ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN TEORI MOTIVASI

BERPRESTASI MCCLELLAND TERHADAP KINERJA KERJA

Penulis
Dian Septianti1, Muhni Pamuji2
Dosen Tetap Fakultas Ekonomi1, Fakultas Teknik2
Universitas Tridinanti Palembang
Email : Dsept85@gmail.com, muhnipamuji@gmail.com

ABSTRAK

Kinerja Kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja kerja adalah kompetensi. Kompetensi merupakan kemampuan
yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya
dengan baik. Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja kerja adalah
Motivasi. Motivasi ini penting karena diharapkan setiap individu mau bekerja keras
dan antusias untuk mencapai kinerja kerja yang tinggi sehingga akan tercapai suatu
prestasi. Ada banyak teori yang menjelaskan tentang kerterkaitan antara motivasi dan
kinerja kerja, salah satu nya yang akan dibahas pada penelitian ini adalah motivasi
berprestasi McClelland. Desain yang digunakan dalam penelitian ini termasuk jenis
penelitian deskripsi kualitatif.

Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi Berprestasi McClelland, Kinerja Kerja

1. PENDAHULUAN sangat tergantung pada unsur input

1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini, suatu
organisasi atau perusahaan dituntut agar
dapat memiliki sumber daya manusia
yang berkompeten dimana memiliki
karyawan yang berbasis pengetahuan
sehingga diharapkan akan mampu
bertahan dan bersaing menghadapi
perkembangan dunia dalam segala aspek.
Adapun paradigma lama yang
mengandalkan tenaga kerja yang banyak
dan murah akan tidak relevan lagi dalam
menghadapi efek globalisasi. Adanya
perkembangan paradigma yang bertumpu
pada keahlian (skill) akan menjadi
tuntutan kebutuhan organisasi di masa
yang akan datang, karena output (kualitas
suatu barang, jasa dan pelayanan) akan
(manusianya).
Untuk menghasilkan kinerja yang
optimal dalam perusahaan dapat diukur
dari hasil pekerjaan yang telah
dilakukannya dibandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, karena keberhasilan suatu
organisasi dipengaruhi oleh kinerja kerja.
Dimana kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawan dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung
jawabnya.
Kinerja kerja dalam menjalankan
fungsinya tidak dapat berdiri sendiri, akan
tetapi berhubungan dengan kemampuan
dan motivasi. Oleh karena itu menurut
Keith Davis (Mangkunegara, 2005:13),
ada dua faktor utama yang mempengaruhi

12
kinerja individu yakni kemampuan
(ability), dan motivasi kerja (motivation)
individu tersebut.
Adapun kemampuan yang dimaksud
dalam hal ini ialah kompetensi, menurut
Wibowo (2014:271) kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut.
Namun kompetensi yang tidak di
dorong dengan motivasi maka tidak akan
dapat berjalan dengan baik. Seseorang
yang tidak termotivasi, hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja.
Konsep motivasi, merupakan sebuah
konsep penting studi tentang kinerja
individual. Dengan demikian motivasi
berarti pemberian motiv, penimbulan
motiv atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga
dikatakan bahwa motivasi adalah faktor
yang mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu. Menurut T. Hani
Handoko (2001:225), Motivasi adalah
suatu keadaan dalam pribadi yang
mendorong keinginan individu untuk
melakukan keinginan tertentu guna
mencapai tujuan.
Ada banyak teori yang menjelaskan
tentang motivasi, namun teori motivasi
yang digunakan pada penelitian ini adalah
motivasi berprestasi McClelland. Dimana
menurut teori ini, individu dengan
kebutuhan prestasi yang tinggi akan
sangat termotivasi dengan bersaing dan
pekerjaan menantang sehingga memiliki
keinginan yang kuat untuk umpan balik
pada prestasi kerja dengan mekakukan
hal-hal yang lebih baik. Prestasi yang
tinggi secara langsung akan berkaitan
dengan kinerja kerja yang tinggi.
1.2 Perumusan Masalah
13
Bertitik tolak dari uraian latar
belakang di atas maka dapat dirumuskan
permasalahannya adalah “Bagaimana
analisis pengaruh kompetensi dan
motivasi berprestasi terhadap kinerja
kerja?”
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi
Kompetensi menurut Wibowo
(2014:271) adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,
kompetensi menunjukkan keterampilan
atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang
tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Kompetensi sebagai kemampuan
seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat kerja,
termasuk diantaranya kemampuan
seseorang untuk mentransfer dan
mengaplikasikan keterampilan dan
pengetahuan tersebut dalam situasi baru
dan meningkatkan manfaat yang
disepakati.
2.2 Hubungan Kompetensi dan Kinerja
Kerja
Kompetensi merupakan
karakteristik individu yang mendasari
kinerja atau perilaku ditempat kerja.
Kinerja ditempat kerja dipengaruhi oleh:
(a) pengetahuan, kemampuan dan sikap;
(b) gaya kerja, kepribadian, kepentingan
atau minat, dasar-dasar, nilai sikap,
kepercayaan dan gaya kepemimpinan.
Dengan demikian seorang pelaksana
yang unggul adalah mereka yang
menunjukkan kompetensi pada skala
tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi
lebih tinggi dan dengan hasil lebih baik
daripada pelaksana biasa atau rata-rata.
Oleh karena itu, kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasar
pada setiap individu yang dihubungkan
dengan kinerja yang direferensikan
terhadap kinerja yang unggul atau efektif
dalam sebuah pekerjaan atau situasi.
Spencer dan Spencer (Wibowo,
2014:272) menyatakan bahwa kompetensi
merupakan landasan dasar karakteristik
orang dan mengindensifikasikan cara
berperilaku atau berfikir, menyamakan
situasi dan mendukung untuk periode
waktu cukup lama.
2.3 Motivasi
Terdapat banyak pengertian tentang
motivasi. Diantaranya adalah Stephen P.
Robbins (2003:156) menyatakan motivasi
merupakan proses yang menyebabkan
intentitas (intensity), arah (direction), dan
usaha terus menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Tetapi
intentitas tinggi tidak mungkin mengarah
pada hasil kinerja yang baik, kecuali
usaha dilakukan dalam arah yang
menguntungkan organisasi. Karenanya
harus dipertimbangkan kualitas usaha
maupun intentitasnya. Motivasi
mempunyai dimensi usaha terus menerus.
Sementara itu Jerald Greenberg dan
Robert A. Baron (2003:190) berpendapat
bahwa motivasi merupakan serangkaian
proses yang membangkitkan (arouse),
mengarahkan (direct), dan menjaga
(maintan) perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan. Membangkitkan
berkaitan dengan dorongan atau energi
dibelakang tindakan. Motivasi juga
berkepentingan dengan pilihan yang
dilakukan orang dan arah perilaku mereka.
Sedang perilaku menjaga atau memelihara
beberapa lama orang akan terus berusaha
untuk mencapai tujuan.
Dari beberapa pendapat tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen
yang terkandung dalam motivasi meliputi
14
unsur untuk membangkitkan, menjaga,
menunjukkan itentitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan.
2 4 Motivasi Berprestasi McClelland
Teori kebutuhan McClelland
(Wibowo, 2014:332) menunjukkan adanya
tiga kebutuhan yaitu the need for
achievement (kebutuhan untuk
berprestasi), need for affiliation
(kebutuhan akan afiliasi) dan need for
power (kebutuhan akan kekuasaan).
Implikasi yang perlu diperhatikan manajer
adalah memberikan pelatihan yang dapat
meningkatkan motivasi berprestasi
mereka. Selain itu, kebutuhan akan
prestasi, afiliasi dan kekuasaan dapat
dipertimbangkan dalam proses seleksi.
Motivasi yang berupa dorongan dari
dalam diri manusia mempunyai pengaruh
dalam menentukan tingkah laku. Motivasi
berprestasi merupakan motivasi untuk
selalu berprestasi dalam setiap pekerjaan
yang menyebabkan seseorang akan
berusaha keras untuk mencapai tujuan
yang ingin dicapainya.
Orang dengan kebutuhan berprestasi
tinggi lebih tertarik pada perusahaan yang
mempunyai lingkungan dimana
pembayaran diberikan berdasarkan
kinerja. Akhirnya manajer harus
menciptakan tugas dan tujuan menantang
karena kebutuhan akan berprestasi
berhubungan secara positif dengan
komitmen pada tujuan, yang pada
gilirannya mempengaruhi kinerja.
Selanjutnya, tujuan menantang harus
disertai dengan lingkungan kerja yang
mempunyai otonomi dan pemberdayaan
pekerja menggunakan karakter high-
achievers.
Motivasi berprestasi atau
achievement motivation merupakan suatu
dorongan yang berhubungan dengan
bagaimana melakukan sesuatu dengan
lebih baik, lebih cepat, lebih efisien
dibandingkan dengan apa yang telah
dilakukan sebelumnya, sebagai usaha
mencapai sukses atau berhasil dalam
kompetisi dengan suatu ukuran
keunggulan yang dapat berupa prestasi
orang lain maupun prestasi sendiri.
2.5 Hubungan Motivasi Berprestasi
McClelland dan Kinerja Kerja
Motivasi dapat dipastikan
mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu-satunya faktor yang membentuk
kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari
model hubungan antara motivasi dengan
kinerja (Robert Kreitner dan Angelo
Kinicki, 2001: hal. 205).
Masukan individual dalam hal ini
karyawan dan konteks pekerjaan
merupakan dua faktor kunci yang
mempengaruhi motivasi. Karyawan
mempunyai kemampuan, pengetahuan
kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana
hati, keyakinan dan nilai-nilai pada
pekerjaan. Konteks pekerjaan meliputi
lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada rekognisi dan
penghargaan, kecukupan dukungan
pengawasan dan coaching serta budaya
organisasi.
Kedua faktor tersebut saling
mempengaruhi, termasuk pula pada
proses motivasi, membangkitkan,
mengarahkan dan meneruskan. Karyawan
akan lebih termotivasi apabila mereka
percaya bahwa kinerja mereka akan
dikenal dan dihargai. Perilaku termotivasi
secara langsung dipengaruhi oleh
kemampuan dan pengetahuan/
keterampilan kerja individu, motivasi, dan
kombinasi yang memungkinkan dan
membatai faktor konteks pekerjaan.
Dikaitkan dengan berbagai pendapat
tentang motivasi dapat diasumsikan
bahwa motivasi yang tinggi sebagai akibat
dari kepuasan kerja akan menunjukkan
kinerja yang tinggi. Pengaruh motivasi
terhadap kinerja seorang karyawan
menjadikan motivasi merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dari kinerja. Lebih
lanjut bahwa motivasi perilaku secara
langsung dipengaruhi oleh kompetensi
15
serta keterampilan dan faktor konteks
pekerjaan. Oleh karena itu besarnya
pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai menjadikan motivasi merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari
manajemen Sumber Daya Manusia.
Motivasi sebagai salah satu aspek yang
mempengaruhi kinerja menjadi sangat
relevan dalam sistem manajemen kinerja
baik bagi individu sendiri maupun bagi
organisasi.
Dalam proses pencapaian tujuan
organisasi, motivasi merupakan faktor
berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
karena dengan motivasi diharapkan
seseorang mau bekerja keras dan antusias
dengan mempergunakan kemampuan,
kecakapan, dan keterampilan yang
dimilikinya untuk mewujudkan tujuan
yang dikehendaki.
2.6 Kinerja Kerja
Kinerja merupakan terjemahan dari
bahasa Inggris, work performance atau
job performance tetapi dalam bahasa
Inggris sering disingkat menjadi
performance saja. Dalam bahasa
Indonesia disebut juga prestasi kerja.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan
(Malayu Hasibuan, 2001). Kinerja
organisasi atau kinerja perusahaan
merupakan indikator tingkatan prestasi
yang dapat dicapai dan mencerminkan
keberhasilan perusahaan. Dalam kajian
manajemen, pengertian kinerja
didefinisikan beragam oleh para ahli
namun substansinya sama yaitu suatu
output yang dihasilkan memalui prestasi
kerja.
Secara umum menurut Anwar
(2005:19), pengertian kinerja adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai
sumber daya manusia persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Dengan demikian
kinerja dapat dilihat dari beberapa dimensi
yang berbeda yaitu: pertama adalah
kinerja sebagai hasil atau output yaitu
menilai kinerja dengan melihat apa yang
telah dicapai oleh seseorang, kedua adalah
kinerja dilihat dari aspek prosesnya yaitu
bagaimana prosedur-prosedur yang
dilaluinya dan ditempuh seseorang dalam
menyelesaikan tugasnya, ketiga adalah
kinerja dilihat dari aspek kontekstualnya
yakni kemampuannya sendiri yang
dimiliki oleh seseorang karyawan. Hal
mana diyakini bahwa jika seseorang
mampu mengerjakan tugasnya maka
diharapkan kinerjanya juga akan baik.
Kinerja kerja sangat ditentukan oleh
interaksi antara motivasi dan kemampuan.
Motivasi kerja sebagai kekuatan
pendorong yang menggerakkan pegawai
melaksanakan tugas pekerjaannya,
kemampuan untuk menentukan apakah
tugas pekerjaan dapat dilaksankaan
dengan baik oleh seorang pegawai yang
memiliki kemampuan yang baik untuk
melaksanakan tugas pekerjaannya tetapi
tidak memiliki dorongan atau tingkat
motivasi yang rendah, tentu tidak akan
memperoleh hasil pekerjaan yang baik
dan optimal. Demikian pula halnya
apabila seorang pegawai memiliki tingkat
motivasi yang tinggi dan dorongan yang
kuat untuk melaksanakan tugas
pekerjaannya, tetapi tidak memiliki
kemampuan tentu akan menghasilkan
kinerja yang rendah pula. Jadi kinerja
dapat ditingkatkan apabila ada
kemampuan kerja atau kompetensi dan
yang didorong oleh motivasi kerja.
Dengan demikian upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai,
kompetensi dan motivasi kerja menjadi
faktor yang sangat penting.
3. METODOLOGI PENELITIAN
Desain penelitian yang dilakukan
dalam penelitian ini termasuk dalam jenis
16
deskriptif analitik kualitatif. Penelitian ini
berdasarkan pada petimbangan bahwa
data sekunder bukan hanya jadi alternatif
sumber bahan, tetapi dapat juga menjadi
sumber data utama dan data sekunder
telah melalui proses analisis yang baik.
Adapun data yang digunakan hanya
berupa data sekunder, yang bersifat
kualitatif dengan metode pengumpulan
data melalui studi kepustakaan (library
research) meliputi buku, dokumen dan
literatur yang telah ada sebelumnya.
4. PEMBAHASAN
4. 1 Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Kerja
Kompetensi merupakan persyaratan
utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki
oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya
dengan baik. Orang harus melakukan
lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu,
orang harus dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Kompetensi
memungkinkan seseorang mewujudkan
tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Seseorang tidak akan berhasil
mendapatkan sesuatu secara optimum
bilamana dia tidak memiliki motivasi. Bila
seseorang memiliki kemampuan
(kompetensi) melakukan sesuatu mau
(termotivasi) tetapi tidak memiliki
kemampuan (kompetensi) laksana orang
buta, demikian hal nya bila seorang
memiliki kemampuan tetapi tidak mau
melaksanakan maka akan hampa.
Sebagaimana yang dikatakan Malayu
Hasibuan (2002) bahwa organisasi bukan
saja mengharapkan pegawai yang
“mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang
terpenting pegawai mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang optimal. Kemampuan, kecakapan
dan keterampilan pegawai tidak ada
artinya bagi organisasi jika pegawai tidak
mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemapuan, kecakapan
dan keterampilan yang dimilikinya.
Setiap orang yang bekerja
diharapkan mencapai kinerja yang tinggi.
Kinerja sebagai hasil dari kegiatan unsur-
unsur kemampuan yang dapat diukur dan
terstandarisasi. Keberhasilan suatu kinerja
akan sangat tergantung dan ditentukan
oleh beberapa aspek dalam melaksanakan
pekerjaan. Agar mencapai kinerja yang
optimal hendaknya pengaruh dari faktor-
faktor kompetensi diupayakan semaksimal
mungkin sesuai dengan area pekerjaan
yang dibebankan kepada pegawai. Dengan
demikian kompetensi sebagai karakteristik
individual diperlukan untuk mencapai
kinerja efektif dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan.
Untuk mencapai kinerja yang baik
maka seseorang harus mempunyai
kemampuan untuk berkinerja dan sistem
penilaian kinerja yang mengukur kinerja
seseorang dipersepsikan secara adil dan
objektif.
Kompetensi mempengaruhi
manajemen kinerja dinyatakan pula oleh
Armstrong (2004:91) bahwa manajemen
kinerja terkait dengan input dan proses
(sasaran dan kompetensi) sebagaimana
terkait juga dengan output dan outcome
(hasil dan kontribusi). Penilaian kinerja
didasarkan pada suatu pemahaman
pengetahuan, keterampilan, keahlian dan
perilaku yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas secara baik.
Oleh karena itu dengan adanya
peningkatan kualitas sumber daya
manusia maka yang diharapkan tidak lain
adalah terciptanya sumber daya manusia
yang handal, mampu melaksanakan
keseluruhan pelaksanaan pekerjaan dan
tugas secara professional sehingga dapat
meningkatkan kinerja kerja.
4.2 Pengaruh Motivasi Berprestasi
McClelland terhadap Kinerja Kerja
17
Motif merupakan alasan atau
pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi
motivasi kepada karyawan dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan,
menetapkan tujuan menantang,
menetapkan standar terjangkau, meminta
umpan balik, memberikan kebebasan
melakukan pekerjaan termasuk waktu
melakukan pekerjaan, menyediakan
sumber daya yang diperlukan dan
menghapuskan tindakan yang
mengakibatkan disintensif.
Motivasi akan tinggi sampai pada
derajat dimana imbalan yang diterima
seseorang untuk kinerjanya memenuhi
kebutuhan dominan yang konsisten
dengan tujuan pribadi. Oleh karena itu
untuk memenuhinya seseorang harus
berusaha dengan keras dan senantiasa
mengembangkan potensi dirinya sehingga
menghasilkan kinerja yang baik.
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) pegawai dalam menghadapi
situasi di tempat kerja (situation).
Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan pegawai yang terarahkan
atau tertuju untuk mencapai tujuan suatu
organisasi sehingga dapat memperkuat
motivasi kerja untuk mencapai kinerja
maksimal (Anwar Prabu, 2000: 61).
Dapat disimpulkan bahwa motivasi
berprestasi McClelland adalah dorongan
dari dalam diri individu atau seseorang
untuk senantiasa meningkatkan
kemampuannya demi mendapatkan
prestasi yang setinggi mungkin. Motivasi
berprestasi yang tinggi dalam diri
seseorang akan berbanding lurus dengan
kinerjanya, semakin tinggi motivasi
berprestasi maka akan menyebabkan
semakin baiknya kinerja kerja terutama
dalam menjalankan kewajibannya sebagai
seorang karyawan.
5. KESIMPULAN
5.1 Simpulan
 Berdasarkan hasil pembahasan yang Organizations (Understanding
telah diuraikan, maka dapat ditarik and Managing The Human Side
kesimpulan bahwa Kompetensi dan of Work), Eight Edition. Jersey:
Motivasi Berprestasi McClelland sejatinya Prentice Hall
memiliki hubungan erat dengan kinerja
kerja, dimana kinerja kerja akan Kreitner, Robert and Angelo
meningkat sejalan dengan adanya Kinicki. 2001.
peningkatan dari kompetensi dan motivasi Organizational Behavior,
berprestasi. Fifth Edition. New York:
Irwin McGraw-Hill
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan Malayu S. P. Hasibuan.2001.
pada bagian sebelumnya dan Manajemen Sumber
kesimpulan yang telah Daya Manusia:
dikemukakan, maka dapat Pengertian Dasar,
diperoleh saran yaitu Kompetensi, Pengertian dan Masalah.
Motivasi Berprestasi McClelland dan JakartaL PT. Toko Gunung
Kinerja Kerja saling berhubungan dan Agung
saling mempengaruhi. Oleh karena itu
perlu adanya pengembangan kompetensi Malayu S. P. Hasibuan. 2002. Manajemen
dan motivasi berprestasi yang baik Sumber Daya Manusia. Jakarta:
sehingga diharapkan akan dapat Bumi Aksara
meningkatkan kinerja kerja.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku
Organisasi, Jilid 1, Edisi 9.
DAFTAR PUSTAKA Penerjemah Tim Indeks.
Jakarta: PT. Indeks, Gramedia
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Grup
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: T. Hani Handoko. Manajemen Personalia
PT Remaja Rosda Karya. dan Sumber Daya Manusia.
Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. 2001.
Evaluasi Kinerja SDM.
Bandung: PT. Refika Aditama Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja, Edisi
Keempat. Jakarta: Rajawali
Armstrong, Michael dan Baron. 2004. Persada
Performance Management. Alih
Bahasa: Toni Setiawan.
Yogyakarta: Tugu Publisher

George, Jenifer M and Jones, Gareth R.

2002. Organization Behavior.
International Edition. New
Jersey: Prentice Hall

Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A.

2003. Behavior in

18