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PROYECTO GRUPAL
PRESENTADO POR
GRUPO 001-A
JULIO 3 DE 2017
BOGOTÁ, COLOMBIA
Entrega final:
Definición de una estrategia salarial para la
“EMPRESA XYZ PARNERS”
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Tabla de contenido
Introducción .................................................................................................................................... 4
2. Justificación ......................................................................................................................... 6
3. Procesos ............................................................................................................................... 8
4. Métodos ............................................................................................................................... 9
3
6.3 Sistema de compensación .................................................................................................. 23
11. Estrategia de salarios y ajuste salarial de los cargos de la empresa XYZ PARNERS ...... 32
16. Proponer información adicional que se requiera para definir la estrategia. ....................... 46
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Introducción
estudios una buena estrategia salarial para la empresa “XYZ PARNERS” es importante contar
con personas alineadas con los objetivos y que su desempeño se encuentre en su máximo de
potencial y con capacidad de alcanzar altos niveles de rentabilidad logrando ser competitivos y
modernizados.
desempeño, para lo cual se tiene una perspectiva más hacia la retención del talento humano,
donde los trabajadores constituyen su base y sustento, imprescindibles para que las compañías se
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organización en diferentes direcciones, para lo cual involucra altos niveles administrativos
enfocados en afianzar las ventajas competitivas y contribuir al éxito financiero. Estos aportes se
deben llevar a cabo dentro de un marco ético y de responsabilidad social (Werther y Davis,
2000).
salarial nueva para la empresa empresa “XYZ PARNERS” veraz y efectivo; el cual sea
efectuados; a través de una aproximación a la percepción que tienen sus empleados de los
1. Objetivo general
Implementar una estrategia salarial para la empresa “XYZ PARNERS” veraz y efectivo; el cual
sea estratégico, competitivo y brinde soporte para los procedimientos que ya se encuentran
efectuados.
Diseñar y plantear la estrategia de salario y gestión humano que permita obtener los resultados
2. Justificación
competencias del ser humano, formadas con calidad para impulsar el nivel de excelencia al
interior de la organización.
"Cada vez son más las organizaciones que ahora consideran que el personal es fuente de una
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ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se obtienen por
daba de manera tradicional a los recursos transferibles, como el equipo...Ahora se reconoce, cada
vez más que la ventaja competitiva se puede conseguir con una fuerza de trabajo de gran calidad,
la cual permite que las organizaciones compitan con base en la capacidad de respuesta ante el
Esta empresa presenta diferentes factores que están conllevando pérdidas en el resultado de los
estados financieros debido a la alta inversión de la compañía, en la parte del servicio al cliente,
por parte de los empleados; Por lo tanto se deben desarrollar estrategias en cada uno de los
procesos y métodos en las áreas financieras, tecnológicas, comerciales y gestión del talento
humano para poder alcanzar los objetivos y metas propuestas en el diseño de la estrategia de
como la cultura organizacional, proporcionando una adecuada relación entre los sistemas de
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3. Procesos
cuenta los siguientes procesos ya que toda empresa conoce la importancia de ofrecer a sus
organizativa.
b) gestionar las necesidades de los distintos grupos de empleados: por ejemplo, el de menor
y mayor edad.
d) proporcionar una adecuada relación entre los sistemas de gestión del desempeño y la
Teniendo en cuenta lo anterior es importante dar a conocer los procesos que la compañía
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e) Podría entrar a modificar el tipo de trato o de servicio al cliente que los empleados le
están ofreciendo y brindando testigo con el fin de ofrecer mejor calidad de servicio y atención
herramientas que permiten evaluar y analizar las especificaciones exigidas por cada empresa para
a responsabilidades y funciones de cada cargo bajo estándares o políticas salariales internas que
4. Métodos
Son las herramientas más utilizadas por las empresas que buscan implantar un modelo de
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comportamiento del mercado y el análisis de los datos.
Así como la visión de una estructura de rangos nos permite una perspectiva sobre la
situación de los salarios que se pagan en cada puesto en función de los niveles de
responsabilidad, la visión de los salarios dentro de un rango nos permite una perspectiva del
calificación del rendimiento (según el sistema de evaluación y calificación con el que el sistema
posiciones objetivo para el salario de un profesional. Por ejemplo, una escala de cinco
tramos de calificación 1(inferior) a 5 (superior) implicaría que los que obtienen una
calificación superior de 5, deberían tender a tener sus salarios –en el tiempo expresado en años
La mecánica de las matrices de incrementos salariales juegan exactamente con estos tres
calificación de su rendimiento.
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4.2 Análisis de costes salariales
Un buen análisis de la situación retributiva de una organización no sólo incluye conocer los
salarios de las personas que la componen, sino también conocer la flexibilidad de la política
retributiva (qué margen de maniobra tiene el gestor para modificar los componentes salariales en
A partir del conocimiento de los costes salariales propios hemos de analizar cuánto gasta la
organización en relación con sus competidores y en relación con el volumen de actividad para
nivel de puesto.
financiero anual, y al hacer las revisiones salariales, a no ser que ambos momentos
coincidan en el tiempo.
A partir del conocimiento de los costes salariales propios hemos de analizar cuánto gasta la
organización en relación con sus competidores y en relación con el volumen de actividad para
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nivel de puesto.
financiero anual, y al hacer las revisiones salariales, a no ser que ambos momentos
coincidan en el tiempo.
trabajo.
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agrupación por categorías de puestos (job clasification), familias de puestos o por grupos
funcionales. Los cuantitativos son los más analíticos y se basan primero en la determinación de
Para poder llevar a cabo una buena estrategia de compensación salarial de la empresa “XYZ
PARNERS”, diseñaran y se aplicaran procedimientos con criterios para evaluar los diferentes
Las encuestas salariales son el método muy competitivo, se usa como estrategia para mantener
una escala salarial, retener el personal, con este se realizan presupuestos anuales y se
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4.3.4 Estructuras salariales: principios de diseños y componentes.
Las estructuras salariales permiten posicionar los salarios actuales en una estructura
normalmente cada año. De este modo se asegura una compañía que sus salarios
Número de rangos
El punto de partida de una estructura de rangos salariales, una vez definidas éstas y el número de
niveles, son las medias salariales (actualizadas si es necesario según cuando se hizo la encuesta)
por bench mark job provenientes de las encuestas salariales. Una vez agrupados éstas en niveles,
permitirán determinar los puntos medios (midpoint) de cada rango salarial. Los rangos se
establecerse la distancia entre puntos medios (step) de rangos. Una vez construida la estructura
se debe definir el mecanismo para actualizarla cada año de acuerdo con los análisis de
posicionamiento de los rangos salariales respecto a los datos actuales de mercado obtenidos en
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las encuestas, así como los análisis de proyección de los datos por la información disponible
acerca de cómo van a mover los salarios o sus estructuras salariales la competencia.
La amplitud del rango sirve para diferenciar el salario entre personas en base a rendimiento.
Amplitudes mayores sirven para recompensar de forma más diferenciada a los mejores y peores
profesionales. Por ejemplo, en muchas organizaciones los puestos de dirección pueden tener
amplitudes de +/- 25%, en ventas de +/- 30%, en puestos profesionales de +/- 20% y en puestos
operarios puede bastar una amplitud de +/- 15%. Hoy en día muchas organizaciones con la
hasta 50%.
El salto entre rangos suele expresarse como el porcentaje diferencial entre puntos medios. Se
suele elegir un porcentaje constante, que sea significativo, por ejemplo por encima de 15%.
posible que haya que establecer estructuras paralelas de rangos para diferentes colectivos de
familias de puestos, por ejemplo sería corriente ver estructuras diferentes para puestos directivos,
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para puestos de ventas, y para puestos de personas de convenio, y resto de profesionales.
persona respecto a la organización. Qué es lo que hoy en día motiva realmente al trabajador?
- Beneficios no monetarios
- Reconocimiento y valoración
- Autonomía y responsabilidad
Solo así se puede lograr el objetivo de retener el talento humano, lograr la satisfacción de las
común el título de la función “compensación y beneficios” para distinguir estos dos tipos de
pretende hacer pensar al empleado que es posible considerar comparación en el mercado, como
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Volvemos al fundamento de que también con los beneficios sociales es necesario atraer y retener
profesional, generación del derecho a una pensión de jubilación, invalidez, etc.- según el grado
de cobertura social de cada país. Pero por eso surge la denominación de beneficios voluntarios,
extra o marginales (fringe benefits), para referirse a aquellos, que no siendo requeridos
legalmente, las empresas dan u ofrecen a sus empleados “por encima” de su retribución
dineraria.
Por otro lado, se suelen identificar otros indicadores más relacionados con el momento de la
encuestas de satisfacción internas. Veamos una lista no exhaustiva, sino a modo de ejemplo de
Veamos una lista no exhaustiva, sino a modo de ejemplo de posibles ratios, para un
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cuadro de mando de la función de Compensación y Beneficios:
Satisfacción
Retributiva
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competencia haciendo un trabajo similar.
2) Obtener o registrar los objetivos de cada puesto. Definir: ¿para que fue creado? ¿Cuál es su
3) Definir las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que tengan
diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el bloque
4) Determinar qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en
cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También
deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir
una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el
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5) Determinar los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de
cada puesto. No es necesario que le comuniques a los ocupantes de un puesto las prestaciones de
otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta
actividad.
Un plan de compensación debería funcionar como incentivo para que los empleados se esfuercen
por lograr las metas de la compañía, por lo tanto, este plan es típicamente un éxito para todas las
partes involucradas. Si estás buscando los pasos para desarrollar un plan de compensaciones,
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una compañía orientada a los empleados y quieres cuidarlos para que se queden contigo por
muchos años, entonces tu plan de compensación debería reflejar esto. Un plan de jubilación
bastante sólido debería motivar a que los empleados se queden, al igual que un plan de
especialmente si es una compañía nueva. Aun así tus ganancias estén creciendo actualmente, tu
plan de compensaciones debe mantenerse consistente hasta cuando las ganancias caiga. Al
mismo tiempo, no debes ofrecer un plan muy tacaño si las ganancias son altas simplemente
porque puede que estas no sean altas al año siguiente. Por esta razón, el plan de compensaciones
debe incluir una opción flexible. Puedes ofrecer bonos basándote en la producción o las ventas.
Esto serviría como incentivo para que los trabajadores logren lo necesario para alcanzar el bono.
3) Investiga sobre tus opciones. Hay muchos tipos de beneficios que puedes incluir en tu
plan debería tener beneficios que premien a los empleados en el corto plazo, tales como bonos y
comisiones. Para el caso de los beneficios a largo plazo, puedes incluir planes de salud para los
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jubilados.
Ofrece un plan de salud y si puedes, un plan de salud dental si está dentro del
Piensa en ofrecer oportunidades para sobresalir como reembolso por estudioso ascensos y
aumentos de sueldo.
lo más probable es que debas cubrir tus gastos con las ganancias y esto puede causar
resentimientos en tu personal. Siempre es mejor agregar un beneficio que quitarlo así que debes
forma más clara posible. Quizá puedas pedirle ayuda a tu abogado para que ningún aspecto
quede muy vago. Cuando contrates nuevos empleados, haz que sepan cual es el plan de
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beneficios e incentivos.
Existe un modo de remuneración a lo que llamamos salario que se define como: Estatus
cambio en la conducta de cada una de las personas que conforman el grupo de trabajo.
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organización, es decir, como esta será competente para posesionarse dentro de un mercado en el
que compite, esto compromete clientes satisfechos y mayor captación de clientes para este
mercado. La compensación debe ser total, salario más todos los demás beneficios concernientes
mercado específico y con alto potencial en el personal se logra. Se deben evaluar los resultados
en corto, mediano y largo plazo, a partir de este resultado se detectaran cuáles son los puntos
claves para el logro de las metas específicas, evaluando cada caso, cada persona y que es lo que
cada uno debe hacer para lograrlo. ¿Qué se puede medir y dónde? Lo importante es determinar
las áreas claves, aquellas que permitan tener el núcleo de la organización y que puedan ser
Las políticas son una guía orientadora de la acción administrativa (Chiavenato. 2002),
establece las pautas para los funcionarios con el fin de que las acciones queden claras para todos,
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seguridad social y salud, relaciones laborales y con empleados.
PARNERS
Se diseñará una estrategia salarial que se ajuste a la situación actual de la empresa XYZ
que pretende disminuir la inconformidad de los empleados, debido en parte a que los actuales
esquemas salariales contemplan solo lo exigido por ley y teniendo en cuenta que el trabajo se
retribuye con compensaciones que pueden ser financieras y no financieras que a su vez de
dividen en directas e indirectas; Morales (1999).las directas cuando recibe el pago de su trabajo
en forma de salario base, primas, comisiones, incremento por mérito, incentivos, ajuste por costo
de vida; las indirectas o también conocidas como beneficios, como programas de protección,
tiempo libre de trabajo, vacaciones, seguros y servicios. Estos son conceptos clave para tener en
Milcovich, (1996) citado por Morales. (1999). Para los empresarios las compensaciones
en su mayoría hacen parte de un 50% del total los costos de operación de una compañía, estos
costos laborales deben ser diseñados de forma justa y equitativa ya que estos influyen en el
comportamiento y actitudes laborales siendo así parte fundamental para el alcance de los
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Por lo siguiente se deberá hacer una valoración de puestos que Según Werther. (1990)
“son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, con base en
las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo” para encontrar este valor
se utilizaran técnicas cualitativas y cuantitativas a fin de que el salario asignado a un cargo sea
compatible con las funciones inherentes a él. Para un efectivo análisis de puesto se tendrá en
ambientales, riesgos, criterios o estándares de desempeño que son útiles para los candidatos
como para superiores, este análisis puede ser general: de todos los puestos de la empresa, o por
unidad, sección, área y departamentos específicos dentro de la misma área. La gerencia deberá
determinar si los analistas son de la misma empresa, agentes externos o mixtos preferiblemente.
informes sucesivos. Con estos métodos se obtiene información de primera mano para
familiarizarse con las condiciones de trabajo, procesos, aptitudes requeridas, equipo que maneja,
etc.
ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo (salario) y una de costo móvil (incentivo)
determinada por ciertas condiciones de desempeño que fueron dispuestas luego del resultado del
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organización Varela (2006), aclarando las condiciones, compromisos, alcance y limitaciones,
para luego definir los procedimientos y políticas de pago quedando debidamente documentado.
propuestos, Incentivar el progreso del empleado, premiando sus avances en el desarrollo de las
desempeño y los resultados de los indicadores de medición para cada objetivo dependiendo del
área.
Tercero: personas elegibles para el plan: todo colaborador que cumpla con los objetivos
Cuarto: metas y montos en los premios; Se otorgaran bonos grupales en tres niveles
específicos;
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b) se otorga por resultados de área, y la que no cumpla esa meta no tendrá bono.
c) bono por desempeño individual solo si cumplió con los parámetros establecidos para tal
fin, como cero ausencias, llegadas tarde, llamados de atención entre otros. Así el personal tendrá
la motivación de poder ganar los tres bonos al mes según su esfuerzo individual y trabajo en
equipo. En el área de ventas este será de un 7 % del valor de las ventas del mes. El monto de
estos planes tendrán un límite mínimo que se calculará en el porcentaje que los bonos
representen del total de los ingresos anuales de una persona debiendo ser de un 8.3% anual.
Quinto: días de pago; los incentivos serán pagados en la segunda quincena de cada mes,
para el pago de primas extralegales serán en la primera quincena del mes en que corresponda el
periodo de pago hayan estado ausentes ya sea por vacaciones, licencias no remuneradas o
incapacidades.
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En relación con lo mencionado es importante traer a colación la teoría de la motivación
de Maslow (1960); que plantea que es de gran importancia para el ser humano lograr la
satisfacción de sus necesidades primarias lo cual constituye el camino para lograr su total
crecimiento y desarrollo.
La autorrealización determina la el deseo del ser humano para alcanzar ciertos logros en
su vida laboral por ende si no los logra vendrá la insatisfacción que llevara a la desvinculación de
la empresa, por tal motivo la responsabilidad empresarial es velar por contar con excelentes
atractivas condiciones laborales para sus colaboradores de modo que con esta motivación se
logre afianzar los lazos organización-colaboradores lo cual ayudar a obtener los siguientes
beneficios:
· Incremento en la productividad.
apoyo gerencial muy importante para el desarrollo de las relaciones laborales. Con una mejor
gestión del área del talento humano se podría cambiar la percepción que tienen las personas de la
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Encontramos trabajadores que no están satisfechos con su trabajo actual y además de esto están
convertido en una preocupación para muchos gerentes, teniendo en consideración los cambios
que ocurren en el trabajo, estos problemas se van evidenciando con el paso del tiempo. Sin gente
eficiente es imposible que la organización logre sus objetivos propuestos, en donde muchas
veces es olvidada por la dirección, ya que en las organizaciones son las personas que se encargan
asignar los recursos y establecer metas y objetivos en la organización, las personas deben ser
integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad
competitividad organizacional.
Algunos objetivos que podemos destacar en alcanzar la gestión eficiente del talento
humano son:
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establecidas por la organización.
Uno de los objetivos más trascendentales en la nueva era de la gestión del talento humano es la
estrategia de retención de los empleados, en donde las organizaciones se han dado cuenta que sus
La planeación estratégica de una empresa muestra todo el proceso que le permite a una
organización establecerse dentro de un mercado y ser la mejor; teniendo en cuenta que el talento
humano es el motor de toda empresa y que con el trabajo eficaz de sus empleados lograrán sus
metas propuestas.
nuevos modelos de gestión como son el aprendizaje continuo, donde las personas tengan el
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poder, deseo y capacidad para desarrollar todo su potencial.
especifica el número y el perfil del personal adecuado que está disponible para realizar las
11. Estrategia de salarios y ajuste salarial de los cargos de la empresa XYZ PARNERS
Ajustar salarialmente un cargo implica conocer y analizar el equilibrio que existe entre la
carga laboral de un empleado y la remuneración que éste recibe. Cabe anotar que este
ajuste puede resultar que un cargo se encuentre sobrevalorado, es decir, que el salario recibido
por el empleado sea mayor al ejercicio del cargo; cuando esto ocurre, es recomendable que la
empresa no ajuste el salario del empleado, ya que puede ocasionar descontento y desmotivación
del cargo y a su vez, es principio cardinal de la Administración de Salarios que ningún estudio
Ahora bien, para conocer el equilibrio inicialmente mencionado, se parte del trazo de la
línea de tendencia central, entendiéndose ésta como el comportamiento normal que debe seguir
cada cargo frente al salario remunerado, entre más cercano esté cada punto a la línea, menor será
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central permite observar la cercanía que guarda cada punto (cargo- salario) con ella, con el objeto
remunerado corresponde a las responsabilidades exigidas; esta relación se logra mediante el trazo
del llamado gráfico de dispersión o distribución, que muestra la nube de puntos que representan
los cargos. Este proceso consiste en situar sobre un gráfico de coordenadas cartesianas los puntos
establecidos para cada uno de los cargos en el eje de las abscisas (eje X) y los salarios actuales
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Resultados de estudio del Diseño de una estructura de compensación salarial para la EMPRESA
Existen diferentes tipos de escalas salariales que brindan a las organizaciones posibles
montos salariales sobre los cuales pueden entrar a analizar cuando tengan la necesidad de realizar
Se encuentra la escala continua, la escala de salario básico único por categoría y la escala
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de intervalos salariales por categorías; sobre la metodología de ésta última se basará el diseño de
En este tipo de estructura se hacen arreglos con el objeto de tener límites salariales
máximos y mínimos por categoría que contengan márgenes intermedios de salarios que
la empresa pueda optar cuando requiere el incremento del salario a algún empleado ya
sea por conceptos de mérito, antigüedad, etc., de manera que empleados con el mismo
cargo, y por ende con la misma valoración, puedan recibir salarios distintos como
salarial no indica que los cargos contenidos en una misma categoría tienen igual
salario.
Las escalas de intervalos por categorías están conformadas por cuatro elementos:
Márgenes salariales intermedios: Son cada uno de los posibles salarios contenidos entre
el salario máximo y mínimo de cada categoría, ya que la amplitud entre éstos puede ser grande y
número de márgenes a integrar la escala salarial es decidido por el grupo valuador. Estos
márgenes permiten ir incrementando paulatinamente el valor del salario hasta llevar al margen
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superior sin que el trabajador, indirectamente, sufra descontento
presentadas por el empleado. La integración de los rangos salariales que resultan en los márgenes
de cada categoría es lo que constituye la escala salarial; las organizaciones pueden seleccionar,
entre estos rangos, el valor del salario que están dispuestos a cubrir. El cálculo de estos márgenes
resulta de la diferencia entre el margen superior y el margen inferior de cada categoría entre el
Líneas de tendencia límite: Son líneas guías por encima y por debajo de la línea de
tendencia central seleccionadas como base para construir la estructura salarial. Sus ecuaciones
lineales son empleadas para la determinación de los salarios máximo y mínimo de cada
categoría.
categoría y el salario máximo de la categoría que le antecede, la cual es aceptable con un grado
no superior al 50%, de no ser así, los salarios de los cargos de la categoría pertenecerían a la
categoría siguiente; puede darse el caso en que sea un nivel porcentual negativo, lo que indica
que los salarios de cargos podrían estar sesgados, ya que existiría un rango salarial que los cargos
encontraría inmerso dentro del margen salarial superior de la categoría inmediatamente anterior.
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margen superior de la categoría anterior y su margen inferior.
Luego de conocer los elementos anteriormente descritos se procede a trazar los límites
trasladar la línea de tendencia central hacia arriba y hacia abajo. Para ello se tuvo en cuenta los
constante del 10% que se agregara o disminuirá de la línea de tendencia salarial central, el cual
sea más o menos flexible que permita que los limites salariales de las categorías puedan ser
tomados en consideración por la empresa una vez se planee realizar aumentos salariales, es decir,
que estos valores representen cuantías que generen satisfacción a los empleados pero que
Una vez diseñada y definida la estructura de compensación salarial, ésta sólo suministra
el salario o remuneración base para cada cargo, para lo que se deben establecer políticas de
talento humano; cabe mencionar que en la proposición de estas políticas se debe analizar la
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remuneración de sus empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como
las decisiones sobre cada caso, deberá orientarse por estos principios y directrices. La política
Logran que los empleados estén motivados para que sigan contribuyendo al éxito de la
empresa.
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trabajo en equipo. Adicional a ello, las políticas de compensación salarial pueden basarse y
salarios de los cargos y las diversas retribuciones motivacionales para sus individuos.
EMPRESA XYZ PARNERS, actualmente toma como criterio para el aumento anual del
salario de los cargos el incremento porcentual del estado, Salario Mínimo Mensual Legal
Vigente y el del Índice de Precios al Consumidor (IPC), hecho que exime a la empresa de
plantear políticas salariales propias que guíen el proceso de remuneración de los cargos.
Las organizaciones, hoy día, deben preocuparse por el recurso humano partícipe en sus
procesos productivos, comerciales y administrativos, ya que éstos una vez sean seleccionados
para entrar a una organización se convierten en clientes internos de ella, y es la empresa quien
el contrato psicológico que existe entre ella y sus empleados; esto se logra mediante la atención y
motivación para con sus empleados, preocupándose por el bienestar laboral y personal de cada
uno de ellos; es por este motivo que las organizaciones están invirtiendo en su talento humano
mediante políticas de compensación salarial; las propuestas con el estudio realizado son:
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Otorgar aumento por antigüedad a los empleados, el cual empieza a regir una vez sea
aprobada esta política, lo que indica que no es retroactiva, es decir, que para aquellos
A continuación se detallan los años de antigüedad que debe cumplir el empleado para
recibir dicho aumento y el número de días que corresponden cada uno al valor de un día
Cabe anotar que como la empresa no contrata directamente su personal, sino por firmas
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méritos ya sean individuales o colectivos se convierte en una fuerza gratificante para los
empleados, ya que ha sido producto de sus esfuerzos, dedicación y compromiso para con la
organización. La empresa puede implementar esta política con un cambio del salario base que se
El ajustar el salario de cada empleado con base en lo del incremento salarial que el
el incremento del SMMLV es considerado una variable exógena no controlable por las
inflación y es ésta quien afecta el costo de vida de los individuos; la exclusión de este incremento
XYZ PARNERS la cual actuaría como un beneficio extralegal o una alternativa de incentivo,
trayendo como consecuencia un hecho gana – gana, tanto para el empleado como para la
empresa.
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En temas tecnológicos, la modernización de maquinaria y equipos de producción,
adquirir nuevas tecnologías y proyectar la empresa hacia el futuro para lograr aumentar la
capacidad de adaptación al cambio y poder mantenerse vigentes con el paso del tiempo
que las realizan en menos tiempo, mejor y con personal menos cualificado, un ejemplo que
trasladar esa información a software contables especializados que permitan minimizar el error en
el uso de los recursos. Se propone innovar con el uso de nuevas tecnologías y en la gestión
Capacitación del personal como el recurso más importante de la compañía que requiere
todo esto en pro del aumento de la productividad. Es importante tener empleados calificados y
capacitados para que compartan sus conocimientos y aporten sus saberes y estudios a la empresa.
Hay que identificar a estos trabajadores, los cuales deben tener la habilidad para trabajar en
equipo, serán grandes replicadores de las estrategias que se implementen para lograr metas.
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Potenciar la flexibilidad laboral para incrementar la motivación de los empleados. Un
empleados de que su labor va más allá del cumplimiento de unas funciones específicas, lo que
importa es que se realicen los procesos en lo que está involucrada la empresa, así ellos se
los procesos. El cumplimiento del mismo serán claramente identificados en los resultados de la
organización.
empresa reduciendo los costes de toda la organización y mejorar la utilización de los activos, la
reducción de coste consiste en mejorar la estructura de coste de toda la organización, tanto los
costes directos de los productos y servicios, así como los costes indirectos. Los líderes, jefes y
directivos, juegan un importante papel para que la productividad de los empleados se incremente,
los jefes deben estar preparados para que tengan conocimiento pleno de sus labores y las de sus
trabajadores a cargo. Así mismo deben tener la capacidad de dar y compartir sus conocimientos y
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las personas que tiene a su cargo.
sus trabajadores. La claridad en sus objetivos, sus metas, sus estrategias, sus políticas, sus
internos, por lo que es necesario que la empresa pueda tener en cuenta este factor como un
elemento a optimizar.
Los costos a corto plazo son manera estratégica para realizar la validación de asignación
de salarios para la compañía XYZ requiere en este momento una estratégica amplia y coherente
con la situación que está viviendo actualmente, donde, los empleados buscan el equilibrio
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generalmente en una de las siguientes seis maneras, al intentar o tratar de:
1) Modificar sus aportaciones o ganancias (por Ej. si las ganancias son bajas, el
trabajador puede disminuir su esfuerzo o tratar de obtener un aumento; si son altas, puede
2) Ajustar su noción de que es justo (por Ej. si las ganancias son bajas, el trabajador
puede pensar que está recibiendo otros beneficios—tal como realizar un trabajo interesante; si las
ganancias son altas, eventualmente puede llegar a pensar que sí se las merece);
3) Cambiar la fuente de comparación sobre la equidad (por Ej. el empleado que se ha ido
comparado con un colega que obtuvo un ascenso, puede ahora comenzar a compararse con otro
trabajador.
Una estrategia salarial bien establecida permite alinear los objetivos personales y
profesionales del trabajador con los intereses de la compañía, donde incluye todas las formas de
pago dadas a los empleados, derivadas de su empleo, los beneficios sociales e incentivos, y los
De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituye el
sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La
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otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene,
de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realice, lo
único que la compañía XYZ debe tener en cuenta es que se trata de costos de operación y
muchas veces los costos relacionados con compensaciones ascienden a casi el 50% del total.
actitudes de los empleados, es suficiente razón para asegurarse de que los sistemas de
externos que condicionan los salarios y determinan sus valores La determinación de los salarios
elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actúan como fuerzas opuestas, estos factores
beneficios propios respecto a otro tipo de beneficios, puesto que solo saldrá el dinero asociado a
productividad, y dicha remuneración variable no tiene directa incidencia sobre los costos de la
organización, puesto que en la cadena que recorre el sistema organizacional es proporcional, las
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organizaciones se autofinancian con el aumento de la productividad y la reducción de costos, por
tanto, un aumento de salario sin previo análisis correspondería a incurrir en una de las principales
luchas de las organizaciones actuales los altos costos de funcionamiento; y como valor agregado
la motivación generada por la remuneración flexible fue un impulso importante para el renacer
de los negocios. Ella resume todas las exigencias para un empleado moderno, pues obliga al
ejecutivos, para personal de ventas, o personas que trabajaban la elaboración de piezas a destajo;
de acuerdo con esto, surge la necesidad de relacionar las demás unidades de personal a este tipo
de remuneración, ya que los demás empleados percibían una asignación básica que fuera
equitativa de acuerdo con la posible complejidad del puesto de trabajo que ocuparan. Esto ha
cambiado debido a que toda persona que labora dentro de una organización debe buscar la
ser innovador; todo esto debe ligarlo a los objetivos y estrategias de la organización. Los
empleados que perciban únicamente una remuneración básica tarde o temprano se conformarán
con la realización de las tareas que son descritas en la descripción del puesto que ocupa. Esto
debe cambiar ya que las organizaciones necesitan obtener mayores resultados o aumento de
La suma del salario directo y el salario indirecto constituye la remuneración (…) En otras
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palabras la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.” (Chiavenato, 2000)
Para concluir el tema de retribución variable, se debe enunciar de manera simple el concepto de
motivación con y sin dinero, ya que es la manera más cruda de referirse a este tipo de retribución
en la misma proporción, es decir, no existe una relación directa, sin embargo esta relación puede
17. Conclusiones
evaluaciones de desempeño, con el que concluye proponer una estructura salarial acorde a lo
presupuestado, debe tener en cuenta que deben ser acordes con los cargos existentes.
Las políticas salariales son medidas estratégicas utilizadas para retener el personal,
mecanismos que facilitan el trabajo, se puede interpretar como punto de apoyo en los procesos
para tomar decisiones e implementar planes de acción, dan a conocer el comportamiento de las
XYZ PARNERS.
Entrega final:
Definición de una estrategia salarial para la
“EMPRESA XYZ PARNERS”
49
Aplicar estrategias para el control del desarrollo humano de cada uno de los empleados y
como estrategia de retención del talento humano, ya que ésta se puede considerar una
la gestión del Talento Humano y con los trabajadores, para lograr sostener un plan
18. Recomendaciones
salariales para la empresa XYZ, logrando ser equitativos con todo el personal evitando tantas
Entrega final:
Definición de una estrategia salarial para la
“EMPRESA XYZ PARNERS”
50
diferencias de sueldos entre cargos de la misma naturaleza.
19. Bibliografía
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