Índice

Introdução ..........................................................................................................................................................2
Tema: .................................................................................................................................................................3
Identificação do Problema .................................................................................................................................3
Justificativa ........................................................................................................................................................3
Objectivo geral .................................................................................................................................................4
Hipótese .............................................................................................................................................................5
Metodologia.......................................................................................................................................................5
Fundamentação Teórica.....................................................................................................................................5
Técnicas de Recrutamento ..............................................................................................................................10
Selecção Profissional .......................................................................................................................................12
Técnicas de selecção........................................................................................................................................12
Metodologia de Investigação ...........................................................................................................................13
Pesquisa bibliográfica e trabalho de campo ....................................................................................................13
Método de Pesquisa .........................................................................................................................................13
Objectivos Esperados ......................................................................................................................................14
Recomendações ...............................................................................................................................................15
Conclusão ........................................................................................................................................................16
ANEXOS .........................................................................................................................................................16

1
Introdução

O presente projecto pretende,abordar acercado Recrutamento e Selecção de pessoal de forma

abrangente, no Conselho Municipal da Cidade de Maputo.

Estes dois são as fazes fundamentais do qual qualquer organização necessita para o preenchimento do
seu quadro pessoal. No entanto encontram se dependentesum do outro uma vez que para que haja um
determinado númerode funcionários numa organização e necessário que haja um Recrutamento pois
esta é a etapa inicial do processo de busca e atracção do pessoal, que tenha os requisitos
mínimos para ser submetido ao processo Selectivo ou de Selecção.

Num ponto de vista Administrativo o Processo de Selecçãocompreende-se como sendo uma

actividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação,
dai dizer que este processo basicamente e a escolha da pessoa certa para ocupar o lugar
certo.Ainda neste projecto são abordados temas concernentes a identificação do Problema que afecta
directamente a estas duas fazes no que tange ao Recrutamento e Selecção.

Neste projecto analisarei aspectos ligados a justificativa,Objectivos Gerais e Específicos, a Hipótese

deste projecto, a Metodologia usada para a elaboração do mesmo, a Fundamentação teóricae os
Resultados que espero alcançar com este projecto.

Importa referir que ao nível da Função Publica existem dois tipos de Recrutamento a citar:

 Recrutamento Interno

 Recrutamento Externo

Dai dizer que oRecrutamento é Internoquando, havendo determinadavaga, a empresa procura

preenche-la através da recolocação dos seus quadros,recorrendo a promoção do pessoal
(movimentaçãovertical), transferência de pessoal (movimentaçãohorizontal) e transferência com
promoção de pessoal (movimentaçãodiagonal).

De acordo comChivenato(2000 p.212) o Recrutamento é Externo quando os candidatos são

provenientes de fora da instituição.

Estes dois processos tem uma vasta importância pois trazem melhorias na qualidade dos serviços
prestados, trazem também para instituição pessoas com ideias novas para melhorar o funcionamento
da instituição.

2
Tema:

Análise do processo de Selecção e Recrutamento para o ingresso no Aparelho do Estado

Identificação do Problema

Sendo estas duas fazes, o mecanismo pelo qual as organizações usam para atrair eenquadrar os
quadros para as suas fileiras, constituem etapas extremamente importantes para as organizações, na
medida em que por via deste processo a organização garante o concurso dos diferentes quadros com
qualificações diversas em vários níveis e escalões. As fazes de Recrutamento e Selecção na
Administração Publica são por concurso e obedecem a critérios e técnicas estabelecidas.

Entretanto no conselho municipal da Cidade de Maputo assiste-se a ausência de transparência

no processo, caracterizada pela falta de observância de critérios e regulamentos claros, acerca
do recrutamento e selecção de pessoal, manifestando – se pela inexistência de documentos e
regulamentos internos sobre o recrutamento e selecção.

Neste processo tem-se notado o recrutamento de pessoal, para o quadro olhando apenas o nível
académico e a área de formação profissional ao número de indivíduos que a instituição precisa,
situação que tem causado um grande constrangimento de provimento de pessoal não adequado ao
cargo disponível e consequentemente influencia a baixa produtividade e baixo desempenho da
instituição.

Diante deste cenário surge a seguinte pergunta de partida : Ate que pontoestas processo no
Conselho Municipal da Cidade de Maputo obedecera os procedimentos estabelecidos por lei?

Justificativa

Na gestão dos recursos humanos, o processo de recrutamento constitui uma fase fundamental e básica
para a entrada de pessoal dentro da organização, onde por sua vez a fase de selecção é a fonte de
escolha da melhor opção para o preenchimento da vaga disponível, pois este é que faz a leitura da
postura e personalidade do concorrente. O processo de recrutamento e selecção é uma das estratégias
de maior importância para as organizações.

3
É no processo de recrutamento e selecção que se escolhe aquele recurso que será o espelho da
organização, que irá desempenhar as funções de forma eficaz e eficiente para satisfazer as
necessidades do público no geral.

No âmbito científico, o interesse em aprofundar este tema que espelha as fazes para o
enriquecimentodas organizações nas suas actividades, deriva pelo facto da matéria explanado neste
projecto, constituir uma das abordagens temáticas que despertam um interessepessoal durante todo o
processo de ensino e procurar melhorar o meu desempenho profissional.

No contexto académico, este tema é importante porque a realização deste projecto irá trazer á reflexão
dos conhecimentos sobre o tema em questão e elevar o nível de competência académica neste
domínio ao nível especial, este tema é importante porque ajudará a minha organização a acelerar e
obedecer com prudência e clareza as fazes de Recrutamento e Selecção.

Objectivo geral

● Analisar o processo de recrutamento e selecção no Conselho Municipal da Cidade de Maputo.

Objectivos específicos

● Analisar a eficiência e eficácia dos mecanismos de recrutamento e selecção usados no

Conselho Municipal.
● Identificar os Constrangimentos de se recrutar um indivíduo que não se enquadra num
determinado cargo.
● Produzir recomendações e sugestões para o bom sucesso do recrutamento e selecção.
● Avaliar ocumprimento da legislação que estabelece os princípios, regras de organização e
estruturação do recrutamento e selecção de pessoal

4
Hipótese

Para a realização deste projecto teve-se como base as seguintes hipóteses:

H1:As fases de Recrutamento e Selecção no Conselho Municipal da Cidade de Maputo

obedecem todos os procedimentos estipulados por lei.

H2: As fases de Recrutamento e Selecção no Conselho Municipal da Cidade de Maputo não

obedecem os procedimentos estipulados por lei.

Metodologia

Para a efectivação deste projecto,recorreu – se àpesquisa das fontes bibliográfica e da entrevista, no

tocante à pesquisa bibliográfica fiz o uso das fontes primárias e secundárias que possibilitaram ter
conhecimento acerca da instituição.

Fundamentação Teórica

Recurso Humanos - refere-se as pessoas que participam das organizações e que nelas
desempenham determinados papéis; (Chiavenato, 2004:17).

Segundo Chiavenato (1985:19) recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargo dentro da organização. É um
sistema através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos
oportunidade de emprego que pretende preencher.

Segundo Rocha (2005, p. 135), por recrutamento entende-se um conjunto de técnicas e métodos
destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos na organização. O recrutamento
pode ser no interior da organização (recrutamento interno) e fora da organização (recrutamento

5
externo). Aselecção consiste na comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo
ou função. A ideia é que o perfil e a função se ajustem (Rocha, 2005 p. 139).

Para Chiavenato (2000, p. 223), a selecção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais
ajustados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho
do pessoal, bem como a eficácia da organização.

Discrição das Actividades Desenvolvidas durante o Estagio

(Cronograma)

Este cronograma que irei apresentar a seguir explana todas actividades

Programadas para o decurso do estágio, que desde já passo a apresentar:

Área dos Recursos Humanos

 Controlo e actualização dos procedimentos Individuais,

 Levantamentos de banco de dados para efeitos de promoção, progressão e mudança de
carreira,
 Tramitação de expediente para pedidos de cabimento orçamental para promoção.

Área da Secretaria

 Atendimento ao Publico,
 Recepção de diversos documentos,
 Encaminhamento do livro de saída e entradas de documentos,
 Preenchimento do livro de protocolo.

Áreade Património

 Preenchimento de fichas de inventário de bens,

 Organizar e controlar o cadastro de bens do domínio do Estado,
 Elaborar requerimentos dirigidos aos superiores da organização.

6
.

DECLARAÇÃO DE HONRA

Declaro que este relatório por mim elaborado nunca foi apresentado, na sua plenitude, para
obtenção de qualquer grau de aprendizagem, na sua essência constitui o resultado da minha
investigaçãopessoal, estando nele indicados no texto e na bibliografia as fontes utilizadas.

O Estagiário

–––––––––––––––––

Gércio Mário Chichava

7
 DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho de investigação académica aos meus pais MarioMutacate Chichava e
AminaOuana por me terem trazido a este mundo em particular ao meu pai que deus o tenha por ser
fonte maior da minha inspiração dia a dia e em especial a minha esposa Lígia Etelvina Cumaio ,
que tem sido minha companheira incasável nas batalhas que temos enfrentado, e pela forca
incansável que depositou em mim, eé graças a eles que me tornei a pessoa na qual hoje sou.

8
 AGRADECIMENTOS

Agradeço a toda a minha família que sempre me deu forca e moral para dar continuidade aos meus
estudos ,com maior destaques aos meus tios José e Miguel Ouana.

A minha esposa Lígia Etelvina Cumaio pela força e compreensão durante a longa jornada
académica.

Meus filhos Gércio Mário Chichava Junior, Renick Mário Chichava e Mirella Da Lígia
Chichava pela alegria e inspiração que me dão para lutar.

A minha supervisora Clara Queco, pelo longo acompanhamento, e enorme paciência e

dedicação que teve durante a elaboração dotrabalho, sem esquecer pelas sucessivas e incansáveis
correcções e sugestões para o melhoramento do trabalho pois sem estes aspectos não teria realizado o
mesmo.

Aos formadores todos que dedicaram parte do seu tempo pós-laboral para me encherem de
ensinamentos ate chegar a está fase.

Aos meus colegas Mário Eugenio, Fernando Mulau, Samuel Maholele, Duvares Chiboleca,
Freitas Fumo.

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Técnicas de Recrutamento

Duma forma geral o recrutamento é um processo que varia de acordo com as características,
especificidades e exigência de cada organização, deste modo para o recrutamento pode ser utilizado
as seguintes técnicas:

a) Anúncio em jornais, revistas profissionais ou em algum órgão de comunicação social, nos

anúncios deve constar o nome da organização, o endereço, e outros detalhes considerados
importantes, contudo funcionais as discrições do cargo e as formas de cacearei. Estas podem
ser apresentadas de curriculum preenchimento de empregos etc.
b) Agências de emprego. As agências podem ser públicas, quando pertencem ao estado, ou
privados.
Na prestação de serviços as agências públicas não cobram valores ou se o fizerem é um valor
simbólico.

As agências privadas são remuneradas com contrapartida dos serviços prestados.

c) Escolas de formação profissional ou outras instituições vocacionada.

Selecção

Segundo Segurado (1992:78) aponta que para seleccionar trabalhadores para determinados cargos, é
necessário uma formação, pois, alguns serviços são específicas da organização que está seleccionado
a instituição, nestes casos a formação consistiria numa preparação e aceitação dos candidatos ao
cargo, sendo um instrumento auxiliar da selecção que traz como principal vantagem a selecção de
profissionais mais capacitados.

Selecção é a escolha de pessoal para determinada função que proporciona a toda a organização os
resultados de que necessita.

O que é a entrevista de Selecção?

Selecção como o termo é o acto de escolher, no contexto empresarial selecção significa escolher uma
pessoa para determinada função que proporcione a toda a organização os resultados de que necessita,
como a selecção é em processo duplo e igualmente importante que são cada vez menores a
10
organização seja também capaz de corresponder as aspirações do indivíduo. Qualquer que não
proporcione a organização os resultados pretendidos implicara gastos desnecessários de dinheiro.

Quem selecciona as pessoas

Os técnicos especializados do departamento do pessoal são indispensáveis para estabelecer o processo
de recrutamento mais adequado á organização atraindo o tipo certo de candidatos e detectando por
vezes num candidato determinadas características. Contudo antes de ser tomada uma decisão final o
gestor em questão deveria ponderar pronunciar-se sobre a aceitação ou a região de um candidato a
bem da organização e do eventual empregado.

Qual é a Cadeia normal de acontecimento que envolve a selecção de um novo emprego?

 Surge uma vaga;
● Qual é a vaga;
● Quem deverá preencher a vaga;
● Onde encontrar a pessoa certa;
● Como escolher essa pessoa;
● A entrevista;
● A avaliação;
● A colocação;
● O acompanhamento

A função de recrutamento e selecção tem as seguintes actividades:

Estudo e pesquisa sobre as necessidades de recrutamento analise potencial dentre fora da organização,
planificação, programação e execução do recrutamento e selecção do pessoal, aplicação das normas
do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, desenvolvimento e aplicação de técnicas de
recrutamento e selecção.

O recrutamento dos recursos humanos nesta direcção inicia com o publica através do jornal Noticia.

Todas as selecções de pessoal visa atingirem os seguintes objectivos:

● Determinar as características e exigências necessárias para o desempenho eficaz de um dado
posto de trabalho: trata-se de fazer o desenho do cargo;

11
 ● Identificar e avaliar as características actuais e potenciais dos candidatos ao lugar: trata-se de
construção de ficha pró fisiocrático;
● Escolher após comparação das características específicas do indivíduo com as do posto os
candidatos mais capazes de desempenhar as funções do lugar com o maior grão possível de
satisfação e da organização.

Selecção Profissional

A selecção visa seleccionar dois problemas básicos;

 Adequação do homem no cargo;

 Eficiência do homem no cargo.

Técnicas de selecção

A selecção é um sistema de comparação e de tomada de decisão que deve apoiar-se em algum

padrão ou critério para adquirir uma validade. O padrão ou critério é estriado a partir de alguma
alternativa de informação.
● Colheita de informação sobre o cargo, esta pode ser feita através de uma das seguintes
técnicas:
 Análise de cargo;
 Aplicação de técnica das incidentes críticas.
● Análise de cargo no mercado – hipótese do trabalho
● Escolha de técnicas de selecção de ocupantes - Entrevista.
● Provas o texto de conhecimento ou capacidade – Estas são utilizadas para medir
conhecimentos gerais, especificas, habilidades e capacidades necessários o desempenho de
determinado categoria.
● Teste Psicotécnico – o teste psicotécnico baseia-se nas diferenças individuais que pode ser
físicas, intelectuais ou de personalidade e analisar o que varia na aptidão do indivíduo em
relação ao conjunto de indivíduos toadas como padrão de comportamento.

12
Metodologia de Investigação

Para iniciar a pesquisa questionou-se de que modo e medida são os critérios usados no Conselho
Municipal da Cidade de Maputo, para o recrutamento e selecção de pessoal podem influenciar na
adequação do novo recrutado ao cargo existente. Para responder a esta questão levantou-se uma
hipótese, segundo a qual, o não surgimento, na íntegra, dos critérios e regulamentos usados para o
recrutamento e selecção no Conselho Municipal da Cidade de Maputo, deve-se ao facto de a
instituição estar mais preocupada, apenas, em recrutar para ocupar as vagas que tem disponíveis do
que com a área de formação do ocupante da vaga, o que pode levar à falta de enquadramento dos
funcionários ao cargo.

O presente trabalho seguiu três (3) fases para a sua elaboração: pesquisa bibliográfica, trabalho de
campo (estágio), processamento, análise e interpretação dos resultados.

Pesquisa bibliográfica e trabalho de campo

A pesquisa bibliográfica constitui na escolha de fontes primárias, isto é, leitura de diversos

documentos publicados, relatórios e conversa informal com os funcionários da Secretaria-geral do
Conselho Municipal da Cidade de Maputo, e fontes secundárias, isto é, leitura de obras de vários
autores relevantes à questão da gestão dos recursos humanos (recrutamento e selecção de pessoal) e
Boletins da República. Esta fase foi realizada nas bibliotecas do Banco de Moçambique, biblioteca do
Ministério das Finanças. As conversas informais foram realizadas com os funcionários do Conselho
Municipal da Cidade de Maputo.

A segunda fase constituiu na recolha de dados no campo de análise e para tal, serviu-se de entrevistas
semi-estruturadas que se caracterizam pelo contacto directo entre o investigador e o interlocutor.

Método de Pesquisa

Método é a referência a uma série de actividades ordenadas e encaminhadas com o objectivo de

chegar a um resultado (Silva &Nettoetal, 1986:752).

13
Para análise e interpretação dos dados adoptou-se a técnica de análise de conteúdo, que é uma técnica
de investigação social complementar à técnica da entrevista e trata de fazer aparecer o máximo
possível os elementos de informação e de reflexão, que servirão de matérias para uma análise
sistemática de conteúdo que corresponde às exigências de explicação, de estabilidade e de inter-
subjectividade dos processos (Lakatos, 1992:107).

● Numa instituição o recrutamento e selecção podem trazer melhoria na qualidade dos serviços
prestados.
● O recrutamento e selecção traz pessoas com ideias novas para melhor o funcionamento da
instituição.
● O recrutamento e selecção tornam fácil a colocação de um novo dirigente com capacidade de
levar a instituição a ter mais produtividade dentro da instituição.

Objectivos Esperados

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 Após uma profunda abordagem nos diversos aspectos concernentes a área dos Recursos
Humanos na qual guiaram me para elaboração deste projecto numa longa pesquisa onde pus
em pratica os conhecimentos adquiridos ao longo da formação, espero que seja analisada a
influencia do Decreto nº 30/2001 de 15 de Outubro, a qual aprova as Normas de
Funcionamento da Administração, para melhoria da qualidade dos serviços prestados pelos
funcionários e agentes do estado assim como na abordagem feita aos processos de
Recrutamento e Selecção, quanto a sua transparência e clareza.

Recomendações
Para a Administração do Conselho Municipal da Cidade de Maputo.

1. Desenvolver uma forte interacção entre as Repartições, e Repartições dos Recursos Humanos
e os funcionários.

Deve haver uma coordenação entre os departamentos, Repartições dos Recursos Humanos e
funcionários para que todos estejam a par de tudo o que acontece na instituição e para que o
funcionário esteja mais ligado a missão e aos objectivos da instituição e juntos lutaremos para o seu
alcance.
Os chefes e responsáveis dos departamentos e repartições devem informar a repartição de Recursos
Humanos, sempre que precisarem de alguém ou quiserem fazer alguma movimentação do seu pessoal
interno para que mais tarde o funcionário não saia lesado e nem a instituição tenha que incorrer ao
pagamento de retroactivos.

Para a Repartição de Recursos Humanos

1. Elaborar um manual Básico com critérios e procedimentos a serem usados para o

recrutamento e selecção do pessoal a integrar para o quadro de pessoal da instituição.

A repartição de Recursos Humanos deve elaborar e ter a disposição, para todo o funcionário um
manual básico que faca referencia a critérios e procedimentos a serem usados na instituição no
processo de recrutamento e selecção de pessoal, para que haja clareza e transparência nos
procedimentos para entrada de novos funcionários, assim como disponíveis as legislações
actualizadas para a respectiva divulgação e conhecimento do funcionário..

15
Conclusão
Depois de ter ouvido os funcionários do Conselho Municipal da Cidade de Maputo e o respectivo
Chefe da Repartição de Recursos Humanos, conclui-se que no Conselho Municipal da Cidade de
Maputo não tem critérios claros de recrutamento e selecção definidos no seu quadro de funções e não
obedece a critérios e procedimentos claros para o recrutamento e selecção.

 A maior parte dos funcionários do Conselho Municipal da Cidade de Maputo, não

passaram pelo processo de recrutamento e selecção.
A maioria dos funcionários foi admitida sem observância ao processo de recrutamento e selecção
formal e oficial, entrando para os quadros da instituição por via da mobilidade de funcionários de
uma instituição para outra. Isso faz com que a instituição tenha nas suas fileiras pessoas não
especializadas para a função a desempenhar e uma consequente baixa de produtividade.

 No seio dos funcionários do Conselho Municipal da Cidade de Maputo existe a falta

de informação porque os canais de comunicação não estão claramente definidos na
estrutura da instituição.
A falta de informação dos funcionários do Conselho Municipal da Cidade de Maputo foi claramente
notada pelo facto de estes não estarem informados não só acerca dos critérios usados para o
recrutamento e selecção de pessoal na instituição como também por não estarem a par de muitos
assuntos relacionados com a instituição e quase nunca saberem quando é que a instituição está
promovendo ou está envolvida num processo de recrutamento e selecção. Portanto, a instituição não
tem olhado muito para aquilo que é a única maneira pela qual ela se pode realizar, que é a circulação
de informação por todos os escalões da instituição.

ANEXOS
ANEXO 1 – GUIÃO DE ENTREVISTAS

PARA OS FUNCIONÁRIOS
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 1- A quanto tempo trabalha na Administração do Parque Imobiliária do Estado ?
2- Como foi recrutado (a) P/ justificação?
3- No acto da candidatura foi submetido a algum teste de selecção? Qual?
4- Tem conhecimento de como é feito o recrutamento e selecção tanto interno como externo?
5- Qual é a função que desempenha?
6- Está satisfeito (a) C/ a função que desempenha?
7- Se não, Porque?
8- Já alguma vez foi promovido via recrutamento Interno?
9- Quais foram os passos seguidos?
10- Qual tem sido o relacionamento entre os funcionários e os superiores?
11- O que tem a dizer acerca do sector responsável pelo recrutamento de pessoas?
12- O que acha que deve ser feito para o melhoramento dos critérios de recrutamento e selecção
na Instituição?

ANEXO 2 – GESTÃO DE ENTREVISTAS

PARA A CHEFE DE REPARTICAO DE RECURSOS HUMANOS

1- A quanto tempo trabalha na Instituição’

2- Quem é responsável P/ recrutamento e selecção de pessoas?
3- Como é feita a coordenação entre os responsáveis P/ recrutamento e selecção e os outros
sectores de actividades?
4- Quais são os critérios usados para o recrutamento e selecção de pessoal tanto Interno como
Externo?
5- Os mecanismos e critérios de recrutamento e selecção de pessoal actualmente usado,
permitem a adequação da resposta do cargo?
6- Que tipo de recrutamento a Instituição privilegia (Interno ou Externo)?
7- Está satisfeito com o cargo que ocupa?
8- Como tem sido o seu relacionamento C/ os funcionários?
9- Gostaria de dizer mais algo cuja relacionada com os critérios de recrutamento e selecção de
pessoal?

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