PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO BASADO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON LA TECNICA DEL GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI DISTRIBUIDORA, C.A. SEDE DE CARACAS-VENEZUELA DURANTE EL PRIMER SEMESTRE

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO

BASADO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON
LA TECNICA DEL GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI
DISTRIBUIDORA, C.A. SEDE DE CARACAS-VENEZUELA
DURANTE EL PRIMER SEMESTRE 2016
Autoras: Ana María Farfán C.I. 16.412.410

Gabriela Sorrentino C.I. 21.424.422
Tutor de Contenido: Lic. Nelly Brito
Tutor de Seminario: MSc. Yausen Villegas
Caracas, agosto de 2016


Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de Técnico

Superior Universitario en la Carrera de Administración de empresas Mención
Recursos Humanos
Autor: Ana María Farfán C.I. 16.412.410

Caracas, agosto de 2016

INDICE GENERAL
pp.
ACTA DE APROBACIÓN………………………………………………….. vi
ACTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR DE METODOLOGICO………. vii
ACTA DE ACEPTACION DEL TUTOR DE CONTENIDO……………... viii
DEDICATORIA………………………………………………………........... ix
AGRADECIMIENTO………………………………………………………... xi
LISTA DECUADROS……………………………………………………….. xii
LISTA DE GRÁFICOS……………………………………………………… xiii
RESUMEN…………………………………………………………………… xiv
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………. 1
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………... 3
El problema de la Investigación………………………………………….. 5
Objetivos de la Investigación…………………………………………….. 5
Objetivo General…………………………………………………………… 5
Objetivos Específicos……………………………………………………… 5
Justificación e Importancia de la Investigación…………………………. 5
Definición Teórica de las variables………………………………………. 7
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL…………………………………. 8
Antecedentes de la Investigación………………………………………… 8
Antecedentes de la Empresa……………………………………………… 12
Bases Teóricas……………………………………………………………... 14
Bases Jurídicas…………………………………………………………….. 27
Glosario………………………………………………………………………. 34
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO……………………………… 37
Tipo de Investigación………………………………………………………. 37
Diseño de la Investigación………………………………………………… 38
Operacionalización de las Variables……………………………………... 39
Población y Muestra……………………………………………………….. 41
Diseño de la técnica e Instrumento de la recolección de datos o
materiales de estudio……………………………………………………..…. 42
Validez y Confiabilidad de los Instrumentos…………………………….. 43
Técnicas de procesamiento, Presentación y Análisis de Datos………. 44
CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS……………………………………………………………….. 46
Presentación de Resultados………………………………………………. 47
Interpretación de los Resultados…………………………………………. 62
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………… 64
CONCLUSIONES………………………………………………………….... 64
RECOMENDACIONES……………………………………………………... 66
CAPÍTULO VI: PROPUESTA……………………………..……………….. 67

Presentación………………………………………………………………….. 67
Justificación…………………………………………………………………… 67
Fundamento legal……………………………………………………………. 68
Objetivo de la propuesta…………………………………………………….. 68
Objetivo general……………………………………………………………… 68
Objetivo terminal……………………………………………………………… 68
Cronograma…………………………………………………………………… 69
Plan de Acción……………………………………………………………….. 70
Actividades……………………………………………………………………. 71
Operatividad………………………………………………………………….. 76
Análisis y conclusiones sobre la viabilidad de la propuesta…………….. 77
REFERENCIAS BILIOGRÀFICAS………………………………………… 78
ANEXOS……………………………………………………………………… 81
A. El Instrumento……………………………………………………………... 82
B. Certificación de Validez…………………………………………………... 86
B-1 Experto Metodológico…………………………………………………… 87
o Certificado de Validez………………………………………………….. 88
o Criterios de Evaluación………………………………………………… 89
o Validación de Instrumento…………………………………………….. 90
B-2 Experto de Contenido………………………………………………….. 91
o Validación de Instrumento…………………………………………….. 94
B-3 Experto de Contenido………………………………………………….. 95
o Validación de Instrumento……………………………………………... 98
ACTA DE APROBACIÓN
Hoy _____ de ______________ de 2016, reunidos el tutor de contenido y los

jurados asignados para evaluar la disertación oral de trabajo especial de
grado, titulado: PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
BASADO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON LA
TECNICA DEL GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI DISTRIBUIDORA,
C.A. SEDE DE CARACAS-VENEZUELA DURANTE EL PRIMER
SEMESTRE 2016, presentado por los Bachilleres: Ana María Farfán y
Gabriela Sorrentino para optar al título de Técnico Superior Universitario en
Administración de Empresas Mención Recursos Humanos. Una vez realizada
la revisión escrita y presentada la exposición oral, el mismo se
considera____________________, con la calificación de (letras y números)
______________.
El jurado sugiere se considere el presente trabajo para
mención_______________________.
TUTOR DE CONTENIDO:
________________________ ________________________
Nombre y Apellido Firma
JURADO:
________________________ ________________________
Nombre y Apellido Firma
vi
ACTA DE APROBACIÓN DE SEMINARIO METODOLÓGICO DE

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO
En mi carácter de Tutor de seminario Metodológico de Trabajo Especial de

Grado, Titulado PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
BASADO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON LA
TECNICA DEL GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI DISTRIBUIDORA,
C.A. SEDE DE CARACAS-VENEZUELA DURANTE EL PRIMER
SEMESTRE 2016, presentado por los Bachilleres: Ana María Farfán Titular
de la Cédula de Identidad No. V-16.412.410 y Gabriela Sorrentino Titular de
la Cédula de Identidad No. V-21.424.422, para optar por el Título de Técnico
Superior Universitario en Administración Mención Recursos Humanos,
considero que el presente trabajo reúne todos los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública acorde a las
estipulaciones de la Ley.
Calificación Seminario Trabajo Especial de Grado: ____%, equivale a
_________________________________ puntos (en letras y números).
En la Ciudad de Caracas a los _____ días del mes de ________del año 2016
Nombre y Apellido: _________________________________
Firma: _______________________
vii
ACTA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR DE CONTENIDO

DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO
En mi carácter de tutor de contenido de Trabajo Especial de Grado, Titulado:

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO BASADO EN
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON LA TECNICA DEL
GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI DISTRIBUIDORA, C.A. SEDE DE
CARACAS-VENEZUELA DURANTE EL PRIMER SEMESTRE 2016,
presentado por los Bachilleres: Ana María Farfán Titular de la Cédula de
Identidad No. V-16.412.410 y Gabriela Sorrentino Titular de la Cédula de
Identidad No. V-21.424.422, para optar por el Título de Técnico Superior
Universitario en Administración Mención Recursos Humanos, considero que
el presente trabajo reúne todos los requisitos y méritos suficientes para ser
sometido a la presentación pública acorde a las estipulaciones de la Ley.
En la Ciudad de Caracas a los _____ días del mes de _______del año 2016.
Nombre y Apellido: _______________________________
Firma: __________________________
viii
DEDICATORIA
A Dios, primeramente por haberme dado la vida, sabiduría, la fortaleza

para seguir adelante y alcanzar mis metas.
A mi madre, gracias por su apoyo incondicional y la ayuda que me ha

brindado para salir adelante te amo madre.
A mis hermanas y mi novio, gracias por su cariño, apoyo y

compresión.
A mi amiga, Gabriela Sorrentino por su comprensión y paciencia en los

momentos más difíciles.
A todos mis familiares, que de una u otra manera estuvieron

pendientes a lo largo de este proceso, brindando su apoyo incondicional.
Ana María Farfán
ix
DEDICATORIA
A Dios , principalmente por darme la dicha de vivir, cuidar de mi en

cada paso que doy, fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber
puesto en mi camino aquellas personas que han sido mi soporte y compañía
durante todo el periodo de estudio y de vida.
A mi madre y familiares, por guiarme, por brindarme su apoyo

comprensión amor y ayuda en los momentos más difíciles. Por sus consejos,
sus valores, por la motivación constante que me han permitido ser una
personas de bien.
A mi hija, que me alegra y me da su sonrisa en esos momentos que

más lo necesito, cuando no esperaba y me da su ánimo para seguir
adelante, ella es y será en mi vida un motivo para superar los obstáculos que
se me presenten.
A mis compañeras de vida, que incondicionalmente estuvieron

conmigo y seguirán estando apoyándome, motivándome dándome amor y
comprensión.
A mi compañera, Ana María por su apoyo en todo momento.
Gracias a todos por el apoyo incondicional que me dieron, por su

desempeño y enseñanza.
Gabriela Sorrentino
x
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos incondicionalmente a dios, ya que nos guio y nos dio

fuerza en todo momento, como también a nuestros familiares y amigos por
permitirnos contar con su ayuda y guía en la elaboración de las investigación,
así como a muchas personas por ayudarnos en corregir, opinar,
brindándonos su paciencia, dándonos ánimos y acompañándonos en cada
momento difícil que se nos presentaron,
Queremos agradecerles de igual forma a nuestros profesores que

estuvieron presentes en el trascurso de nuestra carrera, enseñándonos día a
día, guiándonos, y dándonos las herramientas que necesitábamos para
poder avanzar. Y a todos aquellos que a pesar de los obstáculos que se nos
presentaban en el camino, siempre estuvieron allí para ayudarnos, no está
de más decir que sin esa ayuda no fuese sido posible culminar
satisfactoriamente esta meta que nos propusimos y que sabemos que nos
servirá para continuar nuestro camino.
Ana Farfán y Gabriela Sorrentino
xi
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº pp.
1. Definición de las variables……………………………………………. 7
2. Operacionalización de las variables………………………………… 40
3. Desempeño de sus funciones ………………………………………. 47
4. Cultura organizacional………………………………….................... 48
5. Supervisión al personal…………………………..………………….. 49
6. Comunicación efectiva………………………………………………. 50
7. Funciones Inherentes al cargo…………………………................... 51
8. Necesidades socioeconómicas……………………………………… 52
9. Incentivos laborales…………………………………………………… 53
10. Capacidad de liderazgo……………..………………………………. 54
11. Relaciones interpersonales………………………..………………… 55
12. Carga laboral…………………………………………………………. 56
13. Actividades Laborales asignadas……………….………………….. 57
14. Inconveniente al trabajar en equipo……………………………….. 58
15. Objetivos organizacionales…………………………………………. 59
16. Técnica del Goun Ho………………………………………………… 60
17. Implementación de la técnica del Goun Ho……………………….. 61
18. Cronograma…………………………………………………………… 69
19. Costo presupuesto del programa…………………………………… 76
xii
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Nº pp.
1. Desempeño de sus funciones ………………………………………. 47
2. Cultura organizacional………………………………….................... 48
3. Supervisión al personal…………………………..…………………... 49
4. Comunicación efectiva……………………………………………….. 50
5. Funciones Inherentes…………………………………...................... 51
6. Necesidades socioeconómicas……………………………………... 52
7. Incentivos laborales…………………………………………………… 53
8. Capacidad de liderazgo……………..……………………………….. 54
9. Relaciones interpersonales………………………..………………… 55
10. Carga laboral………………………………………………………… 56
11. Actividades Laborales asignadas………..………………………... 57
12. Inconveniente al trabajar en equipo………………………………. 58
13. Objetivos organizacionales………………………………………... 59
14. Técnica del Goun Ho……………………………………………….. 60
15. Implementación de la técnica del Goun Ho………………………. 61
xiii
Trabajo Especial de Grado presentado para optar al título de Técnico

Superior Universitario en la Carrera de Administración de Empresas Mención
Recursos Humanos
Autoras: Ana María Farfán C.I. 16.412.410
Año: 2016
RESUMEN
En la empresa Traki Distribuidora, C.A. Sede Caracas, se observan: bajos

niveles de motivación de los colaboradores en el cumplimiento de sus
funciones, debido a las deficientes relaciones interpersonales y carencia de
liderazgo efectivo por parte de los gerentes, lo cual impacta en el
cumplimiento de las metas organizacionales. Los objetivos específicos
fueron: analizar las diferencias individuales en el comportamiento
organizacional; diagnosticar las causas del comportamiento organizacional
negativo de los colaboradores e implementar un programa de adiestramiento
fundamentado en la técnica Goun Ho para el mejoramiento del
comportamiento organizacional. Se hizo un levantamiento de información
sobre los antecedentes de la investigación y de la empresa Traki. La
investigación fue de carácter descriptivo, con diseño de campo. La muestra
constituida por quince (15) colaboradores y la técnica para la recolección de
datos fue mediante la aplicación de un cuestionario dicotómico de respuesta
simple. Obteniendo como resultado que los colaboradores no tienen ningún
inconveniente en trabajar en equipo, que su participación es importante para
el logro de los objetivos y estarían de acuerdo en la implementación de un
programa de adiestramiento para corregir los inconvenientes, por lo que se
propuso un programa de adiestramiento basado en el comportamiento
organizacional con la técnica del Goun Ho.
Descriptores: Comportamiento, organización, motivación, liderazgo,
programa, adiestramiento, implementación, participación, capacitación.
xiv
INTRODUCCIÓN
El comportamiento organizacional abarca el estudio de individuos y

grupos en una organización, así como los procesos y prácticas que influyen
en la efectividad de los colaboradores, al detectar el comportamiento
individual o grupal del talento humano, facilitando identificar sus niveles de
motivación, y la complejidad de las relaciones interpersonales.
A este respecto, el comportamiento humano de los colaboradores,

también llamado comportamiento organizacional, es el resultado de factores
que influyen en las formas en que las personas responden a su trabajo y
como afecta su desempeño.
En este contexto en la empresa Traki Distribuidora, C.A. se observa,

un bajo nivel de motivación de los colaboradores en el cumplimiento de sus
funciones laborales, manifestándose esta, a través de frecuentes
inasistencias injustificadas, aptitudes de apatía, rechazo hacia las tareas
asignadas, y el deficiente manejo de las relaciones interpersonales lo cual
impacta negativamente en el cumplimiento de las actividades desarrolladas
por la organización.
Por lo anterior enunciado esta investigación pretende en Proponer la

técnica Goun Ho para el mejoramiento del comportamiento organizacional de
la empresa Traki Distribuidora C.A, Sede en Caracas-Venezuela.
A continuación se detallaran los Capítulos que forman el cuerpo de la

investigación
Capítulo I: Aquí se define el planteamiento del problema, la

especificación del objetivo general y específico, la justificación de la
investigación. De esta manera se presenta las definiciones las variables
según sus autores, donde el presente capítulo culmina con la presentación
del cuadro de variable.
2
Capítulo II: En este capítulo presenta el marco referencial, la visión del

problema que se asume en la investigación, en el cual se inicia con los
antecedentes de la investigación, seguidamente la cultura organizacional de
la empresa así como también las bases teóricas, las bases jurídicas y un
glosario a fin de resaltar el contenido de la investigación.
Capítulo III: Este capítulo lo enmarca el marco metodológico, en el cual

se muestran aspectos importantes que hacen el cuerpo informativo y de
estudio del mismo. Seguidamente, se describen los métodos, técnicas y
procedimientos que fueron empleados para el logro de los objetivos de la
investigación.
Capítulo IV: Este capítulo presenta la interpretación de los resultados, el

análisis global de las interrogantes en la presente investigación.
Capítulo V: lo comprenden las conclusiones y las recomendaciones

aportadas a la investigación.
Capítulo VI: Este capítulo se relaciona con la propuesta de

adiestramiento basado en la técnica del Goun Ho en la empresa, la
presentación de la propuesta, justificación, Fundamentación legal, el objetivo
general y especifica, el cronograma, plan de acción, actividades realizadas
en la implementación del programa de adiestramiento, el presupuesto y
terminando con el análisis y las conclusiones sobre la viabilidad de la
propuesta.
Por último se detallaran las referencias bibliográficas y anexos que

sirvieron de apoyo para la investigación de este trabajo especial de grado.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El problema de la investigación
A finales del siglo XIX, el estudio del comportamiento organizacional se

ha dado a través de la disciplina como psicología organizacional o psicología
industrial. Los fundadores de la revolución industrial aportaron muchas ideas
del comportamiento organizacional entre estos tenemos a Maquiavelo,
Tawney y Weber ya que sus ideas fueron más amplias e importantes, lo cual
permitió un estudio mejorado del comportamiento de un individuo
conviviendo en grupos con diferentes personas y como se desenvuelven en
ese ambiente.
En las investigación realizada por varios autores, se puede observar

semejanzas entre la definición del comportamiento organizacional al declarar
que es la interacción, relación entre personas, grupos individuos y la
organización, así mismo todos los autores de una u otra forma indican que es
un campo de estudio, que aplica conocimiento, disciplina, entre otros,
utilizada para aumentar la efectividad de la organización o mejorarla.
Según Idalberto Chiavenato (2009) “El Comportamiento Organizacional

retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y
las organizaciones” (p.79). Es decir la acción y la consecuencia en la
conducta del trabajador dentro de la organización es un conjunto
disciplinario de forma.
Se debe considerar algunos elementos vitales para el funcionamiento

de una organización, entre los que se destacan; la motivación, el liderazgo y
las grandes expectativas del logro, recordando que todos ellos contribuyen al
4
aumento de la productividad. Las organizaciones son un sistema social, es la

expresión de una realidad: política, cultural, económica, donde una serie de
diversos criterios deben estructurarse y coexistir en armonía, para garantizar
el logro de las actividades y la satisfacción de los colaboradores al realizar
las funciones asignadas en la empresa.
Es necesario que los supervisores se planteen el conocer cómo

influyen las diferencias individuales en el comportamiento organizacional, ya
que dentro de la organización es complejo, debido a que es afectado por las
variables del entorno y otros factores externos. Deben reconocer también la
dificultad que existe cuando se trata que las personas actúen y piensen como
la organización lo desea, porque desde esta perspectiva podrían controlar los
acontecimientos.
En el caso específico de la Empresa Traki Distribuidora, C.A. Sede en

Caracas, se observa, un bajo nivel de motivación de los colaboradores en el
cumplimiento de sus funciones laborables, manifestando a través de
frecuente inasistencias injustificadas, aptitudes de apatía y rechazo hacia los
cumplimientos y el manejo de las relaciones interpersonales lo cual impacta
negativamente en el cumplimiento de las metas establecidas por la
organización.
Por esta razón, los investigadores Proponen un programa de

adiestramiento basado en el comportamiento organizacional con la técnica
del Goun ho, en la empresa Traki Distribuidora, C.A. Sede de Caracas
Venezuela.
De lo antes expuesto surgen las siguientes interrogantes:
¿Cómo es el comportamiento individual del personal en la Empresa

Traki Distribuidora, C.A. Sede de Caracas?
¿Cuáles son las causas del comportamiento organizacional negativo en

la Empresa Traki Distribuidora, C.A, Sede en Caracas?
5
¿Por qué la técnica Goun Ho mejorara el comportamiento organizacional en

la Empresa Traki Distribuidora, C.A. Sede de Caracas?
Objetivo de la Investigación
Objetivo General.
Proponer la técnica Goun Ho para el mejoramiento del comportamiento

organizacional de la empresa Traki Distribuidora C.A, Sede en Caracas-
Venezuela.
Objetivo Específico.
Analizar las diferencias individuales en el comportamiento

organizacional en la empresa Traki Distribuidora, C.A Sede de Caracas.
Diagnosticar las causas del comportamiento organizacional negativo de

los colaboradores en la Empresa Traki Distribuidora, C.A, Sede en Caracas.
Implementar el programa de adiestramiento fundamentado en la técnica

Goun Ho para el mejoramiento del comportamiento organizacional en la
Empresa Traki Distribuidora C.A, Sede en Caracas.
Justificación e importancia de la Investigación
El comportamiento organizacional se basa en la influencia que éste

ejerce positivamente en los trabajadores, ya que influyen las percepciones
compartidas por los miembros de una organización. Desde estas
perspectivas esta investigación servirá como marco referencial a otras
empresas que quieran estudiar la problemática planteada buscando con ello
la eficacia en las actividades de la empresa.
Según Don Hellriegel y Slocum John (2009) el "Estudio de individuos y

grupos en el contexto de una organización y el estudio de los procesos y
prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos
6
y la organización" (p.25). Es decir, que se debe estudiar el comportamiento

de los individuos dentro de una organización, para motivar los trabajadores y
que logren con mayor importancia los objetivos de la organización.
La realización del estudio del comportamiento organizacional de los

trabajadores de la Empresa Traki Distribuidora, C.A, con sede en Caracas,
es relevante para la gerencia, por cuanto permitirá conocer el cómo y el
porqué del comportamiento del personal que labora en ella, a fin de prever y
planificar estrategias innovadoras para el aprovechamiento máximo de las
potencialidades de los trabajadores. Así mismo aportará beneficios para los
empleados, por cuanto se conocerán y se tomarán en cuenta sus
necesidades, habilidades, inquietudes y expectativas que deben ser
consideradas para el éxito de la empresa.
Una vez implantada la propuesta en el Departamento de Recursos

Humanos de la organización, ésta puede dará apoyo directo a los
trabajadores de la misma, en cuanto a sus necesidades tanto personales
como laborales; lo que podría permitir una mayor satisfacción en los
empleados y un mejor rendimiento.
Para el ISUM los resultados de este estudio podrán contribuir como

fuente de consulta actualizada, la cual puede ofrecer elementos significativos
para ser como referencia el resolver las inquietudes y dudas de los
estudiantes, tomado en cuenta existen técnicas que se pueden estudiar y ser
aplicadas en las organizaciones.
La realización de este estudio permitirá al investigador profundizar su

formación en el área y adquirir una valiosa experiencia, además de
desarrollar los conocimientos adquiridos durante la carrera.
7
Definición Teórica de las Variables
Con respecto a la variable Fidias Arias (2006) señala que la variable

es una característica o cualidad, magnitud o cantidad que puede sufrir
cambio y que es objeto del análisis medición, manipulación o control en una
investigación.
Cuadro 1. Definición de las Variables.
Objetivos Específicos Variables Definición Conceptual
Analizar las diferencias Diferencias individuales Son las características

individuales en el comportamiento del comportamiento personales de cada
organizacional en la empresa Traki organizacional individuo: comunicación,
Distribuidora, C.A Sede de actitud, expresión, valores
Caracas. liderazgo y motivación
Diagnosticar las causas del Causas del El rendimiento, satisfacción,

comportamiento organizacional comportamiento productividad y motivación.
negativo de los colaboradores en organizacional
la Empresa Traki Distribuidora,
C.A, Sede en Caracas.
Implementar el programa de Técnica del Gung Ho es una expresión

adiestramiento fundamentado en la Gung Ho que significa trabajar en
técnica Goun Ho para el Causas del equipo, se enfoca en la vida
mejoramiento del comportamiento comportamiento diaria en la alegría,
organizacional en la Empresa Traki organizacional entusiasmo con una acción
Distribuidora C.A, Sede en continua donde las personas
Caracas. se sienta bien consigo
misma.
Autoras: Farfán y Sorrentino (2016)

CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
El marco referencial está relacionado con toda la información de

aportes, donde se analizan y exponen teorías, investigaciones, leyes y
antecedentes consideradas válidas y confiables, en dónde se organiza y
conceptualiza el estudio. Así mismo, el marco referencial debe reflejar las
implicaciones de la investigación, su relación con otras áreas de
conocimiento, partiendo de la observación propia de los hechos, del conjunto
de experiencias y de los antecedentes teóricos.
Al respecto Arias, F. (2012) “el marco teórico referencial consiste en

una recopilación de ideas, postura de autores, conceptos y definiciones, que
sirven de base a la investigación.” (p.79). Según el autor el marco referencial
es una guía con información referente al tema de investigación, que permitirá
sustentar el desarrollo, donde la misma debe mostrar los contenidos del
tema, su correlación con otras áreas.
Antecedentes de la Investigación
En relación con lo antes planteado se considera que el marco

referencial es una recopilación de datos de conceptos, teorías y
reglamentaciones que se relacionan claramente con el desarrollo del tema y
del problema de investigación. De esta manera se puede decir, que el marco
referencial sirve de ayuda para complementar la investigación que se está
desarrollando, donde la misma debe mostrar los contenidos de la
9
investigación, su correlación con otras áreas como también su relación con

los trabajos especiales de grado que se mencionan a continuación:
Betancourt R, Juan Carlos y Valera Yovanina en el (2010) en el trabajo

de grado titulado “Diagnostico del Comportamiento Organizacional de los
Trabajadores de la Empresa Materiales Eléctricos Monagas C.A”
(M.E.M.C.A.), los autores desarrollaron este trabajo para optar al Título de
“Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos”, en la Universidad de
Oriente, los autores observaron en los empleados un trato inadecuado hacia
los clientes, un continuo ausentismo, un personal que no participa en la toma
de decisiones, un ambiente de conflicto general y una comunicación
inadecuada, además se percibe desmotivación al no ser tomadas en cuenta
las necesidades de los trabajadores, los autores, señalaron como objetivo
general “Diagnosticar el comportamiento organizacional de los trabajadores
de la empresa (M.E.M.C.A.)”; e indican como su objetivo especifico en
“Describir las características individuales de los empleados de la empresa”,
“Identificar los procesos grupales como liderazgo, toma de decisión,
comunicación, conflicto en los empleados de la empresa”; “Estudiar las
variables psicológicas, motivación, precepción, personalidad en los trabajos
de la empresa MENCA” y “Describir la relación de grupo de los Trabajadores
de la empresa MENCA”.
Este trabajo se ubico dentro de los parámetros de la investigación de

campo, por cuanto los datos fueron tomados directamente de la realidad
objeto de estudio. El nivel de investigación fue de tipo descriptivo, sus
variable es relacionada con la “cultura” para que la organización creara sus
propias cultura organizacional, se busco la obtención de datos confiables y
precisos para desarrollar un estudio completo que determine el
comportamiento de los empleados del área en estudio. Recolectaron
información que aplicaron mediante un cuestionario a los trabajadores el cual
se estructuro en preguntas de carácter abierto y cerrado para su realización
10
se solicitó la colaboración del gerente administrativo para hacer posible la

entrega del mismo a los trabajadores y de esta manera obtener la
información requerida y así lograr el propósito del estudio.
Determinaron que la mayoría del personal de la empresa está en edad

adulta esto indica que son personas maduras con una amplia experiencia
laboral y que conocen sus necesidades, encontraron que un porcentaje
significativo fue de género masculino lo cual obedecía a la naturaleza en sus
funciones labores que se realizaban en la empresa exigiendo fuerza física.
La investigación realizada por Betancourt R., Juan Carlos y Valera

Yovanina, se relaciona con el tema de este trabajo especial de grado porque
es a fin con el comportamiento organizacional.
Berelis Arnedo y Mileidy Castillo (2009) en su trabajo de grado

titulado “Satisfacción laboral de los empleados del Instituto de Prevención
Social del Personal Docente y de Investigación de la Universidad de Oriente
(IPSPUDO). Cumana, Estado Sucre.”, desarrollo este trabajo para optar al
Título de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos, señala como
objetivo general analizar el nivel de satisfacción laboral de los Empleados del
IPSPUDO. En tal sentido, la investigación realizada se ajusto a un diseño de
campo, la técnica utilizada es esta Investigación fue el cuestionario
autoadministrativo definido por Arias (2006), “La modalidad de Encuesta que
se realizan de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de datos, que debe ser llenado por el encuestado sin
intervención del cuestionario” (p.74). Dicha herramienta fue desarrollada para
el análisis de la insatisfacción de los empleados.
En conclusión, la posibilidad en el desarrollo personal laboral estaba

generando insatisfacción, lo cual consideraron los empleados que no
recibieron del instituto niveles de motivación para su crecimiento profesional,
11
apoyado en su desarrollo, ni estímulo para la adquisición de habilidades y

conocimientos.
En esta investigación se destaco la existencia ciertos aspectos que

causaron insatisfacción en los empleados y los cuales sirvieron de apoyo,
guía o modelo al estudiar el conjunto de factores relacionados con el
comportamiento y la actitud de los colaboradores, la relaciona con el tema de
este trabajo porque el clima organizacionales un tema muy relacionada a
esta investigación.
Leomary Myor (2012) este trabajo de grado titulado “Clima

Organizacional y Liderazgo de los Directivos de las Escuelas del Municipio
Mara”, los autores desarrollaron este trabajo para optar al Título de Grado
Gerencia de Organizaciones Educativas, en la Universidad del Zulia, plantea
como objetivo principal Analizar la relación del Clima Organizacional y
Liderazgo de los directivos en las Escuelas del Municipio Mara. En cuanto a
los instrumentos de investigación, deben considerarse como recursos
materiales y/o técnicas, o bien como herramientas que se emplearon para
conocer, medir y/o determinar el comportamiento o los atributos de las
variables que se estudiaron; y en este sentido, con la finalidad de obtener las
informaciones que se requieren para desarrollar la investigación, se eligió el
instrumento el cuestionario; el cual es explicado por Bavaresco (2008) “como
un instrumento, herramienta o medio que recoge información directa, cuya
ventaja está dada en que posee detalles del problema”.
Los resultados de la investigación describieron los tipos de clima

presentes en las escuelas del Municipio Mara, donde se pudo dar manifiesto
en dicha institución los directivos asumen con mayor relevancia el tipo
autoritario paternalista, mientras que existe una ausencia de directores de
manera paternalista sobrepasando el liderazgo, se presento de manera
autocrática el disminuyen en significancia en aspectos negativos como el
conflicto clima organizacional, desmotivación, fallas en la comunicación e
12
integración, entre otros aspectos, lo cual dificulta la permanencia efectiva de

un buen clima organizacional en las instituciones objetos de estudio, de
acuerdo a estos siendo necesario optar por nuevos estilos que generen la
permanencia de un buen clima en dichas instituciones.
La investigación realizada por los autores guarda similitud con el

tema de estudio, debido a que la misma presenta el mismo enfoque o la
misma idea ya que tiene relación con el comportamiento organizacional en
las empresas.
Antecedentes de la Empresa
Traki Distribuidora C.A es una división de tiendas por departamentos

desde hace 30 años a nivel nacional. Les brinda una selección de productos
y servicios por los hogares de Venezuela superando las expectativas de
calidad, tendencias, valor y atención, dentro de una ambiente de compras
únicas y agradables.
Las tiendas Traki se encuentra en las primeras 31 ciudades de

Venezuela y Actualmente cuenta con 41 tiendas a nivel nacional.
Misión
Son las tiendas por departamento más grande de Venezuela, en

constante crecimiento y evolución, la misión es distribuir y comercializar
productos de calidad a precios accesibles, atendiendo así las necesidades y
expectativas de la sociedad venezolana, garantizando a sus accionistas la
rentabilidad necesaria y a sus empleados el desarrollo de sus potenciales.
Visión
Ser reconocidos por nuestra clientela como la cadena de tiendas por

departamentos líder en el mercado nacional ofreciendo productos de
excepcional calidad a precios competitivos con presencia estratégica a nivel
nacional.
13
Valores
La lealtad: Cumplir con las reglas, honor y fidelidad para nuestros

clientes.
El trabajo en equipo: De hacer las cosas lo mejor posible y poder

cumplir con las expectativas de la empresa.
La productividad: Es el objetivo de dicha gestión es mejorar la

productividad, sostenibilidad y competitividad, garantizando viabilidad de la
empresa.
El compromiso: En la satisfacción de nuestros clientes al ofrecer un

servicio que cumpla y supere las expectativas del cliente.
Estructura Organizacional de la Empresa
A continuación se presenta la estructura organizacional de la Empresa

Traki Distribuidora, C.A, en la que se reflejará de qué manera dividida las
funciones a cada persona al desempeñar su cargo y su responsabilidad, para
que haya un funcionamiento eficaz en la empresa.
Figura N° 1: Organigrama de la empresa Traki Distribuidora C.A.

14
Bases Teóricas
Las bases teóricas permiten ampliar la descripción e integración de

todas aquellas teorías que logran un mejor desarrollo investigativo y las
relaciones mutuas que puedan existir, es decir, la unión entre el problema y
el marco teórico en donde se logran precisar los elementos y la forma en que
son manejados, alcanzando así los resultados. En relación a lo antes
planteado, se puede decir que las bases teóricas buscan complementar la
investigación con el problema ya planteado, de tal forma hacer que la misma
se amplié aún más, y se coloquen los temas más importantes y aquellos
elementos que se manejaran para finalmente llegar a alcanzar lo esperado.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2008), expresan que las

bases teóricas “se refieren a los basamentos teóricos de contenido, teorías,
concepciones, filosofías, adoptadas en una investigación y que sirven de
fundamentos a la investigación”. (p.48). De acuerdo a la definición dada por
Robbins (2009) el Comportamiento Organizacional “es un campo de estudio
que investiga el impacto que los individuos, grupos y la estructura tienen
sobre el Comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia organizacional”.
Por lo antes mencionado las bases teóricas se definen, en dejar una

idea clara del contenido de la investigación, donde la misma servirán para
aclarar las ideas del planteamiento relacionado; esto significa que el
Comportamiento Organizacional es un área que estudia lo que la gente hace
en una organización y como ese comportamiento afecta el rendimiento de la
misma, por lo que resulta vital establecer una estrecha relación entre los
gerentes y los empleados para conocer todas sus expectativas, necesidades
15
y proporcionar alternativa que contribuyan a mejorar las relaciones

interpersonales, la estructura de los grupos, el aprendizaje, las actitudes,
manejar conflictos y disminuir la tensión en el trabajo.
Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una
disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente
una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero
también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas
efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así
el departamentalismo.
Se define que el comportamiento organizacional es una especialidad

delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres
determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos
y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los
grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un
mejor funcionamiento en las organizaciones.
Importancia del comportamiento organizacional
Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y

cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a
que el Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las
situaciones relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del
16
comportamiento en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la

rotación de empleo, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la

importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el
Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación,
el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la
estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y
la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y
la tensión en la organización. Su importancia radica en que las
organizaciones son sistemas sociales en la que combinan ciencia, personas,
tecnología y humanidad.
Objetivo del comportamiento organizacional
Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante

diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados
de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicación en
lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. No

sería adecuado que los encargados de la administración hablen acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las causas.
Predecir es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el

comportamiento de los empleados. Los empresarios deben adquirir la
capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y
dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o
17
conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones

preventivas.
Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para
desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el
trabajo en equipo, la productividad.
Es importante que los empresarios tengan en mente que el
comportamiento organizacional es una herramienta humana que se utiliza
para el beneficio de los seres humanos.
Características del comportamiento organizacional
El Comportamiento Organizacional tiene que ver en esencia con el

descubrimiento y análisis de las variables que tienen un efecto en la
productividad: ausentismo, rotación, desviación, comportamiento ciudadano
organizacional y satisfacción. La lista de estas variables es larga y contiene
algunos conceptos complicados. Muchos de éstos por ejemplo, la
motivación, el poder y la política o la cultura organizacional son difíciles de
medir. Entonces, quizá sea importante comenzar por centrarnos en factores
que se definen con facilidad y de los que se dispone con rapidez; en mayor
medida, sencillamente se trata de aquellos que se obtienen de la información
disponible en el perfil de un empleado.
Teorías de la motivación
Las teorías de la motivación en Psicología han sido de gran interés para

el conocimiento humano. A la hora de estudiar la motivación se han
producido diversos enfoques que abarcan desde las teorías de la motivación
humana, teorías de la motivación en el trabajo, teorías de la motivación del
aprendizaje hasta teorías de la motivación más específicas. Podemos decir
que las teorías de la motivación más importantes son:
18
La jerarquía de necesidades de Maslow

Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades
que debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirámide en la que hay 5
necesidades:
Necesidades fisiológicas: Son de origen biológico y refieren a la

supervivencia del hombre; considerando necesidades básicas e incluyen
cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de
sexo, de refugio.
Necesidades de seguridad: Cuando las necesidades fisiológicas

están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de
necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y
la protección. Aquí se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo,
de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad
personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: Cuando las

necesidades anteriores están medianamente satisfechas, la siguiente clase
de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un
cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y
alienación. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria,
cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de
ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club
social.
Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están

medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a
la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el
19
respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas

tienden a sentirse seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad;
cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten
inferiores y sin valor.
Necesidades de auto-realización: son las más elevadas

encontrándose en la cima de la jerarquía; responde a la necesidad de una
persona para ser y hacer lo que la persona “nació para hacer”, es decir, es el
cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de
esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer
música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir.
En la base están las necesidades fisiológicas y en la cúspide las de

autorrealización. Es necesario cubrir todas las necesidades desde la base
para poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las
necesidades fisiológicas no se podrán pasar a las de seguridad y así
consecutivamente.
Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar,
un poeta debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo
que un hombre puede ser, debe ser”. Con ello, Maslow da a entender que
no todos los hombres estarán motivados a satisfacer las mismas
necesidades, por lo que está en cada uno satisfacer las necesidades que
crea oportunas para llegar a su propósito.
Los tres factores de McClelland
David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad

motivacional, las cuales él identificó en su libro editado en 1988 “Humana
20
Motivación”: Necesidad de Logro, Necesidad de Poder, Necesidad de

Asociación.
Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la

motivación surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la
excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir

reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales

satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se
busca la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras personas.
La teoría del factor dual de Herzberg
Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la

motivación humana en el trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar
del trabajador está relacionado con:
Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza

(relaciones personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la
organización).
Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el

trabajo en sí (reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos).
La Teoría X y Teoría Y de McGregor

Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que
aparecen dos estilos de dirección contrapuestos.
21
La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos,

tendiendo a eludir las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a
través del castigo.
La Teoría Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y

por tanto los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
La teoría de las expectativas
Está basada en determinar qué es lo que busca conseguir una persona

dentro de una organización, y el modo en el que intentará alcanzarlo. Es
decir, se basa en la determinación de las expectativas para poder ser
efectivo en suministrar los mecanismos a través de los cuales se conseguirá
cumplirlas.
Beneficio del comportamiento organizacional
El estudio y aprendizaje del comportamiento organizacional ofrece

cuatro ventajas.
Desarrollo de habilidades
Crecimiento personal
Eficiencia organizacional
Aguzamiento y refinamiento del sentido común
El comportamiento organizacional es muy importante estudiarlo en una

organización ya que desarrolla habilidades permite el crecimiento personal y
mejora la eficacia organizacional y el sentido común que aumenta el nivel de
satisfacción y se logra alcanzar las metas anheladas.
22
Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de

adiestramiento para el personal que labora en la organización para
programar las diferentes acciones de adiestramiento; Elaborar la
planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento,
que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o
para la ejecución de tareas especificas establecidos por la organización en
cada puesto de trabajo.
Importancia de la Detección de Necesidades de Adiestramiento
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una

situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los
objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la
falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el
desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo
completo de su potencial y así prepararse para sus grandes
responsabilidades.
Instrumento Para la Detección de Necesidades de Adiestramiento
Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda

la información requerida, éste permitirá visualizar el tipo de entrenamiento
requerido por su personal.
Partes Del Instrumento:

Datos personales del trabajador.
Adiestramiento recibido durante los 3 últimos años del trabajador.
Adiestramiento en función del cargo.
23
Conformado (firma del funcionario).

Adiestramiento en función del desarrollo.
Observaciones del supervisor.
Programa individual para el desarrollo.
Técnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el

conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como
el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas para la
Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos
elementos de la definición.
Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada
por escrito u oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias
sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y
actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo
diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:
Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este

caso, es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá
visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión. El
segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para
determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el
tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como
externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia
de sus relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los perfiles del cargo.
A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por
el perfil
24
Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la

predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los
individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de
que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La
predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende
susceptible a ser medida.
Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador

(entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto
(entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se
requiere el siguiente material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el
entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de
las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden
ser:
Dirigida.
Semidirigida.
Abierta.
Técnica Goun Ho
Esta expresión proviene del idioma chino y significa: “El arte de trabajar
juntos” implica todas las estrategias, tácticas y comportamientos que se
practican para llevar a un equipo a la máxima expresión de alto desempeño.
Sin embargo la filosofía fue adoptada en los Estados Unidos de América y
documentada en el año de 1997 por Kenneth Hartley Blanchard, experto en
dirección y gestión de empresas.
Goun Ho, es una técnica revolucionaria para estimular el entusiasmo y

el desempeño en cualquier organización. Basados en la imitación de
procesos de la naturaleza que nos permitirán obtener la calidad del servicio a
25
los clientes y la calidad de vida a la cual pueden tener acceso los

colaboradores.
Propósito del Goun Ho:
El Goun Ho en las empresas se utiliza como una estrategia para ganar,

a través de ella se aplican los diferentes procesos que conducen a la
selección, formación, desarrollo y realización y éxito de los equipos de
trabajo. Este estado de Goun Ho reposa sobre tres grandes pilares que son:
El espíritu de la ardilla: Trabajo que vale la pena
Es conocer el por qué de nuestro trabajo y que tan importante es para

la humanidad, es decir, es tener en cuenta de que nuestro trabajo vale la
pena.
Saber que estamos haciendo que el mundo sea un mejor lugar.

Todos trabajan hacia una meta compartida.
Los valores guían todos los planes decisiones y acciones.
Para alcanzar el espíritu de la ardilla debemos trabajar en pos de una

meta compartida, de una meta establecida en equipo, la cual posea todo el
interés, apoyo y compromiso de la gente que ha participado en el proceso.
Estas marcaran el derrotero desde nuestro punto actual hasta aquel en
donde queremos estar en el futuro.
El Estilo del castor: Mantener el control para alcanzar la meta.
Es ejercer el control de manera independiente para alcanzarlas meta,

es poseer un alto grado de control sobre nuestro destino, es hacer lo que
26
estamos en capacidad de hacer, es hacer “lo correcto de la forma correcta”.
Un terreno de juego que tienen marcado el territorio con claridad.
Los pensamientos, sentimientos, necesidades y sueños se respetan, se

escuchan y se actúa al respecto.
Capaces pero sometidos a un reto.
Para obtener el estilo del castor, los gerentes deben dejar que los
trabajadores hagan su juego. Las metas y los valores definen el territorio y
las reglas. Los gerentes deben asignar las posiciones de manera correcta a
los trabajadores y dejar que estos se encarguen de su labor.
El Don de los gansos: Estimularse unos a otros
Es “alentar a los demás a seguir adelante”, es el apoyo mutuo e

incondicional, es estimular constantemente, “es la fuerza que impulsa a la
gente durante la realización de una misión verdadera, es una razón para
trabajar”.
Las felicitaciones activas o pasivas deben ser ciertas.

Sin marcador no hay juego y estimular el progreso.
Entusiasmo es igual a la misión multiplicada por el dinero contante y
sonante y las felicitaciones.
Para lograr el don del ganso, es necesario satisfacer las necesidades

básicas del individuo con una y justa remuneración y es necesario “alimentar
el espíritu de estas por medio de las felicitaciones”.
Luego de haber identificado cada uno de estos métodos en la

organización, se convierte en parte fundamental del proceso motivacional, ya
que el saber delegar funciones de acuerdo con las capacidades de los
27
colaboradores hace que estos cumplan sus actividades bajo su

responsabilidad. A esto le sigue el constante apoyo mutuo e incondicional.
Bases Jurídicas
Las bases jurídicas constituyen para la investigación, el acumulado de

normas y decretos que asigna el Estado, sirviendo de testimonio referencial
para que las organizaciones se rijan de esta, cumplan apropiadamente con
los basamentos legales permitiendo mejorar la calidad de vida laboral de las
personas. Los artículos que a continuación serán mencionados, serán de
gran ayuda, para sustentar la investigación, ya que por medio de ellas es
posible saber, cuales son los derechos, que tiene cada trabajador y
considerar las medidas que se les garantizan.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Año 1999)

Publicada en Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999,
N° 36.860.
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 82. Toda persona tiene derecho a una vivienda adecuada,

segura, cómoda, higiénicas, con servicios básicos esenciales que incluyan
un hábitat que humanice las relaciones familiares, vecinales y comunitarias.
La satisfacción progresiva de este derecho es obligación compartida entre
los ciudadanos y el Estado en todos sus ámbitos.
Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligación del

Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado
promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el
bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen
28
derecho a la protección de la salud, así como el deber de participar

activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las medidas
sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los
tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República.
Artículo 86: Toda persona tiene derecho a la seguridad social como

servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure
protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad,
invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades
especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez,
viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier
otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de
asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad
social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y
participativo, de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de
capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su
protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser
destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los
trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y
asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser
administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los
remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la
seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución
en esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley
orgánica especial.
Artículo 87: Toda persona en edad de laborar tiene derecho al trabajo

y el deber de trabajar. El Estado desarrollará políticas que generen
ocupación productiva y adoptará las medidas sociales necesarias para que
toda persona pueda lograr una existencia digna, decorosa y provechosa para
29
sí y para la sociedad. El estado garantizará que en todos los centros

laborales se cumplan las condiciones de seguridad, higiene, ambiente y
relaciones sociales acordes con la dignidad humana y creará instituciones
que permitan el control y supervisión del cumplimiento de estas condiciones
de trabajo.
Ley Orgánica de Prevención y Condiciones del Medio

Ambiente del trabajo (2006) Publicada en Gaceta Oficial
Nº 38.596
Artículo 1. El objeto de la presente Ley es: Establecer las

instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes
que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la
promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de
trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño
sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Disposiciones de orden público
Artículo 2. Las disposiciones de la presente Ley son de orden público,

en concordancia con lo establecido en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
30
Disposiciones de derecho mínimo indisponible
Artículo 3. Los contratos individuales, convenciones colectivas o

acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer mayores beneficios o
derechos de los aquí contemplados en materia de seguridad y salud en el
trabajo, siempre que no modifiquen el Régimen Prestaciones de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Del ámbito de aplicación
Artículo 4. Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos

efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o
empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute,
persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se
establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de
servicios personales donde haya patronos o patronas y trabajadores o
trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones
expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en el
ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de
conserjería.
Derecho a ser consultado y deber de participar
Artículo 5. La participación es un principio básico para la aplicación de

la normativa de la presente Ley y debe ser desarrollado en todos y cada uno
de los organismos públicos y privados con atribuciones en la misma. Los
trabajadores y trabajadoras, los empleadores y empleadoras, y sus
organizaciones, tienen el derecho a ser consultados y el deber de participar
en la formulación, puesta en práctica y evaluación de la política nacional en
materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, estadal, municipal
y local y por rama de actividad y a vigilar la acción de los organismos
31
públicos a cargo de esta materia, así como en la planificación, ejecución y

Evaluación de los programas de prevención y promoción en las empresas,
establecimientos y explotaciones en los lugares de trabajo donde se
desempeñen.
Registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional de Seguridad y

Salud en el Trabajo
Artículo 6: Todos los empleadores o empleadoras están en la

obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social en la forma que
dispone la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y su Reglamento.
Derechos de los trabajadores y las trabajadoras
Artículo 53: Derechos de los Trabajadores Los trabajadores y

trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y
mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar
adecuadas.
Deberes de los empleadores y las empleadoras
Artículo 56: Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar

las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras
condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la
presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en
las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en
los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas.
32
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Esta Ley que promueve la implementación del Régimen de Seguridad y

Salud en el Trabajo, en el marco del nuevo Sistema Seguridad Social, abarca
la promoción de la salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción
de los trabajadores y establece las prestaciones dinerarias que correspondan
por los daños que ocasionen enfermedades ocupacionales y accidentes de
trabajo.
Del objeto y ámbito de aplicación de esta Ley

Del ámbito de aplicación
Artículo 4. Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos

efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o
empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute,
persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se
establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de
servicios personales donde haya patronos o patronas y trabajadores o
trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones
expresamente establecidas por la ley.
De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 11. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

deberá incluir, entre otros, los siguientes aspectos:
El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad

y salud en el trabajo, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
33
La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de

trabajo, así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación
entre los órganos y entes competentes en el área de prevención, salud y
seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social a nivel nacional, estadal y municipal.
La formación, educación y comunicación en relación con la promoción

de la seguridad y salud en el trabajo, y la prevención de los accidentes y las
enfermedades ocupacionales, así como la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social, para el mejoramiento de la calidad de vida
de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al
trabajo.
La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras,

empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras con discapacidad
laboral y de otros grupos sociales, para la defensa de la salud en el trabajo.
El amparo y la protección de los trabajadores y trabajadoras que actúen

individual o colectivamente en defensa de sus derechos.
La protección de trabajadores y trabajadoras con discapacidad de

manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo
a su condición.
La especial atención a la mujer trabajadora a fin de establecer criterios

y mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades e impidan su
discriminación.
34
Glosario
Actitud: Es el comportamiento de una persona, de cómo debe actuar y

de qué manera emplea sus actividades.
Actividades: Consiste en la ejecución de ciertos procesos o tareas

(mediante la utilización de los recursos humanos, materiales, técnicos, y
financieros asignados a la actividad con un costo determinado)
Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que

permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
Aptitudes: Es la habilidad de una persona o cosa que posee para

efectuar una determinada actividad o la capacidad y destreza para el buen
desempeño de un negocio, industria, arte, entre otros.
Ausentismo: Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de

trabajo y de los deberes ajenos al mismo. Incumpliendo las condiciones
establecidas en el contrato de trabajo.
Causas: Se entiende por causas a los fundamentos o el comienzo de

una situación determinada.
Conceptualización: Es una perspectiva abstracta y simplificada del

conocimiento que tenemos del "mundo", y que por cualquier razón queremos
representar
Conducta: Es la modalidad que tiene una persona para comportarse en

diversos ámbitos de su vida.
35
Comportamiento: Es la forma de proceder que tienen las personas u

organismos ante los diferentes estímulos que reciben y en relación al entorno
en el cual se desenvuelven.
Diagnosticar: Examinar una cosa, un hecho o una situación para

buscar solución a sus males.
Empresa: Es una organización con fines de lucro que otorga un

servicio o bien a la sociedad.
Habilidades: Como una aptitud innata o desarrollada. Al grado de

mejora que se consiga a través de ella y mediante la práctica, se le
denomina también talento.
Goun Ho: Es una expresión china que significa trabajar juntos,

traducido se podría decir que significa, trabajo en equipo, trabajo colectivo o
trabajo en grupo.
Inadecuado: Que no es adecuado u oportuno a las circunstancias del

momento.
Investigación: Es una actividad reflexiva porque se requiere el examen

profundo, atento y minucioso de diferentes elementos: de las fuentes de
conocimiento
Interacción: Es una acción que se ejerce de forma recíproca entre dos

o más sujetos, objetos, agentes, fuerzas o funciones.
36
Liderazgo: Es una influencia que se ejerce sobre las personas y que

permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo
común.
Motivación: Son los estímulos que mueven a la persona a
realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Organización: Es un sistema social, formado con el fin de alcanzar un

mismo objetivo en común.
Perspectivas: Es un ilusión visual que percibe el observador que le

ayuda a determinar la profundidad y situación de los objetos a distintas
distancias.
Productividad: Es un rendimiento de relación entre la cantidad de

productos lograda por un sistema productivo y los recursos utilizados.
Programa: Hace referencia a un plan o proyecto organizado de las

distintas actividades que se irá a realizar.
Propuesta: Es una oferta o invitación que alguien dirige a otro o a

otros, persiguiendo algún fin; que puede ser concretar un negocio, una idea,
una relación personal, un proyecto laboral o educacional, una actividad
lúdica, etcétera.
Técnica: Se define la manera en que un conjunto de procedimientos,

materiales o intelectuales, es aplicado en una tarea específica, con base en
el conocimiento de una ciencia o arte, para obtener un resultado
determinado.
Capítulo III
MARCO METODOLOGICO
En este capítulo se presenta la metodología que permitió desarrollar el

presente trabajo, en el cual se muestran aspectos importantes que hacen el
cuerpo informativo y de estudio del mismo. El marco metodológico es el
capítulo que señala la manera en la cual se realizara la investigación desde
el punto de vista técnico y científico, En este sentido, incluye el tipo y diseño
de la investigación, la operacionalización de la variable, así como la
población y muestra técnicas para el procedimiento, presentación e
interpretación de resultados.
Tipo y Diseño de la Investigación
Tipo
El tipo de investigación, de acuerdo con Arias, F. (2012) “Se refiere al
grado de profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio”
(p. 23). La investigación está orientada hacia un tipo con carácter descriptivo,
debido a la propuesta de un programa de adiestramiento basado en el
comportamiento organizacional con la técnica Goun Ho en la empresa de
Traki Distribuidora C.A. en el primer semestre del año 2016.
La investigación descriptiva, según Arias, F. (2012), consiste en “La

caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo se
ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere (p.24).
38
La definición anterior permite indicar que los estudios descriptivos

tienen como función y finalidad determinar las características de la situación
o problemática estudiada, en este caso la manera en el cual se presenta el
inadecuado comportamiento organizacional de los trabajadores que laboran
en Traki Distribuidora C.A.
Diseño
El diseño de la investigación, según Hernández Sampieri (2009), Es
aquella que mide de manera más bien independiente los conceptos o
variables a los que se refiere, aunque desde luego pueden entregar las
mediciones de cada una de dichas variables para decir como es y cómo se
manifiesta el fenómeno de interés, su objeto es medirla con la mayor
precisión posible. (p. 47).
Con relación al diseño de la investigación, el correspondiente a este

estudio es de campo, ya que se recolectará la información en el sitio donde
se presenta la problemática, es decir en la empresa Traki Distribuidora C.A.
De acuerdo con Mercado, S. (2010), define el diseño de campo como

“La observación anotación y obtención de datos conseguidos directamente
de las personas, objetos o fenómenos sujetos a estudio, garantizando mayor
confiabilidad en la información obtenida” (p.83).
Según la definición presentada, el diseño de campo es el que se

realiza en el lugar donde se encuentra la problemática objeto de estudio. De
esta forma, el investigador puede presenciar directamente la manera en la
cual se mano.
39
Operacionalización de Variables
La operacionalización de variables es un proceso que pretende darle

funcionalidad a las variables en función de factores estrictamente medibles a
los que se les llama indicadores.
De esta manera el proceso obliga a realizar una definición conceptual
de la variables para romper el concepto difuso que ella engloba y así darle
sentido concreto dentro de la investigación, luego en función de ello se
procese a realizar la definición operacional de la misma para identificar los
indicadores que permitirán realizar su medición de forma empírica y
cuantitativa, al igual que cualitativamente llegado el caso.
La definición operacional de las variables según Mercado, S. (2010),

representa “El desglosamiento de la misma en aspectos cada vez más
sencillos que permite la máxima aproximación para poder medirla, estos
aspectos se agrupan bajo las denominaciones de dimensiones e
indicadores.” (p. 87).
La operacionalización de variables, es fundamental porque a través de

ella se precisan los aspectos y elementos que se quieren conocer, cuantificar
y registrar con el fin de llegar a conclusiones. Las variables deben ser
descompuestas en dimensiones y estas a su vez traducidas en indicadores
que permitan la observación directa y la medición. Por ende las operaciones
de las variables nos ayudan a llegar a los elementos necesarios.
En razón a lo expresado seguidamente se presenta el cuadro N° 2,

donde se observa el proceso de operacionalización de las variables.
40
Operacionalización de las Variables

Cuadro 2. Operaciones de las variables.
Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítem
Analizar las diferencias Personalidad Conducta con 1

individuales en el Diferencias Compromiso sus 2
compañeros.
comportamiento individuales del Ética laboral 3
organizacional en la comportamiento
empresa Traki organizacional. Comunicación 4
en la Empresa.
Distribuidora, C.A Sede
en Caracas.
Diagnosticar las causas Responsabilidad Comportamiento 5

del comportamiento Causas del Actitud en su área 6
laboral.
organizacional negativo comportamiento Respeto 7
de los colaboradores organizacional. 8
en la Empresa Traki
Evaluación en
Distribuidora, C.A, 9
sus actividades
Sede en Caracas. laborales. 10
11
Implementar el Trabajo en 12
programa de Técnica del Entusiasmo equipo.
adiestramiento Gung Ho Desempeño 13

Participación
fundamentado en la laboral. 14
técnica Goun Ho para 15
el mejoramiento del
comportamiento
organizacional en la
Empresa Traki
Distribuidora C.A, Sede
en Caracas.
41
Población y Muestra
Población
Tamayo, M. (2009), señala que “La población es la totalidad del
fenómeno a estudiar en donde las unidades de población poseen una
característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de
investigación” (p.114). De esta forma, la población se concibe como el
conjunto total de elementos o individuos que se desea investigar y que debe
poseer las mismas características que son objeto de estudio.
Arias (2008) citado por: Moronta (2013) Dice que: “Población finita es
aquella cuyo elemento en su totalidad son identificados por el investigador”.
En relación a lo mencionado, la población finita está integrada por un
determinado número de elementos. En el caso de la presente investigación,
la población está limitada con quince (15) empleados que laboran en la
empresa Traki Distribuidora C.A.
Muestra
En cuanto a la muestra, es definida por Hernández Sampieri (2009),

como “Un subgrupo de la población. Se puede decir que es un subconjunto
de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características
al que llamamos población”. (p.207).
En este sentido, la muestra se considera como una parte representativa

de la población considerada, siempre y cuando posea características
similares. En cuanto a este estudio, tomando en cuenta que el número de la
población es reducido y se encuentra físicamente en la misma dependencia,
la muestra estará constituida por quince (15) empleados que laboran en la
empresa Traki Distribuidora C.A.
42
Diseño de Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos o Materiales

de Estudio
Las técnicas de recolección de datos son diferentes maneras de

obtener la información, acerca de los objetos de estudio y de su entorno, por
medio de estos se puede lograr conseguir información de primera mano.
Técnica e instrumentos
Técnica
La técnica de recolección de datos, según Arias (2012), “Es el

procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p. 25). La
presente investigación empleará la encuesta como técnica de recolección de
datos, debido a que se confeccionarán unas preguntas y se desea
formularlas de manera directa a la población seleccionada.
La encuesta la define Hurtado, J. (2010), como “Una especie de

interrogatorio en el cual las preguntas se le formulan a las personas,
manteniendo siempre el mismo orden y con los mismos términos”. (p. 161).
De acuerdo con la definición anterior, la encuesta es un proceso que

utiliza la comunicación verbal entre encuestador y encuestado, con el fin de
recolectar informaciones que sean de interés para el desarrollo de la
investigación.
Instrumento
El instrumento de recolección de datos según Arias (2012), “Es

cualquier recurso, dispositivo formato (en papel o digital), que se utiliza para
obtener o almacenar información” (p.25). Como instrumento de esta técnica
se seleccionó un cuestionario de preguntas cerradas, el cual se entregará a
la muestra escogida.
43
El cuestionario, según Arias, F. (2012), es un “Formato que contiene

una serie de preguntas en función de la información que se desea obtener, y
que se responde por escrito” (p.49).De igual forma, el cuestionario se
concibe como un instrumento que está conformado por un grupo de
preguntas vinculadas con los objetivos, variables e indicadores, sobre el cual
el investigador desea obtener información.
Validez y confiabilidad
Validez
De acuerdo con Hernández Sampieri (2009),”La validez en términos

generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la
variable que pretende medir” (p.243). En esta investigación, la validez se
hará mediante el juicio de expertos, para lo cual se seleccionan tres (3)
expertos en las áreas estudiadas para determinar dicha validez.
El juicio de expertos es definido por Hurtado (2010), como “Una opinión

informada de personas con trayectoria en el tema, que son reconocidas por
otros como expertos cualificados en este, y que pueden dar información,
evidencia, juicios y valoraciones” (p. 171). Adicionalmente, se puede decir
que el juicio de expertos son un grupo de personas capacitadas para, ayudar
a tener una investigación confiable y veras, verificando la misma, y dando a
conocer sus puntos de vista, que de tal forma ayudan al desarrollo de dicha
investigación, y de esta manera se puede obtener un resultado confidencial y
satisfactorio.
Confiabilidad
Se logra la confiabilidad requerida cuando la pregunta o ítem logra

obtener la información precisa que se requiere. La confiabilidad impacta
directamente sobre los resultados de la empresa, debiendo aplicarse no sólo
44
a máquinas o equipos aislados sino a la totalidad de los procesos que

integran la cadena de valor de la organización.
La confiabilidad según Hernández Sampieri, (2009).Se refiere al “grado

en el que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes”.
(p.277). Dicho de otro modo, es el grado en que un instrumento produce
resultados consistentes y coherentes. Es decir en que su aplicación repetida
al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. Algunos sinónimos de
confiabilidad son: seguridad, consistencia, repetibilidad, confianza.
Técnicas de Procesamiento, Presentación e interpretación de Datos
Procesamiento
El procesamiento de la información implica la aplicación de todas las

técnicas seleccionadas a fin de obtener solo el contenido que compete al
estudio, de allí se aplica el análisis crítico para obtener cierta información
clave que contribuya a las conclusiones de la misma.
Según Mercado, S. (2010), tabular “Es la manera de reflejar datos

numéricos en una tabla para proporcionar información cuantitativa”. (p. 100),
De esta manera, la tabulación consiste en presentar en cuadros de
frecuencia relativa y absoluta las respuestas obtenidas. En el caso de esta
investigación, luego de recolectada la información se procederá a presentar
las respuestas mediante cuadros.
Presentación
Es utilizado para ofrecer y mostrar información, datos y resultados de la

investigación, la presentación es un documento mediante el cual se describe
el estudio efectuado.
45
Con respecto, Mercado S. (2010), señala que “Es la técnica de

presentar datos numéricos en forma gráfica para visualizar de mejor manera
proporciones porcentuales”. (p. 101). En función de la definición anterior se
puede afirmar que la graficación consiste en expresar mediante gráficos los
valores numéricos que aparecen en los cuadros.
Interpretación de Datos
El análisis de datos del presente trabajo será cuantitativo, para que de

esta manera permitan evidenciar en forma porcentual la información
recolectada a partir de la aplicación del instrumento. Los datos transmiten
confianza, debido a que, al conocer la descripción de una presentación, se
pueden solventar dudas si aparecen durante el proceso.
En cuanto a analizar, es definido por Hernández Sampieri, R. (2009),

como “El proceso de ofrecer resultados cualitativos en función de revisar
datos cuantitativos”. (p. 70). Se debe señalar que el propósito del análisis es
vincular los resultados con los elementos que conforman el cuadro de
operacionalización de variables. La información obtenida producto de la
aplicación de los cuestionarios a los empleados que laboran en la empresa
Traki Distribuidora, C.A. Serán objeto de procesamiento, presentación,
análisis de datos, con la finalidad de generar conclusiones y
recomendaciones que sean válidas para este estudio.
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Presentación de los resultados
En este capítulo se presentaran los ítems que conforman el instrumento

de la investigación aplicado en la empresa Traki Distribuidora, C.A. Seguido
de cuadros de resultados expresados en frecuencia relativa y porcentual así
como las representaciones gráficas del mismo, acompañados de las
interpretaciones de los resultados.
Según Hurtado (2010) citado por Ramírez Lisette (2013). El análisis e

interpretación de los resultados, “Son las técnicas de análisis que se ocupan
de relacionar, interpretar y buscar significados a la información expresada en
códigos verbales e icónicos”. Con relación a lo antes citado, cabe destacar,
que la intención del análisis de los resultados es formar los fundamentos
para desarrollar iniciativas de solución al factor que se estudia.
El análisis e interpretación de los resultados es la última etapa del

proceso de investigación, que consiste en ordenar, presentar de manera
lógica los resultados obtenidos, en gráficas elaboradas, sistematizadas a
base de técnicas estadísticas con el propósito de hacerlos comprensibles, de
tal manera de dar respuesta a la interrogantes y objetivos planteados en el
Capítulo I. A continuación se presentas cada ítem, con sus respectivos
cuadros, graficas y análisis.
47
Presentación de los Resultados
Ítem Nº 1. ¿Considera usted que la personalidad de cada colaborador

impacta en el desempeño de sus funciones?
Cuadro Nº 3 Desempeño de sus funciones.
Opciones Frecuencia %
SI 9 60%
NO 6 40%
Total 15 100%
Gráfica Nº 1. Desempeño de sus funciones.
40%
60%
SI
NO
Texto Explicativo
En la gráfica Nº 1 señalan que el sesenta por ciento (60%) de los

encuestados consideran que la personalidad de cada colaborador impacta en
el desempeño de sus funciones, mientras el cuarenta por ciento (40%)
restante afirman que la personalidad no impacta.
48
Ítem Nº 2. ¿Usted se identifica con la cultura organizacional de la empresa?
Cuadro Nº 4 Cultura organizacional.
SI 11 73%
NO 4 27%
Total 15 100%
Gráfica Nº 2. Cultura organizacional.
27%
73%
SI
NO
Texto Explicativo
Al analizar el cuadro Nº 4 indica que el veintisiete por ciento (27%) de

los colaboradores no se identifica con la cultura organizacional de la empresa
pero el setenta y tres por ciento (73%) se identifica.
49
Ítem Nº 3. ¿Cree usted que la comunicación entre el supervisor y los

colaboradores se realiza de forma adecuada?
Cuadro Nº 5 Supervisión al Personal.
SI 5 33%
NO 10 67%
Total 15 100%
Gráfica Nº 3. Supervisión al Personal.
33%
67%
SI
NO
Texto Explicativo
En el Ítem Nº 3 se observa que el sesenta y siete por ciento (67%) de

los encuestados afirmaron que no existe una comunicación entre el
supervisor y los colaboradores de forma adecuada, estando un treinta y tres
por ciento (33%) de los colaboradores de acuerdo.
50
Ítem Nº 4. ¿Mantiene usted una comunicación efectiva con sus compañeros

de trabajo?
Cuadro Nº 6 Comunicación Efectiva.
SI 3 20%
NO 12 80%
Total 15 100%
Gráfica Nº 4. Comunicación Efectiva.
20%
80%
SI
NO
Texto Explicativo
La gráfica Nº 4 revela que el ochenta por ciento (80%) de los

colaboradores no mantienen una comunicación efectiva con los compañeros
de trabajos, pero el veinte por ciento (20%) de los colaboradores indicaron
que sí.
51
Ítem Nº 5. ¿Conoce usted, las funciones inherentes al cargo que

desempeña?
Cuadro Nº 7. Funciones Inherentes al cargo.
SI 15 100%
NO 0 0%
Total 15 100%
Gráfica Nº 5. Funciones Inherentes al cargo
100%
SI
Texto Explicativo
Los resultados de Ítem Nº 5 afirman que el cien por ciento (100%) de

los colaboradores conocen las funciones inherentes al cargo que
desempeñan.
52
Ítem Nº 6. ¿Recibe usted una remuneración acorde a su nivel de

desempeño?
Cuadro Nº 8. Necesidades Socioeconómicas.
SI 4 27%
NO 11 73%
Total 15 100%
Gráfica Nº 6. Necesidades Socioeconómicas.
27%
73%
SI
NO
Texto Explicativo
La gráfica Nº 6 denota que el setenta y tres por ciento (73%) de los

colaboradores no están de acuerdo con la remuneración que reciben,
mientras el veintisiete por ciento (27%) afirman que si están conformes
53
Ítem Nº 7. ¿Si la empresa desarrollara incentivos laborales, mejoraría su

rendimiento en el área.
Cuadro Nº 9. Incentivos Laborales.
SI 13 87%
NO 2 13%
Total 15 100%
Gráfica Nº 7. Incentivos Laborales.
13%
87%
SI
NO
Texto Explicativo
Los resultados de Ítem Nº 7 señalan que el ochenta y siete por ciento

(87%) de los colaboradores consideraron que si la empresa desarrollara
incentivos laborares mejorarían su rendimiento, pero el trece por ciento
(13%) afirmaron que no mejorarían
54
Ítem Nº 8. ¿En su Supervisor existe capacidad de liderazgo?
Cuadro Nº 10. Capacidad de Liderazgo.
SI 4 27%
NO 11 73%
Total 15 100%
Gráfica Nº 8. Capacidad de Liderazgo.
27%
73%
SI
NO
Texto Explicativo
El cuadro Nº 10 muestra que el veintisiete por ciento (27%) de los

encuestados indicaron que el supervisor tiene capacidad de liderazgo, pero
el setenta y tres por ciento (73%) señalo que no existe capacidad de
liderazgo.
55
Ítem Nº 9. ¿Las relaciones interpersonales en la ejecución de sus

actividades laborales son positivas?
Cuadro Nº 11. Relaciones Interpersonales.
SI 3 20%
NO 12 80%
Total 15 100%
Gráfica Nº 9. Relaciones Interpersonales.
20%
80%
SI
NO
Texto Explicativo
El cuadro Nº 11 indica que el ochenta por ciento (80%) de los

encuestados señalaron que la relación interpersonal al elaborar sus
actividades no se realizan de forma positiva mientras un veinte por ciento
(20%) indica que la realización es de manera positiva.
56
Ítem Nº 10. ¿Cree usted, que existe equidad en la distribución de la carga

laboral en la ejecución de sus funciones?
Cuadro Nº 12. Carga Laboral.
SI 5 33%
NO 10 67%
Total 15 100%
Gráfica Nº 10. Carga Laboral.
33%
67%
SI
NO
Texto Explicativo
Los resultados de Ítem Nº 10 señalan que el sesenta y siete por ciento

(67%) de los colaboradores considero que no existe equidad en la
distribución de la cargar laboral, pero el treinta y tres por ciento (33%) afirmo
que si existe dicha distribución.
57
Ítem Nº 11. ¿Cumplen los colaboradores con las actividades laborales

asignadas?
Cuadro Nº 13. Actividades Laborales Asignadas.
SI 12 80%
NO 3 20%
Total 15 100%
Gráfica Nº 11. Actividades Laborales Asignadas
20%
80%
SI
NO
Texto Explicativo
La gráfica Nº 11 nos muestra que el ochenta por ciento (80%) de los

colaboradores si cumplen con las actividades asignadas pero el veinte por
ciento (20%) no realizan sus actividades.
58
Ítem Nº 12. ¿Usted suele tener inconveniente al trabajar en equipo?
Cuadro Nº 14. Inconveniente al Trabajar en Equipo.
SI 0 0%
NO 15 100%
Total 15 100%
Gráfica Nº 12. Inconveniente al Trabajar en Equipo.
100%
NO
Texto Explicativo
El estudio del Ítem Nº 12 señala que el cien por ciento (100%) de los
colaboradores indicó que no existe inconvenientes, en trabajar en equipo.
59
Ítem Nº 13. ¿Su participación, es importante para el logro de los objetivos

organizacionales?
Cuadro Nº 15. Objetivos Organizacionales.
SI 10 67%
NO 5 33%
Total 15 100%
Gráfica Nº 13. Objetivos Organizacionales.
33%
67%
SI
NO
Texto Explicativo
La interpretación del cuadro Nº 15 indica que el sesenta y siete por

ciento (67%) de la muestra afirmo que su participación es importante para el
logro de los objetivos deseados, mientras el treinta y tres por ciento (33%)
niegan que su participación sea importante.
60
Item Nº 14. ¿Conoce usted, la técnica Goun Ho?
Cuadro Nº 16. Técnica del Goun Ho.
SI 6 40%
NO 9 60%
Total 15 100%
Gráfica Nº 14. Técnica del Goun Ho.
40%
60%
SI
NO
Texto Explicativo
La gráfica Nº 14 denota que el sesenta por ciento (60%) niegan conocer

la técnica del Goun Ho, mientras el cuarenta por ciento (40%) afirman
conocer dicha técnica.
61
Ítem Nº 15. ¿Apoyaría usted, la implementación de un programa de

adiestramiento fundamentado en la técnica Goun Ho?
Cuadro Nº 17. Implementación de la Técnica del Goun Ho.
SI 15 100%
NO 0 0%
Total 15 100%
Gráfica Nº 15. Implementación de la Técnica del Goun Ho.
100%
SI
Texto Explicativo
Los resultados de Ítem Nº 15 señalan que cien por ciento (100%) de los
encuestados indican que si apoyarían la implementación de un programa de
adiestramiento fundamentado en la técnica del Goun Ho.
62
Interpretación de los Resultados
El primer objetivo específico es analizar las diferencias individuales en

el comportamiento organizacional de la empresa Traki Distribuidora, C.A.
Sede de Caracas. Su variable es diferencias individuales del comportamiento
organizacional, las preguntas correspondientes de los Items 1, 2, 3, 4 Sus
indicadores son: conducta con sus compañeros y comunicación en la
empresa.
La respuesta dada por los colaboradores en la realización de la

encuesta permite señalar que la situación actual del comportamiento
organizacional en la empresa Traki Distribuidora, C.A. Sea de manera
inoportuna, debido que la personalidad de cada colaborador impacta en el
desempeño de las funciones, reflejando que el personal se identifica con la
cultura organizacional, sin embargo existe una inadecuada comunicación
entre el supervisor y el mismo colaborador.
El segundo objetivo específico es diagnosticar las causas del

comportamiento organizacional en la empresa Traki Distribuidora, C.A. Sede
de Caracas. Su variable son las causas del comportamiento organizacional
las preguntas correspondientes de los Items 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11. Sus
indicadores son: comportamiento en su área laboral y evaluación en sus
actividades laborales.
Las repuestas dadas por los encuestados permiten señalar que las
causas del comportamiento organizacional se manifiestan entre otras porque
los colaboradores no reciben una remuneración o incentivos laboral acorde
con su nivel de desempeño, no hay equidad en la distribución de la carga
laboral debido a la baja capacidad de liderazgo de los supervisores y las
deficiencias existentes en las relaciones interpersonales entre el supervisor y
los colaboradores.
63
El tercer objetivo específico es implementar el programa de

adiestramiento fundamentado en la técnica Goun Ho para el mejoramiento
del comportamiento organizacional en la empresa Traki Distribuidora, C.A.
Sede Caracas. Su variable es la técnica del Goun Ho, las preguntas
correspondientes a los Items 12, 13, 14, 15 sus indicadores son: trabajo en
equipo y participación laboral.
La repuesta dada por los colaboradores en las encuesta aplicada

señala que la situación actual de la implementación de un programa de
adiestramiento fundamentado en la técnica del Goun Ho en la empresa
puede mejorar, debido a que manifiestan la no existencia de problemas en
trabajar en equipos, permitiendo que la participación de los trabajadores sea
efectiva para el logro de los objetivos de la organización, manifestando de
igual forma el apoyo en la implementación de dicha técnica.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En este Capítulo se abordaran las conclusiones y recomendaciones en

base a los resultados obtenidos en la investigación. Con respecto a lo antes
mencionado las conclusiones son la interpretación final de todos los datos
con los cuales cierra la investigación resumiendo de forma sintética los
puntos más importantes.
En cuanto a las recomendaciones permiten proporcionar sugerencias

con respecto al estudio de la investigación dirigida a mejorar y tomar
acciones específicas, a fin de dar respuesta a la problemática planteada.
Por lo antes expuesto; en base a los resultados obtenidos por la

aplicación del instrumento a los colaboradores de la empresa Traki
Distribuidora, C.A. se mostraran las conclusiones y recomendaciones
analizadas las cuales están asociadas con el comportamiento organizacional.
CONCLUSIONES
Luego de la investigación realizada se presentan las conclusiones, las

cuales permitirán identificar los objetivos, las variables y los resultados
evidenciados en el proceso de tabulación e interpretación de los mismos.
En relación con el primer objetivo especifico que fue analizar las

diferencias individuales en el comportamiento organizacional en la empresa
Traki Distribuidora, C.A. se concluyo que la personalidad de cada trabajador
impacta en el desempeño de las funciones que se realizan en la empresa,
65
los colaboradores se identifican con la organización a través de su cultura,

aún cuando no existe una comunicación efectiva entre el supervisor y los
colaboradores.
El segundo objetivo específico que consistió en diagnosticar las causas

del comportamiento organizacional negativo de los colaboradores en la
empresa Traki Distribuidora, C.A. se concluye que los colaboradores
conocen sus funciones en la organización pero no se sientes acorde ni
satisfechos en la remuneración que reciben, manifestando que mejorarían
su comportamiento, si la empresa les brindara incentivos laborales o
bonificaciones.
Es importante evidenciar la falta de liderazgo del supervisor afectando

directamente las relaciones interpersonales de los colaboradores, y la baja
equidad en la distribución de las funciones laborales, aún cuando los valores
generados de la cultura organizacional, hacen que cumplan con todas las
actividades asignadas para el logro de los objetivos esperados al observar el
tercer objetivo especifico que fue implementar el programa de
adiestramiento fundamentado en la técnica del Goun Ho para el
mejoramiento del comportamiento organizacional en la empresa Traki
Distribuidora, C.A, se puede concluir que los colaboradores no tienen ningún
inconveniente en trabajar en equipo, tienen claro que su participación es
importante para el logro de los objetivos y están de acuerdo en la
implementación de un programa de adiestramiento fundamentado en la
técnica del Goun Ho, de tal manera, poder corregir los inconvenientes de un
inadecuado comportamiento organizacional en la empresa Traki
Distribuidora, C.A.
66
Recomendaciones
Tomando como referencia las conclusiones expuestas, se presentan a

continuación algunas recomendaciones que podrán contribuir al
mejoramiento del comportamiento organizacional de la empresa Traki
Distribuidora, C.A.
Mejorar la comunicación entre el supervisor y los colaboradores,

mediante la implementación de estrategias comunicacionales efectivas.
Aplicar incentivos laborales a los colaboradores basados en el

desempeño y logro de objetivos para evaluar si los colaboradores se sienten
satisfechos.
Realizar la técnica del Goun Ho, que permitirá corregir los

inconvenientes presentados en la empresa Traki Distribuidora, C.A.
Buscar a través del Goun Ho la perfección del liderazgo en el supervisor

con el fin de mejorar las relaciones interpersonales.
CAPITULO VI
PROPUESTA
PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO BASADO EN LA TECNICA DEL

GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI DISTRIBUIDORA, C.A, SEDE
CARACAS DURANTE EL PRIMER SEMESTRE 2016
Presentación
Esta propuesta surge con la finalidad de ser aplicada a los

colaboradores de la empresa Traki Distribuidora, C.A., para el mejoramiento
del comportamiento organizacional, previniendo que fluyan nuevos
inconvenientes que se relacionen con la conducta de los supervisores y
colaboradores ante la existencia de una inadecuada comunicación y
capacidad de liderazgo de los supervisores, de tal manera de aumentar los
niveles de motivación en los colaboradores para lograr mayor efectividad en
sus funciones.
Justificación
Debido a que la diferencia de cada individuo puede afectar el

comportamiento de la organización, se debe garantizar que un supervisor
conozca la conducta individual de cada colaborador, reconociendo también la
dificultad que existe cuando las personas no se encuentran motivadas en la
organización, para así poder tener un control de los acontecimientos.
Es de vital importancia que el supervisor obtenga un constante

aprendizaje, que le permite mejorar las actitudes y el liderazgo. Por ello se
recomienda a la empresa la implementación del programa de adiestramiento
basado la con la técnica del Goun Ho para mejorar la comunicación entre el
68
supervisor y los colaboradores, logrando vías que le permitan garantizar

beneficios económicos acorde a sus funciones, para aumentar su sentido de
pertenecía y mantener en alto los niveles de motivación del equipo de
trabajo, animando el rendimiento laboral y desarrollando nuevos
conocimientos.
Fundamentación Legal
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela

Capitulo V: De los Derechos Sociales y de las Familias
Ley Organiza de Prevenciones, Condiciones y Medio Ambiente de trabajo.

Registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Objetivo de la Propuesta
Objetivo General
Mejorar la integridad y el comportamiento organizacional de los

trabajadores, a fin de llevar a cabo una comunicación efectiva, motivación y
liderazgo en la empresa Traki Distribuidora C.A.
Objetivo Terminal.
Brindar a los clientes internos una comunicación efectiva con el

supervisor mediante la propuesta del programa de adiestramiento basado en
la técnica del Goun Ho, a fin que los colaboradores tengan mayor motivación
laboral, mitizando los inconvenientes en sus relaciones interpersonales que
puedan afectar el liderazgo en el supervisor.
69
Cronograma
Con la finalidad de ejecutar el programa de adiestramiento basado en la

técnica del Goun Ho, se procede a desarrollar un cronograma de actividades
tomando en cuenta el contenido que sustente el mismo.
Cuadro Nº 18. Cronograma

Programa de adiestramiento basado con la técnica del Goun Ho
en la empresa Traki Distribuidora, C.A
Hora Duración Día Actividad Contenido Procedimiento
09:30 a.m.
Bienvenida a los Actividad de Juego
A 30 min 1
participante participación Recreacional
10:00a.m.
10:00 a.m.
A 30 min 1 Introducción Explicación del Presentación en
audiovisual
10:30 a.m. adiestramiento
10:30 a.m. Desarrollo del Motivación
1 hora Presentación en
A 1 contenido Liderazgo
30 min audiovisual
12:00 p.m. programado Goun Ho
12:00 p.m.
Dinámica Actividades de Uso de
A 1 hora 1
Método 360º Equipo materiales
01:00 p.m.
01:00 p.m. Break
A 1 hora 1 Descanso Espacio libre
Almuerzo
02:00 p.m.
Espíritu de la
02:00 p.m.
Conceptualización ardilla
Presentación en
A 1 hora 1 de los métodos Estilo del castor
audiovisual
del Goun Ho
03:00 .p.m Don del ganso
03:00 p.m
Dinámicas Mesa Actividades de Uso de
1 hora 1
A Redonda Equipo materiales
04:00 p.m
04:00 p.m Conclusiones
Finalización del Presentación
A 1 hora 1 Recomendacio
programa oral
05:00 p.m. nes
70
Plan de Acción
En la iniciación de la propuesta, se comenzara con una bienvenida y

presentación de los facilitadores. También, se dará una introducción sobre
los temas a tratar.
Seguidamente el desarrollo del contenido sobre el liderazgo, la

motivación y la técnica del Goun Ho. Por otro lado se aplicará una dinámica
de método 360º donde participaran todos los colaboradores demostrando la
orientación de la información suministrada.
Se concederá una hora de almuerzo de manera que los equipos

participantes tomen un tiempo de descanso.
Una vez finalizado el break, se procederá a la explicación de la

conceptualización de los métodos de la técnica del Goun Ho: el espíritu del la
ardilla, el estilo del castor y el don del ganso.
Del mismo modo se realizara una dinámica de la mesa redonda

relacionada con los métodos del la técnica del Goun Ho, ejemplificando los
inconveniente que tienen los supervisores y los colaboradores en la
organización.
En el mismo orden de ideas se dará un espacio a la participación de los

supervisores y colaboradores dónde expresaran sus vivencias dando
recomendaciones y sugerencias.
Quedando demostrada la necesidad de la puesta en marcha de la

propuesta permitiendo un cambio eficaz entre los colaboradores y los
supervisores, quedando abierta la posibilidad de replicar la implementación
en las demás sucursales de la empresa Traki.
71
Actividades
1. Bienvenida y presentación.
El la iniciación del programa se realiza una actividad de integración, que

consistirá en: dar la bienvenida, la presentación de los facilitadores (as), y la
presentación de los participantes dando a conocer su cargo, experiencia y
otros datos que puedan resultar interesantes acerca de las personas que
forman el grupo.
2. Introducción.
Se les dará la explicación el porqué se desea la implementación de la

técnica para lograr un mejoramiento en la comunicación efectiva, la
motivación y el liderazgo dentro de la empresa.
3. Motivación, Liderazgo y la técnica del Goun Ho.
La tercera actividad consistirá en que cada colaborador de su idea del

significado de motivación tal como “Son los estímulos que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación”; el liderazgo “Es una influencia que se ejerce sobre las
personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta
por un objetivo común “; explicando cómo ellos lo perciben en la
organización.
Adicionalmente se explicar la técnica del Goun Ho entre las

definiciones mas prácticas: “es una técnica revolucionaria para estimular el
entusiasmo y el desempeño en cualquier organización”.
4. Dinámica del método 360º.
Uno de los retos más importantes de las empresas en la actualidad es

desarrollar las habilidades y competencias de su talento humano, para este
fin cuentan con una herramienta muy útil que es la evaluación 360 grados la
72
cual ha ido tomando importancia gracias a que permite obtener

retroalimentación del desempeño de los colaboradores de manera más
amplia proveniente de distintas fuentes y con diferentes perspectivas.
El sistema de evaluación de 360 grados llamado también evaluación

integral es utilizado principalmente para medir el desempeño del capital
humano y detectar áreas de oportunidad en el mismo que pueden estar
dificultando que la organización opere a su máximo potencial. Al contar con
la información adecuada de tu equipo de trabajo podrás desarrollar planes
para incrementar la productividad y desempeño de tu capital humano.
En este tipo de evaluación el empleado es calificado en distintas áreas

como por ejemplo:
o Comportamiento y conductas que presenta.

o Competencias.
o Habilidad de trabajar en equipo.
o Cumplimiento de metas.
o Liderazgo
o Administración de tiempo y efectividad.
o Habilidad de comunicación efectiva en todos los niveles
organizacionales.
5. Break y almuerzo.
Se les suministrara a todos los participantes un menú ejecutivo de

almuerzo.
6. Métodos del Goun Ho.
Esta actividad se relaciona con el conocimiento sobre los tres métodos

de la técnica, poniéndolos en práctica de manera dinámica.
73
Espíritu de la ardilla “Trabajo que vale la pena”
Es conocer el por qué de nuestro trabajo y que tan importante es para

la humanidad, es decir, es tener en cuenta de que nuestro trabajo vale la
pena.
Para alcanzar el espíritu de la ardilla se debe trabajar en una meta

compartida, de una meta establecida en equipo, la cual posea todo el interés,
apoyo y compromiso de la gente que ha participado en el proceso. Estas
marcaran el derrotero desde nuestro punto actual hasta aquel en donde
queremos estar en el futuro.
Estos planes solo se llevaran a cabo bajo la orden del único jefe en una
organización y los valores. Estos son la guía del plan de trabajo. Todas las
decisiones y actuaciones deben hacerse en base a los valores, ya que estos
son: el conocimiento en los cuales podemos confiar, son los que sostienen el
esfuerzo.
Estos elementos son los que lograran que el colaborador se sienta

importante realizando su actividad y que valore lo que hace, de tal forma que
adquiera sentido de pertenencia y el amor propio.
Participando todo los colaboradores, de esta manera ellos mismo se

darán cuenta de las fallas que puedan tener.
Estilo del Castor “Mantener el control para alcanzar la meta”.
Es ejercer el control de manera independiente para alcanzar las metas,

es decir poseer un alto grado de control sobre el destino, es hacer lo que se
está en capacidad de hacer, es hacer lo correcto de la forma correcta.
Para obtener el estilo del castor, los supervisores deben dejar que los
trabajadores hagan su juego. Las metas y los valores definen el territorio y
las reglas. Los supervisores deben asignar las posiciones de manera
correcta a los trabajadores y dejar que estos se encarguen de su labor.
74
La organización debe brindar apoyo a las personas y valorarlas como

tal, a medida que esto se haga, los trabajadores asumirán más control.
Además de esto, la organización debe exigir un poco más teniendo en
cuenta las capacidades y destrezas de los individuos que la conforman.
Debe asignar trabajos que exijan lo mejor del personal y que les permita
aprender.
Por último los supervisores deben ser “jefes sin ser mandones”, y deben
hacer fluir la información, de tal manera que haya acceso total a esta.
Don del Ganso “Estimularse unos a otros”.
Es alentar a los demás a seguir adelante, es el apoyo mutuo e

incondicional, es estimular constantemente, es la fuerza que impulsa a la
gente durante la realización de una misión verdadera, es una razón para
trabajar.
Para lograr el don del ganso, es necesario satisfacer las necesidades

básicas del individuo con una y justa remuneración y es necesario alimentar
el espíritu de estas por medio de las felicitaciones.
Las felicitaciones deben ser de verdad, y son importantes ya que

ayudan a recordar a las personas que lo que está haciendo es valioso para el
logro de las metas compartidas.
Se debe tener en cuenta que el don del ganso exige otorgar premios a
los que han trabajado excelentemente, exige hacerse de lado para que un
miembro del equipo lleve a cabo un proyecto de gran importancia, sin ejercer
presión o control sobre este; y exige reconocer y felicitarle por el progreso.
Por último se debe dar ánimo mutuamente entre supervisores y

colaboradores para llenar el trabajo de entusiasmo y positivismo.
75
7. Dinámica Mesa Redonda.
Como mesa redonda se denomina a la dinámica de debate que

convoca a un grupo de participantes, sin diferencias ni jerarquías, para
presentar y desarrollar sus opiniones y puntos de vista sobre determinada
materia.
Como tal, la mesa redonda es un acto comunicativo, de exposición oral,

que es conducida por un moderador e integrada por un grupo de
participantes o expositores, que puede o no contar con la presencia de un
público. Su estructura se divide en cuatro partes: la presentación e
introducción, el cuerpo de la discusión, la sesión de preguntas y respuestas,
y la conclusión.
En una mesa redonda, los participantes han decidido previamente el

tema sobre el que van a debatir, y se han puesto de acuerdo con relación a
las reglas bajo las cuales se va a desarrollar el evento, que por lo general
estipulan el tiempo establecido para cada intervención, el orden de las
participaciones, y el respeto al derecho del otro de expresar su punto de vista
sin ser interrumpido o incomodado.
8. Recomendaciones de los trabajadores.
Culminando el proceso cada supervisor y colaborador dará su punto de vista

sobre su comportamiento, permitiendo de esta forma aumentar su sentido de
pertenecía, las relaciones interpersonales, comunicación y motivación en sus
áreas correspondientes, adicionalmente permitiendo cada cierto tiempo
realizar la aplicación de la técnica
76
Operatividad
Esta etapa se planifico, a través del supervisor para realizar el

presupuesto de los gastos que inciden en la realización del programa de
adiestramiento con el fin de que cumplan todos los objetivos propuestos.
Cuadro Nº 19 Costo Presupuesto del Programa

Costo Costo
Recursos Recursos
Horas Cantidad por por Costo
Humanos Materiales
Unidad Docena
Facilitador 8 2 0,00 0,00 0,00
Video Ben 1 0,00 0,00 0,00
Computadora 1 0,00 0,00 0,00
0,00 0,00 0,00

Carpetas 15
0,00 0,00 0,00

Hojas 200
0,00 0,00 0,00

Bolígrafos 15
0,00 0,00 0,00

Corrector 15
0,00 0,00 0,00

Resaltador 15
0,00 0,00 0,00

Agua 0
Almuerzo 1 17 3.000,00 0,00 45.000,00
Bolsa de
1 700,00 0,00 700,00
caramelo
TOTAL 45.700,00

77
Costo = RH + Rf
Nº de P
Costo por participante

Recursos Humanos: 0,00 bs
Recursos Materiales: 45.700,00 bs
Nº de participantes: 17
Recursos Financieros: 0,00 Bs + 45.700,00 Bs = 2.688,23

17
En esta fórmula detallada se puede evidenciar los resultados obtenidos

del costo por cada participante es de dos mil seiscientos ochenta y ocho con
veintitrés céntimos (2.688,23 Bs), lo cual indica el costo de la presentación
del programa de adiestramiento para los colaboradores de la empresa Traki
Distribuidora, C.A.
Análisis y Conclusiones sobre la Viabilidad de la Propuesta
En el Proceso de la aplicación del Programa de adiestramiento basado

con la Técnica del Goun Ho en la Empresa Traki Distribuidora, C.A. Se
observo que la aplicación de la Técnica es Factible para la empresa, ya que
la misma cuenta con los recursos.
Con el adiestramiento aplicado se evidenciaron los inconvenientes que

existen en la empresa relacionados a la motivación y liderazgo, permitiéndole
al supervisor y a los colaboradores darse cuenta de las fallas que se
presenta, valorando la técnica del Goun Ho para el mejoramiento del
liderazgo y motivación, permitiendo que dicha técnica se aprobó para la
implementación en las sucursales de las tiendas Traki a nivel nacional.
78
Referencias Bibliográficas
Libros
Hernández Sampieri (2009). Metodología de la Investigación. Editorial Mc

Graw Hill. Chile
Hurtado, J. (2010). El Proyecto de Investigación. Metodología de la

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Mercado, S. (2010). Metodología de la Investigación. (Editorial Limusa S.A.)

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Tamayo, M. (2009). El Proceso de la Investigación Científica. (Quinta Edición

Limusa Noriega Editores).
Arias (2012). El Proyecto de Investigación. Editorial Espíteme, Caracas.
Libros en línea
Barrada E (2014) Variables (Libro en Línea) Educación Superior Inclusiva en

México: una verdad a medias. (Editorial Popular). Disponible:
https://books.google.co.ve/books?id=tm18AwAAQBAJ&printsec=frontco
ver&hl=es#v=onepage&q&f=false (Consulta: 2016, febrero 11)
Fuentes de tipo legal en línea
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No 36.860 del 30 de Diciembre de 1999. (Consulta, 2015 Noviembre
29)
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(2006) Gaceta oficial, Extraordinario Nº 38.236 26 de Julio de 2005
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79
Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (2014) Gaceta
oficial Extraordinaria N 6076 de mayo de 2012. (Consulta ,2015
Noviembre 25).
Documentos en línea.
Definición ABC (2015) definición. (Documento en línea) disponible:

http://www.definicionabc.com/general/ergonomia.php (Consulta, 2016
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Definición general (Documento en línea) disponible:

http://www.definicionabc.com/general/causas.php (Consulta, 2016 de
Enero 28).
Comportamiento Organizacional (Documento en línea) disponible:

https://www.google.co.ve/webhp?sourceid=chrome-
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=caracteristicas+del+comportamiento+organizacional (Consulta,
2016, febrero 11).
La Importancia del comportamiento organizacional (Documento en línea)

disponible:
http://blogdecienciassocialesyhumanas.blogspot.com/2010/08/la-
importancia-del-comportamiento.html (Consulta 2016, febrero 9).
Hernández y otros (2013) Metodología de la investigación las variables.

(Documento en Línea) Universidad Pedagógica Experimental
Libertador, Instituto Pedagógico del Tigre. Disponible:
http://adelajesus.blogspot.com/ (Consulta: 2016, Febrero 11)
80
Trabajos de grado
Betancourt R., Juan Carlos y Valera Yovanina en el (2010) “Diagnostico del

Comportamiento Organizacional de los Trabajadores de la Empresa
Materiales Eléctricos Monagas C.A” (M.E.M.C.A.) trabajo de grado
Licenciatura en Gerencia de Recursos Humano. Universidad de
Oriente, Maturín. Disponible
http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/673/1/TESIS-
658.4_B592_01.pdf (Consulta 2016, Febrero 9).
Leomary Myor (2012 “Clima Organizacional y Liderazgo de los Directivos de

las Escuelas del Municipio Mara”, trabajo de grados Magister
Scientiarum en Gerencia Organización Educativa, Universidad del Zulia.
Disponible:
http://tesis.luz.edu.ve/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=5044
(Consulta 2016, 28Enero).
Berelis Arnedo, Mileidy Castillo (2099) “Satisfacción laboral de los empleados

del instituto de previsión social del personal docente y de investigación
de la universidad de oriente (IPSPUDO). Cumana, Estado Sucre, año
2008.” Trabajo de Grado, Modalidad investigación, presentado como
requisito parcial para optar al título de licenciada en gerencia de
recursos humanos. Disponibilidad:
http://TESISBAYMC.PDF-AdobeReader (Consulta 2016,01 Febrero).

81
ANEXOS
82

El presente cuestionario es un instrumento de recolección de datos que

consiste en una serie de preguntas y se elabora con el propósito de conocer
e indagar en la empresa Traki Distribuidora, C.A. con fines académicos que
se persiguen para obtener el título de TSU en administración de empresas
mención Recursos Humanos.
Instrucciones
A continuación se le presentaran una serie de preguntas las cuales

debe leer detenida mente y con precisión antes de contestar. Las mismas
deben ser respondidas de la siguiente manera.
1. marcar con una (x) la respuesta que a usted le perezca sea la

indicada.
2. Lee las preguntas atentamente.
3. No tachar la hoja a la hora de responder.
4. Piense antes de contestar y procura no equivocarse.
5. Debe ser llenada con lapicero negro.
6. No usar tipex ni otro que se le parezca.
7. Recuerde escoger una sola alternativa.
Elaborado por: Ana María Farfán y Gabriela Sorrentino
Agradecemos su valioso tiempo

83
INSTRUMENTO
1. ¿Considera usted que la personalidad de cada colaborador impacta en

el desempeño de sus funciones?
SI________ NO_________
2. ¿Usted se identifica con la cultura organizacional de la empresa?
SI________ NO_________
3. ¿Cree usted que la comunicación entre el supervisor y los

colaboradores se realiza de forma adecuada?
SI________ NO_________
4. ¿Mantiene usted una comunicación efectiva con sus compañeros de

trabajo?
SI________ NO_________
5. ¿Conoce usted, las funciones inherentes al cargo que desempeña?
SI________ NO_________
6. ¿Recibe usted una remuneración acorde a su nivel de desempeño?
SI________ NO_________
84
7. ¿Si la empresa desarrolla incentivos laborales, mejoraría su rendimiento

en el área?
SI________ NO_________
8. ¿En su Supervisor existe capacidad de liderazgo?
SI________ NO_________
9. ¿Las relaciones interpersonales en la ejecución de sus actividades

laborales son positivas?
SI________ NO_________
10. ¿Cree usted, que existe equidad en la distribución de la carga laboral en

la ejecución de sus funciones?
SI________ NO_________
11. ¿Cumplen los colaboradores con las actividades laborales asignadas?
SI________ NO_________
12. ¿Usted suele tener inconveniente al trabajar en equipo?
SI________ NO_________
85
13. ¿Su participación, es importante para el logro de los objetivos

organizacionales?
SI________ NO_________
14. ¿Conoce usted, la técnica Goun Ho?
SI________ NO_________
15. ¿Apoyaría usted, la implementación de un programa de adiestramiento

fundamentado en la técnica Goun Ho?
SI________ NO_________
86
B. Certificado de validez
87
B-1 Experto Metodológico

88
89
90
91
B-2 Experto de Contenido

92
93
94
95
B-3 Experto de Contenido

96
97
98

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO BASADO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON LA TECNICA DEL GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI DISTRIBUIDORA, C.A. SEDE DE CARACAS-VENEZUELA DURANTE EL PRIMER SEMESTRE

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PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO BASADO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CON LA TECNICA DEL GOUN HO, EN LA EMPRESA TRAKI DISTRIBUIDORA, C.A. SEDE DE CARACAS-VENEZUELA DURANTE EL PRIMER SEMESTRE

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Direitos autorais:

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO

Autoras: Ana María Farfán C.I. 16.412.410

Caracas, agosto de 2016

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO

Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de Técnico

Autor: Ana María Farfán C.I. 16.412.410

Caracas, agosto de 2016

CAPÍTULO VI: PROPUESTA……………………………..……………….. 67

Hoy _____ de ______________ de 2016, reunidos el tutor de contenido y los

ACTA DE APROBACIÓN DE SEMINARIO METODOLÓGICO DE

En mi carácter de Tutor de seminario Metodológico de Trabajo Especial de

Nombre y Apellido: _________________________________

ACTA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR DE CONTENIDO

En mi carácter de tutor de contenido de Trabajo Especial de Grado, Titulado:

Nombre y Apellido: _______________________________

A Dios, primeramente por haberme dado la vida, sabiduría, la fortaleza

A mi madre, gracias por su apoyo incondicional y la ayuda que me ha

A mis hermanas y mi novio, gracias por su cariño, apoyo y

A mi amiga, Gabriela Sorrentino por su comprensión y paciencia en los

A todos mis familiares, que de una u otra manera estuvieron

Ana María Farfán

A Dios , principalmente por darme la dicha de vivir, cuidar de mi en

A mi madre y familiares, por guiarme, por brindarme su apoyo

A mi hija, que me alegra y me da su sonrisa en esos momentos que

A mis compañeras de vida, que incondicionalmente estuvieron

A mi compañera, Ana María por su apoyo en todo momento.

Gracias a todos por el apoyo incondicional que me dieron, por su

Agradecemos incondicionalmente a dios, ya que nos guio y nos dio

Queremos agradecerles de igual forma a nuestros profesores que

Ana Farfán y Gabriela Sorrentino

Trabajo Especial de Grado presentado para optar al título de Técnico

En la empresa Traki Distribuidora, C.A. Sede Caracas, se observan: bajos

El comportamiento organizacional abarca el estudio de individuos y

A este respecto, el comportamiento humano de los colaboradores,

En este contexto en la empresa Traki Distribuidora, C.A. se observa,

Por lo anterior enunciado esta investigación pretende en Proponer la

A continuación se detallaran los Capítulos que forman el cuerpo de la

Capítulo I: Aquí se define el planteamiento del problema, la

Capítulo II: En este capítulo presenta el marco referencial, la visión del

Capítulo III: Este capítulo lo enmarca el marco metodológico, en el cual

Capítulo IV: Este capítulo presenta la interpretación de los resultados, el

Capítulo V: lo comprenden las conclusiones y las recomendaciones

Capítulo VI: Este capítulo se relaciona con la propuesta de

Por último se detallaran las referencias bibliográficas y anexos que

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A finales del siglo XIX, el estudio del comportamiento organizacional se

En las investigación realizada por varios autores, se puede observar

Según Idalberto Chiavenato (2009) “El Comportamiento Organizacional

Se debe considerar algunos elementos vitales para el funcionamiento

aumento de la productividad. Las organizaciones son un sistema social, es la

Es necesario que los supervisores se planteen el conocer cómo

En el caso específico de la Empresa Traki Distribuidora, C.A. Sede en

Por esta razón, los investigadores Proponen un programa de

De lo antes expuesto surgen las siguientes interrogantes:

¿Cómo es el comportamiento individual del personal en la Empresa

¿Cuáles son las causas del comportamiento organizacional negativo en

¿Por qué la técnica Goun Ho mejorara el comportamiento organizacional en

Proponer la técnica Goun Ho para el mejoramiento del comportamiento

Analizar las diferencias individuales en el comportamiento

Diagnosticar las causas del comportamiento organizacional negativo de

Implementar el programa de adiestramiento fundamentado en la técnica

Justificación e importancia de la Investigación

Hoy _ de __________ de 2016, reunidos el tutor de contenido y los