República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Valles del Tuy

Curso: Administración de Recursos Humanos. Sección ‘‘E’’

Facilitadora: Participantes:

Maria Elena Colmenares Yakaric Morles 28.471.566

Oscar Urdaneta 25.792.193

Leifris Coronel 28.337.050

Tiany Ramos 28.311.496

Santa Teresa del Tuy, 05/11/2018

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 Índice

Página

Introducción……………………………………………………………………… 3

Planificación de Recursos Humanos………………………………………….. 4

Objetivo……………………………………………………………………………. 4

Factores que intervienen en la planificación de recursos humanos………... 5

Tipos de cargos en una organización………………………………………….. 5

Pasos hacia la planificación de Recursos Humanos…………………………. 6

Modelos de Planificación de Recursos Humanos……………………………... 8

Elementos esenciales de la Planificación de Recursos Humanos…………. 10

Reclutamiento y Selección (Reclutamiento)…………………………………... 13

Tipos de reclutamiento…………………………………………………………... 13

Pasos del reclutamiento…………………………………………………………. 14

Entorno del reclutamiento……………………………………………………….. 15

Selección………………………………………………………………………….. 15

Selección de personal………………………………………………………….. . 15

Objetivos y desafíos de la selección del personal……………………………. 16

Herramientas que podemos utilizar en un proceso de selección…………… 17

Base de selección de personal…………………………………………………. 18

El proceso de selección…………………………………………………………. 19

Conclusión………………………………………………………………………... 22

Bibliografía………………………………………………………………………… 23

2
 Introducción

La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar

de forma sistemática la demanda y provisión del recurso o talento humano
dentro de una organización. En base a este concepto se formulas las
siguientes preguntas:

 ¿Cuál es el objetivo de la Planificación de Recursos Humanos?

 ¿Cuáles son sus pasos, modelos y elementos esenciales?
 ¿Qué es el reclutamiento y la selección del personal?
 ¿Cuáles son los pasos y tipos de reclutamientos?
 ¿Cuáles son las bases y herramientas al momento de realizar la
selección del personal?

En el siguiente trabajo de investigación estas y otras preguntas relacionadas

con la planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección del
personal, buscan ser respondidas luego de ser investigadas y examinadas
desde un punto de vista científico por los autores del trabajo.

3
 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Definición de Planificación según autores:

Definición Sisk: “Es el proceso de evaluar toda la información relevante y los

desarrollos futuros probables, da como resultado un curso de acción
recomendado: un plan”

Definición de Goodstein, 1998: “Es el proceso de establecer objetivos y

escoger el medio más apropiado para el logro de los mismos antes de
emprender la acción”

En conclusión a lo anteriormente expuesto, la planificación de recursos

humanos es una técnica o método para analizar de forma sistemática la
demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de una
organización, determinando el número y el tipo de empleados que serían
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y así suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado.

Objetivo

La organización puede anticiparse a los acontecimientos futuros que pueden

influir en el personal y así programar de manera eficiente las acciones a
seguir ante estos cambios, pudiendo presupuestar los gastos, hacer
estimaciones en cuanto al número y tipo de personal, su preparación y
adiestramiento, evitar una contratación pobre o un exceso o sobre
contratación, mejorar el desarrollo y logro de los objetivos de la organización
con un talento humano adecuado, alcanzar el crecimiento de la organización
con el mejor recurso humano posible.

4
 Factores que intervienen en la planificación de recursos humanos

Para lograr una eficiente planificación de recursos humanos debemos tomar

en cuenta 2 factores los cuales nos guiaran o servirán de base para el
proceso de planificación de recursos humanos, estos factores de manera
individual o en conjunto son piezas fundamentales para una eficiente
planificación de recursos humanos, ya que sin la información proveniente de
estos, la planificación se haría sin bases reales, persiguiendo un objetivo
desconocido y con resultados al azar.

 Factor externo: El ambiente externo a la organización, cambios

predecibles a la economía, a una industria o sector específico,
segmentación del capital humano, regulaciones gubernamentales y
cualquier otro aspecto que sea ajeno a la organización pero inherente
al capital humano.
 Factor interno: Está conformado por el ambiente dentro de la
organización, los planes y objetivos de la organización, desempeño
del personal en sus funciones, cambio a la estructura de la
organización, crecimiento de la organización y cualquier otro aspecto
dentro de esta.

Tipos de cargos en una organización

 Cargos Básicos: Son cargos que por lo general presentan alta

rotación, son ocupados por talento humano fresco, con poca o
ninguna experiencia y por lo general conforman las masas en una
organización, tienen un nivel de responsabilidades de bajo a medio y
requieren de un adiestramiento intensivo y aun no se familiarizan con
los valores, visión y misión de la organización.

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  Cargos Medios: Son cargos que tienen un nivel de responsabilidad
de medio a moderado, por lo general ocupan buenas posiciones en la
organización incluyendo de supervisión o con personal a su cargo,
conocen y aplican los valores de la organización, han ganado
experiencia y adquirido habilidades necesarias para un correcto
desempeño en sus actividades.
 Cargos Altos: Ocupan un nivel alto en la organización, la
responsabilidad que recae sobre ellos es muy alta, afectando a la
organización de forma directa, son una parte muy importante dentro
de la organización sin llegar a ser absolutamente necesarios o claves
para el funcionamiento de esta, por lo general ocupan cargos de
gerencia, han adquirido destrezas y experiencias a lo largo de su
carrera sin las cuales no calificarían para ejercer dicho cargos.
 Cargos de Puestos Claves: Se consideran que conforman los pilares
de la organización, como su nombre lo indica son clave, son
fundamentales para esta, el nivel de responsabilidades que suponen
estos cargos es absoluto, sus decisiones afectan de forma directa a
toda la organización, se identifican con los valores y la misión de la
organización, hacen de la visión de la organización su objetivo
inmediato y trabajan en función de este, generalmente ocupan cargos
de alta gerencia, coordinación, dirección o gerencias claves.

Pasos hacia la planificación de Recursos Humanos

Los pasos previos a la planificación de recursos humanos son cuatro:

1. Determinación de un escenario: Dependiendo del entorno de la

empresa así será el escenario y la planificación. El entorno se puede
definir como el conjunto de circunstancias que rodean a la empresa. La
planificación del entorno hay que hacerla tanto cualitativa como

6
 cuantitativa. También conviene resaltar que el entorno es muy dinámico
por lo que los cambios acaecidos en el entorno afectan de forma
sustancial al personal. El contenido del trabajo consiste en analizar el
entorno y a partir de ahí determinar varios escenarios. Lo que interesa es
tener a disposición datos cuantitativos que permitan la definición del
estado actual del personal de la empresa, que permitan reconstruir la
situación del personal en un momento determinado del pasado y que
permitan prever racionalmente el futuro sobre la base de tendencias y
cambios habidos en el período de tiempo transcurrido y sometidos a
examen.
2. La programación: Para que la plantilla se adapte tanto cuantitativa como
cualitativamente, a las necesidades previstas en el momento preciso.
Esas acciones se materializan en políticas como selección, promoción
interna, políticas de formación, movilidad geográfica, etc...En el campo del
personal, la programación se realiza a través de cuatro fases
fundamentales que se concretan en:
 Definición de los objetivos, o sea determinación previa de los resultados
que se deben alcanzar.
 Definición de la política, es decir, de la guía o guías para la aplicación de
la norma que asegura que las acciones realizadas están en línea con los
objetivos.
 Definición de los procedimientos, que determinan el proceso concreto de
realización de los objetivos y de la política, indicando las normas y
reglamentos, las acciones, el tiempo, el espacio y la persona responsable
de su realización.
 Definición del presupuesto, o determinación del coste del programa.
3. Ejecución: Una vez programado tenemos que ejecutar las acciones, a la
hora de aplicar el programa es muy conveniente recordar los principios de
planificación. Hay que tener en cuenta que, todo cambio que se produce

7
 en todo sistema repercute en los demás, la programación debe tener
flexibilidad para adaptarse a imprevistos que puedan surgir en cualquier
momento, si existe algún cambio que este sea por algo real y que no se
debe sobrepasar los costes establecidos por dicho plan.
4. Control: consiste en verificar si los resultados que se van alcanzando
corresponden a los previstos o esperados, en los programas, por medio
de la comparación con estándar y parámetros fijados oportunamente; en
controlar los progresos realizados y respetar las modalidades y los
vencimientos relativos, en recoger datos que permitan efectuar acciones
correctivas, cambiar la primitiva implantación de los programas, formular
otros nuevos que tengan en cuenta las indicaciones y experiencias
habidas. Dentro de la fase de control tenemos una serie de técnicas o
modelos para ejecutar este control algunos son de carácter cuantitativo,
¿cuántos trabajadores necesito para el próximo periodo? y otros de
análisis cualitativo ¿qué tipo de trabajadores, cualificación aptitudes y
actitudes que debe tener un trabajador?

Modelos de Planificación de Recursos Humanos

1.-Modelos Intuitivos

Se incluyen todos aquellos modelos que están basados en estimaciones

personales de los directivos que forman parte del comité de la empresa. Es

el comité de la empresa el que decide y hace las estimaciones sobre las

posibles necesidades de recursos humanos que pueda tener la empresa.
Este modelo es al más antiguo lo cual no impide que siga siendo el patrón
más utilizado.

Todos los métodos que se engloban bajo la denominación de intuitivos

pueden estar más o menos estructurados.

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La técnica que se utiliza en este tipo de planificación es:

-Técnica Delphi: Es una técnica muy recomendable para afrontar los

problemas más complejos así como los inconvenientes más genéricos y que
dispone de una gran diversidad de variables. Se utiliza para aquellos
momentos en los cuales hay que establecer tendencias de futuro.

Las fases de las que se compone la Técnica Delphi son:

 Definir el problema: Consiste en analizar las posibles necesidades.

 Selección de un grupo de expertos: Estos expertos son entre otros el
director de recursos humanos, director comercial, entre otros.
 Realizar una primera estimación, de forma anónima, de cada uno de
estos expertos.
 Cálculo de la mediana y de los cuartiles de todas las estimaciones.
 Información de los resultados de cada miembro del grupo.
 Realizar la segunda estimación de cada miembro del grupo
argumentando cada aportación.
 Repetición de los pasos

2.-Modelos Cuantitativos

El objetivo principal de este tipo de modelos es encontrar una relación

matemática entre la plantilla y las variables del negocio, y así disponer de la
plantilla necesaria en cada situación puntual.La clave de estos modelos será
encontrar las variables que condicionan las necesidades que tengamos de
plantilla

Las variables dependerán de una serie de factores como: Características del

sector, planes futuros, área funcional, tipos de puestos.

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Dentro de los modelos cuantitativos existen dos tipos:

- Modelos causales: Son aquellos métodos de planificación muy sencillos, en

los que se estima que existe una proporción entre diferentes variables. Son
aconsejables, entre alguna serie de elementos, un programa informático que
contenga entre sus herramientas hoja de cálculo, gráficos, entre otros.

- Modelos estocásticos: Son los modelos que están basados en la

probabilidad de que ocurra algún suceso. Utilizan fórmulas matemáticas y
probabilísticas, cimentándose en los posibles movimientos y cambios de
puestos de trabajo registrados en el pasado.

3.-Modelos de planificación mixtos

Estos modelos combinan las características de los métodos intuitivos y los

cuantitativos. En la práctica, casi todos los métodos de planificación de
recursos humanos se componen de una parte intuitiva(los datos han de ser
interpretados intuitivamente) y de otra cuantitativa (la intuición se transmite
en cifras).

Elementos esenciales de la Planificación de Recursos Humanos

Barranco Saiz, plantea en su libro La planificación estratégica de los recursos

humanos (1993) que la planificación de los recursos humanos debe apoyarse
en una base sólida formada por un conjunto de instrumentos metódicos,
como son:

 Un sistema de información
 Análisis de la estructura de la organización
 Análisis de los puestos de trabajo
 Análisis de las cargas de esos puestos de trabajo

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Estas 4 son los instrumentos básicos que deben manejarse para elaborar un
buen plan de recursos humanos.

 El sistema de información: Se entiende como sistema de información

de los RR.HH. al conjunto de procedimientos ordenados que gestionan
información de los recursos humanos de una organización, y para ello se
encargan de recoger los datos pertinentes, procesarlos de forma
adecuada para proporcionar información que pueda ser de utilidad y
proporcionar la misma a los decisores de forma y tiempo oportunos. Las
principales funciones que realiza un sistema de información son:
 Captación de datos del mundo real. Son datos que carecen de
sentido hasta el momento de su tratamiento.
 Tratamiento. Se filtran y se depuran los datos, para desechar
aquellos inservibles, y se le convierte en información, i.e., la
imagen mental de la realidad que reflejan los datos.
 Almacenamiento, que con las nuevas tecnologías y la
informatización de los sistemas de información, se desarrolla en
la mayoría de los casos en soportes informáticos, con lo que se
facilita, en gran medida todas las funciones del sistema de
información.
 Distribución. Consiste en mandar la información a los decisores,
personas o grupos, que nos la han solicitado.
 Comunicación. Es la facilidad con que la información circula
entre todos los miembros de la organización.
 Análisis de la estructura de la organización: Hay que analizar la
composición de personal de la empresa y como está organizado, el
número total de personas, su composición por categorías y
departamentos, además de analizar si el organigrama es el más
adecuado y funcional para alcanzar los objetivos del departamento de

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 RR.HH. así como los de la empresa. Una de las técnicas más utilizadas
para este análisis es, según Recio Figueiras la comparación de ratios
tanto con empresas del mismo sector o con los de otros periodos de la
misma empresa, como por ejemplo el ratio que relaciona personal directo
con indirecto. Otros indicadores que nos pueden ayudar son :
 Valor añadido por persona
 Productividad por persona
 Facturación por persona
 Mandos por plantilla
 Análisis de los puestos de trabajo: proceso de determinar, mediante la
observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo
específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y
mentales que el mismo requiere, así como los esfuerzos y riesgos que
comporta las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. El
análisis consiste entonces en fijar el contenido de un puesto de trabajo
con sus funciones, nivel de formación, habilidad y experiencia que se
exige así como los esfuerzos necesarios y la responsabilidad que
acarrea. se debe obtener información sobre:
 ¿Qué hace los trabajadores?
 ¿Cómo lo hace?
 ¿Por qué lo hace?
 ¿Cuándo lo hace?
 ¿Dónde lo hace?
 ¿Qué implicaciones tiene lo que hace?
 Análisis de las cargas de los puestos de trabajo: Se trata de realizar
un estudio sistemático de las funciones tareas y actividades elementales
que son llevadas a cabo por una unidad en particular. Se debe estudiar
los métodos de trabajo, para saber cómo se desarrolla una tarea concreta

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 y para intentar mejorar, si cabe la forma de ejecutar esa tarea. También
se puede intentar cuantificar las tareas a través del tiempo que es
utilizado por un empleado en llevarla a cabo, e intentar que todos lo
hagan en el mínimo tiempo posible.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de

personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto muy
usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de otras
prácticas donde se requiera suplir cierta cantidad de vacantes.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el apartado de recursos

humanos de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de
captación, selección y contratación de trabajadores.

Las empresas deben aportar la información necesaria del cargo a ocupar, las
competencias necesarias, la cantidad de vacantes e incluso la cantidad de
personas reclutadas, éstas pueden ser aproximadas ya que su regulación
está dada también por otros factores como las ofertas del mercado.

Tipos de reclutamiento

 Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa

reubicar a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por
ejemplo, los asensos o transferencias. Se escogen mediante las
competencias, logros y habilidades. Es un proceso por el cual se
ahorra bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar o favorecer
el buen clima laboral, mediante esta especie de reconocimiento a sus
empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos

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 del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos
tiempo.
 Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas
características y competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo
aire a la compañía, trayendo una persona con ideas frescas, claras,
con una visión externa por lo que no está contaminado o influenciado
aún por su entorno laboral. Aunque tiene algunas desventajas, como el
tiempo que se requiere en el reclutamiento, también en la selección e
incluso puede incidir negativamente entre los demás empleados, ya
que puede romper con las expectativas de obtener asensos o asumir
un nuevo cargo.
 Mixto: Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos
candidatos internos.

Pasos del reclutamiento

 Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre.
 Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad.
 Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y
objetivos.
 Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las
labores.
 Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de
trabajo a realizar.
 Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización.
 Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y
exigencias de la empresa.
 Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por
medios sociales, radio, periódico, entre otros. También mediante
intercambio de cartera.

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  Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un
currículum y a veces, carta de presentación.

Entorno del reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el

medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.

Selección

El término selección se utiliza para hacer referencia al acto de elegir,

seleccionar una cosa, objeto o individuo entre un conjunto de elementos o
individuos similares.

La noción de selección puede implicar siempre una decisión más o menos

justa ya que el proceso de selección de una persona, de un organismo o de
un objeto puede estar basada en criterios objetivos o subjetivos dependiendo
de cada caso.

Selección de personal

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una

entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se
encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de
trabajo.

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Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente

burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones
de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre
de contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia
de los mismos.

Objetivos y desafíos de la selección del personal

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información

que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas;
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer
las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el
proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre
las cuales se puede escoger.

Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de

recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de
solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en
condiciones óptimas. Hay otros elementos adicionales en este proceso que
también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos
éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe
toda actividad.

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Elementos que se deben considerar en una entrevista:

 Revisión del Perfil de Cargo

 Ambiente de trabajo del área/ Conocimiento de la Organización
 Competencias de la posición y la Organización (Proyecto de vida y
Carrera).

Herramientas que podemos utilizar en un proceso de selección

•Entrevistas Conductuales

•Verificaciones

•Evaluaciones Psicológicas

•Assessment.

Este último se define como centros de selección son una serie de ejercicios
en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una
vacante laboral específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la
hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a
una vacante.

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan

selecciones a fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los
puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los
objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos
favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que
favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se esperan,
tendrán más posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la
organización.

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 Base de selección de personal

Para llevar a cabo la selección de personal lo primero que se debe hacer es

obtener información significativa sobre las competencias deseadas es decir
sobre el puesto a cubrir para lo cual se debe realizar lo siguiente:

 Descripción y análisis de puestos: Representa un listado de los

aspectos importantes que se requieren en el puesto, requisitos que exige
el puesto y que debe tener el ocupante, a través de la descripción y
análisis de puestos se obtendrá información de los requisitos y
características de deberá tener la persona que ocupará el puesto de
trabajo, y será con esta información como se podrá llevar a cabo de mejor
manera una selección correcta del candidato.
 Técnicas e incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y
juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que
producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo. Esta técnica
pretende enfocarse en las características deseables e indeseables que
deberán ser investigadas en el proceso de selección de los futuros
candidatos al puesto”.
 Solicitud de personal: Es un medio en el cual se plasman todos los
requisitos y cualidades que debe poseer una persona para desempeñar
un cargo dentro de la empresa y que es diseñada por el gerente de la
misma como un referente al momento de seleccionar un candidato.
 Análisis de puestos: Consiste en llevar a cabo una investigación de
mercado porque por lo general se da cuando existe un nuevo puesto y no
se conoce exactamente las características que se requieren para el
mismo entonces se procede a investigar en otras instituciones en cargos
similares que nos sirvan de referencia para y así diseñar los
requerimientos del puesto para nuestra institución.

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 Hipótesis de mercado: Generalmente se la utiliza cuando se hayan
hecho todas las opciones anteriores y ninguna de estas permitieron
conocer las características o requerimientos del puesto entonces se
empleara una hipótesis de trabajo o previsión aproximada y así
determinar los aspectos antes mencionados de ocupante.

El proceso de selección

La elección de los empleados de acuerdo con los requerimientos de la

organización se hace mediante el proceso de selección de personal.

El proceso de selección de personal para que sea válido y objetivos debe

sustentarse en el análisis del puesto que servirá como guía de todo el
proceso de selección y en una serie de etapas y técnicas; de lo contrario si
se realiza de manera empírica con base en “corazonadas” o
recomendaciones puede seleccionarse a personal ineficiente o que no reúna
el perfil requerido por la organización lo que originaría consecuencias que
van desde baja productividad, altos costos, hacia otros más graves e
irreversibles. Para efectuar un proceso científico de personal deben
efectuarse las siguientes etapas:

 Recepción preliminar de candidatos.- Revisión de documentos y que el

candidato reúne los requisitos básicos.
 Elaboración de solicitud de empleo.- Se usa para conocer los datos del
solicitante y proporcionan la información necesaria para llevar a cabo la
entrevista inicial.
 Entrevista inicial.- Sirve para determinar si el candidato reúne los
requisitos del perfil del puesto. La entrevista previa se utiliza para hacer
una evaluación rápida de que tan aceptable para el puesto es el
candidato.

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 Aplicación de pruebas de conocimientos.- Las pruebas y exámenes de
admisión son indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y
competencias de los candidatos.
 Entrevista profunda.- su objetivos es comprobar la autenticidad de la
información y evaluar aspectos más específicos acerca de las
competencias del candidato.
 Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad.
 Entrevista de selección.- La realiza con el jefe inmediato para constatar
que reúne todos los requisitos.
 Encuesta socioeconómica.- Consiste en la investigación de
antecedentes y verificación de referencias, se prueba la veracidad de la
información proporcionada en la solicitud y la entrevista.
 Examen médico.- Es importante contar con la información sobre el
estado de salud físico del empleado; para ello se recurre a clínicas o
consultorios médicos.
 Contratación.- Cuando el candidato ha probado todas las etapas
anteriores, se realiza la entrevista de contratación en la que se le informa
su aceptación y las condiciones de trabajo y del puesto.

Se puede deducir que las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar
un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en
materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias
que rodean el entorno:

Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la

empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y
los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o
traslados, pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades,
empleados temporales.

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La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un
proceso de reclutamiento información referente a: Indicadores económicos,
prácticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas,
metas previstas; políticas de promoción interna de la empresa, políticas
salariales.

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 Conclusión

La planificación de recursos humanos es todo lo referente a la organización y

previsión de lo que se precisa para que el personal tenga lo que requiere
para realizar su trabajo de forma adecuada, así como prevenir futuros
problemas referentes a los empleados y verificar que se tenga a la persona
adecuada para el cargo adecuado. Esta planificación se hace para
comprobar que la organización pueda lograr sus objetivos teniendo el talento
humano adecuado. Al hacer este proceso, se debe tomar en cuenta que es
importante seguir ciertos pasos que son, la determinación de un escenario, la
programación, la ejecución y por último controlar si los resultados que se van
alcanzando corresponden a los previstos o esperados.

Por otra parte, Recursos humanos está encargado del reclutamiento, que es
el escogimiento de personas competentes para un fijado tipo de actividad y
tener las informaciones obligatorias sobre ellas.

En este orden de ideas, luego del reclutamiento, sigue la selección del

personal, que no es más que la contratar a una o más personas de todo el
grupo, escogidas para el cargo solicitado.

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 Bibliografía

https://sites.google.com/site/sustituciondepuestosclave/project-definition

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/02/la-planificacion-de-los-recursos-
humanos/

https://html.rincondelvago.com/planificacion-de-recursos-humanos_1.html

https://www.aulafacil.com/cursos/recursos-humanos/gestion-de-recursos-
humanos/modelo-de-planificacion-de-recursos-humanos-l22446

https://www.aiteco.com › Blog › Gestión de las Personas www.asap.com.ve

Servicios https://www.empleo.gob.mx/empresas/seleccion-de-personal

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