kegiatan

1. Menetapkan kebutuhan

a. Perawat D menetapkan kebutuhan untuk merubah sikap dan kinerja staf Puskesmas A menjadi

lebih baik. Hal-hal yang ingin diubah adalah disiplin dan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas

A. Perubahan kearah ini dibutuhkan karena adanya penurunan kinerja petugas yang berimbas

pada penurunan mutu pelayanan yang mengakibatkan pencitraan negatif oleh masyarakat

terhadap tenaga kesehatan.

b. Tidak adanya pelaksanaan tugas oleh tenaga kesehatan sesuai dengan tupoksinya. Saat sekarang

tenaga kesehatan yang ada di Puskesmas A cenderung hanya menghabiskan waktu dengan

kegiatan yang tidak bermanfaat.

2. Strategi yang digunakan

a. Persuasif
1) CA mengkaji lagi apa motivasi dari staf tersebut dalam bekerja dan apakah pekerjaan yang

mereka peroleh sudah mendatangkan kepuasan dan kesenangan terhadap diri mereka sendiri.

2) CA mengkaji apakah beban kerja staf sesuai dengan keahlian masing-masing.

b. Edukasi

Konsep selanjutnya yang digunakan dalam melakukan perubahan adalah edukatif karena

pemberian pengetahuan melalui pendidikan merupakan alasan yang sangat tepat karena staf

perlu diingatkan kembali tentang tugas dan tanggung jawab serta hak yang sudah diterima.

c. Fasilitatif

1) CA memberikan dan menyediakan sarana yang dibutuhkan staf yang sudah mempunyai kemauan

untuk berubah seperti menerima aspirasi dari orang-orang yang ingin berubah.

2) Memberikan reward berupa ungkapan terima kasih dan pujian terhadap orang yang sudah berubah

3. Konsep yang terkait dengan orang yang akan dirubah.

Beberapa individu sudah sadar akan kebutuhan untuk berubah kearah yang lebih baik tetapi

mereka memilih lebih baik untuk tidak menentang arus, atau melakukan perubahan itu sendiri.

4. Resistensi yang ditemui

Adanya pembentukan kelompok-kelompok kecil yang tidak mau melakukan perubahan dan

melakukan bujukan dan persepsi yang negatif terhadap CA.