INTRODUCION

El recurso humano (trabajadores y empleados) es el más importante de

toda organización pues permite a ésta alcanzar sus objetivos, los cuales deben
mejorarse e incrementarse: para beneficio individual, organizacional y nacional
mediante la capacitación.
Una de las principales preocupaciones de toda organización es la
capacitación, cuyo objetivo es mejorar al individuo como trabajador y como
ciudadano; esto trae como consecuencia el desarrollo integral del individuo. La
capacitación para el trabajo es un factor determinante en el desarrollo económico
de los países. Hasta hace pocos años se consideraba que el desarrollo económico
podía darse llevando bienes de capital (maquinaria, equipo, entre otros) a un país,
sin embargo, el capital por sí solo, no implica que exista el desarrollo económico.
Se hace necesario que las personas aprendan cómo aprovechar adecuadamente
los recursos naturales (materias primas), que conozcan bien la tecnología para
que los bienes de capital se trabajen de manera eficiente.
Se podría decir que, el principal desafío de los administradores de recursos
humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte,
haciéndolas más eficientes y más eficaces a través de administrar mejor los
recursos humanos.
 CAPACITACION Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

Administrar el recurso humano es la habilidad que podría marcar la

diferencia entre el éxito o el fracaso en la mayoría de las organizaciones. Una gran
parte de los ejecutivos actuales y en especial, ejecutivos de áreas productivas, no
le dan la importancia debida a la administración efectiva de sus recursos
humanos, por lo regular consideran que esta función corresponde solamente al
departamento de recursos humanos, de aquí que, muchos de los problemas de
una compañía son problemas de personal y por lo regular, no son atendidos hasta
que hacen crisis, o cuando ya no es posible postergarlos. Si se quiere desarrollar
una organización que pueda crear valor a largo plazo irremediablemente hay que
enfocarse en la gente, que crezcan y se desarrollen a la par con la organización.

Es esencial conectar la estrategia con el personal para administrar el

talento, o lo más importante, como hacerlo, se podría decir que esto descansa en
tres conceptos claves, la alineación, el compromiso y la medición. La alineación
significa asignar a la gente en la posición correcta, es decir, el personal deberá
estar alineado conforme a la estrategia del negocio, dicho de otra forma,
determinar qué cualidades, competencias o habilidades se requieren en tal o cual
estrategia y en base a eso asignar a las personas que cubran con esos requisitos
o dotarlos de esas habilidades mediante la capacitación y adiestramiento. El
compromiso significa promover que el personal se comprometa con sus propósitos
básicos y dirección correcta y finalmente evaluar el desempeño.

La función de administrar recursos humanos es una tarea que precisamente

administra a seres humanos, que tienen una serie de características que los hace
únicos, con complejos, virtudes, traumas, sentimientos, satisfacciones,
insatisfacciones, etc. También la administración debe tener claro que debe crearle
valor al personal a través de administrarlos con respeto, proporcionarles
condiciones de trabajo higiénicas y seguras, capacitándolos y desarrollándolos de
tal forma que crezcan conjuntamente con la empresa y puedan realizarse a través
del trabajo.

Una función del día con día de toda organización, deberá ser el poder
desarrollar al máximo el potencial de la gente, administrando el recurso humano
en forma integral o total, en el marco de una cultura laboral de respeto, de
formación y crecimiento mutuos. De ésta manera se podrán lograr objetivos
particulares como: incrementar el liderazgo tanto individuales como de grupos, que
permita el compromiso del personal con su organización; crear programas de
comunicación efectiva y sistemas de reconocimientos y cambios de cultura para
una mayor integración y participación de todos en el logro de los objetivos
organizacionales. Estas actividades resaltan la importancia de la administración de
los recursos humanos y una de las actividades principales de esta función es la
capacitación y desarrollo del personal que integra las organizaciones. La
importancia de esta actividad estriba principalmente en que la misma dinámica
empresarial y el cambio constante que sufren las organizaciones requieren de
contar con personal preparado y con los conocimientos y habilidades suficientes
para enfrentar esos cambios. Es por esto que en toda organización debe existir un
proceso de formación, capacitación y desarrollo de los recursos humanos que
permita adecuar y absorber el desarrollo tecnológico, la creación de nuevos
productos, servicios y la transformación constante de la propia empresa.

Capacitación

El proceso de Capacitación y Desarrollo es complejo en sí, no sólo en su

desarrollo integral sino también por las transformaciones que debe garantizar una
vez ejecutado el ciclo correspondiente.
Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas
orientadas a la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos;
desarrollo de habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes
relacionadas con el cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y
futuros
En este sentido, acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de
los métodos clave que disponen las empresas para conseguir el conjunto de
talentos que necesitan, con la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro.
Es un tipo de inversión que está directamente relacionado con la capacidad de la
empresa para ser flexible y adaptarse a los cambios de su entorno. Por lo que,
este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y que todos participen
como actores y no como espectadores.
Se puede definir entonces como la adquisición de conocimientos
principalmente de carácter técnico científico y administrativo. Incluye el
adiestramiento. Su objetivo principal es proporcional conocimiento de carácter
intelectual En los aspectos técnicos del trabajo. Va dirigido a ejecutivos y
Funcionarios en general.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias .

El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio

de la conducta, a saber:

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos

programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los
educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la
información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información
respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las
reglas y los reglamentos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto
presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada
directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación

de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más
favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal
de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las
personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre
todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de
vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la

capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la
aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el
nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos
globales y amplios.

Objetivos de la capacitación

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del

puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus

puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración

Ciclo de la capacitación

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que

permitirán el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los
esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se
presenta cotidianamente y en todos los individuos.
La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en
un sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad
planeada, a efecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa
puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y
habilidades que les beneficiarán a ellos y a la empresa. Así, la capacitación cubre
una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso
continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto,
cuyos componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización,
información, conocimientos, entre otros.

2. Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje

individual, programa de capacitación, entre otros.

3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,

competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.

4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y

resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos
sistemáticos.

En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas:

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).

2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.
 Aspectos esenciales a tener en cuenta
La C y D no debe basarse en elementos tomados al azar, o sin estar
fundamentados correctamente, ya que los resultados alcanzados no serían los
adecuados.
Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:
Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales como
futuras.
Estar en concordancia con la estrategia de la organización.
Debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la asimilación del
cambio organizacional.
Tener en cuenta en el análisis inicial a todo el personal de la organización.
Los resultados a obtener deben garantizar el cumplimiento de las competencias
para los cargos que los trabajadores ocupan actualmente, así como para los que
se preparan para el futuro en dependencia del caso.
Garantizar la motivación del personal, destacando el compromiso de la alta
dirección y demás jefes en esta tarea.
Que se garantice la evaluación del proceso y de los resultados alcanzados por
éste.
Pautas para el diseño de planes de capacitación
Así, a la hora de elaborar planes de capacitación y desarrollo personal de una
empresa, los responsables de la gestión del capital humano deben atender a las
siguientes pautas:
Constancia: con el vertiginoso ritmo con el que evolucionan los mercados y las
cada vez más altas exigencias del sector empresarial, la formación de los
empleados debe ser continua y rápida, permitiendo a las plantillas estar
preparadas para afrontar los nuevos retos.
Tecnología: los responsables de Recursos Humanos deben aprovechar las
ventajas y funcionalidades que ofrecen las nuevas tecnologías para crear
iniciativas de capacitación y desarrollo personal más eficientes.
Personalización: no basta con ofrecer cursos o actividades formativas genéricas
para todo el personal, sino que la clave de los programas radica en la adaptación
a las necesidades de cada uno de los trabajadores.
Innovación: las empresas deben incorporar las nuevas arquitecturas del
aprendizaje a las acciones de capacitación y desarrollo personal, pasando del
formato de conferencia al de experiencia y convirtiendo a los profesionales en el
centro de la formación, generando espacios dinámicos y participativos, que
realmente consigan una adquisición real de nuevas competencias.
Enfoque: para que el impacto del aprendizaje sea excelente, las iniciativas
formativas deben estar alineadas con las necesidades y objetivos de la empresa,
en base a un estudio profundo de las áreas de mejora de cada empleado, en
relación a sus funciones y metas.

Beneficios de la capacitación profesional

De seguir estas pautas en el plan de capacitación, los efectos positivos generados
en la empresa afectarán a todos los niveles.
En este sentido, un adecuado programa de desarrollo profesional conseguirá los
siguientes beneficios:
Mejora la satisfacción laboral de la plantilla.
Potencia la autoconfianza de los empleados.
Facilita la autonomía de los trabajadores, mejorando la eficacia.
Potencia la atracción de los mejores talentos, seducidos por la buena imagen de la
compañía como lugar para trabajar.
Impulsa el desarrollo de nuevos líderes.
Propicia la comunicación entre todos los miembros de la organización.
Reduce los errores profesionales y accidentes laborales, al estar más preparados
y trabajar con mayor seguridad y confianza.
Facilita la innovación, lo que redunda en un mejor posicionamiento en el mercado.
Permite una mejor adaptación a los cambios y gestión de crisis, al contar con las
herramientas para ello.
Aumenta la productividad y, por tanto, la rentabilidad.

Desarrollo

Formación de la personalidad: carácter, hábitos disciplina de la voluntad,

cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad
para dirigir. Es la educación que tiene por objetivo ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento personal en determinada carrera en la
empresa o para estimular su eficacia y productividad a su cargo. Su objetivo es a
largo plazo para dar al hombre conocimientos que sobrepasan a los exigidos en el
cargo actual y lo preparan para asumir funciones más complejas o numerosas

El desarrollo es un tipo de entrenamiento que no se diluye o da dentro del

adiestramiento y capacitación, si no que de manera particular crea en el entrenado
un conjunto de hábitos sociales, morales y de trabajo, que sin el adiestramiento y
capacitación podría resultar inútil. Es decir, forma parte de un proceso. El
Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo forman un continuo educativo que
buscan la excelencia de las cualidades humanas, innatas o adquiridas para el bien
de la persona y de la sociedad.
 Conclusión

Los recursos de la organización deben administrarse debidamente. Las

personas son los únicos elementos capaces de dirigirse y desarrollarse por sí
mismas. Por eso, tienen una enorme aptitud para el crecimiento. De ahí la
necesidad de subsistemas para el desarrollo de los recursos humanos, que
engloban la capacitación (a nivel microscópico) y el desarrollo organizacional (a
nivel macroscópico).

La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la

formación profesional y el desarrollo profesional. La capacitación es un proceso
educativo para generar cambios de conducta. Su contenido involucra la
transmisión de información, el desarrollo de habilidades, actitudes y
conocimientos. La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de
staff. Es un proceso que implica un ciclo de cuatro etapas: detección de las
necesidades, programa de capacitación, implementación y evaluación de los
resultados.
En la etapa actual constantemente oímos las expresiones “el recurso más
importante de una organización es el hombre” o “el hombre es el principal activo
de una organización” y verdaderamente coincido con ellas ya que cada día esto en
la práctica se refuerza más, ahora bien esta realidad no llegaría a ser una ventaja
competitiva, en cualquier organización, si las personas no tuvieran los
conocimientos técnicos y especializados necesarios, así como habilidades,
valores, actitudes y experiencia, que no existiera una propiedad intelectual y una
fidelidad hacia los clientes adecuadas, estos activos intangibles son de gran
importancia
Los aspectos planteados anteriormente conforman el Capital Intelectual, de
ahí que sea necesario que las organizaciones para potenciarse deban desarrollar
sus capacidades de aprendizaje, su creatividad, la innovación, así como
aprovechar al máximo su capacidad intelectual.
Atendiendo a lo expresado la política debe estar encaminada a lograr una
coherencia entre las necesidades individuales de los trabajadores y las
necesidades de la organización en cuanto a la adquisición de niveles superiores
de conocimiento, habilidades y experiencia, que permitan el cumplimiento de los
objetivos trazados.

Referencias bibliográficas

Cruz, K. (2012) Artículo electrónico: Desarrollo de personal y capacitación para

un desempeño efectivo, Documento en línea:
http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-capacitacion/desarrollo-
ycapacitacion. Shtml. [CONSULTADO: 22 de octubre del 2018].
 Siliceo, A. Capacitación y desarrollo de personal. Documento en linea:
http:// www. Capacitación_desarrollo_del_ personal_20_18_pdf.httml. [Consultado:
26 de octubre de 2018]