Analisa Status Kedudukan Dan Pekerjaan P

ANALISA STATUS, KEDUDUKAN, DAN
PEKERJAAN PEGAWAI TIDAK TETAP

DALAM UU No. 5/2014 TENTANG
APARATUR SIPIL NEGARA1
ANALYSIS OF STATUS, POSITION, AND

LEGAL STANDING OF TEMPORARY
EMPLOYEE IN ACT OF 5/2014 ABOUT
STATE CIVIL APPARATUS
Wasisto Raharjo Jati
Pusat Penelitian Politik, Lembaga Ilmu Pengetahuan

Indonesia Email: wasisto.raharjo.jati@gmail.com
Abstract
This article aims to analyze comparatively towards the status and

position of temporary employees in Act of 43/1999 and government employees
with contract agreements in Act of 5/2014. Analysis has focused on the main
duties and functions of state / country and its standings in state employee
management. The results of this study indicate that there is evolution in analyzing
non-permanent employees form theLaw No. 43/1999 and the latest replacement
rules which is Act of 5/2014. The lack of clarity regarding the status, position,
and the fate of temporary employees,which has not previously accommodated in
Employment Act, has been clarified in the Act of 5/2014.
Keywords : Temporary Employee, Civil Services, Merit System, Bureaucracy

System
Abstrak
Artikel ini bertujuan untuk menganalisis tentang status dan kedudukan

pegawai tidak tetap baik dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 dan
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Analisa yang ditampilkan berlokus
kepada tugas pokok fungsi maupun status/kedudukannya dalam manajemen
kepegawaian negara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terjadi evolusi
dalam menganalisis pegawai tidak tetap dari Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999 hingga yang terbarukan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.
Ketidakjelasan mengenai status, kedudukan, nasib yang selama ini belum
diakomodir dalam Undang-Undang Kepegawaian sebelumnya, kini sudah
diperjelas semuanya dalam Undang-Undang ASN 2014 ini.
Kata Kunci : Pegawai Tidak Tetap, Pegawai Negeri Sipil, Sistem Merit,
1 Naskah diterima pada 05 September 2014, revisi pertama pada 06 Januari 2015, revisi kedua pada 27 Januari 2015, disetujui
terbit pada 02 April 2015
100 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015
Analisa Status, Kedudukan dan Pekerjaan Pegawai Tidak Tetap
dalam UU No. 5/2014 tentang Aparatur Sipil Negara
A. PENDAHULUAN pemerintah.Adapunyang
Permasalahan pegawai tidak dimaksudkan dengan basis kemitraan
tetap selama ini memang menjadi adalah pegawai tidak tetap sekedar
polemik masalah kepegawaian di menjalankan fungsi asistensi maupun
Indonesia. Kedudukannya yang perbantuan baik yang sifatnya teknis
dilematisdanambiguantar maupun non teknis. Pola kerja itulah
a dibutuhkan maupun tidak diperlukan. yang sebenarnya secara kultural
Mengenai status dan posisi pegawai melanggengkan adanya hubungan
t i d ak t e t ap d al a m konstelasi hierarki dan patronase dalam sistem
pendayagunaan aparatur negara birokrasi modern kita yang telah
sangatlah dinamis, terlebih semenjak terbentuk melalui bentuk spoils
disahkannya Undang-Undang Nomor 5 system. Implikasi yang ditimbulkan
Tahun 2014 ini. Dikatakan sangatlah kemudian adalah semakin
dinamis, karena terdapat berbagai membengkaknya beban kerja pegawai
perubahan yang signifikan dalam tidak tetap daripada pegawai negeri
melihat posisi pegawai tidak tetap sipil. Hal inilah yang tentunya
dalam Manajemen Kepegawaian membuat ranah kinerja pegawai tidak
Negara kontemporer. Adapun berbagai tetap justru berada di dua ranah antara
macam perubahan tersebut meliputi informal maupun formal dengan porsi
adanya aspek pemberian tugas pokok tanggung jawab yang cukup besar
fungsi, relasi kedudukannya dengan pula. Maka tidaklah mengherankan
pegawai negeri sipil, mekanisme apabila pegawai tidak tetap sering kali
pengangkatan, maupun tunjangan mendapat sebutan the real civil
kesejahteraan yang selama ini menjadi service ketimbang pegawai negeri
krusial dalam membincangkan pegawai sipil yang selalu berdedikasi secara
tidak tetap ini. penuh dalam mengemban amanah
Maka ketiadaan adanya skema tugas. Meskipun hingga saat ini belum
kekaryaan dalam aturan kepegawaian ada kejelasan status kepegawaian
negara di Undang-Undang Nomor 43 maupun tunjangan dan gaji yang
Tahun 1999 seperti yang terdapat belum sesuai dengan beban kinerja.
dalam kasus pegawai swasta yang Semenjak disahkannya Undang-
berimplikasi pada skema rekrutmen Undang Kepegawaian Negara yang
pekerjaan bagi pegawai tidak tetap di baru dalam Undang-Undang Nomor 5
lingkungan instansi pemerintah Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
kemudian hanya berbasis pada Negara memunculkan berbagai
kemitraan yang sifatnya impersonal d diskursus mengenai reformasi birokrasi
a nin for mal.Ada ny amo del dalam sebuah instansi. Diantaranya
pengangkatan pegawai dalam pola adalah memunculkan kata “aparatur”
kinerja maupun perilaku berorganisasi untuk menggantikan “pegawai”. Hal itu
di lapangan bila melalui pegawai menjadi penting untuk mengurangi gap
swasta diposisikan setara dan terdapat antara pegawai negeri sipil dengan
adanya standar operasional prosedur pegawai tidak tetap dalam melakukan
yang jelas, lain halnya dengan prinsip kinerja dimana acap kali terjadi pola
kemitraan yang terdapat dalam sistem dominasi maupun subordinasi. Dengan
kerja para pegawai tidak tetap yang menjadi aparatur, relasi tersebut
berlaku di instansi lingkungan berlangsung secara
Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 101

egaliter sehingga memunculkan maupun pekerjaan pegawai tidak tetap

kesetaraan status dan kedudukan antara dalam Undang-Undang Nomor 43
pegawai negeri sipil dengan pegawai t i Tahun 1999 dan Undang-Undang
daktetap.Selainitupula, Nomor 5 Tahun 2014.
pengedepanan meritokrasi juga
berimplikasibesardalam B. METODE PENELITIAN
menempatkan pegawai tidak tetap ini Metode pendekatan yang
menjadilebihterhormatd digunakan dalam penelitian ini adalah
a n bermartabat dibandingkan pada pendekatan yuridis normatif, yaitu
pengaturan Undang-Undang Nomor 43 pendekatan yang menggunakan konsep
Tahun 1999. Hal yang paling kentara legis positivis yang menyatakan bahwa
adalah diterapkannya kinerja berbasis hukum adalah identik dengan norma-
kompetensi dan prestasi. Artinya norma tertulis yang dibuat dan
bahwa pola kemitraan yang selama ini diundangkan oleh lembaga-lembaga a t
digunakan dalam kinerja pegawai aupejabatyangberwenang
tidak tetap diubah menjadi berbasis (Soemitro, 1988:11). Analisis data
pencapaianhasilsehingga dalam penelitian ini dilakukan dengan
diberlakukan mekanisme reward and cara mengumpulkan berbagai macam
punishment dalam menilai kerja sumber literatur terkait yang relevan
pegawai tidak tetap ini. Selain itu, misalnya buku, jurnal ilmiah, prosiding,
mulai diperjelas mengenai status maupun artikel ilmiah lainnya yang
yuridis dengan diberlakukannnya relevan dalam penelitian (Zed, 2004:
skema perjanjian kontrak dalam 34). Setelah semua dikumpulkan,
melegalkan dan melindungi hak dan kemudian penelitian melakukan
kewajiban pegawai tidak tetap. klasifikasi data dengan cara coding
Berbeda halnya dengan positioning untuk menemukan urgensi data yang
Pegawai Tidak Tetap (PTT) dalam perlu diolah terlebih dahulu baru
Undang-Undang Nomor 43 Tahun kemudian dirangkai dengan data
1999 dimana status posisi maupun komplementer lainnya. Selanjutnya,
pekerjaan sendiri dilakukan oleh merangkai data utama dengan dengan
mekanisme penunjukan satu tangan. data komplementer tersebut sehingga
Dalam Undang-Undang Nomor 5 dapat disusun dalam suatu naskah
Tahun 2014, pegawai tidak tetap akademik yang padu.
sendiri disebut sebagai Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kontrak C. K E D U D U K A N P E G AWA I
(PPPK) dijelaskan terdapat mekanisme T I D A K T E TA P D A L A M P
pembagian kerja yang jelas sesuai E R S P E K T I F
dengan kompetensi yang diatur. KETENAGAKERJAAN DAN
Adapun pemberian status kontrak kerja SOLUSI BEST PRACTICE
juga menegaskan adanya pemberian Perbincangan terhadap status
perlindungan hukum yang selama ini pegawai tidak tetap dalam kerangka
masih simpang siur dalam membahas Kortverband contract ( h u k u m
pegawai tidak tetap. perjanjian kontrak pendek) memang
Makatulisaniniakan sangat kompleks. Dalam Undang-
mengelaborasi secara lebih lanjut Undang Nomor13 Tahun 2003 tentang
kajian mengenai status kedudukan Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa

hubungan kerja sendiri dibentuk atas tercemin dalam Undang-Undang

kesepakatan antara pejabat pemberi Nomor 5 Tahun 2014 merupakan
komitmen dengan pelamar kerja. keniscayaan. Menurut Dwiyanto (2011)
Dalam hal ini, posisi pejabat pemberi reformasi birokrasi agar lebih
komitmen sendiri memiliki hak tawar mendekati merit system sendiri tidak
besar dalam menegosiasikan terhadap terlepas kinerja birokrasi di Indonesia
poin-poin hak dan kewajiban si yang masih dilingkupi dalam budaya
pekerja. Antara lain seperti kerja paternalistk dan belum kuatnya budaya
borongan maupun individual yang partisipasi warga dalam mengontrol
sifatnya wajib untuk dilakukan. kinerja birokrasi. Lemahnya fungsi
Banyak kasus terjadi di lapangan birokrasi dalam menjalankan fungsi
menyebutkan bahwa, posisi pekerja aparatus pemerintahan kemudian
dengan perjanjian kontrak acap kali berimplikasi pada implementasi
termarjinalkan karena sering kali pelayanan kebijakan publik. Padahal
menerima beban kerja di luar tugas birokrasi sebagai bagian dari kebijakan
pokok fungsi yang diberikan. Hal itu publik adalah esensial dan pokok agar
dikarenakan adanya pengharapan memastikan kebijakan publik sendiri
diangkat menjadi pegawai negeri sipil. berjalan on the track (Nugroho, 2010).
Dalam klausulhukum Pemberlakukan adanya merit
perjanjian kontrak pendek pada u n d system dalam Undang-Undang Nomor 5
ang-undangsebelumnya Tahun 2014 menggantikan spoils
disebutkan bahwa posisi kortverband system mengindikasikan adanya solusi
contract mengandung premis bahwa best practice dalam menata sistem
pegawai tidak tetap cenderung antara manajemen kepegawaian di Indonesia.
dibutuhkan dan tidak. Misalnya, ada Adanyapenghapusansiste
frase kalimat yang mengatakan bahwa m honorarium pada sistem kepegawaian
pegawai tidak tetap dibutuhkan untuk sebenarnya mengandung arti bahwa
mendukung tugas perbantuan dalam perlunya peningkatan efektifitas dan
institusi k a n t o r. efisiensi terhadap peningkatan kinerja
Hal tersebut kondisi aparatur birokrasi. Dalam kajian
sebenarnya mengindikasikan bahwa komparasi di berbagai negara, dapat
pegawai tidak tetap menjadi urgen dan s dilihat bahwa konteks best practice
ignifikandalammendukun merupakan bentuk manifestasi dari
g operasional dan institusional. Namun pelaksanaan good governance. Dalam
dalam berbagai hal, kedudukan pegawai bahasa politis lainnya, best practice
tidak tetap sebenarnya tidak dibutuhkan dapat diartikan sebagai bentuk
karena hal itu akan berimplikasi kepada peningkatan pelayanan publik pada
kurang efektifitas dalam pendayagunaan publik dengan memanfaatkan adanya
aparatur negara. Penerapan adanya kredibilitas dan akuntabilitas kualitas.
honorer K-1 maupun K-2 dalam Sinergisitas antara best practices dipadu
manajemen kepegawaian di ranah dengan meritokrasi sebenarnya
nasional maupun ranah daerah sangatlah terlihat jelas dalam Undang-
mengindikasikan bentuk outsourcing Undang Nomor 5 Tahun 2014.
terselubung dalam manajemen Pengedepanan mengenai merit
pemerintahan. system dalam birokrasi di Indonesia
Adanya tuntutan terhadap selain halnya untuk mewujudkan
reformasi birokrasi sebagaimana yang

birokrasi yang profesional, juga reformasi birokrasi selama ini.

dimaksudkan untuk menghindari Padahal, permasalahan mengenai
adanya politisasi terhadap birokrasi. pegawai tidak tetap ini menjadi urgen
Dalam penjelasan sebelumnya dan signifikan untuk dibicarakan
disebutkan bahwa politisasi terhadap dalam forum akademik karena
birokrasi sangatlah rentan terjadi. kontribusinya terhadap pelayanan
Thoha (2005) menyebutkan bahwa publik maupun agenda reformasi
terdapat tiga kecenderungan politisasi birokrasi sangat penting.
birokrasi yakni Webberian, Marxian, Adapun studi inisiasi terhadap
maupun Hegelian. Dalam pandangan lokus kajian pegawai tidak tetap ini
Webberian, birokrasi merupakan dilakukan oleh Padmawati (2010) yang
entitas legal-rasional dan independen, mengangkat studi mengenai kajian
sedangkan dalam pandangan Marxian yuridis terhadap status guru honorer
dan Hegelian menempatkan birokrasi di Kota Surakarta dalam kerangka
sebagai bagian dari alat kekuasaan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1 9
negara. 99tentangPokok-Pokok
Kasus Indonesia menjadi Kepegawaian. Dalam kajiannya,
lokus dalam melihat kecenderungan Padmawati berargumentasi telah
wajah b i r o k r a s i I n d o n e s i a y terjadi ketidakpastian status kerja yang
a n g mengedepankan pendekatan dialami oleh guru honorer semenjak
paska kolonial yakni birokrasi sebagai diberlakukannya Peraturan Pemerintah
bagian dari alat negara, namun tetap Nomor 48 Tahun 2005 junto Peraturan
menjadi aktor penting dalam Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007
kontestasi kuasa negara. tentang Pengangkatan Tenaga Honorer
Menjadi CPNS telah menimbulkan
D. ANALISA PEGAWAI TIDAK adanya berbagai macam multitafsir
T E T A P D A LA M U U yang membingungkan, misalnya ada
KEPEGAWAIAN DAN UU ASN yang mengartikan pegawai tidak tetap
Studi pegawai tidak tetap di sebagai tenaga honorer APBD/APBN
Indonesia pada umumnya masih dantenagahonorerNon-
minim. Hal tersebut dikarenakan p e n APBD/APBN, tenaga sukarelawan
elitianbirokrasilebih serta pegawai tidak tetap itu sendiri.
mengaksentuasikan diri kepada Keberadaan kebijakan tersebut
implementasi penerapan reformasi menjadi dilematik dan pragmatis di
birokrasimaupuntatakelola lingkungan Pemerintahan Daerah
pemerintahan baik (good governance). khususnya para pegawai tidak tetap
Adanya penekanan kedua lokus itulah, sendiri karena keberadaannya yang
yang menjadikan mayoritas penelitian d i cenderung menjadi bias dan terjadi
bidangsosial-humaniora pemilahan yang secara nyata telah
mengkajinya sebagai bagian desain menimbulkanperpecahand
besar transformasi birokrasi modern i lingkungan aparatur khususnya di
yang sedang dipraktekkan di Indonesia. lingkungan pegawai tidak tetap, karena
Kurangnya perhatian studi sebagai tidak adanya pengakuan secara hukum
upaya advokasi terhadap nasib pegawai dari pemerintah (Padmawati, 2011:41).
tidak tetap inilah yang membuat lokus Ada tiga hal mengganjal dalam
studi ini jauh dari hingar bingar mekanisme pengangkatan tersebut

yakni 1) ada pola diskriminasi terhadap Nomor 43 Tahun 1999 tentang

status pegawai tidak tetap antara Perubahan Atas Undang-Undang
pegawai non APBN dan APBD, bagi Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
yang berstatus dibiayai negara maka pokok Kepegawaian yakni dalam Pasal
diberi prioritas sedangkan yang non 2 Ayat (3) bahwa di samping Pegawai
dibiayai tidak bisa atau kurang lebih Negeri sebagaimana dimaksud pada
menunggu yang dibiayai menjadi Ayat (1) Pejabat yang berwenang dapat
CPNS. 2) adapun batas umur yang mengangkat Pegawai Tidak Tetap,
diberlakukan untuk menjadi CPNS adalah namun negara pula yang ingin
tidak lebih dari umur 45 tahun pada 1 mereduksi pegawai tidak tetap ini
Januari 2006. Permasalahan yang timbul dengan berupaya mengoptimalkan
kemudian adalah terjadi disharmonisasi PNS melalui agenda reformasi
karena mayoritas pegawai tidak tetap birokrasi.
berada di umur 45 tahun ke atas dan Adapun studi lainnya yang
tentu saja kurang berlokus sama juga dilakukan oleh Ay
berkenan apabila pegawai juniornya udhiaUtami(2012)dalam
terlebih dahulu melangkahi dirinya penelitiannya berjudul Tinjauan
menjadi CPNS. 3) memunculkan Yuridis terhadap Hari Tua. Utami
kontestasi dalam menyusun parameter mengungkapkan bahwa posisi pegawai t
pengangkatanCPNSantar idaktetappadadasarnya
a pengalaman masa kerja dan analisa berkedudukan sama dengan pegawai
beban kerja. Munculnya dikotomi pemerintah dalam menjalankan tugas di
tersebut timbul karena adanya instansi pemerintah. Hal ini
ketidaktegasan dalam menentukan dikarenakan pegawai tidak tetap
parameter tunggal. Negara dihadapkan berfungsi melaksanakan tugas
padakebutuhanpegawai pemerintahan dan pembangunan yang
berpengalaman yang umumnya bisa bersifat teknis administrasi dan
diambil dari pegawai tidak tetap senior professional sesuai dengan kebutuhan
untuk mengisi berbagai macam posisi dan kemampuan organisasi tersebut.
jabatan. Namun di sisi lainnya, negara Olehkarenaitulah,karena
juga dihadapkan perlu adanya inovasi menyandang status “pegawai negeri
yang berbasis beban kerja yang lebih m bayangan” maka kebutuhan akan
engutamakantenagamuda kepegawaian sendiri bisa terpenuhi
ketimbang tenaga senior yang untuk memenuhi pos-pos jabatan
mendekati masa pensiun. teknis yang dirasa mendesak.
Mencermati ketiga macam Namun demikian, munculnya
argumentasi kritis yang ditulis Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun
Padmawati, status dan posisi pegawai 2005 sendiri kemudian menghapuskan
tidak tetap baik secara yuridis formal adanya pegawai tidak tetap untuk
maupun sosio-kultural memang diangkat menjadi CPNS sampai ada
sangatlah dilematis. Negara yang peraturan berikutnya yang mengatur.
menginisiasi hadirnya fenomena Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 48
outsourcing dalam tubuh birokrat Tahun 2005 tentang Pengangkatan
paskareformasimelalui Tenaga Honorer Menjadi Calon
diundangkannya Undang-Undang Pegawai Negeri Sipil (CPNS)

menyebutkan, “Sejak ditetapkannya prasyarat kualifikasi CPNS seperti

Peraturan Pemerintah ini, semua halnya:
Pejabat Pembina Kepegawaian dan 1. T e n a g a h o n o r e r y a n g
pejabat lain di lingkungan instansi, penghasilannya dibiayai dari APBN
dilarang mengangkat tenaga honorer atau APBD dengan kriteria diangkat
atau yang sejenis, kecuali ditetapkan oleh pejabat yang berwenang,
dengan Peraturan Pemerintah”. bekerja di instansi pemerintah,
Ketentuan tersebut berlaku sebagai masa kerja paling sedikit 1 (satu)
lex specialis (hukum khusus) yang tahun pada 31 Desember 2005 dan
mengenyampingkan pasal 2 ayat (3) sampai saat ini masih bekerja secara
Undang-Undang Kepegawaian (UU terus menerus, berusia paling rendah
Nomor 43 Tahun 1999), yang 19 (sembilan belas) tahun dan tidak
sebelumnya menjadi dasar hukum boleh lebih dari 46 (empat puluh
pengangkatan Pegawai Tidak Tetap enam) tahun pada 1 Januari 2006.
(PTT). Maka karena sifatnya lex Dalam hal ini tenaga honorer yang
specialis itulah yang membuat legalitas masuk ke dalam golongan ini antara
pegawai tidak tetap bersifat adhoc lain seperti 1) pegawai tidak tetap
karena sifatnya sementara dan bisa yang berasal dari tenaga kesehatan
ditiadakan sewaktu-waktu. Adanya seperti halnya yang surat
aturan tersebut berimplikasi kepada pengangkatannya sendiri dilakukan
ketidakjelasan nasib yang dialami oleh oleh Menteri Kesehatan, 2) guru
pegawai tidak tetap karena otomatis bantu yaitu tenaga pegawai tidak
legalitasnya menjadi hilang semenjak tetap untuk formasi guru yang surat
diberlakukannya aturan tersebut. pengangkatannya sendiri oleh
Implikasinya kemudian adalah MenteriPendidikandan
penurunan standar gaji maupun Kebudayaan, 3) penyuluh
tunjangan para pegawai tidak tetap ini. pertanian yang surat keputusannya
Adapun aturan pemerintah yang dilakukan oleh Menteri Pertanian.
dibuat paska Peraturan Pemerintah Namun demikian di luar ketiga
Nomor 48 Tahun 2005 sendiri terganjal kategorisasi tersebut, masih ada
dalam masalah validasi honorer K-1 kategori pegawai tidak tetap lainnya
maupun K-2 yang berbeda dengan data diangkatberdasarkansura
BKN dan BKD pada tahun 2005. t keputusan yang dibuat oleh Kepala
Adapun data 2012, dari sejumlah Daerah baik itu Gubernur, Bupati,
18.839 orang terdapat 8.371 orang yang maupun Walikota dengan masa
sedang dicek ke lapangan terutama kontrak kerja selama 1 (satu)
kebenaran dokumennya. Hal ini tahun. Selama bekerja, akan
dikarenakan banyak laporan yang diadakan proses penilaian dan
mengatakan data honorernya palsu evaluasi tentang kelayakan
artinya mereka bukan honorer yang diberikan perpanjangan kontrak
dibayarkan dengan APBN/APBD. ataukah diputus kontraknya.
Padahal substansi penjelasan yang 2. T e n a g a h o n o r e r y a n g
dikandung dalam peraturan tersebut penghasilannya dibiayai bukan
sebenarnya sudah mengakomodasi dari APBN atau APBD dengan
berbagai kekurangan terutama kriteria diangkat oleh pejabat yang

berwenang, bekerja di instansi Surakarta mengungkapkan bahwa ada

pemerintah, masa kerja paling persoalan yang muncul dalam
sedikit 1 (satu) tahun pada tanggal pelaksanaan pengangkatan tenaga
31 Desember 2005 dan sampai saat honorer menjadi CPNS, yaitu
ini masih bekerja secara terus banyaknya tenaga honorer yang tidak
menerus, berusia paling rendah 19 bisa mengikuti seleksi karena tidak m e
(sembilan belas) tahun dan tidak menuhisyarat.BKDtelah
lebih dari 46 (empat puluh enam) melakukan pendataan terhadap seluruh
tahun pada tanggal 1 Januari 2006. tenaga honorer tanpa terkecuali.
Dalam hal ini yang masuk Sedangkanmenurutperatura
golongan pegawai tidak tetap non n pemerintah hanya tenaga honorer yang
APBN dan APBD adalah tenaga memenuhi syarat usia dan masa kerja
tidak tetap yang diangkat oleh tertentu yang bisa diangkat menjadi
pejabat pembuat komitmen seperti CPNS. Akibatnya banyak terjadi aksi p r o
halnya kepala dinas, kepala badan, tesdandemonstrasiyang
kepala sekolah, m a u p u n k e p a menganggap implementasi peraturan
l a i n s t a n s i pemerintahan pemerintah bersifat diskriminatif.
lainnya, yang sumber gajinya Adapun letak diskriminatifnya terletak
berasal dari kemampuan anggaran pada aspek pemberkasan maupun
masing-masing organisasi yang syarat administratif lainnya. Maka
mengangkatnya. Seperti halnya dalam konteks ini, sebenarnya terjadi
guru, wiyata bakti, maupun tenaga miskoordinasi antara BKD dengan
kebersihan dan keamanan kantor. pusat. BKD secara jelas akan bertindak
Namun praktiknya di lapangan, memberikan afinitas dan afiliasitas
yang menjadi masalah adalah validasi kepada pegawai tidak tetap yang sudah
terhadap honorer K-1 maupun honorer berumur di atas 45 tahun dengan
K-2 yang sebenarnya sudah bisa memberikan status PNS sehingga
diselesaikan pada satu tahun sebelum mendapatkan uang pensiun. Namun hal
penerapan Peraturan Pemerintah tersebut berbeda ditanggapi oleh pusat,
Nomor 56 Tahun 2012 ini. Adanya bahwa bila usulan pegawai tidak tetap
diskresi maupun disposisi besar yang sendiri ada yang sudah berumur 45
dilakukan oleh pejabat pembuat tahun ke atas, maka tidak dapat
komitmen dalam melakukan lelang dijadikan alasan untuk mengangkatnya
jabatan inilah yang menjadikan karena produktivitas untuk menjadi
adanya kepentingan tertentu (vested seorang abdi pelayan masyarakat secara
interest) dalam pengadaan pegawai otomatis juga akan ikut
tidak tetap maupun pengangkatannya berkurangdengansemaki
menjadi CPNS. n bertambahnya usia.
Selanjutnya hasil penelitian Ad a ny a p e mb a ta sa n u si
Muhammad Arifin (2012) yang adikarenakandalamPeratu
berjudul Implementasi Peraturan r a n Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007
Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer
Tentang Pengangkatan Tenaga Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, b
Honorer Menjadi Calon Pegawai a h w a d a l a m r e k r u t m e n
Negeri Sipil Di Pemerintah Kota (pengangkatan) tenaga honorer

menjadi calon pegawai negeri sipil pengetahuan yang diperlukan untuk

diproritaskan kepada tenaga honorer m e n u t u p i k e k u r a n g a nyang
yang berprofesi sebagai guru, tenaga diidentifikasi dalam perencanaan
kesehatan, tenaga penyuluh dan tenaga kepegawaian. Aktifitas rekrutmen
teknis. Dengan ketentuan tenaga dimulai pada saat calon mulai dicari,
honorer yang masa kerjanya minimal 1 dan berakhir pada saat lamaran mereka
(satu) tahun secara berturut-turut dan serahkan (Simamora, 1997). Seperti
tenaga honorer yang usianya maksimal yang telah diuraikan sebelumnya
46 tahun dan minimal 19 tahun pada bahwa rekrutmen persyaratan pegawai
keadaan tahun 2005. Seperti yang tidak tetap di berbagai lingkungan
dijelaskan sebelumnya dalam tinjauan p instansi pemerintah sendiri acap kali
ustakabahwaperaturanini mengalami perbedaan yang kemudian
merupakan perubahan dari Peraturan berujung pada diskriminasi. Adapun
Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 mekanisme pengangkatan honorer
Tentang Pengangkatan Tenaga menjadi calon pegawai negeri sipil ini
Honorer Menjadi CPNS, untuk itu dapat dilakukan apabila tenaga honorer
Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun tersebut telah memenuhi syarat-syarat
2007iniakanberlakuuntuk yang ditentukan berdasarkan Peraturan
pengangkatan tenaga honorer menjadi Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Jo.
CPNS pada periode pengangkatan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun
mulai tahun 2008 sampai tahun 2010. 2007 tentang Pengangkatan Tenaga
Maka yang menjadi titik penting Honorer menjadi Calon Pegawai
dalam membahas lokus studi pegawai Negeri Sipil. Hal ini dimaksudkan
tidak tetap dalam konstelasi birokrasi untuk memenuhi kebutuhan tenaga
Indonesia sebenarnya terletak pada tertentu pada instansi pemerintah
ketidaksinkronan antara konsep daerah yang lowong atau kosong dan
maupun praktik dan unsur tidak bertentangan dengan peraturan
legalitasnya yang saling overlapping. undang-undang lainnya.
Dalam berbagai kasus sendiri sering N a m u n d e m i k i a nk e t i k a
kali ditemukan adanya analisa beban kebijakan moratorium diberlakukan
kerja yang tidak seimbang berikut pemerintah pada tahun 2011 hingga
pendataan maupun pemberkasan Desember 2012 telah menimbulkan
pegawai tidak tetap ketika akan dampak diskriminasi terhadap pegawai
diajukan sebagai C P N S . S e l a i n i tidak tetap di luar tenaga fungsional
t u p u l a , ketidaksinkronan juga (seperti dokter, tenaga pengajar, bidan)
terjadi dalam undang-undang maupun pada masa moratorium hanya ditujukan
peraturan pemerintah. kepada para pegawai honorer dengan
Maka yang menjadi masalah syarat tertentu. Masalahnya, bukan
dalam status dan posisi pegawai tidak sekedar menambah beban anggaran
tetap selama ini berasal dari rekrutmen pemerintah tetapi proses pengangkatan
darimasing-masinginstan PNS yang tidak melalui seleksi
s i . Rekrutmen sendiri dapat diartikan kompetitif hanya akan menghasilkan
sebagai serangkaian aktivitas mencari aparatur pemerintah yang tidak
dan memikat pelamar kerja dengan kompeten dan tidak profesional. Adanya
motivasi, kemampuan, keahlian, dan permainan politis para pejabat

baik tingkat lokal maupun nasional oleh pegawai tidak tetap justru menjadi
dalam penentuan syarat maupun dilema tersendiri karena beban kerja
penentuan kuota nama bagi pegawai pegawai tidak tetap pada umumnya
tidak tetap merupakan cerminan lebih besar bila dibandingkan dengan
diskresi dan disposisi pejabat yang perlu pegawai negeri sipil. Hal tersebut yang
untuk direduksi atas nama transparansi. kemudian berimplikasi komitmen
Maka, adanya sistem perekrutan keprofesionalitaspegawaid
pegawai tidak tetap menjadi CPNS yang i lingkungan instansi pemerintah untuk
bermasalah menunjukkan bahwa terus memberikan pelayanan publik
pemerintah belum memiliki arah kepada masyarakat.
kebijakan pengadaan pegawai yang Komitmen kepegawaian dalam
jelas. Yang nampak justru pemerintah manajemen pelay
memanfaatkan kebijakan pengadaan anan publik
PNS sebagai upaya untuk mendapatkan pemerintah dapat dianalisa sebagai
dukungan politis daripada calon-calon bentuk suatu keyakinan salah satu
pegawai yang kompeten dan handal. pihak bahwa membina hubungan
Pola rekrutmen pada akhirnya hanya dengan pihak lain merupakan hal yang
menjadi basis patronase dan loyalitas penting yang berpengaruh terhadap
bagi pejabat tinggi birokrasi untuk manfaat optimal yang didapat oleh
memperkuat pengaruhnya di salah satu kedua belah pihak dalam berhubungan.
instansi. Implikasinya kemudian adalah Masalahnya yang timbul adalah
pola kinerja sebagai birokrat yang tidak ketiadaan legalitas yang dialami oleh
profesional dalam menjalankan tugas pegawai tidak tetap sendiri seringkali
pokok fungsinya (tupoksi) dalam dianaktirikan oleh pegawai tetap.
bertugas di instansi tersebut sehari-hari. Misalnya dalam perbedaan proporsi
tugas pokok fungsi yang berbeda,
tunjangan, maupun pelaksanan hal
Selain masalah rekrutmen, teknis di lapangan lainnya yang
masalah yuridis-sosiologis yang muncul menunjukkan adanya diferensiasi
dalam permasalahan status dan posisi status antara pegawai tidak tetap
pegawai tidak tetap adalah melebarnya dengan pegawai tetap. Ketiadaan
kesenjangan (gap) antara pegawai legalitas juga menjadikan pegawai
negeri sipil maupun pegawai tidak tetap tidak tetap terjebak dalam dua hal yakni
dalam jenjang karir di instansi tersebut perbudakan modern (modern slavery)
yang cenderung tetap dan tidak tetap. maupun liyan (othering). Adapun
Bagi pegawai negeri sipil, gaji pegawai pengertian pertama merujuk pada
negeri sipil sudah ditanggung oleh konsepsi bahwa hadirnya pegawai
pemerintah melalui skema tidak tetap dalam birokrasi modern
APBN/APBD sedangkan gaji pegawai sejatinya hanyalah menjadi asistensi
tidak tetap disesuaikan dengan bagi birokrasi tetap. Adanya model
kemampuan anggaran masing-masing asistensi tersebut tentu saja jika
instansi pemerintah . Meskipun dikaitkan dengan penciptaan
demikian, bila masalah ketimpangan hubungan p a t r o n - c l i e n t y a n g
gaji dikaitkan dengan masalah besarnya h e n d a k dilanggengkan dalam
beban kerja yang dilakukan sistem reformasi birokrasi (Jati,2012).
Hal tersebut sangatlah khas

kultur birokrasi tradisional yang dan posisi pegawai tidak tetap sendiri
terbangun atas kultur ngenger (pengikut masih menjadi pertanyaan tersendiri.
dan pengabdi) yang selama ini kental Adanya konversi menjadi CPNS
dalam mewarnai sistem perekrutan mungkin bagian dari penegas
birokrasi kita dimana calon pegawai keabsahan tersebut. Hal tersebut tidak
harus menjadi pembantu bagi atasan cukup karena biasanya kebijakan yang
pegawai atau pegawai lainnya untuk dibuat bersifat insidental dan
mendapatkan legitimasi surat sakti seremonial. Maka dalam konteks ini
untuk menjadi seorang pegawai. Harus perlu diperhatikan konteks pegawai
diakui bahwa menjadi pegawai negeri tidak tetap sebagai bagian dari
sipil adalah suatu keniscyaan maupun manajemen kepegawaian yang tidak
harapan bagi sebagian besar m a s y a r bisa dipisahkan.
a k a t I n d o n e s i a y a n g Masalah yang berkembang m e n
mendambakan untuk menjadi bagian jadikronisdalamsistem
penting korps baju dinas coklat tersebut. kepegawaian kita dimana rekrutmen
Adanya prestice maupun previliege pegawai tidak tetap semakin membesar
yang timbul menjadi seorang pegawai daripada rekrutmen pegawai negeri sipil
akan berdampak pada status diri melalui jalur formal. Terhadap pola
maupun status keluarga yang otomatis rekrutmen dan keberadaan pegawai
akan terdongkrak secara instan dan tidak tetap di instansi pemerintah
cepat. Meskipun pemerintah tidak memang menjadi dilema. Adanya
menerima pembukaan resmi mengenai kebutuhan pegawai yang besar namun
rekrutmen pegawai negeri sipil, namun anggaran negara yang terbatas
selalu saja ada celah untuk menjadi menjadikan kebutuhan akan pegawai
bagian dari pegawai negeri tersebut tidak tetap menjadi siasat dan solusi
salah satunya adalah dengan menjadi tersendiri. Namun demikian semakin
pegawai tidak tetap di lingkungan membengkaknya jumlah pegawai tidak
instansi pemerintah tertentu dengan tetap justru menimbulkan fenomena
harapan akan segera diangkat menjadi birokrasi miskin fungsi dikarenakan
pegawai negeri tetap. Hal ini pegawai tidak tetap pada umumnya
menunjukkan adanya kultur tradisional belum memiliki kemampuan yang
yang kemudian dilegalkan dalam dibuktikan dengan kualifikasi
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, pendidikan yang dibutuhkan. Pada
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 akhirnya kemudian, beban kerja instansi
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pemerintah semakin berat seiring
yang mengatakan kebutuhan akan dengan dinamika kebutuhan masyarakat
pegawai tidak tetap, maupun Undang- yang ingin dilayani maupun
Undang Aparatur Sipil Negara Tahun perkembangan teknologi dan informasi.
2014 ini. Artinya kebutuhan pegawai Keberadaan pegawai tidak tetap justru
tidak tetap menjadi kebijakan sampiran semakin tidak dibutuhkan jika memakai
yang diundangkan oleh pemerintah analogi tersebut. Namun SKPD maupun
untuk memenuhi kebutuhan berbagai pemerintah juga tidak tega apabila harus
dinas di daerah. Meskipun demikian, memecat massal para pegawai tidak
pertanyaan mengenai keabsahan tetap tersebut karena lamanya
terhadap status pengabdian dan

loyalitas dalam bekerja sehingga patut 1999 yang memberikan kewenangan

diberikan status CPNS. pengangkatan pegawai tidak tetap
Jika ditinjau dari perspektif tersebut. Adapun turunan dari
hubungan ketenagakerjaan Undang- Undang-Undang Nomor 43 Tahun
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang 1999 tersebut yang dinomenklaturkan
Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa dalam berbagai produk peraturan
posisi hubungan kerja antara si pemberi pemerintah seperti halnya Peraturan
kerja dengan si penerima pekerja dalam Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005,
hubungan industrial adalah seimbang. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun
Selain itu makna tidak tetap dalam 2007, dan yang terakhir adalah
struktur kepegawaian tersebut diambil Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun
dari Kepmenakertrans Nomor 100 2012 adalah peraturan pemerintah yang
Tahun 2004 yang menyebutkan tenaga membahas mengenai mekanisme
tidak tetap hanya boleh dilakukan pengangkatan pegawai tidak tetap
terhadap pekerjaan yang jenis dan menjadi CPNS. Dalam hal ini,
sifatnya akan selesai dalam waktu pengangkatan pegawai tidak tetap
tertentu. Hal ini dapat dijelaskan bahwa menjadi CPNS mungkin adalah solusi
tidak ada pola hierarkis dalam untuk memutus ketidakpastian legal
pemberian kerja dan itu dilaksanakan yang dihadapi oleh pegawai tidak tetap
pada kedua aktor yang memiliki untuk dijanjikan menjadi CPNS dalam
kapasitas dan kedudukan yang sama formasi tertentu. Namun demikian, jika
yakni entity to entity dan bukan merujuk kita mencermati substansi dari poin per
pada person to entity. Adapun poin daripada ketiga peraturan
mekanisme rekrutmen pegawai tidak pemerintah tersebut, masing-masing
tetap yang selama ini dilakukan atas tidak memiliki sinkronisasi satu sama
perjanjian perseorangan yang pada lain sehingga terdapat muatan
dasarnya tidak memiliki hukum diskriminasi dalam pengangkatan
kejelasan kerja bagi si penerima kerja. CPNS tersebut.
Model perjanjian seperti ini tidak Misalnya dalam Peraturan
melanggar karena Undang-Undang Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005
Nomor 43 Tahun 1999 sendiri disebutkan bahwa sifat peraturan
memperbolehkan, namun menjadi pemerintah ini adalah hukum special
bermasalah bagi si penerima kerja (lex specialis) yang
terutamadalammekanisme mengenyampingkan pasal 2 ayat (3)
pengangkatan karir dari pegawai tidak Undang-UndangKepegaw
tetap menjadi PNS. Implikasinya adalah a i a n (Undang-Undang Nomor 43
sejak diakuinya pegawai tidak tetap Tahun 1999, yang sebelumnya
secara resmi dalam Undang-Undang menjadi dasar hukum pengangkatan
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pegawai Tidak Tetap (PTT)). Hal
Perubahan Atas Undang-Undang inilah yang kemudian menjadikan
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- tenaga pegawai tidak tetap kategori
Pokok Kepegawaian, tidak kunjung ada K-1 yang umumnya diisi oleh tenaga
peraturan pemerintah pelaksana yang teknis maupun tenaga lapangan medis
menindaklanjuti pasal 2 ayat (3) mendapatkanprioritasdal
Undang-Undang Nomor 43 Tahun a m pengangkatan CPNS pada tahun

berikutnya. Dalil pemerintah tersebut Adapun dalam komparasi

berdasarkan kebutuhan tenaga yang antara Undang-Undang Nomor 43
mendesak maupun pemerataan tanaga Tahun 1999 dengan Undang-Undang
lapangan di seluruh negeri. Adanya Nomor 5 Tahun 2014 sendiri dapat
pembedaan aspek legalitas perlakuan dilihat sebagai berikut ini.
pengangkatan terhadap honorer K-1
maupun honorer K-2 juga terjadi dalam Dari DimensiUU No. 43 Tahun 1999
Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1) Hak PTT (Pasal 21)
2007 maupun Peraturan Pemerintah  Honorarium yang adil dan layak
Nomor 56 Tahun 2012 dimana tenaga sesuai dengan beban pekerjaan
honorer K-1 mendapatkan prioritas dan tanggung jawabnya; Yang
untuk diluluskan sedangkan bagi dimaksud dengan “adil dan l a y
Honorer K-2, aspek legalitas dan a k ” a d a l a h b a h w a
kualifikasinya semakin diragukan karena honorarium yang diterima oleh
harus melepas status honorer yang telah Pegawai Tidak Tetap
diemban selama bertahun-tahun untuk Pemerintah sesuai dengan tugas
ikut bersaing dengan pelamar umum dan fungsi yang menjadi
menjadi PNS murni. Adanya pola tanggungjawab P e g a w a i T i
perbedaan itulah yang d a k T e t a p Pemerintah;
menjadikan pegawai tidak tetap  Tunjangan;
kategori II sendiri mengalami  Cuti;
pergolakan untuk terus diakomodasi  Pengembangan kompetensi;
menjadi PNS oleh pemerintah.  Biaya kesehatan; dan
Masalahyangtimbuladalah  Uang duka.
pemerintah kini mulai meninggalkan 2) Honorarium PTT (Pasal 100) :
jabatan non-organik yang kini lebih (1) Pemerintah wajib membayar
dikontrak - kerjakan pada pihak honorarium yang adil dan
kontraktor lepas daya. Hal itulah yang layak kepada Pegawai Tidak
mengakibatkan status legalitas honorer Tetap Pemerintah sesuai
K-2 kini semakin terkatung-katung dengan beban pekerjaan dan
dalam ketidakjelasan yang pasti tanggung jawab.
(Murdianto, 2012: 4). (2) Honorarium sebagaimana
Adapun dalam Undang-Undang dimaksud pada ayat (1) harus
Nomor 5 Tahun 2014 mengenai memacu produktivitas dan
mekanisme pengangkatan pegawai menjaminkesejahte
tidak tetap berbasis perjanjian kontrak raanPegawaiTidakT
memang telah ditemukan beberapa e t a p Pemerintah.
inovasi untuk mengangkat kedudukan (3) Honorarium sebagaimana
pegawai tidak tetap baik secara karir dimaksud pada ayat (1)
maupun kesejahteraan. Dalam pasal 7 dibebankan pada Anggaran
maupun 22 dalam Undang-Undang Pendapatan dan Belanja
Nomor 5 Tahun 2014 disebutkan Negara.
bahwa individu mendapatkan jenjang 3) Tunjangan PTT (Pasal 101)
jabatan karir yang sudah ditentukan d Selain honorarium sebagaimana
anberikutpulatunjangan dimaksud dalam Pasal 100,
kesejahteraan yang akan diterimanya. Pegawai Tidak Tetap Pemerintah

dapat menerima tunjangan sesuai lingkungan kerja, dan/atau

dengan ketentuan peraturan risiko lain.
perundang-undangan. Hal terpenting ialah membahas
4) Kesejahteraan (Pasal 102) status dan posisi pegawai tidak tetap
(1) S e l a i n h o n o r a r i u m d a n dalam instansi lingkungan pemerintah.
tunjangan sebagaimana Adabaiknyaterlebihdahul
dimaksud dalam Pasal 100 dan u mengetahui secara pasti apa yang
Pasal 101, Pemerintah dimaksudkan dengan pegawai tidak
memberikan jaminan sosial tetap tersebut. Dalam Undang-Undang
kepada Pegawai Tidak Tetap Nomor 43 Tahun 1999 mengenai
Pemerintah. Pokok-Pokok Kepegawaian sendiri,
(2) Jaminan sosial sebagaimana pegawai tidak tetap dijelaskan pasti
dimaksud pada ayat (1) dalam poin pasal 2 ayat 3 hanya
bertujuan untuk diterangkan “Di samping Pegawai
menyejahterakan Pegawai Negeri dimaksud dalam ayat (1),
Tidak Tetap Pemerintah. pejabat yang berwenang dapat
5) Perlindungan (Pasal 103) mengangkat pegawai tidak tetap”.
(1) Pemerintah wajib memberikan Pengertian tersebut mengindikasikan
perlindungan hukum, bahwa pegawai tidak tetap merupakan
perlindungan keselamatan, dan bagian dari strata pegawai negeri sipil
perlindungan kesehatan kerja setelah pegawai negeri sipil pusat
terhadap Pegawai Tidak Tetap P maupun pegawai negeri sipil tingkat
emerintahdalam daerah. Adapun dalam penjelasan ayat
melaksanakan tugas dan 3 tersebut dijelaskan bahwa pegawai
fungsinya. tidak tetap adalah pegawai yang
(2) P e r l i n d u n g a n h u k u m diangkat untuk jangka waktu tertentu
sebagaimana dimaksud pada gunamelaksanakantugas
ayat (1) meliputi perlindungan pemerintahan dan pembangunan yang
hukum dalam melaksanakan bersifat teknis profesional dan
tugasnya dan memperoleh administrasi sesuai dengan kebutuhan
bantuan hukum terhadap dan kemampuan organisasi. Pegawai
kesalahan yang dilakukan tidak tetap tidak berkedudukan
dalam pelaksanaan tugas dan sebagai Pegawai Negeri.
fungsinya sampai putusan Munculnya frase pegawai tidak
terhadap perkara tersebut tetap dalam Undang-Undang Nomor
memperoleh kekuatan hukum 43 Tahun 1999 ini memang sedikit
tetap. berbeda dengan Undang-Undang
(3) Perlindungan keselamatan dan Kepegawaian sebelumnya yakni
perlindungan kesehatan kerja Undang-Undang Nomor 8 Tahun
sebagaimana dimaksud pada 1974 dimana tidak diatur masalah
ayat (1) meliputi perlindungan mengenai pegawai tidak tetap dalam
terhadap risiko gangguan strata pemerintahan. Adapun Undang-
keamanan kerja, kecelakaan Undang Nomor 43 Tahun 1999 ini m
kerja, kebakaran pada waktu e r u p a k a n a t u r a n y a n g
kerja, bencana alam, kesehatan mengakomodasi kebutuhan pegawai

negeri yang besar seiring dengan (provinsi). Artinya melalui kebijakan

diterapkannya Undang - Undang tiga lapis inilah, pemerintah sendiri
Nomor 22 Tahun 1999 tentang berusaha untuk mereduksi
Pemerintahan Daerah. Hal itulah yang penambahan jumlah pegawai negeri
kemudianmemicuadanya sipil dalam rangka menghemat
restrukturisasi dan reorganisasi anggaran maupun mengoptimalkan
manajemen kepegawaian secara fungsi pegawai selama ini sesuai
sporadis sehingga terjadi proses mutasi dengan prinsip reformasi birokrasi dan
para pegawai negeri besar-besaran baik tata kelola pemerintahan baik. Maka,
ke pemerintah pusat maupun ke perspektif dalam melihat pegawai tidak
pemerintah daerah. Adanya mutasi tetap paska tahun 1999 ini terbelah
tersebut berdampak kepada redistribusi dalam tiga aliran perspektif, yaitu 1)
pegawai negeri sipil yang tidak fungsi redistributif, bahwa rekrutmen
seimbang baik pusat ke daerah maupun dan pengangkatan pegawai tidak tetap
antara daerah. Oleh karena itulah, sendiri menjadi bagian dari upaya
kondisi tersebut menjadi urgensi meratakan kapasitas tugas pokok dan
diadakannya rekrutmen pegawai tidak fungsi (tupoksi) aparatur negara. 2)
tetap di berbagai instansi pemerintah fungsi akomodatif, pegawai tidak tetap
daerah guna mengisi pos-pos tertentu. sendiri menjadi jalan bagi masyarakat
Selain itu, pemerintah untuk bisa mengabdikan diri menjadi
telah abdi negara sambil menunggu
menetapkan tidak menambah formasi pengangkatan resmi menjadi PNS. 3)
pegawai baru secara rasional. Dalam hal fungsi inovasi, hadirnya pegawai tidak
ini terdapat tiga model penting yang tetap menjadi bagian penting
menjadi basis perekrutan pegawai di membangun semangat kompetisi di
masing-masing instansi pemerintah kalangan birokrasi dalam melayani
yakni minus growth, zero growth, kepentingan publik.
growth. Minus growth diterapkan bagi AdanyaUndang-Undang
instansi yang berdasarkan hasil Analisa Nomor 43 Tahun 1999 kemudian dasar
BebanKerja(ABK)jumlah bagi setiap instansi pemerintah
pegawainya sudah kelebihan dimana terutama pemerintah daerah untuk
anggaran belanja pegawai lebih dari 50 melakukan rekrutmen pegawai tidak
persen APBD (untuk kabupaten/kota), tetap secara besar-besaran ketimbang
dan bagi provinsi yang rasio belanja rekrutmen pegawai negeri sipil.
pegawainya lebih dari 30 persen Adapun rekrutmen pegawai negeri sipil
APBD. Sedangkan zero growth, sebenarnya diadakan, namun itu hanya
diterapkan untuk instansi yang jumlah untuk mengisi posisi minor seperti
pegawainya cukup, rasio anggaran jabatan analis atau jabatan teknis
belanja pegawai antara 40–50 persen lainnya. Pada dasarnya pengangkatan
dari APBD (kabupaten/kota), dan 25– pegawai tidak tetap ini adalah bagian
30 persen (provinsi). Sedangkan yang dari upaya “memenuhi kembali”
dimaksudkan dengan growth adalah jabatan birokrasi di golongan rendah
kebijakan ideal dalam rekrutmen seperti golongan I dan II yang
pegawai negeri sipil dimana rasio ditiadakan pada tahun 2004
belanjanya sendiri antara 5-10 persen sehubungan dengan dibatasinya
dari APBD (kabupaten/kota) maupun rekrutmen PNS harus minimal S-1 dan
10-15 persen bagi APBD

digolongkan menjadi golongan III. faktor kompetensi yang menjadi acuan

Selain itu pula itu menjadi bagian untuk utama dalam perekrutan CPNS, faktor
menyelamatkan karir para “abdi like and dislike juga turut andil dalam
negara”. penentuan formasi CPNS tersebut.
Banyaknya jumlah pegawai Namun, dalam praktiknya
tidak tetap (honorer) di tingkat I dan terdapat berbagai macam distorsi
tingkat II inilah tidak dijelaskan dalam pelaksanaan aturan tersebut.
diakomodasi secara jelas dalam Salah satunya adalah hak-hak dan
Undang-Undang Nomor 43 Tahun kewajiban yang melekat kepada
1999 yang hanya menjelaskan k e w e pegawai tidak tetap ini. Adanya
nanganpejabatdalam kebijakan perekrutan pegawai tidak
mengangkat pegawai tidak tetap tetap dalam lingkungan instansi
sebagai asistensi terhadap roda pemerintah dapat diklasifikasikan
pemerintahan. Adanya celah hukum dalam dua bentuk, 1) jabatan struktural
dalam Undang-Undang Nomor 43 lapangan, dan 2) jabatan fungsional.
Tahun 1999 kemudian menimbulkan Diperkenalkannya kedua jenis
tiga masalah friksional 1) pemerintah kualifikasi tersebut memang selaras
secara jelas tidak bisa membiarkan dengan esensi reformasi birokrasi yang
keberadaan pegawai tidak tetap ini diusung oleh Undang-Undang Nomor 5
dalam kondisi “tanpa pekerjaan” Tahun 2014 bahwa pegawai tidak t e t a
(jobless) dikarenakan sudah terjadi pyangdiangkatmelalui
perjanjian kerja yang dilakukan antara mekanisme perjanjian kerja wajib
perseorangan dengan pejabat pembuat untuk meningkatkan kompetensinya
komitmen. Dalam poin pertama, dengan menduduki jabatan fungsional.
pemerintah harus memberikan Artinya bahwa dengan adanya dua
jaminan kerja terhadap pegawai tidak jenis jabatan tersebut sebenarnya
tetap dalam menjalankan fungsi dan bertujuan untuk mengakselerasi
kinerjanya selama bertugas di instansi kompetensi pegawai tidak tetap sendiri
pemerintahan tertentu baik itu gaji, agar mampu bekerja secara efektif dan e
tupoksi, jenjang karir, maupun fisiendemikepentinganorg
tunjangan lainnya. 2) keberadan anisasional.Adapunyang
pegawai tidak tetap tidak bisa dimaksudkan dengan jabatan non-
dilakukanpemecatansepih organik adalah jenis pekerjaan yang
a k dikarenakan semakin menipisnya tidak terikat pada analisa beban kerja
anggaran maupun restrukturisasi organisasi kepegawaian. Jenis jabatan
pegawai negeri sipil. 3) Adanya ini pada umumnya di luar strata
pegawai tidak tetap justru membuat eselonisasi karena sifatnya sebagai
s i s t e mp e r e k r u t a n PNS tenaga pendukung kelancaran jabatan
yang organik selama di lapangan. Oleh
professional dan kompeten menjadi karena itu sifat jabatan ini pada
tersendat karena terjadi proses dasarnya bersifat ex-officio yang b e r a
advokasi dan negosiasi terhadap d a d i r a n a h s t re e t l e v e l
pegawai tidak tetap ini agar diangkat bureuaucracy. Sedangkan jenis jabatan
menjadi PNS, menimbulkan dualisme kedua yakni jabatan fungsional
dalam sistem perekrutan aparatur dimaksudkan sebagai bentuk jabatan
negara di Indonesia. Selain halnya

yang mengarah kepada fungsi mengenai nasib para pegawai tidak

perbantuan terhadap kinerja pegawai tetap. Hal inilah yang acap kali
negeri sipil sebagai pembina pegawai menimbulkan adanya kecemasan akan
tersebut. Pada dasarnya jenis jabatan pola kinerja ke depan yang dihadapi
ini hampir sama dengan jabatan non oleh para pegawai tidak tetap karena
organik yang bekerja pada level street dasar pengangkatan mereka sendiri
level bureaucracy. Namun demikian pada dasanya berdasarkan pada
jenis pekerjaan ini lebih mengarah ke perjanjian komitmen yang dibuat oleh
hal yang bersifat teknis dan aplikatif pejabat pembuat komitmen. Adapun
di lapangan sesuai dengan kualifikasi substansi yang dikandung dalam isi
pendidikan yang dimilikinya. Adanya perjanjian tersebut pada umumnya
perbedaan terhadap dua jenis pekerjaan hanya berisi durasi kerja selama
inilahyangmembuatadany setahun maupun evaluasi kinerja
a perbedaan strata dalam mekanisme setahun yang dimungkinkan adanya
pengangkatan honorer menjadi CPNS penambahan jangka waktu kontrak.
yakni antara honorer tingkat I yang Membandingkan antara status
biasanya diisi oleh jabatan teknis dan Pegawai Tidak Tetap (PTT) dalam
fungsional seperti guru, tenaga medis, Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tenaga penyuluh pertanian, maupun dengan Undang-Undang Nomor 5
tenaga teknis lapangan serta tenaga Tahun 2014 pada dasarnya merupakan b
honorer tingkat II yang diisi oleh tenaga entukpenyempurnaandan
non organis tersebut. Adapun yang pengembangan dari Undang-Undang
menjadi janggal dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 itu sendiri. Pada
Nomor 43 Tahun 1999 sendiri tidak klausul mekanisme pengangkatan
dijelaskan secara pasti mengenai maupun pemberian kerja dalam
hubungan kerja antara pegawai tidak Undang-Undang Nomor 43 Tahun
tetap baik itu tugas pokok fungsi 1999, sebenarnya sudah diinisiasikan
(tupoksi), tunjangan kerja dan gaji, mengimplementasikan meritokrasi
maupun kewajiban yang melekat sendiri yang dapat dilihat dalam
lainnya. Yang ada hanya definisi beberapa poin berikut ini, 1) dari segi
pegawai tidak tetap hanya sebagai kepegawaian, sistem manajemen
a s p e k p e n u n j a n gm a n a j e m e n kepegawaian berdasarkan merit system
pemerintahan. sebagaimana diamanatkan dalam Pasal
Adapun turunan peraturan daerah 7, 12 dan 17 Undang-Undang Nomor
tentang rekrutmen pegawai tidak tetap 43 Tahun 1999 belum dapatditerapkan
di berbagai instansi pemerintahan dengan baik karena belum adanya
daerah juga menjelaskan secara detail instrumenpendukung,2)
dan pasti mengenai tunjangan maupun pendistribusian pegawai belum merata
tugas pokok fungsi tersebut sehingga baik dilihat antar pusat dan daerah
dalam hal ini menimbulkan maupunantarinstansidan
ketidakpastian dalam bekerja ditinjau diindikasikan tidaksesuai dengan
dari segi hubungan legalistik. Artinya di beban kerja yang ada, 3) komposisi
sini terjadi pola perbudakan modern pegawai yang ada belum/tidak mampu
berbasis regulasi yang tidak mendukung pelaksanaan tugas dan
mencatumkan secara pasti fungsi organisasi karena tidak sesuai

dengan kompetensi yang dimiliki, dan menjadi terobosan sendiri dalam sistem
4) Struktur gaji belum/tidak dapat kepegawaian kita mengingat, pegawai
berfungsi sebagai pemicu peningkatan pemerintah tidak tetap biasanya hanya
kinerjakarena tidak terkait dengan berkutat pada masalah administrasi
kinerja, kompetensi dan tanggung maupun jabatan asistensi lainnya.
jawab. Maka yang menjadi core Mengingat, sistem yang diberlakukan
analysis dalam membahas kedudukan adalah meritokrasi. Sebenarnya pegawai
dan status pegawai tidak tetap dalam tidak tetap dengan perjanjian k o n t r a
Undang-Undang Nomor 5 Tahun k b i s a d e n g a n s e n d i r i
2014 sendiri adalah meritokrasi mendapatkan hasil lebih dari sekedar
berbasis kompetensi maupun prestasi. menjadi pegawai administrasi saja.
Dalam hal ini, kompetisi Misalnya saja, memiliki kreativitas
dibuka secara terbuka dan melebar dalam bidang lain yang intinya bisa
antara pegawai negeri sipil dengan menjadi subtitusi pada bidang lainnya.
pegawai pemerintah dengan perjanjian Maka seiring dengan prestasi yang
kontrak sendiri dibuka dengan diraih oleh pegawai pemerintah
menyeluruh. Artinya kedudukan egaliter perjanjian kontrak, semakin tinggi pula
dan setara terjadi dalam kinerja maupun reward yang akan didapatkan. Adapun
pekerjaan di luar maupun lapangan. besar kecilnya materi maupun prestasi
Selain itu pula, hal menarik lainnya yang akan diukir oleh pegawai kontrak
adalah dimungkinkannya pegawai tidak sangatlah tergantung pada pengukuran
tetap sendiri memegang jabatan kinerjadi setiap lini, sebagaimana dalam
fungsional sebagai bentuk tugas tabel berikut ini.
kreativitas pegawai. Tentu itu
Tabel 1.
Indikator Kinerja Pegawai Berbasis Kompetensi dalam UU ASN
Sumber : Agustinus(2007:15)

Melalui sistem penilaian kinerja dengan penilaian kerja. Semakin baik

prestasi sendiri dilakukan secara penilaian kinerja, maka semakin baik
transparan dan akuntabel di masing- pula kesejahteraan, begitu pun
masing setiap lini. Pengenaan kata sebaliknya.
manajer sebagai bentuk jabatan 1) Kesejahteraan (Pasal 22)
struktural pada dasarnya adalah untuk Pegawai Tidak Tetap sendiri
mendinamisasi kerja dan kontrol anak berhak untuk mendapatkan gaji,
buah di setiap lini seperti halnya prinsip tunjangan, perlindungan, dan
kerja swasta. Adanya penilaian kinerja pengembangan kompetensi.
dan prestasi terhadap pegawai 2) Penilaian Kerja (Pasal 100 dan
pemerintah dengan perjanjian kontrak Pasal 101)
mengindikasikan bahwa pengawasan Pegawai Tidak Tetap dalam
s e n d i r i b e r l a n g s u n gs e c a r a melakukan pekerjaan sendiri
omnipresent dan secara gradual dilakukan penilaian yang dilakukan
senantiasa dilakukan. Hal itulah oleh komite yang independen dan
kemudian mendorong setiap pegawai transparan. Adapun mekanisme
pemerintah perjanjian kontrak sendiri reward and punishment berlaku di sini
senantiasa profesionalisme dalam yakni bagi para pegawai yang
melakukan pekerjaan di instansinya memiliki penilaian kerja yang bagus
masing-masing. maka akan diproyeksikan untuk
Tinjauan mengenai pegawai mendapatkan penghargaan dan
pemerintah perjanjian kontrak dalam prioritaskan menjadi pegawai tetap.
konteks ini adalah terkait dengan Sedangkan bagi pegawai tidak tetap y
pemenuhan hak dan kewajiban bagi angtidakbisamemenuhi
pegawai yang bersangkutan. Apabila pencapaian kerja akan diberi sanksi.
dianalisis tentang hak dan kewajiban 3) Perlindungan Hukum (Pasal 103)
pegawai tidak tetap dalam Undang- Negarawajibmemberik
Undang Nomor 43 Tahun 1999, a n perlindungan hukum bagi
ditemukan ada dimensi yang timpang pegawai pemerintah perjanjian
antara pemenuhan hak dan kewajiban. kontrak selama melaksanakan
Adapun kewajiban yang dibebankan tugas, risiko g a n g g u a n k e r j a
kepada pegawai pemerintah tidak tetap , m a u p u n perlindungan dari
melebihi porsi yang disepakati bersama hal-hal yang sifatnya non teknis
sehingga menimbulkan overlapping lainnya yang sekiranya berpotensi
tugas. Hal itulah yang kemudian menganggu kinerja.
menimbulkan beban kerja berlebih 4) Lain-lain (Pasal 21)
bagi pegawai tersebut. Pada dasarnya Pegawai Pemerintah Perjanjian
pembentukannyaadalah Kontrak sendiri juga mendapatkan
“kesepakatan” verbal non tulis, maka kompensasi berupa uang duka,
besaran tunjangan dan gaji pun juga cuti, izin, maupun pengembangan
disesuaikan dengan perjanjian lisan. kompetensi lainnya.
Sedangkan dalam Undang-
Undang Aparatur Sipil Negara E. PENUTUP
penekanannya masalah tersebut yakni Keberadaan pegawai tidak tetap
kesejahteraan sendiri berbanding lurus ini sering kali dipolitisasi oleh

eksekutif di level atas maupun tentang kesejahteraan. Selain itu pula

menengah untuk mendapatkan terjadi proses penyetaraan yuridis
popularitas dan simpati publik di maupun administratif antara pegawai
tengah sulitnya mencari kerja. tetap dengan pegawai tidak yang
Politisasi seringkali juga terjadi dalam kesemuanya disebut sebagai ASN. Kedua
internal birokrasi, yakni terjadi pola entitas tersebut memiliki pola setara dan
overlapping dalam pemberian tupoksi seimbang dalam melakukan p e k e r j a a
kepada pegawai tidak tetap dari n . M a k a , s e t i d a k n y a keberadaan
p e g a w a it e t a p d e n g a n d a l i h Undang-Undang Aparatur Sipil Negara
pengharapan menjadi pegawai tetap ini menjadi pelipur lara dalam kasus
atau PNS. Praktik politisasi terhadap pegawai tidak tetap ini sehingga ke
status pegawai tidak tetap sendiri depannya agar jangan sampai terjadi pola
kemudian menjadi lahan pencarian klasifikasi antara K-1 maupun K-2 dalam
rente bagi para pejabat birokrasi golongan pegawai tidak tetap yang
dengan dalih “membantu fungsi terkesan sangat kuat faktor like and
kinerja organisatoris”. Hal itulah yang dislike-nya.
kemudian melanggengkan adanya
paternalistik dan spoils system dalam F. DAFTAR PUSTAKA
tubuh birokrasi.
Pengedepanan paradigma merit Arif in, Muhamma d. (201
system dalam Undang-Undang Nomor 5 2 ) . Implementasi Peraturan
Tahun 2014 sendiri merupakan solusi Pemerintah No. 48 Tahun 2005
terhadap gejala patologi birokrasi Tentang Pengangkatan Tenaga
tersebut dengan mengedepankan adanya Honorer Menjadi Calon Pegawai
transparansi dan akuntabilitas dalam Negeri Sipil
rekrutmen pegawai tidak tetap. Posisi DiPemerintahKota
inilah yang selama ini menjadi titik Surakarta. UNS. Solo
kritis birokrasi di Indonesia. Selain Dwiyanto. (2011). Reformasi Birokrasi
halnya memutus birokrasi sebagai lahan Publik di Indonesia. Gadjah
korupsi. Hal lain yang bisa dilacak Mada University Press.
adalah masuknya prinsip penilaian Yogyakarta
kinerja dalam birokrasi yang selama ini Jati, Wasisto Raharjo. (2012). Kultur
kurang diperhatikan. Birokrasi Patrimonialisme
Pegawai tidak tetap menjadi dalam Pemerintah Provinsi
locus stand dalam perundangan DaerahIstimewa
Undang-Undang Nomor 5 Tahun Yogyakarta. Jurnal Borneo
2014 ini. Pegawai tidak tetap tidak Administrator(Volume 8
lagi diangkat berdasarkan pada faktor Nomor 2)
like and dislike berbasis spoils system, Murdianto, Wilham. (2012). PTT
namun didasarkan pada faktor tanpa P e r l i n d u n g a n H u k u m
kompetensi berbasis merit. Faktor . www.riaupos.com. 4 Januari
kesejahteraan yang juga menjadi Padmawati. (2010). Kajian Yuridis
masalah juga kini diperjelas dalam S t a t u s H u k u m Te n a g a
UU ini yakni dengan diberikannya Honorer Pemerintah Kota
beberapa aturan yang mengatur tegas Surakarta pada Dinas

Pendidikan, Pemuda, & STIA www.stialan.ac.id. 23

Olahraga Kota Surakarta Mei
Menurut Undang-Undang Thoha, Miftah. (2005). Birokrasi P
Nomor 43 Tahun 1999 olitikdiIndonesia .
tentang Pokok-Pokok Rajawali Press. Jakarta
Kepegawaian. UNS. Solo Utami, Ayudhia. (2012). Tinjauan Y
Ronny, Soemitro. (1988). Metode u r i d i s M e n g e n a i
Penelitian Hukum. Ghalia. Penyelenggaraan Hari Tua.
Jakarta UI. Depok
Simamora, Henry. (1997). Manajemen Zed, Mestika. 2004. Metode Penelitian
Sumber Daya Manusia. STIE Kepustakaan. Yayasan Obor
YKPN Press. Yogyakarta Indonesia. Jakarta
Sulistyo, Agustinus. (2007). Sistem
Pendayagunaan SDM
Aparatur. Retrieved from

Analisa Status Kedudukan Dan Pekerjaan P

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Analisa Status Kedudukan Dan Pekerjaan P

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ANALISA STATUS, KEDUDUKAN, DAN

PEKERJAAN PEGAWAI TIDAK TETAP

ANALYSIS OF STATUS, POSITION, AND

Pusat Penelitian Politik, Lembaga Ilmu Pengetahuan

This article aims to analyze comparatively towards the status and

Keywords : Temporary Employee, Civil Services, Merit System, Bureaucracy

Artikel ini bertujuan untuk menganalisis tentang status dan kedudukan

Wasisto Raharjo Jati

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 101

Wasisto Raharjo Jati

egaliter sehingga memunculkan maupun pekerjaan pegawai tidak tetap

102 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

hubungan kerja sendiri dibentuk atas tercemin dalam Undang-Undang

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 103

Wasisto Raharjo Jati

birokrasi yang profesional, juga reformasi birokrasi selama ini.

104 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

yakni 1) ada pola diskriminasi terhadap Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 105

Wasisto Raharjo Jati

menyebutkan, “Sejak ditetapkannya prasyarat kualifikasi CPNS seperti

106 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

berwenang, bekerja di instansi Surakarta mengungkapkan bahwa ada

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 107

Wasisto Raharjo Jati

menjadi calon pegawai negeri sipil pengetahuan yang diperlukan untuk

108 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 109

Wasisto Raharjo Jati

110 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

loyalitas dalam bekerja sehingga patut 1999 yang memberikan kewenangan

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 111

Wasisto Raharjo Jati

berikutnya. Dalil pemerintah tersebut Adapun dalam komparasi

112 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

dapat menerima tunjangan sesuai lingkungan kerja, dan/atau

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 113

Wasisto Raharjo Jati

negeri yang besar seiring dengan (provinsi). Artinya melalui kebijakan

114 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

digolongkan menjadi golongan III. faktor kompetensi yang menjadi acuan

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 115

Wasisto Raharjo Jati

yang mengarah kepada fungsi mengenai nasib para pegawai tidak

116 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 117

Wasisto Raharjo Jati

Melalui sistem penilaian kinerja dengan penilaian kerja. Semakin baik

118 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015

Wasisto Raharjo Jati

eksekutif di level atas maupun tentang kesejahteraan. Selain itu pula

Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015 119

Wasisto Raharjo Jati

Pendidikan, Pemuda, & STIA www.stialan.ac.id. 23

120 Jurnal Borneo Administrator/Volume 11/No. 1/2015