Factores de riesgo psicosocial y políticas de salud ocupacional en empresas del sector servicios

Universidad de Costa Rica
Facultad de Ciencias Sociales

Escuela de Trabajo Social
LA SALUD OCUPACIONAL Y LOS FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DEL
SECTOR SERVICIOS DEL ÁREA METROPOLITANA:
POLÍTICAS Y PRÁCTICAS EXISTENTES
Memoria de Seminario para optar por el grado

de Licenciatura en Trabajo Social
Sustentantes:
Andrea Chacón Víquez
Fabiola Fernández Trejos
Álvaro Meoño Monge
Tannya Rojas González
Sussana Sandoval Sandoval
Ciudad Universitaria Rodrigo Facio

Setiembre, 2005
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DEDICATORIA
Al culminar esta memoria, quisiera agradecer a Dios por ser la fuerza que me ha permitido
culminar este proceso universitario y por ser la luz que siempre ha estado a mi lado,
iluminando mi vida con todas sus bendiciones.
A mis padres que además de darme el regalo de la vida me han brindado siempre su
apoyo, amor y confianza. Gracias por todo su esfuerzo y entrega.
A mis hermanos Pau, Dani, Marco y Fabi porque han sido una de las mayores razones
para seguir esforzándome y poder brindarles un buen ejemplo, sigan adelante,
superándose como lo han hecho hasta ahora.
Pau, gracias porque además de ser una gran hermana y amiga, siempre me escuchas y
me ofreces tu apoyo incondicional.
A mi tía Gaby porque de manera desinteresada me has brindado todo tu apoyo, por
confiar en mí y por tu ejemplo de esfuerzo y dedicación que han sido bases esenciales
en mi vida.
A mi abuelita, mami gracias por todo tu amor, por estar ahí siempre que te necesito y por
tus oraciones.
A mis compañeras/o, Fabi, Tannia, Susana y Alvaro porque gracias al esfuerzo y entrega
de todos se pudo llegar hasta el final.
A Nidia Morera por su dedicación, orientación y paciencia, durante la construcción de

esta Memoria, muchas gracias Profe.
Finalmente doy gracias a todos mis familiares y amigos que me expresaron su interés y
mejores deseos en el desarrollo de la memoria.
A todos Gracias!
Andrea
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Grande ha sido tu obra en mi Señor... y este esfuerzo que hoy culmina ha sido bendecido
por la sabiduría, el ánimo y la paciencia que has depositado en mi...
Se Dios que este documento es de tu agrado porque en cada página se plasma tu
delicadeza y tu forma de traducir mi actividad aquí en la tierra...Esto es tuyo...
A mi mamá, has sido muy valiente, gracias por dirigirme hasta este momento, tu haz sido
ejemplo de responsabilidad y dedicación en mi y aquí esta la prueba...
A mi hermana Sofía, espero que esto te sirva de ejemplo, hay que trazar un camino...tu fe
te llevará donde anhelas...
A mis abuelitos y toda mi familia...
A Álvaro, Andre, Susy y Tania mi enorme agradecimiento porque de ustedes he aprendido

que no se puede ser trabajador social sin antes ser un ser humano...
Este trabajo esta dedicado a todas las personas que de alguna manera se enfrentan día a
día con pruebas difíciles en su trabajo y que aún así se esfuerzan por ser excelentes...
Fabiola
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A mis ideales, ocurrencias y locuras; motor indispensable para continuar luchando y
buscar un nuevo amanecer de gloria.
A Frederick W. N., hermano espiritual en este mundo humano, demasiado humano.
A la razón suprema, asistente incondicional de este y todos los caminos por los cuales
transito.
A Fabiola, Andrea, Tannia y Sussana
A mi abuela Ana, quién aún desaparecida nunca me abandonó
A mi madre, por existir y siempre estar pendiente de mí
A Gabriela Roldán Santamaría y a toda su familia.
A mis amigos Jean Paul y Allan, por los buenos tiempos... Irie!
A todos los compañeros y compañeras del Patronato Nacional de la Infancia, Oficinas

Locales de San José y Cartago.
A Bizc. que estás en cielo.
A hermanas, sobrinos y demás familiares.
Y a todos los que por razones de espacio no puse... los quiero mucho.
Alvaro
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A la clase trabajadora que vive del trabajo, que con su esfuerzo, tesón y coraje forja el
presente y el futuro de las civilizaciones poniendo en riesgo su propia salud y bienestar
A todos los Trabajadores Sociales que con su investigación, gestión e intervención luchan
por mejorar las condiciones del trabajador y trabajadora contemporánea.
A mis compañeras y compañeros por que desde sus espacios de trabajo y comunidades
siempre sigan luchando por la salud ocupacional de los trabajadores y trabajadoras.
A mi madre, mi hermano y Dimitri motivadores incondicionales.
A quienes dudaron de nuestras capacidades y nuestros sueños.
Tannya
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Deseo compartir y dedicar este triunfo y culminación de un sueño, primeramente a mi
Señor, mi Padre y mi mejor amigo, porque sé que antes que nada su amor me ha
sostenido, porque es quien ha creído en mí, aun cuando yo misma en algunos momentos
lo dejé de hacer. Gracias Jesús te amo.
A mi madre, Grettel Sandoval gracias por ser ejemplo de fortaleza y perseverancia, por
que todos los buenos deseos que desde niña has tenido para conmigo, han sido mi
inspiración para querer ser mejor y para soñar grandes cosas.
A mis hermanas, Guadalupe, amiga y ejemplo de mujer luchadora, Priscilla, mi cómplice y

apoyo en tantos momentos y de tantas maneras, Rebeca, si puedes creer,
puedes lograr lo que quieras.
Gracias por todas las tardes de café compartidas tan necesarias.
A mis hermanos, Adrián gracias porque yo se que te alegras por mi alegría, Andrés tu
cariño me acompaña siempre, Eduardo guardo en mi corazón tus palabras de amor.
A mi cuñado Ronald por tu apoyo y por tu extraordinaria alegría!!
A mis sobrinos Ronitald y Paula, por momentos de alegría y ternura, que me ayudaron a
fortalecerme en el camino recorrido.
A Marcony, por tu amor y tu apoyo constante e incondicional en el momento preciso y

cuando más lo necesité. Gracias
Mi familia que me han acompañado en todo este proceso, y que han sido mi motor, mi
inspiración y el mejor equipo de apoyo:
¡Con un equipo así, se puede conseguir lo que sea!
A Don Ro, quien ha sido por muchos años, un amigo, consejero y apoyo incondicional,
el Señor me ha bendecido.
A mis amigos y amigas, de la Iglesia SEM, del Centro Bíblico de Heredia y a quienes
aunque nos vemos una vez al año, comparten mi alegría.
Sussana
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TABLA DE CONTENIDOS
Pág.
INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1
Capítulo I
ESTADO DE LA CUESTIÓN........................................................................... 7
1.1 Salud ocupacional .................................................................................. 8
1.2 Calidad de vida laboral ........................................................................... 10
1.3 Factores de riesgo ................................................................................. 14
1.4 Factores de riesgo psicosocial ............................................................... 17
1.5 Salud ocupacional y Trabajo Social ....................................................... 23
Capítulo II
FORMULACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA POR INVESTIGAR .. 26
2.1 Problema de investigación ..................................................................... 29
2.2 Objetivos ................................................................................................ 35
Capítulo III
ESTRATEGIA METODOLÓGICA ................................................................... 36
3.1 Tipo de estudio....................................................................................... 36
3.2 Premisas que orientan el seminario ....................................................... 36
3.3 Definición de la población ...................................................................... 39
3.4 Objeto de estudio ................................................................................... 42
3.5 Definición de las variables...................................................................... 43
3.6 Momentos de la investigación ................................................................ 45
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Pág.
3.7 Técnicas e instrumentos ........................................................................ 48
3.8 Prueba de instrumentos ......................................................................... 50
3.9 Modelo para el análisis de la política pública ......................................... 52
Capítulo IV
LA SALUD OCUPACIONAL Y EL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES ... 55
4.1 El sistema de producción capitalista ...................................................... 56
4.2 Evolución del trabajo en las relaciones de mercado .............................. 59
4.3 Caracterización del trabajo en la sociedad capitalista contemporánea .. 64
4.4 Distintas concepciones teóricas sobre las personas miembros de la
organización en las relaciones del capital .............................................. 66
4.5 La salud ocupacional en el modelo capitalista ....................................... 83
4.6 Factores psicosociales dentro de la organización del trabajo ................ 86
4.7 Política social y salud ocupacional ......................................................... 91
Capítulo V
POLÍTICA COSTARRICENSE EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL ... 97
5.1 Antecedentes históricos que dieron origen a la política pública en
materia de salud ocupacional en Costa Rica ......................................... 98
5.2 Política de salud ocupacional en Costa Rica ......................................... 102
5.3 Normativa nacional en materia de salud ocupacional ............................ 104
5.4 Leyes y reglamentos sobre salud ocupacional en Costa Rica ............... 106
5.5 Normativa internacional que ampara la legislación costarricense en
materia de salud ocupacional................................................................. 110
5.6 Problemas que pretende resolver la actual legislación de salud
ocupacional ............................................................................................ 113
5.7 Instituciones encargadas de velar por la salud ocupacional de las y los
costarricenses ........................................................................................ 114
www.ts.ucr.ac.cr vii
Pág.
5.8 Posiciones de las instituciones involucradas en relación con la política
pública de salud ocupacional ................................................................. 120
5.9 La política de salud ocupacional en la actualidad .................................. 122
5.10 Nuevas tendencias en materia de salud ocupacional ............................ 125
Capítulo VI
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 130
6.1 Empresa de servicios de comunicación ................................................. 130
Descripción general de la empresa ....................................................... 132
Las y los trabajadores/as de la empresa y sus características .............. 134
El área de administración de recursos humanos ................................... 137
La salud ocupacional en la empresa ...................................................... 143
Descripción y análisis de la política de salud ocupacional ..................... 148
La política de salud ocupacional y el abordaje de los factores de riesgo
psicosocial.............................................................................................. 157
Alcances y limitaciones de la política ..................................................... 164
Conclusiones y recomendaciones.......................................................... 166
6.2 Empresa de servicios de recreación ..................................................... 172
psicosocial.............................................................................................. 204
www.ts.ucr.ac.cr viii
Pág.
6.3 Empresa de servicios de salud .............................................................. 230
psicosocial.............................................................................................. 253
6.4 Empresa de servicios a la comunidad .................................................... 263
psicosocial.............................................................................................. 278
6.5 Empresa de servicios de electricidad .................................................... 288
psicosocial.............................................................................................. 309
www.ts.ucr.ac.cr ix
Pág.
Algunas reflexiones sobre el Trabajo Social y la Salud Ocupacional......... ..... 319
Capítulo VII
Conclusiones y recomendaciones................................................................... 329
Bibliografía ...................................................................................................... 341
Anexos ............................................................................................................ 347
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ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro #1: Cambios en el proceso de investigación.......... ......................... 43
Cuadro #2: Definición de las categorías de la investigación ........................ 43
Cuadro #3: Comparación perspectiva tradicional y perspectiva marxista de

política social ............................................................................. 93
Cuadro #4: Espacios y finalidades de Trabajo Social en la Salud

Ocupacional....................... ........................................................ 332
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ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo #1: Guía de entrevista semiestructurada dirigida a jefaturas de Recursos

Humanos de las empresas del sector servicios
Anexo #2: Guía de observación – Empresas
Anexo #3: Guía de entrevista semiestructurada dirigida a la persona encargada

de la Comisión de Salud Ocupacional
Anexo #4 Carta de Compromisos con las empresas.
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ÍNDICE DE SIGLAS
CCSS: Caja Costarricense de Seguro Social
CELATS: Centro Latinoamericano de Trabajo Social
CUNA: Colegio Universitario de Alajuela
C y MAT: Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
CVL: Calidad de Vida Laboral
INS: Instituto Nacional de Seguros
OMS: Organización Mundial de la Salud
ONU: Organización de las Naciones Unidas
OPS: Organización Panamericana de la Salud
TFG: Trabajo Final de Graduación
TLC: Tratado de Libre Comercio
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Resumen Ejecutivo
El tema del Seminario de Graduación para optar por el grado de

Licenciatura en Trabajo Social es la Salud Ocupacional y los Factores de Riesgo
Psicosocial en las empresas privadas del sector servicios. Con el interés de
conocer de que manera estas abordan en sus políticas y prácticas los factores de
riesgo psicosocial en el marco de la política estatal costarricense.
La Salud Ocupacional es un tema de actualidad e importancia para las
empresas y los trabajadores(as), ya que el crecimiento del sector servicio de la
economía nacional, ha originado la necesidad de formular políticas de salud con
un enfoque integral que repercuten positivamente en el bienestar individual y
social de los trabajadores / as costarricenses.
El objetivo de este seminario final de graduación consistió en analizar como
las empresas privadas del sector servicios abordan en sus políticas de salud
ocupacional los factores de riesgo psicosocial en el marco de la política estatal
costarricense.
Para efectos de esta investigación se seleccionaron cinco empresas
dedicadas a la comunicación masiva, al entretenimiento y el ocio, a servicios de
salud, a servicios de la comunidad y a servicios eléctricos.
El seminario es un estudio descriptivo y exploratorio de las políticas y
prácticas existentes en materia de salud ocupacional y los factores de resigo
psicosocial. El proceso metodológico esta dado por los siguientes momentos:
Primer momento: Definición del problema de investigación a partir de los vacíos
encontrados en relación con el tema de los factores de riesgo psicosocial en salud
ocupacional.
Segundo momento: Diseño del seminario, con base en la información obtenida y
las conclusiones encontradas en el primer momento, se realizó con la supervisión
de la directora del seminario y las lectoras.
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Tercer momento: Elaboración del Marco teórico del Seminario, que permitiera
realizar una explicación teórica del problema de investigación a través de la
incorporación de el enfoque de trabajo, el contexto socioeconómico en el sistema
capitalista, diferentes elementos de la administración, política social y salud
ocupacional.
Cuarto momento: Reconstrucción de la política costarricense en materia de salud
ocupacional, se realizó a partir del Modelo de Análisis de los autores Oszlak y
O’Donnell y el análisis incorporó antecedentes históricos, la normativa nacional e
internacional, así como los actores involucrados y la política de salud ocupacional
en la actualidad.
Quinto momento: trabajo de campo, se compuso de dos fases, en la primera se

dio el acceso al campo a través de la negociación que permitieran la aceptación
de la investigación el las cinco empresa seleccionadas; la segunda fase consistió
en la recolección de los datos, por medio de observación y la entrevista
semiestructurada.
Sexto momento: consistió en el análisis de la información obtenida, que

permitiera dar respuesta al problema de investigación y elaborar conclusiones.
Como resultados de la investigación se reconstruyó la forma en que se

operacionaliza la Política de Salud Ocupacional Costarricense en las cinco
empresas seleccionadas. En cada caso se realizó una descripción general de la
empresa, las y los trabajadores y sus características, el área de recursos
humanos, la política de salud ocupacional de la empresa y el abordaje de los
factores de riesgo psicosociales, sus alcances y limitaciones, finalmente las
conclusiones y recomendaciones para cada empresa.
Así mismo, se determinó que la salud ocupacional en las empresas se
concentra en la prevención y tratamiento de accidentes y enfermedades físicas,
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considerando la atención de los riesgos psicosciales como una forma para motivar
a los trabajadores y trabajadoras.
Dada la situación anteriormente descrita, la profesión de Trabajo Social,
desde el marco de los derechos humanos, tiene la posibilidad de realizar acciones
que mejoren la situación con el objetivo de la visualización de la salud como un
derecho, y su ejercicio, así como la inclusión de los factores de riesgo psicosocial
en la política y prácticas de salud ocupacional.
www.ts.ucr.ac.cr xvi
INTRODUCCIÓN
La detección y atención de los factores de riesgo en la salud ocupacional
se ha constituido en una de las principales prioridades para organizaciones tanto
públicas como privadas en los últimos veinte años en Costa Rica y en el resto de
países del mundo. Este propósito no es un evento aislado en el tiempo, sino que
se constituye en un eslabón más de las conquistas sociales obtenidas en la lucha
de la clase trabajadora por obtener mejores condiciones de vida y laborales.
Este especial interés por la salud ocupacional por parte de las entidades
públicas y privadas, no solamente se suscita producto de la búsqueda de
soluciones prácticas para poder reducir los costos que devengaban la reparación e
indemnización de los accidentes laborales, sino que influyó poderosamente todo
un proceso de transformaciones globales que vislumbraba una inminente apertura
de los mercados internacionales, los cuales, posterior a la guerra fría, comenzaron
a experimentar un desarrollo hacia afuera de las fronteras, impulsando una nueva
forma de pensar y concebir el mundo, la cual cambió progresivamente las
relaciones comerciales entre los países: el neoliberalismo económico.
Las transformaciones que experimentaba el mundo conocido hasta los
años ochenta, repercuten con fuerza en Costa Rica. Producto de la
reestructuración económica suscitada en esta década, el Estado Benefactor
comienza a mostrar sus debilidades y contradicciones, teniendo importantes
repercusiones en su sistema de seguridad social. Este debilitamiento sumió al
país en una difícil situación económica, debiéndose realizar importantes recortes

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en los programas sociales de bienestar. No obstante, pese al debilitamiento
sufrido por el Estado Benefactor, el sistema de seguridad y bien social, producto
de las conquistas de los trabajadores y las trabajadoras en materia laboral, así
como otras concesiones realizadas por el Estado desde los años cuarenta, no
desaparecieron.
Contrariamente, se evidenció un fortalecimiento en el ámbito laboral. No
solo se había adoptado una política de austeridad ante la crisis, sino que se
vislumbraron nuevas políticas sociales de planificación y prevención, con el
objetivo de brindar mayor provecho a los recursos existentes. Así se comienza a
poner interés en la salud ocupacional, no solo con el objetivo de reducir los costos
de los accidentes laborales, sino para fortalecer la operacionalización de la
reglamentación vigente de la década de los cuarenta en el ámbito laboral.
Cabe señalar que en este proceso y en aras del fortalecimiento de la
primera y aún vigente reglamentación, se advirtió que pese al intento realizado en
la creación del Código de Trabajo, en la década de los años cuarenta, por
garantizar la seguridad y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras
costarricenses, las demandas y los riesgos del trabajo habían cambiado
considerablemente y la reglamentación existente no se ajustaba a la realidad
imperante en los años ochenta. De esta manera aparece la Ley sobre Riesgos de
Trabajo y el Plan Nacional de Salud Ocupacional, instrumentos para la
determinación de las políticas y directrices que permitan la toma de decisiones
sustentables en criterios técnicos protegiendo la salud y seguridad de los y las
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trabajadores (as). Así se inició una nueva etapa en la protección de la salud y
seguridad laboral en Costa Rica.
Este plan supuso un conjunto de lineamientos generales en los grandes
temas que se deben tratar para lograr la seguridad ocupacional general,
permitiendo un fortalecimiento de las políticas laborales e incidiendo notablemente
en la reducción de accidentes laborales en Costa Rica, implantándose una nueva
conciencia social de responsabilidad compartida entre el Estado, la empresa y las
y los trabajadores/as: la salud en el trabajo es responsabilidad de todos.
No obstante, las relaciones sociales y productivas en el mundo no son
cuasi estructuradas o estáticas, por el contrario, la tecnología, así como nuevas
condiciones sociales y políticas, dinamizan el ámbito mundial, dando como
resultado la aparición de nuevas demandas de índole social y laboral. Son estas
circunstancias y en el marco del mejoramiento de la salud ocupacional en el
ámbito internacional, las que han obligado a constantes replanteamientos, con el
fin de buscar mejores y más rentables condiciones de seguridad y bienestar de los
trabajadores y trabajadoras.
En los últimos años, se ha suscitado un especial interés en los
investigadores, ideólogos e interesados en la materia, en la asociación de las
relaciones humanas dentro y fuera del ambiente organizacional y su relación con
la siniestrabilidad laboral; identificándose factores y/o condiciones de riesgo que
aumentan la propensión de una persona a sufrir un accidente o el deterioro de la
salud en el trabajo, señalados como factores psicosociales, los cuales aparecen
producto de relaciones disfuncionales en el ambiente familiar u organizacional, así

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como por la precariedad de la inversión de las organizaciones en el mejoramiento
del clima organizacional para promover mejores relaciones entre los trabajadores
y trabajadoras.
Con el pasar de los años y conforme se estudiaron con más detalle los
accidentes ocurridos en el trabajo, se determinó que factores de índole
psicosocial, tales como problemas personales, desintegración familiar,
alcoholismo, entre otros, tenían una relación directa con el aumento del estrés y
otras enfermedades producto de la carga de trabajo, haciendo más vulnerable al
trabajador y a la trabajadora a un accidente laboral. A partir de este interés
aparece un nuevo paradigma, donde se impulsa la relación existente entre la salud
física y mental en el trabajo.
Los primeros esfuerzos por atender los factores de riesgo psicosocial se
dan en el continente europeo, especialmente en España, en donde el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha brindado una serie de
lineamientos para la atención de los mismos, logrando importantes resultados en
la reducción de los costos que anualmente que se reportan en la atención de los
accidentes en España, mejorándose considerablemente la prevención y
divulgación de este tema.
Bajo el titulo "Salud ocupacional y los factores de riesgo psicosocial en las
empresas privadas del sector servicios del Área Metropolitana: Políticas y
Prácticas existentes”, se plantea la presente investigación realizada bajo la
modalidad de Seminario de Graduación, la cual se suma al fortalecimiento iniciado
en los años ochenta hasta el presente, recabando los avances en torno al tema de
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salud ocupacional, tanto en el ámbito nacional como internacional al cabo de los
últimos años.
El principal interés de la presente es conocer en qué medida son
entendidos, incorporados y atendidos los factores de riesgo psicosocial como
parte de la salud ocupacional en la política costarricense y su operacionalización a
través de políticas y prácticas en las empresas privadas del sector servicios del
Área Metropolitana.
El presente documento plasma los hallazgos obtenidos bajo este
propósito, reconstruyendo el proceso de análisis seguido, realizando una lectura
crítica de la situación actual de la salud ocupacional en Costa Rica y de la
incorporación y atención de los factores de riesgo psicosocial dentro de la misma.
Para este fin se propone la siguiente estructura:
• En el primer capítulo se explica la formulación y justificación del problema
investigado a partir de los aportes teóricos en materia de salud ocupacional.
Asimismo, se plantean los objetivos propuestos por el grupo investigador para
la realización de la investigación.
• El segundo capítulo aborda el proceso metodológico; señalándose los
momentos comprendidos para cada fase de esta investigación, las técnicas y
los instrumentos utilizados para la obtención de la información.
• Para poder guiar y sustentar esta investigación, en el tercer capítulo se ha
planteado un acercamiento teórico que permitió al grupo investigador
reflexionar y analizar a la luz de la teoría, las categorías propuestas para el
www.ts.ucr.ac.cr 5
análisis de la temática propuesta: el trabajo dentro del modelo capitalista, la
relación con la política social, las distintas concepciones de las personas
miembras de la organización, salud ocupacional y los factores de riesgo
psicosocial.
• En el cuarto capítulo, se presenta un análisis de la política costarricense en
materia de salud ocupacional, el cual recupera los antecedentes de la política
desde las primeras manifestaciones sociales que buscaban el bienestar laboral
hasta la aparición de una legislación nacional.
• El quinto capítulo plasma los hallazgos encontrados en el trabajo de campo
realizado en las empresas seleccionadas del sector servicios del gran Área
Metropolitana, donde se analizó la incorporación de los factores psicosociales
en sus políticas y prácticas.
• Finalmente, en el sexto capítulo se presentan las conclusiones de la
investigación realizada así como una serie de recomendaciones dirigidas al
fortalecimiento de la legislación en materia de salud ocupacional y a las
empresas del sector servicios.
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Capítulo I
ESTADO DE LA CUESTIÓN
Este capítulo contiene los aportes teóricos e investigaciones realizadas por
diversos autores/as en el campo de la salud ocupacional y los factores de riesgo
psicosocial en las empresas del sector servicios a la luz de la política estatal, con
el fin de determinar los vacíos existentes en relación con este tema y que sustenta
la investigación.
En el Sistema de Bibliotecas de Documentación e Información de la
Universidad de Costa Rica existen 199 documentos que están relacionados con la
temática, todos estos son contribuciones de otras disciplinas y con distintas
perspectivas. A partir de la revisión de dichos documentos, se procedió a ubicar la
información relacionada con los componentes de la temática.
Otros centros de información consultados fueron: el Instituto Tecnológico
de Costa Rica, el Colegio Universitario de Alajuela (CUNA) y la Biblioteca del
Consejo de Salud Ocupacional.
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1.1 SALUD OCUPACIONAL
Sobre salud ocupacional, existen muchos títulos compilados, que
presentan fechas anteriores a 1990, e inclusive gran cantidad de ellos sitúan su
edición durante la década de los años 70, además la mayoría se orienta en
cuestiones técnicas.
Por ello el esfuerzo en este punto será el de rescatar aquella información
que posea cuando menos un rango de vigencia de diez años, pero se citaron
algunas fuentes anteriores, cuyos aportes aun mantienen vigencia y contribuyen al
análisis de la temática.
Primeramente, el Consejo de Salud Ocupacional y el Ministerio de
Educación Pública, en su Antología de Salud Ocupacional (1997), hace referencia
a varios términos que son de importancia en esta materia: seguridad ocupacional,
higiene ocupacional, medicina del trabajo, ergonomía, entre otros. Además, hace
énfasis en la relación existente entre la salud del trabajador y el trabajo, es decir,
la acción que se ejecuta y el medio ambiente donde se realiza. Identifica también,
tres elementos: el agente, el huésped y el ambiente, a partir de los cuales se
plantea la necesidad del estudio de dichos elementos para la prevención de daños
a la salud.
Los términos y planteamientos recopilados en esta antología por estas
organizaciones estatales, serán de utilidad para la investigación, dado que ofrecen
elementos que posibilitarán la construcción del concepto en torno a la prevención
en salud ocupacional.
www.ts.ucr.ac.cr 8
González Zabaleta (1978) en su libro “Prevención de los accidentes en la
Construcción” presenta la seguridad ocupacional y diversas perspectivas. Desde
el punto de vista económico, se hace énfasis al alto costo que significan los
accidentes laborales para el Estado, las entidades aseguradoras y las
organizaciones. Considera también las implicaciones sociales y morales de los
accidentes de trabajo. Desde la perspectiva legal, plantea la necesidad del
respeto y cumplimiento de los derechos y deberes de las y los trabajadores.
Sus aportes sobre las perspectivas de seguridad ocupacional y las
implicaciones económicas, sociales, morales y legales ofrecen elementos
importantes para la elaboración del marco referencial sobre la realidad nacional
que existe sobre este tema.
Nelson (1997), Carazo (1994), Arias (1994), Jiménez (1996) y Vargas
(2001), elaboraron estudios de campo en industrias y manufacturas, en los cuales
realizaron diagnósticos sobre factores de riesgo que inciden en los accidentes
laborales para la formulación de estrategias de prevención desde una perspectiva
técnica y estructural. También hacen referencia al marco legal que estipula
medidas a seguir por las empresas en cuanto a prevención de accidentes.
En síntesis, los estudios consultados insisten en consideraciones
normativas y legales en materia de seguridad laboral del sector industrial de la
economía de Costa Rica, lo cual permite esclarecer la forma en que se ha
abordado la salud ocupacional en Costa Rica, caracterizada por dar prioridad a los
aspectos técnicos para la prevención y atención de accidentes y enfermedades
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laborales. Esto evidencia que existen vacíos en el estudio de factores de riesgo
psicosocial y sus implicaciones en la salud ocupacional.
1.2 CALIDAD DE VIDA LABORAL
Sobre esta temática existen planteamientos que buscan incrementar el
bienestar de las y los trabajadores/as y una mayor productividad de las empresas,
objetivo esencial que busca la calidad de vida laboral en las organizaciones.
Velásquez (1997) plantea que calidad de vida laboral puede definirse
como: el conjunto de las aspiraciones de los individuos que tienden al bien común
(empresa-individuo), respaldado por los factores económicos, políticos, sociales y
culturales, de tal forma que se logre la superación del nivel de vida individual
dentro del marco de responsabilidad conjunta y de normas institucionales y
democráticas.
La Organización de las Naciones Unidas – ONU (1990), plantea que la
calidad debe darse en todas las actividades de las organizaciones para lograr la
excelencia, incluyendo en las relaciones humanas. Esta postura permite dilucidar
la evolución que ha tenido el concepto de calidad en la empresa, desde las
actividades productivas hasta los factores sociales que influyen en la vida laboral.
Seguidamente, algunos autores presentan conceptos y elementos
esenciales que permiten aclarar lo que se conoce como calidad de vida en sus
diferentes ámbitos.
www.ts.ucr.ac.cr 10
Gómez (1991) visualiza la calidad de vida como un todo integrado por
elementos ambientales, de bienes y servicios que satisfacen necesidades de las
personas.
La ONU (1990) amplía este concepto, entiende calidad de vida como
todas aquellas actividades que se generan en un contexto laboral, familiar, grupal
o individual y que busquen mejorar sus condiciones, experimentando un nivel de
satisfacción y bienestar, lo que da como resultado un desarrollo humano integral
en todas las áreas en las que se desenvuelven las personas.
Este organismo internacional plantea que el logro de una buena calidad de
vida contribuye a la satisfacción de un complejo de necesidades, lo cual implica
ampliar las oportunidades de los individuos y el nivel de bienestar que han
alcanzado.
El Centro Latinoamericano de Trabajo Social – CELATS (1991) plantea
que uno de los puntos esenciales que se busca con la calidad de vida es el
bienestar, asociado a la satisfacción en la interacción en los ámbitos familiar,
laboral, comunal y en la sociedad, en los cuales el ser humano ejecuta sus
capacidades humanas y desarrolla su personalidad.
Además el CELATS (1991) hace referencia a un ambiente laboral de
calidad compuesto por un ambiente físico confortable y un ambiente humano
saludable, donde se haga posible las relaciones humanas afables.
También presenta que la calidad de vida tiene que formar parte de la vida
cotidiana, de la forma de ser, de los hábitos, incluso los de trabajo; y esto se hace
posible cuando existe un ambiente de trabajo pleno de calidad.

www.ts.ucr.ac.cr 11
Esta postura alude a factores físicos y factores psicosociales que inciden
en la calidad de vida laboral. Sin embargo, es el ambiente humano saludable en
el que existen mayores limitaciones estratégicas de atención de la salud
ocupacional.
En este sentido, la calidad de vida laboral es un campo de investigación y
acción importante para la disciplina de Trabajo Social, dado que existen vacíos
teórico-metodológicos para el logro de calidad de vida en el trabajo. Se evidencia
que se requiere plantear propuestas para el estudio de la situación social
intraorganizacional en cuanto a la salud ocupacional.
Herzberg (1966) propone que la calidad de vida laboral comprende dos
aspectos fundamentales que son: enriquecimiento del trabajo, relacionado con el
desempeño, la autorrealización y el crecimiento personal; y expansión del trabajo,
que se refiere a la variedad de ocupaciones y tareas que una organización pueda
ofrecer a sus colaboradores, evitando la monotonía del trabajo.
El autor incorpora estos aspectos dentro del enfoque de recursos
humanos y denotan algunas acciones en términos de organización del trabajo, lo
cual aborda una dimensión de lo que determina la calidad de vida laboral, dando
un indicio de la forma en que desde los recursos humanos puede incluirse la
noción de salud ocupacional.
De acuerdo con Davis y Newstrom (1991), la calidad de vida laboral se
relaciona con los recursos humanos, pues los empleos son el enlace entre las
organizaciones y los recursos humanos. Por medio de la calidad de vida laboral
se garantiza a la organización y a las y los empleados, mutuos beneficios. Entre

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los aspectos de los recursos humanos que influyen en la calidad de vida laboral
están: dotación de personal, dirección y supervisión.
Estos autores indican que la calidad vida laboral es una conformación
ideal, al basarse en la idea de que hay acciones que un gerente puede realizar y
que benefician a la persona (en términos de satisfacción), a la empresa (en la
productividad) y a la sociedad (en los efectos secundarios de las personas
miembros satisfechas y de las organizaciones productivas).
Dessler (1991) define los Programas de Calidad de Vida Laboral como las
diferentes medidas por medio de las cuales, una organización trata de beneficiarse
y beneficiar a sus empleados/as.
Este autor menciona, entre otras medidas: las horas de trabajo flexible,
administración por objetivos, programas de participación de los empleados,
programas de círculos de calidad, nuevas modalidades de trabajo, enriquecimiento
del puesto, así como la promoción de una sensación de confianza y compromiso
que se extiende a todos los niveles de la organización.
Sin embargo, esto no promete cambios organizacionales
excepcionalmente notables, ya que depende mucho de la adecuación de
Programas de Calidad de Vida Laboral a las realidades a las que se ubiquen.
Resumiendo, se evidencia que la calidad de vida laboral de las personas
miembros de la organización, se facilita no solamente con capacitación, o
remuneraciones financieras, horas de trabajo flexible, entre otras prácticas, sino
que es necesario trascender estas prácticas para la atención integral de las
personas y su salud tomando en cuenta las dimensiones psicológicas y sociales,

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las cuales no han sido profundizadas en el tema de calidad de vida laboral y salud
ocupacional.
1.3 FACTORES DE RIESGO
La salud ocupacional se orienta primordialmente hacia la prevención de
los accidentes y enfermedades laborales y para ello, el conocer los factores de
riesgo es una cuestión ineludible.
En la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (Parmeggiani,
1989), se dice que para describir un accidente y poder explicarlo, es necesario
aclarar la secuencia de acontecimientos y analizar las circunstancias del entorno
que contribuyeron a que sucediese el accidente o factores de riesgo.
Se indica que los factores de riesgo humanos pueden ser clasificados de
acuerdo con las circunstancias en las que se produce el accidente en: 1-
predisposición individual a los accidentes, 2- falta de experiencia, 3- interacción
entre el individuo y la tarea, 4- restablecimiento de una situación, 5- utilizaciones
inadecuadas del equipo, 6- mala conservación de la maquina, 7- por interferencias
y 8- falta de información.
Esta clasificación hace referencia a factores de riesgo humano, se
constituye un aporte donde se reconoce la individualidad de las personas como un
elemento determinante en la salud ocupacional.
Se destaca que existen diversos factores de riesgo generales que pueden
influir en la propia susceptibilidad a los agentes ambientales, entre ellos están: los
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efectos del desarrollo y el envejecimiento, el estado nutricional, factores genéticos,
enfermedades previas, hábitos personales y estilo de vida.
Se enfatiza en cuestiones médicas y psicosociales de prevención, para lo
cual se consideran las condiciones físicas, psicológicas y sociales de las personas
en la realización del trabajo. Se reconoce la relación de individualidad y los
factores de riesgo para la promoción de la salud ocupacional.
Además se encontraron investigaciones con el objetivo de diagnosticar
factores de riesgo en empresas y organizaciones con finalidad preventiva. En la
mayoría de estas investigaciones se realizan diagnósticos y caracterizaciones de
determinadas empresas u organizaciones, a partir del cual se analiza la tarea que
se desarrolla, los factores de riesgo asociados a ésta y de allí se realizan
recomendaciones para prevenir los accidentes laborales y el deterioro de la salud
de las personas.
Como ejemplo de lo anterior, Arce (1995) realiza un estudio de factores de
riesgo ergonómicos en el puesto de trabajo de los conductores de autobuses. En
este trabajo se realiza una caracterización antropométrica de los conductores, así
como el análisis espacio métrico de las posturas que adoptan los mismos en su
lugar de trabajo, con lo que se identifican causas y factores que eventualmente
podrían llevar a un accidente; posterior se realizan las recomendaciones.
En este estudio, las variables abordadas en la caracterización de los
trabajadores corresponden a: el perfil del conductor, su experiencia laboral,
hábitos higiénicos y nutricionales, finalmente, aquellos aspectos que producen
estrés.
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Este trabajo muestra la forma en que se mide el riesgo de trabajo según el
funcionario y su tarea. Además brinda importantes insumos para la investigación
de cómo se determinan posibles factores de riesgo y las variables que se
consideran, lo cual representa un enfoque de salud ocupacional basado en
aspectos ergonómicos del trabajo.
Por su parte, autores como Ulloa (1993), Bell (1994), Quesada (1995),
Moscoso (1996), Chávez (2000), efectuaron estudios de salud ocupacional, donde
se abordaron los factores de riesgo relacionados con la contaminación sónica,
física-mecánica y lumínica; estas investigaciones toman en cuenta los riesgos
asociados a la prevención y atención de accidentes laborales a partir de los cuales
se realizan recomendaciones para mejorar el ambiente laboral en lo referente al
campo de trabajo y la naturaleza de la tarea.
Estas investigaciones pueden incluirse dentro de un enfoque de salud
ocupacional donde se destacan los riesgos físicos, biológicos químicos y
ergonómicos. Es decir abordando uno de los aspectos que conforman este tema,
develando una concepción y la forma en que este es llevado a la práctica.
Murillo (1996) llevó a cabo un diagnóstico ergonómico, biológico y social,
con trabajadores recolectores de basura. Este es el único estudio encontrado
donde se identifican los factores sociales de riesgo ocupacional, en donde se
efectúa un perfil sociodemográfico de la población trabajadora y además una
caracterización laboral económica, así como un estudio de los factores
generadores de estrés. Cabe señalar, que en este estudio se da un balance de
todos los factores de riesgo vinculados a la salud ocupacional y se plantea su

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interdependencia, “las distintas áreas de trabajo están relacionadas y su situación
y efectos repercuten entre sí”.
Este estudio, reconoce que para abordar la salud ocupacional deben
conocerse las causas para invertir en la prevención, superación o al menos
disminución y control de los elementos agresores de la salud de esta población
estudiada.
Dentro de las recomendaciones planteadas por esta autora, está tomar en
cuenta la familia y la comunidad en la atención de la salud ocupacional, sentando
este un precedente en la consideración de un abordaje integral de la salud
ocupacional de las y los trabajadores/as.
1.4 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
González (1993), efectúa un ensayo teórico de los factores de riesgo
psicosocial donde se abordan aspectos como la conceptualización de estos
factores, acciones preventivas, técnicas de evaluación y medición, llegando así a
la siguiente conclusión:
Los factores psicosociales son una categoría de riesgo poco evidente y
omitido en las investigaciones de salud ocupacional.
El CUNA (2003) plantea un Modelo para la Identificación, Evaluación y
Control de Riesgos Psicosociales Profesionales y contiene una clasificación de
esos riesgos:
Factores de riesgo psicosocial propiamente ocupacionales.
Factores de riesgo psicosocial extralaborales.

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Factores de riesgo psicosocial relativos a características individuales.
Este modelo plantea una visión integral desde la perspectiva psicosocial
de la salud ocupacional, el cual será retomado en el acercamiento teórico de esta
investigación para abordar el estudio de los factores de riesgo psicosocial en las
empresas privadas.
Los autores como Lahera y Góngora (2002), elaboraron un instrumento de
evaluación para la identificación de riesgos psicosociales, tomando en cuenta
variables como participación, implicación, responsabilidad, información, formación,
comunicación, gestión del tiempo y cohesión de grupo.
La metodología utilizada, se basa en la aplicación de cuestionarios que
toman en cuenta las variables anteriormente expuestas, dicho cuestionario consta
de 30 preguntas cerradas, que se realizan al trabajador de forma confidencial.
Los resultados de la evaluación mediante este instrumento, permiten
diagnosticar el estado de adecuación de la situación de riesgo psicosocial
imperante en la organización y a la cual está expuesto el sujeto, puntualizado en
una escala de “muy inadecuado”, “inadecuado”, “adecuado” y “muy adecuado”.
Este instrumento representa una forma de acercamiento a la situación de
las empresas, para la determinación de factores de riesgo psicosocial y una
aproximación de variables a tomar en cuenta para el diagnóstico de situaciones de
riesgo de forma general. Sin embargo, cabe resaltar que este instrumento solo
aborda algunos aspectos psicológicos ocupacionales, dejando de lado los factores
individuales y sociales.
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Argüello y Ocampo (2002) elaboraron una investigación donde se
desarrolló un programa de adiestramiento con bioretroalimentación para el manejo
psicofisiológico del estrés, en tres grupos de trabajadores/as costarricenses del
Banco Nacional de Costa Rica, con el fin de evaluar los resultados de dicho
programa.
Los autores concluyen con la identificación que realizaron las y los
trabajadores/as de los principales estresores como generadores de malestar en su
salud física y psicológica:
Individual: falta de tiempo, dinero limitado, exceso de trabajo.
Organizacional: incomprensión por parte de los mandos superiores, falta de
entrenamiento para el cumplimiento de las tareas.
Extraorganizacional: problemas de pareja.
Se concluye que los síntomas del estrés se dan primordialmente en el
aspecto cognitivo-emocional, siendo los principales el mal humor, la falta de
concentración y ansiedad.
Las consecuencias en el aspecto físico son la tensión y dolores
musculares. Además las consecuencias disminuyen como producto del programa,
lo cual se considera eficiente para la adquisición de habilidades de evaluación y
manejo psicofisiológico del estrés.
Esta investigación realiza un esfuerzo valioso en la visión integral del ser
humano dentro de la organización en el diagnóstico, sin embargo el programa y su
implementación excluye las áreas organizacional y extraorganizacional en el

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tratamiento, reduciéndolo al área individual, lo cual limita la efectividad para
fortalecer la salud de las personas en el trabajo.
Calderón (1995) realiza un diagnóstico en AeroCostaRica de las
condiciones de trabajo causantes del estrés laboral. En esta investigación a la luz
de factores personales y sociales, se abordan las consecuencias que tiene el
estrés, así como las patologías causadas por el mismo, este es solo un
diagnóstico de la situación-problema sin efectuar un aporte metodológico para
abordar la temática; sin embargo este diagnóstico será útil para comprender las
distintas perspectivas de cómo se aborda el tema en la empresa privada.
También autores de Europa, profesionales en Psicología, como
Velásquez, Gómez, Peiró y Bravo (www.psicologia-online.com), indican en
artículos publicados en Internet que los riesgos psicosociales están asociados a la
vivencia del estrés.
Este puede definirse como “un estado psicológico que es parte y reflejo de
un proceso de interacción persona y su entorno laboral” (Velásquez, 1997). Se
ofrecen metodologías de diagnóstico, como cuestionarios y entrevistas, sin
embargo en el tratamiento no existe técnicas o modelos definidos.
Estos autores identifican los factores de riesgo psicosocial como parte de
la salud ocupacional, y concuerdan en que su estudio cobra gran importancia en la
época actual, siendo una necesidad de las organizaciones incorporarlos en la
promoción de la salud ocupacional.
En síntesis, las investigaciones existentes en relación con los
componentes (salud ocupacional, calidad de vida laboral, factores de riesgo y

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factores de riesgo psicosocial) analizados anteriormente dan cuenta del avance
del estudio de la salud ocupacional y los factores de riesgo psicosocial asociados
a ésta. Las mismas enfatizan en los aspectos técnicos y legales de accidentes y
enfermedades laborales. Sin embargo, teóricamente se reconocen las
implicaciones económicas, sociales y morales de la salud ocupacional. Y que la
calidad de vida laboral se relaciona con aspectos no solamente físicos, sino
también psicosociales.
Con respecto a los factores de riesgo, los estudios abordan cuestiones
médicas y algunos aspectos psicosociales de prevención, relacionados con
condiciones físicas y sociales en la realización del trabajo. También muestra la
forma en que se determinan posibles factores de riesgo y las variables que se
consideran, con enfoque predominantemente biológico-médico.
En relación con los factores de riesgo psicosocial, las investigaciones
plantean una visión integral desde la perspectiva psicosocial de la salud
ocupacional y la necesidad de brindar una atención a la persona como un ser
integral, es decir, tomando en cuenta las partes integrantes: biológica, psicológica,
social y espiritual, visualizando a la persona individualmente y sus relaciones. Se
plantean algunos factores de riesgo psicosocial e indicadores de las áreas
organizacional y extraorganizacional.
De esta forma se encontraron los siguientes vacíos en el ámbito de
investigación de la salud ocupacional y los factores de riesgo psicosocial
referentes a:
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Carencia de un enfoque integral de la salud ocupacional, visualizando la
individualidad y las relaciones, y a la persona como un ser biopsicosocial-
espiritual, considerando el reduccionismo y holismo, el análisis y la síntesis,
como enfoques complementarios para obtener conocimiento más amplio del
fenómeno de la salud.
Estudios que reconstruyan las políticas y prácticas de la salud ocupacional de
las empresas privadas de servicios en Costa Rica.
Estudios que den cuenta de la forma en la que se abordan los factores de
riesgo psicosocial en las políticas y prácticas de salud ocupacional de las
empresas en Costa Rica.
Investigación que aporte un marco teórico para el estudio de la salud
ocupacional y los factores de riesgo psicosocial asociados a ésta.
Elaboración de propuestas metodológicas para la atención integral de la salud
ocupacional para las y los trabajadores/as.
En razón de los puntos expuestos anteriormente y dado el interés general
de las y los investigadores/as, se estima necesario profundizar en el análisis de la
salud ocupacional, integrando los factores de riesgo psicosocial, así como su
incorporación en las prácticas y políticas de las empresas privadas de servicios
para que permita la elaboración de una propuesta metodológica orientada a la
atención integral de la salud ocupacional, desde un enfoque de la integralidad del
ser humano y de la vida.
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1.5 SALUD OCUPACIONAL Y TRABAJO SOCIAL
El Trabajo Social en el ámbito laboral privado, encontró un área específica
de acción en organizaciones que le permitió incorporar una visión más humana del
mundo del trabajo y del trabajador.
Las investigaciones encontradas en relación con la temática de la salud
ocupacional y afines datan de 1977 a 1997, y cada una de ellas aporta elementos
importantes para explicar el ejercicio de la salud laboral en las empresas privadas.
Madrigal (1977), en su tesis “Los obreros textiles como posible grupo
estratégico para Trabajo Social” realiza una caracterización de la situación actual
de la industria textil, de su obrero y del trabajo social en este contexto.
A partir de esta descripción aporta recomendaciones sobre la
organización, funciones y metodologías en el trabajo práctico.
En 1978, Bogantes y otros, en el Seminario de Graduación “El ser humano
y la organización”, estudian las causas organizacionales e individuales que
determinan el ausentismo laboral en una organización autónoma, llegando a las
siguientes conclusiones:
Tanto las variables familiares e individuales inciden.
La satisfacción de las necesidades en el desempeño de las funciones es un
factor determinante para presentarse a trabajar.
La motivación que obtenga el individuo de la institución, incide en su
identificación con las labores asignadas y la asistencia.
Atender el ausentismo a partir del conocimiento de las variables que influyen.

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A partir de ello, se recomienda que el/la Trabajador/a Social intervenga en
el aspecto psicosocial de los problemas individuales, que tienen su origen tanto
en la familia como en el trabajo, además participar en la creación y funcionamiento
de organizaciones sociales, y por último facilitar la toma de conciencia de los
problemas humanos y sociales surgidos con motivo del trabajo en la organización.
En 1978, Castro y otras, realizan un proyecto de graduación en Pococí de
Limón, el objetivo principal de este proyecto era realizar el estudio de la salud
ocupacional con los obreros de las fincas bananeras independientes. La
investigación pretendía ahondar en la problemática del trabajador bananero, para
así determinar los factores que directa o indirectamente generaban riesgo para su
salud. También se buscaba concienciar en los obreros, la lucha organizada por
los derechos laborales y la búsqueda de mejores condiciones de vida y de trabajo.
Esta investigación detalla las principales causas de accidentes y
enfermedades ocupacionales en el sector bananero y además la percepción del
obrero respecto al tema; esto con el fin de poder analizar conjuntamente con los
dirigentes sindicales los datos obtenidos.
Los resultados de esta investigación sirvieron de punto de partida para que
Esna y Gourzong propusieran una tesis sobre la salud ocupacional de los obreros
bananeros asociados (ASBANA) de Guápiles y Siquirres, de la provincia de Limón.
Con este estudio se pretendió determinar las causas que provocaban riesgos a los
que se exponían los trabajadores y su familia, considerando a los mismos dentro
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de un proceso productivo, tomando en cuenta sus condiciones de vida y de salud;
así como las condiciones climáticas de la zona.
Se investigaron todos los casos de accidentes y enfermedades reportadas
por el INS durante 1975, y se analizó el avance teórico y metodológico en materia
de salud ocupacional en la actividad bananera nacional, tomando en cuenta las
condiciones en que estaban inmersos los obreros bananeros y los riesgos que
amenazaban a ellos y a sus familias.
Como parte de los resultados de la investigación, se logra registrar las
formas de protección que se le ofrecía al trabajador bananero por parte de las
instituciones estatales como son la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) y
el Instituto Nacional de Seguros (INS).
A pesar de la relevancia del tema de la salud ocupacional para Trabajo
Social, las investigaciones encontradas son escasas y poco actualizadas. La
mayoría de ellas plantean los problemas de salud ocupacional del trabajador
bananero o del operario textil. Además cabe señalar que prevalece un abordaje
de la salud laboral, el cual se concentra únicamente en la prevención y atención
de accidentes y enfermedades físicas derivadas del trabajo.
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Capítulo II
JUSTIFICACIÓN Y FORMULACION DEL PROBLEMA POR INVESTIGAR
La evolución de la actividad laboral en sus diversas dimensiones físicas,
psicológicas y sociales ha llevado a plantear la necesidad de buscar una mejora
en la calidad de vida de las y los trabajadores/as, tanto por la aparición de los
efectos nocivos visibles como aquellos que son ajenos al ojo humano.
La salud ocupacional en este contexto se torna en un tema importante
para las empresas y sus colaboradores, ya que ambos buscan generar
condiciones de trabajo seguras y que promuevan el desarrollo humano.
El trabajo, por su parte, llega a convertirse en una de las actividades
donde las sociedades y los Estados modernos se han unido para velar por la
salud, seguridad e higiene laboral. El reconocimiento del derecho de los
trabajadores y trabajadoras a la protección de su salud y de su integridad, conllevó
a la aceptación de que el trabajo no solo debe ser seguro sino libre de riesgos.
En Costa Rica, en el año de 1982, la Asamblea Legislativa aprueba la Ley
Nº6727 denominada Ley de Riesgos del Trabajo, que modifica el Título IV del
Código de Trabajo. Dicha ley tiene por objeto determinar un cuerpo básico de
garantías y responsabilidades obrero-patronales y establece disposiciones para un
adecuado nivel de protección de salud de las y los trabajadores/as frente a los
riesgos derivados de las condiciones de trabajo.
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La creación de esta ley ha significado un avance claro sobre la protección
y promoción de la salud ocupacional de las y los trabajadores/as, exigiendo el
desarrollo de prácticas y acciones que contribuyan a mejorar la situación.
En el ámbito nacional se han tomado medidas y previsiones legales que
permiten resguardar y velar por la salud laboral, haciendo énfasis en el aspecto
físico-biológico.
Así, con la creación de la Ley Nº6727 de Riesgos de Trabajo, se indica
que la función del Instituto Nacional de Seguros es: “... disminuir el impacto de los
accidentes y enfermedades ocupacionales en aras de la mejora continua de las
condiciones y medio ambiente de trabajo” (INS, 2003).
La identificación y disminución de factores de riesgo para la prevención de
accidentes laborales y enfermedades, ha caracterizado la salud ocupacional en la
práctica en las empresas. Los esfuerzos se han concentrado en el registro y
disminución de accidentes y enfermedades del trabajo, dejando de lado la
atención de los factores de riesgo psicosocial de importante incidencia oculta.
El planteamiento de una calidad de vida laboral en este plano, representa
un aspecto que debe incluirse en la perspectiva de la atención de la salud
ocupacional, ante el cual se hace necesario visualizar la salud como un proceso
integral donde intervienen aspectos físicos, biológicos, psicológicos y sociales.
Si tomamos en consideración el concepto de salud, definido y aceptado
por distintos organismos internacionales, es ineludible incluir los componentes
sociales y psicológicos de las personas.
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La importancia creciente de los factores psicosociales como determinantes
de la salud de las y los trabajadores/as, plantea la necesidad de formular garantías
de salud e integridad personal que tomen en cuenta aspectos relacionados con el
bienestar individual y social de las personas.
Por lo tanto, la necesidad de formas de atención de la salud ocupacional,
que incluya los factores psicosociales, requiere la incursión de profesionales del
área social, que retomen este tema para su estudio a favor de proponer
respuestas concretas a las necesidades de las y los trabajadores/as en el marco
de la legislación de Costa Rica, mediante la Ley Nº6727.
Lo anterior permite ver la necesidad de identificar y describir las políticas y
prácticas de salud ocupacional que se realizan en las empresas privadas
costarricenses, principalmente el sector servicios de la economía nacional que ha
manifestado el mayor crecimiento en los diez últimos años y alberga el 65% de las
y los trabajadores/as de este país.
Los vacíos teóricos y metodológicos para la intervención encontrados
hasta la fecha, la búsqueda de soluciones para atender la salud ocupacional con
rostro humano, la formulación de una renovada concepción de personas en las
empresas trabajo y salud, una aproximación cualitativa a la salud ocupacional de
la empresa privada de servicios, así como el sin fin de necesidades humanas no
satisfechas, encontradas en el ejercicio profesional, ha llevado a plantear la
urgente necesidad de emprender esta aventura científica.
Para abordar los factores psicosociales en el marco de la política pública
en materia de salud ocupacional por medio de la inserción a un grupo de

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empresas de este sector, posibilitará la reconstrucción de los principales
“lineamientos y prácticas cotidianas” de estas organizaciones. A partir de ello se
podrá aportar algunas reflexiones desde la disciplina del Trabajo Social sobre el
abordaje de la Salud Ocupacional en las empresas en la atención de los factores
de riesgo psicosociales.
2.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
La investigación tiene como propósito responder al siguiente problema:
¿De qué manera las empresas privadas del sector servicios,

abordan en sus políticas de salud ocupacional los factores
de riesgo psicosocial en el marco de la política estatal
costarricense para atender la salud ocupacional?
En concordancia con lo anterior, identificamos como categorías conceptuales
ligadas al problema de investigación las siguientes:
2.1.1 Componentes del problema
• Trabajo: se concibe como una actividad inherente al ser humano, que le
permite no solamente sobrevivir, sino realizarse como ser humano. El trabajo
tiene en el sistema capitalista un “valor”; este valor corresponde a la “fuerza de
trabajo” de la persona, que permite la acumulación del capital. Esta dimensión
económica del trabajo, genera el enfrentamiento entre el capitalista y el
trabajador asalariado por una lucha sin fin entre sus intereses antagónicos:
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este último se desgasta y empobrece como medio de subsistir, al mismo
tiempo enriquece al capitalista y recrudece las condiciones que reproducen su
propia situación de clase (Fernández, citada por Iamamoto,1992).
• Empresa privada del sector servicios: la empresa puede concebirse como
los dueños de los medios de producción, quienes tienen como principal interés
la acumulación de capital, así como la consecuente reducción de gastos de la
empresa. Brindan un espacio necesario para la satisfacción de las
necesidades de las y los trabajadores/as, y a la vez se benefician de su fuerza
de trabajo.
La empresa favorece el capital, esto implica la potencialización de la fuerza
productiva del trabajo, se apropia gratuitamente del progreso general del
mismo, cuyos resultados se fijan en el capital y no en el trabajo y es utilizado
en función de sus propios fines de valorización y dominación (Iamamoto,
1992).
• Política social: en el contexto socioeconómico de un sistema capitalista de
producción, donde se encuentran trabajadores asalariados y empresarios, el
Estado puede verse como arena de lucha de clases y/o instrumento
contradictorio de reproducción de las relaciones sociales y de acumulación del
capital, así concilia entre conflictos de clases, responde a las demandas
populares a través de políticas sociales, favoreciendo al capitalismo. Las
políticas sociales son mecanismos de institucionalización y conciliación de
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conflictos, fragmentándolos y corporativizándolos dentro de los marcos
estatales y legitimando así el sistema.
Las políticas sociales no son simples concesiones, son conquistas de las y los
trabajadores/as. Las políticas no constituyen instrumentos “neutros” de
redistribución de la renta y reestablecimiento del equilibrio social, sino un
espacio y consecuencia de las luchas sociales y como una unidad político-
económica y social (Pastorini, 2001).
Con las políticas sociales, el Estado aparece atenuando las diferencias
existentes entre los sectores sociales, con intereses contradictorios entre las
clases y constituye un conjunto de decisiones que incluyen derechos y
obligaciones en el seno de una sociedad involucrada dentro del sector
dominante, quienes emplean un mecanismo intrínseco de dominación.
Una política social coherente no deberá estar divorciada de la política
económica, por lo tanto existe un grado de dominación desde la misma
estructura del Estado.
Se evidencia un proceso estratégico en donde se entrelazan núcleos y redes
de poder que se articulan y presentan a la vez, contradicciones y desfases
entre sí.
• Políticas de salud ocupacional: es el resultado del conflicto de intereses
entre trabajadores/as y empresarios, y el espacio donde el Estado interviene
para conciliar conflictos de clases e intereses en materia laboral.
Una política de prevención de riesgos laborales de la empresa, puede ser
considerada como una planificación preventiva que constituye una

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interpretación práctica de la política formal establecida por el Estado. Se
puede definir como un proceso que se concreta en el documento mediante el
cual la organización expresa formalmente las directrices y objetivos generales
relativos a la prevención de riesgos laborales, determinando las funciones y
responsabilidades en este campo.
Dicha política debería ser aprobada por la Dirección, ya que esta es la forma
de demostrar su compromiso con los temas preventivos y además es la
manera de que la política tenga el refrendo adecuado ante las y los
trabajadores/as. Por otro lado, la elaboración de la política debe considerar la
participación de las y los trabajadores/as o de sus representantes, ya que estos
son los destinatarios de la misma y sin su colaboración, aportaciones y apoyo,
ésta no brindaría buenos resultados.
La política preventiva se inicia a través de una declaración formal de principios
y compromisos de la empresa, señalándose lo que se pretende ser y hacer en
materia de prevención de riesgos laborales. Son esencialmente los valores
sobre los que cimentar el sistema preventivo. Esta declaración generalmente
se establece por escrito, de forma clara y sencilla, y se divulga a todos los
miembros de la organización. Posteriormente, se establece un modo de
actuación, es decir, de estructurar y organizar la prevención en la empresa, lo
cual significa establecer las funciones y responsabilidades que tiene cada
miembro de la misma sobre esta materia. La empresa debe ajustarse en este
proceso a los términos que establece la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y teniendo en cuenta las opiniones que en este sentido tengan las y
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los trabajadores/as, ya que su participación como ya se ha dicho, es
fundamental en la toma de decisiones que afectan a su propia seguridad y
salud laboral.
De esta forma los esfuerzos conciliatorios de la política se traducen en la Ley
6727 sobre Riesgos de Trabajo, que modifica el Título IV del Código de
Trabajo, el cual establece garantías y responsabilidades obrero-patronales
para la protección de la salud de las y los trabajadores/as frente a riesgos
resultantes de las condiciones de trabajo. De igual forma una política
comprende todos los lineamientos generales y específicos que una empresa
requiere para regular y promover la salud ocupacional.
• Salud ocupacional: la salud es un derecho humano, la empresa está obligada
moral y legalmente a brindar las condiciones necesarias para que la persona
mantenga un estado de salud.
La Organización Mundial de la Salud, define la salud ocupacional como el
proceso de “promover y mantener el mayor grado de bienestar físico, mental y
social de las y los trabajadores/as en todas las profesiones; prevenir todo daño
causado a la salud de éstos, las condiciones de su trabajo, protegerlos en sus
empleos contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes perjudiciales
a su salud, colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus
aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en suma, adaptar a cada hombre a su
trabajo.”
La salud ocupacional en Costa Rica, se empieza a concretar en los años 80
con la promulgación de la Ley Nº6727 sobre Riesgos del Trabajo, aunque

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como antecedente a esta ley, se consideraron sucesos importantes, los cuales
son la concreción de la lucha obrera costarricense y algunos acontecimientos
suscitados en el ámbito internacional.
• Factores de riesgo psicosocial: la salud en el trabajo implica no solamente
ausencia de accidentes, en el ámbito de servicios los riesgos no son de salud
física. Corresponde a prestar atención a la integralidad del ser humano, y
cómo en el proceso de trabajo, la persona se ve afectada por diversos factores.
Según Lahera y Góngora (2002) los factores de riesgo psicosocial pueden
definirse como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directamente relacionados con la organización, el
contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que afectan tanto el
desarrollo del trabajo como a la salud integral de la persona”. Desde la
perspectiva psicosocial, existen riesgos a los que están expuestos las y los
trabajadores/as que se manifiestan en la organización, y aunque sus
consecuencias no son tan evidentes como las consecuencias de los accidentes
de trabajo y las enfermedades, no son por ello menos importantes o reales
para la salud ocupacional.
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2.2 OBJETIVOS
Los objetivos que orientan el desarrollo de la investigación son los
siguientes:
2.2.1 General:
Analizar como las empresas privadas del sector servicios, abordan en sus
políticas de salud ocupacional los factores de riesgo psicosocial en el marco de la
política estatal costarricense para atender la salud ocupacional.
2.2.2 Específicos:
2.2.2.1 Elaborar un referente teórico que permita explicar las concepciones de
Salud ocupacional y de las y los trabajadores/as en las empresas de servicios.
2.2.2.2 Reconstruir la política estatal costarricense en materia de salud
ocupacional, a fin de determinar si se incorpora en las empresas privadas del
sector servicios seleccionadas.
2.2.2.3 Identificar las expresiones de abordaje de los factores de riesgo psicosocial
en las políticas y prácticas de salud ocupacional de las empresas en estudio.
2.2.2.4 Formular recomendaciones para fortalecer las políticas de la salud
ocupacional en las empresas privadas del sector servicios seleccionadas.
2.2.2.5 Elaborar algunas reflexiones sobre la participación del Trabajo Social en
la Salud Ocupacional y los factores de riesgo psicosocial en las empresas del
sector servicios.
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Capítulo III
ESTRATEGIA METODOLÓGICA
3.1 TIPO DE ESTUDIO
El Trabajo Final de Graduación se inscribe en la modalidad Seminario, que
constituye una actividad académica que se caracteriza por la participación de un
grupo de investigación en torno a un problema definido científica-
profesionalmente, para lograr un aprendizaje de teorías y métodos de
investigación.
El presente seminario pretende realizar un estudio de tipo descriptivo
y exploratorio para describir las políticas y prácticas existentes para atender la
salud ocupacional de las y los trabajadores/as, esclareciendo la forma en que se
abordan los factores de riesgo psicosocial vinculados a la salud ocupacional en la
empresa privada.
3.2 PUNTOS DE PARTIDA DEL SEMINARIO
El seminario sobre Salud ocupacional y los factores de riesgo psicosocial
en las empresas privadas del sector servicio del Área Metropolitana: Políticas y
Prácticas existentes, se basa en supuestos referentes a las características y
naturaleza del problema y de la investigación. Las premisas que hasta el
momento han sido acogidas son las siguientes:
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Las y los trabajadores/as son seres integrales, y por lo tanto con diferentes
necesidades: biológicas, sociales, económicas, emocionales y espirituales.
Son ciudadanos y ciudadanas con deberes y derechos, capaces de actuar en
su contexto social, económico, cultural y político.
Las personas trabajadoras son seres creativos y con talentos, capaces de
cumplir labores que les satisfagan y les permitan realizarse como seres
humanos. Capaces de pensar y crear más allá de la experiencia y
conocimiento previo, con imaginación. Seres con capacidad y compromiso.
Se encuentran inmersos en un ambiente familiar, comunal y laboral, los cuales
tienen un significado propio y forman la realidad que se vive.
El trabajo es una actividad inherente al ser humano, más que un medio de
subsistencia, puede potenciar al ser humano de tal manera que éste alcance la
autorrealización.
El trabajo a su vez tiene en el sistema capitalista un “valor”; este valor
corresponde a la “fuerza de trabajo” de la persona, que permite la acumulación
del capital. Esta dimensión económica del trabajo, genera que hayan intereses
diferentes entre el capitalista y el/la trabajador/a asalariado/a. Esto ha
implicado que se dé una lucha de intereses, así como ha originado que los
capitalistas adquieran compromisos legales y morales con las y los
trabajadores/as.
Más allá de visualizar a las personas como recurso humano, el o la gerente de
la organización, gerencia seres humanos, ciudadanos/as que son “talentos
humanos”, con motivación, curiosidad, imaginación, capaces de percibir y

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crear. En su función pretenderá coordinar los saberes, movilizar la inteligencia
y creatividad (individual y colectiva) de los talentos humanos, de la
organización y del entorno, en función de propósitos construidos y aceptados
colectivamente.
Salud ocupacional es un proceso de bienestar físico, mental, social y espiritual
de las y los trabajadores/as. Implica la prevención y atención de factores que
puedan afectar la salud integral de las personas trabajadoras.
Para promover y atender la salud ocupacional no solamente debe tomarse en
cuenta aspectos físicos y ambientales de las condiciones de trabajo, también
implica aspectos psicosociales. La salud ocupacional va más allá de la
ausencia de enfermedades y accidentes laborales.
De acuerdo con la Política de Salud Ocupacional Estatal, la salud ocupacional
es un derecho de las y los trabajadores/as de las organizaciones y empresas
públicas y privadas, a la que deben tener acceso todas las personas, sin
discriminación de edad, sexo o credo religioso.
La salud ocupacional no consiste solamente en evitar condiciones adversas en
el trabajo que generen enfermedad o accidentes laborales, sino que se
promueva un bienestar físico, mental, social y espiritual, que posibilite el
desarrollo económico, social y cultural.
Las políticas y lineamientos en salud ocupacional son una construcción social
que responde a intereses y demandas de grupos sociales contradictorios, en
un contexto social y temporal determinado. Las prácticas de salud ocupacional
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corresponden a la interpretación que las organizaciones hacen en su interior de
la ley y de las políticas nacionales.
La operacionalización de las políticas y lineamientos nacionales corresponde a
un proceso dinámico en construcción, que se ajusta continuamente al entorno
en el cual se circunscribe.
La construcción del conocimiento respecto al problema de investigación se
desarrolla por medio de un proceso de participación activa de los diversos
actores involucrados en la realidad social en estudio.
El acercamiento e interacción con los diversos actores, permite la construcción
de conocimientos mediante la articulación de las diversas percepciones,
conocimientos, saberes y experiencias.
3.3 DEFINICIÓN DE LA POBLACIÓN
Para efectos de esta investigación, se utilizará la clasificación del Instituto
Nacional de Seguros (INS) con respecto a las empresas u organizaciones que
optan por el seguro de Riesgos del Trabajo y que pertenecen al sector servicios.
El seguro de Riesgos del Trabajo se tipifica como un seguro solidario,
posee la característica de ser social en el sentido de que supera el concepto
mercantil de ganancia individual de los seguros comerciales y se gobierna bajo el
criterio de equidad social.
El INS clasifica a las organizaciones o empresas según la actividad
económica que ésta desarrolla y la coloca en sectores según dicha actividad.

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Estos sectores corresponden a: 1) agricultura, caza, sirvicultura y pesca; 2)
explotación de minas o canteras; 3) industrias manufactureras; 4) electricidad, gas
y agua, 5) construcción; 6) comercio restaurante y hoteles; 7) transporte, almacén
y comunicaciones; 8) establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles; 9)
servicios personales, sociales, comunales y 10) actividades no especificadas.
A partir de esta clasificación establecida por el INS, se han seleccionado
tres subsectores de servicios de la economía: a) personales, sociales, comunales;
b) establecimientos financieros, seguros y bienes inmuebles; c) comercio,
restaurantes y hoteles; como la población objeto de estudio y que según la Unidad
de Estudios Económicos del Banco Central, es el sector de la economía de mayor
crecimiento en los últimos diez años.
La población de estudio estará constituida por las empresas del sector
servicios incluidos en esta clasificación. Estas son organizaciones que brindan
servicios con fines de lucro, producen resultados con características de bienes:
provisión, almacenamiento, comunicación y diseminación de información,
consejería y entretenimiento, producción de información general o especializada,
noticias, reportes consultivos, programas informáticos, películas, música, entre
otros.
Estos subsectores económicos han sido seleccionados dado que allí se
concentran la mayoría de las empresas de Costa Rica y además presentan
características relevantes para la investigación, tales como:
Pertenecen al sector más amplio de la economía nacional.
Concentra el 65% de la población trabajadora de Costa Rica.

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Acogen por ley el seguro de Riesgos del Trabajo que busca promover y
mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de la persona
trabajadora.
Producen bienes intangibles, por lo cual, dada la naturaleza del trabajo, la
identificación de los riesgos de accidentes y enfermedades se torna compleja.
Para efectos de esta investigación se tomarán solamente cinco empresas,
con el propósito de profundizar en el estudio y descripción de la situación
mediante la metodología de estudio de casos, a saber:
Caso A: empresa dedicada a la comunicación masiva.
Caso B: empresa dedicada al entretenimiento y el ocio.
Caso C: empresa que brinda servicios de salud.
Caso D: empresa que brinda servicios a la comunidad.
Caso E: empresa que brinda servicios eléctricos.
Estas empresas fueron seleccionadas tomando en cuenta los siguientes
criterios:
Tener al menos 10 trabajadores/as, lo que supone la existencia de una
Comisión de Salud Ocupacional, de acuerdo con el Artículo 1 del Reglamento
de Comisiones de Salud Ocupacional (1982).
La Comisión de Salud Ocupacional debe estar inscrita en el Consejo de Salud
Ocupacional, como órgano principal en la promoción de la salud ocupacional.
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Las empresas deben estar dentro del Gran Área Metropolitana (San José,
Alajuela, Cartago y Heredia).
Contar con más de 10 años de brindar servicios en Costa Rica, lo que permite
ver la evolución de las políticas y prácticas en salud ocupacional, así como los
resultados de las mismas.
Disponibilidad y apertura de la empresa para involucrarse en el proceso de
investigación en salud ocupacional y el abordaje de los factores de riesgo
psicosocial.
Las Jefaturas de Recursos Humanos y las personas encargadas de la
Comisión de Salud Ocupacional de las empresas serán las fuentes de
información, con quienes se realizarán las entrevistas semiestructuradas.
3.4 OBJETO DE ESTUDIO
Para efectuar el proceso de investigación se ha precisado como objeto de
estudio las políticas y prácticas de salud ocupacional de cinco empresas del
sector servicios de la economía en el año 2005.
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3.5 DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS A CONSIDERAR EN EL ESTUDIO
Cuadro N° 1
Cambios en el proceso de investigación
Al principio del estudio Durante el estudio Al final del estudio

Se formuló el siguiente Se define la categoría La Política de Salud
objetivo: “...Reconstruir la Política de Salud Ocupacional se define como:
política estatal en materia de Ocupacional como: La respuesta estatal para
Salud Ocupacional a fin de “...Espacio y consecuencia moldear la sociedad,
determinar como es de las luchas entre procurando participar en
incorporada por las trabajadores/as y todos los ciudadanos de la
empresas privadas del empresarios/as y la incorporación de principios
sector servicios...” a partir de necesidad del Estado de democráticos y solidarios
este se define la categoría intervenir pera conciliar que procuren la búsqueda
Política de Salud conflictos de clases e del bienestar de los
Ocupacional Estatal intereses en materia laboral ciudadanos en materia de
salud ocupacional
Se plantea la necesidad de Elaboración del siguiente
incorporar el papel del objetivo:
Trabajo Social en el “...Elaborar algunas
abordaje de las practicas reflexiones sobre la
derivadas de la política de participación del Trabajador
salud ocupacional. Social en la salud
ocupacional y los factores de
riesgo psicosocial en las
empresas del sector
servicios...”
Cuadro Nº2
Definición de las categorías de la investigación
Objetivos Definición Definición

Categorías Técnicas
específicos conceptual operativa
Elaborar un mar- -Trabajo. Trabajo: actividad Trabajo: espa- Investigación
co teórico que inherente al ser hu- cio socioeconó- bibliográfica.
permita explicar -Trabajador. mano, multidimen- mico donde es
las concepciones sional que le per- posible la pro-
de salud ocupa- -Salud ocu- mite a la persona ducción de un
cional de las/los pacional. no solo suplir sus bien o servicio.
trabajadores/as necesidades eco-
en las empresas nómicas sino tam-
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de servicios. bién psicosociales Trabajador: per-
sona que inter-
Trabajador: talento cambia su pen-
humano con capa- sar y hacer la-
cidades particula- boral a cambio
res para imaginar, de un salario.
pensar, crear y
ejercer un trabajo. Salud ocupacio-
nal: lineamien-
Salud ocupacional: tos y acciones
condiciones intra- específicas que
laborales que per- desarrolla una
miten al trabajador empresa en
el ejercicio de su particular para
trabajo, sin correr prevenir y aten-
riesgos que der los riesgos
atenten contra su del entorno la-
salud. boral que pue-
den provocar
enfermedad o
accidentes en
los trabajado-
res.
Reconstruir la po- -Política de Política de Salud Política de Sa- Entrevistas a
lítica estatal cos- Salud Ocu- Ocupacional Es- lud Ocupacional informantes
tarricense en ma- pacional Es- tatal: espacio y Estatal: leyes, claves, revi-
teria de salud tatal. consecuencia de la normas, regla- sión docu-
ocupacional, a fin lucha entre traba- mentos oficiales mental, obser-
de determinar có- jadores/as y em- que dicta el vaciones.
mo es incorpo- presarios, y la ne- gobierno para
rada por las cesidad del Estado promover y
empresas priva- de intervenir para resguardar la
das del sector conciliar conflictos salud de los
servicios seleccio- de clases e inte- trabajadores/as.
nadas. reses en materia
laboral.
Identificar la for- -Factores de Factores de riesgo Factores de Entrevistas a
ma como son riesgo psi- psicosocial: impli- riesgo psicoso- informantes
abordados los cosocial. caciones psicosocial: condicio- claves, revi-
factores de riesgo ciales integrativas nes intra y ex- sión docu-
psicosocial en las y/o significativas, tralaborales así mental, obser-
políticas y prácti- tanto positivas co- como carac- vaciones.
cas de salud ocu- mo negativas, de- terísticas pro-
pacional de las rivadas de la rela- pias de las per-
empresas en es- ción trabajo- traba- sonas que re-
tudio. jador. percuten directa
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e indirectamen-
te en la salud
del trabajador/a.
Formular reco- Análisis y dis-
mendaciones pa- cusión grupal.
ra fortalecer las
políticas de la
salud ocupacional
en las empresas
privadas del sec-
tor servicios se-
leccionadas.
3.6 MOMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN
Primer Momento: Estado de la Cuestión, tema y definición del problema de
investigación
El primer momento consistió en la definición del problema de
investigación, para lo cual el grupo investigador realizó el estudio de las
publicaciones en torno a salud ocupacional, revisando investigaciones,
publicaciones, libros, leyes, así como realizando entrevistas informales con
algunas personas expertas en el tema. De esta forma se identificaron los vacíos
existentes relacionados con el tema de los factores de riesgo psicosocial en salud
ocupacional, que permitieron la formulación del problema a investigar.
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Segundo momento: Diseño del Seminario
Consistió en la elaboración del diseño del seminario, con base en la
información obtenida y a las conclusiones elaboradas durante el primer momento.
Para esto fue necesario realizar sesiones de supervisión cada semana o cada
quince días. Se incluyeron las observaciones y recomendaciones por parte de la
directora del Seminario y de las lectoras, lo cual permitió fortalecer la propuesta, a
fin de presentarla ante la Comisión de Trabajos Finales de Graduación.
Tercer Momento: Elaboración del Marco Teórico del Seminario
Este tercer momento consistió en la elaboración de un marco teórico que
permitiera realizar una explicación teórica del problema de investigación; incorpora
la visión del trabajo y su contexto socioeconómico en el sistema capitalista,
diferentes elementos de la administración, política social y propiamente de salud
ocupacional.
Es importante señalar que la construcción del marco teórico se ha
realizado durante todo el proceso y corresponde a un producto del Seminario.
Cuarto momento: Reconstrucción de la política costarricense en materia de
salud ocupacional
El cuarto momento corresponde a la reconstrucción de la política
costarricense en materia de salud ocupacional; fue realizada a partir del Modelo
de Análisis de los autores Oscar Oszlak y Guillermo O’Donell. El análisis de
política incorpora los antecedentes históricos que le dieron origen, normativa

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nacional e internacional, actores involucrados y la política de salud ocupacional en
la actualidad.
Quinto momento: Trabajo de campo
A. Fase de acceso al campo
Una vez seleccionados los cinco casos de las empresas de servicios que
se van a estudiar, se efectuaron las acciones que componen la estrategia de
negociación, con el fin de explicar los objetivos de la investigación y los beneficios
que obtendrán al apoyar la propuesta.
Esta negociación consistió en un primer acercamiento con la empresa vía
telefónica, con el fin de lograr una visita y entrevista inicial con la persona
encargada de la Salud Ocupacional de la empresa. En dicha entrevista se brindó
información sobre el tema de investigación, se explicó las condiciones de la
investigación y se aclaró que se tuvo conocimiento de la empresa a través del
Consejo de Salud Ocupacional.
Las empresas aceptaron los términos de la investigación, dentro de los
cuales se explicó la necesidad de obtener documentos oficiales y la posibilidad de
entrevistar a varias personas dentro de la empresa, así como la confidencialidad y
la protección de la identidad. (Ver anexo #4)
Lo fundamental en esta etapa fue obtener los permisos correspondientes
para llevar a cabo la investigación. En este caso particular, correspondió tramitar
el permiso en primer lugar al Consejo de Salud Ocupacional para acceder a la

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base de datos, y en segundo lugar, para acceder a la información de cada una de
las empresas.
El primer acercamiento a las empresas es de gran importancia, ya que se
estableció una relación empática que permitió el desarrollo de la investigación.
Este primer acercamiento posee un carácter informal y busca reconocer las
normas formales e informales del funcionamiento de la empresa.
B. Fase de recolección de datos
Esta fase puede definirse como la forma de predecir de modo intencionado
y sistemático, la realidad natural y compleja que se pretende estudiar reduciéndola
a una representación o modelo que resulte más comprensible y fácil de tratar.
En este estudio, la información se recolectará a partir de:
1. La forma en que el investigador percibe e interpreta la realidad, para ello
utilizará la observación semiestructurada (Anexo Nº2).
2. La perspectiva de otros participantes en la investigación: Departamento de
Recursos Humanos, y miembros de la Comisión de Salud Ocupacional. Para
ello se utilizará la entrevista semiestructurada (anexos Nº1 y Nº3).
Sexto momento: Análisis de resultados y elaboración de la Memoria del
Seminario
El quinto y último momento consistirá en el análisis de la información
obtenida en el desarrollo de la investigación, dar respuesta al problema de
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investigación propuesto y establecer conclusiones. Posteriormente se concluirá
con la elaboración de la Memoria y la defensa pública del Seminario.
3.7 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
• Revisión bibliográfica: consiste en detectar, obtener y consultar la bibliografía
y otros materiales que pueden ser útiles para los propósitos de estudio, de
donde se debe extraer y recopilar la información relevante y necesaria, que
atañe al problema de investigación. Utilizada a lo largo de toda la
investigación, en especial, en la realización de la presente propuesta para
determinar lo investigado en materia de salud ocupacional y los vacíos que
eventualmente sirvieron para hallar el problema a investigar en esta ocasión.
Seguirá siendo parte importante en el proceso, debido a que se deberá
consultar más bibliografía en torno al tema, en especial, la documentación
contenida en las organizaciones sobre dicha temática. Esto permite fortalecer
y ofrecer una perspectiva más amplia a los interesados en esta investigación.
• La observación: método empírico, el cual consiste en apreciar de manera
racional las cosas y los hechos, más allá de mera observación común. Esta
técnica permitirá observar a las organizaciones, información relevante y de
primera mano, que podría ser determinante en los resultados de esta
averiguación.
• Entrevista: la entrevista es un proceso comunicativo por el cual el investigador
extrae una información de una persona, que se halla contenida en la biografía
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de ese locutor; dando información que ha sido obtenida y absorbida por el
entrevistado.
Los instrumentos que se usarán en esta investigación son:
• Guía de observación: listado general de aspectos a observar. Este
instrumento sirve de guía para el investigador, permitiéndole enlistar todos
aquellos aspectos que el mismo cree que podrían ser relevantes y que
eventualmente podrían brindarle un marco más amplio para considerar el
objeto de estudio.
• Guía de entrevista semiestructurada: listado general de puntos que serán

desarrollados de manera informal por el investigador, con el objetivo de
profundizar en alguno de esos puntos con mucha más soltura y confianza.
Permite flexibilidad con el entrevistado, reduciendo la tensión y permitiendo
que exista más desenvolvimiento de parte de ambos (entrevistador-
entrevistado). Además permite al investigando, poder abarcar más aspectos
en la charla que sostenga con el sujeto fuente de información, pudiendo
acceder a declaraciones de segundo orden y que podrían reafirmar aquellas
consideraciones de primer orden.
3.8 PRUEBA DE INSTRUMENTOS
Este ejercicio consistió en un ensayo previo al trabajo de campo; esto con
el objetivo de poner en práctica los instrumentos construidos por el y las
estudiantes, para poder acceder a las políticas y las prácticas de las empresas en
materia de salud ocupacional. Este ejercicio fue realizado en empresas de
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servicios que no participaron de este estudio, pero que poseían similitudes con
respecto a las características en el perfil de las empresas participantes. De este
ejercicio se concluyó lo siguiente:
Posterior a probar los instrumentos, se encontró que los mismos cumplen los
objetivos de la investigación, ya que permiten recopilar la información suficiente
y necesaria para el análisis de las políticas y prácticas en materia de salud
ocupacional en las empresas del sector servicios.
Se observó que las preguntas propuestas en cada instrumento, fueron de fácil
comprensión por parte de los entrevistados, denotándose que las mismas no
poseen un carácter inquisidor y que por el contrario, invitan al entrevistado a
responder de manera creativa y detallada.
Se encontró que la entrevista semiestructurada dirigida al encargado del
Departamento de Recursos Humanos es considerablemente extensa, lo cual
podría resultar tedioso para el entrevistado. Esto motivó a considerar su
realización en al menos dos extractos.
En el instrumento dirigido al encargado de la Comisión de Salud Ocupacional,
así como en el dirigido al encargado del Departamento de Recursos Humanos,
los ítems correspondientes a los objetivos y las metas deberán ser
complementados con los documentos oficiales de la organización; esto debido
a que manifestó no recordar la totalidad de la información solicitada.
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3.9 MODELO PARA EL ANÁLISIS DE LA POLÍTICA PÚBLICA
El modelo de análisis expuesto a continuación, permitió reconstruir el
capítulo correspondiente a la política pública costarricense en materia de salud
ocupacional. El mismo comprende los siguientes elementos, que plantean Oscar
Oszlak y Guillermo O’Donell, y se opta por esta propuesta ya que de una manera
sencilla sintetiza los pasos para reconstruir los elementos teóricos necesarios para
comprender la política pública.
La cuestión: se denomina “cuestión” a asuntos, necesidades o demandas
“socialmente problematizadas”, y ante la no respuesta de estas demandas o
necesidades por parte del Estado, se promueve la incorporación a la agenda de
problemas socialmente vigentes.
Durante el “ciclo vital” de cualquier problemática hasta su resolución; diferentes
actores se ven afectados positiva o negativamente con el surgimiento y
desarrollo de la cuestión.
El surgimiento histórico de la cuestión: es importante considerar el período
previo del surgimiento de la cuestión; se analiza quién la reconoció como
problema, cómo se difundió esa visión, quién y sobre la base de qué recursos y
estrategias logró convertirla en cuestión, todo esto para interpretar eventos
posteriores e iluminar algunos de los problemas más generales sobre las
características del Estado.
La toma de posición por parte del Estado: aunque el Estado haya o no iniciado
la “cuestión”, toma posición; una política estatal intenta de alguna forma
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resolver la cuestión. Es importante señalar que si la política estatal es producto
de la suma de iniciativas o respuestas, las decisiones resultarán a menudo
inconscientes o conflictivas entre sí.
Las políticas o tomas de posición de otros actores sociales: según Oszlak y
O’Donell (1981), las cuestiones involucran a actores que pueden hallarse
objetiva y/o subjetivamente afectados por las mismas. Esto significa que todos
los actores además del Estado, frente a las cuestiones sociales y políticas que
los afectan, adoptan políticas cuyas consecuencias pueden influir
considerablemente en el proceso de resolución de las cuestiones y en las
futuras tomas de posición sobre las mismas. Cada una de estas acciones de
los actores dentro del proceso de la política, depende por lo general del
volumen de los recursos y del apoyo que el actor pueda movilizar.
Las políticas estatales como “nudos” del proceso social: si se entienden las
políticas como un conjunto de tomas de posición del Estado con respecto a
cierta cuestión, y si ésta tiende a variar es importante deducir que no puede ser
entendida ni explicada desligada de las políticas de otros actores. Las
decisiones en torno a la política, sus cambios de contenido no dejan de estar
influidas por las posiciones adoptadas por otros actores.
Las definiciones sociales de la cuestión: como en la definición de la “cuestión”
es poco probable encontrar casos en los que todos los actores coincidan en la
percepción y valoración del problema social, es en este momento donde
interesan las posiciones y coaliciones entre los actores y el Estado.
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Las políticas estatales como generadoras de un doble proceso: “Ya sea que el
Estado inicie o no una cuestión, sus tomas de posición suelen ser un factor de
decisiva importancia para que otros adopten o redefinan posiciones sobre la
misma...” (Oszlak y O’Donell, 1981). La política genera cambios en el proceso
interno del Estado, que consiste principalmente en la atribución de competencia
y en la asignación de recursos, se le delegan funciones burocráticas a distintos
aparatos competentes y así quedan formalmente encargados del tratamiento y
de la eventual resolución de la cuestión.
Los cambiantes actores del proceso social tejido alrededor de una cuestión: las
respuestas para la resolución de la cuestión no ocurren simultáneamente,
algunos actores reaccionan tardíamente, otros pueden retirarse y otros pueden
ser excluidos. Así como se van cambiando los términos de la cuestión, también
se van modificando las representaciones de los actores.
Recapitulación: para entender el curso de las políticas estatales, es
necesario recorrer la historia que comienza en un período, sigue en los procesos
que llevan a su surgimiento, continúa durante su vigencia y eventualmente
concluye con su resolución. Ante estos procesos burocráticos, el Estado asume
una posición ante la cuestión y es en el análisis de esta posición que podemos dar
una definición específica sobre como se le da el tratamiento a la cuestión dentro
de la sociedad.
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Capítulo IV
LA SALUD OCUPACIONAL Y EL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES
Este capítulo comprende la reconstrucción de las teorías existentes
vinculadas con el problema de investigación, las cuales permitirán aprehender las
políticas existentes en torno a la salud ocupacional, así como el abordaje de los
factores de riesgo psicosocial en las empresas objeto de estudio.
El objetivo principal de este apartado, es describir detalladamente los
elementos teóricos que serán sustento para el análisis de los resultados de la
investigación. De esta manera será posible analizar e interpretar los resultados
del estudio.
El punto de partida de estas posturas teóricas lleva a abordar el significado
de la categoría “trabajo”, para proceder a las teorías de la administración y así
comprender las concepciones de organización y de las personas miembros de la
misma.
También se considera la relación Estado, trabajo y cuestión social y se
hace referencia a una conceptualización de política social, para poder realizar la
interpretación de la política pública en materia de salud ocupacional.
Se destacan los enfoques de salud ocupacional como parte de los
elementos teóricos que permiten explicar e interpretar el abordaje de los factores
de riesgo psicosocial en la política objeto de estudio.
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4.1 EL SISTEMA DE PRODUCCIÓN CAPITALISTA
El modelo capitalista de producción se sustenta en la existencia de
capitalistas por una parte, y de obreros asalariados, por otra. Condición que
reproduce al capitalista su capital y la extracción de la fuerza de trabajo del obrero,
dado que el capitalista concentra en sus manos la propiedad de todos los medios
de vida, materias primas e instrumentos de producción, mientras que por otro lado
la masa de obreros está obligada a vender a los capitalistas la fuerza de trabajo
por una cantidad de medios de vida.
El capital implica la potencialización de la fuerza productiva del trabajo, se
apropia gratuitamente del progreso general del mismo, cuyos resultados se fijan
en el capital y no en el trabajo y es utilizado en función de sus propios fines de
valorización y dominación (Iamamoto, 2001).
La producción y reproducción de la riqueza del capitalismo es un proceso
social, que se realiza a través de relaciones sociales que tienen su origen y son
recreadas al interior del proceso de producción social. El capital es una relación
social que supone, como parte de sí mismo y como su antagónico, el trabajo
asalariado. Y la acumulación del capital, aprehendida en su constante renovarse,
es un proceso de reproducción ampliada no solo del valor, sino de las relaciones
de clases en que se sitúan los agentes sociales fundamentales de ese proceso: el
capitalista y el trabajador asalariado, aprehendidos no solo individualmente sino
que representan categorías económicas que determinan su posición en el proceso
productivo (Iamamoto, 2001).
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Así el capital se nutre de plusvalía (trabajo excedente no pagado,
apropiado del trabajador desprovisto de los medios de producción), generando el
enfrentamiento entre el capitalista y el trabajador asalariado por una lucha sin fin
entre sus intereses antagónicos: este último se desgasta y empobrece como
medio de subsistir, al mismo tiempo enriquece al capitalista y recrudece las
condiciones que reproducen su propia situación de clase (Fernández, citada por
Iamamoto, 1992).
Según Iamamoto (1992) en el capitalismo, el modo de producir los medios
de vida se refiere no solo a la reproducción física de las personas, sino a la
reproducción de determinado modo de vida. De acuerdo con la autora, en la
producción de la propia vida, a través del trabajo, se da una relación natural y una
relación social. El carácter social corresponde a la cooperación de muchos
individuos. Por tanto, un modo de producir implica un determinado modo de
cooperación y determinadas relaciones sociales establecidas en el acto de
producir, lo cual se evidencia en la vida cotidiana en sociedad.
Sin embargo, para Carl Marx (1848) la esencia del ser humano es el
trabajo concebido como: toda acción del hombre cuyo objetivo es la
transformación del medio circundante en busca de la satisfacción de sus
necesidades. Esto quiere decir que para sobrevivir el ser humano debe
transformar la naturaleza de forma consciente y sistemática.
Marx expone que el trabajo no es algo accidental en la vida de las
personas, sino su esencia misma. De allí que la cultura y la civilización es lo que
el ser humano ha construido como objetivación de su escencia a través del

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trabajo. De esta manera se puede decir que el obrero trabaja para vivir, lo
considera como su actividad vital para asegurarse los medios de vida necesarios.
Así solo conociendo las condiciones en las que el ser humano trabaja, podemos
saber lo que la persona realmente es.
El ser humano es un ser social, según Marx solo mediante el grupo puede
sobrevivir, cuando el grupo se torna complejo se generan las relaciones sociales
de producción. Relaciones de producción y medios de producción son los
elementos que constituyen los modos de producción que se han dado en la
historia y han dado origen a los períodos en que ésta se divide. Así para la
civilización occidental han existido diferentes modos de producción: esclavista,
feudal y capitalista.
El concepto marxista de trabajo trasciende el carácter utilitario designado
en el modelo de desarrollo capitalista. Su propuesta concibe al mismo como algo
más integral, donde el aspecto económico es solo una de sus dimensiones. Así el
trabajo no es solo un medio para reproducir las fuerzas de capital, sino una
actividad que permite la realización del reino de las necesidades hacia el reino de
las libertades, donde el trabajo deja de ser determinado por la necesidad y la
utilidad exteriormente impuesta (Marx, 1848), condición que posibilita al individuo
la libre asociación, identidad propia y con el género humano.
El grupo investigador comparte la concepción propuesta por Carl Marx,
como una actividad inherente al ser humano, con dimensiones económica, social y
cultural, que permite no solamente subsistir, sino también la realización personal.
De igual forma, como amplía este concepto Ianamoto, se considera que la

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producción y reproducción del trabajo da origen al conflicto trabajadores y
capitalistas, en un enfrentamiento de intereses, los cuales se traducen mediante la
lucha de clases en políticas estatales que concilian y mantienen la estabilidad del
sistema, pero que a la vez posibilitan a las y los trabajadores/as garantizar una
serie de beneficios y derechos.
4.2 EVOLUCIÓN DEL TRABAJO EN LAS RELACIONES DE MERCADO
Aunque la esencia misma de trabajo, como agente reproductor de la
riqueza en el sistema capitalista no ha cambiado, es posible notar como este se ha
ajustado al ciclo del capital a través de la historia.
Dotar al capital de los instrumentos necesarios para adecuarse a sus
nuevas facetas de producción, implicó transformaciones en el mundo del trabajo.
Así Antunes (2001) destaca rasgos característicos del trabajo en cada una
de las tres facetas de este proceso de producción: el fordismo, toyotismo y la
acumulación flexible.
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4.2.1 Fordismo
Este modelo de producción predominó en la gran industria capitalista a lo
largo del siglo XX. Se caracterizó por la producción en masas a través de la línea
de montaje y productos más homogéneos, donde predominó el control del tiempo
y movimiento.
En esta faceta el trabajo es parcelado y se da la fragmentación de las
funciones, dándose una separación de la ejecución y elaboración en el proceso
del trabajo. Existen unidades fabriles concentradas y verticalizadas. Se consolida
el obrero de masa y por ende el trabajador colectivo fabril.
4.2.2 Toyotismo (especialización flexible)
Este estado del capital articula un significativo desarrollo tecnológico y por
otro lado una desconcentración productiva basada en empresas medianas y
pequeñas artesanales. Rechaza la producción en masa y la producción en serie,
lo cual repercute en la concepción del trabajo haciéndolo más flexible,
fragmentado y segmentado. También plantea el incremento en la producción sin
aumentar el número de trabajadores hacia un mejor aprovechamiento del tiempo.
De esta forma es posible visualizarle como un proceso de producción
flexible que permite que un operario maneje varias máquinas a su vez, rompiendo
así la relación hombre-máquina. Esta relación, por lo tanto, intensifica la
explotación del trabajo, ya que los obreros laboran simultáneamente con varias
máquinas.
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Esta misma especialización flexible induce al empresario a imponer el
“trabajo vitalicio” como una estrategia para aumentar la productividad y la
calidad en los procesos: el trabajador se jubila y es transferido a un empleo menos
remunerado.
Por su parte, es posible notar también como se manifiesta una
desespecialización y polivalencia de los obreros profesionales y calificados hacia
el trabajador multifuncional, desplazándose de esta forma el trabajo individual y
fomentando el trabajo en equipo, a fin de eliminar el saber experto.
Emerge en este contexto la subcontratación o “las tercerizadas”, como
alternativa de producción sin responsabilidad patronal, dando pie a derechos
flexibles del trabajador.
Asimismo, se impulsa un sindicalismo cuyas características son la
conciliación con beneficio de los intereses de la empresa, llevando a los sindicatos
a transformarse en negociador colectivo y no en una fuerza antagónica al sistema.
Se impulsa también “el entrañamiento” que implica un involucramiento
cooptativo, lo que le permite al capital apoderarse no solo del saber, sino también
el hacer del trabajo. De esta forma el trabajador hace y lo piensa y lo crea. En
suma, el trabajador debe pensar y obrar para el capital, con lo que se logra
eliminar la brecha entre la elaboración y ejecución del trabajo.
4.2.3 Acumulación flexible
Esta fase de la producción se enfrenta directamente al fordismo,
caracterizada por el surgimiento de nuevos sectores de producción enteramente

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nuevos: innovación tecnológica, comercial y organizacional, por lo que es posible
visualizar un basto movimiento del empleo hacia el llamado sector servicios, lo que
genera un intenso asalariamiento de los sectores medios de la producción. Por lo
tanto, se dice que ocurre un proceso de desindustrialización. La acumulación
flexible del capital implica cambios rápidos en los patrones de desarrollo
desiguales, la transferencia geográfica de las fábricas y las prácticas más flexibles
en el empleo y la flexibilidad de los mercados de trabajo. Una de las principales
características es la acumulación de valores reales a través de la explotación del
trabajo vivo en el universo de la producción, por lo que las nuevas tecnologías
permitieron generar excedentes en la fuerza de trabajo, lo que llevó a retomar las
viejas estrategias de extracción de la plusvalía absoluta (la vuelta a la
sobreexplotación).
Las nuevas tecnologías generaron excedentes de trabajo que provocaron
el retorno a estrategias de extracción de la plusvalía absoluta: el retorno de la
sobreexplotación, el trabajo doméstico y las prácticas informales.
En condiciones de acumulación flexible, también se presentan los
sistemas alternativos de trabajo que pueden coexistir unos con otros; los
empresarios capitalistas pueden seleccionar entre: el trabajo realizado en las
fábricas, desde la casa, en cooperativas, o varias formas de manera simultánea.
Como consecuencia de estos cambios en los modelos de producción, el
mundo del trabajo organizado es socavado, se genera gran desempleo estructural
y un retroceso de la acción sindical dado que el individualismo exacerbado
encuentra también condiciones sociales favorables para asentarse.

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Estas facetas de evolución de capital contemporáneo no se presentan
simultáneamente en el país desarrollado y en vías de desarrollo, por el contrario,
la evolución del trabajo demuestra cómo coexisten varias facetas, mientras
alcanzan su plena maduración e instalación. Es posible notar que el fin primordial
del trabajo no pierde vigencia en ninguna de las facetas citadas, el cual
corresponde a “crear valor”. Las transformaciones del trabajo se dan en la forma
en que se ejecutan, por lo que el trabajador se inserta en estas condiciones como
actor del cambio, impulsado por las fuerzas del capital.
En este sentido, para el análisis de los resultados de la investigación se
tomará en cuenta la evolución que se ha dado del trabajo en el sistema capitalista,
que permite comprender los cambios y requerimientos de las condiciones del
trabajo, y que determinan las condiciones del trabajador/a actualmente.
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4.3 CARACTERIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA SOCIEDAD CAPITALISTA
CONTEMPORÁNEA
De acuerdo con Antunes (2001), en el universo del trabajo del capital
contemporáneo se observa un proceso múltiple de transformaciones:
La desproletarización del trabajo industrial-fabril, y por ende una disminución de
la clase obrera industrial tradicional.
La expansión del trabajo asalariado como resultado de la expansión del sector
servicios, y una incorporación de las mujeres al mundo obrero, no solo en la
industria textil sino en otras ramas, una exclusión de los más jóvenes y los más
viejos del mundo del trabajo.
La subproletarización intensificada presente en la expansión del trabajo parcial,
temporario, precario, subcontratado; caracterizados por la precariedad de
empleo y de la remuneración, la desregulación de las condiciones de trabajo en
relación con las normas legales vigentes y acordadas, la regresión de los
derechos sociales, así como una ausencia de protección y libertad sindicales,
configuran una tendencia hacia la individualización extrema de la relación
salarial.
Una mayor heterogenización fragmentada y complejizada de la clase
trabajadora.
Un intenso proceso de asalariamiento de los sectores medios, que ocurre a
partir de la expansión del sector servicios.
Se manifiesta una expansión sin precedente del desempleo estructural.
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Se da una alteración cualitativa en la forma de ser del trabajo. Por un lado se
impulsa una mayor calificación del trabajo y por otro una mayor descalificación;
en suma, una sustitución del trabajo vivo por el trabajo muerto. Esto
corresponde a lo que Marx llamó supervisor y regulador del proceso de
producción, donde el trabajador ya no transforma los objetos sino que supervisa
el proceso productivo con máquinas computarizadas (ramas más calificadas
que se constatan en la figura del obrero vigilante, técnico de mantenimiento,
programador, y controlador de calidad).
Se descalifican por consiguiente otras ramas del trabajo, dada la
informatización de varios sectores productivos.
La desespecialización de los trabajadores profesionales también ocasionó el
trabajador multifuncional generado por el toyotismo. Esto significó una
desvalorización del saber profesional de los obreros calificados, esta acción
buscaba disminuir su poder en la producción y aumentar la intensidad del
trabajo.
Se intensifica la segmentación de la clase trabajadora: trabajadores de jornadas
completas, jornadas parciales, entre otros.
Se da un proceso de intelectualización del trabajo manual, una descalificación
del trabajo intelectual y subproletarización intensificada presente en el trabajo
precario.
Para el grupo investigador, estas transformaciones en el mundo del trabajo
responden a las necesidades del modelo productivo y de sociedad impulsado por

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las fuerzas del capital. Así, en la era Industrial fue requerido el obrero-fabril y en la
acumulación flexible el trabajador polifuncional. Las condiciones del mundo de
trabajo se transformaron para dotar al capital de los instrumentos necesarios para
su evolución.
4.4 DISTINTAS CONCEPCIONES TEÓRICAS SOBRE LAS PERSONAS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN EN LAS RELACIONES DEL CAPITAL
Administrar la fuerza de trabajo en las diversas facetas evolutivas de
capital contemporáneo, llevó a plantear diversas teorías de gestión del recurso
humano, que permitieran ajustar la clase trabajadora a los objetivos del sistema
capitalista y a los requerimientos del mercado.
Las teorías de la administración clásica, visualizaron al individuo como un
ser mecánico, cuya única motivación para trabajar era el incentivo económico.
Años más tarde, estas corrientes fueron cuestionadas por otros teóricos, los
cuales advirtieron la necesidad de implementar nuevas teorías, en donde se
pudieran visualizar elementos vinculados a las necesidades personales y sociales
de las personas miembros de la organización.
4.4.1 Teoría de las relaciones humanas
La Escuela de las Relaciones Humanas marca, a partir de los años treinta,
un cambio medular contra los mecanismos de la administración clásica de la
época, que visualizaban al individuo como un ser mecánico, donde el trabajo se

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centraba en la tarea sencilla y repetitiva, aisladas del contacto interpersonal o
social con sus colegas.
George Elton Mayo (1938) y Kurt Lewin (1952), principales exponentes
teóricos de este modelo, intentaron sustituir la influencia de la ingeniería industrial
por las ciencias sociales, al proponer, a partir de los experimentos realizados en
Hawthore, un énfasis principal al estudio del trabajador como un ser social, que
requiere sentir que forma parte de un grupo para alcanzar sus objetivos
individuales y organizacionales.
El concepto de homos-social que pretendía impulsar esta teoría,
cuestionaba los principios de la administración clásica que sostenía que los
trabajadores producen en mayor medida por la retribución económica que reciben.
Para la Teoría de las Relaciones Humanas, el trabajador también se ve motivado
por las recompensas sociales derivadas del trabajo, las expectativas y el
entusiasmo que tenga hacia él.
Por otro lado, cabe señalar que estos humanistas de la administración del
trabajo volcaron su mirada al trabajador inmerso en un grupo, y no al individuo,
como se solía interpretar antes de los aportes de esta teoría. Para ellos: “El poder
del grupo que podía provocar cambios en el comportamiento individual, y la
administración no podía continuar tratando a los trabajadores individualmente,
como si fueran átomos aislados, sino que deberían ser considerados como
miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos”
(Chiavenato,1999).
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Otro aspecto que cabe resaltar es que Elton Mayo (1938) y los demás
investigadores, creían que la motivación económica pasaba a segundo plano en el
rendimiento del trabajador, en comparación con los estándares sociales que
nacían de los grupos de trabajo (citado por Chiavenato, 1999).
A partir de esto, se impulsa una propuesta que hace énfasis en la
condición humana del trabajador, concibe a la organización como un sistema
social, y plantea que la motivación humana, el liderazgo, la comunicación y la
organización informal, son elementos cruciales para romper la cadena de una
administración clásica, centrada en un ser mecánico cuya motivación solo
proviene de las retribuciones económicas.
Así, el modelo buscaba sustituir la organización formal por la organización
informal, el monopolio de la jefatura por el liderazgo de grupo, la recompensa
económica por estímulos sociales y simbólicos, el comportamiento individual por el
colectivo y el organigrama por el sociograma.
Este enfoque humanista, al impulsar la creación y desarrollo de grupos
cohesionados e integrados y proponer un ambiente laboral psicológicamente
amigable, que permitiera al trabajador obtener la recompensa social que necesita
para hacer mejor su trabajo. De esta manera se impulsa la cooperación entre los
trabajadores, intervalos de tiempo libre y descanso agradables para que se
dedicaran a la interacción social informal, la rotación de los cargos para romper
con la monotonía del trabajo y como alternativa para entrar en contacto con otras
unidades o departamentos de trabajo; como estrategias para incidir directamente
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sobre aquellos factores ajenos a la tarea que afectan el trabajo de la persona
(Mayo, 1938).
Los humanistas llegan a plantear desde los años 30’s la influencia de la
monotonía en el trabajo y las relaciones interpersonales en las condiciones
propias del trabajo y del trabajador/a. Aporte humanístico que es retomado por el
enfoque de factores de riesgos psicosociales de la salud ocupacional como
variables de la organización del trabajo y de las condiciones sociales del mismo,
que se convierten en factores intrínsecos del trabajo que afectan la salud
ocupacional de las personas.
4.4.2 Teorías del comportamiento humano
“... Se entiende que el ser humano por naturaleza es un ser
inminentemente social, el cual tiende a relacionarse con otras personas,
estableciendo grupos; por ello el trabajo se convierte en una fuente de satisfacción
de esas necesidades, poniendo énfasis al comportamiento de los seres que se
desarrollan dentro de las organizaciones” (Chiavenato, 1999).
La teoría del comportamiento sin duda alguna marca un punto de
referencia para establecer la importancia del ser humano, de manera que se
desplazan las teorías clásicas de la administración.
El concepto que se venía manejando sobre las personas que trabajaban
en las organizaciones como hombres y mujeres motivados únicamente con la
recompensa económica, fue sustituida por la parte social y motivacional vinculada
a la satisfacción de las y los colaboradores/as.

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El nuevo enfoque humanista sustituye el énfasis en las tareas, como lo
venía desarrollando la administración clásica y la estructura organizacional, por el
énfasis en las personas y los grupos de éstas.
Con respecto a esta teoría, el grupo investigador reconoce que en el
trabajo influye un factor de motivación para el individuo dentro de la organización,
en donde se incluyen las condiciones y el cargo que este miembro ejecuta; y a
partir de estos criterios, poder satisfacer necesidades propias de las personas. Y
por ende, la salud ocupacional en este marco es concebida como un proceso
continuo de satisfacción de necesidades materiales y sociales que le brinda la
organización al individuo.
4.4.3 Teoría de la autorrealización
Existen varias teorías sobre la motivación, sin embargo, la teoría de
Abraham Maslow es considerada una posición clásica y realiza una valiosa
explicación sobre el ser humano y las necesidades en el proceso de “motivación”,
que es comprendido por Maslow (1968) no como la búsqueda de satisfacción de
carencias o déficit, sino que implica una tensión saludable que mantiene a la
persona activa y con interés en alcanzar sus metas y sueños.
Según la propuesta de Maslow (1954), los seres humanos tenemos
necesidades que están jerarquizadas en cinco niveles; de acuerdo con su
importancia, puede visualizarse como una pirámide.
En el primer nivel se encuentran las necesidades fisiológicas: constituyen
el nivel más bajo de las necesidades de los seres humanos, pero que tienen gran
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importancia ya que entre estas se encuentran las necesidades de alimentación,
sueño, abrigo, descanso, actividad sexual, entre otras, que corresponden a
actividades naturales de todos los seres humanos relativas al diario vivir.
En un segundo nivel se encuentran las necesidades de seguridad:
comprende la necesidad de estabilidad, protección contra la amenaza o la
privación. Las personas saludables son aquellas que han encontrado espacios y
personas que ofrecen seguridad. En relación con la salud ocupacional,
corresponde a la necesidad de las personas de estabilidad y seguridad dentro de
la organización. Esta necesidad se ve satisfecha cuando la persona se siente
segura y que ocupa un lugar en la organización, en cuanto a su desempeño
(aceptación de sí mismo) y la relación con las y los compañeros/as de trabajo
(pertenencia).
En un tercer nivel se encuentran las necesidades sociales, que preceden
las primarias (primer y segundo nivel) cuando están satisfechas. Estas
necesidades son: asociación y participación, aceptación por las y los
compañeros/as, intercambios amistosos, de afecto y de amor. Cuando estas
necesidades no son satisfechas, la persona se vuelve hostil en relación con los
demás.
Cuando la persona ha satisfecho su necesidad de amor y respeto, según
Maslow (1968), tiene las siguientes cualidades:
√ Permanente aceptación de sí mismos, de los otros y de la naturaleza.
√ Incremento en su capacidad para la espontaneidad.
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√ Mayor posibilidad de resolución de problemas.
√ Cambios y mejoramiento en sus relaciones interpersonales.
En este sentido, estas necesidades obligan a la persona a depender de
otros y existe una interdependencia con el contexto que la rodea. Esta situación
crea temor y ansiedad en algunas personas, lo cual las hace inseguras y
dependientes. Las personas saludables, para Maslow (1968), son las que
encuentran una familia, personas o grupos que les permita crecer, pueden tomar
decisiones y afrontar la vida con responsabilidad y riesgo.
Los aportes de Maslow (1968) en materia de salud ocupacional, apuntan a
que la organización ofrezca grupos y espacios que permitan el crecimiento en un
ambiente de amor, seguridad y respeto, de tal manera que se promuevan las
relaciones interpersonales saludables, caracterizadas por la independencia,
confianza y respeto.
En el cuarto nivel se encuentran las necesidades de autoestima, las cuales
están relacionadas con la manera como se ve y se autoevalúa la persona. Entre
ellas se encuentran: la autopercepción, la autoconfianza, la necesidad de
aprobación social, el respeto, el estatus, el prestigio, la consideración, el deseo de
fuerza y adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía.
En relación con la salud ocupacional, esta propuesta señala que estas
necesidades son de gran valor, ya que si se logran satisfacer, produce
autosuficiencia en la persona, capacidad de crear y aprender, no temen a los
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riesgos, son creativas en el trabajo que realizan. Por el contrario, cuando no se
satisfacen estas necesidades, provoca sentimientos de inferioridad, debilidad y
dependencia en la persona, que a su vez conducen al desánimo.
El eslabón más alto e importante corresponde a la autorrealización.
Corresponde a la expresión máxima de las necesidades de crecimiento. Maslow
(1968: 30) señala que “El crecimiento es, en sí mismo, un proceso gratificante y
emocionante. Significa el cumplimiento de las esperanzas y ambiciones. Por
ejemplo, ser un buen doctor, la adquisición de habilidades admiradas, como tocar
el violín o ser un buen carpintero; el constante deseo de entender los procesos
referidos a las personas y al universo, o en relación con el sí mismo; el desarrollo
de la creatividad en cualquier campo o, lo más importante, la simple ambición de
ser un buen ser humano”.
De acuerdo con esta cita, las personas guiadas por la motivación del
crecimiento no necesitan constante aprobación y apoyo de otros, sino que está
implícita la gratificación y la recompensa. Estas personas viven la vida y la
disfrutan, aunque no hayan alcanzado sus sueños o cumplido su proyecto de vida,
disfrutan el trabajo por conseguir sus logros y éxitos. Las personas saludables
estarán dispuestas a trabajar, estudiar y divertirse, relacionarse con los demás sin
ser dependientes, preocuparse por sus proyectos y por el entorno en general, sin
que esto genere una situación de angustia o ansiedad.
La persona que busca la autorrealización según Maslow (1968) es guiada
por valores, entre los que se destacan:
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• Integralidad de uno mismo (unidad, interconectividad, simplicidad,
organización, estructura, trascendencia, orden).
• El completar las tareas (tener finalidades y entender objetivos).
• Vitalidad (proceso permanente de crecer, espontaneidad, autorregulación).
• La riqueza de la vida (diferenciación, complejidad).
• La simplicidad (honestidad, esencialidad, lo abstracto).
• La belleza (perfección, honestidad).
• La bondad (ser justo, benevolente).
• Particularidad (no compararse con otros).
• Funcionamiento libre de ansiedad (desenvolvimiento en el mundo y ausencia
de malestar ante las dificultades).
• El disfrutar (gozar, divertirse, sentido del humor).
• La verdad (pureza, integridad).
• Autosuficiencia (autonomía, independencia, autodeterminación).
Estos valores, de acuerdo con el autor, no se dan simultáneamente, sino
que pueden estar presentes en alguna medida en las personas que se guían por
la necesidad de autorrealización. Los valores acompañan a las personas que
buscan la autorrealización, pueden ser aspiraciones y cualidades potenciales,
cuando existe satisfacción mínima de las necesidades básicas.
La organización debe considerar que las personas deben satisfacer sus
necesidades básicas de vivienda, comida, vestido, así como las necesidades
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sociales y de autoestima, para lograr alcanzar la motivación del crecimiento y en
esencia el sentido de la autorrealización. Este último puede comprenderse como
la necesidad permanente de la persona de construir su proyecto de vida, disfrutar
el camino hacia su logro. En este punto, la persona tiene mayor posibilidad de ser
creativa, espontánea, segura de sí misma y puede aportar mayores beneficios a
las personas que la rodean y a la organización como tal.
En el ámbito de las organizaciones es frecuente escuchar expresiones
como “tenemos un personal motivado”, “invertimos en la motivación de nuestros
empleados”. El tema de la motivación ha tomado gran importancia, ya que se
considera que empleados “motivados” son más eficientes y productivos. El
concepto de “motivación” muchas veces se utiliza para referirse a la práctica de
“castigos o premios” que se otorgan a los empleados dentro de la organización.
Sin embargo, esta idea es reducida, ya que la motivación va más allá, se
relaciona con necesidades, intereses y motivos de la persona en los procesos de
interacción con su medio. Inclusive puede hablarse de un proceso motivacional,
ya que el medio es cambiante.
La satisfacción de las necesidades está relacionada con la salud y el
bienestar de las personas, y por lo tanto, todas aquellas circunstancias que
impidan u obstaculicen la satisfacción, pueden ser factores de riesgo psicosocial.
Así, esta teoría de Maslow plantea desde sus inicios un acercamiento a los
factores de riesgo psicosocial, al considerar los factores extralaborales y
características propias de la persona como variables incidentales en el
desempeño y satisfacción laboral. Además, esta teoría permite una mayor

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comprensión de cómo las circunstancias y la personalidad, influyen en la salud y,
aun más, en el “trabajo”, que corresponde a un ámbito en el que se busca
satisfacción de necesidades humanas, lo cual puede ser aprovechado para
mantener alerta a las personas en un proceso de crecimiento y una mejor calidad
de vida.
4.4.4 Teoría de los dos factores de Herzberg
Frederick Herzberg (1966), explicó el comportamiento de las personas
dentro del trabajo a partir de dos factores: los higiénicos y los motivacionales.
Factores higiénicos o factores extrínsecos, entendidos como los factores
que rodean a las personas y en donde se desenvuelve el individuo dentro de su
trabajo; estas condiciones son administradas por las empresas y están fuera de
control de los empleados. Entre estos factores se destacan, el salario, los
beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de
sus superiores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las políticas y
directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y los
empleados, los reglamentos internos, entre otros; por lo tanto, se hace referencia
a las condiciones externas que afectan a las personas.
Herzberg plantea de manera implícita la salud ocupacional, ya que señala
que dichos factores (higiénicos y motivacionales) se encuentran relacionados con
el desenvolvimiento de las personas dentro de la organización, en un medio de
seguridad que provee estabilidad en su lugar de trabajo.
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Por otra parte, es importante considerar también los factores
motivacionales o factores intrínsecos: estos factores se relacionan con el
contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; lo que
quiere decir que estos factores están directamente relacionados con la
individualidad de la persona, se refieren básicamente a lo que hace y en lo que se
desempeña.
Dentro de los factores motivacionales se pueden fortalecer los
mecanismos de los individuos para alcanzar su realización dentro del lugar de
trabajo, ya que las personas se encuentran sumergidas en un contexto higiénico y
de establecimiento de límites en donde se desenvuelven.
La teoría Herberzg propicia, al igual que Maslow, el involucramiento y
acercamiento a los factores psicosociales dentro del desarrollo de las
organizaciones y de los individuos que trabajan en ellas.
De este enfoque, el grupo investigador extrae que debe tomarse en cuenta
no solo los factores internos o individuales, sino también el contexto en el que se
desenvuelven (factores externos), pues el vínculo que existe entre el trabajo y la
satisfacción de los individuos, influye directamente en el desenvolvimiento de los
mismos dentro de las organizaciones. En este sentido, se considera que la
interdependencia entre los aspectos directamente relacionados con las personas
dentro de la organización y las condiciones del ambiente en que se desarrollan,
incide en la construcción de la salud ocupacional.
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4.4.5 Enfoque estratégico: la dimensión gestión de “talentos humanos”
El enfoque estratégico de José de Souza y otros (2001) realiza aportes
para la construcción de capacidades conceptuales, metodológicas y culturales,
con la finalidad de lograr la sostenibilidad institucional en las organizaciones.
Estas son las dimensiones de futuro, entorno, participación, estrategia y gestión.
Para efectos de un primer acercamiento a este enfoque, se hará referencia
a la dimensión gestión de “talentos humanos”, ya que constituye un aporte
teórico sobre la administración y el factor humano.
Desde este enfoque, la “organización” tiene una dimensión institucional y
otra organizacional. La dimensión institucional está compuesta por percepciones,
decisiones y acciones o “reglas del juego”; y la dimensión organizacional
corresponde a las personas que la integran y la estratificación funcional que
asigna roles a estas personas en el espacio material de la organización, es decir,
la infraestructura y recursos materiales (De Souza y otros, 2001).
En este sentido, la organización no está compuesta solamente por “lo
visible”, sino por percepciones, decisiones, acciones, valores, creencias,
principios, estrategias, teorías, normas y leyes, los cuales aportan las diferentes
personas que conforman la organización.
Toda organización tiene gerentes que no siempre se desempeñan como
un equipo, sino que cada gerente realiza sus funciones separadamente, sin tomar
en cuenta lo que ocurre en otras áreas de la organización o compitiendo con ellas.
También, muchas veces prevalecen modelos personales sobre modelos
institucionales de gestión en ausencia de un proyecto institucional. Un modelo

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personal depende de valores, visión de mundo, imagen de organización,
conocimientos, experiencia, intereses que tienen los gerentes.
Solo un proyecto institucional, que esté por encima de los departamentos y
de las divisiones institucionales, permite que haya coherencia para gerenciar en
un marco superior de la organización. Desde el enfoque de gestión de talentos
humanos se plantea que un modelo institucional de gestión es un marco para
pensar, un marco para decidir y un marco para actuar, construidos y apropiados
colectivamente por los gerentes de una organización. La gestión de talentos
humanos es un proceso que depende de la visión de mundo de los gerentes y de
la imagen de organización que perciben (De Souza y otros, 2001).
De acuerdo con De Souza, la gestión de un proyecto institucional requiere
la labor de un equipo que piense, decide y actúa de forma coherente.
Actualmente se requiere de un nuevo concepto de gestión, donde las
organizaciones necesitan innovar institucionalmente el concepto de ”recursos
humanos” para alcanzar la sostenibilidad institucional.
De Souza (2001) señala que en una época donde el conocimiento
prevalecerá como una variable determinante en el desarrollo, el concepto de
recursos humanos de la administración presenta limitaciones, es considerado
obsoleto y denigrante, por lo cual requiere el reemplazo por el concepto de
“talentos humanos”.
Este autor plantea que las personas manipuladas, percibidas, financiadas
y manejadas como recursos, son afectados negativamente; esta percepción
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socava la habilidad mental y atrofia los talentos que solamente poseen los seres
humanos.
En el enfoque estratégico y la dimensión gestión, las personas son más
que un recurso humano, son ciudadanos y gerenciados como “talentos humanos”,
con imaginación y capaces de pensar más allá de su experiencia previa. Seres
con capacidad, imaginación y compromiso.
Desde esta percepción de las personas como “talentos humanos”, se hace
posible el reconocimiento y desarrollo del potencial, para promover la creatividad
que la actividad de desarrollo de la organización demanda.
El trabajo puede verse como un espacio de construcción y reconstrucción
de ideas y teorías, de formas de “hacer”. Donde se pone en práctica los diversos
“talentos humanos”, en torno a propósitos negociados y bajo marcos de referencia
construidos y apropiados colectivamente. Bajo el principio de aprender haciendo,
un gerente desarrollará al máximo los talentos humanos.
La riqueza de la individualidad de las personas, y de la capacidad de
imaginar, negociar y crear nuevos sistemas de ideas para la acción, constituye la
fuente de innovación para el desarrollo y la sostenibilidad institucional.
Las organizaciones son medios importantes con que cuentan las
sociedades para promover, mantener o transformar su proceso de desarrollo (De
Souza y otros, 2001).
De Souza y otros (2001), señalan que la vulnerabilidad como antítesis de
la sostenibilidad de una organización, está dada por la pérdida de vigencia de las
percepciones, decisiones y acciones de la mayoría que integra la organización

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frente a la sociedad y a los actores del entorno relevante, lo que implica pérdida de
credibilidad, legitimidad, reconocimiento y, por consiguiente, de apoyo político,
institucional y financiero.
Concebir un enfoque integral de la salud ocupacional requiere de una
percepción integral de la persona dentro de la organización. Los modelos de
“relaciones humanas” y “comportamiento” representan un avance en la percepción
de personas diferentes de máquinas con el modelo tradicional, sin embargo
prevalece el enfoque de tratar a los seres humanos como recursos, entendidos
como medios o bienes, manejables y controlables.
Por lo anterior, el grupo investigador considera indispensable apropiarse
de la teoría de gestión de talentos humanos, como aquella que permite
trascender el concepto de recursos humanos, capital humano y capital intelectual,
desde la percepción de manejo de las personas como recursos o como capital.
Más allá de la manipulación de las personas para obtener cooperación, debe
propiciarse el desarrollo de las potencialidades humanas y la manifestación de los
talentos.
Una visión holística de mundo en relación con la dimensión humana de la
organización, permite visualizar la salud como un proceso en el que intervienen la
individualidad y la colectividad, las dimensiones sociales, económicas, culturales y
espirituales de la persona y la convivencia humana.
Las organizaciones como medio para el desarrollo de la sociedad,
evidencian el trabajo como un espacio de participación de las personas para el
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crecimiento, por lo cual el trabajo y las condiciones de trabajo deben promover el
desarrollo, bienestar y salud de las personas y de la sociedad en general.
En este sentido, la gestión en una organización debe orientarse hacia la
construcción de la sostenibilidad, de las organizaciones en particular y de las
sociedades en general.
El grupo investigador concluye que la salud ocupacional corresponde a un
derecho y un valor al que aspiran las personas. La salud es un valor y un derecho
que ha sido promovido a través de leyes y políticas, internacionales y estatales en
diversas partes del mundo. La salud ha trascendido su dimensión biologista a una
salud integral, en todos los ámbitos de la vida cotidiana, incluso en el trabajo.
Por lo tanto, este cambio de época hace que la salud ocupacional
transcienda el enfoque de prevención de enfermedades y accidentes laborales, ya
que se requiere un nuevo sistema de ideas y habilidades conceptuales,
metodológicas y culturales que permitan la construcción de la salud ocupacional
en la organización, tomando en cuenta la integralidad de las personas y una visión
holística del mundo.
Como lo plantea De Souza, desde una visión holística de mundo, este se
concibe como un sistema complejo y dinámico, con múltiples dimensiones y
funciones interconectadas y habitado por una diversidad de entidades vivas
interrelacionadas, incluida la especie humana organizada en sociedades (De
Souza y otros, 2001).
Desde esta perspectiva, las decisiones que se tomen en las
organizaciones, específicamente respecto a la salud de las personas que

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conforman las organizaciones, inciden no solamente en el ámbito laboral, sino
también en la familia, comunidad y sociedad en general, por lo cual las prácticas y
políticas sobre salud ocupacional deben orientarse hacia la promoción y
prevención de la salud integral, en la búsqueda de un futuro mejor para todas las
personas.
De esta manera, las organizaciones mostrarían su capacidad para
perfeccionar, reconfigurar y cambiar las disposiciones en materia de salud
ocupacional frente a nuevas necesidades y requerimientos, cobrando así vigencia,
credibilidad y legitimidad ante las personas miembros, los actores del entorno y la
sociedad en general.
4.5 LA SALUD OCUPACIONAL EN EL MODELO CAPITALISTA
Existen diversas definiciones para explicar el concepto de salud, ya que
ésta constituye un derecho al que las personas aspiran, ser sanas y vivir en un
ambiente saludable en el que pueda gozar de condiciones físicas, mentales y
sociales que potencien su desarrollo.
La Organización Mundial de la Salud la define como: “El estado completo
de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de daño o de
enfermedad. La salud no es algo que uno posee como un bien, sino una forma de
funcionar en armonía con su medio (trabajo, ocio, forma de vida en general). No
obstante significa verse libre de dolores o enfermedad, sino también libertad para
desarrollar y mantener sus capacidades funcionales”.

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De esta forma se puede ver que la salud permite a las personas
desarrollar sus capacidades y una vida normal, tanto dentro como fuera del
trabajo. En este sentido, tomando en cuenta que las personas permanecen la
mayor parte del tiempo en esta actividad, resulta fundamental retomar el concepto
de salud en los centros de trabajo.
Así, la salud ocupacional es definida como: “El tratar de promover y
mantener el mayor grado de bienestar físico y social de los trabajadores de todas
las profesiones, prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las
condiciones de trabajo, protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de
la presencia de agentes perjudiciales a su salud, colocar y mantener al trabajador
en un empleo adecuado a sus actividades fisiológicas y psicológicas, en suma,
adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo” (Organización Mundial
de la Salud, s.f.).
La Organización Panamericana de la Salud (OPS) por su parte plantea
una estrategia de la promoción de la salud en los lugares de trabajo de América
Latina y El Caribe; considera al lugar de trabajo como un “entorno prioritario para
la promoción de la salud del siglo XXI”.
Esta organización hace un llamado a todos los actores sociales,
productivos y económicos (gobierno, empresarios, sindicatos, organizaciones no
gubernamentales, entre otros) para establecer:
Políticas y actividades en los lugares de trabajo, diseñadas para ayudar a los
empleadores y trabajadores en todos los niveles, a aumentar el control sobre su
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salud y a mejorarla, favoreciendo la productividad y competitividad de las
empresas y contribuyendo al desarrollo económico y social de los países.
El trabajo le debe permitir al ser humano no solo obtener una remuneración
económica por su labor, sino también una gratificación desde el punto de vista
emocional, por lo que es importante que las organizaciones pongan en práctica
acciones que posibiliten controlar los factores de riesgo existentes y permitan
prevenir tanto accidentes, como enfermedades, fatiga mental, física e inclusive
la muerte.
Las organizaciones deben apuntar a filosofías modernas de organización del
trabajo orientadas a la consecución de la “calidad y al mejoramiento continuo”,
en donde se tome en cuenta el recurso humano como el factor más importante
dentro del proceso productivo.
Sin embargo, para los investigadores de este seminario, la concepción de
salud ocupacional nos lleva a considerar los propósitos fundamentales que se
generan en el enfrentamiento entre la clase dominante y las y los trabajadores/as.
Para la clase dominante, la salud ocupacional constituye el mecanismo
ideal que posibilita una fuerza de trabajo “saludable” para reproducir y aumentar el
valor, a través de la extracción de la plusvalía del trabajador al pensar y ejecutar
su trabajo.
Constituye a su vez un derecho y un deber en construcción, conquistado
por las y los trabajadores/as, al que deben tener acceso, sin discriminación de su
edad, sexo o credo religioso, de forma tal que les permita no solo evitar
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condiciones adversas en su trabajo que le generen enfermedad o accidentes a su
salud, sino también gozar de un bienestar físico, mental, social y espiritual que les
posibilite desarrollarse en lo económico, social, cultural individual y
colectivamente, a través del ejercicio de su trabajo.
4.6 FACTORES PSICOSOCIALES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
Los factores psicosociales son “aquellas características de las condiciones
de trabajo, y sobre todo de su organización que pueden afectar a la salud de las
personas a través de mecanismos psicológicos” (Moncada, 1995).
Según Levi (1991), la organización del trabajo afecta a las personas a
través de procesos emocionales (sentimientos, ansiedad, tristeza, alineación,
apatía, entre otros), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la
concentración, la creatividad o la toma de decisiones, entre otros), del
comportamiento (abuso del alcohol, tabaco, drogas, conducta violenta, aumento
de riesgos innecesarios, entre otros) y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas).
Además, indica que existen toda una serie de factores, tanto del entorno
de trabajo como extralaborales (trabajo doméstico, cuidado de los hijos, entre
otros) que interaccionan con los factores de la organización del trabajo, que
afectan directamente las oportunidades de interacción con las demandas del
ambiente laboral y su bienestar.
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Los factores de riesgo psicosocial son de naturaleza abstracta y sus
efectos, en todos los casos, de carácter inespecífico (pueden estar causados por
diversos factores de riesgo, no solamente de naturaleza psicosocial), con
frecuencia se manifiestan tras largos períodos de latencia y responden a modelos
multicausales que incluyen, además de factores laborales, otros extralaborales y
características individuales.
Existen dos modelos causales que han abordado los factores
psicosociales:
4.6.1 Demanda control /apoyo social, de Robert Karasek (1993)
Este explica los factores de riesgo psicosocial en función de las demandas
psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre estas.
Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que
suponen para el trabajador/a y son de naturaleza fundamentalmente psicológica.
En el concepto de control se incluye el conjunto de recursos que la
organización del trabajo pone en manos de los trabajadores, en términos de
oportunidades para el desarrollo de habilidades, su grado de autonomía y de
participación en la toma de decisiones, sobre aquellos aspectos que afectan su
trabajo.
El control en el trabajo constituye el componente central de este modelo y
suele ser la variable más importante en relación con la salud, cuando se considera
cada una de ellas por separado.
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Este modelo plantea además que los factores de riesgo psicosocial no
vienen determinados solamente por el nivel de exigencias del trabajo, sino por la
adecuación de los recursos y capacidades del trabajador/a, o control a las
exigencias o demandas del trabajo.
Johnson y Hall (1988) introdujeron a este modelo el apoyo social, en
donde se ve a este como un factor que disminuye el efecto de los factores de
riesgo psicosocial al que se ve expuesto el trabajador, cuando sus demandas
superan su capacidad de control sobre las mismas.
El apoyo social en el trabajo, por su parte, es planteado en dos direcciones
básicas: el apoyo de los compañeros o compañeras y el de las jefaturas o niveles
de supervisión directa.
4.6.2 El modelo esfuerzo-recompensa, según Siegrist (1996)
Plantea que los riesgos psicosociales son consecuencia de amenazas a la
continuidad de roles sociales esenciales, y la ocupación laboral es uno de los
principales. Así, el modelo esfuerzo-recompensa explica los factores de riesgo
psicosocial y sus efectos sobre la salud, en función del control de las personas
sobre su propio futuro.
Este modelo revela que la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo
nivel de control sobre las recompensas a largo plazo, representa la situación de
mayor riesgo para la salud.
Las recompensas a largo plazo vienen determinadas por tres factores:
La estima (respeto y reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo),

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El control del status (estabilidad en el empleo, perspectivas de promoción,
cambios no deseados e inconsistencia de status)
Y el salario.
Este modelo concibe el trabajo como todo un ciclo vital, con sus diferentes
fases, etapas y episodios críticos. Además lo considera es un proceso en el que
intervienen diversos agentes sociales, en donde no solo influye sobre la persona,
las organizaciones laborales, sino también su familia que impone una serie de
normas y valores culturales; por lo que la organización debe apoyar al individuo en
el proceso de acomodo de ese entorno laboral a partir de sus características,
experiencias y expectativas particulares.
De esta manera se plantea que el trabajo tiene una implicación psicosocial
integrativa o significativa, en el sentido de que por medio del trabajo las personas
pueden realizarse, dar sentido a sus vidas y ser creativas.
Estas implicaciones psicosociales del trabajo pueden ser tanto:
• Positivas: facilita la realización personal y la identidad social y personal;
proporciona estatus, prestigio y relaciones sociales, estructura el tiempo y
transmite normas, creencias y expectativas sociales.
• Negativas: es disfuncional y frustrante si rompe con las expectativas, la
preparación y experiencia de las personas.
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Las implicaciones negativas son las que van a incidir en la salud laboral,
originando el desarrollo de riesgos psicosociales en el individuo, como el estrés
laboral, muchas veces producto de las características y de las implicaciones
negativas originadas en el trabajo.
De esta forma, la perspectiva psicosocial de la organización enfatiza las
dimensiones y/o procesos que caracterizan el trabajo como realidad social.
Peiró, Prieto y Roe (1996) plantea por su parte que la realidad psicosocial
del trabajo se fundamenta básicamente en la interacción social, la interpretación
cultural y la construcción de símbolos, que dan origen a creencias y valores
compartidos; tanto la persona como la organización se construyen y transforman
mutuamente.
Por tanto, el grupo de investigadoras(es) considera que los factores de
riesgo psicosocial son la dimensión de la salud ocupacional más abstracta e
intangible de medir y demostrar en sus efectos de corto y largo plazo, cuya
incidencia afecta directamente la salud laboral del trabajador/a y remite a las
implicaciones psicosociales integrativas y/o significativas, tanto positivas como
negativas derivadas de la relación trabajo- trabajador/a.
La contención social que se le brinde al (la) trabajador (a) antes, durante y
después de su exposición al riesgo, puede representar una diferencia significativa
en la salud laboral asertiva, y a su vez le permite su desarrollo y bienestar como
individuo. El análisis e interpretación de estos factores, por lo tanto, requiere un
modelo multicausal que considera los aspectos intraorganizacionales,
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extraorganizacionales y los propios del individuo, por lo que no es posible lograr
un análisis y comprensión de los mismos, sin considerar estas dimensiones.
4.7 POLÍTICA SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL
Parsons y Merton (citados por Netto, 2000), en su teoría funcionalista,
indican que las políticas sociales son instrumentos de integración y corrección de
disfunciones sociales, así como mecanismos de redistribución de la renta, por un
Estado supraclasista, que busca el bien común.
Este concepto considera que las políticas sociales son mecanismos de
control social e inhibición y despolitización de las clases trabajadoras y de las
luchas de clases. El Estado simplemente reivindica estas acciones, a partir de la
incorporación de algunas demandas populares, por lo tanto les lleva a concebirlas
como mecanismos funcionales que permiten al capital mantener el status quo y
del orden social burgués.
Por su parte, Vicente Faleiros (1997) analiza las políticas sociales en el
contexto políticoeconómico, entendiendo que si bien la intervención del Estado no
es de carácter mercantil, claramente contribuye a través de ellas con la gestión
de la mano de obra, con la creación y capacitación de los recursos humanos,
aumento de la productividad de las empresas, a la vez estimula la demanda y por
ende aumenta el consumo. La política social, por lo tanto, cumple en este caso
una función valorativa de la fuerza de trabajo: productora de plusvalía, y la
creación del sujeto de derechos-ciudadanía (salarios, servicios, educación, entre
otros).
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Las políticas sociales, para este autor, son mecanismos de
institucionalización y conciliación de conflictos, al fragmentarlos y corporativizarlos,
dentro de los marcos estatales y legitimando así el sistema.
En la teoría marxista, sin embargo, el Estado puede verse como arena de
lucha de clases, como instrumento contradictorio de reproducción de las
relaciones sociales y de acumulación del capital, así media entre conflictos de
clases, responde a las demandas populares a través de políticas sociales,
favoreciendo al capitalismo.
En este sentido, Pastorini (1997), desde una perspectiva marxista de
política social, supera la visión fenoménica aparente de la perspectiva tradicional,
trasciende el análisis simplista de las políticas como instrumentos “neutros” de
redistribución de la renta y reestablecimiento del equilibrio social, y las concibe
como un espacio y consecuencia de las luchas sociales y como una unidad
política- económica y social.
En el siguiente cuadro comparativo de las perspectivas tradicional y
marxista de la política social, se aprecian las principales diferencias conceptuales
que inciden directamente en la forma en que se analizan, se formulan, desarrollan
y evalúan las mismas.
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Cuadro Nº3
Comparación perspectiva tradicional y perspectiva marxista

de la política social
Perspectiva tradicional Perspectiva marxista

Política social conjunto de acciones La política social son concesiones
estatales que tienden a disminuir las del Estado y el capital y conquistas
desigualdades sociales. de las clases trabajadoras.
Corrección de los efectos negativos La política social no puede ser
producidos por la acumulación del pensada como meras concesiones.
capital. Destacan que es una relación que
Buscan revertir las desigualdades. involucra al menos a tres sujetos
Compensar a quienes fueron perju- protagonistas: la clase hegemónica,
dicados en la distribución. el Estado como intermediador y la
Tienen un carácter compensatorio, clase trabajadora como usuaria de
paliativo y correctivo para revertir las las políticas sociales. Relaciones
consecuencias del desarrollo del conflictivas con múltiples intereses
capital. La política social cumple otras
Exaltan la busca por parte del funciones, además de las redistri-
Estado de Bien-Común, y la natura- butivas, que son la política y la
lización sin remedio del origen de económica.
las desigualdades y la pobreza. Abaratan las fuerzas de trabajo a
Es un elemento entre otros para través de la socialización de los
lograr sociedades menos desi- costos de su reproducción y a la
guales. intervención en el aumento de la
demanda efectiva.
Su meta son las secuelas de la
cuestión social: aquel conjunto de
problemáticas sociales, políticas y
económicas, que se generan con el
surgimiento de la clase obrera. Su
objetivo por lo tanto es asegurar las
condiciones necesarias para el
desarrollo del capital monopolístico.
Fuente: Elaboración propia a partir de la propuesta de Pastorini (1997).
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Marilda Iamamoto (2001) indica que los servicios sociales, expresiones
operativas de las políticas sociales, pueden verse como consecuencia de los
derechos sociales adquiridos por la clase trabajadora, y como una forma
transfigurada del valor creado por las clases trabajadoras, apropiado por los
capitalistas y por el Estado (excedente o plusvalía), que es parcialmente devuelto
en pequeñas porciones a la sociedad.
Pereira (2000), plantea que la apertura de oportunidades a los desiguales
sociales por la vía de las políticas sociales, no significa otra cosa que la
institucionalización de la desigualdad, ya que se niega a las y los trabajadores/as a
recibir el justo pago por su trabajo, que les permita el acceso a los recursos para
satisfacer sus necesidades.
Ana Elizanete Mota, citada por Montaño (2000), introduce la relación
Estado-empresa; para ella las políticas sociales son mecanismos empresariales
de asistencia al trabajador. Tiene como finalidad sustituir con “beneficios” los
salarios reales, socializando los costos de reproducción de la fuerza de trabajo.
Netto, citado por Montaño (2000), considera las políticas sociales como
instrumentos tanto de preservación y control de la fuerza de trabajo, como de
contratendencia al subconsumo. Operan como soporte del orden sociopolítico,
dentro de la dinámica contradictoria del desarrollo del capitalismo monopolista.
Las políticas sociales intervienen no en las causas, sino en las consecuencias, en
las refracciones, secuelas de la cuestión social; estas vistas como “problemáticas
particulares” (el desempleo, el hambre, la carencia habitacional, el accidente de
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trabajo, entre otros) y así enfrentadas. Esta segmentación es individualista,
transfigura los problemas sociales en problemas personales.
Finalmente Montaño (2000), indica que existen diferentes análisis de las
políticas sociales, como perspectivas teórico-metodológicas. Pero la real
comprensión del significado y papel de las políticas sociales en el capitalismo
monopolista, en el contexto neoliberal, depende de la fidelidad teórica con el
objeto real, en una perspectiva de totalidad, que articule los diversos fenómenos
económicos, políticos, culturales, entre otros, como particularidades de esa
totalidad.
A partir de los aportes de los autores anteriormente citados, el grupo de
investigadores considera que las políticas sociales son lineamientos y acciones
políticas que resultan de la interrelación entre múltiples actores sociales: el
Estado, la clase dominante y la clase trabajadora.
Esta dinámica alcanza su máxima expresión en una correspondencia dual,
donde existe tanto la concesión del Estado a la clase trabajadora, de condiciones
que le permitan mantener su status quo y corregir los defectos del mercado, así
como una conquista de derechos y deberes sociales que les permite a las y los
trabajadores/as alcanzar condiciones de bienestar y calidad de vida.
En este sentido destacamos que las políticas sociales cumplen tres
funciones fundamentales en la reproducción de las relaciones de mercado en la
sociedad capitalista:
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Políticas: que permiten al Estado mantener el orden y el control ciudadano de
una manera legítima; con ello logra evitar los conflictos y la descomposición
social como resultado de necesidades insatisfechas.
Sociales: que apuntan a compensar, paliar y corregir las disfunciones
ocasionadas por el mercado. A través de esta función, las políticas sociales
buscan el consenso social, disminuir las desigualdades provocadas por el
capital, compensar las acciones del mismo, exaltar la búsqueda del bien común.
Económicas: que buscan abaratar, por medio de ellas, la fuerza de trabajo, a
través de la socialización de los costos de su reproducción y la intervención en
la demanda. De igual forma busca favorecer la acumulación y valorización de
capital.
De esta forma, los hallazgos que se obtengan mediante el trabajo de
campo, serán analizados tomando como referencia el carácter dual de la política
social y su polifuncionalidad en las relaciones de mercado.
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Capítulo V
POLÍTICA COSTARRICENSE EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL
A continuación se presentan los principales elementos de la política
costarricense en materia de salud ocupacional.
Para poder comprender el por qué nació y el para qué sirve una política de
esta naturaleza, es necesario trazar una ruta crítica que evidencie la evolución de
una nueva conciencia social, que da pie a las primeras luchas sociales en el
ámbito laboral y que brinda el sustento necesario para el nacimiento de políticas
de bienestar social y laboral.
En este contexto se analizará el nacimiento de la política en materia de
salud ocupacional, considerando como sus principales antecedentes las primeras
luchas sociales, nacionales e internacionales, cuyas conquistas, junto a las
concesiones realizadas por el Estado, permitieron su formulación e
implementación.
Es de especial interés para este capítulo, la Ley Nº6727 del 24 de marzo
de 1982 “Ley sobre Riesgos de Trabajo”, la cual es la concreción de la lucha
obrera costarricense y que recoge el compromiso del Estado, de implementar una
política pública para la atención de la salud de las y los trabajadores/as.
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5.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS QUE DIERON ORIGEN A UNA POLÍTICA
PUBLICA EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL EN COSTA RICA
En Costa Rica, el nacimiento de la política pública en materia de salud
ocupacional data de los años ochenta; no obstante, sus antecedentes se
encuentran en los acontecimientos suscitados en el ámbito nacional e
internacional, en relación con las luchas de las y los trabajadores/as a lo largo de
los siglos XIX y XX, en donde se incorpora un conjunto de normas y regulaciones
para la atención de la salud de los trabajadores.
A finales del siglo XIX, la humanidad se encontraba en pleno apogeo de la
Revolución Industrial. Gracias al descubrimiento de la máquina de vapor, aparece
en escena y aceleró la producción, dando comienzo a la fabricación de bienes en
serie. El concepto tradicional de trabajo es desplazado, ya que comienzan a
desaparecer los pequeños talleres artesanales, dando paso a las grandes fábricas
con miles de obreros; los grandes beneficiados son los dueños de los medios de
producción y por el contrario, son los obreros los que son explotados injustamente,
debiendo resistir largas jornadas laborales, hacinamiento, paupérrimas
condiciones de higiene y alimentación, explotación laboral infantil, discriminación
salarial femenina y otras.
Estas injusticias se convirtieron en un descontento de las masas oprimidas
de trabajadores/as, aflorando consigo el surgimiento de la ideología comunista y
socialista; ideologías que denunciaban la situación imperante e instaban a la
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organización popular. Así se fueron creando los primeros grupos de
trabajadores/as organizados/as en sindicatos.
Las primeras luchas sociales organizadas en materia laboral datan desde
1889, cuando el Congreso Obrero y Socialista efectuado en Paris, Francia,
resolvió la realización de una manifestación internacional el día 1º de mayo, que
se efectuaría al año siguiente (1890) en todos los países y ciudades del mundo,
con el fin de impulsar los acuerdos tomados en dicho congreso. Uno de los
acuerdos más importantes y celebrados hasta la fecha, fue la de reducir la jornada
de trabajo a ocho horas; esto inspirado y fundamentado por las luchas
protagonizadas por los obreros estadounidenses.
En este contexto la Iglesia Católica se muestra como protagonista,
brindándole un carácter de universalidad a la lucha por acabar con la injusticia
social de aquellos años. Consciente del gran descontento popular, el Papa León
XIII, en 1891, planteó la necesidad de contar con una doctrina social, donde se
asumiera una responsabilidad con los más pobres. Esta doctrina se plasmó por
primera vez en la Carta Encíclica Rerum Novarum (1891).
En Costa Rica, las primeras luchas sociales datan de los años 1854 y
1934, cuando una “pequeña clase obrera empieza a tomar alguna conciencia con
respecto a su mejoramiento socioeconómico” (Backer, 1974). En un inicio se
forman pequeñas sociedades pasivas que tenían como fin el socorro mutuo,
posteriormente de la construcción del ferrocarril y producto de la Primera Guerra
Mundial; cientos de inmigrantes europeos llegan al país y traen consigo las ideas
de izquierda imperantes en Europa (socialistas, comunistas y anarquistas).

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Algunos de ellos se incorporan imprimiendo en dichas sociedades el vigor
necesario para convertirse en los primeros sindicatos del país.
La primera organización sindical fue la Sociedad de Artesanos, nacida en
Puntarenas, en 1916, y cinco años después nace la Confederación General de
Trabajadores, la cual comandó la primera huelga general y logró una jornada de
ocho horas y un aumento del 40% en los salarios (Backer,1974). Este movimiento
perdió su identidad sindical cuando fue absorbido por el Partido Reformista de
Jorge Volio. Años después y con la aparición del Partido Comunista, se funda la
Unión General de Trabajadores en 1931, en el enclave bananero de la zona
atlántica (Backer, 1974).
Por su parte, la Iglesia Católica costarricense, en consecuencia con la
doctrina social promovida por el Papa León XIII, asumió una posición de apoyo a
las y los trabajadores/as y denuncia las injustas condiciones laborales mediante la
Carta Pastoral del Justo Salario, escrita por Monseñor Bernardo Augusto Thiel, en
1893, tan solo dos años después de la Rerum Novarum.
Entre los años 1934 y 1942 se levanta la organización del proletariado
rural en las zonas bananeras. Las protestas de los trabajadores bananeros y las
frecuentes movilizaciones, desembocaron a partir del 9 de agosto de 1934, con la
conducción del Partido Comunista, en lo que se conoce como la gran Huelga
Bananera de 1934. No obstante, hubo a lo largo de ese año otras protestas, paros
y huelgas de diversos sectores laborales, como fueron las de los zapateros, los
sastres, los panaderos, los tipógrafos y los obreros agrícolas. También en ese
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año los peones y medianos productores cafetaleros luchaban contra los
beneficiadores, para elevar el precio de su producción (Backer, 1974).
Durante los años 40 del siglo XX, cuando se suscitan cambios y reformas
al Estado en el nivel laboral con un carácter universalista que favoreció al sector
trabajador y que brindó respuestas a necesidades a las que se enfrentaban las y
los trabajadores/as, poniendo especial atención a la situación de explotación que
surgió de la introducción de los enclaves bananeros y la introducción de las zonas
francas.
En este punto, cuando el Estado interrumpe posibles conflictos sociales y
legitima los movimientos de las y los trabajadores/as en cuanto a exigencias de los
derechos fundamentales creados a partir del Código de Trabajo (1945), es
importante el que se considere que en esos años, producto de las luchas de los
obreros, así como de las concesiones del Estado, es cuando se dan las
condiciones favorables para la aparición de una política especifica de protección a
las y los trabajadores/as, así como una serie de reglamentos y leyes que aportan
procedimientos para desarrollar la política de salud ocupacional en Costa Rica,
amparada con la legislación internacional existente en esta materia.
5.2 POLÍTICA DE SALUD OCUPACIONAL EN COSTA RICA
En los años 80’s del siglo XX, cuando el tema de la salud ocupacional se
incorpora en la agenda nacional y en 1982 cuando se promulga la Ley Nº6727
sobre “Riesgos de Trabajo” el 24 de marzo de 1982.
Esta norma jurídica sienta las bases del nuevo modelo de riesgos del
trabajo, el cual incorpora como uno de sus principales componentes e
innovaciones en este campo, la formulación de normas técnicas en salud
ocupacional como instrumentos para promover la prevención de los riesgos del
trabajo en las empresas.
Las Normas Técnicas llegan a constituirse a partir de ese momento en los
documentos de referencia oficiales de consulta permanente, para la promoción de
la gestión preventiva en salud ocupacional.
Estas disposiciones técnicas consideran aspectos muy variados. Algunos
de los componentes comunes encontrados son:
a) El objetivo de la norma: que remite al propósito que se espera alcanzar con la
disposición.
b) El objeto a normar: el aspecto que va a regular la disposición.
c) El campo de aplicación: en qué condiciones se puede aplicar la disposición.
d) Norma para consultar: indica las normativas y reglamentos afines al tema que
se va a tratar.
e) Requerimientos: establece las reglas generales de seguridad e higiene en
cuanto al riesgo a tratar.
f) Medidas de seguridad: acciones que deben tomarse para el trato del riesgo.
g) Correspondencia o equivalencia: que indica la normativa extranjera de donde
fue adaptada esta norma.
h) Métodos e instrumentos de medición del riesgo.
Existen normas técnicas sobre.
Gestión preventiva: estas disposiciones tratan tecnicismos utilizados en la
materia, reglas generales sobre la implantación de un sistema de gestión
preventiva de riesgos del trabajo, una guía sobre cómo implementar el sistema,
reglas para evaluar la gestión, criterios para cualificar a los auditores del
sistema, así como reglas para la gestión de programas de auditorias.
Salud y seguridad en el trabajo, las cuales abordan aspectos tales como:
equipo de protección, materiales peligrosos, seguridad en máquinas, aspectos
ergonómicos del trabajo, símbolos gráficos y señalización en los centros de
trabajo; aire ambiente, seguridad e higiene industrial.
Si bien es cierto que la Ley Nº6727 sobre Riesgos de Trabajo, promueve
una nueva forma de hacer salud ocupacional, estableciendo parámetros
estandarizados para la ejecución del modelo preventivo, la misma no considera los
riesgos psicosociales de la salud en el trabajo, limitando la misma a la dimensión
biológica de la salud en el trabajo.
Esta omisión de la normatización de los riesgos psiciosociales en los
centros de trabajo, hace que los mismos sean no solo invisibilizados en su
registro, sino también en su trato, por lo tanto esto lleva a que el empresario se
concentre en la corrección de los aspectos estéticos de la prevención de riesgos y
no en el abordaje de sus causas estructurales; en suma, son la interdependencia
entre los factores macro y microambientales de trabajo.
No obstante, cabe señalar que los esfuerzos por mejorar la salud en el
trabajo no se dan a partir de la promoción de este modelo preventivo. Previo a
estas disposiciones, la naturaleza de las políticas de salud ocupacional se
concentraron en la atención de los efectos y consecuencias a la salud
ocasionados por la naturaleza del trabajo realizado. Lucha que el Estado y las y
los trabajadores/as y empresarios de bananeras, fábricas y zonas francas en el
país, estimularon para que se desarrollaran medidas que permitieran proteger la
salud del trabajador/a dentro del ambiente laboral.
5.3 NORMATIVA NACIONAL EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL
La Normativa Nacional en Materia de Salud Ocupacional se compone de
una serie de leyes y reglamentos sobre el tema de salud ocupacional,
constituyéndose en un amplio marco jurídico que vincula a una serie de actores
estatales, conformando una red interinstitucional encargada de su cumplimiento.
Estas leyes y reglamentos fueron creados para salvaguardar la salud de las y los
trabajadores/as en los centros de trabajo, normas legales que se decretaron para
ser cumplidas tanto por los patronos como por las y los trabajadores/as.
En esta red interinstitucional, el Instituto Nacional de Seguros (INS) asume
la batuta oficial en materia de salud ocupacional. Por mucho tiempo, el modelo de

riesgos del trabajo estuvo orientado a la protección del trabajador/a y a la
promoción de la prevención de riesgos laborales.
En el año 1996, el INS propone abordar la salud ocupacional desde otra
perspectiva, acorde a la Estrategia Mundial de la Organización Mundial de la
Salud en esa materia. Es por eso que nace la necesidad de implementar una
estrategia nacional sobre salud ocupacional, realizándose un replanteamiento del
sistema y se propone un nuevo modelo de riesgos de trabajo. Este modelo
consiste en la integración de los conceptos PREVENCIÓN – SEGURO, que busca
que las empresas desarrollen acciones de gestión preventiva y mejoramiento
continuo en la salud ocupacional. Este modelo certifica el cumplimiento de
acciones y medidas que asuma la empresa y otorga beneficios económicos cada
vez que renueva la póliza de riesgos del trabajo.
Cabe destacar que el Estado costarricense comienza a incursionar en esta
temática desde que existían regulaciones en la materia, alrededor de 1943,
cuando en el capítulo de las Garantías Sociales se incorpora una norma básica
específica que comprende parte del Código de Trabajo, en donde se establecen
las regulaciones sobre la higiene y la seguridad del trabajo y sus riesgos, en
donde posteriormente se define como obligatorio a los patronos, establecer
lineamientos internos que ampararan la salud de las y los trabajadores/as en el
medio de trabajo.
5.4 LEYES Y REGLAMENTOS SOBRE SALUD OCUPACIONAL EN COSTA
RICA
5.4.1 Titulo IV del Código de Trabajo
El título IV del Código de Trabajo Costarricense es denominado “De la
protección de los trabajadores durante el ejercicio del trabajo”, y en éste se
detallan aspectos tales como la obligatoriedad del patrono de asegurar a los
trabajadores contra riesgos del trabajo por medio del Instituto Nacional de
Seguros. Plantea una definición de riesgo del trabajo, accidente y enfermedad de
trabajo, también establece los tipos de incapacidades que pueden generarse y los
rangos de impedimento (considera especificidades para diferentes partes del
cuerpo) que pueden presentarse. Especifica también, cuando una situación no es
considerada riesgo del trabajo.
En este apartado del Código de Trabajo, se le confiere exclusividad para
emitir recibos, pólizas que acreditan el seguro de riesgos del trabajo y a su vez le
declara responsable de prestar los servicios médicos–sanitarios y rehabilitación.
De igual forma se consideran obligaciones y sanciones para el patrono,
destacándose en ello el esfuerzo preventivo que debe realizar.
En lo que respecta al trabajador/a, se exponen los derechos que tiene en
caso de que le ocurra un riesgo del trabajo y también las obligaciones en lo que
respeta al acatamiento de reglamentos y disposiciones de salud ocupacional que
se implementen en el centro de trabajo.
También declara de interés público todo lo que se refiere a salud
ocupacional y por ende la creación del Consejo de Salud Ocupacional, como
organismos técnicos adscritos al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y define
el conjunto de responsabilidades que le competen.
Establece responsabilidad bipartita en lo que respecta a salud
ocupacional, al establecer las Comisiones de Salud Ocupacional donde existan
más de diez trabajadores. En aquellos casos donde hay más de cincuenta
trabajadores permanentes, deberá haber un departamento de salud ocupacional.
El Código de Trabajo es el primer recurso jurídico de la historia
costarricense que toma en cuenta la salud de las y los trabajares/as, dedicando un
título exclusivamente a este tema. Aparte de éste, se desprende y desarrolla la
subsiguiente legislación; juntas constituyendo el marco jurídico que respalda y
protege a la clase trabajadora de este país en los centros de trabajo.
5.4.2 Ley Nº6727 sobre Riesgos del Trabajo
La Ley Nº6727 sobre Riesgos del Trabajo, antes denominada Ley N°53
sobre Accidentes de Trabajo, modifica el actual Título IV del Código de Trabajo,
incluyendo los siguientes aspectos:
Una ampliación del concepto de riesgos del trabajo (Artículo 195).
Declara obligatorio, universal y forzoso el Seguro de Riesgos del Trabajo
(Artículo 201).
Aparece también el concepto de salud ocupacional, ligado a promover y
mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social del trabajador/a
(Artículo 273).
De igual forma se asignan en la Constitución Política de Costa Rica (Artículo
66).
Un conjunto de responsabilidades al patrono, respecto al seguro, al riesgo y la
prevención (Artículos 214, 215 y 284).
Al trabajador se le otorgan beneficios (Artículos 218 y 221) pero también
obligaciones, según lo establecen los artículos 285 y 286 del citado Código.
5.4.3 Reglamento General de Seguridad e Higiene del Trabajo
Este reglamento es un conjunto de normas que buscan regular en forma
eficaz, los distintos factores que inciden en la conservación de la integridad
mental, física y moral de las y los trabajadores/as. Busca a su vez establecer las
condiciones generales de seguridad e higiene que obligatoriamente deben
cumplirse en los centros de trabajo para proteger la vida y la salud de las
personas.
Estos requerimientos establecen obligaciones, tanto para las y los
empleados/as como para los patronos, entre los cuales destacan lineamientos
sobre:
a. La organización de la seguridad en los centros de trabajo.
b. Regulaciones sobre áreas y volumen de los locales de trabajo, detalles como
pisos, paredes, ventilación, luz, salidas de emergencias, limpieza.

c. Medidas especiales para lugares de trabajo con características especiales.
d. Manipulación de sustancias tóxicas, aspectos ergonómicos, servicios
sanitarios, botiquines; así como sanciones tanto para la organización como
para el trabajador.
Otros reglamentos sobre la materia son:
Reglamento de dispositivos de seguridad para protección de obras (1970).
Reglamento de escaleras de emergencias (1977).
Reglamento para control de ruidos y vibraciones (1979).
Reglamento para el otorgamiento de incapacidades y licencias a los
beneficiarios del seguro de salud (1982).
Reglamento de las Comisiones de Salud Ocupacional (1988).
Reglamento sobre Higiene Industrial (1988).
Reglamento de Seguridad en Construcciones (1996).
El Estado costarricense asumió, por medio del Instituto Nacional de
Seguros, en los años 80, la responsabilidad de la salud de las y los
trabajadores/as y comprometiéndose a crear una ley que reuniese un conjunto de
regulaciones con respecto a las condiciones generales sobre los accidentes y
enfermedades producidas en el trabajo y posteriormente se establecen las
indemnizaciones para las y los trabajadores/as accidentados/as y en condición de
invalidez.
Las normas en materia de salud ocupacional establecidas en la Ley
Nº6727, tienen un marcado acento en la participación estatal, ya que se han
destinado recursos y disposiciones de ley para la protección de las personas en
sus medios de trabajo, sean estos públicos o privados, así como el control sobre la
aplicación de estas disposiciones. Asimismo, esta actividad estatal comprende
también medidas de seguridad e higiene de los lugares de trabajo y de los
condicionamientos obligatorios en función de las medidas de protección personal
de las y los trabajadores/as.
Todas estas regulaciones son amparadas bajo la legislación que rige fuera
del país y a la que Costa Rica establece como marco para potenciar la temática de
salud ocupacional como política.
5.5 NORMATIVA INTERNACIONAL QUE AMPARA LA LEGISLACIÓN
COSTARRICENSE EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL
La política internacional es regulada por normas universales y
promulgadas para resguardar las prácticas de salud en los países; las siguientes
forman parte de esta normativa y expresamente amparan el accionar de los
países, ligando la política nacional a éstas.
En el escenario político-social de los últimos años, el panorama mundial
conocido debía enrumbarse hacia una situación en la cual las naciones de todo el
mundo reconociesen el valor real de todo ser humano, comprendiéndole desde
una perspectiva en la cual se le viese como un ser complejo y único, poseedor de
derechos, los cuales, justificaban su naturaleza; mismos que bajo la premisa del
respeto, deben ser mantenidos e ir en la búsqueda del cumplimiento de los
mismos, de manera que sean respetados y acatados. Costa Rica, en consonancia
con los procesos globalizadores acaecidos durante la pasada década, se suma a
la Estrategia Mundial de la OMS en materia de salud ocupacional.
5.5.1 Estrategia Mundial de la Organización Mundial de la Salud en materia
de salud ocupacional
La Asamblea Mundial número cuarenta y nueve de la Salud (1996) declara
“que habiéndose examinado los crecientes problemas sanitarios relacionados con
el trabajo y los riesgos del entorno laboral, tanto en los países en proceso de
industrialización como en los menos desarrollados, y se destaca la importancia de
la declaración de una estrategia mundial de salud ocupacional, en la cual subraya
que la salud ocupacional y los entornos laborales sanos son esenciales para los
individuos, las comunidades y los países, así como para la salud económica de
todas las empresas”. Además se señala el papel de las organizaciones e
interlocutores sociales en la promoción y la aplicación de la salud y la seguridad
en el trabajo.
Esta “Estrategia Mundial de Salud Ocupacional para todos” reconoce que:
Las acciones de esta propuesta contribuirán a la salud y calidad de vida.
Son las instancias decisorias de los gobiernos y las industrias los responsables
de establecer condiciones de trabajo sanas que satisfagan todos los requisitos
de protección y promoción de la salud en los puestos de trabajo.
Es urgente mejorar la salud ocupacional y la seguridad en el trabajo, y fortalecer
los servicios de salud ocupacional para prevenir las enfermedades
profesionales y otros trastornos relacionados con el trabajo.
El campo de la salud ocupacional exige un enfoque multidisciplinario amplio.
A partir de ello, establece que los objetivos principales de esta estrategia
son:
Fortalecer las políticas internacionales y nacionales de salud en el trabajo.
Fomentar un entorno laboral sano, de prácticas laborales sanas y de la salud en
el trabajo.
Fortalecer los servicios de salud ocupacional.
Establecer servicios de apoyo apropiados para la salud ocupacional.
Elaborar normas de salud ocupacional basadas en la evaluación científica de
los riesgos, desarrollo de recursos humanos, establecimiento de sistema de
registros y fortalecimiento de las investigaciones.
Por su parte, en este reconocimiento mundial de salud ocupacional
también se insta a los Estados miembros de la Organización Mundial de la Salud a
elaborar programas nacionales integrales de salud ocupacional para la población
activa, incluyendo a la población inmigrante, trabajadores de la pequeña industria
y de los sectores informales de la economía, así como para otros sectores de
grupos ocupacionales de alto riesgo y con necesidades especiales, entre ellos los
menores de edad que trabajan.

5.6 PROBLEMAS QUE PRETENDE RESOLVER LA ACTUAL LEGISLACIÓN
DE SALUD OCUPACIONAL
En Costa Rica como en otros países, el tema de la salud ocupacional se
ha visto influenciado por las nuevas tendencias que expresan claramente la
necesidad de atender necesidades ocupacionales al individuo dentro de la
organización.
Para analizar la política, objeto de estudio, se debe considerar el contexto
de la salud ocupacional, ya que este se vincula con la humanización de las
relaciones e instrumentos de producción, para poder brindar al ser humano
condiciones que le permitan, de acuerdo con su entorno, una mejor calidad de
vida dentro y fuera de su trabajo.
Por este motivo, la actual legislación en salud ocupacional, desde su
creación pretende resolver los siguientes problemas atinentes al manejo de la
salud ocupacional en Costa Rica:
Ampliar el concepto de salud ocupacional.
Crear conciencia entre los patronos y las y los trabajadores/as sobre los
factores de riesgo a los que están expuestos, para poder establecer
condiciones de trabajo sanas y satisfactorias.
Promover la salud en los puestos de trabajo, como una práctica solidaria.
Promover el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores y las trabajadoras.
Asignar un conjunto de responsabilidades al patrono, respecto al seguro, al
riesgo y la prevención.
Establecer beneficios y obligaciones al trabajador/a.
Como anteriormente se dijo, nuestro país se ha visto influenciado por las
nuevas tendencias que expresan claramente la necesidad de atender necesidades
ocupacionales, los propósitos antes citados se constituyen en el cumplimiento de
Costa Rica de acuerdos internacionales en materia de salud ocupacional y que se
constituyen en el sustento legal de toda política de salud ocupacional de cualquier
país que haya dado su adhesión a los acuerdos celebrados a nivel mundial.
5.7 INSTITUCIONES ENCARGADAS DE VELAR POR LA SALUD
OCUPACIONAL DE LOS Y LAS COSTARRICENSES
El desarrollo productivo de la economía de nuestro país y la necesidad de
proteger y velar por la vida y salud de la clase trabajadora de nuestra nación,
impulsó a los líderes políticos de esta nación a crear un conjunto de instituciones
públicas que pudieran llevar a cabo esta misión. Estas están directamente
involucradas en la promoción y atención de la salud laboral desde diversos
ámbitos.
Las instituciones estatales encargadas de velar por la salud ocupacional,
constituyen una red interinstitucional cuya rectoría es ejercida por el Instituto
Nacional de Seguros. Esta red está conformada por el Ministerio de Salud, el
Ministerio de Trabajo, el Consejo de Salud Ocupacional, las Comisiones de Salud
Ocupacional y el Instituto Nacional de Seguros. A continuación se da a conocer
cuál es el papel que desempaña cada institución o actor en la atención de la salud
ocupacional en Costa Rica:
5.7.1 Ministerio de Salud
Esta institución gubernamental participa en la gestión de la salud
ocupacional a través de la Unidad de Permisos y Controles. Su tarea se
concentra en la atención de denuncias sobre las condiciones de los centros de
trabajo, otorga permisos de funcionamiento de los establecimientos, y atiende el
control de ambiente humano de trabajo. Para ello elabora informes técnicos e
inspecciones sobre las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo,
mediciones de agentes físicos y químicos que puedan estar presentes en los
centros.
5.7.2 Ministerio de Trabajo
Esta institución elabora un Plan Nacional de Salud Ocupacional, a partir de
la creación del Consejo de Salud Ocupacional en marzo de 1982, en donde inicia
una nueva etapa en la protección de la salud y seguridad de las y los
trabajadores/as de nuestro país.
Este Plan Nacional de Salud Ocupacional constituye el instrumento para la
determinación de las políticas y directrices que permitan la toma de decisiones
sustentables en criterios técnicos, protegiendo la salud y seguridad de las y los
trabajadores/as.
Este plan supone un conjunto de lineamientos generales en los grandes
temas que se deben tratar para lograr la seguridad ocupacional general.
El propósito de dicho plan es formular la política nacional en materia de
salud ocupacional, orientando acciones de prevención en los diferentes sectores
de la economía nacional, en equilibrio y armonía con el ser humano, con políticas
eficaces de desarrollo sostenible y en procura de mejorar la calidad de vida del
costarricense de cara al siglo XXI.
5.7.3 Consejo de Salud Ocupacional
Órgano adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social al cual
corresponde promover la conformación de Comisiones de Salud Ocupacional,
facilitar su funcionamiento y brindar asesoría.
Fue creado en 1982 por medio de la Ley Nº6727 de Riesgos del Trabajo.
Su objetivo primordial es contribuir a la gestión de la salud ocupacional mediante
el establecimiento de acciones preventivas en los centros de trabajo, con el fin de
minimizar la ocurrencia de enfermedades y accidentes laborales.
Sus tres grandes áreas de intervención son la investigación, la información
y la capacitación en el tema de la salud ocupacional. Sus funciones de mayor
trascendencia son:
Realizar estudios e investigaciones en el campo de su competencia;
Promover las reglamentaciones necesarias para garantizar, en todo centro de
trabajo, condiciones óptimas de salud ocupacional;
Promover, por todos los medios posibles, la formación de personal técnico
subprofesional, especializado en las diversas ramas de la salud ocupacional y
la capacitación de patronos y trabajadores/as, en cuanto a salud ocupacional;
Llevar a cabo la difusión de todos los métodos y sistemas técnicos de
prevención de riesgos del trabajo;
Desarrollar manuales, catálogos y listas de dispositivos de seguridad y de
equipo de protección personal de las y los trabajadores/as, para las diferentes
actividades;
Preparar proyectos de ley y reglamentos sobre su especialidad orgánica, así
como emitir criterios indispensables sobre las leyes que se tramiten relativas a
salud ocupacional.
5.7.4 Comisiones de Salud Ocupacional
El artículo 288 del Código de Trabajo establece que las Comisiones de
Salud Ocupacional son los órganos de mayor importancia para la prevención del
riesgo del trabajo.
Su función principal radica en el trabajo conjunto que deben realizar las y
los trabajadores/as y empleadores para estudiar el origen de los riesgos del
trabajo, determinar medidas preventivas y cumplir las disposiciones que se
adopten en materia de salud ocupacional.
La estructura organizacional de estas comisiones está compuesta por un
50% de representación de las y los trabajadores/as y un 50% de delegados/as
patronales, sentando igualdad de responsabilidades, derechos y deberes en la

lucha por crear, mantener y conservar la salud ocupacional en los centros de
trabajo.
Algunas de sus funciones más importantes para llevar a cabo su misión
son:
Diagnosticar las condiciones en que se encuentran las instalaciones y equipos
de trabajo con el fin de verificar su seguridad e higiene.
Capacitar a las y los trabajadores/as en el tema d de seguridad e higiene.
Colaborar con las campañas de educación sobre la salud ocupacional.
Informar a las y los trabajadores/as sobre las causas de riesgos,
recomendaciones y medidas implementadas.
Vigilar el cumplimiento de normas y disposiciones establecidas sobre salud
ocupacional.
Mantener un control estadístico de los accidentes y enfermedades laborales.
5.7.5 Instituto Nacional de Seguros
Es la organización pública responsable de brindar una serie de
mecanismos de apoyo médico y económico que permitan recuperar la salud física,
psicológica y ocupacional del trabajador/a asegurado/a víctima de un riesgo
laboral. Administra también el seguro contra riesgos del trabajo, el cual a partir de
la reforma a la Ley Nº6727 es obligatorio, universal y forzoso para toda actividad
laboral; y busca el bienestar general de toda la clase trabajadora de este país.
Para cumplir con su misión, dispone de la Dirección de Seguros Solidarios,
que ofrece los siguientes servicios:

Consultorio médico de empresa: este se establece por convenio entre el INS y
las empresas interesadas.
Revista Espejo “Preventico”: publicación trimestral de temas relacionados con la
salud ocupacional.
Establece normas sobre la gestión preventiva que se constituyen en la guía
para las empresas en el tema de salud ocupacional.
Software gratuito para las empresas donde pueden registrar, analizar y
controlar los riesgos laborales vinculados a su actividad económica.
Auditorías en las empresas para ayudarlas a prevenir los riesgos y la
identificación de sus debilidades y necesidades.
Contrata consultores externos para promover y desarrollar acciones de gestión
preventiva.
La Subdirección de Prestaciones Médicas Sanitarias contribuye en esta
tarea, haciendo efectivo beneficios médicos, servicios de rehabilitación
(readaptación y reubicación laboral), aparatos médicos para corregir deficiencias
funcionales.
5.8 POSICIONES DE LAS INSTITUCIONES INVOLUCRADAS EN RELACIÓN
CON LA POLÍTICA PÚBLICA DE SALUD OCUPACIONAL
En el desarrollo de la política de salud ocupacional, las instituciones
vinculadas a la temática se han encargado de velar por el cumplimiento de las
especificaciones amparadas por la legislación existente.
La posición que a cada actor involucrado le corresponde, están
relacionadas entre sí para favorecer a la clase trabajadora en cuanto a la
prevención y atención de accidentes laborales dentro del territorio nacional.
Actualmente se le da un énfasis importante al tema de la salud
ocupacional en las empresas del país, gracias a la legislación existente y las
exigencias y competencias de las empresas y a las y los trabajadores/as que de
una u otra manera exigen una mejor calidad de vida en el trabajo.
La Ley General de Salud determina las regulaciones sobre la salud de los
costarricenses y en ella igualmente se señala la salud como un bien de interés
público.
El Estado ha reorientado sus funciones trasladando un aumento de
responsabilidades al sector privado, por medio de las reformas tributarias, la
privatización y las reformas del Seguro Social.
La salud ocupacional es una rama de la salud pública, por tanto la
normativa nacional está ligada a planes, programas y proyectos que se generan
dentro de las instituciones públicas, como también forma parte de la empresa
privada, ya que es una importante fuente de empleo de la fuerza laboral en el país.
En 1982, el Consejo de Salud Ocupacional fue señalado como rector de la
salud ocupacional en Costa Rica, de acuerdo con la Ley Nº6727; sin embargo, a
cada una de la instituciones vinculadas con la temática le corresponde aportar los
lineamientos necesarios para que la prevención y atención de las y los
trabajadores/as se dé efectivamente.
Por tanto, todas estas estrategias y actores se entrelazan para tratar la
salud ocupacional en nuestro país, y así establecer políticas que permitan
intervenir en el desarrollo preventivo y de accidentabilidad de las y los
trabajadores/as, tanto del sector público como del sector privado.
Es importante señalar que las instituciones encargadas de abordar esta
temática, están encaminadas a satisfacer la salud de las y los trabajadores/as,
amparadas por políticas y normativas que tratan de abarcar la problemática que
pueda acontecer dentro del área laboral.
Aunque el recorrido de la política en materia de salud ocupacional en
Costa Rica ha aportado grandes avances, es importante brindar un
seguimiento y evaluación adecuados sobre las funciones que realiza cada una
las entidades encargadas de promover la política.
5.9 LA POLÍTICA DE SALUD OCUPACIONAL EN LA ACTUALIDAD
En las jornadas de reflexión sobre el TLC con Estados Unidos (2004), Luis
Salas Sarkis señala que la seguridad social costarricense está definida por la
Constitución Política y algunas leyes, e integrada por instituciones, empresas y
monopolios estatales, los cuales tienen responsabilidad social para con todos los
costarricenses y extranjeros en el país. No obstante, dicho sistema de seguridad
social se halla en peligro ante la posible aprobación de un tratado de libre
comercio con Estados Unidos, así como la aprobación de la apertura de
monopolios estatales.
En lo concerniente a la salud ocupacional, el monopolio de seguros y el
Instituto Nacional de Seguros, ente encargado de la administración de este
monopolio, se han convertido a lo largo de los años en pilares de la seguridad
social de Costa Rica y es el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos quien
pone en peligro su existencia.
Esto en razón de que el seguro de riesgos de trabajo del Instituto Nacional
de Seguros de Costa Rica, es el único sistema de protección social en el mundo,
que cubre a todos los trabajadores nacionales y extranjeros que sufren un
accidente o enfermedad laboral en sus trabajos, aunque no estén asegurados por
su patrón, quien es el único que obligatoriamente debe pagar por este seguro.
Esta particularidad lo hace ser el mejor sistema del mundo, inclusive frente a los
países desarrollados.
De aprobarse el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos, se
romperá el monopolio de seguros y la protección que se le brinda a las y los

trabajadores/as se deterioraría irremediablemente. Esto debido a que se quiere
eliminar el seguro de riesgos de trabajo para abaratar los costos de producción,
sin que importe la salud de las y los trabajadores/as.
Al romperse el monopolio, podrán establecerse en suelo nacional otras
compañías aseguradoras que podrán ofrecer “seguros comerciales”, como los que
ofrece –según algunos– el INS. Sin embargo, esta creencia de que el INS ofrece
“seguros comerciales” es absolutamente falsa, ya que los seguros están
enteramente en manos del Estado y éste los comercia por medio del INS, estando
obligado a ofrecerlo a todos los habitantes por igual, tengan “riesgos buenos” o no.
Al romperse el monopolio, las compañías privadas buscarían solo “buenos
riesgos” o sea aquellos clientes que tengan mucho dinero, buenos y modernos
vehículos, casas de concreto construidas en zonas seguras, que sean saludables
y sin enfermedades hereditarias, con trabajos bien remunerados y que presenten
riesgos mejores y que sean jóvenes. Y en su efecto, quienes no reúnan estas
condiciones, no serán considerados como “buenos negocios”, quedando
desprotegidos en un mercado abierto. Esto indica que los seguros en Costa Rica
perderán su interés social y de universalidad, clasificando a las personas por lo
que tienen, por lo que son o por el trabajo que desarrollan. Otro problema que se
presentaría el final del monopolio, sería la caída del principio de solidaridad, el
cual no es rentable si se aplica comercialmente en los seguros (Salas, 2004).
Es el criterio de las y el investigador, el que el TLC podría conducir a una
gravísima polarización social y económica, permitiendo concentrar así la riqueza
en los dueños de los bienes de producción, desfavoreciendo y empobreciendo a

grandes segmentos sociales. El Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos
impone injustas restricciones a Costa Rica, por lo que solo se favorece a las
grandes compañías transnacionales y se promueve el deterioro de las condiciones
laborales en el país, promoviendo empleos precarios en condiciones paupérrimas,
viéndose afectado todas aquellas conquistas obtenidas por las y los
trabajadores/as costarricenses, como son jornadas laborales de 8 horas, salarios
justos, derecho a una pensión digna y todos aquellos beneficios plasmados en las
garantías sociales, las cuales podrían desaparecer.
El Tratado de Libre Comercio conducirá al desmantelamiento de la
institucionalidad, la seguridad social, la calidad de vida de los costarricenses, la
salud, la educación y el Estado solidario. Por tanto, la política en salud
ocupacional se encamina a un posible deterioro; esto debido a que las entidades
encargadas de velar o regular lo concerniente a la salud de las y los
trabajadores/as, ante una eventual apertura de los mercados, se verán afectados
por las reglas del mercado, limitándose considerablemente su accionar. Lo
anterior debido a que un mega-tratado como el TLC con Estados Unidos,
debilitaría a las instituciones estatales encargadas de la seguridad social, con el
objetivo de desaparecer trabas comerciales y beneficios que se consideran
innecesarios como los beneficios sociales para las y los trabajadores/as para
abaratar costos de producción de empresas privadas que eventualmente se
instalen en Costa Rica. Estas condiciones podrían condenar a desaparecer a las
instituciones que velan por la salud de las y los trabajadores/as como el INS y la
CCSS.
5.10 NUEVAS TENDENCIAS EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL
En materia de salud ocupacional no existen modelos o recetas que
indiquen el cómo gestionar la salud ocupacional en las empresas, ya que se debe
considerar que cada empresa es única y el riesgo a que están expuestos las y los
trabajadores/as es distinto en cada empresa, variando la siniestrabilidad entre una
y otra. No obstante, todos los esfuerzos se enfocan en el cumplimiento de leyes
estatales de protección al trabajador/a y al acogimiento de sugerencias hechas en
esta materia, con el fin de disminuir costos de las empresas y del Estado en la
atención de los accidentes laborales.
Sin embargo, se ha señalado que a pesar de la existencia de leyes y
regulaciones tanto en Costa Rica como en el mundo, éstas han sido de escaso
cumplimiento en materia de seguridad ocupacional. Asimismo se han indicado
fallas en los organismos que tienen que realizar el control o bien en la existencia
de reglamentos ambiciosos, a los que algunas empresas no pueden adecuarse
(Fernández, 2004).
Autorregulación
Como resultado de esta situación y ante la apertura de mercados, ha
aparecido el concepto que se llama autorregulación, el cual considera
sencillamente que son las propias empresas las que procuran por sí solas cumplir
con los requerimientos. Según Fernández (2004), para cumplir con los
requerimientos se manejan dos vías; una es la de los instrumentos de comando y
control, como por ejemplo, ordenar los máximos permitidos (hasta cuánto plomo
debe tener la pintura, por ejemplo); la otra es con referencia a los instrumentos
económicos o de mercado (como las certificaciones ambientales o ISO).
Los mecanismos de comando y control son los métodos tradicionales de
regulación y sobre los cuales existe abundante literatura, ya que estos tratan de
regular las condiciones físicas del entorno para evitar los accidentes en el trabajo.
Sin embargo, se ha detectado que estos mecanismos no siempre eran cumplidos
y que a veces han fallado. Para Jorge Cabrera Medaglia, conferencista en la
Décimo Tercera Semana de Salud Ocupacional, estas son algunas de las
razones:
1. Dificultades para verificar cumplimientos y hacer correcciones.
2. Falta de recursos humanos, técnicos y económicos para verificar.
3. Falta de incentivos para mejorar (Fuente: Especial de Seguridad Ocupacional:
Empresas Autorreguladas. http://www.construccion.co.cr/revista/074/
index.htm).
Por otra parte se encuentran los mecanismos de autorregulación y
mercado como complemento. Estos son los certificados y las normas ISO, las
cuales son estándares que pretenden levantar niveles de la calidad, de la
seguridad, de la confiabilidad, de la eficacia y de la capacidad de intercambio, así
como en el abastecimiento de tales ventajas en un coste económico en todo el
mundo. La Organización Internacional para la Estandarización (ISO) tiene como
propósito desarrollar estándares técnicos que tengan repercusiones económicas y
sociales importantes. Ya que no solo tienen como objetivo solucionar los

problemas básicos en la producción y la distribución, sino que pretenden mejorar a
la sociedad en su totalidad.
La ISO es una red de los institutos nacionales de los estándares de 146
países, con base en un miembro por país, con una secretaría central en Ginebra,
Suiza, que coordina el sistema. Los estándares internacionales que la ISO
desarrolla son muy útiles para las organizaciones industriales y de negocios de
todos los tipos, para los gobiernos y otros cuerpos reguladores que favorecen a la
gente en general en sus papeles como consumidores y usuarios.
Además, proveen de una base técnica a los gobiernos para la salud, la
seguridad y la legislación ambiental; también ayudan en la transferencia de
tecnología a los países en vías de desarrollo (Fuente: http://
www.iso.org/iso/en/aboutiso/introducction/index.html)
En materia de salud ocupacional existen las normas ISO: OHSA-18001 y
la SA-8000.
OHSA-18001
Según lo señalado por la ingeniera Patricia Rivera, MBA y consultora, y la
abogada María Rosa Castro, especializada en Derecho Agrario y Ambiental,
durante la Décimo Tercera Semana de Salud Ocupacional, la norma OHSA-18001
tiene que ver con salud, seguridad y ambiente. La OHSA supone una mejora
continua que debe incluir:
• Una política clara por parte de la empresa, aspectos de prevención de riesgos
laborales, requisitos legales, objetivos y metas, y finalmente programas.

• Debe concebirse una matriz operacional y documentación, donde haya
información para el trabajador, etiquetado y señalización.
• Los empleados deben estar tranquilos, a gusto, y los gerentes deben revisar y
someterse al mejoramiento continuo.
• Se comenta sobre el punto del derecho a saber, de que todo trabajador tenga
algún tipo de inducción, que lo oriente sobre los problemas y riesgos que se
pueden presentar (Fuente: Especial de Seguridad Ocupacional: Más Normas
Para Competir. http://www.construccion.co.cr/revista/074/index.htm).
Esta norma ISO redimensiona el término de salud y accidente laboral. Por
un lado, plantea a la “salud” como el estado de bienestar alcanzado con el
equilibrio físico, psíquico y social del individuo. Asimismo, el concepto de
accidente laboral lo define como un suceso no esperado o deseado que afecta la
salud del trabajado/ar, y que conlleva pérdidas para la empresa y para el
accidentado y su familia.
SA-8000
El SA-8000 es el concepto de responsabilidad social y ética empresarial;
es un código de conducta adoptado por una empresa voluntariamente.
Fue creada en 1997 por la entidad Social Accountability International (SAI). Se
pensó en una operación basada en norma ISO 9000 e incluye acreditación de
auditores y control independiente con documentación y registros. En realidad,
consta de una auditoría de certificación y sus respectivas auditorías de
seguimiento.
Frente a la tendencia de mayor protección al medio ambiente que a las y
los trabajadores/as (es decir, más normas sobre ambiente), sobreviene el
movimiento mundial de fiscalización del actuar ético de la empresa para crear
normas que pretenden rescatar al trabajador/a y dotarlo/a de mejores condiciones
laborales. Pretende que se realice una mayor inversión en el capital humano, el
entorno y las relaciones; ir más allá de las obligaciones de ley. No es sustitutiva
de las leyes y los reglamentos.
Es una revalorización del ser humano, se sustenta en la Declaración
Universal de Derechos Humanos, las Convenciones de la Organización
Internacional del Trabajo, la Convención de las Naciones Unidas sobre los
Derechos de los Niños, y la Convención de las Naciones Unidas sobre la
Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.
Capítulo VI
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
6.1 EMPRESA CANAL DE COMUNICACIÓN
En este capítulo se realiza una descripción y análisis de la Política de
Salud Ocupacional que opera en la empresa de telecomunicaciones. Esta
empresa es una de las cinco seleccionadas como objeto de estudio, de la base de
datos de empresas de servicios inscritas en el Consejo de Salud Ocupacional.
Dicha empresa cumple con los criterios necesarios establecidos para
efectos de la investigación:
Tener al menos diez trabajadores/as, lo que supone la existencia de una
Comisión de Salud Ocupacional, de acuerdo con el Artículo 1 del Reglamento
de Comisiones de salud ocupacional (1982).
La Comisión de Salud Ocupacional debe estar inscrita en el Consejo de Salud
Ocupacional, como órgano principal en la promoción de la salud ocupacional.
Las empresas deben estar dentro del Gran Área Metropolitana (San José,
Contar con más de 10 años de brindar servicios en Costa Rica, lo que permita
ver la evolución de las políticas y prácticas en salud ocupacional, así como los
Disponibilidad y apertura de la empresa para involucrarse en el proceso de
psicosocial.
La información para la descripción y análisis de la Política de Salud
Ocupacional fue recabada por medio de entrevistas con el Administrador General
y encargado de Recursos Humanos, con el encargado de la Comisión de Salud
Ocupacional y por medio de la observación de elementos específicos sobre salud
ocupacional (Ver anexos #1, #2 y #3).
A partir de la información obtenida se procede a la descripción y análisis
de la Política de Salud Ocupacional, en diferentes componentes: el primer
apartado contiene una descripción general de la empresa y se ubica
contextualmente, se hace referencia a la misión, objetivos, servicio que brinda. En
el segundo apartado se refiere a los y las trabajadores (as) de la empresa y sus
principales características. El tercer apartado consiste en una caracterización del
área de administración de Recursos Humanos, considerando la misión, los
objetivos y las metas que se han instaurado, así como las funciones y acciones
que realiza en la empresa, en torno a las y los empleados/as. En el cuarto
apartado se describe la política de salud ocupacional de la empresa haciendo
referencia a su estructura organizativa. En el quinto apartado se describe y analiza
la política de salud ocupacional de la empresa en cuanto a objetivos, metas
acciones y prioridades, a la luz de elementos teóricos que permiten mayor
comprensión de la misma. En el sexto apartado se expone la relación que existe
entre la política de salud ocupacional de la empresa y el abordaje de los factores
de riesgo psicosociales identificados. En el sétimo apartado se realiza una
reflexión acerca de los alcances y limitaciones de la política de salud ocupacional
de la empresa en el abordaje de los factores de riesgo psicosocial. Finalmente, se

formulan las principales conclusiones y recomendaciones que se proponen para
mejorar la Política de Salud Ocupacional de la empresa.
Descripción general de la empresa
Historia
La empresa como “Canal XX” comenzó a transmitir una hora diaria en
setiembre de 1988, desde una bodega en barrio Cuba de San José, con un
transmisor que tan solo alcanzaba dos kilómetros.
En 1990 el canal se trasladó a una pequeña oficina en Pavas, donde
después adquirió las propiedades vecinas y construyó un moderno edificio.
Su fundador impulsó la creación de emisoras similares en otros países
latinoamericanos, que se convirtieron en afiliadas, y en 1996 las enlazó mediante
la contratación de un satélite mexicano. En 1998, el canal se afilió a la cadena
religiosa estadounidense de televisión (Canal, 2005).
La empresa actualmente
Representa una Cadena Internacional de Televisión Cristiana con
mensaje positivo.
Sus oficinas centrales se encuentran en San José, Costa Rica y desde allí
trasmite a través de satélites. En la actualidad tiene más de cuatro mil puntos de
transmisión ubicados en 23 países. La empresa se enorgullece de poseer
tecnología de punta que hace posible que la señal sea recibida con nitidez y con
facilidad de operación; es decir, con una alta calidad de imagen y sonido digital.
Dicho trabajo lo realiza con 90 empleados (Canal, 2005).
Su principal objetivo es “compartir un mensaje lleno de esperanza,
brindando respuestas bíblicas a sus más inquietantes interrogantes, contribuyendo
así a rescatar los valores humanos de la sociedad que está cada vez más en
decadencia. Los contenidos de la programación son de índole espiritual y
dirigidos a la población hispana que habita en los cinco continentes” (Canal, 2005).
Misión
La misión que la empresa ha declarado es la siguiente:
“Trabajamos para llevar a cada rincón de Iberoamérica y el

mundo, un sólo mensaje: Jesús vivo que salva al pecador.
Es un ministerio que utiliza los medios masivos de

comunicación para llevar, con sentido de urgencia este
mensaje, guiados por el Espíritu Santo.
Estamos comprometidos en conocer, vivir y comunicar los

principios bíblicos de la palabra de Dios” (Canal, 2005).
Dicho servicio es dirigido a diferentes poblaciones: hombres y mujeres
adultos, jóvenes, niños y niñas, matrimonios y familias en general.
Las y los trabajadores/as de la empresa y sus características
Para la empresa, lo más importante es su personal, ya que constituyen la
empresa misma, son valorados como “talentos humanos”, capaces de ser
proactivos, creativos y tomar la iniciativa en muchas de las tareas que se les
asignan. El trabajo se considerada como algo personal, es decir, cada quien tiene
sus habilidades y talentos y los utiliza para realizar de la mejor manera sus
funciones (Administrador, 2005).
La percepción del trabajador y la trabajadora está relacionada con el
enfoque estratégico de José de Souza y otros (2001), que realiza aportes
específicamente en lo que plantea como la dimensión “gestión de talentos
humanos”. Este autor señala que las personas manipuladas, percibidas,
financiadas y manejadas como recursos, son afectadas negativamente. Esta
percepción socava la habilidad mental y atrofia los talentos que solamente poseen
los seres humanos.
Así, el administrador señala que las personas que forman la empresa, no
son un número más o un recurso manipulable, sino que son seres humanos con
habilidades, talentos, capacidades, pero también con pensamientos, sentimientos,
y necesidades.
En este sentido, desde el enfoque estratégico y la dimensión gestión, las
personas son más que un recurso humano, son ciudadanos y gerenciados como
“talentos humanos” con imaginación, capaces de pensar más allá de su
experiencia previa. Seres con capacidad, imaginación y compromiso. El trabajo

se ve como un espacio de construcción y reconstrucción, de “aprender haciendo”,
principalmente en esta área especifica de telecomunicaciones, donde la iniciativa y
la creatividad es determinante para el éxito del canal.
Asimismo el perfil deseado por este canal en sus trabajadores/as, el
administrador indica que la empresa busca las siguientes características en las
personas que contrata:
a) Personas entre los 25 y 38 años de edad.
b) Con estudios técnicos y/o universitarios que le capaciten para el puesto.
c) Con una personalidad que le capacite para el puesto, cuando se requiere que
sea dinámico, líder de equipo, manejo de presión, entre otros.
d) Firmes principios cristianos y comportamiento que los refleje.
e) Gran capacidad para trabajar en equipo.
f) Deseos de aprender y de superación personal.
Por otra parte, existe en la empresa la práctica de incentivar al personal,
se brindan incentivos a las personas que se esfuerzan más allá de lo que se pide,
y a aquellas personas que evidencian un amor y dedicación hacia el trabajo.
Esta práctica se explica desde las Teorías del Comportamiento de la
Administración de Recursos Humanos, principalmente la teoría de los dos factores
de Hezberg (1966), que considera tanto los factores motivacionales intrínsecos
como extrínsecos de la organización, económicos y sociales, lo cual posibilita
intervenir en las condiciones para que la persona se sienta apreciada y segura en
su lugar de trabajo, y así aumentar su productividad.
Se destacan los siguientes incentivos económicos y no económicos:

• Becas para estudio.
• Aumentos salariales.
• Facilidad de crédito.
• Premios: viajes, electrodomésticos, otros artículos.
• Reconocimientos por unidad o equipo de trabajo.
• Vacaciones extra.
• Seminarios y cursos de crecimiento personal y espiritual.
También existen beneficios para todo el personal, como los siguientes:
a) Médico de empresa para las y los empleados/as y sus familiares.
b) Comedor subvencionado.
c) Anualidades.
d) Vacaciones negociables.
e) Horarios negociables.
f) Infraestructura agradable y espacio de trabajo agradable.
g) Capacitación constante.
h) Atención en consejería espiritual.
i) Actividades recreativas para las familias.
Estos son los principales beneficios e incentivos, señalados por el
administrador. De esta forma, se evidencia que las y los trabajadores son
considerados como seres integrales, con talento y capacidad, pero a la vez la
gestión contiene elementos de la administración que tiene como objetivos, lograr
la mayor productividad de las personas.
El área de administración de recursos humanos
Caracterización del área
En el plan de trabajo de la empresa no se encuentra definida como tal
un área de recursos humanos, sin embargo, la atención de los empleados y las
empleadas le corresponde al administrador de la empresa (Administrador
General, 2004).
Al realizar la interrogante al administrador sobre las razones por las
cuales no existe un área o unidad de recursos humanos propiamente; este explica
que la empresa surgió como un proyecto familiar, empírico en su inicio, fue
creciendo y por lo tanto muchos elementos no fueron considerados en su
estructura, pero que actualmente, a raíz de la realidad de la empresa, se hace
notaria su necesidad. Este es el caso de un área de recursos humanos.
De esta forma, la persona que asume las funciones de lo que sería un
área de recursos humanos es el administrador, quien coordina con diferentes
personas de la organización para realizar esta labor.
Así, en el plan de trabajo de la empresa se definen los objetivos y metas
de cada unidad de trabajo. Se realizan reuniones con el administrador donde se
exponen logros y metas alcanzadas, así como las limitaciones que se han
encontrado para realizar el trabajo (Administrador General, 2004).
En cuanto a objetivos, metas y funciones del área, no se encuentran
definidas en un plan o documento, pero el administrador señala que asume las
siguientes:
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En cada unidad de trabajo existe un coordinador; el administrador se
reúne con cada uno de ellos. Los coordinadores deben ser los voceros del equipo
de trabajo de cada unidad y son responsables de conocer e informar sobre la
situación de su unidad. De esta manera, si se considera necesario, el
administrador interviene directamente con uno o varios/as empleados/as que
presenten alguna situación especial. El administrador manifestó que su oficina es
de “puertas abiertas” todos los empleados y las empleadas tienen la confianza
de acercarse y presentar una situación laboral o personal; también señaló que
“llamar a cada uno por su nombre” es de suma importancia para la empresa
(Administrador, 2004).
Así una de las metas es que cada empleado y empleada se sienta parte
de la familia de la empresa, y no se sienta un número más en una fría empresa
que solo busca su productividad (Administrador, 2004).
En estas declaraciones se evidencia la concepción del empleado y
empleada como una persona con necesidad de aceptación y de pertenencia a un
grupo, así como la necesidad de un ambiente agradable para realizar su trabajo.
Esta concepción es importante en una Política de Salud Ocupacional que tome en
cuenta las diferentes necesidades de la persona.
Se realizan reuniones generales, en donde se presentan resultados,
fortalezas y limitaciones en cada unidad de trabajo, además se brindan
reconocimientos a las unidades de trabajo que han evidenciado excelencia en el
trabajo. Se les da a las personas estímulos verbales y económicos
El reconocimiento es un elemento importante en la satisfacción de las
necesidades de la persona, ya que se relaciona con la propuesta de Maslow
(1968) sobre la necesidad de estabilidad y seguridad, y que incide en la salud de
la persona. En el trabajo, el que se reconozca el aporte y esfuerzo personal y de
equipo, fortalece el sentido de “pertenecer a un lugar y a un grupo”. Esto beneficia
el desempeño personal (aceptación de sí mismo) y las relaciones interpersonales
entre compañeros y compañeras de trabajo.
En cuanto al alcance de metas y objetivos individuales, se ofrece la
oportunidad de capacitación, estudio y especialización. De hecho, cuando la
empresa inició, el personal no estaba capacitado, en muchos casos se realizaba el

trabajo empíricamente, sin embargo a lo largo de estos años se han capacitado,
han estudiado y actualmente todos tienen al menos estudios técnicos. Incluso la
empresa ofrece a otras empresas, hasta de otros países, de la misma índole
capacitación, talleres y cursos (Administrador, 2004).
En este sentido, el administrador (2004) comentó que las y los
empleados/as han mejorado su calidad de vida y su sentido de autorrealización,
ya que no solamente se encuentran satisfechos con su trabajo, sino que además
sirven a Dios, al hacer posible que lleguen a muchos hogares temas importantes y
que ayudan a las personas a tener también una mejor calidad de vida a través del
crecimiento espiritual y personal. Se considera que las y los empleados/as tienen
una buena calidad de vida y que disfrutan de su trabajo, es parte de su vida y no
solamente un medio de sobrevivencia.
De acuerdo con Maslow (1968) cuando una persona se siente
autorrealizada, mejora su manejo de la ansiedad y el estrés, es autosuficiente y no
necesita constante motivación para realizar el trabajo.
Como parte de la gestión de recursos humanos se promueve que haya
condiciones físicas y ambientales saludables, así como el embellecimiento de las
áreas físicas de las unidades de trabajo, en lo cual se invierte una cantidad
importante del presupuesto. Existe un proyecto de remodelación de las
instalaciones, porque la empresa está creciendo, lo cual es motivación para las y
los empleados/as. Para la empresa es prioridad que cada persona cuente con un
espacio saludable y agradable para realizar su trabajo, y se trata que sea el mejor
posible. Es muy importante que cada empleado/a cuente con lo necesario para
realizar su trabajo, y si alguien tiene problemas con esto, puede recurrir
directamente con el administrador (Administrador, 2004).
Esto indica que en la empresa se intenta mejorar las relaciones
interpersonales y se fomenta el compañerismo, lo cual responde a las
necesidades de asociación y pertenencia a un grupo. En las observaciones fue
posible percibir un buen trato entre las y los empleados/as, tanto durante el trabajo
como en los espacios de descanso y tiempos de comidas.
Estas consideraciones están acordes con el Reglamento General de
Seguridad e Higiene del Trabajo donde la empresa asume la responsabilidad en
ofrecer a las y los empleados/as, condiciones laborales que cumplan con las
medidas de seguridad e higiene, y desde la perspectiva de los factores de riesgo
psicosocial que provea un espacio que motive y responda a las necesidades de
las personas, como de decoración del espacio, posibilidad de comunicarse entre
ellos y la comodidad, que fomente la salud integral.
El hecho de que las personas estén organizadas en equipos de trabajo,
estimula el compañerismo y cada quien da lo mejor de sí, existe libertad para
realizar el trabajo, es decir, no hay alguien detrás de otra persona controlándola.
Aunque existen horarios, dependiendo del puesto y trabajo por realizar, estos son
flexibles, dependiendo de las necesidades tanto de la empresa como de las y los
empleados/as para realizar las actividades necesarias para el cumplimiento de
objetivos y metas organizacionales y personales (Administrador, 2004).
De esta forma no solamente se cumple con lo establecido en el Código de
Trabajo sobre horarios y salarios, sino que se trasciende hacia la búsqueda del
beneficio, tanto de la empresa como de las y los empleados/as, estableciéndose
así un contrato tácito de cooperación mutua.
Esta estrategia responde a teorías de la administración como la propuesta
por Elton Mayo (1977) y Kurt Lewin (1952), denominada Teoría de las Relaciones
Humanas, la organización se concibe como un sistema social, donde se toman en
cuenta elementos como la motivación humana, el liderazgo, la comunicación y la
organización informal, superando así las teorías clásicas que concebían a la
persona como un ente mecánico o económico dentro de la organización.
De igual forma, propiciar el trabajo en equipo es una tendencia que se
relaciona con teorías de la administración, que reconocen al ser humano como la
esencia de la organización. También se les da mayor importancia a las personas
inmersas en grupos, no concebidos individualmente como se solía interpretar en
teorías clásicas, así como a los incentivos sociales, que permitan a las y los
trabajadores/as crear expectativas y sentirse entusiasmados y motivados hacia el
trabajo.
El administrador como encargado de recursos humanos, manifestó que la
principal prioridad es la creación de una unidad de recursos humanos, que cuente
con el personal adecuado, ya que existen ideas y acciones pero desarticuladas.
Indica que prevalecen acciones que se realizan para mejorar la salud ocupacional
y el ambiente, pero que muchas de ellas se realizan si responden a un plan
específico (Administrador, 2004).
Así, se evidencia que, aunque se ejecutan funciones y acciones que
promueven la salud ocupacional, es notable la debilidad en cuanto al

establecimiento de una Política de Salud Ocupacional integrada y no solamente
acciones desarticuladas, que no están coordinadas con la labor de la Comisión de
Salud Ocupacional. De lograrse la integración de las acciones de la
administración en un plan de salud ocupacional se tendría mayor claridad en los
objetivos y evaluación de los resultados y avances en la promoción de la salud
ocupacional.
La salud ocupacional en la empresa
Estructura organizativa
La atención de salud ocupacional está delegada a la Comisión de Salud
Ocupacional, ya que no existe un área específica para esta labor. La comisión
como tal no tiene por escrito misión, visión, objetivos, metas, funciones y acciones.
Por lo tanto estos aspectos se reconstruyeron a partir de las entrevistas realizadas
al encargado de la comisión para la caracterización, en este caso de la comisión
como órgano principal encargado de la salud ocupacional de la empresa.
Es importante mencionar que las acciones que realiza el administrador
como encargado de recursos humanos, y que están dirigidas hacia la salud
ocupacional, no se reconocen como tal, sino que se visualizan como funciones de
recursos humanos. Sin embargo se incluyen en la descripción de la Política de
Salud Ocupacional, ya dicha labor se relaciona directamente desde el marco legal
costarricense.
De esta forma, primeramente se presenta una caracterización de la
Comisión de Salud Ocupacional, como el órgano oficialmente encargado de la
salud ocupacional de la empresa, sus funciones y objetivos generales.
Posteriormente, se reconstruyen los objetivos, las metas, acciones y
actividades que se establecen como Política de Salud Ocupacional en la Empresa,
los promovidos por la comisión y por el administrador encargado de los recursos
humanos, y se elabora un análisis desde la política estatal costarricense en esta
materia.
Comisión de Salud Ocupacional
En la empresa se comenzó a trabajar en la salud ocupacional
aproximadamente en el año 2000, por recomendación de un inspector del Instituto
Nacional de Seguros (INS). En ese momento se evidenció la necesidad de
comenzar a trabajar en lo que se refiere a salud ocupacional y cumplir con los
reglamentos establecidos por la ley, constituyéndose una prioridad el observar la
Ley N°6727 sobre Riesgos de Trabajo y las acciones que deberían tomarse para
el abordaje de la salud ocupacional desde la perspectiva de dicha ley.
Una de las primeras recomendaciones fue la creación de la Comisión de
Salud Ocupacional, la cual, en el artículo 288 del Código de Trabajo se establece
como uno de los órganos de mayor importancia para la prevención del riesgo del
trabajo.
Se constituyó originalmente por seis personas, quienes acudieron a
capacitaciones y asesorías del Consejo de Salud Ocupacional, facilitándoles
orientación e información principalmente sobre normas de seguridad. La Comisión
de Salud Ocupacional está constituida actualmente por dos personas, ya que a lo
largo de estos cinco años, dos miembros no trabajan en la empresa y otros se han
dedicado a otros puestos dentro de la misma empresa, lo cual ha originado que no
puedan asistir a las reuniones. Estas personas no han sido reemplazadas dentro
de la comisión, aunque sí se ha hablado sobre la necesidad de reestructurarla con
personas que se comprometan y deseen trabajar en este campo. Actualmente
puede decirse que existe participación activa de dos miembros: el encargado que
ocupa el puesto de Productor de televisión, y una persona que ocupa el puesto de
Secretaria (Encargado de C.S.O, 2005).
La comisión inició su labor principalmente en normas de seguridad en el
trabajo, establecimiento del plan de emergencias, simulacros, charlas sobre
seguridad laboral y cuestiones de acondicionamiento físico y de infraestructura,
como rotulaciones, luces, entre otros. Estas acciones responden a la función de la
comisión de velar por la seguridad y prevención de accidentes laborales, aunque
no se cuenta con un plan de trabajo propiamente definido (Encargado de C.S.O,
2005).
Dicha función responde a la Ley N°6727 y al Reglame nto General de
Seguridad e Higiene del Trabajo, sin embargo están orientadas a prevención de
accidentes de trabajo, prevaleciendo una concepción de la salud física, donde los
factores de riesgo psicosocial no son considerados.

Por otra parte, se plantea el objetivo de crear un mejor ambiente laboral y
mejorar las relaciones personales entre las y los empleados/as; se logra con
actividades como la celebración de los cumpleaños mensualmente, paseos,
convivencias y capacitaciones principalmente sobre trabajo en equipo (Encargado
de C.S.O).
Estas actividades se llevan a cabo hace aproximadamente cinco años, sin
embargo no se conocen con exactitud los resultados, ya que no se ha realizado
una evaluación de las mismas. La integración de estas actividades en un plan de
trabajo, mejoraría tanto su ejecución como la evaluación de resultados, y llevaría
hacia la creación de una Política de Salud Ocupacional oficial y estructurada.
Por otra parte, la participación de las y los empleados/as es de carácter
pasivo, ya que reciben servicios y asisten a actividades, pero no se brinda el
espacio para que se expresen las necesidades o riesgos percibidos y se
establezcan acciones al respecto.
Es por ello que es evidente la importancia de crear un programa y un plan
de salud ocupacional en el cual las y los empleados/as tengan una participación
activa en la construcción de la Política de Salud Ocupacional.
En este sentido, la Política Costarricense de salud ocupacional, no
establece la participación activa de las personas en la construcción de la salud
ocupacional. Sin embargo, si se desea orientar una política acorde a las
necesidades de las y los empleados/as, se hace necesario replantear su
implementación para abrir espacios de participación activa.
Consejo de Salud Ocupacional
El título IV del Código de Trabajo Costarricense es denominado “De la
protección de los trabajadores durante el ejercicio del trabajo”, establece de
interés público todo lo que se refiere a salud ocupacional y por ende la creación
del Consejo de Salud Ocupacional como un órgano adscrito al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. La principal responsabilidad que se le confiere es
promover la conformación de Comisiones de salud ocupacional, facilitar su
funcionamiento y brindar asesoría para la promoción de la salud en las
instituciones públicas y privadas.
En el caso específico de esta empresa, el Consejo brindó asesoría al
momento de su formación, brindó algunos cursos de capacitación, sin embargo
esta relación se fue debilitando y actualmente no existe cooperación alguna de
este órgano. El proceso debido de asesoría en el funcionamiento de la comisión
no se llevó acabo, lo que ha afectado a la misma en su labor en el cumplimiento
del Reglamento de salud ocupacional.
El Consejo debería ser el órgano que asesore, supervise y evalué en la
promoción de la salud ocupacional, que incluye el bienestar físico, emocional,
social y espiritual integral. De esta manera, la atención de los factores de riesgo
psicosocial deben ser tomados en cuenta por el Consejo en su labor en las
organizaciones y velar por su incorporación en las políticas de salud ocupacional.
Descripción y Análisis de la Política de Salud Ocupacional
La empresa no cuenta con un plan de trabajo en materia de salud
ocupacional, sin embargo a partir de las entrevistas con el administrador y el
encargado de la comisión, fue posible reconstruir la política que se implementa.
Esta política tiene los siguientes objetivos, metas, acciones y prioridades.
Objetivos:
Evitar accidentes mediante la prevención y regulación del trabajo.
Prevención y atención de enfermedades físicas.
Dotar a cada empleado/a de un espacio agradable y saludable para realizar el
trabajo, de acuerdo con las normas de higiene y seguridad laboral.
Capacitar y especializar constantemente al personal.
Prevención y atención de factores que afecten la salud integral de la persona,
mediante la atención de los ámbitos personal, espiritual, familiar y social.
Los objetivos anteriormente señalados están dirigidos hacia el carácter
físico de la salud y hacia la seguridad e higiene en el trabajo, responden a la Ley
N°6727 y el Reglamento General de Seguridad e Higie ne Laboral, la empresa los
reconoce como fundamentales en la atención de la salud ocupacional.
Los objetivos que se relacionan con la atención de lo emocional, cognitivo,
del comportamiento y espiritual, no están propiamente reconocidos por la empresa
como materia de salud ocupacional, sino que se visualiza como servicios que se
brindan a las personas, tanto para mejorar el ambiente laboral como para
fortalecer la familia, como un valor cristiano que guía a la empresa.
Esto indica que prevalece una concepción biológica de la salud
ocupacional, y la atención de los factores de riesgo psicosocial no se consideran
en esta materia. En el caso de esta empresa en particular, aunque se abordan, no
están reconocidos oficialmente. Esto genera que no haya un plan estructurado
para su detección y atención, lo cual también implica que no haya una evaluación
del resultado de las acciones y actividades.
Metas:
Reducir en un 100% los accidentes laborales.
Atender en un 100% las enfermedades físicas.
Brindar contención al 100% de las personas que lo requieran por problemas
personales o familiares.
Capacitar al menos en una temática al 100% del personal una vez al año.
Brindar capacitación y especialización a las personas que lo requieran y/o
apoyar a quienes aspiren a nuevos estudios superiores o técnicos.
Dichas metas están organizadas por orden de prioridad para la empresa.
Las metas propuestas siguen la misma interpretación de la política Estatal en
materia de salud ocupacional, siendo prioritaria la atención de la salud física.
La contención emocional y espiritual que se brinda, se concibe como un
servicio a las y los trabajadores/as, como una dádiva y no como un derecho.
Siendo la razón principal para que se brinden los principios cristianos que rigen la
empresa, los cuales resaltan la importancia de mantener un equilibrio alma-
cuerpo-espíritu.
De igual forma se resalta la importancia de la armonía en la familia, y en
las relaciones entre compañeros y compañeras, donde también prevalece un valor
de familia, se resaltan los valores como solidaridad, compañerismo, honestidad,
tolerancia, dignidad, laboriosidad, perseverancia, justicia, respeto y bondad. Es
por ello que resulta imprescindible la capacitación que se brinda en valores y
trabajo en equipo.
Es importante señalar que la capacitación en estos temas es para todo el
personal, pero existe capacitación técnica que se realiza para personas
específicas y que están dirigidas a mejorar el trabajo que realizan o ascender a un
puesto.
Acciones:
Seguridad e higiene: existen normas de seguridad que son revisadas y
evaluadas constantemente para el personal, esto le corresponde en primer
lugar a cada empleado/a como principal responsable de su propia salud, en
segundo lugar al coordinador de la unidad de trabajo, en tercer lugar a la
comisión y a la administración como encargado de recursos humanos.
También se realizan charlas sobre diversos tópicos en esta materia.

Espacio físico e infraestructura adecuada: se brinda a cada empleado/a un
espacio que cuente con normas de higiene y seguridad, como iluminación,
ventilación y ergonómico.
Estas corresponden a las primeras acciones que se realizaron en materia de
salud ocupacional, y la más reconocida. Es importante recalcar que existen
reglamentos vigentes, sin embargo no se han revisado desde hace cuatro
años. Lo anterior indica que en esta área, aunque se considera la más fuerte y
trabajada, no se ha realizado un proceso de actualización. De igual, forma la
Comisión de Salud Ocupacional no tiene vínculo alguno con el Consejo de
Salud Ocupacional, el cual debería apoyar a la empresa en la actualización y
facilitación de procesos de conocimiento y de metodología para atender la
salud ocupacional.
Prevención y atención de enfermedades: se acogen al Seguro Social del
Estado, pero también se brindan servicios médicos mediante el sistema
Médico de Empresa, al que tienen acceso todas y todos los empleados/as y
sus familias. Se atiende dos días a la semana.
Este servicio de salud es considerado por la empresa uno de los mayores
incentivos para el personal, ya que le permite no solamente una atención
cordial y rápida para la persona, sino que abarca a los miembros de su familia
nuclear. Nuevamente se denota una connotación de regalía para las y los
empleados/as, de la cual se espera “algo a cambio”. La empresa realiza esta
acción desde dos intereses, uno es la salud de las y los empleados/as y la otra
corresponde al factor de motivación y disminuir ausencias por enfermedad o
citas médicas.
Sería importante que existiera una conciencia en las y los empleados/as de
estos intereses, que les permitiera tomar una posición en el momento de
negociar su posición en la empresa.
Capacitación y actualización: mediante capacitaciones sistemáticas para
todo el personal en general sobre valores, trabajo en equipo, y otros temas
relacionados con la salud integral y la espiritualidad. Además se capacita a
personas clave de la empresa que requieran alguna especialización en
producción, sonido, entre otras.
Estas acciones están dirigidas a la atención de los factores psicosociales, que
se relacionan con los procesos emocionales, cognitivos y del comportamiento
que afectan a las personas y que surgen de la organización del trabajo (Leví,
1991).
En la empresa estos procesos se reconocen y se les ha dado importancia, así
se invierte en este campo. Las relaciones para esta empresa constituyen el
motor de la misma, ya que se considera que “las personas son la empresa”
La inversión se realiza para brindar conocimiento y experiencias significativas a
las personas que les permita su crecimiento personal y mejorar las
interrelaciones. Esto favorece tanto al trabajador/a como persona, como a la
empresa, pues la persona adquiere mayores habilidades sociales que facilitan
el trabajo.
Apoyo para la resolución de conflictos personales y familiares: esto se
realiza a través de consejería espiritual, en coordinación con al administración
y se brinda la ayuda necesaria y que sea accesible para la empresa, por
ejemplo si requiere permisos, préstamos o inclusive en situaciones especiales
se da una ayuda económica a la persona y su familia.
La espiritualidad puede relacionarse con los factores de riesgo de naturaleza
emocional y relacional, este elemento es considerado de vital importancia en la
empresa, se realiza a través de consejerías con personas de la empresa u
otras voluntarias, devocionales, retiros espirituales que se realizan en conjunto,
todas y todos los empleados/as y otras actividades como reuniones de oración,
entre otras.
Estas actividades se realizan con frecuencia todas las semanas y propician
un fuerte vínculo entre las personas que conforman la organización. También
favorece la salud mental y espiritual de las personas, lo cual les permite
sentirse felices y a gusto consigo mismas y con los demás. Para la empresa
es un hecho que sus empleados/as no afrontan un problema o “desierto” en
sus vidas sin que alguien lo sepa y reciba ayuda y apoyo espiritual y moral.
Esto constituye una acción importante para la atención de factores de riesgo
psicosocial, ya que alcanza aquellos riesgos que pueden darse tanto dentro
como fuera de la empresa, y brinda contención a las personas.
Prioridades por realizar
Reestructuración de la Comisión de Salud Ocupacional y elaboración de un
plan de trabajo.
Creación de una unidad de recursos humanos que realice un trabajo con
mayor organización y precisión en cuanto al diagnóstico y atención de las
necesidades del personal.
Se hará referencia a algunos de los elementos planteados por Oszlak y
O’ Donell (1981) en su Modelo de Análisis de la Política Pública, que permiten
realizar algunas consideraciones respecto a la política de salud ocupacional
que emerge en la empresa.
Como se planteó en el capítulo V, la Política costarricense en materia de
Salud Ocupacional, ésta es concebida como integral, por los diferentes actores
tanto el Estado, como organismos internacionales y los sindicatos y
trabajadores. Esta concepción de salud integral queda plasmada en las leyes y
Reglamentos que promulga el Estado, sin embargo los factores de riesgo
psicosocial no son considerados explícitamente y por lo tanto no se hace
referencia a las formas de atención de los mismos. La empresa concibe la
“cuestión” como la atención de la salud integral de la persona, sin embargo se
enfoca en prevención de accidentes y consecución de la salud física, también
realiza acciones que responden a las necesidades emocionales y sociales de
las personas, las cuales no se conciben propiamente como parte de la salud
ocupacional, sino como concesiones de la empresa.

Puede decirse que esta concepción física de la salud, corresponde a los
mayores problemas que existían en el momento del surgimiento de la
“demanda social”, donde las y los trabajadores abogaban por condiciones
mínimas de seguridad laboral, prevención y atención de accidentes laborales y
derechos laborales como jornadas de ocho horas, salarios mínimos, seguro
social, entre otros.
Actualmente en el año 2005 estas condiciones no se cumplen para muchos
trabajadores en Costa Rica en sectores de la economía como por ejemplo los
sectores de industria manufacturera, construcción y agricultura, donde las
condiciones laborales para las personas son desventajosas en cuanto a una
baja remuneración y pocas o ninguna garantías sociales. Por otro lado, el
sector servicios tiene otras características, teniendo trabajadores en su
mayoría “calificados”, profesionales o con conocimientos técnicos, se ofrece
otras condiciones en las que se brinda seguridad e higiene laboral y las
garantías sociales. La naturaleza del trabajo que caracteriza a estas empresas,
produce otras necesidades, ya que los riesgos que predominan son de origen
psicosocial.
Los riesgos psicosociales no se consideran dentro de la definición de Salud
Ocupacional que concibe la empresa de servicios de comunicación objeto de
este estudio. A pesar de, la concepción de una salud integral y la creciente
importancia que se le ha dado a temas como “trabajo en equipo”, “manejo del
estrés”, “relaciones interpersonales saludables”, entre otros han comenzado a
generar una conciencia por otros factores que influyen en la salud de la

persona y que se originan, tanto en el trabajo, como por las interrelaciones y
las características propias de la persona. Por lo cual, la definición de salud
ocupacional ha comenzado a variar considerablemente.
Al igual, la competencia y funciones asignadas a instituciones como el
Instituto Nacional de Seguros, el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Salud,
y a órganos como el Consejo de Salud Ocupacional, como los principales
facilitadores de la Salud Ocupacional en las empresas, no han tenido su mejor
desenvolvimiento, quedando muy lejanos de mantener una relación con la
empresa, específicamente con las Comisiones de Salud Ocupacional que son
conformadas por personas miembros de la empresa, para el logro de este
objetivo. En este sentido, el Estado ha reorientó su posición, delegando las
funciones al sector privado, pero comprometiéndose a brindar lineamientos
necesarios para la prevención ya atención de la salud de las y los trabajadores.
Al respecto, la empresa objeto de estudio, se encuentra sin la guía de estos
lineamientos, por lo cual las acciones que realiza son en su mayoría materia de
bienestar no solamente físico, sino mental y social de las y los trabajadores,
corresponden a iniciativas propias y que no son reguladas ni supervisadas por
ningún órgano ni institución estatal.
Ante la forma que se está abordando la salud ocupacional en Costa Rica,
principalmente en el ámbito privado, se ha exigido a las empresas el
cumplimiento de Normativas y Reglamentos de Higiene y Seguridad, con el
objetivo de prevenir accidentes de trabajo, pero se ha dejado de lado el
enfoque integral de la salud y por lo tanto la atención de los factores de riesgo

psicosocial, como se evidencia en la política de salud ocupacional de las
empresas objeto de estudio.
La Política de Salud Ocupacional y el abordaje de los factores de riesgo
psicosocial en la empresa
En esta sección se describen y analizan los factores de riesgo psicosocial
que han sido detectados por la empresa y ante los cuales se han desplegado
acciones para su atención. Estos factores se presentan de acuerdo con la
clasificación planteada por el CUNA (2003) en el Modelo para la Identificación,
Evaluación y Control de Riesgos Psicosociales Profesionales.
Factores intralaborales
Carga de trabajo y exigencias del trabajo: se ha identificado que algunas
veces las personas se sobrecargan de trabajo o el mismo es mayor que lo que
pueden manejar, se redistribuyen las tareas y se organiza el tiempo. Estas
acciones son del coordinador de la unidad y el administrador.
Su detección tiene un carácter informal, mediante una comunicación informal
de la persona afectada con el coordinador o el administrador, o bien, que uno
de estos dos últimos de alguna manera informal perciban que se está dando
esta situación. La limitación está en que no existe un sistema que permita
detectar carga de trabajo en todos los empleados y las empleadas.
Relaciones interpersonales con las y los compañeros/as de trabajo: la
empresa tiene claro que las relaciones interpersonales son prioritarias para un
ambiente laboral saludable, así que desarrollan actividades para su
mejoramiento, como actividades recreativas y capacitaciones en torno al
trabajo en equipo.
Este factor, como se ha señalado anteriormente, es uno de los más trabajados,
aunque no está reconocido como factor de riesgo psicosocial, o propiamente
como parte de la salud ocupacional.
Manejo de los cambios tecnológicos: se identifica como fuente de estrés, se
brinda capacitación y se maneja que se requiere de tiempo y cambios en el
camino para lograr el mejor desenvolvimiento de las personas.
Esto se ejecuta como parte de la capacitación y actualización tecnológica que
caracteriza a la empresa. Así, el administrador determina cuál persona tiene
potencial pero requiere de capacitación para llevar a cabo cierto trabajo. Esto
sin embargo se realiza en casos particulares, ya que no existe un sistema que
permita detectar en las y los empleados/as este aspecto.
Reconocimiento y remuneración: se practica regularmente, el
reconocimiento del trabajo con excelencia mediante la felicitación pública y/o
remuneración económica.
El reconocimiento se da en relación con objetivos alcanzados y trabajo de
excelencia, el cual es valorado por el administrador y el gerente, a partir de los
resultados obtenidos. Este reconocimiento e incentivos económicos son parte
de la motivación del personal, aunque no hay claridad de su relación con la
salud ocupacional.
Factores extralaborales
Salud: se atiende la salud física de las y los empleados/as y sus familias como
un factor que influye en la salud integral.
Este factor es reconocido como un factor de riesgo de la salud ocupacional y
se considera una de las mayores conquistas en esta materia, principalmente
por el hecho de incluir a la familia nuclear en el servicio que se brinda. Sin
embargo tiene un carácter de concesión, lo cual tiene un objetivo de motivación
del personal.
Conocimientos, habilidades y destrezas: previo a la contratación y en el
proceso de inserción se trata de conocer las habilidades, conocimientos y
destrezas de los potenciales empleados y empleadas para ubicarlos en el
puesto respectivo. Esto es realizado por el administrador y el gerente, aunque
no hay muchas contrataciones, en razón de que la mayoría del personal se
mantiene estable.
La contratación de personal se efectúa tomando en cuenta características
personales que vayan de acuerdo con los principios cristianos y con las
habilidades y destrezas para la labor que se requiere. Esto permite que las
personas puedan desplegar su creatividad y lograr su desarrollo vocacional o
profesional.
Factores relacionados con la persona
Personalidad: las características personales hacen que alguien pueda o no
soportar una situación difícil o crisis personal o familiar, por eso se brinda
consejería espiritual, devocionales, retiros espirituales, entre otras actividades.
Existe un reconocimiento importante de la atención de los procesos
emocionales, cognitivos, del comportamiento (Levi, 1991) y espirituales,
característicos de la persona, por lo cual hay una conciencia en la empresa de
que se trabaja con seres humanos integrales (cuerpo, alma, espíritu), y que por
tanto existen diversos factores que intervienen en la realización del trabajo, lo
que hace que cada día sea diferente y que se tengan retos que superar.
Todos los días las personas acuden a su trabajo y desde que entran por la
puerta del edificio, comienzan varias relaciones e interacción con las personas
a su alrededor y su ambiente. Cada persona a su vez trae consigo alegría,
preocupaciones, formas de sentir y ver la vida, que establecen pautas desde
las cuales se relaciona con los otros. Esto, sin embargo, para la empresa no
representa una debilidad sino una fortaleza, ya que hace posible una riqueza
de diversidad de talentos, dones, habilidades. Además supone una dinámica
en la empresa, cambiante y con posibilidades de que las personas se
desarrollen y haya un crecimiento personal y espiritual.
Desde este pensamiento, los factores de riesgo pueden considerarse como
oportunidades para fortalecer y potencializar las habilidades y talentos de las
personas. Es decir, si los factores de riesgo psicosocial no son atendidos,
pueden ser perjudiciales para las personas y para la realización del trabajo,
pero si se previene y se atienden, generan un crecimiento personal y beneficio
para las personas y para la empresa.
Para comprender la Política en Salud Ocupacional, es necesario
identificar diferentes aspectos que la componen, y que muestran la esencia de la
misma. Se exponen así las siguientes conclusiones para cada componente de la
política.
Concepción de trabajo
El trabajo es concebido no solamente como una fuente de ingreso para
las personas, sino como un espacio en el cual las personas se desarrollan, se
superan y pueden llegar a la realización personal.
En este sentido no se ve solamente como un medio de subsistencia, sino
como un servicio a Dios, que permite sentirse valioso a través del servir a otros.
Esto, como parte de los principios cristianos que guían la empresa.
En esta empresa, la concepción de trabajo no corresponde solamente a la
extracción de plusvalía, sino que se propicia la autorrealización de las personas.
Esto a través de la oportunidad que se brinda a las y los empleados/as de disfrutar
de su trabajo y disminuir los riesgos laborales.
Concepción de trabajadores y trabajadoras
Se consideran como seres humanos integrales, considerando su entorno
social: empresa, comunidad y familia. Así como lo plantean Mayo (1977) y Lewin
(1952) se considera a la persona como un ser social, con objetivos individuales y
organizacionales. La empresa en este sentido brinda atención a las relaciones
interpersonales y atiende diversas situaciones. Se concreta en mejoramiento del
aspecto de compañerismo y trabajo en equipo. Este aspecto permite, de acuerdo
con Chiavenato (1999), valorar a las personas inmersas en grupos y propiciar así
la satisfacción de necesidades económicas y psicosociales
De acuerdo con Maslow, se trabaja en armonía con las necesidades
fisiológicas, de seguridad, sociales, autoestima y de realización. Estas
necesidades son identificadas y se realiza un esfuerzo para su satisfacción,
mediante la potencialización de capacidades y habilidades, incentivos,
reconocimientos, y atención de lo psicosocial y espiritual de las personas.
Al respecto, existe la debilidad de conocimiento y métodos, ya que
aunque existe conocimiento de estas necesidades, hay una deficiencia en
profesionales en Salud Ocupacional y Ciencias Sociales, que atiendan con mayor
destreza y conocimiento estos aspectos, ya que las acciones que se realizan son
de forma empírica y desarticulada.
De Souza (2001) plantea un “modelo de gestión como un marco para
pensar, decidir y actuar” que permita el desarrollo de las potencialidades humanas
y la manifestación de talentos. La empresa tiene la necesidad de un modelo de
gestión que permita trazar un camino a seguir en la promoción y atención de la
salud ocupacional.
Concepción de salud ocupacional
La concepción de salud ocupacional está muy relacionada con el aspecto
físico de la salud. Evidentemente prevalece el concepto físico de la salud, de esta
forma se manifiesta como las mayores conquistas o logros el contar con un
consultorio médico y tener los seguros que se requieren por ley.
Conforme al concepto brindado por la Organización Panamericana de la
Salud (OPS) de la salud ocupacional, se concibe más que un estado físico de
bienestar, como un proceso en el cual los seres humanos puedan en su trabajo,
además de recibir una remuneración económica, lograr una mejor calidad de vida.
Aunque la empresa realiza algunas actividades que intentan atender las áreas
emocional, espiritual y social de las personas, no se visualizan dentro de la salud
ocupacional, sino que se concibe como actividades para mejorar el ambiente
laboral y fortalecer la familia. Esto responde a los principios cristianos de la
empresa sobre mantener buenas relaciones humanas y la familia como institución
base de la sociedad.
En este sentido, puede decirse que la empresa ha comenzado a
incursionar en la salud ocupacional, pensando estrategias y ejecutando acciones,
pero corresponde a un área de la empresa que está apenas surgiendo.
Concepción de Riesgo
Sobre la conceptualización que se tiene de riesgo, al igual que en cuanto
a la salud ocupacional, prevalece el sentido de riesgo por accidentes o
enfermedades. Sin embargo, esto también se debe a la influencia de la
orientación que en este caso el INS, en su intervención inicial, promovió
reglamentos de seguridad. Plan de emergencias, seguridad en infraestructura y
se obvió los riesgos psicosociales.
En la entrevista realizada al encargado de la Comisión de Salud
Ocupacional, manifestó que en las capacitaciones y reuniones realizadas con el
Consejo de Salud Ocupacional y el INS, estos factores no fueron mencionados.
La empresa comenzó a incursionar en el conocimiento de riesgos
psicosociales, al comenzar a hablar de motivación, estrés laboral y de salud
mental. Así comenzaron a descubrir factores de riesgo propios del ser humano y
no del trabajo, principalmente en el contexto familiar y de relaciones
interpersonales en el trabajo.
Actualmente, aunque no se conceptualizan propiamente como factores de
riesgo psicosocial relacionados con la salud ocupacional, reconocen y trabajan,
como lo manifiestan los entrevistados, el área social, familiar y espiritual de sus
empleados y empleadas.
Alcances y limitaciones de la política
La política empresarial ha tenido un gran avance en cuanto a mejorar la
salud física de sus empleados y empleadas, así las incapacidades por enfermedad
o padecimientos son mínimos. De igual forma la empresa se enorgullece por las
estadísticas de accidentes de trabajo, que también son muy bajas.
En cuanto a normas de prevención, la comisión señala que las personas
las han internalizado y se practican diariamente de acuerdo con la información
brindada por los coordinadores de cada unidad de trabajo.
Sin embargo, desde hace cuatro años no se han realizado cambios
significativos o nuevos objetivos; en este sentido seria importante revisar si estas
acciones continúan respondiendo a las necesidades de las personas.
La política de esta empresa tiene aproximadamente cuatro años, desde la
creación de la Comisión de Salud Ocupacional, de implementar acciones en torno
a mejorar la salud física, seguridad y prevención de riesgos de accidentes y
enfermedades. Sin embargo, no ha avanzado en la formalización de esta política.
En cuanto al abordaje de los factores de riesgo psicosocial, existen
acciones que se ejecutan y logran crear un ambiente laboral saludable, el trabajo
en equipo, se valora el talento y aporte de cada trabajador/a, desde el que limpia
los pisos hasta el más alto rango. Es de suma importancia para la empresa el
bienestar familiar, ya que constituye también un principio de la empresa, para lo
cual existen varias actividades tendientes a lograr este fin. De igual manera, la
atención de lo espiritual y emocional es un gran avance en cuanto a la salud
ocupacional, ya que provee un espacio en el cual las personas pueden recibir
consejería o ayuda para solucionar sus problemas personales.
Las capacitaciones para todo el personal giran en torno al trabajo en
equipo y el mejoramiento de las relaciones interpersonales, creando un ambiente

saludable de trabajo para el alcance de objetivos y metas personales y
organizacionales. También se trabaja el sentido de autorrealización en forma
general, al hacer sentir a las personas que son parte de un proyecto valioso y que
su participación y aporte son importantes.
Una de las mayores limitaciones de la política empresarial consiste en que
todas estas acciones y los esfuerzos por brindar una atención integral de la salud,
no han sido sistematizados y formalizados. De igual manera, no existen registros
ni evaluaciones sistemáticos de los resultados de estas acciones y de cómo han
mejorado o no la salud de las personas.
Conclusiones y recomendaciones
La Política de Salud Ocupacional de la Empresa está dirigida
principalmente hacia la consecución de la salud física. La Comisión de Salud
Ocupacional fue creada para que la empresa lograra cumplir todos los estándares
de seguridad y prevención de acuerdo con la Ley N°6 727. El concepto amplio de
salud ocupacional relacionado con la promoción del bienestar físico, mental y
social no es prioritario en la política.
El Estado en este sentido, ha tenido su cuota de responsabilidad, ya que
las instituciones y órganos que les compete la promoción de salud ocupacional, de
acuerdo a la Política Pública, no tienen mayor injerencia en este ámbito en el
sector privado.
Es evidente, que el Estado no ha velado por el cumplimiento de las
competencias asignadas, sino que se ha desplazado esta función a las empresas
del sector privado. Ante esta posición del Estado, tienen la potestad de decidir
efectuar solamente las acciones que proveen las condiciones mínimas de
seguridad e higiene, y garantías sociales, que la Ley Nº 6727 estipula, omitiendo
aquellas acciones que promuevan una mejor calidad de vida para las y los
trabajadores desde un enfoque integral de la salud ocupacional.
En el caso de la empresa de servicios de comunicación, la omisión se
debe no solamente a lo poco explorado que ha sido el tema de salud ocupacional,
sino al desconocimiento de un enfoque integral de la salud y por lo tanto la
ausencia de formas de atender los riesgos psicosociales, así como la ausencia de
una institución u organismo que brinde tutoría en esta materia.
La salud ocupacional es un tema en el cual recientemente la empresa
comenzó a incursionar, por la razón de que se trataba de un requisito que por Ley
debía cumplirse. La injerencia del Instituto Nacional de Seguros, sentó un
precedente en la visualización de lo físico y de infraestructura de la salud
ocupacional.
Así, en el momento del surgimiento de la Comisión de Salud Ocupacional,
ésta es nombrada para cumplir con una serie de requerimientos que el Instituto
Nacional de Seguros señaló como obligatorios. De esta manera, la comisión se
dedica a elaborar un reglamento de seguridad, promoverlo y regular las mejoras
que debían realizarse en materia de infraestructura, así como la aplicación de un
Plan de Emergencias, que consistió en rotulaciones, establecimiento de zonas de
seguridad, eliminación de riesgos y promoción del mismo.
El concepto físico de la salud de la empresa evolucionó hacia la
visualización de la persona como un ser integral inmerso en un contexto
interpersonal y social dentro y fuera de la empresa. De esta forma, se propició
cursos de capacitación y talleres para la motivación, estrés laboral, trabajo en
equipo, así como otros talleres de crecimiento personal como: relación de parejas,
manejo de presupuesto familiar, entre otros.
La iniciativa de la empresa ha sido ejecutar acciones en torno a la
atención de los problemas o riesgos en el área relacional, familiar y espiritual lo
cual formalmente no está incluido dentro de la atención de la salud ocupacional.
De igual forma se brinda capacitación principalmente en torno al trabajo
en equipo, esperando mejorar las relaciones interpersonales en sus
empleados/as. La salud en el trabajo es promovida sistemáticamente en el área
de salud física y seguridad, en los cuales se destinan acciones estructuradas y
una inversión económica fija y considerable del presupuesto anual.
Una de las características de la política de esta empresa, es que no está
formalmente descrita, lo cual también denota el carácter de reciente atención de la
salud ocupacional.
Algunas características y condiciones de la empresa, como el “carácter
familiar” desde su nacimiento, marca la Política en Salud Ocupacional, donde las
acciones se realizan de forma desarticuladas, sin tener un plan o programa. Esto
de alguna manera hace que los esfuerzos iniciales con la salida de algunos de los
miembros de la comisión, se pierdan. Es decir, la persona se fue con las ideas y
las formas de hacer las cosas. De ahí la limitación de no tener un plan
estructurado de salud ocupacional.
Una de las principales limitaciones corresponde a la ausencia de un
técnico en salud ocupacional y de un profesional del área social, ya que el
conocimiento experto es necesario, principalmente en cuanto a la
conceptualización y abordaje de los factores de riesgo psicosocial.
Por otra parte, las acciones en materia de salud ocupacional son
visualizadas como concesiones de la empresa y no como un derecho de las y los
trabajadores/as, esto principalmente por la falta de regulación de la Política
Pública en materia de salud ocupacional de los factores de riesgo psicosocial.
Es decir, la atención de los factores de riesgo relacionados con lo físico se
ven como obligatorios, pero la atención de los factores de riesgo psicosocial, son
como regalías o concesiones de la empresa.
La “cuestión” como elemento de análisis de política propuesto por Oszlak
y O’Donell ha sido abordada por el Estado en la atención de factores de riesgos
físicos, atención y prevención de accidentes de trabajo, para los cuales se han
creado reglamentos que la empresa conoce y aplica. En cuanto a la atención y
promoción de la salud integral de los y las trabajadores el Estado no ha brindado
lineamientos que la promuevan y que ofrezcan formas de intervención y
tratamiento.
La empresa a su vez ha cumplido con los requerimientos de la Ley 6727,
del Reglamento General de Seguridad e Higiene del Trabajo y del Título IV

establecidas en el Código de Trabajo, así considera que ha atendido la Salud
Ocupacional, omitiendo el objetivo de la legislación de promover el más alto nivel
de bienestar físico, mental y social de las y los trabajadores”.
Por otra parte, la posición de las y los trabajadores, representados por los
que conforman la Comisión de Salud Ocupacional ha sido pasiva, en el sentido de
esperar de la empresa los lineamientos y disposiciones, ya que no se ha hecho
escuchar la opinión de las y los trabajadores para elaborar estrategias en la
atención de la salud ocupacional.
Al respecto puede decirse que la Política de Salud Ocupacional no ha
abarcado un enfoque integral de la salud, que permita promover las mejores
condiciones para las y los trabajadores, concebidos como seres integrales,
sociales y con gran capacidad y talentos. Lo cual a su vez permita no solamente
una mejor calidad de vida, sino el mayor desarrollo de capacidades y habilidades
de las personas.
Recomendaciones
La contratación de profesionales en el tema de salud ocupacional y en materia
social, que permita un abordaje de los factores de riesgo psicosocial, los cuales
son de naturaleza abstracta y sus efectos de carácter multicausal, por lo cual
tal complejidad requiere de una interpretación profesional para la elaboración
de una política acorde con su atención.
Es necesaria la formalización de la política empresarial de salud ocupacional
que brinde sustento para todas las acciones que se realizan en este campo.
Así como, es fundamental la reestructuración de la Comisión de Salud
Ocupacional, en cuanto al nombramiento de nuevos miembros, la definición de
las funciones, objetivos, de un plan y programa, necesarios para la atención,
promoción y prevención de la salud ocupacional.
Se requiere de un proceso de aprendizaje del concepto integral de salud
ocupacional, y de la responsabilidad de patronos y empleados/as en este
proceso. Se requiere una participación activa de los empleados y empleadas
en la construcción de la salud ocupacional.
Aunque existe conocimiento sobre la integralidad del ser humano y por lo tanto
de la salud, es importante considerar un proceso de aprendizaje y capacitación
en cuanto a los factores de riesgo psicosocial, tanto con las personas que
dirigen la empresa como con todas y todos los empleados/as, que permita la
detección, prevención y atención de los factores de riesgo.
El atender los factores de riesgo psicosocial tiene la finalidad de evitar
malestares o enfermedades, sin embargo si se trabaja en prevención y
atención pueden generar la potencialización y desarrollo de habilidades y
destrezas de las personas, que conlleve a una mejor calidad de vida y a la
realización del trabajo de forma más productiva.
6.2 EMPRESA DE SERVICIOS DE RECREACIÓN
En este apartado se procederá a describir y analizar la Política de Salud
Ocupacional que pone en práctica el hotel “X”, seleccionado como objeto de
estudio de la lista de las empresas de servicio inscritas ante el Consejo de Salud
Ocupacional y que cumple con los requisitos definidos por el grupo investigador
referidos a:
La empresa tiene conformada una Comisión de Salud Ocupacional
La Comisión de Salud Ocupacional de la empresa está inscrita en el Consejo
de Salud Ocupacional, como órgano principal en la promoción de la salud
ocupacional.
La empresa está ubicada dentro del Gran Área Metropolitana (San José,
La empresa tiene más de diez años de brindar servicios en Costa Rica, lo que
permite ver la evolución de las políticas y prácticas en salud ocupacional, así
como los resultados de las mismas.
Existe disponibilidad y apertura de la empresa para involucrarse en el proceso
de investigación en salud ocupacional y el abordaje de los factores de riesgo
psicosocial.
La caracterización general de los diferentes componentes de esta
empresa se realizó a partir de la información suministrada por la Gerente de
Recursos Humanos y la encargada de la Oficina de Salud Ocupacional.
El dinamismo en el ingreso de turismo internacional de los últimos quince años ha convertido a esta actividad
en una de las principales fuente de ingresos económicos para el país, de los últimos años.
En el último informe del Ministerio de Planificación de Costa Rica (2004),
se menciona que la actividad turística de nuestro país brinda empleo directo a
cerca de 50,000 trabajadores, y más de 250.000 personas indirectamente se ven
involucradas en esta actividad.
El Plan Nacional de Desarrollo Turístico Sostenible 2002-2012 (ICT, 2004)
afirma que cerca de 1.2 millones de costarricenses se benefician de esta actividad.
Además, según el Departamento de Balanza de Pagos del Banco Central de
Costa Rica, en el año 2002 uno de cada cinco dólares que ingresaban al país
correspondían a prestación de servicios turísticos y representaba el 8,7% del
Producto Interno Bruto. Ese mismo año se llegó a considerar a esta industria por
decreto ejecutivo, uno de los ejes de la reactivación para la economía nacional.
En este contexto socioeconómico, se inscribe el hotel objeto de estudio
como una alternativa para el viajero internacional de negocios y placer, que
genera una fuente de empleo formal para profesionales y técnicos del área
hotelera de nuestro país.
El hotel josefino abre las puertas en Costa Rica en el año 1976, como
respuesta a la creciente demanda de turistas de negocios y de placer. A partir de
1985 el hotel forma parte de una de las cadenas internacionales más grandes del
mundo dedicada al entretenimiento y al ocio. Es un hotel cuatro estrellas y está
categorizado como una alternativa de hospedaje para el viajero de negocios.

Misión
“Ser una compañía que ofrece productos y servicios

hoteleros en todo el mundo, donde el compromiso de sus
colaboradores hace posible la satisfacción de sus clientes
y crecimiento rentable y sostenido”
Filosofía
Todo es posible:
Uniendo esfuerzos para satisfacer a dos de nuestros más importantes clientes:
El huésped y tú (colaborador de empresa)
Sus valores
Calidad – Precio
Servicio personalizado
Austeridad, trabajo, sencillez y ética
Superación continúa
Formación y Promoción
Empresa familiar
Predicar con el ejemplo
Delegar
Potencial responsabilidad
Control
Según manifiesta la Gerente de Recursos Humanos de esta empresa, las
personas que brindan sus talentos, destrezas y habilidades en este hotel son
denominados “colaboradores”.
Al interrogarla sobre la percepción que tiene la empresa sobre sus
trabajadores indica que: “la empresa los considera poco creativos, nada proactivos
y cortos de iniciativa” y añade que la empresa espera que el/la trabajador/a haga
más de lo que le corresponde.
Sobre el perfil deseado por esta cadena hotelera en sus trabajadores/as,
la gerente señala las siguientes características como los aspectos más
importantes a la hora de seleccionar a sus candidatos:
a) Personas entre los 20 y 38 años de edad.
b) Solteros/as dada la necesidad de disponibilidad de tiempo y horarios.
c) Con excelente apariencia y presentación personal.
d) Buen vocabulario y dicción.
e) Preferiblemente que hable inglés.
f) Con una personalidad agradable.
g) Mucha experiencia laboral en el puesto, más que un título que lo acredite.
h) Formación académica a nivel de técnico medio profesional.
i) Actitud de servicio.
j) Gran capacidad para manejar el estrés.
Afirma que las y los trabajadores/as son lo más importante en la empresa
para el logro de la excelencia del servicio, razón por la cual manifiesta que se
presta especial atención en que éste se sienta contento con su trabajo y disfrute
haciéndolo. Sostiene que el fin óptimo del hotel es lograr que la organización sea
una empresa familiar, donde prive la cordialidad, un clima y cultura de trabajo tal
que el/la trabajador/a se sienta bien consigo mismo, con sus compañeros/as y con
la empresa en general.
Al analizar el perfil del trabajador/a de este hotel, es posible notar que
responde a las nuevas tendencias de las fuerzas del mercado, ya que para operar
el modelo productivo actual se necesita una mano de obra altamente calificada,
barata, en edad productiva y dispuesta a trabajar jornadas flexibles sin límites.
El hotel responde a las presiones del mercado, el cual busca un
trabajador/a polifuncional, capaz de dominar asertivamente las presiones del
trabajo y sus demandas; de allí su percepción en cuanto a que las y los
trabajadores/as no son “proactivos/as” (que hagan más de lo encomendado).
Cabe destacar también que la percepción del hotel respecto a sus
trabajadores/as sobre su falta de iniciativa y creatividad, demuestra que existe un
marcado interés del modelo productivo, de apropiarse no solo del “hacer” del
trabajador/a sino también de su “saber”, por cuanto no solo espera que éste
realice sus labores, sino que proponga su elaboración.
El perfil laboral del trabajador/a, así como las políticas de incentivos de la
empresa, reflejan también una tendencia hacia la sustitución del trabajo
especializado por el trabajo sin barreras. Esta situación sin lugar a dudas afecta
directamente la oferta de empleo en el mercado, ya que un menor número de
trabajadores/as asume la carga que estaría destinada para ser ejecutada entre
varias personas. De igual forma, esta predisposición al trabajo múltiple incide
directamente sobre la salud de las y los trabajadores/as, la cual se deteriora al
estar expuesta a una sobredemanda de sus capacidades y a los acelerados ritmos
de trabajo.
Respecto a la concepción de trabajador/a prevaleciente en el hotel, se
puede afirmar, a partir de lo expuesto por la Gerente de Recursos Humanos, que
la misma responde a una concepción clásica de la administración, en la cual se
considera al trabajador/a como: “hombre-máquina” que vende su fuerza de trabajo
a cambio de un salario, y como único interés y estímulo para trabajar son los
incentivos económicos. Esta forma de considerar al trabajador/a impide
reconocerle como un ser social, sujeto de derechos y deberes en el trabajo en el
cual se crea y se recrea en el ejercicio de su trabajo.
Concebir al trabajador/a como “colaborador” va más allá de una
denominación, ésta trasciende la apariencia del concepto. Emplear la palabra
“colaborador” implica aceptarlo como una persona con talentos, fuerza,
habilidades propias, y experiencias más allá de su trabajo; donde el marco de la
empresa, y en el ejercicio colectivo de su derecho a trabajar, permite que la
persona satisfaga sus propias necesidades y las de la empresa.
Caracterización del área
La gestión de los talentos humanos en este hotel se lideran desde la
Gerencia de Recursos Humanos, quien desde su oficina busca cumplir con los
objetivos de la empresa.
Esta unidad está liderada por una mujer de edad intermedia con estudios
inconclusos de Recursos Humanos pero con más de quince años de experiencia
en este campo.
Forma parte del equipo humano de este hotel desde hace trece años, por
cuanto sus destrezas y habilidades en este campo se las ha dado “el día a día en
la convivencia con los colaboradores del hotel” (Gerencia de RH hotel, 2004).
Sus colaboradores directos son cuatro personas (tres mujeres y un
hombre). Este equipo de trabajo vela por el bienestar de cuatrocientos
trabajadores/as de dos de los hoteles de la cadena hotelera internacional con sede
en nuestro país.
Las funciones de la oficina de Recursos Humanos son:
a) Reclutamiento y Selección de los trabajadores,
b) Detección de las necesidades de capacitación, y
c) Acción social interna y externa de la empresa.
La parte contable de la administración de recursos humanos la lleva a
cabo el Departamento de Contabilidad, al que únicamente se le suministra
información acerca de los cambios en la planilla.

La Gerente de Recursos Humanos de la empresa manifiesta que el
objetivo primordial de este departamento es “SER UNA OFICINA DE PUERTAS
ABIERTAS” “que el trabajador tenga la confianza de acercarse y exteriorizar sus
inquietudes, sus necesidades, sugerencias, molestias, entre otros” (Gerencia de
Recursos Humanos, 2004). Su gestión también busca formar y capacitar a sus
trabajadores/as, acercase al colaborador de la empresa y suplir la información
oportuna para la confección de la nómina.
Las metas de la oficina están dirigidas a lograr que el colaborador se
acerque, los busque, exprese sus inquietudes y necesidades con confianza.
Afirma la gerente que para lograr una “Oficina Puertas Abiertas” la
prioridad es organizarse de tal manera que su trabajo llegue a ser un 70% de nivel
operativo y un 30% administrativo. Con ello quieren decir que se espera que la
mayor parte del trabajo que realice, sea el contacto directo con las y los
trabajadores/as y que un mínimo de su esfuerzo se concentre en la elaboración de
informes y otras tareas administrativas.
Por otro lado, la gerente de Recursos Humanos manifiesta que los
puestos y procesos de trabajo que se desarrollan en el hotel han sido previamente
diseñados por la casa matriz de la cadena hotelera, quien dicta paso a paso: qué
hacer y cómo hacerlo. Sin embargo, corresponde a cada país ajustar los
procedimientos para responder a las necesidades del entorno en que se ubica
cada operación comercial. En este sentido, corresponde al Departamento de
Recursos Humanos, implementar todas y cada una de las disposiciones que en
los manuales han sido transcritos, con la mayor rigurosidad y asertividad posible.
Ella indica que los procedimientos están definidos de forma tal que el
trabajador/a de la cadena hotelera, no solo logre satisfacer sus necesidades
económicas a través de su trabajo, sino también su realización personal y
profesional. En este sentido afirma que se busca que el/la trabajador/a esté
contento/a con su trabajo, que crezca y se desarrolle en y con el hotel.
Por otro lado señala que en el hotel todos los puestos son polifuncionales
y además se fomenta el trabajo en equipo en todos los niveles de la organización.
En los programas de inducción, la gerente señala que al nuevo
trabajador/a, se le retroalimenta sobre aspectos relacionados con: los
procedimientos vinculados con el trabajo que va a desempeñar, la cultura de la
empresa, sus valores, su filosofía de servicio, sus reglas, las políticas internas, las
cuatro normas de servicio y además el plan de emergencias de la empresa.
Por otro lado esta gerente también sostiene que la empresa promueve
que el trabajador/a disfrute lo que hace, que aplique sus conocimientos y los
perfeccione; y para ello ha creado su propia Escuela Hotelera donde podrá
aprender la dinámica del trabajo y la filosofía de la cadena hotelera.
Añade que la empresa toma en cuenta las habilidades y preferencias del
trabajador/a a la hora de ser ubicado/a en la estructura organizacional, y le ofrece
la oportunidad para que, de manera gratuita, se entrene en otros puestos de su
interés. De igual forma da prioridad al reclutamiento interno cuando se trata de
suplir vacantes.
Otros conocimientos y habilidades no relacionados con la dinámica
interna del hotel, que se promueve entre los trabajadores, según lo señala la
Gerente de Recursos Humanos, son los relacionados con el abuso a menores de
edad y la violencia doméstica.
Respecto el logro de metas organizacionales, colectivas y personales, la
Gerente de Recursos Humanos, señala que su oficina incide directa e
indirectamente en el alcance global de las mismas, ya que su misión estratégica
es la de proveer, conservar y mantener un recurso humano capacitado para
responder a las demandas de su entorno. De esta forma su contribución a las
metas macro, mezo y micro de la empresa se da de la siguiente manera:
El logro de metas organizacionales, se reconoce a través del evento del
colaborador del mes que se realiza cada dos meses. Esta actividad consiste
en un almuerzo donde participa todo el personal del hotel y cuya organización
está en manos de diferentes departamentos cada ocasión. La rotación del
evento promueve, según la Gerente de Recursos Humanos, la creatividad, el
trabajo en equipo, la innovación, el humor y la recreación laboral, ya que
durante este espacio de esparcimiento se realizan obras de teatro y juegos,
con el fin de disfrutar de un rato de esparcimiento agradable, que abstraiga a
los trabajadores/as de las presiones cotidianas del trabajo.
Durante esta actividad se premia al mejor colaborador/a de la empresa y se
aprovecha el espacio para comunicar a los presentes sobre las gestiones que
está haciendo determinado departamento, los planes a futuro de la empresa, y
se promueve la calidad y el espíritu de servicio en la empresa.
El logro de metas grupales, se promueve por medio del comité de gestión, el
cual está representado por todas las jefaturas del hotel. A estas reuniones se
traen todas las inquietudes, quejas y necesidades que les han manifestado sus
compañeros/as de trabajo; se trata de buscar soluciones favorables para la
mayoría de las partes.
De igual forma la Gerente de Recursos Humanos expresa que su oficina ejerce
una intermediación grupal para poder ayudar al logro de las metas grupales
que se han trazado los diferentes equipos de trabajo del hotel, ayudándolos
desde las operaciones que la misma oficina genera o creando las condiciones
necesarias para que éstas sean alcanzadas.
Los “briefings” o reuniones cortas matutinas son también señalados por esta
gerente como parte de las tácticas promovidas por este departamento para
motivar el trabajo en grupo y por consiguiente el logro de metas de equipo.
El logro de metas individuales, según lo indica la Gerente de Recursos
Humanos, a través de la Oficina Puertas Abiertas se busca ayudar al
trabajador/a en el logro de sus propias metas. Las reuniones departamentales
también son señaladas por la gerente como otro espacio para rescatar las
inquietudes y necesidades personales de las y los trabajadores/as, a las que
posteriormente busca dar respuestas oportunas.
Por otro lado la Gerente de Recursos Humanos manifiesta que la motivación al
trabajo individual es frecuentemente promovido desde su oficina, sin embargo
destaca que es el jefe directo de área quien es el responsable de generar estos
estímulos, por cuanto depende mucho del sello personal que cada uno
impregne.
Esta Gerente señala que los trabajadores son reconocidos individualmente
a través de cartas de felicitación personalizadas, felicitaciones públicas, la
nominación al colaborador del mes, el mural de fotos de los mejores
trabajadores/as de la empresa, los premios y reconocimientos especiales por
antigüedad.
Respecto a la motivación para trabajar como un equipo, la gerente señala
que, está contemplada en un plan anual de actividades y comprende premios y
reconocimientos especiales a los equipos según sea el cumplimiento de metas
grupales trazadas. También añade que, a través de actividades no laborales,
se incentiva la cooperación entre diferentes personas. Así los campeonatos
deportivos y los intercambios entre hoteles, entre otras, son algunas de las
actividades que contribuyen al desarrollo de una propuesta colectiva más allá
del trabajo ordinario.
Las características del “hacer” del trabajo lleva a que la Gerencia de
Recursos Humanos adopte un estilo gerencial donde coexisten principios del
enfoque humanista y comportamental. La influencia de estas teorías en la
Dirección de los Recursos Humanos determina en esta oficina la forma de
concebir al trabajo, el/la trabajador/a y la salud ocupacional.
En el caso de la gerencia del hotel, esta influencia se pone de manifiesto
en aspectos tales como: su inclinación hacia el/la trabajador/a más que en la tarea
que realiza el mismo; tal es el caso de la propuesta de ser una “Oficina Puertas
Abiertas” y su tendencia a estar cada vez más cerca del trabajador/a.
Por otro lado, su accionar se fundamenta en la interacción y la dinámica
grupal, y no en una estructura organizativa rígida y jerárquica; de allí que se
promueva y se motive el trabajo en equipos; de igual forma busca que la eficiencia
y eficacia del trabajador/a provenga de la satisfacción individual y colectiva, para lo
cual se apoya en tácticas combinadas de motivación grupal y personal. También
se preocupa por el contexto social y psicológico de los cargos, de allí sus
estrategias de dirigirse directamente a los puestos de trabajo para poder
comprender desde cerca sus realidades y así responder a sus demandas.
Para promover la participación de las y los trabajadores/as en la toma
decisiones, la Gerencia de Recursos Humanos adopta una posición que, lejos de
apostar a obediencia y abnegación característica de los modelos clásicos de la
administración, promueve el enriquecimiento de la tarea del trabajador/a,
generando sentido de pertenencia. Busca que la persona en el trabajo se
identifique con los objetivos y resultados de la empresa, que se apropie de ellos,
se autorregule y responsabilice de los efectos tanto positivos como negativos de
su accionar como individuo y como parte de un grupo.
Por otro lado, la gerente manifiesta que la empresa propicia condiciones
para que el trabajador/a se apropie no solo del “hacer” del trabajador/a, sino
también que aporte conocimiento sobre el “hacer” del puesto; y esto reafirma la
tendencia de las empresas de no solo buscar que el trabajador/a venda su fuerza
física de trabajo, sino también su criterio personal para plantear y ejecutar su
tarea.
Está claro entonces que la manera de administrar la fuerza de trabajo
característica de la gerente de este hotel, se sustenta en una concepción de
trabajo y trabajador/a netamente capitalista contemporáneo, y sus raíces emanan
de la formación profesional donde privan los principios de rentabilidad,
productividad y bajo costo; por lo que dirigir personas en la empresa es cosa de no
afectar el estado de pérdidas y ganancias de la organización o hacerla más
rentable a través del buen manejo de las mismas.
Esta formación académica de la Gerente de Recursos Humanos permea,
sin lugar a dudas, la concepción de trabajo y trabajador/a, visualizándolas como
variables de la empresa sujetas de manipulación, y administrables de forma tal
que sea posible obtener la cooperación y los resultados esperados. Este
condicionante le pide ver al trabajo como un contexto donde la persona participa
individual y colectivamente, donde crece y evoluciona, afirma y trasforma su SER,
su condición de humano, su forma de pensar y de actuar.
Es así como las concepciones de trabajo y trabajador/a que dominan la
gestión de las y los trabajadores/as en el hotel, condicionan y afectan
directamente la salud en el trabajo.
De esta forma es posible contrastar lo que la Gerencia de Recursos
Humanos señala como sus propias ideas de salud ocupacional y riesgo del
trabajo, con las de trabajo y trabajador/a que mantiene.
Así, el concepto de salud en el trabajo se concentra en la eliminación de
factores del ambiente de trabajo que le puedan provocar daños a la salud física
del trabajador/a; y solo logra ver los riesgos laborales relacionados con aspectos
materialmente visibles, palpables y cuantificables.
En consecuencia, la salud en el trabajo se convierte no en un derecho al
bienestar y calidad de vida laboral de la que puede gozar la y el trabajador/a, sino
una condición que afecta la productividad en el trabajo y además incrementa los
costos en la producción. Así la salud en el trabajo debe ser manejada de tal forma
que no se produzcan accidentes y enfermedades que puedan incrementar el pago
de las pólizas de riesgos del trabajo, y por consiguiente se dé un descenso en las
utilidades de la empresa.
En este sentido, la respuesta que ofrece la Oficina de Recursos Humanos
para atender la salud ocupacional en la empresa se limita a la contratación de un
personal experto en el abordaje de los factores ambientales, que puedan provocar
daños a la salud en el trabajo y como consecuencia los factores psicosociales de
la salud ocupacional son abordados con medidas paliativas temporales y no a
través de cambios en las condiciones intraorganizacionales que realmente
provoquen un cambio en la calidad de vida en el trabajo.
Esta ausencia de una concepción integral de salud ocupacional conlleva a
que se ponderen algunos factores y se minimicen otros, situación que genera, sin
lugar a duda, el deterioro paulatino y progresivo del trabajador y la trabajadora en
el trabajo y fuera de éste.
La estructura organizativa del área de salud ocupacional en el hotel para
cumplir con los objetivos y desarrollar sus actividades, se caracteriza por disponer
de una Oficina de Salud Ocupacional, la Comisión de Salud Ocupacional y los
órganos auxiliares.
Según lo manifestado por la encargada del área de salud ocupacional del
hotel, la Oficina de Salud Ocupacional fue creada el 16 de marzo del 2004, de
acuerdo con los requerimientos técnicos jurídicos del Reglamento de la Oficina de
Salud Ocupacional (Decreto #27434) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
constituyéndola como el órgano de mayor importancia para la prevención de los
riesgos del trabajo en el hotel. Sin embargo, cabe destacar que la labor en este
campo se venía realizando por contratación externa a través de un consultor
experto en la materia, quien emitía las recomendaciones al respecto, razón por la
cual se había avanzado en aspectos tales como señalización de zonas y
disposiciones básicas de seguridad.
La encargada del área manifiesta que su formación profesional es de
Técnica en Salud Ocupacional del Colegio Universitario de Alajuela, entidad
especializada en este campo. Afirma que su gestión es independiente de la labor
que realizan otros departamentos, por lo que reporta sus acciones directamente a
la Gerencia General.
Es importante señalar que la operacionalización de la salud ocupacional
de la empresa está acompañada tanto por la Comisión de Salud Ocupacional,
como por sus órganos auxiliares, la asesoría externa del Consejo de Salud
Ocupacional y la influencia directa de la Oficina de Recursos Humanos.
Responsabilidades del Área de salud ocupacional
Según manifiesta la encargada de la Oficina de Salud Ocupacional del
hotel, sus principales compromisos de gestión son:
1. Controlar el fiel cumplimiento de las Normas de Seguridad que se giran a la
institución para su buen funcionamiento.
2. Mantener activos todos los grupos en el manejo de la emergencia.
3. Inducción al personal nuevo o reubicado sobre las disposiciones de salud
ocupacional en el hotel.
4. Suministrar la información necesaria al Departamento de Recursos Humanos
para el cumplimiento de los requisitos establecidos por el Ministerio de Salud y
el Ministerio de Trabajo, entre otros.
La encargada de la Oficina de Salud Ocupacional expresa que la principal
función de la oficina es la detección temprana y oportuna de los riesgos del trabajo
a los que pueden estar expuestos todos y cada uno de los trabajadores y las
trabajadoras del hotel, y capacitarlos según sea el riesgo al que se enfrentan en
sus áreas de trabajo.
Comisión de Salud Ocupacional
Según la entrevista realizada a la encargada de la Oficina de Salud
Ocupacional del hotel, la Comisión de Salud Ocupacional se creó un 5 de
noviembre del 2003, bajo requerimientos técnicos jurídicos del Reglamento de
Comisión de Salud Ocupacional (Decreto #18379) del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, y fue inscrita hasta el 22 de marzo del 2004.
Manifiesta que la comisión trabaja conjuntamente con la Oficina de Salud
Ocupacional en los Programas de Higiene y Seguridad Laboral que se realizan
dentro del hotel. Está conformada por siete miembros, de los cuales cuatro son
mujeres y tres hombres, cuyas edades oscilan entre los veinticinco y cincuenta
años. La formación profesional de sus integrantes es diversa, así como ubicación
dentro de la estructura organizacional del hotel. Desde el Departamento de
Recursos Humanos, la Bodega Técnica, Recepción, la Oficina Mantenimiento
Interno, hasta la supervisión de amas de llaves, están representados en la
comisión. Se reúnen una vez al mes y discuten sobre los alcances y limitaciones
de lo que han propuesto.
Señala que unos meses antes de la apertura de la Oficina de Salud
Ocupacional, la comisión fue formalmente organizada y coordinada externamente
por el consultor de la empresa.
Respecto a las obligaciones de la Comisión de Salud Ocupacional en la
empresa, esta fue creada principalmente como órgano bipartito encargado de la
prevención de los riesgos laborales. Así la comisión del hotel fue conformada para
el estudio del riesgo laboral y para determinación de formas efectivas para

atención de la salud en el trabajo, según lo señaló la funcionaria encargada de
esta área.
En cuanto a los deberes de la CSO, la encargada de la Oficina de Salud
Ocupacional indica que le corresponde a este órgano:
1. Mapear mensualmente los riesgos laborales.
2. Auditar los riesgos laborales en todos los departamentos, en relación con la
seguridad ocupacional (bajo la instrucciones de la Oficina de Salud
Ocupacional).
3. Generar los planteamientos a la Oficina de Salud Ocupacional con la inducción
del personal.
Las funciones se enfocan en:
El mapeo de riesgos ocupacionales.
Reporte de riesgos ocupacionales.
Auditoria a los diversos departamentos.
Velar por el cumplimiento y aplicación de las normas técnicas de salud
ocupacional por áreas del hotel.
Colaborar con la inducción al personal en lo que respecta al plan de
emergencias.
Conseguir y dotar a los departamentos de los equipos y/o herramientas para la
protección de riesgos o enfermedades laborales.
Dar seguimiento a los acuerdos de grupo.
Según indica la encargada de la salud ocupacional en el hotel, la CSO
como órgano bipartito, considerado a nivel estatal como el de mayor importancia
en la prevención de los riesgos del trabajo, tiene bajo su cargo la responsabilidad
de detectar los riesgos y darles respuestas efectivas, tarea que según ella, ha
asumido con gran empreño y compromiso.
Sin embargo, cabe señalar que al estar este órgano dirigido y coordinado
por la Oficina de Salud Ocupacional, ve limitado su accionar en la resolución de
los problemas ambientales y estructurales de la salud en el centro de trabajo.
Además, según lo manifiesta la encargada de salud ocupacional del hotel, su
intervención en el área psicosocial de la salud laboral se ve relegado a un
segundo plano, ya que este órgano se limita a la recopilación de observaciones y
quejas de las y los trabajadores/as, sin darles seguimiento a las mismas.
Respecto a la disposición del Reglamento de Salud Ocupacional sobre la
representatividad de los patronos y las y los trabajadores/as en las comisiones de
salud ocupacional para buscar que ambos sectores planteen soluciones conjuntas
a los problemas de salud que se presentan en el centro de trabajo, y generar
propuestas que inciten al bienestar general en la organización. Es importante
anotar que esta condición se cumple en el hotel, sin embargo, los cargos más
importantes de este organismo están ocupados por los patronos, silla que
encabeza la Gerente de Recursos Humanos del hotel, y los demás puestos están
ocupados por otros/as trabajadores/as que integran la comisión.
De esta situación es posible deducir que las y los trabajadores/as que
integran la CSO en el hotel se convierten en ejecutores, una vez más, de las
disposiciones de la empresa, ya que cualquier propuesta contraria a la política del
hotel, representa una amenaza directa a sus puestos. Esta situación, sin lugar a
duda, coacciona cualquier intento contrario a la posición organizacional sobre el
tema de la salud en el trabajo.
De esta forma la y el trabajador/a ve limitada su influencia sobre su propia
salud en el seno de la comisión, escenario donde se toman las decisiones más
importantes para responder a los problemas y necesidades en este campo.
La influencia de la jefatura de Recursos Humanos en la Comisión de
Salud Ocupacional, sin lugar a duda, marca el tipo de medidas y acciones que
proponga este órgano, ya que su forma de concebir la salud y el riesgo afecta la
forma de promover y hacer salud en el hotel.
Se puede ver entonces como la CSO de este hotel no es un ente
autónomo, con libertad para actuar según sus propios principios y valores sobre la
salud en el trabajo, sino que se ha convertido en una propuesta conciliatoria que
busca proteger y resguardar los intereses de la empresa, más que promover una
cultura de bienestar total para todas las partes involucradas.
Órganos auxiliares
Según lo manifestó la encargada de la Oficina de Salud Ocupacional,
existen en el hotel órganos auxiliares de la salud ocupacional que apoyan la
gestión tanto de la oficina como de la CSO, para poder poner en marcha un plan
de emergencia en caso de un desastre natural o incendio.
Puesto de Mando
Según expresó la funcionaria encargada de la salud ocupacional en la
empresa, este equipo de trabajo se encarga de atender completamente la
emergencia en caso de que esta ocurra. También dirige la evacuación del
personal y los huéspedes del hotel en su totalidad hacia la zona de seguridad y
además orienta a los brigadistas en la emergencia.
Brigadas de emergencia
Respecto a este grupo de colaboradores/as, la encargada de salud
ocupacional mencionó que la brigada de emergencia actúa según lo refiera el
puesto de mando, ya sea en el control de incendios, primeros auxilios o en la
evacuación total o parcial del edificio.
Afirma también que todos sus integrantes son colaboradores/as del hotel
y reciben capacitación en extinción y combate de incendio, primeros auxilios
básicos, simulacros y evacuación.
Al respecto cabe señalar que otros comités que promueven actividades
recreativas y de motivación en el hotel, no son considerados como promotores de
la salud, trabajan al margen de los planteamientos de la Oficina de Salud
Ocupacional y difícilmente relacionan su gestión como parte de la promoción de
ambientes saludables en el hotel.
La intervención desarticulada de los diferentes factores de riesgo
identificados, no permite que haya una comprensión de la complejidad de la salud
en los centros de trabajo y su consecuente intervención tomando en cuenta la
interdependencia que existe entre los diferentes riesgos ocupacionales. De esta
forma se genera un activismo organizacional, que además de estar desarticulado,
pierde influencia sobre la salud ocupacional, al no existir un eje articulador que
lleve al cumplimiento de objetivos concretos que permitan la salud ocupacional
física, emocional, espiritual, social y cultural para todos los trabajadores/as de la
empresa.
En este punto, es importante destacar que aunque Departamento de
Recursos Humanos y de Salud Ocupacional son entes independientes en su
accionar, la Comisión de Salud Ocupacional es el punto de encuentro entre ambas
unidades, ya que la presidencia de la misma es liderada por la jefatura de
Recursos Humanos.
Por otro lado, la encargada de salud ocupacional, si bien es cierto no
forma parte de la Comisión de Salud Ocupacional, tiene influencia directa sobre la
misma, ya que ésta debe reportar directamente a ella, las acciones que se
emprendan en este campo.
Según lo anterior, es posible notar la influencia y presión que recibe la
Comisión de Salud Ocupacional del hotel, tanto internamente por parte de su
presidencia, encabezada por la Gerente de Recursos Humanos, como la
ingerencia que externamente recibe de la Oficina de Salud Ocupacional.
Esta situación sin lugar a dudas condiciona la puesta en práctica de las
disposiciones que en materia de salud ocupacional se adopten. De esta manera
la Comisión de Salud Ocupacional ve coaccionada su libertad para discutir,
analizar e interpretar la situación real de la salud ocupacional en el hotel, desde la
óptica de las y los trabajadores/as.
Es así como la Comisión de Salud Ocupacional termina siendo un ente
ejecutor, al servicio de los intereses particulares del hotel, y no el resultado del
consenso bipartito entre los patronos y trabajadores/as para mejorar las
condiciones del trabajo y prevenir problemas de salud en este centro de trabajo.
Por otro lado la influencia de la encargada de Recursos Humanos, así
como de la Oficina de Salud Ocupacional en la comisión, marcan el accionar de la
misma, limitándola a una misión meramente paliativa que busca corregir las
imperfecciones del sistema y no a tratar las causas fundamentales del problema.
Descripción y análisis de la Política de Salud Ocupacional
Según la encargada de Recursos Humanos y Salud Ocupacional, los
lineamientos oficiales del hotel en materia de salud ocupacional están respaldados
por la Gerencia General y además recibe el apoyo directo de la Gerente Residente
y la Gerencia de Capacitación y Desarrollo de la cadena hotelera.
Además agregan que todas las disposiciones que ha emitido la Oficina de
Salud Ocupacional han sido publicadas y difundidas a todo el personal del hotel y ha
correspondido a las directivas demostrar, con su ejemplo, la implementación de las
mismas.
Sobre la puesta en práctica de los lineamientos de salud ocupacional, estas
mismas funcionarias señalan que la empresa ha determinado que esta competencia
recae sobre la Oficina de Salud Ocupacional y sus órganos auxiliares.
Estas directrices dictan:

El cumplimiento de todas las normas vigentes sobre salud ocupacional por parte de todo el personal del hotel.
La protección y mantenimiento del mayor nivel de bienestar, tanto físico como mental de todos los empleados/as,
disminuyendo al máximo la generación de accidentes de trabajo y los riesgos en su origen.
La responsabilidad de todos los niveles de dirección por promover un ambiente
sano y seguro de trabajo por medio de equipos, procedimientos y programas
adecuados.
La responsabilidad de los Jefes Departamentales de velar por su seguridad, la
del personal bajo su cargo y la del hotel.
La incorporación del control de riesgos en cada una de las tareas.
Es importante señalar que según lo manifestó la encargada de salud
ocupacional, estas disposiciones no fueron elaboradas por personeros del hotel ni
por la Comisión de Salud Ocupacional; las mismas fueron desarrolladas
externamente por el asesor de este campo y posteriormente impuestas en el hotel.
También señaló que la divulgación de estas directrices se llevan a cabo en los
cursos de inducción al personal así como en los programas de divulgación del plan
de emergencias.
Respecto a los objetivos de la salud ocupacional en el hotel, la encargada
de salud ocupacional señala que se han trazado dos grandes objetivos para poder
cumplir con su gestión de la salud ocupacional en el hotel:
Crear una cultura preventiva para conservar el interés humano, la salud y la
prevención de accidentes.
Controlar y manejar las situaciones de riesgo mediante planes de
mejoramiento continuo.
Las metas de esta oficina, según lo expresó la encargada, son:
La dotación de equipo de protección.
La promoción del plan de emergencia entre todos los empleados del hotel,
para disminuir la accidentabilidad laboral.
En cuanto a las prioridades del hotel sobre la salud ocupacional, la
encargada de la oficina indica que éstas se concentran en el abastecimiento de los
equipos de protección necesarios para cada puesto de trabajo y la creación de
una cultura preventiva al riesgo.
Así las acciones se han concentrado en:
La capacitación sobre uso y cuidado de los equipos de protección,
La divulgación del plan de emergencia, y
La capacitación a todos los trabajadores/as sobre la puesta en marcha del plan
de emergencia.
Es importante destacar que para la encargada de la Oficina de Salud
Ocupacional es también prioritaria la ampliación de los miembros de la Comisión
de Salud Ocupacional, así como la creación de una Comisión de Salud
Ocupacional nocturna.
Sobre el Programa de Salud Ocupacional, ésta se refirió al mismo
manifestando que el hotel no dispone de un programa dirigido especialmente a la
salud en el trabajo, su gestión en este momento está concentrado en el cumplimiento
de un plan de trabajo que les permita cumplir con los requisitos y observaciones que
le ha señalo el Ministerio de Salud.
Las actividades de este plan son:
Puesta en práctica del plan de emergencia.
Capacitación al personal sobre el plan de emergencia.
Instalación de un croquis del hotel con todas sus implicaciones.
Instalación de hidrantes.
Cambio de válvulas en sistema contra incendios.
Instalación de sirenas para activar plan de emergencia.
Reuniones recurrentes con brigadas de emergencia y puestos de mando.
Simulacros de evacuación.
Sin embargo, la encargada de la Oficina de Salud Ocupacional manifiesta
que las actividades que promueven, están dirigidas a capacitación e información
permanente sobre este tema, temporalmente suspendidas dada la urgencia de poner
en marcha el plan de emergencia.
Respecto a la participación de las y los trabajadores/as en las actividades
impulsadas por esta oficina, la misma funcionaria señala que esta es muy escasa,
por lo que se ha optado por ser coercitivos y comunicar a las jefaturas la no
asistencia de sus subalternos/as. Esta medida de presión se implementó, según la
encargada de la oficina, dado que todo el personal debe conocer las disposiciones
sobre el plan de emergencia del hotel, de forma tal que tengan los conocimientos
necesarios para proceder en caso de que se presente un incidente.
Además señaló que las características de la temporada alta de turismo en el
hotel, hacen difícil la coordinación de actividades relacionadas con la salud
ocupacional.
Por otro lado, la encargada de la Oficina de Salud Ocupacional, al
referirse al tema del abordaje de los factores de riesgo psicosocial de la salud
ocupacional, ésta manifiesta que tanto ella como los miembros de la Comisión de
Salud Ocupacional, están conscientes de la presencia de los factores de riesgo
psicosocial en el hotel y han expuesto sus observaciones y resoluciones al
respecto en la Oficina de Recursos Humanos, para que se tomen medidas
pertinentes, especialmente con el Departamento de Contraloría, ya que sus
integrantes están expuestos a exceso de trabajo, que se traduce en agotamiento
mental y físico del trabajador/a.
Ella expone además, que la comisión ha captado un sentimiento
generalizado de alta tensión en los diferentes puestos de trabajo del hotel, así
como las múltiples demandas a las que están expuestos/as frecuentemente.
También apunta que no han formulado una propuesta formal al respecto, que
valide lo observado, y que además permita tomar acciones concretas al respecto.
En cuanto a las disposiciones específicas para tratar los riesgos
psicosociales, la encargada de la Oficina de Salud Ocupacional señala que ella ha
propuesto hacer encuestas y mejorar la recreación laboral, sin embargo hasta
ahora no se ha impulsado nada concreto.
Esta situación revela que en el hotel se cumple el principio capitalista de
la salud ocupacional en el trabajo, ya que es posible notar como el rol que
desempeña esta oficina, está dirigido a corrección de los efectos negativos
producidos por la lógica del mercado y no al desarrollo de un modelo de salud
ocupacional que permita al trabajador/a gozar de salud más allá de las fronteras
de su trabajo.
Así también es posible notar como las propuestas impulsadas en este
campo apuntan a propiciar condiciones laborales que permitan tener un
trabajador/a “sanamente funcional” al servicio de la reproducción del capital, por lo
que las medidas promovidas e implementadas para atender la salud en el trabajo,
se inclinan a la prevención de los accidentes y enfermedades laborales.
Por otro lado, cabe señalar que aunque la Oficina de Salud Ocupacional
trabaja interdependiente del Departamento de Recursos Humanos, ambas se
inscriben en un esquema de pensamiento que responde a los intereses
particulares que tiene la empresa sobre lo que “debe ser el trabajo”, así como el
papel del trabajador/a en la empresa. Así la misión de la Técnica de Salud
Ocupacional y sus órganos paralelos es cumplir con la tarea de: “ajustarse a los
requerimientos del Ministerio y disminuir los accidentes presentes en la
organización”.
De esta forma, la contratación de una persona para encargarse de la
salud ocupacional del hotel se constituye en la solución idónea para lidiar con la
situación actual de esta empresa, dado que los conocimientos expertos en el
campo de la detección y atención de riesgos ocupacionales se ajustan a las
necesidades inmediatas de esta organización.
Así el trabajo de la Oficina de Salud Ocupacional termina siendo trivial, ya
que trata de poner una especie de maquillaje, efectuar unos ajustes por aquí y por
allá, que permitan un nivel de operatividad sano para la empresa; de allí la
necesidad de que el perfil del encargado de la unidad precise ser un especialista
en salud ocupacional, y cuya formación académica se inclina a la medición de
factores físicos, químicos y biológicos que afectan la salud de las y los
trabajadores/as, y escasamente a la detección y atención de los riesgos
psicosociales del trabajo.
Con la propuesta del Instituto Nacional de Seguros, de redireccionar el
antiguo modelo de salud ocupacional prevaleciente hasta los años 80, hacia una
propuesta preventiva del riesgo, con una fuerte intención de disminuir los gastos y
egresos generados por atención de enfermedades y accidentes laborales; se incitó

al empresario a través de premios y reconocimientos sociales a la disminución o
eliminar la taza de accidentabilidad e incapacidades por enfermedades producidas
en el trabajo.
Esta situación provoca por lo tanto, que al ser esta la institución
encargada de administrar el seguro de riesgos del trabajo, asumiera la batuta en
este campo, y dictara las pautas a seguir en materia de salud ocupacional. Es así
como el empresario costarricense se apega a las normas y disposiciones que esta
entidad le impone en este campo.
De esta forma, la salud ocupacional en el hotel se acoge no como una
necesidad y un derecho del trabajador/a a gozar de salud tanto dentro como fuera
de su trabajo, sino como una medida obligatoria e impuesta por el Ministerio de
Salud para continuar con sus operaciones, y en segundo término como
consecuencia de la obligatoriedad que el Código de Trabajo impone a todas las
empresas, sin importar la actividad económica que lleven a cabo, de asumir la
póliza de riesgos del trabajo.
Así, las acciones impulsadas por la Oficina de Salud Ocupacional se
desprenden de las disposiciones establecidas por estas dos grandes autoridades
estatales, a las cuales compete velar por las condiciones en los centros de trabajo
y dar seguimiento a la tasa de accidentabilidad.
Dado que estas medidas que dictan ambos órganos se limitan a
responder a las necesidades y problemas aparentes de la salud en los centros de
trabajo; las fuentes estructurales que originan esta dinámica adversa a la salud
ocupacional quedan intactas, favoreciéndose de esta forma el status quo de una

salud laboral de corte funcionalista, que responde a las necesidades del sistema
productivo imperante.
En este sentido las funciones y responsabilidades de la Oficina de Salud
Ocupacional dejan entrever como ésta se apega al “fiel cumplimento de las
normas de seguridad” que dicta el INS, las cuales ponen énfasis en los riesgos
ambientales del trabajo y además obvian normalizar (probablemente
intencionalmente) los riesgos psicosociales del trabajo.
De esta forma, las acciones específicas emprendidas en materia de salud
ocupacional en el hotel, se limitan a efectuar correcciones, ajustes y modificaciones a
la infraestructura, así como a la dotación de equipos de protección, puesta en
marcha del plan de emergencia y mapeo de riesgos. Por otro lado, los instrumentos
empleados para diagnosticar el estado de la salud ocupacional en el hotel (ver anexo
1), se enfocan en más de un 90% en la detección de riesgos físicos, ambientales,
equipos de protección, contaminación, almacenamiento y manipulación de
materiales, maquinaria, herramientas y equipos. Los aspectos psicosociales de la
salud ocupacional no solo son invisibilizados, sino también subestimados y hasta
marginados a favor de las otras condiciones del ambiente de trabajo que afectan la
salud laboral.
Esta situación afecta directamente la dimensión psicosocial de la salud
ocupacional en el trabajo, ya que al ser estos subestimados como factores de
riesgo, y no estar normalizados, se les invisibiliza. Así el empresario no se siente
obligado a dar respuesta a estas condiciones en los centros de trabajo.
El hotel no escapa a esta situación, ya que legalmente se siente
amparado a no hacer nada respecto a los factores de riesgo psicosocial de la
salud ocupacional.
De esta manera el hotel avoca sus esfuerzos principalmente en la
atención de las consecuencias de los riesgos del trabajo normalizados por el INS,
y a la modificación de aspectos ambientales que afectan la salud del trabajador/a,
como estrategia para la prevención de los riesgos del trabajo.
Es importante destacar por otro lado que en las y los trabajadores/as del
hotel tampoco existe un nivel de conciencia sobre su propia salud en el trabajo,
por lo que no es posible que los mismos logren una apropiación de la salud laboral
como un derecho y un deber del cual ellos son protagonistas. Esta situación se ve
reflejada en su poco interés de participar en las actividades que organiza la oficina
y su indiferencia a sugerir o demandar acciones en este campo.
Así, la responsabilidad de la salud ocupacional se encuentra delegada a
los altos mandos del hotel y son las y los trabajadores/as los seguidores de las
disposiciones dictadas al respecto.
En términos generales, podría decirse que si bien es cierto el hotel pretende
crear una cultura para la protección del trabajador y prevención de los accidentes,
hasta la fecha su trabajo se ha concentrado en acoger las disposiciones
reglamentarias establecidas por el Ministerio de Salud como requisito indispensable
para obtener los permisos de funcionamiento.
psicosocial en la empresa
Cuando se trata de riesgos psicosociales de la salud ocupacional del
hotel, éste desconoce tanto su expresión, su magnitud y hasta su influencia en lo
que respecta a la salud laboral.
Al consultarles al respecto, a la encargada de Recursos Humanos y a la
de Salud Ocupacional, éstas señalaron: el estrés y la presión del trabajo, la
polifuncionalidad de los puestos de trabajo, problemas depresivos, las agresiones
verbales de los clientes, las presiones de un contacto permanente cara a cara con
los huéspedes y mostrarse siempre bien ante ellos; como los principales factores
de riesgos psicosociales presentes en el hotel.
También ambas funcionarias añadieron que el diagnóstico de estos
factores nunca se ha realizado, y que la identificación de los mismos se ha inferido
a partir de la baja de rendimiento de las y los trabajadores/as y los síntomas
visibles en sus cuerpos y rostros.
Sobre las respuestas y acciones que han emprendido para dar respuestas
a los factores de riesgos psicosociales de la salud ocupacional, ellas señalan que
lo que han realizado se limita a: ofrecer consejos, o referir al médico al
trabajador/a que manifieste síntomas depresivos, cansancio o cambios en el
comportamiento.
Respecto a las medidas adoptadas por el hotel para disminuir los efectos
adversos de los factores de riesgo psicosocial identificados por ellas, ambas
funcionarias afirmaron desconocer su efectividad, pero también fueron enfáticas al
manifestar que existe apertura y disponibilidad por parte del Departamento de
Recursos Humanos para tratarlos, aunque en este momento no exista una
propuesta concreta destinada a dar respuesta a esta necesidad.
Cabe señalar también que la Gerente de Recursos Humanos afirma que,
al ser tratados los riesgos psicosociales de trabajo, los esfuerzos se orientaron a
sensibilizar al trabajador/a sobre el tema y sobre la influencia de los factores en su
vida.
De esta forma se denota como, en lo que se refiere a los factores
psicosociales que afectan la salud ocupacional de las y los trabajadores/as del
hotel, se delega la responsabilidad y atención de los mismos a trabajadores/as, y
no existen intenciones claras para modificar o ajustar las fuentes o detonantes de
estas variables de riesgo que son, en suma, los factores intraorganizacionales
quienes los originan.
Esta situación contrasta tanto con las observaciones realizadas en el
campo, como con las respuestas manifestadas por la encargada de Recursos
Humanos al referirse al tema de los incentivos que ofrecen a sus trabajadores/as,
señalando como los más importantes:
Consultorio médico.
Servicio de soda: “Soda La Amistad” (decorada de manera agradable, con
televisor y mesas de juegos para el esparcimiento).
El Hotel Escuela: que forma al trabajador/a en cursos asociados con su puesto
y gratuitamente le ofrece la posibilidad al trabajador/a de cursar otros de su
interés, disponibles en el recinto académico.
Premios grupales.
Premios individuales.
Propuesta de “Oficina Puertas Abiertas”.
Los “hablemos” que son reuniones para expresar lo que no les parece en el
hotel. Se convocan con frecuencia y al azar a un grupo de trabajadores/as
para que expresen sus diferencias respecto a las disposiciones del hotel.
Los briefings: reuniones matutinas permanentes de coordinación y motivación.
El colaborador/a del mes.
Las presentaciones de entretenimiento organizadas por los propios
trabajadores/as para celebrar el colaborador/a del mes.
La pizarra del honor donde están las fotos de todos los colaboradores/as del
mes.
Vacaciones acumulables y pagables.
Pizarra decorada con información atractiva.
Organización de actividades deportivas.
Programa de reciclaje.
Transporte para los trabajadores/as, nocturno.
Acceso a los instrumentos de evaluación que les serán aplicados: de esta
forma el trabajador/a conoce sobre cuáles aspectos deberá trabajar y no lo
tomarán por sorpresa.
Estudios de clima laboral.
Sobre la organización del trabajo se propicia que este sea dinámico, creativo.
Programa de ahorro personal.
Por otro lado, al preguntarle a la Gerente de Recursos Humanos sobre los
incentivos que tiene la empresa para sus trabajadores y trabajadoras, ésta
destaca algunos como:
a) Médico de empresa.
b) Comedor con alimentación subvencionada.
c) Premios y bonos.
d) Anualidades.
e) Reconocimientos por departamentos.
f) Transporte nocturno.
g) Vacaciones negociables e incrementadas según la permanencia en el hotel.
h) Asociación Solidarista.
Enfatiza que estos estímulos económicos siempre van de la mano del
buen trato y respeto a sus trabajadores/as.
En este sentido, se evidencia como la política de incentivos a las y los
trabajadores/as de la empresa se sustenta en ofrecer estímulos tanto económicos
como sociales; propuesta que deriva de un enfoque herberiano de administración
de recursos humanos que plantea que el estilo gerencial debe considerar tanto los
factores motivacionales intrínsecos como extrínsecos de la organización, pues ello
se constituye en una manera efectiva de administrar la fuerza de trabajo al servicio
del capital. Esta forma de gerencia propone que la estrategia para incentivar al
trabajador/a debe contemplar incentivos dirigidos propiamente hacia las
condiciones del trabajo y su entorno directo, así como hacia las condiciones
externas, tales como los salarios y los beneficios sociales.
Cabe destacar entonces, que ninguna de las informantes vincula los
riesgos psicosociales de trabajo con la salud laboral, ni los considera una
competencia que deba tratar la Oficina de Salud Ocupacional. En su lugar, estos
factores son considerados un factor motivacional relacionado con la gestión de los
Recursos Humanos y por consiguiente se cree que este Departamento es el
responsable de crear ambientes agradables de trabajo y mejorar la motivación de
las y los trabajadores/as. Es así como todas las medidas adoptadas por el hotel
para responder a los riesgos psicosociales, surgen de éste.
Así, es posible afirmar que casi todas las acciones y medidas adoptadas
por el hotel que abordan los riesgos psicosociales de la salud ocupacional, no son
consideradas ni concebidas como acciones específicamente dirigidas a la atención
de los mismos; en su lugar, estas medidas fueron establecidas como estímulos no
económicos al trabajador/a y no están asociadas a la salud ocupacional de los
trabajadores/as.
De esta manera, los riesgos psicosociales de la salud ocupacional son
atendidos desde el enfoque de la administración herberiana y se limita a la
atención de únicamente los factores de riesgo psicosocial intraorganizacionales,
quedando excluidos los factores extraorganizacionales y los factores relacionados
con la persona, de acuerdo a la clasificación planteada por el CUNA (2003). Los
principales factores de riesgo identificados por el hotel son:
• La atención de las características y contenido del trabajo: la empresa procura
tomar muy en cuenta la opinión del trabajador/a; para ello realiza
constantemente reuniones de retroalimentación.
• Condiciones ambientales: el hotel ha invertido en aquellas condiciones
ambientales que se han probado como efectivas en la motivación del trabajo,
tales como un comedor agradable, con televisor, decorado, sillas cómodas,
iluminados.
• Condiciones sociales: esta empresa promueve las buenas relaciones entre las
y los trabajadores/as con actividades no relacionadas con el trabajo, como
campeonatos, obras de teatro. Además de ello, la Oficina Puertas Abiertas
pretende acercarse más al trabajador/a
• Reconocimiento y remuneración: se practica regularmente, el reconocimiento
del trabajo tanto económicamente como con estímulos no monetarios.
Por lo anterior, los factores de riesgo psicosocial asociados a las
condiciones extralaborales y los propiamente relacionados con las características
particulares de las y los trabajadores/as no son contemplados ni como aspectos
relacionados con la motivación del trabajador ni como factores de riesgo de la
salud ocupacional.
Es importante anotar también que, las encargadas de salud ocupacional y
de recursos humanos afirman que no existe un registro formal sobre las variables
intralaborales, extralaborales y de las características propias del trabajador/a, que
puedan estar afectando la calidad de vida de trabajadores/as así como su
bienestar físico, emocional, social y espiritual. Añaden también que los esfuerzos
por recuperar este tipo de información han sido empíricos, con una consulta
informal al trabajador/a y observaciones poco o nada estructuradas.
En suma, podría decirse que tanto la encargada de salud ocupacional
como la de recursos humanos, probablemente desconozcan qué son los factores
de riesgo psicosocial, dónde están, cómo se ven, de dónde provienen y su
relación con la salud ocupacional.
Sobre las expresiones del abordaje de los factores de riesgo psicosocial,
podría decirse que la prevención no se ha tomado para la atención de éstos. En
cuanto a la atención directa de los accidentes y las enfermedades laborales,
prevalece el enfoque médico-clínico, ya que las jefaturas refieren a sus
trabajadores/as a la consulta médica, así como los mismos buscan la atención de
los síntomas de los factores de los riesgos psicosociales y no las causas
estructurales del problema.
Acerca de las estrategias de reinserción a los puestos de trabajo o
reubicación de los mismos en caso de accidente laboral, no existen disposiciones
escritas al respecto, y además evitan opinar sobre el tema, probablemente porque
se trata de política de despido posterior a su regreso.
Se deduce entonces que el no abordaje de dichos factores representa una
posición de la empresa frente a los mismos, que refleja:
1. Los factores psicosociales no son parte de la salud ocupacional de la empresa.
2. Las respuestas actuales a los riesgos psicosociales surgen a partir de la
influencia directa de la psicología laboral en los procesos de gestión de
recursos humanos, y no como una respuesta a las necesidades psicológicas y
sociales de los trabajadores/as en sus puestos de trabajo.
3. Es responsabilidad del trabajador/a buscar respuestas médicas a síntomas o
consecuencias resultantes de la exposición a riesgos psicosociales.
4. La salud ocupacional de la empresa es cuestión de evitar accidentes y
enfermedades provenientes de la infraestructura o de la ausencia de equipos
de protección apropiados.
5. Cualquier acción que emprenda la empresa para dar respuesta a los factores
de riesgo psicosocial, constarán en sensibilizar a las y los trabajadores/as
sobre la exposición a los mismos.
Esta situación refleja el lugar que ocupan los riesgos psicosociales de la
salud ocupacional del hotel y como, además de ello no existe interés ni
disponibilidad para emitir respuestas reales y estructuras que permitan hacer
realidad su principio de: “crear una cultura preventiva para conservar el interés
humano, la salud y la prevención de accidentes”; a la que ellos han apostado a
medias tintas, dado que es imposible concebir una propuesta de salud
ocupacional al margen de las condiciones psicológicas, sociales, culturales y
espirituales que envuelven el ejercicio del trabajo.
Así puede decirse que la Política de Salud Ocupacional de este hotel se
enmarca dentro del nuevo modelo de riesgos del trabajo, impulsado por el INS a
partir de 1996 y que responde al interés consensuado del Estado, las y los
trabajadores/as y patronos para mejorar las condiciones de salud en los centros de
trabajo, bajo una renovada enmienda que trasciende la atención de los accidentes y
enfermedades laborales, que dan pie a una iniciativa dirigida a la prevención de los
mismos. Esta propuesta introduce el tema de salud ocupacional, los conceptos de
prevención-seguro, y con ello busca que las empresas desarrollen acciones de
gestión para prevenir y mejorar las condiciones en este campo.
Es así como las acciones que inicia esta empresa hotelera para dar
respuesta a las demandas de salud ocupacional, no son solo asistenciales, sino que
también preventivas; y es en el marco legal vigente (la Ley N°6727 y los
Reglamentos de Salud Ocupacional) quienes le dictan qué debe hacer y cómo debe
hacerlo.
Las medidas, prioridades, metas y objetivos que representan la política de la
salud ocupacional del hotel, son la interpretación práctica de la voz oficial del Estado
en este campo; por lo que las mismas representan una operacionalización
personalizada de las disposiciones legales, en acciones concretas que están
estrechamente vinculadas con la naturaleza del servicio que presta la empresa.
Por otro lado, es importante señalar que al estudiar los lineamientos y
acciones que implementa el hotel en el campo de salud ocupacional, a la luz del
referente teórico de esta investigación, es posible rescatar una concepción de trabajo
y trabajador/a, que permea su política y que por consiguiente tiene esas
características:
Trabajo: concebido como un escenario compuesto de riesgos detectables,
reducibles, manejables y prevenibles de forma tal que el trabajador/a no sufra
accidentes o enfermedades laborales que afecten su calidad de vida.
Trabajador/a: considerado en este espacio como un espectador/a y no un
protagonista de la salud ocupacional. Se le visualiza como un receptor/a de
normas y lineamientos que le permiten salvaguardar su salud ocupacional por
medio del acatamiento de ciertas medidas y el uso de determinados equipos o
herramientas. Esta situación, sin lugar a duda impide que el trabajador/a se
sensibilice y actúe en favor de su propio bienestar y calidad de vida en el trabajo,
y delega esta responsabilidad en otros, como si esto fuera una condición ajena a
sí mismo. De esta forma acepta, sin cuestionamiento alguno, lo que otros digan
que se debe hacer y cómo debe hacerse para que su salud no se vea afectada.
Esta posición de las y los trabajadores/as, valida indirectamente el concepto de
salud, riesgo y prevención que la empresa le imponen, y por consiguiente
indirectamente logra que estos se apropien de los mismos como legítimos.
Por otro lado, al relegársele a puestos secundarios en la toma de decisiones en
el órgano más importante de la empresa para impulsar una salud ocupacional
real, se le impide proponer una visión de salud ocupacional desde su perspectiva,
ya que es él quien está directamente expuesto a los factores intrínsecos y
extrínsecos de riesgo psicosocial de la salud ocupacional que directamente le
afectan a él.
Salud ocupacional: concebida como la estrategia empresarial que les permite
obtener los permisos para el funcionamiento, disminuir los accidentes y
enfermedades laborales. Este concepto intrínsecamente define los riesgos
ocupacionales como situaciones propias del entorno laboral, que pueden
ocasionar las lesiones al trabajador/a y que por consiguiente deben ser
identificados para ser eliminados, corregidos o ajustados de forma tal que estas
situaciones no perturben las operaciones comerciales de la empresa.
De esta forma, la política de la empresa sobre salud ocupacional se
compone de acciones y directrices que le permiten responder efectivamente a los
riesgos laborales presentes en el hotel, según las disposiciones de los entes
estatales reguladores.
Responde también a las presiones del Sistema de Salud Ocupacional
oficial, que coaccionan al empresario a disminuir la tasa de accidentabilidad y
morbosidad a cambio de un descenso en los montos a cancelar en la pólizas de
seguros de riesgos laborales; condición que lleva a que éste se preocupe por esta
variable más que por el reconocimiento genuino a un ambiente laboral libre de
accidentes, que propicie la calidad de vida en el trabajo y el bienestar de las
personas dentro y fuera de las organizaciones.
En este sentido se destacan como las principales debilidades de la
Política de Salud Ocupacional de la empresa, las siguientes condiciones:
• La Política de Salud Ocupacional fue diseñada externamente por un consulto
de la empresa, sin la participación de las y los trabajadores.
• La salud ocupacional se adopta en el hotel como una medida de presión que
ejerce el Ministerio de Trabajo para la implementación de acciones de
seguridad interna y externa en el hotel.
• La persona encargada de la Oficina de Salud Ocupacional no trabaja en
coordinación con el Departamento de Recursos Humanos.
• Las disposiciones generales de la empresa para atender la salud ocupacional,
solo responden a la atención y prevención de accidentes y enfermedades
físicas.
• Solo un colaborador del hotel es el responsable de la salud ocupacional de dos
de los hoteles de la cadena.
• No existe coordinación entre las Oficinas de Salud Ocupacional y Recursos
Humanos.
• El concepto de trabajo, trabajador/a, salud ocupacional, riesgo laboral,
condicionan negativamente todas las acciones dirigidas a la atención de la
salud en el trabajo.
• No existe un programa de salud ocupacional en la empresa, solo acciones
desarticuladas.
• Las medidas que ha adoptado el hotel en términos de salud ocupacional, se
limitan a la detección de riesgos y dotación de equipos de protección.
• La atención de los riesgos psicosociales de la salud ocupacional, no son
considerados una competencia de esta unidad.
• Los riesgos psicosociales de la salud ocupacional son abordados como
medidas administrativas en la gestión de recurso humano.
• La presidencia de la Comisión de Salud Ocupacional está encabezada por la
Gerente de Recursos Humanos.
• La Comisión de Salud Ocupacional no construye las respuestas y las
soluciones para atender los problemas y necesidades de salud ocupacional,
solo ejecuta las disposiciones que le indique esta oficina.
Por otro lado goza de un conjunto de fortalezas que ofrecen una
plataforma para emprender una propuesta de salud ocupacional más completa:
• Dispone de los recursos económicos y humanos para impulsar una propuesta
de salud ocupacional que considere los factores de riesgo psicosocial.
• Las medidas adoptadas por el hotel en materia de salud ocupacional son
conocidas y practicadas por todos los y las trabajadoras.
• Todas las disposiciones que estime la Oficina de Salud Ocupacional son
acogidas, aprobadas y respaldadas por la Gerencia General de hotel.
• Existe disposición y apertura tanto de la encargada de recursos humanos como
de la encargada de la salud ocupacional, para atender y dar respuesta a los
factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos las y los
trabajadores/as.
• La encargada de formular e implementar las medidas de salud ocupacional es
consciente de la influencia de factores de riesgo psicosocial en la salud de las
y los trabajadores/as.
• La Oficina de Salud Ocupacional tiene planes a futuro de implementar medidas
para atender los factores de riesgo psicosocial y un programa de recreación
laboral para mejorar las condiciones de salud en el trabajo.
• La Oficina de Salud Ocupacional ha emprendido acciones concretas para
atender los riesgos psicosociales.
• La Gerente de Recursos Humanos ha adoptado medidas que favorecen la
atención de los factores de riesgo psicosocial de las y los trabajadores/as.
• La Gerente de Recursos Humanos ha formulado e implementado un conjunto
de medidas y acciones motivacionales y estimulantes que afectan
positivamente.
• Se recupera frecuentemente información sobre el clima laboral de la empresa
que puede ayudar en la formulación y monitoreo de las acciones que se
emprendan para la atención de los factores de riesgo psicosocial de la salud
ocupacional.
De lo anterior se visualiza una Política de Salud Ocupacional del hotel
reactiva, que satisface las necesidades y disposiciones legales establecidas,
cuyas acciones se limitan a atender las necesidades aparentes de salud
ocupacional y no a ofrecer respuestas reales y efectivas que permitan hacer
realidad un ambiente de trabajo saludable.
No obstante, es importante rescatar los esfuerzos que ha realizado la
empresa en materia psicosocial de la salud, aún cuando estos se encuentran
desvinculados de la estrategia de salud ocupacional y respondan a la estrategia
de motivación adoptada por el Departamento de Recursos Humanos.
Es importante señalar que la empresa dispone de los recursos y las
condiciones necesarias para impulsar una propuesta integral de salud en el
trabajo.
De esta forma, se podría decir que si bien es cierto la Política de Salud
Ocupacional del hotel presenta importantes debilidades que responden en gran
parte al modelo oficialmente impulsado, también la misma refleja significativos
avances en el campo de los riesgos psicosociales de la salud ocupacional.
Alcances y limitaciones de la Política de Salud Ocupacional en la
empresa
Según lo señala la encargada de salud ocupacional, la
efectividad de las acciones emprendidas por el hotel en este
campo se desconocen, ya que no se tienen registros sobre
los accidentes y enfermedades laborales, ni tampoco han
vivido una situación de emergencia que ponga a prueba las
disposiciones establecidas en este campo.
Respecto a otros logros identificados, esta misma funcionaria señala que
han logrado transmitir a todo el personal de la empresa los lineamientos y
disposiciones sobre la salud ocupacional y además han conseguido incluir, en los
programas de inducción al personal, este componente.
Sobre las limitaciones señaladas de la Política de Salud Ocupacional del
hotel, tanto por la encargada de salud ocupacional como por la Gerente de
Recursos Humanos, están el ritmo de trabajo del hotel y la dificultad para
coordinar actividades vinculadas a esta área.
Es posible señalar en este sentido que los alcances de la Política de
Salud Ocupacional del hotel han sido meramente correctivos de las
imperfecciones demandas por el Ministerio de Salud, por lo que ésta no se trata de
una propuesta formal para responder a las necesidades de salud ocupacional
presentes en el trabajo.
Acerca de las limitaciones de la Política de Salud Ocupacional, puede
afirmarse que la principal es la concepción actual de salud laboral y la percepción
del riesgo que se tiene. Esta situación lleva a que las medidas que se emprendan
se restrinjan a dotar de equipos de protección y corregir asuntos ambientales que
puedan estar afectando la calidad de vida del trabajador/a.
Los hallazgos encontrados en la investigación realizada en la empresa de
recreación seleccionada para este estudio, permiten llegan a las siguientes
conclusiones respecto a los principales componentes del problema de la
investigación.
El hotel “X” es una empresa del sector servicios que refleja en su interior
las nuevas características del proceso de desindustrialización de las relaciones de
mercado, cuyo aspecto mayormente destacado es el basto movimiento de
trabajadores/as de la industria fabril-manufacturera hacia el sector servicios,
dentro del cual se inscribe la hotelería a nivel mundial.
Por otro lado, la dinámica interna del hotel refleja las características
propias de los procesos de desespecialización laboral que se vienen dando en el
mundo del trabajo del capital contemporáneo. En este sentido se denota una
marcada inclinación hacia el trabajo en equipos más que al trabajo individual, la
polifuncionalidad de los puestos de trabajo, y la apropiación no solo “de hacer”,
sino también “del saber” del trabajo.
El concepto predominante del trabajador/a acogido por esta empresa en
el contexto señalado, remite a las concepciones humanista y comportamental,
impulsadas por las teorías de la administración, que destacan que éste es un
sujeto social que se ve altamente influenciado por su pertenencia de grupo, que
además se ve estimulado no solo por los factores directamente relacionados con
la tarea de su trabajo, sino por otros estímulos externos a éste.
Sobre el estilo gerencial del Departamento de Recursos Humanos, se
puede afirmar que a partir de la descripción de su gestión, éste es de corte
herberiano, ya que destaca la influencia de las condiciones internas y externas a la
organización como variables que pueden alterar la productividad del trabajador/a,
tanto positiva como negativamente.
Por otro lado, en lo que respecta a la salud ocupacional de la empresa,
puede decirse que responde al modelo de causalidad, ya que sus acciones
predominantes están dirigidas a la modificación y atención de los factores
ambientales de la organización, que pueden estar afectando la accidentabilidad y
enfermedad de los trabajadores/as.
Los hallazgos encontrados en la investigación realizada en la empresa de
servicios seleccionada para este estudio, permiten llegan a las siguientes
conclusiones respecto a los principales componentes del problema de la
investigación.
El hotel “X” es una empresa del sector servicios que refleja en su interior
las nuevas características del proceso de desindustrialización de las relaciones de
mercado, cuyo aspecto mayormente destacado es el basto movimiento de
trabajadores/as de la industria fabril-manufacturera hacia el sector servicios,
dentro del cual se inscribe la hotelería a nivel mundial.
Por otro lado, la dinámica interna del hotel refleja las características
propias de los procesos de desespecialización laboral que se vienen dando en el
mundo del trabajo del capital contemporáneo. En este sentido se denota una
marcada inclinación hacia el trabajo en equipos más que al trabajo individual, la
polifuncionalidad de los puestos de trabajo, y la apropiación no solo “de hacer”,
sino también “del saber” del trabajo.
El concepto predominante del trabajador/a acogido por esta empresa en
el contexto señalado, remite a las concepciones humanista y comportamental,
impulsadas por las teorías de la administración, que destacan que éste es un
sujeto social que se ve altamente influenciado por su pertenencia de grupo, que
además se ve estimulado no solo por los factores directamente relacionados con
la tarea de su trabajo, sino por otros estímulos externos a éste.
Sobre el estilo gerencial del Departamento de Recursos Humanos, se
puede afirmar que a partir de la descripción de su gestión, éste es de corte
herberiano, ya que destaca la influencia de las condiciones internas y externas a la
organización como variables que pueden alterar la productividad del trabajador/a,
tanto positiva como negativamente.
Por otro lado, en lo que respecta a la salud ocupacional en la empresa,
ésta responde a la toma de posición de la misma, que como actor social realiza
frente a la política social que dictó el Estado en materia de salud en el trabajo.
En este sentido Oslak y Odonel señalan que el Estado puedo o no tomar
una postura respecto a una cuestión social determinada. En caso específico del
Estado Costarricense, este asume una posición sobre la cuestión social
ocupacional del país, como un esfuerzo por responder a la misma o al menos
ofrecer una respuesta a los sectores involucrados y afectados por la misma.
Esa así como esta postura se traduce en acciones concretas tales como
la Promulgación de la ley 6727 de Riesgos del Trabajo, la creación del Concejo
de Salud Ocupacional; para prevenir y atender los accidentes y enfermedades
ocupacionales.
Dicha Ley enfatiza un concepto de salud laboral predominantemente físico
y por ende en la atención de las condiciones ambientales que afectan la misma.
Así los otros actores sociales de la arena política vinculados a la salud
ocupacional toma posición al respecto frente a la misma y así la empresa en
estudio se acoge a las disposiciones estatales en este campo, no por convicción
sino para su propia conveniencia, en tanto recibe un estímulo económico y
además se garantiza una mano de obra saludable para reproducir su riqueza.
Es así la empresa de recreación en este marco, asume la salud
ocupacional y adopta medidas ocupacionales “sanas”, como una relía que ofrece
a los trabajadores y trabajadoras y no como un reconocimiento de un conjunto de
derechos y deberes para los mismos en lo que respecta a la salud en el trabajo.
Por otro lado el hecho de que los trabajadores representados en la
Comisión de Salud Ocupacional del hotel, no asumen una postura propia sobre su
salud en el trabajo, conlleva a predomine el criterio de la empresa.
Igualmente cabe señala que el Estado al omitir los factores de riesgos
psicosociales de la salud ocupacional en su agenda política, con lleva a que los
demás actores sociales vinculado al tema se acoplen a la misma sin mayor
dificultad. Esta actitud se ve reflejado en el hotel al estudiar y analizar la política
de salud ocupacional, donde claramente se puede señalar que la misma es solo
una respuesta a una presión legal de su entorno que puede afectar sus
operaciones comerciales.
De esta forma puede decirse que la salud ocupacional responde al
modelo de causalidad, ya que sus acciones predominantes están dirigidas a la
modificación y atención de los factores ambientales de la organización, que
pueden estar afectando la accidentabilidad y enfermedad de los trabajadores/as.
Su Política de Salud Ocupacional es una interpretación personalizada de
la legislación y los reglamentos vigentes en este campo.
Por otro lado los trabajadores y trabajadoras de hotel al no estar
concienciados de los factores de riesgo psicosociales intralaborales ni extralaborales
y sus consecuencias personales, familiares y labores, no han demandado a la
empresa respuesta para los mismos.
Por otro lado más grave aún es el hecho de que los y las trabajadoras de
hotel no se han apropiado de su propia salud ocupacional y han delegado en sus
patronos la toma de decisión sobre la misma.
Las expresiones de abordaje de los factores de riesgo psicosocial de la
Política de Salud Ocupacional de la empresa, se inscriben en ella como medidas
motivacionales y no acciones organizacionales dirigidas a la atención de las
condiciones intra y extraorganizacionales, que afectan directamente la salud de las y
los trabajadores/as. Por cuanto estás acciones que están relacionadas con la salud
psicosocial del trabajador y la trabajadora como parte del “paquete” de beneficios y
estímulos que la empresa les concede por trabajar en la empresa.
Estas medidas por otro lado, no son concebidas ni por las jefaturas ni por
los trabajadores y las trabajadoras como medidas ocupacionales para atender su
salud psicosocial, lo que conlleva a una visión fragmentada de la salud en el trabajo.
La ausencia de los factores de riesgo psicosocial de la salud ocupacional en
las Normas Técnicas de Salud Ocupacional dictadas por el Instituto Nacional de
Seguros, es una de las principales razones por las cuales la empresa no ofrece
respuesta a las necesidades y problemas suscitados en esta dimensión de la salud
ocupacional dado que no existe obligación de asumir acciones para atender las
mismas.
Finalmente se puede decir que el hotel, como empresa, no aborda los
factores de riesgo psicosocial como parte de su Política de Salud Ocupacional,
dado que en el marco de la política estatal costarricense para atender la salud
ocupacional, estos no están considerados. Por consiguiente, las respuestas que
ofrece el hotel, responden más a una tendencia organizacional del trabajo, que
señala la atención de estos factores como agentes que pueden incidir en la
productividad de la empresa y de sus trabajadores/as.
Recomendaciones:
A partir de las conclusiones que se han llegado en este estudio sobre el
abordaje de los factores de riesgo psicosocial como parte de la salud ocupacional
en esta empresa de sector servicios se puede recomendar a esta organización:
Visualizar la gestión del modelo de salud ocupacional desde el Departamento de
Recursos Humanos, y no al margen de esta. Se sugiere que la concepción
intervención y evaluación de la salud ocupacional en el hotel se convierta en una
de las aristas de la administración de los recursos humanos, de forma tal que la
salud en el trabajo trascienda el modelo de riesgo y se impulse por consiguiente
un modelo de salud tal, que el trabajador/a no solo se sienta libre de riesgo y
enfermedad en el ejercicio de su trabajo, sino su crecimiento individual y
colectivo, tanto dentro como fuera de la empresa.
En este sentido se propone que las directrices en el campo de la salud
ocupacional se dicten desde el Departamento de Recursos Humanos, como
parte de la gestión en la administración de los colaboradores, y por consiguiente
es importante que los resultados obtenidos sean considerados indicadores como
positivos o negativos de la gestión del recurso humano y no al margen de esta.
Es importante que la Gerencia de Recursos Humanos replantee el concepto
actual de salud ocupacional que priva en la organización, de forma tal que sean
considerados los factores de riesgo psicosocial de la salud ocupacional como
agentes igualmente nocivos para la salud de las y los trabajadores/as de esta
empresa.
Propiciar las condiciones necesarias al interior de la empresa, que permitan que
la Gerente de Recursos Humanos y la encargada de Salud Ocupacional queden
al margen de la Comisión de Salud Ocupacional, de forma que ambas unidades
no influyan en la toma de decisiones que corresponde a este órgano sobre la
salud laboral.
Lograr que el trabajo que emprenda la Comisión de Salud Ocupacional sea
supervisado y asesorado, tanto por el Departamento de Recursos Humanos
como por la Oficina de Salud Ocupacional; sin que ello signifique una imposición
sobre las estrategias a seguir en este campo.
Modificar los instrumentos de mapeo de riesgo que actualmente se emplean, de
forma tal que exista un balance en la detección de los factores de riesgo a los
que las y los trabajadores/as se ven expuestos, evitándose de esta manera
ponderar unos sobre otros.
Elevar la atención de los factores de riesgo psicosocial de la salud ocupacional
como una de las condiciones necesarias para alcanzar la prevención y atención
de la misma.
Incluir en los objetivos, metas y prioridades de la Política de Salud Ocupacional
del hotel, los factores de riesgo psicosocial.
Concienciar y capacitar a la Oficina de Salud Ocupacional y al Departamento de
Recursos Humanos sobre la influencia de los factores de riesgo psicosocial en la
salud de las y los trabajadores/as.
Impulsar pequeñas acciones desde la Oficina de Salud Ocupacional que estén
dirigidas a disminuir el impacto de los factores de riesgo psicosocial de la salud y
que además permitan medir resultados cuantitativos y cualitativos que fortalezcan
la gestión emprendida en este campo.
Lograr que tanto la encargada de Salud Ocupacional como la de Recursos
Humanos identifiquen y comprendan la influencia de las acciones emprendidas
por la empresa para motivar económica y psicológicamente al trabajador/a, como
acciones directamente vinculadas a la salud ocupacional y no disposiciones
ajenas a ésta.
Identificar y clasificar las medidas de salud ocupacional que emprende
actualmente la empresa en materia psicosocial según éstas respondan o no a
factores intra, extraorganizacional o propiamente vinculadas a las características
del trabajador/a que afectan la salud laboral; de forma tal que a través de este
análisis se logren efectuar las modificaciones que permitan un balance entre las
tres dimensiones de los riesgos del trabajo.
Concienciar a las y los trabajadores/as del hotel respecto a las medidas
personales que ellos/as pueden adoptar para aminorar los efectos de los factores
de riesgo psicosocial a los que están expuestos.
Aprovechar el espacio que promete ser la “Oficina Puertas Abiertas” para ayudar
a las y los trabajadores/as individuales y colectivos para prevenir y atender los
efectos adversos ocasionados por los riesgos psicosociales de la salud
ocupacional.
Formular una propuesta de intervención psicosocial de primeros auxilios, que
pueda ser aplicada ya sea por el jefe inmediato del trabajador/a o los
compañeros/as de trabajo, de forma tal que se pueda dar respuesta inmediata a
los problemas y necesidades de las y los trabajadores/as en este campo.
Finalmente se recomienda que la empresa realice un esfuerzo por
incorporar las observaciones señaladas, ya que estas revertirán en efectos positivos
tanto en el corto, mediano y largo plazo para la empresa y para sus trabajadores/as.
6.3 EMPRESA DE SERVICIOS DE SALUD
El capitulo que se expone a continuación, se orienta a describir y analizar
el abordaje de las políticas y practicas de la salud ocupacional en el Hospital
Cristiano Jerusalén, especialmente en lo que se refiere a los factores de riesgo
psicosocial que afectan la salud de sus trabajadores/as.
El Hospital Cristiano Jerusalén fue seleccionado como referente empírico
del seminario de graduación, por formar parte de las empresas inscritas en el
Consejo de Salud Ocupacional y cumplir con las características definidas por el
grupo investigador.
El capítulo se encuentra dividido en ocho puntos, inicia con una
descripción general de la empresa, seguido de la caracterización de los y las
trabajadores(as), una caracterización del área de Recursos Humanos, la
descripción de la salud ocupacional en su estructura organizativa, una descripción
y análisis de la salud ocupacional haciendo referencia a objetivos, metas, acciones
y prioridades ; se expone la relación entre la política de salud ocupacional y el
abordaje de factores de riesgo psicosociales, los alcances y limitaciones de la
política, y culmina con conclusiones y recomendaciones.
Los resultados se obtuvieron gracias a la información brindada por la
Jefatura de Recursos Humanos, la que ocupa también el puesto de presidenta de
la Comisión de Salud Ocupacional del hospital objeto de estudio.
El Hospital Cristiano Jerusalén se encuentra ubicado
en San José, Alto de Guadalupe, del cantón de Goicoechea,
formando parte del Gran Área Metropolitana, zona
caracterizada por la presencia de industrias, viviendas,
comercios y con vías de comunicación con un alto volumen
vehicular.
Fue creado en el año 1981 como una iniciativa de establecer un grupo de
consultorios que brindaran servicio a las personas que buscan una alternativa
privada al sistema médico que ofrece el Estado a través de la Caja Costarricense
de Seguro Social (CCSS).
Desde su establecimiento, el Hospital Cristiano Jerusalén se ha
caracterizado por su preocupación respecto a los valores humanos, la salud física,
mental y del ambiente en general.
Cuenta con una moderna infraestructura, equipos e instrumentos, así
como con una gran variedad de especialidades y un cuerpo médico de
aproximadamente 46 profesionales en salud.
Su fundación se dio gracias al esfuerzo e iniciativa del Director Médico el
Dr. Víctor Hugo Chacón Alvarado, se une al aporte de personas y accionistas que
creen en un nuevo concepto de salud y proyección a la comunidad.
El Hospital Cristiano Jerusalén es un complejo hospitalario, clasificado por
el Ministerio de Salud como Clase A, que cuenta con una área de construcción de
aproximadamente 3.000 metros cuadrados, los cuales están distribuidos de la
siguiente manera: Instituto de Cirugía Estética, seis áreas de recepción para
consulta externa, Emergencias, Inyectables, Observación, Hospitalización, Centro
de Diagnóstico (estudios especiales), Rayos X, Tomografía Axial Computarizada,
Servicio de Esterilización, Servicio de Lavandería, Proveeduría, Soda, Farmacia,
28 consultorios médicos para las diferentes especialidades, una sala para cirugía
mayor y dos salas de recuperación, un área de neonatología, área de sillas de
ruedas y camillas, servicios sanitarios en cada área y en cada consultorio que
permiten el acceso a pacientes con muletas, área de Archivo, servicios sanitarios
para el público exclusivo para hombres y mujeres y exclusivo para el personal del
hospital. Los servicios médicos-hospitalarios que presta el Hospital Cristiano
Jerusalén, cubren las 24 horas del día.
El Hospital Cristiano Jerusalén cuenta con un STAFF MEDICO al servicio
del paciente en las siguientes especialidades:
Cirugía laparoscopica Gastroenterología Ortopedia
Vascular Periférico Ginecología Otorrinolaringología
Cardiología Medicina General Patología
Cirugía estética Medicina Interna Pediatría
Cirugía general Neonatología Psicología
Cirugía laparoscopica de Neurología Psiquiatría
la obesidad Obstetricia Radiología
Cirugía plástica y recons- Odontología Ortopedia y traumato-
tructiva Oftalmología logía
Cirugía pediátrica Odontología Unidad de cuidados
Dermatología Oncología intensivos
Endocrinología Reumatología Urología
Hematología Inmunología Video Cirugía (laparos-
Infectología Medicina critica y copia, artroscopia, se-
Medicina física y rehabi- cuidados intensivos nos paranasales)
litación Medicina física y
rehabilitación
Fuente: Plan de Salud Ocupacional del Hospital Cristiano Jerusalén (2004).
Misión
“Brindar un servicio de calidad en materia de salud, a los

pacientes; servicio basado en el amor al prójimo según las
escrituras: amarás a tu prójimo como a ti mismo”.
Ese servicio se debe fundamentar en la capacitación del
personal médico, paramédico y administrativo para que,
como una gran familia, se de lo mejor de si mismo a los
pacientes con un servicio de excelencia.
Objetivos
Satisfacer las necesidades de los clientes, brindando un servicio de calidad en
los aspectos de: servicio al cliente, rápida atención médica e instalaciones
físicas cómodas.
Ofrecer a los clientes una amplia gama de especialidades médicas y de
servicios de exámenes (de laboratorio, rayos X, mamografías, ultrasonidos,
pruebas de esfuerzo, entre otros).
Las y los trabajadores/as de la empresa y sus
características
Según expresó la Gerente de Recursos Humanos, el personal que forma
parte del Hospital Cristiano Jerusalén se conforma por 52 trabajadores/as, de los
cuales 24 son mujeres y 28 son varones.
La Jefatura de Recursos Humanos concibe a las y los trabajadores/as del
hospital como “colaboradores” los cuales describe como parte esencial e
indispensable para el funcionamiento de la clínica, quienes además aportan sus
habilidades, talentos y cualidades en el desarrollo de las labores cotidianas de la
empresa. En este sentido, los conceptúa como un grupo de trabajadores/as que
se encuentra comprometido con sus labores, producto de la labor realizada en la
adecuada selección del personal.
Según la información obtenida por medio de la Jefatura de Recursos
Humanos, la mayor parte de las y los trabajadores/as del hospital posee formación
profesional en campos administrativos y del área de salud (médicos, enfermeras,
especialistas, entre otros).
Para la contratación de las y los trabajadores/as, el Hospital Cristiano
Jerusalén busca que el perfil del trabajador/a se adecue al puesto. El
Departamento de Recursos Humanos toma en cuenta como principales
características, la experiencia y la disposición de buen trato hacia las personas,
según expresó la encargada de recursos humanos.
Ella expresó que a la hora de contratar al personal de la clínica, no se da
ninguna discriminación, se enfatiza en que posean las características
anteriormente señaladas, no obstante, las y los trabajadores/as del hospital deben
pasar un período de inducción al puesto, con un tiempo de duración de un mes,
tiempo en el que se evalúa la disponibilidad para trabajar en horarios rotativos.
El área de administración de los recursos humanos
Caracterización del área:
El Departamento de Recursos Humanos, como se le define en el hospital,
se encuentra dirigido por la Licda. Marisol Ugalde, profesional en Administración
de Empresas con énfasis en Recursos Humanos, puesto que desempeña desde
hace diez años. Este departamento está conformado por la gerente y su
asistente, la Sra. Vivían Mora (Técnica en Recursos Humanos).
De acuerdo con lo manifestado por la encargada del Departamento de
Recursos Humanos, este no ha determinado objetivos y metas, dirige sus
acciones por medio de las funciones establecidas por la Dirección Ejecutiva, las
cuales se cumplen cotidianamente.
Entre las principales funciones que describió la Jefatura de Recursos
Humanos se encuentran:
Reclutamiento y selección de personal.
Análisis y descripción de cargos (manual de puestos).
Administración de salarios: política salarial y de compensaciones, encuestas de
salarios, escala de salario.
Relaciones laborales (tarea del día con día).
Capacitación y desarrollo.
Presidenta de la comisión de salud.
Planes de beneficios de las y los empleados/as.
Encargada del proceso de inducción.
Coordinadora del proceso de acreditación de hospitales, para la evaluación de
procesos de calidad.
Planeación de recursos humanos.
Coordinación de eventos especiales y sociales.
Como apoyo a la gerencia general.

Coordinación del departamento de recepción (servicio al cliente) y seguridad.
Apoyo directivo en gestión administrativa y operativa.
Las funciones anteriormente señaladas son responsabilidad de la jefatura
del departamento así como de su asistente. Según indicó la encargada de
recursos humanos, las prioridades del departamento son definidas por la Gerencia
General; durante el año 2004, se enfocaron en la baja de la planilla para lograr en
el año 2005 mayor eficiencia en las y los trabajadores/as por medio de una
contratación oportuna, eficiente e idónea, así como en una capacitación continua.
Las capacitaciones como parte de la motivación que se brinda a las y los
trabajadores/as, enfatizan en temáticas que permitan el enriquecimiento intelectual
del trabajador/a y a la vez se puedan aplicar en las labores diarias del trabajo,
actividades que permiten promover las habilidades y conocimientos de los
mismos.
Las y los trabajadores/as no reciben incentivos económicos, se les brinda
capacitaciones externas por medio de convenios con instituciones como el
Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), el Ministerio de Educación Pública (MEP)
y la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS); las mismas se les ofrecen tanto
dentro como fuera de su horario de trabajo.
Según manifiesta la Jefatura de Recursos Humanos, se emplea una
política de “puertas abiertas”, (quitarse la corbata, subirse las mangas), por
medio de una relación compañero/a-jefe, espacio que se brinda con el fin de que
las y los trabajadores/as expresen aspectos positivos o negativos que afecten su
entorno laboral, familiar y personal.
Además cuentan con el apoyo del psicólogo del hospital, el cual brinda su
servicio al trabajador/a y sus familiares en los casos que lo amerite, además se les
aportan incentivos médicos donde se establecen descuentos del 50%, facilidad de
crédito en consultas médicas, especialidades, entre otros.
En lo referente a organizaciones existentes dentro de la clínica, el
personal cuenta con una Asociación Solidarista, la cual tiene 12 años de trabajar
en beneficio de las y los trabajadores/as, y se encuentra totalmente desligada del
Departamento de Recursos Humanos.
Según manifiesta la Jefatura de Recursos Humanos, existe una gran
identificación de su parte con la salud ocupacional, motivo que la ha llevado a
dirigir las acciones en esta área como presidenta de la Comisión de Salud
Ocupacional.
Ella define la salud ocupacional como “La obligación que tiene el patrono
de velar porque sus colaboradores tengan las condiciones ambientales, tanto
físicas como de clima organizacional, que permitan el desarrollo de sus funciones
sin que su salud físico-emocional se vea afectada”.
Por otro lado, la salud ocupacional fue la motivación que llevó a la clínica
a participar en procesos de habilitación y acreditación de hospitales, así como en
la prevención de riesgos laborales por medio de un plan de emergencias.
La Jefatura de Recursos Humanos define el riesgo como “una condición
física negativa que expone al colaborador a sufrir un accidente laboral”; los riesgos
a los que se aboca tanto la dirección de la clínica como la encargada de recursos
humanos son los riesgos biológicos (enfermedades contagiosas), las cuales se
abordan por medio de un plan de salud ocupacional de desechos sólidos.
El Departamento de Recursos Humanos propuso la realización de
actividades deportivas, con la intención de bajar el nivel de estrés de las y los
empleados/as, las cuales no se han llegado a ejecutar. Actualmente se está
tomando en cuenta la familia de las y los empleados/as para la asignación de
horarios rotativos, con el fin de disminuir la fatiga y la desintegración familiar.
Se les brinda apoyo moral en casos especiales (“los permisos no se les
rebajan del salario”) y se da orientación, refiriendo a instituciones que le puedan
brindar al trabajador/a atención física, mental y espiritual.
Comisión de Salud Ocupacional: la salud ocupacional en el Hospital
Cristiano Jerusalén se asume por medio de la Comisión de Salud Ocupacional, la
cual se conformó según la normativa definida para tal fin en nuestro país y
considerada en la Ley Nº6727 de Riesgos del Trabajo, que en su articulo 288,
señala lo siguiente: “En cada centro de trabajo, donde se ocupen 10 o más
trabajadores se establecerán las Comisiones de Salud Ocupacional y el Decreto
Ejecutivo Nº18379-TSS indica: «Las comisiones deben regirse por lo que define el
reglamento»”.
De acuerdo con el número de trabajadores/as, en este caso 52, con que
cuenta el Hospital Cristiano Jerusalén, se conformó una Comisión de Salud
Ocupacional como lo define el artículo 300 de la Ley Nº6727.
Esta comisión, inició su funcionamiento en el año 1999, con un
compromiso de gestión elaborado con asesoría del INS y de la presidenta de la
misma; tal compromiso estrechamente ligado a los objetivos gerenciales de la
empresa.
La Comisión de Salud Ocupacional del Hospital Cristiano Jerusalén está
conformada por:
Presidenta: Marisol Ugalde (Jefa de Recursos Humanos)
Vicepresidente: Fernando Odorliza (Asistente Centro de Equipos)
Secretaría: Vivían Mora (Asistente Administrativa)
Vocal 1: Marielos Valverde (Departamento de Aseo)
Vocal 2: Gerardo Brenes (Jefe de Mantenimiento)
Vocal 3: Luisa Sánchez (Jefa Departamento de Enfermería)
Objetivos, metas, prioridades
La comisión, en concordancia con el decreto que regula tal disposición,
cumple con los siguientes objetivos:
Investigar las causas de los riesgos en el trabajo.
Recomendar las medidas para prevenir los riesgos del trabajo.
Vigilar que en el centro de trabajo, se cumpla con las disposiciones de salud
ocupacional.
Promover la capacitación en esta materia a empleadores y trabajadores/as.
Según la conversación con la presidenta de la Comisión de Salud
Ocupacional, se detectó que ésta se rige a través de las funciones que establece
el Consejo de Salud Ocupacional, haciendo énfasis en la prevención de riesgos
del trabajo, los cuales se atienden por medio del plan de salud ocupacional y el
plan de emergencias.
Las metas del Hospital Cristiano Jerusalén para la gestión de prevención
de riesgos laborales se definen en el siguiente cuadro:
Políticas de Sistemas de Gestión de Prevención de
Riesgos Laborales de la empresa (2004)
POLÍTICAS OBJETIVOS ESTRATEGIAS METAS RESPONSABLES

Garantizar a los Realizar un diagnós- Diseñar normas y Conformación Departamento de Re-
trabajadores/as y tico de las condiciones técnicas para la de la Comisión cursos Humanos.
prevención de riesgos
usuarios/as de los de riesgo a nivel de del trabajo. de Salud Ocup- Comisión de Salud
servicios que presta accidentes y enferme- Nombramiento de acional (oct-99). Ocupacional.
el Hospital X, las dades del trabajo. grupos de trabajo. Etapa de Comités de Apoyo.
condiciones óptimas Desarrollar un siste- -Comisión de Salud sensibilización
Ocupacional y dife-
de calidad y segu- ma de prevención de rentes comités de del personal del
ridad, mediante la riesgos del trabajo. apoyo. hospital X en
cultura de prevención Desarrollar e imple- Diseñar y ejecutar un cuanto al S.G.P.
de los riesgos labo- mentar un Programa programa de capacita- R.L y salud ocu-
ción, divulgación y
rales y el mejora- de Salud e Higiene promoción que dé a pacional (dic-99)
miento continuo. Ocupacional. conocer al Hospital X
Desarrollar e imple- las políticas de
mentar un Programa S.G.P.R.L y Salud
Ocupacional.
para el Manejo de Coordinar con el
Desechos Sólidos Hos- Instituto Nacional de
pitalarios. Seguros la capacita-
Desarrollar un Pro- ción necesaria para los
miembros de la Comi-
grama de Orden y Lim- sión de Salud Ocupa-
pieza “5s”. cional.
Desarrollar e imple- Establecer, delegar y
mentar un Plan de coordinar las Políticas
de Salud e Higiene
Emergencias para Ocupacional estableci-
Siniestros: incendio o das por la Comisión de
terremoto. Salud Ocupacional.
Diseñar y ejecutar las
políticas para la imple-
mentación de un Pro-
grama de Desechos
Sólidos Hospitalarios.
Diseñar y ejecutar las
políticas para la imple-
mentación de un Pro-
grama de Emergencias
para siniestros: incen-
dio o terremoto.
Coordinar a través
del Departamento de
Ingeniería de Bom-
beros, las acciones
pertinentes para reali-
zar un simulacro de
evacuación en caso de
incendio.
Desarrollar un sis-
tema de evaluación
permanente de la ges-
tión de la calidad.
Fuente: Plan de salud ocupacional de la empresa de salud, 2004.
Según manifestó la presidenta de la Comisión de Salud Ocupacional,
como ente ejecutor de la política en este campo en el hospital, se ha definido
como prioridades el Programa de Manejo de Desechos Sólidos Hospitalarios, así
como en el Plan de Emergencias para Siniestros: incendio o terremoto.
Actividades y tareas
La presidenta de la Comisión de Salud Ocupacional indica que las
actividades que se desarrollan se coordinan con la Dirección Médica del Hospital
Cristiano Jerusalén. Son las siguientes:
Diseño de un plan de trabajo anual.
Campañas educativas para la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales.
Registro de los accidentes y enfermedades ocupacionales.
Inspección de maquinaria, instalaciones y equipos.
De acuerdo con las acciones en materia de salud ocupacional, que han
sido encauzadas en gran parte por la labor de la presidenta de la Comisión de
Salud Ocupacional, según manifestó la misma, el proceso ha estado acompañado
de limitaciones, entre las que señaló: el escaso recurso humano que existe, la
lentitud con que se han implementado las políticas de salud laboral, producto del
exceso de trabajo y las labores administrativas de los miembros de la Comisión de
Salud Ocupacional, lo que les impide la implementación y un seguimiento
adecuado de los programas.

La presidenta de la comisión manifestó que el Hospital Cristiano Jerusalén
requiere de un Departamento de Salud Ocupacional, de acuerdo con las
disposiciones reglamentarias vigentes; actualmente cuenta con los servicios
profesionales de una Regencia en Salud Ocupacional, la cual ha sido establecida
con el objeto de lograr un ambiente seguro y saludable para las y los
trabajadores/as, así como para prevenir accidentes y enfermedades laborales. La
regencia también apoyó en la elaboración del plan de salud ocupacional.
La Comisión de Salud Ocupacional, con apoyo de la gerencia, se
responsabilizó de elaborar una política clara y definida que guiará a la empresa
hacia una labor de implementación de la salud ocupacional, la cual deberá ser
planificada, controlada y promocionada por la dirección.
Una buena política en salud ocupacional, proporciona la imposición de
prácticas y condiciones de seguridad, facilita a los responsables la puesta en
práctica de un programa, aporta el cumplimiento de reglas e instrucciones de
prevención, evidenciando la importancia de la salud y el bienestar físico, mental y
social de las y los trabajadores/as.
La Política de Salud Ocupacional del Hospital Cristiano Jerusalén se
sustenta en la Ley Nº6727 de Riesgos del Trabajo, que establece una mayor
atención a los accidentes y enfermedades laborales por medio de la prevención de
riesgos laborales: lineamientos que se encuentran bajo la responsabilidad de la
Comisión de Salud Ocupacional.
Según manifestó la Jefatura de Recursos Humanos, la Política de Salud
Ocupacional del Hospital Cristiano Jerusalén se orienta a la prevención de

accidentes y enfermedades del trabajo, la producción eficiente y el alto nivel de la
calidad de los servicios que se brinden, encaminados hacia un mismo rumbo,
garantizando a sus trabajadores/as altos niveles de seguridad e higiene
ocupacional.
Algunos de los lineamientos que conforman la política en salud laboral en
el Hospital Cristiano Jerusalén, son los siguientes:
Política en Salud Laboral del Hospital Cristiano Jerusalén
Política de superación como hospital y preventiva en los riesgos de
trabajo, política de naturaleza ambiental, política de producir un servicio de alta
calidad a precios competitivos en los mercados nacionales e internacionales.
Garantizar a los trabajadores y a los usuarios de los servicios que brinda
el establecimiento de las condiciones óptimas de calidad y seguridad mediante
la cultura de prevención de riesgos laborales y el mejoramiento continuo
Es importante señalar que al hablar de salud ocupacional se hace
referencia a un conjunto de disciplinas, técnicas y medidas tendientes a alcanzar
el mayor bienestar de las y los trabajadores/as. Las condiciones en que se
desarrolla el trabajo no siempre son las adecuadas, por lo que se producen los
denominados riesgos del trabajo. Cuando se exceden las capacidades de
adaptación del ser humano, es posible que se produzcan accidentes y
enfermedades del trabajo, es en este espacio donde debe intervenir la salud
ocupacional por medio de políticas con un enfoque integral, en beneficio de la
calidad de vida de las y los trabajadores/as.
La Política de Salud Ocupacional del Hospital Cristiano Jerusalén, a la luz
de la teoría que orienta la investigación, reconoce diferentes elementos que
permiten su comprensión:
Trabajo: en el hospital se concibe el trabajo como el lugar donde las personas
se pueden desarrollar profesional y personalmente para alcanzar la realización
personal, un espacio de construcción en el cual las personas logren expresar
sus conocimientos y habilidades y promuevan su creatividad en beneficio
personal y de la empresa.
El hospital también concibe el trabajo como el medio de satisfacción
económica para alcanzar la subsistencia básica de alimentación, educación,
vestido, entre otras.
Trabajadores/as: son considerados/as como personas con necesidades, como
lo plantea Maslow (1954) los seres humanos presentan cinco necesidades, las
cuales jerarquizó en cinco niveles según su importancia: fisiológicas, de
seguridad, sociales, de autoestima y la autorrealización. En el hospital se
pretenden respetar estas necesidades de modo que sus trabajadores/as se
encuentren motivados/as y logren obtener calidad de vida.
A pesar de las acciones emprendidas en la búsqueda de la salud integral de
las personas miembros de la organización, existen muchas debilidades y
limitaciones que propician el surgimiento de factores de riesgo que impiden la
salud y el bienestar de las personas.

Salud ocupacional: se concibe por la presidenta de salud ocupacional como
el medio que permite prevenir enfermedades y accidentes laborales que
pueden originar un daño en la salud de las y los trabajadores/as. “La
obligación que tiene el patrono de velar porque sus colaboradores tengan las
condiciones ambientales, tanto físicas como de clima organizacional que
permitan el desarrollo de sus funciones sin que su salud físico-emocional se
vea afectada”.
Las acciones encaminadas en materia de salud ocupacional en el hospital se
encuentran totalmente relacionas con la prevención de riesgos físicos,
orientados por las pautas que establece la Ley de Riesgos del Trabajo.
Sin embargo, existe interés en que la salud ocupacional del hospital se pueda
desarrollar integralmente y alcanzar un completo estado de bienestar físico,
mental y social, y no solamente la ausencia de daño o enfermedad, como lo
plantea la Organización Mundial de la Salud. Las acciones realizadas no se
han desarrollado de forma integral, ya que los responsables de ejecutar las
políticas poseen cargos con muchas responsabilidades, lo que les limita el
tiempo para poner en práctica acciones integrales en materia de salud
ocupacional.
Además, las acciones ejecutadas hasta el momento en materia de salud
ocupacional han sido establecidas con el único fin de cumplir con las pautas
establecidas para los hospitales por el Ministerio de Salud, acciones y
directrices que responden a la prevención de riesgos físicos e
infectocontagiosos.
Riesgo: el riesgo es concebido al igual que la salud ocupacional como una
condición física negativa que expone al trabajador/a a sufrir un accidente
laboral.
A pesar de que la política laboral del hospital propone acciones integrales en
beneficio de la salud de las y los trabajadores/as, la atención de los riesgos se
enfatiza en la prevención y ausencia de accidentes y enfermedades
infectocontagiosas que se describen en el plan de salud ocupacional.
La atención a los riesgos psicosociales se ha realizado débilmente y con
acciones poco planificadas según la información suministrada por la encargada
de la Comisión de Salud Ocupacional.
Política: la concepción de Política de Salud Ocupacional en el hospital se
orienta a la prevención de riesgos laborales según lo establece la política oficial
del Estado.
La Comisión de Salud Ocupacional ha sido el ente responsable de la
formulación de la política, esta se encuentra conformada por lineamientos que
plantean la prevención de los riesgos físicos.
Las acciones ejecutadas por el hospital para prevenir los riesgos del trabajo
pretenden mejorar las condiciones laborales por medio de la atención de
accidentes y enfermedades que afectan la salud de las y los trabajadores/as.
Las acciones realizadas por el Hospital Cristiano Jerusalén en materia de salud
ocupacional para prevenir los riesgos laborales que afecten el bienestar de las
y los trabajadores/as, se detallan a continuación:
- Plan de salud ocupacional.

- Programa de desechos sólidos, por riesgo de enfermedades
infectocontagiosas.
- Plan de emergencias.
- Plan de evacuación y rescate del establecimiento hospitalario.
- Ubicación de las zonas de seguridad del establecimiento hospitalario.
- Mapa de rutas, distribuciones del personal, distancias a recorrer, flujo de las
personas, características de las rutas y las zonas de seguridad.
- Señalización de las áreas peligrosas, calderas, bodegas, depósitos de
combustibles, salas de máquinas.
- Simulacro de evacuación ante un evento de establecimiento hospitalario.
- Conformación de brigadas de emergencias.
1-Brigada de protección y combate incendios
2-Brigada evacuación y rescate
3- Brigada de primeros auxilios
- Capacitación a las brigadas de emergencias.
- Capacitación de trabajadores/as.
Según refiere la Jefatura de Recursos Humanos, uno de los principales
propósitos en materia de salud ocupacional es proveer un lugar de trabajo seguro
para sus empleados/as, proveedores y clientes, y convertirse en un hospital líder
en su campo, ofreciendo al cliente un servicio que logre satisfacer, con una
excelente calidad, las necesidades de las personas que buscan una alternativa
privada al sistema médico que ofrece el Estado, labor que han venido realizando
con los programas establecidos como prioritarios por la Comisión de Salud
Ocupacional.
La Jefatura de Recursos Humanos manifestó que para la definición de la
Política en Salud Ocupacional en el Hospital Cristiano Jerusalén, se tomaron en
cuenta las siguientes pautas:
Reconocimiento por parte de la organización de que la prevención es el factor
común de la seguridad y la calidad.
Que el fortalecimiento de la calidad, de la seguridad y la salud laboral es un
proceso continuo que se inicia cuando la Dirección Médica asume la
responsabilidad y el compromiso con el mejoramiento de las condiciones y
medio ambiente de trabajo.
Que en forma consciente defina la política de prevención de riesgos laborales,
la comunique a los diferentes niveles, defina los mecanismos para su
implementación y el sistema de responsabilidad necesario para que este
proceso tenga éxito.
Que tanto la Dirección Médica como los mandos intermedios y trabajadores/as
cuenten con los instrumentos para lograr una participación efectiva en el
proceso de prevención mediante conceptos prácticos y probados.
La organización, entendida como la suma del esfuerzo gerencial operativo,
realice los procesos de trabajo tomando en cuenta los aspectos básicos de
prevención necesaria para disminuir la frecuencia y gravedad de los daños
ocupacionales que pudiera producir el trabajo.
Que se aproveche al máximo los recursos existentes, humanos y materiales,
para mantener operando el sistema de prevención aplicado en el Hospital
Cristiano Jerusalén.
La jefatura de Recursos Humanos afirma que la política se caracteriza por:
a) Ser la adecuada para su gestión y reconocer que la prevención de riesgos
laborales es parte integrante de la gestión de la organización.
b) Incluir un compromiso de alcanzar un alto nivel de seguridad y salud en el
trabajo, cumpliendo como mínimo la legislación vigente en esta materia y
basándose en el principio de mejoras continuas en la acción preventiva.
c) Establecer la responsabilidad en la gestión de prevención de riesgos laborales
que incumbe a toda la organización, tanto a la Dirección Médica como a todos
los trabajadores/as.
d) Ser comprendida, desarrollada y mantenida al día por todos los niveles de la
organización.
e) Ser coherente con otras políticas de recursos humanos diseñadas para
garantizar el compromiso y bienestar de las y los trabajadores/as.
f) Garantizar la participación y la información de todos los trabajadores/as de la
organización, respetando el derecho a que éstos sean representados, a fin de
conseguir la mejora continua del sistema de gestión implantado.
g) Ser actualizada periódicamente de acuerdo con su adaptación al cambio
tecnológico y permitir la realización de auditorias sistemáticas, tanto internas
como externas, que verifiquen el cumplimiento con la política preventiva.

h) Asumir, adaptar y difundir los objetivos de la política de prevención implantada
a toda la organización.
i) Garantizar al trabajador/a la suficiente y adecuada formación teórica y práctica
mediante la provisión de los recursos necesarios, que permita el desarrollo de
la política preventiva.
También señaló que han realizado grandes esfuerzos en la puesta en
práctica de las acciones propuestas en materia de salud ocupacional, obteniendo
apoyo y asesoría del INS. El bienestar laboral fue la motivación que llevó a la
clínica a participar en procesos de habilitación y acreditación de hospitales.
Con la conformación de la Comisión de Salud Ocupacional, el Hospital
Cristiano Jerusalén se incorporó al Programa de Gestión Preventiva, un concepto
ordenado para concebir la prevención de riesgos laborales, mediante el cual se
desarrollan y plantean en forma sistemática las políticas, procedimientos y
prácticas de gestión avaladas y promocionadas desde la gerencia de la empresa.
De acuerdo con lo expuesto por el hospital en materia de salud
ocupacional y el interés que existe de parte de la Presidenta de la Comisión de
Salud Ocupacional, en lograr que las y los trabajadores/as de la empresa
obtengan salud integral, se han dejado de lado los factores psicosociales,
enfatizando la labor en las acciones preventivas de los factores físicos, químicos,
biológicos y ergonómicos; tarea realizada por medio de un plan de trabajo que se
enfocó en un programa de desechos sólidos, por riesgo a enfermedades
infectocontagiosas, con el cual han obtenido resultados muy positivos y la
elaboración de un plan de emergencias.
El programa se complementa con las políticas internacionales, así como
las normas internacionales ISO-9000 e ISO-14000, que establecen los
procedimientos que guían la excelencia productiva y la protección del ambiente
natural.
Por otro lado, la Gerencia General, así como la presidenta de la Comisión
de Salud Ocupacional, definen en el plan de salud ocupacional, las políticas en
materia de salud ocupacional, con fundamento en el Articulo 284 del Título IV del
Código de Trabajo donde se establece que: la prevención es responsabilidad de
cada empleador, por tanto, le corresponde establecer los cambios o ajustes
necesarios para implementar programas o acciones en materia de salud
ocupacional.
Según expresó la presidenta de la Comisión de Salud Ocupacional, la
prevención de accidentes y enfermedades del trabajo, la producción eficiente y el
alto nivel de calidad de los servicios que se brinden en el Hospital Cristiano
Jerusalén se han tratado de encaminar hacia un mismo rumbo, garantizando altos
niveles de seguridad e higiene por medio de las políticas, el cumplimiento de los
objetivos, las metas alcanzadas y el compromiso de los responsables.
Fue posible gracias a la investigación realizada detectar el interés que
existe de parte de la Comisión de Salud Ocupacional en desarrollar las acciones
programadas. El progreso de la política y los objetivos planteados ha requerido de
tiempo y esfuerzo por parte de los involucrados, obteniendo productos que han
logrado fomentar una cultura preventiva en el hospital, además de cumplir con
todas las normas de habilitación de hospitales de acuerdo con las metas que exige
el Ministerio de Salud, obteniendo calificación A.
psicosocial en el hospital
De acuerdo con la información suministrada por la Jefatura de Recursos
Humanos, se determinó la inexistencia de políticas que aborden los factores
psicosociales, los cuales no se han tomado en cuenta en el plan de salud
ocupacional. Sin embargo se reconoce la existencia de los factores de riesgo
psicosocial y la escasa importancia que se les ha dado, a pesar de tener
conocimiento de las consecuencias que estos pueden producir en la salud laboral
de las y los trabajadores/as del hospital.
Según se manifestó, cuando ha sido necesaria la intervención con alguno
de los trabajadores/as, la Jefatura de Recursos Humanos ha sido la responsable
de actuar, su intervención se limita a referir a instituciones de apoyo y brindar
apoyo moral, orientación-consejería por medio de la política de “puertas abiertas”.
Además, en los casos necesarios interviene el médico y el psicólogo del hospital.
Los factores de riesgo psicosocial identificados por la presidenta de la
Comisión de Salud Ocupacional en los trabajadores/as del hospital son:
Dolores musculares producto del estrés.
Ausentismo.
Violencia intrafamiliar.
Alcoholismo.
Drogadicción (familiares).
Depresiones.
Hogares disfuncionales.
Desintegración familiar.
Como respuesta a estas problemáticas, la Jefatura de Recursos Humanos
señala que ha tratado de poner en práctica actividades deportivas, instaurar que los
horarios de 24 horas sean rotativos para el disfrute del tiempo familiar, así como el
disfrute de las vacaciones. Además, se incentiva el trabajo en equipo con el fin de que se
apoyen en sus labores cotidianas.
De acuerdo con la importancia de que la salud ocupacional se desarrolle como
cualquier otra función de la empresa, dada su finalidad de identificar y eliminar las
condiciones generadoras de riesgo, que son la causa de los accidentes y enfermedades y
promover condiciones seguras para el trabajo, es necesario que sea abordada de forma
integral para poder dar respuesta a las necesidades y factores que repercuten en la salud
de las y los trabajadores/as, ya que el trabajo, como uno de los determinantes de las
condiciones de vida de las personas, influye directamente en la salud.
En este sentido la salud, vista de manera integral, debe tomar en cuenta
la forma en como el trabajo influye en la salud, dando importancia a la interacción
entre trabajador/a y trabajo, relación necesaria para entender e intervenir de mejor
manera en la salud de las y los trabajadores/as.
Como lo señala el enfoque de “Gestión de Talentos Humanos”, las
organizaciones deben dejar de percibir a las personas como recursos o como
capital, las personas se deben concebir como más que un recurso humano, son
seres con capacidad, imaginación, potencial que se puede desarrollar en beneficio
de las y los trabajadores/as, y de la empresa.
Entre las acciones del Hospital Cristiano Jerusalén para la atención de la
salud ocupacional de forma integral, la Jefatura de Recursos Humanos, en unión
con la Comisión de Salud Ocupacional, definió una estrategia integral donde se
señalan:
Compensar a todos los empleados de acuerdo con su esfuerzo, desempeño y
contribución al éxito de los negocios.
Proveer vacaciones y días festivos a todos los empleados/as.
Asegurar a los empleados/as un lugar de trabajo en el cual tengan la
oportunidad para tratar asuntos o problemas relacionados con su salud laboral.
Respetar los derechos individuales y tratar a todos los empleados/as con
respeto y consideración.
Mantener el respeto mutuo en las relaciones de trabajo.
Informar a todos los empleados/as del progreso del Hospital Cristiano
Jerusalén, así como sus metas y objetivos.
Según los datos suministrados por la Presidenta de la Comisión de Salud
Ocupacional, se ha podido determinar que existe una escasa labor e intervención
en los factores de riesgo psicosocial, que al igual que los otros riesgos detectados,
han repercutido en la salud de los trabajadores/as del Hospital Cristiano Jerusalén.
Existe conocimiento de los riesgos psicosociales por las manifestaciones
que se han presentado en algunos de los trabajadores/as pero en los objetivos y
programas de la Comisión de Salud Ocupacional no son tomados en cuenta.
A pesar de los efectos negativos que pueden producir en la salud laboral
de los trabajadores/as los factores de riesgo psicosocial, las prioridades en la
dimensión de la salud ocupacional se siguen orientando a los riesgos más
tangibles de medir, existiendo un abordaje muy débil e interviniendo de forma no
planificada en su atención. Aspectos que se adecuan a las prácticas en materia
de salud ocupacional en el Hospital Cristiano Jerusalén, donde el área de recursos
humanos con la Comisión de Salud Ocupacional han centrado sus acciones en la
prevención de los riesgos físicos y biológicos a través de planes y programas.
Según indicó la presidenta de la Comisión de Salud Ocupacional, no
existen acciones concretas que aborden los riesgos psicosociales que se han
manifestado en las y los trabajadores/as del hospital, en los casos que ha sido
necesario se ha actuado de manera informal, donde las acciones que se realizan
son respuestas a emergencias y el apoyo ha sido facilitado por la Jefatura de
Recursos Humanos, el psicólogo del hospital y el médico en los casos que ha sido
necesario.
Los factores psicosociales abordados por el Hospital Cristiano Jerusalén
se pueden clasificar en factores intralaborales, factores extralaborales y factores
relacionados con las personas.

Factores intralaborales:
Carga de trabajo: según manifestó la encargada de recursos humanos se
presenta sobrecarga de trabajo, lo que ocasiona a los trabajadores/as estrés
laboral.
Turnos, sobretiempos, trabajo nocturno: el hospital trabaja jornada continua
por lo que se asignan turnos rotativos para el disfrute de la vida familiar y
personal de las y los trabajadores/as.
Relaciones interpersonales con las y los compañeros/as de trabajo: el
área de recursos humanos promueve el trabajo en equipo en los diferentes
departamentos del hospital y a la vez fomenta las labores interpersonales entre
las y los trabajadores/as del hospital.
Comunicación: se identificó escasa comunicación con las y los
trabajadores/as, para la toma de decisiones, estas se centran en la Dirección
Ejecutiva y el Departamento de Recursos Humanos.
Factores extralaborales:
Salud: el hospital brinda sus servicios médicos tanto a las y los trabajadores/as
como a sus familiares, las consultas para las y los trabajadores/as son
gratuitas y sus familiares cancelan el 50%.
Conocimiento: se les da oportunidad a las y los trabajadores/as de
capacitarse, de modo que el conocimiento adquirido lo puedan aplicar en sus
labores cotidianas y logren crecer personal y profesionalmente.
Factores relacionados con las personas:
Habilidades: la Jefatura de Recursos Humanos toma en cuenta las
habilidades de sus trabajadores/as, promoviendo su creatividad y habilidad en
beneficio del hospital y de ellos mismos, a la vez les permite la satisfacción de
realizar lo que les gusta.
Entre las prácticas realizadas en el pasado, se conformó un grupo de
innovación y creatividad con el fin de aprovechar la imaginación y capacidad de
sus colaboradores/as para el beneficio de sus compañeros/as y del hospital.
Cabe destacar las acciones realizadas por parte de la Jefatura de Recursos
Humanos del Hospital Cristiano Jerusalén, la cual está consciente del efecto
negativo que los riesgos psicosociales pueden ocasionar, en un ambiente de
trabajo donde la innovación tecnológica, comercial y organizacional está
presente día con día, generando excedentes de trabajo que dan como
resultado la sobreexplotación laboral, afectando las condiciones de trabajo de
sus trabajadores/as.
A pesar de las debilidades y limitaciones existentes para el abordaje de los
factores de riesgo psicosocial, los esfuerzos realizados han propiciado mejores
condiciones de trabajo con la participación de los y las trabajadores/as para su
propio beneficio y del hospital.
Alcances y limitaciones de la Política de Salud
Ocupacional
El hospital, de acuerdo con la labor realizada en prevención de
accidentes, ha tratado de fomentar la seguridad y un entorno laboral agradable,
con el fin de contribuir a la seguridad de sus trabajadores/as.
Los/as trabajadores/as responsables de implementar las Políticas de Salud
Ocupacional, poseen muchas responsabilidades dentro de la empresa, lo que les
limita el cumplimiento de las acciones definidas para abordar la salud ocupacional.
La salud ocupacional del hospital no estipula los factores de riesgo
psicosociales, lo cual es necesario para abordarla integralmente, ya que no
existen acciones concretas que aborden el riesgo psicosocial que ha repercutido
en la salud de las y las y los trabajadores/as/as.
Las acciones en materia de salud ocupacional de parte de la Comisión de
Salud Ocupacional, han logrado fomentar una cultura preventiva en el hospital, así
mismo han obtenido calificación A por cumplir con todas las normas definidas para
la habilitación de hospitales, según lo establece el Ministerio de Salud.
Ante los resultados obtenidos en la investigación realizada en el Hospital
Cristiano Jerusalén, se puede concluir:
La Política de Salud Ocupacional ejecutada por el hospital, se rige
principalmente por lo que establece la Ley Nº 6727 de Riesgos del Trabajo,
interviniendo únicamente en la prevención de riesgos físicos.
Los factores de riesgo psicosocial en el hospital, son atendidos de forma no
planificada, por medio de acciones que no se incorporan en ningún plan o
programa.
En el hospital, existe una gran carencia en el abordaje de los factores
psicosociales, cabe destacar que son muy escasas o inexistentes las
organizaciones o empresas que se benefician con programas específicos para
afrontar tales riesgos, además de la presencia en la actualidad de una
verdadera falta de "sensibilidad" al no considerar como prioritaria la prevención
y la lucha contra este tipo de riesgos por parte de todos aquellos protagonistas
directos: empresarios y trabajadores/as.
Se puede concluir que el Área de Recursos Humanos, se ha preocupado por la
salud de las y las y los trabajadores/as/as del hospital (según información
obtenida por el hospital), encargándose de coordinar las acciones y políticas
necesarias de sus programas, a través de la Comisión de Salud Ocupacional,
de acuerdo con el compromiso de Gestión Preventiva Empresarial, firmado con
el Instituto Nacional de Seguros el 10 de agosto de 1999.
La Comisión de Salud Ocupacional cuenta con una política de seguridad
establecida, con políticas, objetivos, estrategias, metas y responsables
claramente definidos, lo cual facilita la puesta en práctica de un programa
integral de prevención de riesgos, dando importancia a la salud, el bienestar
físico, mental y social de las y los trabajadores/as.
Se concluye que para la marcha e implementación de un programa que aborde
los factores de riesgo psicosocial en el hospital, es necesario asumir la tarea
como un compromiso de todos y cada uno de los miembros que conforman la
institución, tarea de concientización que debe recaer en la Comisión de Salud
Ocupacional o un grupo de apoyo que se nombre.
A pesar de que la Ley Nº6727 sobre Riesgos del Trabajo establece en su
artículo 273, que la salud ocupacional debe promover y mantener el más alto
nivel de bienestar físico, mental y social del trabajador/a, el Hospital Cristiano
Jerusalén se concentra en el bienestar físico de las y los trabajadores/as.
De acuerdo al modelo de análisis que plantean Oslak y O”Donell se puede
determinar que la política de salud ocupacional del hospital responde
principalmente a la legislación en materia de salud ocupacional que define el
Estado a partir de la década de los años 80, cuando la salud ocupacional es
incorporada a la agenda nacional, lo que conllevo una serie de cambios en los
centro de trabajo con el fin de atender la salud y seguridad de los
trabajadores(as).
Las acciones en salud ocupacional que se han realizado en el hospital se han
encauzado de acuerdo al modelo preventivo que establece la Ley Nº 6727
sobre riesgos de trabajo y los lineamientos que establece el Ministerio de Salud
para las empresas que brindan servicios de salud, enfatizando su labor en la

atención y prevención de riesgos físicos y biológicos como dicta el Estado.
Esto ha conllevado a que no exista una concientización social de los factores
intra y extra laborales así como los factores relacionados con las personas, que
pueden repercutir negativamente en la calidad de vida de los y las
trabajadores.
La calidad, seguridad y salud laboral en el hospital es asumida por la Comisión
de Salud Ocupacional con apoyo de directivos responsables de brindar los
recursos necesarios para la implementación de los programas planteados en el
plan de salud ocupacional de la institución. No existe una política integral para
abordar la salud ocupacional, su formulación se efectuó con lineamientos que
plantea el Estado, a pesar de obtener una empresa con calificación A de
acuerdo a las normas de habilitación de hospitales, tienen un abordaje
psicosocial muy débil.
La Comisión de Salud Ocupacional liderada por la jefatura de recursos
humanos, se ha encargado de reconocer las problemáticas laborales que
afecten la salud de los y las trabajadoras, aprovechando los recursos
existentes, tanto humanos como materiales para la implementación del sistema
de prevención en el hospital.
La implementación de la política de salud ocupacional del hospital ha
involucrado en su proceso de prevención a todos los y las trabajadores(as),
quienes a través de la participación y capacitación han permitido mejorar la
seguridad laboral y la disminución de riesgos físicos y biológicos, sin embargo
se ha invisibilizado las necesidades sociales y psicológicas que afectan el
bienestar de los y las trabajadoras dentro de este proceso.
Recomendaciones
Desarrollar capacitaciones para todo el personal del hospital, donde se tomen
en cuenta temáticas que permitan la sensibilización de sus colaboradores en la
prevención de riesgos laborales, especialmente los riesgos psicosociales.
La Comisión de Salud Ocupacional, así como el Departamento de Recursos
Humanos, puede elaborar una política integral, donde se incluyan los factores
de riesgo psicosocial de manera que la salud laboral sea abordada de forma
integral.
La Comisión de Salud Ocupacional sea conformada por trabajadores/as, con
compromiso, de modo que las responsabilidades y acciones no se recarguen
en la presidenta de dicha comisión, de modo que se puedan desarrollar nuevos
programas e implementar los existentes.
El Departamento de Recursos Humanos debe impulsar la comunicación y el
trabajo en equipo en los distintos departamentos del hospital, para que se logre
un proceso de salud laboral integral por medio de las actividades de
prevención de riesgos laborales.
6.4 EMPRESA DE SERVICIOS A LA COMUNIDAD
Quizás a principios del siglo XX, las circunstancias en que se
suscitaban las emergencias no eran tan diferentes a las actuales. No obstante,
los avances tecnológicos del último siglo, en especial en el área de las
comunicaciones, así como la progresiva desaparición de las fronteras en un
nuevo mundo globalizado, ha hecho que el tiempo de respuesta en la atención
de las emergencias se haya reducido de manera considerable, permitiendo
salvar, de manera más eficaz y eficiente, la vida de seres humanos con
respecto a como se gestionaba esta tarea hace un siglo.
Es importante destacar la vanguardia en esta materia de países como
Estados Unidos, donde las condiciones sociohistóricas y principalmente un
avanzado desarrollo tecnológico en el ámbito comunicativo, permitieron que a
partir de los años ochenta surgiera la necesidad de poder acortar el tiempo de
atención y respuesta de las emergencias, así como el coordinar con diferentes
instancias gubernamentales a efectos de lograr minimizar el riesgo de manera
integral. De esta forma se concibió el primer sistema de emergencias del
mundo: el sistema 911.
En similares condiciones, en los años noventa se observa la necesidad de instaurar en Costa Rica un sistema
similar de atención de emergencias al de países desarrollados. En este sentido, dado que Costa Rica es un país en vías de
desarrollo y que posee ciertas ventajas para poder brindar una cobertura de un sistema de emergencias que cubra la
totalidad del territorio nacional, el ser un país pequeño, de apenas 52.000 km2, de geografía accesible y con poco más de
4.000.000 de habitantes, se constituye en un ambiente idóneo para poder acceder a casi la totalidad de habitantes del país,
sumado a que la organización estatal-institucional y hospitalaria se encuentra bajo un mismo sistema de seguridad social.
Todas estas ventajas permitieron instaurar un sistema de atención de emergencias 911 en Costa Rica.
Con el tiempo, el sistema brindó justificadas razones para continuar brindando sus servicios, dada su
efectividad y la gran aceptación que el mismo había tenido en las y los costarricenses. A lo largo de 10 años, la demanda
del servicio aumentó desmedidamente, obligando a ser ampliado y fortaleciendo su gestión, de manera que empieza a
funcionar como una organización o empresa estatal encargada de brindar un servicio de vital importancia para la
ciudadanía.
Indudablemente, el propósito supremo de este servicio es el de salvar vidas humanas, por lo que las demandas
de auxilio, protección y atención en este sentido, se constituyen en la materia prima. Asimismo, el servicio procura canalizar
dichas demandas a efecto de brindar una rápida y efectiva respuesta.
A este respecto y dada la importancia del servicio brindado por esta organización, a continuación se presenta la
dinámica detrás de este servicio, siendo el principal interés de este abordaje, el miembro de la organización encargado de
atender al público que accede al servicio; dada la complejidad del trabajo con seres humanos y de las demandas de
atención de situaciones de emergencia, partiendo que las mismas son eventos o circunstancias de sumo dramatismo
humano, que requieren acciones paliativas y que de alguna manera afectan al operador/a que atiende una emergencia. En
aras de acceder al ser humano que brinda el servicio, el presente estudio pretende conocer el cómo la organización
garantiza, a través de sus políticas y practicas, un ambiente laboral que permita cumplir con dicho servicio; en especial la
atención de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestas las personas miembros de esta organización.
La empresa X, es una empresa de servicios públicos, ubicada en el
Gran Área Metropolitana pero con cobertura nacional y la cual se encuentra
adscrita a la Comisión Nacional de Salud Ocupacional.
Seguidamente se presenta una breve reseña histórica de la
organización, permitiendo conocer su evolución a lo largo de estos diez años en
que ha estado en funcionamiento el servicio 911 en Costa Rica. Asimismo,
posterior a ser ubicada espacial y temporalmente, se detalla qué tipo de servicio
brinda la organización, permitiéndose detallar el proceso de implementación del
servicio. Lo anterior permitirá acceder a la gestión de su recurso humano,
teniendo especial interés en conocer a las y los encargados/as de velar por la
seguridad y bienestar de las personas que laboran en este lugar.
En 1988, un alto funcionario público tuvo la tarea de enfrentar la
emergencia nacional causada por el huracán Juana. Una vez pasada dicha
emergencia, viajó a los Estados Unidos y conoció el sistema de emergencias 911
de esa nación. Este funcionario trajo consigo la idea de unificar los sistemas de
emergencia del país, pero por diversas circunstancias no lo logró.
En 1990, la Comisión Nacional de Emergencias de Costa Rica convocó
a las instituciones gubernamentales con la idea de reactivar la idea del alto
funcionario gubernamental antes mencionado. Se propuso la meta de crear un
sistema 911 para Costa Rica, por lo que se coordinó con todos los organismos
de respuesta inmediata que coordinan operaciones de emergencia, con el
objetivo de mejorar los tiempos de respuesta a los eventos de emergencia de
los habitantes del Gran Área Metropolitana, mejorando también la
administración de los recursos disponibles para cada una de las instituciones
involucradas.
Se solicitaron los respectivos estudios de factibilidad para implementar un
sistema de comunicaciones de emergencia, partiendo de las necesidades de los
distintos participantes, de los requerimientos financieros y de recursos humanos
del país. Se analizaron las necesidades y el nivel de demanda fue validado
mediante un análisis comparativo con respecto al servicio 911 de Estados Unidos
y Canadá.
En un principio, fueron nueve organizaciones las que se integraron al
sistema 911, utilizando el número telefónico 1–2–2 para la respuesta de
emergencias bajo la coordinación de la Comisión Nacional de Emergencias y con
la asistencia técnica del Instituto Costarricense de Electricidad. Estas instituciones
fueron:
Cruz Roja Costarricense.
Cuerpo de Bomberos.
Guardia Civil.
Guardia Rural.
Ministerio de Seguridad Pública.
Hospitales y Centro Nacional del Control de Intoxicaciones.
Organismo de Investigación Judicial.
Policía de Tránsito.
Asociación para el Sordo.
Fue en enero de 1994, cuando se inauguró una Central Única de Alarmas,
funcionando en un edificio propio, en terrenos donados por la Comisión Nacional
de Emergencias, en las inmediaciones del Aeropuerto Tobías Bolaños, en Pavas,
San José. Para que llegase a existir la Central Única de Alarmas, se integró y
oficializó el Sistema Nacional de Atención de Llamadas de Emergencia, que tenía
hasta ese momento 30 años de vigencia. Formaban parte de este último varias
instituciones estatales, entre las que se encontraban: la Caja Costarricense de
Seguro Social, el Ministerio de Gobernación, la Cruz Roja Costarricense, el
Instituto Nacional de Electricidad y la Comisión Nacional de Emergencia, los que
luego le proveerían de recursos financieros y humanos.
Cabe señalar que el sistema, por diversas razones técnicas, comenzó a
operar con el número telefónico 1–2–2, pero a partir de abril de 1994 se comenzó
a operar con el conocido 9–1–1.
Posteriormente, en el año 1995 se presentó una crisis en la organización,
en donde se evidenciaron problemas de coordinación interinstitucional y falta de
financiamiento en donde se propuso, inclusive, el cierre inminente del sistema;
esto provocó una gran incertidumbre en la ciudadanía en general, por la
suspensión del servicio. Ante esta situación, se formó una comisión que redactó
el borrador del decreto de ley que integraba al sistema al funcionamiento y
administración de una institución estatal, como un servicio con carácter de interés
público para la atención de emergencias cotidianas de alto riesgo en que incurran
las vidas y los bienes de los costarricenses. Este fue aprobado en junio de 1995,
bajo un decreto de ley.
Finalmente, en diciembre de 1995 se aprueba la Ley de creación de esta
empresa, quedando adscrito al Estado pero con personería jurídica propia, amplia
y suficiente para regular sus asuntos financieros y administrativos
independientemente.
Desde que esta empresa estatal comenzó a operar, se instauró en San
José de Costa Rica, capital del país y corazón del Gran Área Metropolitana, con el
objetivo que tuviese cercanía a las oficinas administrativas gubernamentales y le
resultase más fácil coordinar con las entidades de respuesta rápida a
emergencias.
Desde 1994 se encontraba situada en un edificio propio, en terrenos
donados por la Comisión Nacional de Emergencias, cerca de Pavas, San José.
Sin embargo, dado a lo quebrado del terreno y al mal estado del edificio, la
Comisión de Salud Ocupacional inició una lucha por conseguir un nuevo edificio,
que reuniese mejores y más seguras condiciones para albergar a sus
empleados/as.
Esta lucha finalizó con el traslado a un nuevo edificio, de avanzado diseño
y con mejores condiciones físicas para instalarse. Ahora se encuentran ubicados
en Llorente de Tibás, distrito de ese cantón de la provincia de San José.
El decreto de ley que permitió la creación de esta empresa estatal,
determina que ésta cumplirá las funciones de desarrollar y mantener un sistema
de recepción, atención y transferencia de las llamadas de auxilio realizadas en
situaciones de emergencia a las instituciones y los cuerpos de socorro
correspondientes. Estas labores se realizan a través de una red de comunicación
con una base de acceso única para particulares, que integra a un alto nivel
técnico, canales de comunicación entre órganos y entes del sector público o
privado.
La cobertura del servicio brindado abarca todo el territorio nacional,
pudiendo ser accesado desde cualquier teléfono, en cualquier parte de Costa
Rica, sin costo alguno, y pudiendo ser utilizado por cualquier persona nacional o
extranjero que tenga una emergencia.

Los personeros de esta empresa, señalan que el perfil deseado del
operario es ser Técnico en Atención de Emergencias y Primeros Auxilios,
asimismo que tenga flexibilidad para trabajar en distintos horarios y en jornadas
largas. No se toman en cuenta características personales tales como el sexo o la
edad, ya que se hace énfasis en la capacidad que tiene una persona para la
atención de emergencias.
El área de recursos humanos
La administración del personal de esta empresa, corresponde al Área
de Recursos Humanos, a cargo de una Licenciada en Administración Recursos
Humanos desde hace tres años.
En dicha área laboran además de la encargada la asistente y una
persona responsable de la capacitación.
Características del área
Según la administradora del Área de Recursos Humanos, tanto en el nivel
organizacional como por áreas no se han definido objetivos ni metas; únicamente
se procura cumplir con las funciones establecidas antes citadas en la ley de
creación de la organización. Por el momento, las prioridades de este
departamento se centran en el mejoramiento del clima organizacional, evaluando
e implementando acciones para fortalecer el liderazgo, el trabajo en equipo, la
solidaridad y el compañerismo. Estas acciones se han desarrollado por espacio
de dos años por psicólogos consultores, acciones en las que destacan
psicoterapias grupales donde participan jefaturas, miembros del staff y
operadores.
De acuerdo con la administradora, las funciones del área se concentran
en reclutar y seleccionar principalmente de los puestos operativos, y brindar
servicios a los empleados existentes, tales como: ascensos, constancias de
salario, participación en resolución de conflictos, controles de vacaciones y horas
extra, control de incapacidades y procedimientos ordinarios disciplinarios.
En el área no se cuenta con planes estratégicos y de incentivos. Las
acciones utilizadas para motivar al personal dependen del momento que
atraviese la organización, pudiendo ser estos desde reconocimientos públicos
hasta regalos simbólicos por desempeño logrado durante determinado período.
No obstante, el interés de esta área es garantizar el bienestar de las y los
operadores/as en sus puestos de trabajo; esto, ya que se ha puesto especial
énfasis en la ergonomía del espacio que cada operario/a ocupa, pues estos pasan
doce horas sentados frente a un monitor. Por este motivo se ha tratado de
dotarles de las mejores condiciones ergonómicas y tecnológicas para minimizar
los efectos de la carga laboral, equipándoles con sillas ergonómicas y
confortables, computador con pantalla plana, pad con gel, entre otros.
Asimismo, manifestó que por ahora no se han implementado espacios
para expresar, construir y adquirir habilidades y destrezas, esto pese a que se
indicó que la mayoría de las personas que laboran en este lugar tienen al menos
diez años de relacionarse entre sí. Según se manifestó, no ha habido un interés
por parte del área y de la organización por explorar las habilidades o destrezas
que tengan las y los empleados/as. No obstante, se conoce de manera informal
que algunos/as empleados/as les gusta practicar deportes como fútbol o
basketball y algunos han sugerido que se adquiera una “finca de recreo” para
poder desarrollar estas actividades e incluir a más personas en ellas.
A continuación se presenta la información referente a la Comisión de
Salud Ocupacional de la empresa; órgano fundamental de la organización para
poder acceder al concepto y manejo de la salud ocupacional dentro de la misma.
De acuerdo con la información brindada por el encargado de la
Comisión de Salud Ocupacional, es Diplomado o Técnico en Salud Ocupacional
y asumió sus funciones hace aproximadamente seis meses. La Comisión se
encuentra conformada por siete personas (seis hombres y una mujer). Entre las
personas que la conforman se encuentran tres Técnicos en Salud Ocupacional,
uno de los cuales es el encargado, una licenciada en Administración de
Recursos Humanos (encargada del Área de Recursos Humanos), un licenciado
en Derecho, un chofer y un bachiller de Educación Secundaria. Originalmente
la Comisión estaba conformada por ocho personas; no obstante, uno de sus
miembros debió renunciar debido a cuestiones personales. Según se indicó, en
la selección de los miembros, se considera necesario que tengan conocimientos
en el área de salud ocupacional; sin embargo, esto no siempre se cumple.
El encargado de la Comisión de Salud Ocupacional expresó que desde
el trasladado de edificio habían aparecido una serie de condiciones y factores
que no se habían tomado en cuenta y que en el otro edifico habían sido
superadas desde el principio. El nuevo edificio no se encontraba señalizado ni
equipado adecuadamente para cumplir la vigente ley en materia de salud
ocupacional. De esta manera, desde que se efectuó el traslado a la actual
estructura, hace alrededor de un año, la comisión ha trabajado con base en
prioridades, razón por la cual aún no se han fijado objetivos o un plan definido
de trabajo. Estas prioridades pretenden, a muy corto plazo, señalizar, equipar y
establecer un plan de emergencias y evacuación.
Las prioridades de la Comisión de Salud Ocupacional son:
1- Colocar lámparas de emergencia.
2- Mapeo de posibles factores de riesgo.
3- Ubicación de extintores.
4- Colocar botiquines de primeros auxilios que están en bodega.
Por el momento, las únicas funciones que realizan son las de recibir
denuncias, estudiar soluciones y canalizar las mismas. El encargado de la
comisión reconoció que la comisión no ha tenido un papel protagónico desde que
se trasladaron de edificio.
Finalmente, la relación con la Concejo Nacional de Salud Ocupacional es
poca o nula, ya que las relaciones son limitadas y son estrictamente de realizar
asesoría sobre algún caso en específico, siendo la misma de carácter informal y
esporádico.
De acuerdo con lo indicado tanto por la encargada del Área de Recursos
Humanos como por el encargado de la Comisión de Recursos Humanos; las
políticas de la organización en materia de salud ocupacional se reducen a
cumplimiento de Leyes de la República vigentes en esta materia, tal y como lo
señala la Ley de la creación de la empresa, en el articulo 2, en donde indica: “El
órgano dispondrá de la potestad de ejecutar su asignación presupuestaria, según
sus objetivos definidos de servicio y coordinación interinstitucional, y sujeto al
mandato de las leyes que regulen dicho ejercicio”.

Asimismo, estas personas agregaron que en materia
de salud ocupacional, se trata de cumplir con la Ley N°6727
sobre Riesgos del Trabajo, de manera que todos los
miembros de la organización se beneficien del Seguro
Obligatorio de Riesgos del Trabajo. De igual manera, cuando
se da la ocurrencia de un accidente conforme al Código de
Trabajo, se ha canalizado el disfrute de los servicios médico–
sanitarios y rehabilitación por medio del Instituto Nacional de
Seguros. Asimismo, se ha velado por cumplir lo establecido
en el Código de Trabajo y Reglamento de la Comisión de
Salud Ocupacional en lo relativo a la responsabilidad bipartita
en materia de salud ocupacional, al establecerse la Comisión
de Salud Ocupacional.
Sin embargo, de acuerdo con lo señalado por estos personeros; la
Comisión de Salud Ocupacional, en coordinación con el Área de Recursos
Humanos, se han abocado, dadas las condiciones del nuevo edificio, como lo son
la falta de señalización y equipamiento, por cumplir con el Reglamento General de
Seguridad e Higiene del Trabajo. Esto, pretendiendo establecer las condiciones
mínimas de seguridad e higiene que obligatoriamente deben cumplirse en los
centros de trabajo.
Conforme a este reglamento, se han establecido las llamadas “Brigadas”
o grupos de empleados/as encargados/as de auxiliar o evacuar a sus
compañeros/as en caso de un desastre natural o accidente laboral. Se ha
brindado especial énfasis a la capacitación y entrenamiento de estos grupos,
obteniéndose muy buena respuesta por parte de los miembros de la organización
en incorporarse a los simulacros realizados y lo referente a su conformación.
Asimismo, se ha procurado establecer regulaciones en las áreas de
trabajo, ambos encargados indican que se está tratando de equiparlos con la
mejor tecnología comunicativa y ergonómica, realizando los ajustes necesarios
para establecer un mínimo de volumen del ruido, iluminación, ventilación, luz,
salidas de emergencias, limpieza, entre otros. Sin embargo, la prioridad ha sido
los aspectos ergonómicos propios de la tarea desempeñada, considerando que la
persona se mantiene sentada alrededor de doce horas frente a un monitor,
factores de riesgo que sin las precauciones debidas, tales como sillas especiales,
equipo de cómputo especial y aditamentos especiales, desembocarían en la
acumulación de estrés, aparición de problemas como dolores de espalda, bursitis
o desgarre interno del brazo, mala postura, ceguera, entre otros. Asimismo, se ha
velado porque los empleados puedan utilizar servicios sanitarios, comedor, sala de
descanso, botiquines de primeros auxilios y camillas.
Finalmente, conforme a lo establecido en el Reglamento de dispositivos
de seguridad para protección de obras, se han colocado extintores en todo el

edificio. Según se indicó, los mismos se hallaban almacenados en bodega y no se
habían colocado en el edificio, debido a que hasta hace poco se terminó de
instalar al personal por completo y acondicionar el edificio.
Por otra parte, conforme a lo establecido en el Reglamento de las
Comisiones de Salud Ocupacional, la comisión se ha abocado a atender las
demandas de las y los empleados/as, realizar su estudio, realizar las acciones
correspondientes para solventarlas y cuando la situación así lo amerite, coordinar
con la Concejo Nacional de Salud Ocupacional, con el objeto de asesorar e
intervenir. No obstante, las coordinaciones que se realizan con este ente son
ocasionales, casi siempre se realizan de manera informal y mediante vía
telefónica. Según lo manifestado, no existe mayor intervención o interferencia del
Concejo Nacional de Salud Ocupacional en las acciones que realiza la comisión,
resintiéndose la falta de canales formales para intercambiar información, para
solicitar capacitación, asesoría y seguimiento.
De acuerdo con lo observado, existe una marcada tendencia a la
prevención y atención de los factores físicos que causan accidentes en el trabajo,
apegándose estrictamente a lo que la ley expresa en esa materia. No obstante, la
organización se encuentra aún en proceso de adecuación del nuevo espacio
físico, para que cumpla con las normas de seguridad para evitar la incidencia de
accidentes.
Sin embargo, se rescata el genuino interés que ha existido por parte de la
Comisión de Salud Ocupacional y del Área de Recursos Humanos por evitar las
enfermedades propias de la tarea desempeñada por las y los operadores/as. Esto
debido a que se ha procurado minimizar los efectos negativos con tecnología
ergonómica de punta, en aras de garantizar el absoluto bienestar del operador/a y
a largo plazo evitar la aparición de enfermedades que provoquen incapacidad
temporal o total.
Es importante señalar, que pese a que se observa una fuerte tendencia
hacia la atención de los factores físicos, conforme lo establece el marco jurídico en
materia de salud ocupacional, se observa una importante y decisiva alianza entre
el Área de Recursos Humanos y la Comisión de Salud Ocupacional, en atender de
manera urgente las carencias de señalización y equipamiento del nuevo edificio.
Esta alianza facilita y refuerza la gestión de ambas agrupaciones, denotándose un
rol protagonista de compromiso y sensibilidad social por parte de la jefatura del
Área de Recursos Humanos en el cumplimiento.
Política de Salud Ocupacional y el abordaje de los
factores psicosociales
Formalmente, el encargado de la Comisión de Salud Ocupacional
indicó que dentro de la organización no existen políticas que considerasen la
atención de los factores psicosociales. A pesar de, que éstos forman parte de
la realidad que afecta principalmente a las y los operarios/as, los cuales tienen
relación directa con algunas de las enfermedades propias de la tarea

desempeñada. Se han identificado factores de riesgo psicosocial extralaborales
así como propios de la tarea desarrollada.
Así por ejemplo, la encargada del Área de Recursos Humanos
manifiesta que se conoce informalmente la existencia de personas que han
tenido problemas personales o familiares, como lo son divorcios,
endeudamientos, embargos, entre otros, los cuales no han sido atendidos y
que generalmente son descargados en el usuario/a. Se han detectado casos
de esta índole pero por una directriz patronal, las únicas acciones tomadas son
las de amonestar estas acciones, no pudiendo profundizar en el problema a
efectos de presentar una solución. Se indicó que no se han establecido canales
para filtrar estas situaciones y brindar la atención y seguimiento de las
situaciones que atraviesan estas personas que se encuentran en riesgo
psicosocial. Se aducen limitantes de tipo financiero y de recursos humanos
para poder dar una respuesta a la incidencia de estos problemas, en especial
porque no se constituyen en una “amenaza”, por el momento, para la
organización.
No obstante, se señaló que sí se han tomado acciones de carácter
preventivo para poder minimizar factores de riesgo psicosocial en las y los
operarios/as, tales como permitirles leer, tejer, utilizar juegos de videos portátiles y
otras actividades que puedan desarrollar en tanto permanezcan en sus puestos;
también se han instalado algunos televisores en lugares estratégicos para que
puedan distraerse durante los ratos libres. Asimismo, se les permite realizar
estiramientos y pequeñas caminatas. Todas estas acciones tienen como
propósito liberar estrés y evitar la adopción de malas posturas.
Además, las sesiones de psicoterapia realizadas por el equipo de
psicólogos consultores para el mejoramiento del clima organizacional, con
miembros de las jefaturas, miembros de staff y operadores/as, han traído ventajas
para poder atender el riesgo psicosocial, ya que han permitido estrechar las
brechas entre los altos mandos y las y los operarios. Los resultados obtenidos se
han podido sentir en la mejora de las relaciones interpersonales, denotándose una
mejor canalización del conflicto dentro de la organización, así como una mayor
solidaridad entre los colaboradores/as. De igual manera, se ha observando un
empoderamiento en los miembros de la organización para proponer ideas y
motivaciones que favorezcan el clima y la cultura organizacional.
La encargada del Área de Recursos Humanos indica que en las sesiones
de psicoterapia, las y los operadores han explorado sentimientos que genera la
tarea con los altos mandos, convirtiéndose en un espacio también de
“despresurización” de los efectos generados por las situaciones atendidas. En
estas actividades se han evidenciado las necesidades de compartir un espacio
que facilite “salirse de lo cotidiano”, o sea, que permita expresar el significado de
la tarea realizada, que por lo general son eventos de mucho dramatismo humano,
en donde las y los operarios/as fungen, no solo como despachadores, sino que
realizan intervención en crisis y contención del usuario/a, convirtiéndose
forzosamente en protagonistas de las situaciones que atienden.
Es de suma importancia señalar que, pese a haberse detectado riesgo
psicosocial principalmente en los operarios del servicio y sumado a que la
organización no les ha brindado la respectiva atención, ya que no los considera
como un problema o amenaza por ahora, se realizan los primeros ensayos para
instaurar una política de atención al riesgo psicosocial.
Se rescata la visión y consideración que posee la organización por el
operario/a y de la tarea que realiza, definido(a) no solo como una pieza
fundamental para alcanzar los objetivos planteados, sino como protagonista en la
resolución de situaciones particularmente delicadas. En este sentido, pese a que
no existe una política formal, sino una práctica de atención del riesgo psicosocial,
acciones como las sesiones de psicoterapia grupal con el objetivo de mejorar el
clima organizacional, han venido a compensar en gran medida la carencia de
acciones para la atención de los riesgos de índole psicosocial.
Alcances y limitaciones de la política
Los alcances de la Política de Salud Ocupacional de esta empresa, han
radicado en el cumplimiento de la legislación en esa materia, pudiendo informar y
equipar a las y los trabajadores/as en la atención de riesgos y accidentes de
carácter físico. No obstante, acciones que no se han estimado como parte de esta
política, han evidenciado la existencia de factores de riesgo psicosocial, los cuales
han sido catalogados como "problemas internos".
La principal limitación es el apego ortodoxo al cumplimiento de la
legislación, el cual se sustenta en una visión de causa-efecto, principalmente de
factores físicos. Pese a que se han identificado factores de riesgo psicosociales,
estos no son vistos como amenazas, dada la desinformación y omisión que hace
la ley en materia de salud ocupacional al respecto.
La consolidación de una organización como esta empresa, es una
tarea titánica que requiere de proporciones desmesuradas de ayuda y
colaboración por parte de varios actores nacionales e internacionales, para
poder brindar un servicio de tanta importancia y demanda como el que ofrece el
sistema de atención de emergencias costarricense. Pese a su gran utilidad, el
sistema de emergencias es una organización relativamente joven que aún se
encuentra en un proceso de consolidación, con miras a ofrecer uno de los
mejores sistemas de alarmas y de más rápida respuesta del mundo, dadas las
facilidades tecnológicas y sociales con que cuenta Costa Rica para acceder a la
mayor parte de la geografía nacional y de los habitantes de la nación.
En este sentido, es muy probable que en el futuro sea propicio fomentar
dentro de la organización una estructura y gestión que permita potenciar el talento
de quienes laboran en el sistema, para forjar una empresa estatal altamente
competitiva. Este proceso comenzó hace diez años y de manera progresiva ha
consolidado no solo a la organización, otorgándosele relativa autonomía, sino en
el crecimiento personal y profesional de quienes laboran en la misma.
Quizás uno de los acontecimientos más importantes en la vida de la
organización fue el traslado a un nuevo inmueble, posterior a que la entonces
Comisión de Salud Ocupacional lograse que sus demandas fuesen escuchadas.
Este hecho no solo permite identificar que existe una naturaleza orientada a
buscar la seguridad y el bien común entre los colaboradores, sino que existen
personas comprometidas en participar, en construir y mantener una buena salud
ocupacional en la empresa. Es comprensible que las situaciones encontradas en
el nuevo edificio hayan sido diferentes, en especial en lo relativo a la señalización,
acondicionamiento y equipamiento de dispositivos de seguridad; demandas que ya
habían sido suplidas en el antiguo inmueble y que debían volver a implementarse.
Es importante señalar que pese a que ha trascurrido un año desde
entonces, las demandas de señalización, acondicionamiento y equipamiento de
atención de accidentes y emergencias, han sido satisfactoriamente satisfechas en
muy corto tiempo. Tomando en cuenta que se ha organizado y empoderado al
personal para que participe en las “Brigadas” de atención de emergencias, estos
resultados son producto de una alianza interna entre la Comisión de Salud
Ocupacional y el Área de Recursos Humanos, las cuales se han apoyado
mutuamente para atender situaciones emergentes y que atentan directamente a
los/as colaboradores del sistema.
A través de lo indicado por personeros del sistema de emergencias 911,
se infiere que existe una concepción de hombre “máquina”, concepción tradicional

promovida por el enfoque clásico de la administración, así como una fuerte
tendencia a relacionar al trabajador/a con enfoques comportamentales, ya que ha
imperado un especial interés por mejorar continuamente el servicio, exigiéndosele
lo mejor e incentivándole principalmente con medios económicos. No obstante,
una estrecha coordinación entre el Departamento de Recursos Humanos y la
Comisión de Salud Ocupacional, ha empezado a entender al trabajador/a de esta
organización como un ser integral, que no solo tiene necesidades económicas,
logrando incorporar una visión humanista que ha permitido emprender acciones
que han trascendido más allá del enfoque administrativo tradicional.
Pese a que el Área de Recursos Humanos cumple un papel meramente
administrativo y patronal, se ha volcado junto a la Comisión de Salud Ocupacional
a mejorar las condiciones en las que trabajan las y los operarios/as en busca de
minimizar los efectos negativos que genera en estos la labor desempeñada y
evitar enfermedades tanto físicas como mentales.
Esta preocupación se fundamenta en las consideraciones realizadas por
la organización en cuanto a la función desempeñada, la cual se caracteriza por ser
la atención de eventos sumamente traumáticos, con carácter de inmediatez y que
produce cansancio tanto fisco como mental. Lo anterior desentraña una visión
amplia de ser humano en la organización, ya que la persona no es solamente vista
como una pieza de un engranaje, sino como una persona valiosa, con
necesidades sociales y de crecimiento personal y que dada la naturaleza de sus
funciones, es vulnerable a la incidencia de enfermedades y accidentes laborales.
Asimismo, el concepto manejado de trabajo no solo implica obligación y

satisfacción de necesidades básicas, sino que, dado el protagonismo de los
operadores/as en situaciones de extremado dramatismo humano, se vislumbra a
los mismos/as como personas que gustan de lo que hacen y que se entregan por
completo al servicio que ofrecen. Estas consideraciones han permitido la
adquisición de tecnología de punta en materia ergonómica, para poder mejorar el
servicio y agregar un interés extra en el colaborador, invitándole a dar lo mejor de
sí, haciéndole ver que existe un sincero interés por su salud y seguridad.
Es importante indicar que el enfoque de salud ocupacional desarrollado
por esta organización, corresponde a un modelo de causalidad, donde se han
establecido acciones específicas para la atención de factores físicos propios del
ambiente organizacional, deseando incidir principalmente en la morbilidad y
siniestrabilidad. Por este motivo, formalmente no existen acciones específicas
para la atención de los riesgos psicosociales, aunado a que este tipo de riesgos no
son sentidos como una prioridad en la cultura organizacional de la empresa, ya
que no son vistos como amenaza. No obstante, pese a que se indicó que no
existían políticas que hicieran énfasis en la atención de factores de riesgo
psicosocial, se encontraron una serie de prácticas que sugieren una demanda real
por atender dichos factores, los cuales han sido canalizados mediante acciones
que no necesariamente se han considerado para la atención del riesgo
psicosocial, debido a la falta de información, difusión y capacitación e
incorporación del tema dentro de la organización. Los factores psicosociales son
identificados como “problemas en el ambiente organizacional” o “problemas
interpersonales”, lo cual confirma que su atención se ha identificado como una

prioridad. Estas acciones se han ejecutado en dos vías: 1) permitir la realización
de actividades extralaborales que permitan canalizar el estrés, y 2) la contratación
de un outsourcing o recursos externos a la organización para mejorar el clima
organizacional, los cuales han fomentado la aparición de espacios de exploración
e intercambio de sentimientos por parte de las y los operadores/as.
Básicamente, estas prácticas han derivado en la necesidad de los
empleados/as o colaboradores/as de expresar sus inquietudes, sentimientos y
carga mental en espacios similares, lo que indica que pese a que los factores de
riesgo psicosocial no se han percibido como demandas o “amenazas” para la
organización; se debe indicar que existe una demanda real que amerita su
atención. Estos espacios en sí mismos se constituyen como una importante
contribución que ha propiciado no sólo el mejoramiento del clima organizacional,
sino de garantizar una adecuada y más dinámica gestión del recurso humano.
De acuerdo al modelo de análisis de política pública de Oslak y O’Donell; a
la luz de lo encontrado en esta empresa al servicio de la comunidad, es posible
encontrar a una serie de actores interactuando, tanto externos como internos bajo
el propósito de servir a la comunidad; interés congruente con lo demandado por la
sociedad.
No obstante, pese a que se coincide en un solo interés; en su forma
organizativa esta empresa reúne varios pareceres que pueden influir finalmente en
el resultado brindado.
La política de salud ocupacional practicada en esta empresa se basa
primordialmente en la atención de agentes físicos; teniendo como acciones

básicas el acondicionamiento de la planta física así como el equipamiento y
capacitación en caso de un accidente o desastre; acciones que indican una
política que pretende atenuar y atender accidentes paliativamente. Esta posición
es congruente con el planteamiento del Estado en materia laboral, por lo que el
interés primordial ha sido ampararse a funcionar de acuerdo a lo estipulo por la
Ley. Por ello, es posible apreciar al Estado como un impulsor de una política
basada exclusivamente en la atención de factores físicos. Esta omisión de otros
factores de riesgo ocupacional, así como el apremiante cumplimiento de la ley;
deja de lado a los y las trabajadores/as.
Por otra parte, anteriormente sé hacia mención sobre la división entre los
colaboradores de la empresa, la cual es percibida como un problema dentro de la
empresa y que ha producido un distanciamiento entre el personal administrativo y
los operadores. Esta incongruencia de intereses, han tratado de ser mitigados
mediante acciones que podrían convertirse en los primeros intentos por construir
una política de salud ocupacional que atienda factores de riesgo psicosocial. No
obstante, dichas acciones han sido impulsadas por el área administrativa quién
impresiona intentar poner fin a las disputas entre los empleados, más que querer
articular una política de salud ocupacional, bajo la cual se realicen acciones
continuas a efecto de disminuir los conflictos y mejore el clima organizacional.
Asimismo, la Comisión de Salud de Ocupacional debería tomar parte de
dichas acciones, cuyo protagonismo se ve diezmado al cumplimiento de
reglamentos en materia de riesgos físicos; a efecto de enriquecer el análisis que
los y las trabajadores/as realizan sobre su vida cotidiana.

Las acciones ejecutadas (Grupos de Psicoterapia) a efecto de acortar
este distanciamiento entre las esferas de la empresa, se han convertido en
acciones que han sido bien aceptadas por los colaboradores de la empresa; en las
que se ha señalado una aceptable participación y que han generado los insumos
para poder conciliar intereses. No obstante, el espacio de interacción evidencian la
necesidad de los y las trabajadores/as de ser escuchados/as y de expresar sus
percepciones sobre la tarea desarrollado. Infiriéndose, que la riqueza de estos
espacios no solo podrían servir para acercar intereses sino para enriquecer,
mejorar y constantemente evaluar el desempeño de la organización, propósito que
no ha sido tomado en cuenta.
Recomendaciones
Siendo entendidos como una necesidad, se deberán propiciar los espacios que
permitan al colaborador/a del Sistema de Emergencias 9-1-1 expresar sus
sentimientos, canalizar sus problemas y expectativas, así como compartir su
carga de trabajo. Estos espacios deberán tener como propósito atender y dar
seguimiento oportuno de las situaciones personales, familiares y laborales de
manera individual o grupal y dirigidas por un profesional en Trabajo Social o
Psicología.
Reconceptualizar la visión de los miembros de la organización sobre el tema
de salud ocupacional, para incorporar el enfoque de factores de riesgo
psicosocial, a efectos de poder implementar acciones que actúen directamente
en disminuir su incidencia dentro y fuera de la organización.

6.5 EMPRESA DE SERVICIOS DE ELECTRICIDAD
En el presente apartado se dan a conocer las políticas y prácticas de la
salud ocupacional de la empresa dedicada a prestar servicios eléctricos en la
provincia de Cartago.
Esta empresa fue elegida como objeto de estudio, ya que cumple con los
criterios de selección planteados en esta investigación, a saber: pertenece a un
sector de la economía nacional, acoge la Ley de Riesgos del Trabajo y se brindan
programas que promueven un alto nivel de bienestar físico, mental y social de las
personas que trabajan en la misma.
Los resultados obtenidos mediante el análisis de las prácticas y Políticas
de Salud Ocupacional en esta empresa, se exponen de la siguiente manera: en un
primer apartado se describe en forma general las características de la empresa,
en el segundo apartado se caracteriza a los y las trabajadores (as) de la empresa,
en el tercer apartado se plantea las principales características del Área de
Administración de Recursos Humanos de la empresa, para proceder en la cuarta
parte a centrar la atención en la salud ocupacional en la empresa y su estructura
organizativa, en un quinto apartado se hace una descripción y análisis de la
política en esta empresa, refiriéndose a las objetivos, metas, acciones y
prioridades, a la luz de la política oficial en este campo existente en Costa Rica.
En el sexto apartado se resaltan los factores de riesgo psicosocial vinculados con
la salud ocupacional en la empresa. Posteriormente en el sétimo apartado se
exponen los alcances y limitaciones que pueden reconocerse en la política de
salud ocupacional de la empresa.
Finalmente se procede a exponer las principales conclusiones y
recomendaciones a las que se arribó en relación con la Política de Salud
Ocupacional.
Esta empresa seleccionada, prestadora de servicios públicos,
específicamente de electricidad, está ubicada en la Gran Área Metropolitana,
provincia de Cartago. Tiene más de 40 años en funcionamiento y es una
organización cuyo fin es el de abastecer a la provincia de Cartago de energía
eléctrica.
La sede principal está ubicada en el cantón Central de la provincia de
Cartago (oficinas administrativas, Gerencia y Oficina de Pagos), la Subestación de
Barrio Fátima (Materiales, Bodega y Oficinas) y Subestación Birrís (Planta
Eléctrica).
La empresa abre sus puertas en el año 1965, por voluntad y apoyo del
pueblo cartaginés, esto producto de una huelga que se venía suscitando en la
provincia debido al aumento de tarifas y a la aplicación del “factor térmico” sumado
al reclamo de mejores instalaciones eléctricas en diferentes partes de Cartago
(Memoria 40 Aniversario, 2005).
La radio de Cartago, llamada “Radio Victoria” y su propietario asumieron
la campaña y este medio de comunicación fue el receptáculo de recibos que
acusaban aumentos desmedidos. A partir de este acto se acordó la creación de la
Junta Administrativa de Servicios Eléctricos de Cartago.
La huelga fue adquiriendo mayor fuerza desde el momento en que
diferentes sectores de la sociedad cartaginesa y otros cantones vecinos,
conformaron un frente común que exigía un cobro justo de los recibos eléctricos.
Cuando dicha huelga ya tenía más de dos años y medio, un paro
simbólico, decretado el 15 de mayo de 1964, contribuye decididamente a que la
Asamblea Legislativa agilizara el proyecto de ley para una Junta Eléctrica en la
provincia de Cartago; así nace la Junta Administrativa de Servicios Eléctricos, el
12 de Octubre de 1964 en la provincia de Cartago (Memoria 40 Aniversario, 2005).
Visión de la empresa:
Será la empresa corporativa líder, visionaria y emprendedora en servicios
de interés público del país, constituyéndose en una organización ágil, efectiva, con
calidad internacional, que supera las expectativas del cliente.
Su gestión estará basada en el desarrollo humano y organizacional,
administración estratégica, innovación tecnológica, mejoramiento continuo y
sostenibilidad ambiental. Con servicios de calidad certificada a un precio
competitivo, bajo un marco de atención oportuna y personalizada.
Sus esfuerzos y resultados contribuirán con el progreso y desarrollo
sustentable de la sociedad costarricense.

Misión de empresa:
Estimular el crecimiento y desarrollo de la calidad de vida de los
habitantes de la zona servida, a través de la prestación de servicios de interés
público, competitivos a nivel internacional, que superan las expectativas de los
clientes. Su gestión está basada en la administración estratégica, innovación
tecnológica, mejoramiento continuo y precios competitivos, en un marco de ética,
solidaridad, desarrollo sustentable, con un recurso humano comprometido.
Valores de la empresa:
Respeto: guardar las normas de cortesía y consideración a la condición del ser
humano.
Lealtad: mantener una actitud fiel a los objetivos, metas, principios éticos,
morales y disciplinarios de la institución.
Honestidad: brindar un trato ético y profesional hacia los clientes internos y
externos bajo los principios de transparencia, solidaridad y moral.
Ética: modo de actuación guiada bajo principios en que prive el bienestar
colectivo sobre el interés individual.
Compromiso: participación proactiva en el mejoramiento continuo y logro de los
objetivos empresariales.
La empresa cuenta con 204 trabajadores/as, de los cuales un 70% son
hombres y un 30% mujeres.
Como lo manifestó la Jefatura de Recursos Humanos en esta empresa,
las personas que brindan los servicios dentro de la organización son
denominados/as “colaboradores” y la empresa los percibe como los “pilares
fundamentales para lograr los objetivos”.
La jefa del departamento señala que el perfil deseado en las y los
trabajadores/as, toma en cuenta los siguientes aspectos:
1. Académicos.
2. Experiencia.
3. Valoración del medio de trabajo.
4. Deseos de superación.
De acuerdo con los cuatro puntos antes indicados, es importante
mencionar que la empresa le da especial interés a las y los trabajadores/as cuyo
esfuerzo y responsabilidad esté acorde con el servicio y lo exigido por la empresa
para cumplir con los objetivos organizacionales.
Para el logro de estos objetivos la Jefa de Recursos Humanos destaca la
diferenciación entre los incentivos a las y los trabajadores/as y los beneficios, ya
que estos últimos se les conceden a todos por igual, mientras que los incentivos
están relacionados con los índices de productividad sobre las expectativas que
existen (metas programadas).
Estos beneficios son:

1. Fondo de Ahorro y Crédito.
2. Becas.
3. Médico de Empresa.
4. Pago de la licencia de conducir.
5. Uniformes y un par de zapatos al año.
En relación con lo anterior, se deduce que la empresa se preocupa por
brindar incentivos tanto económicos como sociales, y se evidencia como esta
política de incentivos plantea un estilo de gerencia que fomenta algunos factores
motivacionales que van a repercutir en el desarrollo de los procesos de trabajo, ya
que se logra administrar la fuerza de trabajo para intrínsicamente reproducir el
capital por medio de un servicio.
De este modo, este tipo de administración prevaleciente constituye una
estrategia de incentivos que se reproducen en dos formas: propiamente hacia las
condiciones de trabajo, así como también las condicionantes externas como la
familia de acuerdo con los beneficios sociales.
La empresa, de acuerdo con el perfil de sus trabajadores/as, opera con
personas que poseen características en común, mano de obra altamente
calificada, relativamente barata, con edades promedio que oscilan entre los 25 y
los 50 años, y en disposición a laborar en los tres diferentes turnos por las
jornadas de trabajo existentes, además la empresa busca que las personas sean
capaces de trabajar bajo presión.
Así, las y los trabajadores/as en JASEC están concebidos como
clásicamente lo denominaba Taylor “hombre-máquina”, ya que estos brindan su
fuerza de trabajo a cambio de incentivos económicos y no se trasciende en
estimular otros intereses, reconociendo a las personas trabajadoras como seres
integrales y con necesidades de otra índole, fuera de la esfera económica.
Características del área
La Unidad Estratégica de Recursos Humanos en la empresa, es una
dependencia de la Unidad de Apoyo en la organización, y es la encargada de dar
soporte a las decisiones de la Junta Directiva y a la Administración Superior; su
trabajo prevé la excelencia organizacional.
La persona encargada del Área de Recursos Humanos es la Licda.
Patricia Mata Meza, administradora y abogada quien tiene el cargo desde hace
seis años.
Esta jefatura tiene bajo su responsabilidad a tres funcionarios/as que
dirigen sus esfuerzos hacia el bienestar de las y los trabajadores/as, por medio de
actividades tales como capacitación, trámite de pagos, selección y reclutamiento.
Manifiesta que anteriormente solo realizaba los pagos de las y los
empleados/as y el trámite de vacaciones, pero hace seis años se inició un proceso
de reestructuración con el propósito de reordenar las distintas unidades de trabajo
y organizar los puestos de trabajo con el personal requerido para el desarrollo de
las funciones y el alcance de los objetivos.

La reestructuración tenía como fin, la plena participación de las y los
trabajadores/as y el reconocimiento de sus habilidades por medio de la
recalificación de los puestos y la evaluación del desempeño.
El proceso de reestructuración presentó dos problemas claramente
visualizados por la Jefatura de Recursos Humanos, estos fueron: la resistencia al
cambio y la molestia que produjo cuando por circunstancias administrativas se les
cambiaba su jornada laboral de 44 a 48 horas, según modificación de la ley de
JASEC.
El Área de Recursos Humanos trata de desarrollarse con una plena
participación de sus colaboradores/as, ya que implica cumplir con objetivos
organizacionales que deben incluir la participación de todos/as y estar abocados a
trabajar en equipo y bajo presión.
Dentro de las estrategias motivacionales que desarrolla la empresa por
medio del Área de Recursos Humanos, se encuentran:
1. Proveer a las y los trabajadores/as la estabilidad económica, vigilando que los
salarios estén conforme a la legislación vigente,
2. Que los procesos de capacitación promuevan el crecimiento, desarrollo y
reconocimiento de habilidades que serán de utilidad para los puestos de
trabajo.
3. La atención de la salud, ya que cuentan con médico de empresa y desarrollan
programas de Estilos de Vida Saludables.
La jefa del departamento indica que la gestión de recursos humanos se
desarrolla desde la jefatura con una comunicación horizontal y una oficina de
“puertas abiertas”, y busca promover los mejores espacios físicos y motivacionales
para el desarrollo del trabajador y la trabajadora.
Dentro de las actividades que realiza la empresa para promover espacios
de desarrollo de habilidades y capacidades, se encuentran los procesos de
capacitación que consisten en la participación de todos/as los/las trabajadores/as
divididos por subgrupos para proporcionar el desarrollo de habilidades, como la
oratoria y participar en exposiciones, congresos, trabajos de campo, entre otras.
No obstante, tales actividades no se vinculan con su trabajo cotidiano.
La labores ejecutadas por el Área de Recursos Humanos, difieren en algún
grado de las distintas concepciones sobre las personas miembros de la organización,
según las teorías expuestas por algunos pensadores de esta materia, ya que se logra
visualizar que, a pesar de que se han abocado a intervenir en el bienestar del trabajador y
la trabajadora por medio de los incentivos económicos, se han limitado a efectuar tareas
comunes sobre trámites y no tienden hacia el desarrollo de un modelo que permita
trascender hacia el desarrollo de habilidades de sus trabajadores y trabajadoras.
Como explica De Souza (2000), “la gestión de la organización requiere la
labor de un equipo que piense, decida y actúe de forma coherente. Las
organizaciones necesitan innovar institucionalmente el concepto de “recursos
humanos” para alcanzar la sostenibilidad institucional”.
La Jefatura de Recursos Humanos y el encargado de salud ocupacional
manifiestan que para el éxito de la reestructuración, es necesario un cambio por

parte del área administrativa en la concepción de las personas miembros de la
empresa, ya que se viene manejando un concepto de persona no ligada a
necesidades personales y sociales.
Dentro del mundo del trabajo, desde los años 30 se fueron observando
cambios de tendencias más humanistas y que implican propuestas que
combinaban teorías relacionadas con las necesidades humanas, como la
autorrealización y la satisfacción.
En el caso de esta empresa, estas influencias teóricas no están
establecidas claramente, sino que la dirección de los colaboradores está más
enfocada a la satisfacción económica y a la mecanización de la función,
repercutiendo así en su salud, ya que existe sobrecarga en los puestos de trabajo
y desmotivación de parte de los colaboradores y colaboradoras.
Por otro lado, la dirección de recursos humanos, a pesar de ser una
oficina de “puertas abiertas” no fundamenta su accionar en el empleado/a por sí
mismo/a, sino en la dinámica entre las jefaturas y los problemas relacionados con
las y los empleados/as, o sea, no existe una relación horizontal con el empleado/a,
sino que se basan en las tareas de trámite de pagos y planillas.
En esta empresa, sería de gran importancia promover la participación de
sus colaboradores/as en la toma de decisiones, para que estos mismos logren
identificarse con los objetivos establecidos y así enriquecer las tareas que realizan
las y los trabajadores/as.
De acuerdo con lo descrito anteriormente, se concluye que, si bien es
cierto en esta empresa se promueve la especialización de los colaboradores/as

con la preparación académica, es importante que se brinden otros estímulos
sociales y simbólicos que logren que se motiven y así mejoren su salud y calidad
en su trabajo, ya que se están notando altos índices de estrés laboral y
desmotivación, según lo refiere el médico de empresa.
A partir de esto y según la entrevista realizada a la encargada del servicio,
se notan visiblemente las siguientes características sobre la dinámica del trabajo
en relación con la especialización flexible en esta empresa, a saber:
1. Las personas trabajadoras prevalecen y dominan una tarea específica dentro
de los procesos de trabajo.
2. No existe producción en masa y en serie como se manifiesta en el fordismo.
3. Se plantea un incremento en la producción, sin aumentar el número de
trabajadores/as, hacia un mejor aprovechamiento del tiempo.
4. Se fomenta el trabajo en equipo.
5. Se visualiza como se da preferencia a las y los trabajadores/as que ejercen
múltiples funciones, lo que evidencia una desespecialización de las y los
trabajadores/as profesionales.
El Área de Recursos Humanos ha legitimado su funcionamiento como una
preocupación por el/la trabajador/a, trascendiendo los modelos clásicos de
gerencia para pasar a enfoques mucho más humanistas, aunque en el medio de
las y los trabajadores/as se concibe a la oficina como un departamento de pagos y
no como una oficina en donde sus derechos sean canalizados y tratados por la
misma.
Aún así, esta oficina ha implementado enfoques más humanistas y que
atañen a las teorías de comportamiento y relaciones humanas, ya que desde esta
área se da una inclinación más hacia la persona trabajadora que a su función
misma.
Además, es importante evidenciar que el área de recursos humanos
interactúa con las y los trabajadores/as por medio de la dinámica grupal y el
trabajo en equipo, y no permite establecer una estructura rígida de trabajo, ya que
por medio del trabajo con grupos en diferentes épocas del año, se promueven
espacios de motivación e interacción entre la gerencia y las personas
trabajadoras. Por otro lado, esta forma de administrar, permite que haya una
motivación para la satisfacción individual y colectiva y se buscan estrategias que
permitan a los mismos trascender los procesos estructuralistas del trabajo.
En el Área de Recursos Humanos, la empresa busca que las personas
trabajadoras se identifiquen con los objetivos y metas de la empresa, que estos se
apropien y respondan a las demandas establecidas y así mismo generar un
sentido de pertenencia, inclusive en trabajadores/as que tienen una gran cantidad
de tiempo de laborar para la empresa, y apostar a mecanismos que les permitan
actualizarse.
En relación con el tema de la salud del trabajador y la trabajadora en la empresa, el Área de Recursos
Humanos lo percibe, de acuerdo con la entrevista realizada a la jefatura, como un derecho y se atiende por medio del
médico de empresa, de forma paliativa.
Así, el concepto de salud en el trabajo se limita a la atención y la
eliminación de los riesgos de accidentes que puedan provocar daños físicos en las
y los trabajadores/as.
El Área de Salud Ocupacional en la empresa se puede visualizar en dos
ámbitos: el de consultoría y la Comisión de Salud Ocupacional.
El ámbito de consultoría, se ha encargado de diseñar las políticas que
actualmente están dando pie a la práctica de la salud ocupacional, bajo la
responsabilidad de un coordinador que trabaja capacitando y desarrollando los
programas diseñados.
Según la encargada de recursos humanos, la consultoría ha promovido la
formulación y desarrollo de las políticas, y ha sido mediante esta estrategia, ya
que no se contaba con un profesional en esta área, cuando se requirió la
formulación según la ley vigente.
La parte de consultoría dentro de la unidad de salud ocupacional en
JASEC, es apoyada por la Comisión de Salud Ocupacional que está conformada
por ocho personas pertenecientes a diferentes unidades de trabajo y que tienen
como propósito aprobar y apoyar las políticas que se formulan en la consultoría.
La Comisión de Salud Ocupacional depende de la Gerencia, y tiene
alrededor de seis años de funcionamiento, se reúne una vez al mes y ha
acompañado activamente el planeamiento y la formulación de la política, por
medio de un análisis FODA y reuniones con distintas unidades de trabajo.
El tratar la salud ocupacional dentro de la empresa, nace como un
compromiso con las y los trabajadores/as, ya que estos manejan sistemas y
procesos eléctricos que implican fuerza de trabajo con un alto grado de
peligrosidad, que se genera producto del contacto con materiales con altas cargas
eléctricas.
Para trabajar la salud ocupacional existe un plan que tiene como propósito
planificar, organizar y controlar el funcionamiento de la empresa, cuya finalidad no
implique el detrimento de la salud de las y los trabajadores/as, la comunidad y el
ambiente en general.
Visión de salud ocupacional en la empresa
La unidad de salud ocupacional liderará y contribuirá a mantener la
gestión preventiva de forma constante por medio de la identificación, evaluación y
control de peligros en el trabajo, apoyando a los distintos procesos productivos.
Actuará estratégicamente como un socio del negocio y sus dependencias (Gestión
Preventiva de Salud Ocupacional, 2004).
Además, será un agente facilitador del cambio, como un consultor interno
de las áreas de trabajo, brindando servicios efectivos y proactivos.
Misión de salud ocupacional en la empresa
La unidad de salud ocupacional tiene por misión:

Satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
empresa, a través de la identificación, evaluación y control
de peligros en los procesos productivos y de servicios, con
el fin de promover el más alto nivel de bienestar físico,
mental, social y espiritual, así como fomentando el
mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo de la
institución; a través del cumplimiento de las leyes vigentes
en el país.
Valores
• Seguridad: mantener el más alto nivel de bienestar para el personal de la
empresa y prevenir todo daño a la propiedad y el ambiente.
• Mejoramiento continuo: es el deseo de revisar continuamente los procesos de
trabajo planificados e implementados, con el fin de establecer mejoras y
nuevas metas por cumplir.
• Servicio al cliente: es conocer y anticipar qué necesidades tienen nuestros/as
clientes, de tal forma que se cubran sus necesidades todo el tiempo
• Ser proactivo: hacer las cosas por responsabilidad propia, sin necesidad de ser
supervisado por un segundo.
• Compromiso: con el mejoramiento de los procesos y la propiciación de
condiciones óptimas de seguridad en el trabajo y el cumplimiento de las
normas de seguridad. Contribuir con el cumplimiento permanente de las
políticas y directrices establecidas por la empresa, a través de la identificación,
evaluación y control de peligros en los procesos productivos y de servicios, que
vayan en detrimento de la seguridad de las y los clientes internos y externos,
de la productividad y daño a la propiedad y el ambiente.
Aspectos que se consideran dentro de la Unidad de Salud Ocupacional:
La Unidad de Salud Ocupacional actualmente no cuenta con un
profesional a su cargo; esta área depende de la Gerencia Administrativa
directamente y no del Departamento de Recursos Humanos.
El médico de la empresa desarrolla un programa de atención de riesgos e
índices de accidentabilidad, producto de las atenciones que recibe en su consulta
médica.
Dentro del Programa de Salud Ocupacional se han realizado acciones
que tienden a corresponder con la salud de las y los trabajadores/as, como lo son:
1. La señalización y demarcación de zonas.
2. La manipulación y transporte de materiales.
3. Los riesgos químicos o peligrosos, en este caso se exponen a accidentes tales
como caídas, descargas eléctricas.
Si bien la salud es un derecho y está estrictamente relacionada con el
desenvolvimiento del trabajador/a, el bienestar físico es el aspecto más importante
para esta unidad de trabajo en la empresa, dado que por la naturaleza del trabajo
y los riesgos eléctricos a los que se expone el trabajador/a, da pie para que este
sea su eje de trabajo.
El accionar de la salud ocupacional en JASEC nace como un compromiso
con las y los trabajadores/as, ya que se cree en la dignidad e importancia de cada
trabajador/a y en su derecho a obtener la satisfacción personal de su trabajo, y la
salud de los mismos sigue siendo la primera consideración en la actividad de
JASEC.
A partir de este compromiso, se trazan como acciones las siguientes:
1. Proporcionar a las y los trabajadores/as las condiciones y ambiente de trabajo
adecuados para desarrollar sus labores, así como los equipos, herramientas e
implementos aptos para cumplir sus funciones de forma que pueda dedicarse a
su trabajo, sin temor a posibles perjuicios para su salud o su vida, favoreciendo
el mantenimiento de la protección ambiental.
2. Promover y apoyar irrestrictamente todas las acciones que se implementarán
para la protección personal y al medio ambiente, incluso cursando sanciones
disciplinarias, en caso de incumplimiento de las disposiciones emitidas.
En disposición a lo anterior, según el encargado de la Unidad de Salud
Ocupacional, la empresa se ha comprometido en brindar a las y los
trabajadores/as un ambiente de protección a su salud y a su vida, amparado en la
Ley N°6727 sobre Riesgos del Trabajo.
Para analizar la política, se debe considerar el contexto de la salud
ocupacional, ya que debe dársele importancia a la humanización de la relaciones
dentro de la organización y los instrumentos de producción; en el caso de esta
empresa, se ha asignado un alto grado de responsabilidad a las y los
trabajadores/as en el manejo de la misma, ampliando el concepto para incluir la
parte formativa y de satisfacción de necesidades de autorrealización, para lograr
no solo los objetivos organizacionales, sino también personales.
Según el encargado de la Oficina de Salud Ocupacional, los planes de
trabajo se realizan de manera quinquenal (cada cinco años) y se esfuerzan en
recuperar los procedimientos que sean necesarios para la prevención de riesgos y
el manejo de accidentes dentro del trabajo.
El mismo encargado manifiesta que dentro de las acciones del proceso de
salud ocupacional, se encuentra el ser un proveedor interno de servicios de
administración y prevención de riesgos ocupacionales, interactuando con todos los
niveles. Sus parámetros de éxito están definidos por sus clientes internos, y todas
sus iniciativas y programas deben responder a la estrategia global del negocio y
no a tendencias aisladas.
Cabe destacar que dentro del proceso de salud ocupacional en JASEC,
aunque formalmente está establecida la salud física, mental, social y espiritual, en
la práctica no se nota cómo se desarrolla esta lógica, sino que se brinda mayor
importancia a las situaciones peligrosas presentes en el lugar de trabajo.
Con la atención del médico de empresa se establecen acciones
correctivas y preventivas que garanticen una buena salud física y aunque se da
beneficio a la organización, se minimiza la atención en el ámbito psicosocial de los
colaboradores.
La salud ocupacional trata de establecer mecanismos que permitan
obtener condiciones laborales para que un/a trabajador/a se desenvuelva
sanamente en el lugar de trabajo.
Aunque en JASEC existen programas que expresan la atención de la
salud ocupacional y la prevención de riesgos, estos se limitan a la formulación y
no al accionar de los mismos, ya que no han sido implementados en su totalidad o
no se han desarrollado estrictamente cada uno de los rubros que consideraron
dentro de la política formal en el documento.
Todas las acciones que están ya establecidas, derivan medidas que
apuntan a disminuir riesgos y enfermedades laborales en atención siempre de los
factores físicos.
Con el Instituto Nacional de Seguros, ente que ampara la salud
ocupacional en las empresas, se ha constituido una política preventiva de riesgos
con el fin de aprovechar más los recursos destinados para la atención de
accidentes producidos en el trabajo, y esta empresa acoge esta legislación como
medio de fortalecimiento de la salud como un derecho del trabajo y que propone
una reducción de gastos para la empresa.
De esta forma es como la Unidad de Salud Ocupacional ejecuta acciones
impulsadas por ellos para que disminuya la tasa de accidentabilidad y los riesgos
del trabajo.
De acuerdo con las normas establecidas entre el Instituto Nacional de
Seguros y el Ministerio de Salud, deja de lado la dimensión psicosocial del
trabajador/a, ya que solo se enfoca la política a la prevención de riesgos físicos,

ergonómicos y biológicos, y la atención de accidentes. Esta situación afecta
directamente la salud ocupacional como abordaje integral.
Por otra parte, dentro del ámbito de las personas trabajadoras de esta
empresa no existe conciencia sobre la salud en el trabajo, por lo que esta temática
se lleva a un segundo plano, sin exigencia de derechos y apropiación de normas
que beneficien la salud de los mismos.
La Política de Salud Ocupacional en esta empresa responde al interés del
Estado, de mejorar las condiciones del ambiente para la población trabajadora, con
miras a responder a la salud y la atención de enfermedades y accidentes de los
mismos por medio del modelo impulsado por el INS.
Propiamente en esta empresa, se señalan acciones que den respuesta a las
demandas de salud de las y los trabajadores/as, tanto en prevención como en
atención de riesgos y accidentes producidos en el ambiente de trabajo.
De acuerdo con la investigación realizada en esta empresa, y considerando
las acciones de la Política de Salud Ocupacional que se implementan en la misma, a
la luz de la teoría se puede decir que el trabajo, el/la trabajador/a, la salud
ocupacional tienen las siguientes características:
Trabajo: es concebido como el medio en donde se desenvuelven seres humanos
con necesidades y expuestos a riesgos de índole físico que pueden prevenirse,
para que los miembros de la organización que ejecuta el trabajo no sufra
accidentes.
Trabajador/a: son personas sujetas a deberes y responsabilidades, con
responsabilidades y compromisos asignados, miembros de un medio y
considerados como sujetos de atención de su salud como parte de programas de
salud ocupacional más que un derecho como tal. Los mismos pueden
resguardar su salud, acatando normas y la utilización de los equipos para su
bienestar.
Salud ocupacional: es concebida como un programa estratégico de la atención
de la salud de las y los trabajadores/as bajo normas y reglamentos dirigidos por
instituciones que regulan dicha materia a las distintas empresas del país. La
Política de Salud Ocupacional en esta empresa son acciones que están
previamente programadas para la prevención y atención de los accidentes
producidos en el trabajo.
La Política de Salud Ocupacional y el abordaje de los factores de
riesgo psicosocial
Según lo expuesto en el marco conceptual de esta investigación, el
concepto de factores de riesgo psicosocial hace referencia a aquellas condiciones
que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la
tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física,
psíquica o social) del trabajador/a como al desarrollo del trabajo.
Estos riesgos traen consecuencias que perjudican la salud y el bienestar
de las y los trabajadores/as, por ejemplo situaciones adversas como el estrés, la

insatisfacción laboral y desmotivación, con lo cual, no todas las y los
trabajadores/as desarrollan las mismas reacciones; esto va de acuerdo con la
personalidad y la capacidad de adaptarse ante tales situaciones.
En esta empresa se puede notar, según la encargada de Recursos
Humanos, que:
• Las presiones de tiempo y la sobrecarga de trabajo no están siendo
intervenidos adecuadamente.
• La atención del público es intenso y el esfuerzo de responder adecuadamente
a situaciones, afectan a ciertas unidades de trabajo.
• La fatiga percibida. La fatiga es una de las principales consecuencias que se
desprenden de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.
Como lo manifiesta el encargado de la Comisión de Salud Ocupacional de
la empresa, el abordaje de los factores psicosociales no están considerados en los
Programas de Salud Ocupacional.
Lo anterior debido a que han dado una mayor importancia a los riesgos
físicos-eléctricos que eventualmente podrían sufrir los colaboradores/as que
desarrollan estas actividades.
Aunque en la consulta médica se registran altos índices de estrés
producto de la sobrecarga del trabajo o el manejo de las responsabilidades, no se
logra visualizar esta problemática como un riesgo laboral.
Para tratar la sobrecarga de trabajo y el estrés laboral, según lo indica el
encargado de salud ocupacional, falta diseñar reglamentos sobre esta materia.

Los factores de riesgo psicosociales, aunque no están estipulados dentro
de la política formal de la empresa, se pueden identificar dentro de la organización
en tres tipos: los factores intralaborales, extralaborales y los relacionados con las
personas.
En el siguiente cuadro se describen algunas formas de abordaje de los
factores psicosociales dentro de esta empresa, aunque se aclara que los mismos
no están establecidos en la redacción del documento de la Política de Salud
Ocupacional.
Factores relacionados
Factores intralaborales Factores extralaborales
con las personas
Carga de trabajo: los Conocimientos: en esta Alimentación y ejercicio
colaboradores laboran en la empresa se insta a sus físico: existe un convenio
jornada estipulada por la ley colaboradores para que lleven entre el hospital de la
pero asumen diversas res- a cabo estudios universitarios provincia y la empresa con el
ponsabilidades en procesos y alcancen el nivel de su programa de Estilos de Vida
cíclicos y de recargo. puesto. Saludables y con un gimna-
Grado de responsabili- Características culturales: sio.
dad: existen regu-laciones en este punto, la encargada Destrezas: dada la tecni-
sobre el grado de de recursos humanos solo cidad del trabajo se le exigen
responsabilidad de cada enfatiza en que un 70% de los al colaborador algunas des-
colaborador, en caso de no colaboradores son hombres y trezas según su puesto de
haber cumplimiento, se esti- un 30% son mujeres, ya que trabajo.
pulan las sanciones de ley. está intrínseca la fuerza y la
Exigencias del trabajo, peligrosidad de la tarea.
según el grado de responsa- Salud: en la atención de
bilidad de cada colaborador y la salud, solo se le da énfasis
supervisado por Auditoría. a la atención del trabajador y
Turnos y trabajo noc- no de su familia.
turno: se indican tres turnos, Aptitudes e idoneidad en
ya que se laboran las 24 relación a su puesto: es
horas. importante reconocer que si la
Relaciones interpersona- persona no alcanza el grado
les con otros compañeros de de estudio relacionado con el
trabajo: según estudio de perfil del puesto, este mismo
clima organizacional, se lo excluye.
revela que en un 95% de los Habilidades y destrezas:
colaboradores mantienen se le da mucha importancia a
buenas relaciones con los la experiencia del trabajador
compañeros. ya que existen casos de
Comunicación: es consi- trabajadores con muchos
derada como un punto crítico años de antigüedad.
según los empleados, ya que
en muchas ocasiones las
decisiones son tomadas
desde las jefaturas y no son
compartidas por los mismos.
Fuente: Elaboración propia, de acuerdo con la entrevista realizada y a la guía de

información aplicada en esta empresa, 2005.
La JASEC busca proveer de medios para que el sistema se reproduzca
de manera objetiva, de acuerdo con la necesidad de la electricidad a toda una
provincia.
Lo anterior se hace ya que se desarrolla dentro de un ambiente que tiene
como objetivo llevar energía eléctrica a los hogares cartagineses y, bajo esta
consigna, tener un compromiso directo con los clientes de la empresa.
La JASEC dimensiona su tarea en atender, no solo la parte eléctrica de la
provincia, sino una organización competitiva de acuerdo con los estándares y las
exigencias del mercado internacional.
Por esto, el/la trabajador/a es visto como un “colaborador”, como la misma
Jefatura de Recursos Humanos lo considera, ya que es el pilar fundamental para
lograr los objetivos de la empresa y tiene la responsabilidad de seguir directrices
emitidas de los planes de trabajo que estructura cada unidad de trabajo.
Las Políticas de Salud Ocupacional, de acuerdo con los planes
establecidos, están muy vinculadas a los riesgos físicos, esto debido a la
exposición de actividades peligrosas como las cargas eléctricas, las caídas, entre
otras.
Además, todos los colaboradores reciben una capacitación sobre
primeros auxilios y poseen póliza que acredita el seguro de riesgos del trabajo.
Por otro lado, se ha establecido la responsabilidad de la Comisión de
Salud Ocupacional en una condición bipartita, tomándose en cuenta la parte
patronal y las y los trabajadores/as.
En JASEC, el concepto de salud ocupacional trata de promover el más
alto nivel de bienestar físico del trabajador/a por medio de acciones estructuradas
en planes de trabajo, en donde se establecen regulaciones para el desarrollo de la
práctica del trabajo cotidianamente.
Sobre los riesgos, se indican los recursos y dispositivos de protección
colectiva que tiene la empresa a disposición de los empleados/as (duchas, fuentes
de lavaojos disponibles, entre otros).
Los equipos de protección personal que requieran las y los
trabajadores/as, son suministrados por la empresa en función de los riesgos
existentes, así mismo se indican los mecanismos de control sobre su uso y el
mantenimiento de los mismos.
Es responsabilidad de todos/as los/las trabajadores/as tener siempre
presente la seguridad y la salud de las personas, la cual debe ser aceptada por
todos/as los/las trabajadores/as que formen parte de JASEC, incluyendo a los
proveedores.
JASEC se ha comprometido a generar un ambiente de trabajo sano y
seguro para todo su personal, cumpliendo con la normativa vigente en la
prevención de riesgos, bajo la responsabilidad y liderazgo del grupo gerencial y de
participación activa de todos los colaboradores/as.
Las prácticas de seguridad son parte fundamental e integral de todas las
operaciones. Ningún trabajo se considerará eficientemente ejecutado si el/la
trabajador/a no ha tomado antes toda clase de precauciones y no ha seguido las
reglas de seguridad para su propia protección y la de sus compañeros/as.

La administración superior debe proporcionar y mantener las condiciones
de trabajo seguras y saludables, y fomentar las prácticas que salvaguarden a
todos los empleados/as y que produzcan condiciones seguras de trabajo, y
permitan una eficiente actuación, eliminando cualquier peligro anticipado que pueda
resultar en lesiones o enfermedades del trabajo.
Las jefaturas, los supervisores, los jefes de área y los miembros de las
comisiones, son los responsables del cumplimiento del Programa de Salud
Ocupacional.
A continuación se detallan las acciones establecidas.
La seguridad se extiende en cuatro áreas: personal de la empresa,
producto, clientes y público en general y se aplica por medio de:
a) Desarrollo y aplicación de normas de seguridad, fundamentadas como mínimo
en la Legislación Nacional en materia de prevención laboral.
b) Programa de inspecciones de seguridad en producción y productos.
c) Investigación y registro de accidentes para determinar causas y evitar la
repetición.
d) Formación y capacitación en principios y técnicas de seguridad.
e) Suministro de los equipos de protección personal necesarios en las zonas de
peligro.
f) Estudios de higiene industrial y medidas de prevención.
g) Prevención de incendios y accidentes mayores.
h) Campañas de divulgación y promoción.
i) Prevención de accidentes fuera del trabajo.

Alcances y limitaciones de la Política de Salud Ocupacional
De acuerdo con esta investigación, es importante señalar que las
acciones en el campo de la salud ocupacional están exclusivamente relacionadas
con la atención de accidentes laborales y la prevención de riesgos físicos.
Además, la trascendencia de los logros en este campo son solo
disposiciones formales, que no generan cambio ni educación en las personas
trabajadoras.
Según lo señala la encargada de recursos humanos, existe una carencia
de personal en el área de salud ocupacional para la oficina de esta empresa,
además la Comisión de Salud Ocupacional se reúne una vez al mes y esta se
desarrolla con recargo de funciones.
Por otro lado, las acciones emprendidas en esta área han tenido poco
alcance y compromiso, ya que se limitan a responder una ley establecida y no
trascender en una cultura de salud a nivel integral.
La población trabajadora aún no concibe a la salud laboral como un
derecho fundamental, como la fuente principal de provisión para su trabajo, lo que
hace que no se exijan condiciones de excelencia para mejorar la calidad de vida
del trabajador/a dentro y fuera de su trabajo.
Conclusiones y Recomendaciones
Es importante reconocer que en la cotidianidad de las y los
trabajadores/as se encuentra el riesgo de accidentes, la seguridad laboral y los
factores de riesgo vinculados al bienestar de las y los trabajadores/as.
Toda esta necesidad de recalcar los factores psicosociales dentro de la
Política de Salud Ocupacional se encuentra en que no solo los accidentes
provocados por factores externos a las personas, pueden referirse a riesgos, sino
que también la estructura socioemocional del trabajador/a está directamente
relacionada con la labor que realizan día a día.
La Política de Salud Ocupacional se refiere a las acciones u omisiones
que la empresa realiza ante la problemática, la prevención y la atención de los
riesgos del trabajo, amparados bajo la legislación costarricense vigente en esta
materia; en el caso de JASEC, la Ley N°6727 sobre R iesgos del Trabajo, el
Código de Trabajo.
El tema de los factores psicosociales en esta empresa, es de interés
general, aunque se le brinda mayor atención a los riesgos físicos debido a las
características del trabajo y su vínculo con los riesgos producidos por descargas
eléctricas o caídas.
El manejo de los factores psicosociales en las organizaciones, podrá
visualizar que el costo-beneficio implica grandes resultados en el proceso de
trabajo, ya que se cuenta con colaboradores más eficientes y con mayor
motivación, esto debido a la importancia que se le da a la parte socioemocional del
trabajador/a.
Según el modelo de análisis de Oszlak y O´Donell (1981), existe una
necesidad claramente establecida relacionada con la atención de la Salud
Ocupacional en las empresas en pro del respaldo jurídico que necesitan los
colaboradores de las empresas. En respuesta a esta demanda es que el Estado
ha creado e incorporado esta temática en un amplio marco jurídico.
En cuanto a la cuestión que emerge la salud es un derecho inherente a
las y los trabajadores, y que se adquiere de un concepto de salud integral emitida
por organismos internacionales y que constituyen la base de la legislación laboral
en esta materia en Costa Rica, pero no se operacionalizan los factores de riesgo
psicosocial como parte de la integralidad de la salud del trabajador, dándole solo
importancia a los riesgos físicos en el ambiente laboral.
En esta empresa, la parte patronal ha proporcionado una directriz de
legislación emanada por el Estado, pero que los mismos empleados no la han
reproducido en su totalidad por que la desconocen o no se muestra interés, menos
aún en la atención de los factores psicosociales de riesgo.
Aunque existe una política claramente establecida en el papel, a la hora
de la práctica laboral no se define claramente el accionar de los programas
preventivos, únicamente están visualizadas las zonas de riesgo, la demarcación y
no la atención de los riesgos psicológicos como la sobrecarga, el estrés y la
desmotivación.
Una política de prevención de riesgos laborales de la empresa, puede ser
considerada como una planificación preventiva. Se puede definir como un
proceso que se concreta en el documento mediante el cual la organización

expresa formalmente las directrices y objetivos generales relativos a la prevención
de riesgos laborales, determinando las funciones y responsabilidades en este
campo.
Es recomendable trabajar en la capacitación técnica y el manejo de
riesgos no solo físicos, sino incluir en los planes de trabajo el desarrollo de la
prevención y atención de los factores psicosociales.
Es recomendable sustituir la plaza vacante existente en la Unidad de
Salud Ocupacional con un profesional en el campo y con un perfil que permita
desarrollar ágilmente los programas establecidos y formulados por la institución.
Toda empresa "sana" que genera puestos de trabajo directo e indirecto es
fuente de riqueza social, más allá de los beneficios que generen los servicios a
sus usuarios y a la propia empresa. Estos beneficios podrán ser reinvertidos en la
empresa para asegurar su crecimiento y seguir generando riqueza, y se
convertirán en incentivos y derechos de los colaboradores y así contribuir a su
desarrollo y a sus deseos de autorrealización por medio del trabajo.
ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL TRABAJO SOCIAL Y LA SALUD
OCUPACIONAL
El Trabajo Social es una profesión cuyo perfil académico profesional le
permite participar en la formulación, ejecución y evaluación de las políticas
sociales. Estas constituyen un campo de acción fundamental para Trabajo Social,
por lo tanto, incursionar en un área no tradicional en Costa Rica, como lo es, la
salud ocupacional, contribuye a afirmar este campo desde el cual se posibilita la
intervención en las problemáticas sociales, en este caso relacionadas con los
derechos laborales, económicos y sociales.
La profesión de Trabajo Social puede desarrollar un papel protagónico en el
estudio, implementación y evaluación de políticas en el ámbito laboral. Tiene la
posibilidad de investigar en el nivel organizacional, logrando diagnosticar
problemas, necesidades o riesgos que afecten directa o indirectamente la salud y
el trabajo desarrollado por cada trabajador o trabajadora de la organización; las
cuales pueden afectar igualmente la productividad.
El estudio realizado evidenció tres espacios principales en donde las
acciones ejecutadas son débiles e insuficientes para lograr una atención de la
salud que integre los aspectos psicosociales, y que podrían fortalecerse desde la
profesión del Trabajo Social. Los espacios y finalidades en los que el Trabajo
Social puede aportar en la promoción y atención de la salud ocupacional se
expone en el siguiente cuadro resumen:
Cuadro N° 4
Espacio y finalidades de Trabajo Social en la Salud Ocupacional
ESPACIOS FINALIDADES
1. Comisión de Salud Ocupacional Conformación de la Comisión de Salud
Ocupacional
Participación en la formulación del Plan de
Trabajo
Coordinación con el Consejo de Salud
Ocupacional
2. Educación en Salud Ocupacional Información, educación y capacitación
sobre su condición como trabajadores/as,
factores de riesgo y en general salud
ocupacional.
3. Vigilancia de la Salud Ocupacional y Promoción y vigilancia de la salud
Factores de Riesgo psicosocial ocupacional
Promover la participación de las y los
trabajadores en la detección y posibles
soluciones para minimizar o eliminar los
efectos negativos de los factores de riesgos
psicosociales.
Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de los resultados del trabajo de campo realizado en
las 5 empresas del sector servicios seleccionadas.
1. COMISIONES DE SALUD OCUPACIONAL
La Comisión de Salud Ocupacional es el órgano dentro de la organización
cuya función principal es coordinar el esfuerzo de las y los trabajadores y
empleadores para investigar el origen de los riesgos, determinar medidas
preventivas y cumplir las medidas en materia de salud ocupacional. Es el espacio
en el cual los miembros representan a las y los trabajadores y pueden participar
en la formulación de medidas efectivas en la prevención, atención y promoción de
la salud ocupacional. En este sentido, las Comisiones constituyen el espacio
donde se hace posible incidir en la política de tal forma que el objetivo de esta, no
sea solamente mantener estabilidad social, sino que procure cambios sustanciales
en la calidad de vida de los y las trabajadores. Así, se considere las necesidades
y problemas desde la visión de los y las trabajadores, y no solamente desde el
punto de vista de los empleadores.
La o el Trabajador Social puede colaborar en la conformación de las
Comisiones develando la importancia de las mismas dentro de la organización, y a
la vez, como miembro de las Comisiones de Salud Ocupacional, propondría una
visión más integral de la salud ocupacional e induciría una reforma no solo de
instrumentos para identificación de los riesgos ocupacionales, sino cambios
profundos y sustanciales en la forma en que las enfermedades y accidentes son
tratados, incorporando desde luego, la identificación y atención de los factores de
riesgo psicosocial.
Así como, participar en la formulación de un Plan de Trabajo que oriente a
la Comisión bajo principios y objetivos claros en materia de salud ocupacional, y
que establezca las funciones, tareas, actividades y responsables para su logro.
Con relación a la participación de las Comisiones en el Consejo de Salud
Ocupacional, la y el Trabajador Social puede proponer reformas a la política
vigente ante el Consejo, para que se consideren disposiciones con el objetivo de
resguardar al trabajador(a) de los riesgos psicosociales de la salud ocupacional.
2. EDUCACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
Existe una gran necesidad de informar y educar a las y los trabajadores en
materia de salud ocupacional y específicamente sobre los factores de riesgo
psicosocial ocupacional a los que actualmente están expuestos y que están
afectando su calidad de vida dentro y fuera de su centro de trabajo.
Mediante campañas de sensibilización y educativas entorno al efecto y las
consecuencias de los factores de riesgos psicosociales de la salud ocupacional,
puede contribuirse a que las y los trabajadores tomen conciencia al respecto y por
consiguiente demandar respuesta a sus necesidades ante la empresa y el
Consejo de Salud Ocupacional según corresponda.
De igual forma, la reconstrucción de los conceptos de trabajo, trabajador(a)
y salud con las personas generaría un cambio radical de la función y razón de ser
de la Salud Ocupacional en las organizaciones.
Esto a fin de que las y los trabajadores tengan la información y
conocimientos necesarios para participar activamente en los programas de
prevención y atención de salud ocupacional, así como en la identificación y
tratamiento de los factores de riesgo tanto físicos como psicosociales.
De manera que la salud ocupacional en las organizaciones se constituya
una prioridad, que mediante el esfuerzo de los y las trabajadores y la empresa
pueda promoverse condiciones de trabajo más justas y una mejor calidad de vida
del trabajador(a) y su familia.
3. VIGILANCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL Y FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
En la atención de la salud, como campo de acción de la profesión del
Trabajo Social, debe haber correspondencia entre lo físico, mental, espiritual y
social de los seres humanos, por tanto se asume que para el desarrollo del ser
humano, deben abordarse no solo los aspectos de las condiciones físicas de su
trabajo, si no que se debe de asociar con todas las dimensiones de los individuos.
Las personas deben ser consideradas como seres con necesidades, lo cual
no se traducen solo en el trabajo y su función como tal, sino que se requiere
considerar lo físico, emocional, espiritual, así como los ámbitos personal, grupal,
familiar, comunal y social.
Las distintas organizaciones deben valorar el abordaje psicosocial como
punto de lanza para una mayor motivación y por tanto mejores índices de calidad
de vida de las personas dentro de su trabajo.
El Trabajo Social puede tener un papel protagónico en la vigilancia de salud
ocupacional y los factores de riesgo psicosocial, realizando la labor de atención
directa con las y los trabajadores.
Así, el y la Trabajadora Social está en la capacidad de brindar atención
individual al trabajador(a), con el objetivo de ser facilitador(a) de procesos de
tratamiento y resolución de problemáticas, originadas por los factores de riesgo
extralaborales que influyen en el desarrollo personal dentro y fuera del trabajo.
También, el y la Trabajadora Social puede brindar atención individual en
caso de accidentes y enfermedades laborales que pongan en riesgo la salud
integral de un (a) trabajador (a) y a su familia, pudiendo intervenir oportunamente
e incorporarlo nuevamente a la dinámica social y laboral.
De igual forma, el seguimiento de las condiciones del trabajador(a) y de su
familia como resultado de los efectos de enfermedades o accidentes laborales, es
parte de los aportes que puede generar un(a) Trabajador (a) Social en el marco
de la salud ocupacional.
Al profundizar en el tema de la Política de Salud Ocupacional, se evidencia
que distintas legislaciones han creado un marco muy amplio para respaldar el
abordaje de la salud de las y los trabajadores.
El Estado debe brindar un respaldo desde el ordenamiento jurídico en
materia de la salud de los(as) trabajadores(as) y en pro de las condiciones
adecuadas de los(as) mismos(as) en sus ambientes de trabajo. Mediante el
análisis crítico desde del punto de vista de la responsabilidad social, se
comprende que el Código de Trabajo, la Ley N°6727 y los decretos internacionales
sobre derechos económicos, sociales y culturales, brindan un aporte esencial para
que los individuos logren respaldarse en un marco jurídico y defender sus
derechos dentro de las condiciones y los ambientes de trabajo.
La profesión del Trabajo Social traduce y operacionaliza la política mediante
formulación de programas y proyectos u acciones en coordinación con otras
disciplinas especializadas como los Técnicos en Salud Ocupacional.
El Trabajo Social es un complemento de atención integral al trabajador y la
trabajadora, es un agente propulsor del cambio en la atención de la salud y estilos
de vida saludables.
La puesta en marcha de la política de la Salud Ocupacional en Costa Rica,
nos permite recuperar, conocer y profundizar acerca de cómo puede esta
adaptarse a la realidad de cada individuo, considerando sus necesidades y la
búsqueda de soluciones prontas a su salud dentro de su trabajo y para la defensa
y exigibilidad de los derechos laborales.
La Salud Ocupacional es un área que necesita ser atendida de manera
integral donde las necesidades y riesgos físicos y psicosociales de las y los
trabajadores se logren atender mediante el apoyo y capacidades de las personas
que conforman la organización y la empresa. La participación, creatividad y el
mejoramiento del abordaje que brindan las empresas a la salud ocupacional y en
especial a los factores psicosociales debe transformarse en beneficio de la
población trabajadora.
La investigación efectuada permitió comprobar que el abordaje de los
factores psicosociales es débil y poco organizado, las acciones que se ejecutan
son insuficientes para dar las soluciones adecuadas en el ámbito de la salud
ocupacional. De esta manera el profesional en Trabajo Social puede fortalecer las
metodologías que se aplican para la atención de salud ocupacional, que están
dejando de lado aspectos que repercuten en el ámbito laboral, individual y familiar.
El y la Trabajadora Social a través de sus conocimientos teóricos y los
modelos de intervención que puede aplicar en su quehacer, especialmente el
socioeducativo, puede promover la participación activa de las y los trabajadores y
empleadores, para la promoción social de la salud laboral, contribuyendo así en la
formulación de las políticas de las empresas así como en los planes de atención a
la salud ocupacional, de modo que se promuevan acciones con el fin de brindar
seguridad y bienestar individual y social de las personas.
La profesión del Trabajo Social, comparte los principios de los derechos
humanos, en particular los económicos, sociales y culturales. De acuerdo con la
Declaración Universal de los Derechos Humanos en el articulo 25, “toda persona

tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia,
la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la
asistencia médica y los servicios sociales necesarios, asimismo derecho a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez , viudez, vejez y otros
casos de perdida de sus medios de subsistencia por circunstancias
independientes de su voluntad. (…)
Asimismo, el artículo 23, se refiere al cumplimiento efectivo del derecho al
trabajo y a condiciones de trabajo justas y favorables. Se considera que todo ser
humano tiene derecho a “poder trabajar”, en condiciones de orden jurídico, físico e
infraestructural que garanticen un ambiente digno y saludable en el cual trabajar.
Para lo cual deben existir particulares condiciones económicas y sociales que lo
hagan posible, que el Estado debe procurar.
Desde el marco de los derechos humanos, Trabajo Social puede propiciar
el despliegue de acciones en torno de la atención de las necesidades sociales y
económicas, concebidas no como regalías, sino como derechos de las personas,
una vida plena y digna que le permita desplegar las capacidades, desarrollarse
como un individuo con un conjunto de creencias, valores y aspiraciones. Para que
esto sea posible, debe brindarse las condiciones que lo posibiliten, el trabajo es un
derecho fundamental para el cumplimiento y vivencia de los derechos humanos.
No obstante, los resultados del estudio muestran que la Comisión de Salud
Ocupacional, en la cual hay representación a las y los trabajadores (as), omite en
sus acciones la defensa y exigibilidad de los derechos y deberes sociales y
económicos, ya que no están contemplados en las políticas de salud ocupacional

de las empresas, sino que se percibe la salud ocupacional como una dádiva o
caridad. De ahí la importancia de un proceso de sensibilización en torno a este
tema.
En este sentido la Comisión de Salud Ocupacional debería recuperar dentro
de sus funciones sustantivas la divulgación de los Derechos. Por esta razón,
pensar solamente en brindar conocimiento o información resulta limitado, debe
propiciarse su vivencia y ejercicio, lo cual podrá lograrse solamente cuando los y
las trabajadores sean concientes de su posición como actores, y de la necesidad
de involucrarse en un esfuerzo conjunto para la defensa y consecución de los
derechos humanos.
El y la Trabajadora Social, en el campo laboral y específicamente en
materia de salud ocupacional, deberá aportar opciones para establecer relaciones
sociales que superen la injusticia y la explotación, características de las relaciones
laborales de muchos sectores económicos en Costa Rica, opciones para la
libertad, el respeto, la igualdad, paz, autodeterminación, participación, acceso a la
información, educación, y tantos otros principios que se amparan bajo el concepto
de derechos humanos y que la profesión comparte. Esto mediante su participación
en la formulación, administración y ejecución de las políticas sociales (públicas o
privadas), que impliquen reconocimiento de los derechos humanos, reasignación
de recursos basada en la equidad, es decir salarios justos, y la apertura de
espacios de libertad, participación y reafirmación de las personas sujetos de
derechos
Capítulo VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A partir de los resultados de esta investigación se concluye que:
La política social de Salud Ocupacional costarricense son los lineamientos
y acciones que resultan de la interrelación entre múltiples actores sociales: el
Estado, el patrono y el trabajador.
En este sentido se encuentra una correspondencia dual, donde existe
tanto la concesión del Estado a los/as trabajadores/as, así como una conquista de
derechos y deberes sociales que les permite a las y los trabajadores/as alcanzar
condiciones de bienestar y calidad de vida.
Además se encuentra que la política social de salud ocupacional cumple
con tres funciones fundamentales en la reproducción de las relaciones de mercado
en la sociedad capitalista:
Políticas: permitiéndole al Estado mantener un control de los/as
trabajadores/as y con ello evitar conflictos y la descomposición social como
resultado de necesidades insatisfechas en materia de salud ocupacional.
Sociales: ya que compensa y corrige las disfunciones ocasionadas por el
mercado. Con esta función intenta disminuir las desigualdades provocadas por
el capital y compensar las acciones del mismo en la búsqueda del bien común.
Económicas: ya que busca abaratar, la fuerza de trabajo, a través de la
socialización de los costos de su reproducción y la intervención en la demanda.
En este sentido, el grupo investigador realizó un análisis de la Política
Pública de Salud Ocupacional, con el propósito de comprender de qué manera las
empresas privadas del sector servicios implementan dicha política en sus
lineamientos y prácticas, así como para determinar el abordaje de los factores de
riesgo psicosocial de la Salud Ocupacional.
La investigación permitió identificar las acciones y omisiones de la política
de Salud Ocupacional, así como las expresiones en las empresas objeto de
estudio.
Política de Salud Ocupacional en Costa Rica
Para Oszlak y O’Donnell (1981), las políticas sociales corresponden a
omisiones o acciones del Estado frente a las necesidades y/o problemas sociales.
Ambos autores señalan también que la Política Social tiene un antecedente
histórico en el cual se inscribe y no son acciones que responden a un momento
dado.
Así, la política pública costarricense en materia de salud ocupacional
data de los años ochenta, no obstante, sus antecedentes se encuentran en los
acontecimientos suscitados en los ámbitos nacional e internacional, producto de
las conquistas de las y los trabajadores.
Para la formulación de una política en esta materia, fue necesario
obtener un compromiso tripartito entre el Estado, los patronos y las y los
trabajadores, para formular e implementar una política de riesgos preventivos y
la atención de riesgos ocupacionales.
Como resultado de este consenso surge la Ley N° 672 7 sobre Riesgos
de Trabajo, la cual designa competencias a los actores involucrados.
Esta normativa hace énfasis en los factores de riesgos físicos
ocupacionales, excluyendo la dimensión psicosocial de la salud en la atención
de los accidentes y enfermedades laborales, aún cuando promueve una
atención de los mismos desde un concepto de salud multidimensional.
Por otro lado, en la operacionalización de esta Ley en reglamentos y
normas se omite el abordaje de los factores de riesgos psicosociales de la salud
ocupacional.
Además es importante señalar que esta Ley refleja normas y
disposiciones para atender los accidentes y enfermedades, consecuencias del
modelo productivo agrícola y manufacturero que caracterizó nuestra economía
hasta los años 90, por lo que no considera las características del sector
servicios cuyo crecimiento en los últimos 15 años le ha acreditado el primer
lugar en la generación de ingresos de nuestro país hasta la fecha.
De acuerdo con tal hallazgo, se puede afirmar que la formulación de la
Política de Salud Ocupacional contempla parcialmente las condiciones
contextuales, sociales y económicas de las y los trabajadores/as, y no responde
a las necesidades actuales de la población trabajadora.
Con relación a los diferentes actores responsables de la implementación de
la Política de Salud Ocupacional, la investigación permitió constatar lo siguiente:
El Consejo de Salud Ocupacional
El Consejo de Salud Ocupacional, como órgano adscrito al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, le corresponde promover la conformación de
Comisiones de Salud Ocupacional, facilitar su funcionamiento y brindar asesoría
para la promoción de la salud en las instituciones públicas y privadas; ha
contribuido a la gestión de la salud ocupacional de las empresas objeto de estudio,
mediante apoyo informativo sobre el tema y la invitación a programas de
capacitación, en los que las Comisiones han participado pocas veces.
El propósito fundamental de Consejo de Salud Ocupacional es asesorar a
las Comisiones en su funcionamiento, sin embargo es importante mencionar que,
si bien es cierto que el Código de Trabajo Costarricense establece que cada
empresa que esté operando con más de diez trabajadores está obligado a
conformar una Comisión de Salud Ocupacional, no está forzada a inscribir la
misma ante el Consejo de Salud Ocupacional y por consiguiente no recibe la
asesoría y capacitación que le permita a la empresa adquirir conocimientos y
herramientas para la atención de la Salud Ocupacional.
Las empresas inscritas ante el Consejo están obligadas a reportar
anualmente las medidas y normas asumidas para resguardar y prevenir los
accidentes y las enfermedades en el trabajo, lo cual no significa que emprendan
cambios o acciones más allá de las disposiciones establecidas en este campo.
De acuerdo con estos hallazgos es probable que existan Comisiones que
estén conformadas en la empresa, pero que no reciben seguimiento, asesoría,
información, supervisión, ni evaluación por parte de este órgano. Dadas las
condiciones anteriormente mencionadas, el Consejo de Salud Ocupacional tiene
dificultad para ejecutar las funciones de asesoría en salud ocupacional y
supervisión de la labor que realizan las Comisiones de Salud Ocupacional en el
cumplimiento del Reglamento, dirigido al buen funcionamiento de las mismas.
Esta situación también se enmarca en un escenario gubernamental donde
priva la focalización y reducción del gasto público, por lo que el Consejo de Salud
Ocupacional tiene limitaciones de recursos económicos y de personal, para poder
llegar a todas las empresas del país y hacer real el cumplimiento de las
disposiciones de la Política en materia de salud ocupacional.
La infracción y aplicación de sanciones respecto a la salud ocupacional de
las empresas, corresponde al Ministerio de Trabajo, el cual presenta las mismas
limitaciones de recursos económicos y de personal.
Por otro lado, el hecho de que el Consejo no ejerza su potestad de brindar
linimientos para la atención de los factores de riesgo psicosocial que inciden

directamente en la salud de las y los trabajadores/as; refleja la posición estatal
respecto a la atención de estos factores y que a su vez incide en las acciones de
las empresas.
Esta situación propicia que para las empresas no haya obligatoriedad de
incluir en sus políticas de salud ocupacional la atención de los factores
psicosociales, por cuanto no existe sanción alguna o acciones correctivas de parte
del Consejo de Salud Ocupacional.
Así, se mantienen las acciones en materia de salud ocupacional que
demanda el sistema productivo-empresarial de este país, limitadas a la prevención
y atención de las secuelas del mismo sistema, prescindiendo de acciones para la
modificación de las causas que originan los problemas de salud ocupacional.
Es importante señalar en este punto que según lo establece el artículo
275 del Código de Trabajo, el Consejo de Salud Ocupacional está conformado por
ocho integrantes: un miembro del Ministerio de Trabajo, un delegado del Ministerio
de Salud, un representante del Instituto Nacional de Seguros, otro de la Caja
Costarricense de Seguro Social, dos representantes de las empresas delegados
por las Cámaras Patronales, dos delegados seleccionados por las
Confederaciones de Trabajadores. Esta situación deja ver que la cuota de poder y
por ende la posibilidad de las y los trabajadores/as en la toma de decisiones sobre
la salud ocupacional de este país se limita a una cuarta parte en la mesa de
negociación; quedando en desventaja con los otros actores representados, ya que
tanto los delegados del INS, como los representantes patronales, comparten
intereses afines, dándole esto al empresario una ventaja para defender sus
propuestas.
Las empresas del sector servicios: políticas de salud
ocupacional
La toma de posición del Estado costarricense en torno a la Salud
Ocupacional influye en la postura de las empresas privadas, como actores
sociales con intereses particulares, sobre la misma.
De esta forma la Política de Salud Ocupacional en las empresas remite a
las acciones u omisiones que esta realiza ante la problemática, la prevención y la
atención de los riesgos del trabajo, amparados en la legislación costarricense
vigente en esta materia.
Los hallazgos del trabajo de campo permiten identificar la
correspondencia que existe entre lo que el Estado ha dictado en materia de salud
ocupacional y lo que las empresas hacen en materia psicosocial del trabajo.
La mayoría de obligaciones y requerimientos tratados por la normativa
que dicta el Estado en materia de salud ocupacional hacen énfasis en los factores
de riesgos físicos, excluyendo la dimensión psicológica y social en la atención de
enfermedades y accidentes laborales, por lo que las empresas reproducen este
comportamiento en sus prácticas al interior de la empresa.
Las Políticas de Salud Ocupacional de las empresas objeto de estudio,
responden al Modelo Gestión Preventiva que establece la Ley Nº6727 sobre
Riesgos del Trabajo, donde los riesgos psicosociales no son incorporados, dando
mayor importancia a los riesgos físicos y biológicos.
En la implementación de la Política de Salud Ocupacional en cada
empresa, se encuentra una tendencia a atender los aspectos físicos de la salud
ocupacional, las enfermedades y los accidentes de trabajo.
El proceso de asesoría y capacitación que realiza el Instituto Nacional de
Seguros se inclina hacia la visualización de lo físico y de infraestructura de la
salud ocupacional, lo cual afecta la interpretación que realiza la empresa de la
Política de Salud Ocupacional en el desarrollo de sus acciones.
En este sentido, las Comisiones de Salud Ocupacional en las empresas
dirigen su trabajo al cumplimiento de una serie de requerimientos, que el INS
señala como obligatorios.
Las empresas desarrollan principalmente un enfoque de salud
ocupacional basado en un modelo de causalidad, donde se han establecido
acciones específicas para la atención de factores físicos propios del ambiente
organizacional, con el objetivo de incidir principalmente en la morbilidad y
siniestrabilidad.
La salud ocupacional en la empresa es entendida como la implementación
de la señalización, acondicionamiento, equipamiento de dispositivos de seguridad
para la atención de accidentes y emergencias requeridas por una normativa
nacional.
Por otro lado, en las empresas estudiadas existe poco conocimiento de
los factores de riesgo psicosocial y además no son considerados una prioridad
para su atención.
Los factores de riesgo psicosocial presentes en las Políticas de Salud
Ocupacional de las empresas son atendidos, en la mayoría de los casos, de
manera no planificada y desarticuladas.
Por otra parte, existen acciones que la empresa emprende e
indirectamente atienden los factores de riesgo psicosocial de la salud ocupacional,
no obstante, estas acciones no se realizan con objetivos claros y por consiguiente
sus esfuerzos se ven aminorados.
Comisiones de Salud ocupacional: representan a las y los trabajadores
Las Comisiones de Salud Ocupacional de las empresas son las
responsables de la implementación de las Políticas de Salud Ocupacional
integrales, sin embargo sus programas se concentran en la prevención de
accidentes y enfermedades laborales físicas, tal y como lo dicta la normativa en
este campo.
Las políticas de salud ocupacional de las empresas no fomentan la salud
integral de las y los trabajadores/as. En este sentido, la salud ocupacional es vista
como una obligación de los empresarios para cumplir con las pautas que
establecidas por el Estado y no como un derecho humano.
No existe concientización de las Comisiones de que la salud ocupacional
no es ausencia de enfermedades y accidentes laborales, la Política de Salud
Ocupacional de las empresas no plantea pautas o lineamientos que favorezcan la
creación de programas integrales, que contemplen el abordaje de los factores
psicosociales en las prácticas de las empresas seleccionadas.
Son insuficientes las prácticas de salud ocupacional que se realizan para
la atención de los factores psicosociales en las empresas seleccionadas del sector
servicios, a pesar que la Ley Nº6727 sobre Riesgos del Trabajo promueve el
bienestar mental y social, las prácticas se concentran principalmente en el
bienestar físico de salud ocupacional.
Las Comisiones deben velar por el cumplimiento de derechos de las y los
trabajadores/as, sin embargo esta es una labor que se ha dejado de lado. Por
tanto, se concluye que las y los trabajadores deben ser fortalecidos como actor
social, ya que en el campo de la salud ocupacional, este actor social se tomado
una posición caracterizada por la pasividad. La Comisión de Salud Ocupacional
constituye un espacio desde el cual puede promoverse la educación, exigencia y
vigilancia de la salud ocupacional como un derecho de las y los trabajadores.
Recomendaciones
A las organizaciones (actores sociales) participantes en la formulación,
implementación y ejecución de la Política de Salud Ocupacional:
Consejo de Salud Ocupacional
Para fortalecer o reorientar el nivel de formulación de la Política Pública de Salud
Ocupacional:
Evaluar las funciones y alcances para comprobar que haya un cercamiento a
las necesidades y problemas actuales de la salud en el trabajo.
Propiciar y promover espacios para la evaluación interna y externa de las
instituciones gubernamentales y no gubernamentales vinculadas a la ejecución
de Salud Ocupacional, para emprender reformas que se ajusten a la realidad
de las empresas.
Proyectarse en mayor medida y brindar asesoramiento a las empresas
inscritas de forma tal que estas fortalezcan sus estrategias dirigidas a atender
la salud en el trabajo.
Investigar en las empresas inscritas al mismo, el abordaje de los factores de
riesgo psicosocial dentro de la salud laboral con el fin respaldar nuevas
propuestas y reformas a la legislación costarricense para que los mismos sean
incorporados.
Empresas del sector servicios objeto de estudio:
Para fortalecer o reorientar el abordaje de los factores de riesgo psicosociales:
Buscar asesoría profesional de un equipo multidisciplinario con capacidad de
intervenir efectivamente en el área psicosocial y generar propuestas que
permitan atender la salud en el trabajo
Propicie la formulación de un plan dirigido a la prevención y atención de los
factores de riesgo psicosocial con una participación activa de los/as
trabajadores/as.
Comisiones de Salud Ocupacional:
Para fortalecer o reorientar su labor en el abordaje de los factores de riesgo
psicosociales:
Elaborar un plan y programa de atención de la salud ocupacional identificando
las necesidades y problemas de las y los trabajadores y que integre la
atención de los factores de riesgo psicosocial desde un enfoque de derecho.
Reconstruir el concepto de salud ocupacional con los/las trabajadores/as de la
empresa con el fin de incorporar el tema de los factores de riesgo psicosocial
como parte de la salud en el trabajo.

Informar y capacitar a los/as trabajadores/as en el diagnóstico y tratamiento de
las consecuencias y efectos de los factores de riesgo psicosociales de manera
que la salud ocupacional sea asumida como interés y responsabilidad de cada
trabajador(a).
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ENTREVISTAS REALIZADAS
• Persona encargada de Recursos Humanos
• Persona Encargada de Comisión de Salud Ocupacional
De las 5 empresas del sector servicios durante el año 2004 y 2005.
Anexo N°1

Guía de entrevista semiestructurada

(Dirigida a Jefaturas del Área de Recursos Humanos
de empresas del Sector Servicios)
Presentación
Como parte del Trabajo Final de Graduación que desarrollan las estudiantes
Andrea Chacón, Fabiola Fernández, Tania Rojas y Sussana Sandoval y el estudiante
Álvaro Meoño, se está realizando una investigación de campo enfocada a la salud
ocupacional y los factores de Riesgo Psicosociales en las empresas privadas del sector
servicios del Área Metropolitana.
Con el estudio de esta temática se pretende contribuir al desarrollo de la salud

ocupacional en las empresas participantes, sustentada en una concepción del ser
humano integral.
Por tal motivo solicitamos su colaboración con el aporte de información vital para
nuestro trabajo, no sin antes indicar que el tratamiento de la misma se hará de manera
confidencial.
Agradecemos de antemano su colaboración
1. Características Generales del Área de Recursos Humanos de la Empresa
1.1 Nombre de la persona encargada del Área__________________________
1.2 Anotar el sexo correspondiente: 1. Masculino 2. Femenino
1.3 Formación Profesional (título más alto alcanzado en la enseñanza regular)
1.4 Tiempo que tiene en el puesto______________________
1.5 Cantidad de personas que conforman el Área de Recursos Humanos

a. Hombres__________
b. Mujeres___________
1.6 Podría indicarme usted los:

a. objetivos
b. metas
c. prioridades
d. funciones del área de Recursos Humanos de la empresa
Objetivos Metas Prioridades Funciones del Área
1.7 De que manera la gestión de recursos humanos en está empresa promueve:
a. El logro de metas y objetivos organizacionales

b. El logro de metas y objetivos individuales
c. El logro de metas y objetivos de grupo
1.8 ¿Cuáles son las estrategias que utiliza la empresa para motivar el trabajo individual?
1.9 ¿Cuáles son las estrategias que utiliza la empresa para motivar el trabajo en equipo?
1.10 ¿ De qué manera la gestión de recursos humanos interviene en las condiciones
físicas y ambientales del trabajo?
1.11 ¿De qué manera la empresa promueve espacios para la construcción y
reconstrucción de ideas, habilidades y capacidades?
2. Dinámica interna del trabajo y factores de riesgo
2.1 Sobre el trabajo
2.1.1 ¿Cuáles necesidades de los y las trabajadores/as permite satisfacer el ejercicio del
trabajo en la empresa?
2.1.2 ¿De qué forma se consideran las habilidades y preferencias de los trabajos de las
personas que trabajan en la empresa?
2.1.3 ¿De qué manera se satisface la necesidad de los y las trabajadores/as para
aprender nuevas habilidades y conocimientos relacionadas o no con el trabajo?
2.1.4 Describa el proceso de trabajo que se realiza en la empresa
Procesos de Trabajo “X”

a. Se controlan los tiempos y los movimientos de los empleados
b. Existe polifuncionalidad de tareas
c. Existen sistemas alternativos de trabajo: individualismo y horarios flexibles de
trabajo
d. Se cambian las tareas aburridas o repetitivas con otras formas de
organización del trabajo
e. Se combinan tareas para hacer que el trabajo sea más interesante y variado
f. Se informa a los y las trabajadores frecuentemente sobre los resultados de
sus trabajos
g. Se dan las oportunidades para la comunicación y soporte mutuo en el lugar
de trabajo
h. Existe flexibilidad de horarios
2.1.5¿Existen procesos de inducción en la empresa?
2.1.6¿En qué consiste?
2.2 Sobre el trabajador
2.2.1 ¿Cuál es el termino para referirse al trabajador de la empresa? (Empleado,

funcionario, colaborador, etc.)
2.2.2¿Cuál es la percepción que maneja la empresa respecto a sus trabajadores?
2.2.3 ¿Qué importancia tienen los y las trabajadores para la empresa?
2.2.4. ¿Se brindan incentivos a los/las trabajadores/as?
a. Sí________
b. No________ (Pase a la pregunta 2.2.6)
2.2.5 ¿Cuáles incentivos?
2.2.6 ¿Qué características (personales, profesionales o técnicas) buscan en los y las

trabajadores/as a la hora de la contratación?
2.2.7 ¿Están organizados las y los trabajadores/as?
a. Si_______
b. No _______ (Pase a la pregunta 2.2.8)
2.2.8 ¿Qué tipo de organización existe?
2.2.9 ¿Existe vínculo entre el departamento de recursos humanos con la o las

organizaciones de los y las trabajadores/as?
2.2.10 ¿En qué consiste la relación?
2.2.11 ¿Cuál es la edad deseada por la empresa para la contratación del personal?
2.2.12 ¿Cuál es el estado civil deseado por la empresa para la contratación del personal?
2.2.13 ¿Existe un perfil personal deseado por la empresa para la contratación del
personal?
2.2.14. ¿Existe un perfil profesional deseado por la empresa para la contratación del
personal?
2.3 Sobre la salud ocupacional
La salud ocupacional son condiciones de trabajo que permitan a la persona un desarrollo

pleno, físico y mental dentro y fuera de la empresa.
2.3.1 ¿Qué entiende usted por salud ocupacional?
2.3.2 ¿Existen Políticas de Salud Ocupacional en la empresa? ¿Cuáles son?
2.3.3 ¿Qué papel ha jugado la salud ocupacional en la empresa?
2.3.4 ¿Cuáles acciones en materia de salud ocupacional se desarrollan en la empresa?

¿Cuál es su opinión al respecto?
2.3.5 ¿Cuál es la participación del departamento de Recursos Humanos en materia de

salud ocupacional?
A. Sobre Riesgos laborales
2.3.6 ¿Qué entiende usted por riesgos de trabajo?
2.3.7 ¿Cuáles riesgos laborales existen en el proceso de trabajo?
2.3.8 ¿Qué acciones realiza la empresa para tratar los riesgos de trabajo?
B. Sobre Riesgos Psicosociales
2.3.9 ¿Ha identificado usted riesgos psicosociales en el personal de la empresa?

Menciónelos
Nota: Cuadro - guía exclusivo para el entrevistador
Factores Intralaborales Factores Extralaborales Factores relacionados con la persona
Carga de trabajo Características culturales Características culturales
Grado de responsabilidad Salud
Designada Salud Alimentación
Ejercicio físico
Alimentación Conocimientos
Exigencias del trabajo (demanda) Ejercicio físico Destrezas

Habilidades
Conocimientos Aptitudes e idoneidad en relación con le
Otras particularidades del contenido de Destrezas oficio
las tarea (la persona no esta preparada para
ejercer el puesto, grado de dificultad) Factores Habilidades Personalidad: patrones de conducta,
propios del flujo de las tareas Aptitudes e idoneidad en vulnerabilidad-resistencia, locus de control y
relación con le oficio estilos atributivos, autoestima, dinamismo de
Personalidad: patrones de la personalidad.
conducta, vulnerabilidad-
Organización del tiempo de
resistencia, locus de control y
trabajo.
estilos atributivos, autoestima,
Turnos, sobretiempos, trabajo nocturno.
dinamismo de la personalidad
Monotonía y repetitividad (maquilas...)
Automatización
Relaciones interpersonales con los
compañeros de trabajo
Reconocimiento y/o Remuneración
Aislamiento
Comunicación
Participación en las decisiones
Gestión de personal
Manejo de los cambios no
Tecnológicos
Manejo de los cambios tecnológicos
2.3.9 ¿De que manera fueron identificados estos riesgos?
2.3.10 ¿Qué acciones a desarrollado para tratar este tipo de efectos o factores?
2.3.11 ¿Cuáles han sido los resultados obtenidos?
2.3.12 En el caso de que no tengan ningún tipo de acción ¿Existe alguna proyección de la
empresa con respecto a esta temática?
2.3.13 ¿Usted como gerente que recomendaciones daría para acciones futuras en este
campo?
Anexo N°2
Guía de observación – Empresas
A continuación, se presenta una serie de items correspondientes a aspectos que deberán ser
observados por los investigadores en las empresas seleccionadas, con la finalidad de conocer
algunas características.
Asimismo permitirá el conocimiento de la dinámica interna y el clima organizacional imperante,
para facilitar aún más el estudio por realizar y así determinar la incidencia de los factores
psicosociales en materia de salud ocupacional.
1. Sobre atención de los riesgos psicosociales
Variables Si No Observaciones
Posters, cuadros, mensajes positivos, paisajes, fotografías de

actividades de la empresa.
Pizarra de comunicación.
Reconocimiento a empleados en placa o comunicados e las

paredes.
Comedor
Servicio de Soda
Áreas recreativas
Sala para reuniones
Consultorio médico
Espacio de trabajo que permite movilidad y postura
Interacción entre las y los trabajadores/as
Limpieza del lugar de trabajo
Servicio de transporte para los empleados
Rotulación de áreas de trabajo
Dispensario de Brochures
Anexo N°3

Guía de Entrevista semiestructurada dirigida a la persona encargada de la Comisión

de Salud Ocupacional de la empresa: _______________________________
Como parte del Trabajo Final de Graduación desarrollado por las estudiantes
Andrea Chacón, Fabiola Fernández, Tania Rojas y Susana Sandoval y el estudiante
Álvaro Meoño, se esta realizando una investigación de campo enfocada a la salud
ocupacional y los factores de Riesgo Psicosociales en las empresas privadas del sector
servicios del Área Metropolitana: Políticas y Prácticas existentes.
Con el estudio de esta temática los estudiantes pretenden contribuir al desarrollo
de la salud ocupacional, conduciendo a las organizaciones a una concepción del ser
humano más integral.
La información que nos brinde será tratada de manera confidencial
Por tal motivo solicitamos su colaboración con el aporte de información vital para
nuestro trabajo; dicha información se manejará confidencialmente.
Agradecemos de antemano su colaboración
1. Características Generales del Área de salud ocupacional de la Empresa
1.1 Nombre de la persona encargada del Área__________________________
1.2 Anotar el sexo correspondiente: 1. Masculino 2. Femenino
1.3 Formación Profesional (título más alto alcanzado en la enseñanza regular)
1.4 Tiempo que tiene en el puesto______________________
1.6 Podría indicarme usted los:

b. objetivos
c. metas
d. prioridades
e. funciones del área de salud ocupacional de la empresa
Objetivos Metas Prioridades Funciones del Área
2. Sobre las características generales de las personas que conforman la Comisión de Salud
Ocupacional
2.1 ¿Cuantas personas conforman la comisión ?
2.2 ¿Cuántos hombres y cuántas mujeres la conforman?

2.3 ¿ Cuál es la edad promedio?
2.4 ¿ Cuál es la formación profesional de los integrantes?
2.5 ¿ A cuál departamento organizacional pertenecen?
3. Sobre las características generales de la Comisión de Salud Ocupacional
3.1 ¿Hace cuánto tiempo se formo la Comisión de Salud Ocupacional?

3.2 ¿Cuáles son las principales funciones que tiene la Comisión de Salud Ocupacional?
3.3 ¿Cuáles son las principales responsabilidades que tiene la Comisión de Salud
Ocupacional?
4. Sobre las características de las Políticas de Salud Ocupacional de la empresa
4.1 ¿Cuáles son las Políticas de Salud Ocupacional que tiene la empresa?
4.2 ¿Quién(es) participaron en la elaboración de la política?
4.3 ¿Cuáles mecanismos utilizaron para la Política de Salud Ocupacional? (encuesta,
elaboración de las reuniones, discusiones grupales)
5. Sobre el programa de salud ocupacional de la empresa
5.1 ¿Cuáles son los objetivos del programa?
a. corto
b. mediano
c. largo plazo
5.2 ¿Cuáles son las prioridades del programa vigente?
5.3 ¿Cuáles mecanismos se utilizan para comunicar a las y los trabajadores/as
información, y/o actividades seleccionadas con el programa?
5.4 ¿Podría describir la forma en que participan las y los trabajadores/as en las
actividades que realiza la Comisión de Salud Ocupacional?
6. Sobre los factores de riesgo psicosocial
6.1 ¿Cuáles problemáticas psicosociales ha detectado la Comisión de Salud Ocupacional

que con mayor frecuencia se presentan en las y los trabajadores/as?
6.2 ¿Cuáles acciones se han llevado a cabo?
6.3 ¿Cuáles son las expectativas de la Comisión de Salud Ocupacional respecto a las
acciones llevadas a cabo en materia psicosocial?
6.4 ¿Cuáles han sido los alcances emprendidos en materia de salud ocupacional?
6.5 ¿Cuáles han sido las principales limitaciones que han tenido para llevar a cabo las
acciones en materia psicosocial?
6.6 ¿En qué consiste el apoyo o asesoría que recibe del Consejo de Salud Ocupacional u
otra organización?
Anexo N°4
San José 12 de abril de 2003
Señor(a)
Jefe de Recursos Humanos
Nombre de la empresa
Estimados señor
La Comisión de Investigación y Trabajos Finales de Graduación de la Escuela de Trabajo

Social aprobó el tema de Salud Ocupacional y los factores de riesgo psicosociales en las
empresas privadas del sector servicio de Área Metropolitana: “políticas y prácticas
existentes”, presentada por Andrea Chacón Víquez, Fabiola Fernández Trejos, Alvaro
Meoño Monge, Tannya Rojas González y Sussana Sandoval Sandoval.
Esta investigación conlleva el estudio de casos de empresas del sector servicios que
presenten las siguientes características relevantes:
• Tener al menos 10 trabajadores (as), lo que supone la existencia de una Comisión

de Salud Ocupacional, de acuerdo con el Artículo 1 del Reglamento de
Comisiones de Salud Ocupacional(1982)
• La Comisión de Salud Ocupacional está inscrita en el Consejo de Salud
Ocupacional, como órgano principal en la promoción de la Salud Ocupacional.
• Las empresas deben estar dentro del Gran Área Metropolitana(San José, Alajuela,
Cartago y Heredia).
• Poseen más de 10 años de brindar servicios en Costa Rica, lo que permita ver la
evolución de las políticas y prácticas en salud ocupacional, así como los
• Disponibilidad y apertura de la empresa para involucrarse en el proceso de
psicosociales.
El propósito de este estudio será:
1. Analizar las políticas y prácticas de Salud Ocupacional que se implementan en las

empresas privadas del sector servicios de Costa Rica, con el propósito conocer la
manera en que son atendidos los factores de riesgo psicosocial, y sus
consecuencias en la salud integral de los y las trabajadores, de forma tal que las
recomendaciones emitidas sean congruentes con la realidad del entorno.
2. ¿Cómo se hará la investigación? A través de entrevistas a cerca de diferentes
temáticas en torno a la salud ocupacional.
3. Riesgos Por la naturaleza del estudio no existe ningún riesgo para la salud física o
mental, ni la pérdida de privacidad, ya que la información que se brinda en
exclusivamente en Salud Ocupacional políticas y prácticas que realiza la empresa.
4. Beneficios: como resultado de la participación en el estudio, la empresa
emprenderá una inversión a largo plazo en materia de Salud Ocupacional, ya que
la investigación le permitirá:
a) Obtener un análisis integral de las políticas y prácticas de Salud Ocupacional de su
organización, y de esta forma identificar las áreas y puntos críticos para el
mejoramiento continuo.
b) Recibir recomendaciones que le permitan fortalecer sus lineamientos y acciones,
lográndose de esta manera dar un primer paso en el cumplimiento de los estándares
internacionales que demandan los mercados locales y globales.
c) De igual forma los investigadores garantizan a las organizaciones la protección de
su identidad, así como cualquier información confidencial suministrada.
d) Capacitación Intensiva gratuita sobre los factores de Riesgos Psicosociales y las formas de
abordaje a los mismo.
e) El respaldo de La Universidad de Costa Rica, la Comisión de Investigación y la
Escuela de Trabajo Social, los cuales velarán por la calidad de los productos logrados
en esta investigación.
De esta forma agradecemos la colaboración que puedan ofrecer en el período en el que

se llevará a cabo la investigación.
Atentamente,
______________________________
M Sc. Nidia Morera Guillén
Directora del Seminario de Graduación.

Factores de riesgo psicosocial y políticas de salud ocupacional en empresas del sector servicios

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Universidad de Costa Rica

Facultad de Ciencias Sociales

LA SALUD OCUPACIONAL Y LOS FACTORES DE RIESGO

Memoria de Seminario para optar por el grado

Ciudad Universitaria Rodrigo Facio

A Nidia Morera por su dedicación, orientación y paciencia, durante la construcción de

A mis abuelitos y toda mi familia...

A Álvaro, Andre, Susy y Tania mi enorme agradecimiento porque de ustedes he aprendido

A Frederick W. N., hermano espiritual en este mundo humano, demasiado humano.

A Fabiola, Andrea, Tannia y Sussana

A mi abuela Ana, quién aún desaparecida nunca me abandonó

A mi madre, por existir y siempre estar pendiente de mí

A Gabriela Roldán Santamaría y a toda su familia.

A todos los compañeros y compañeras del Patronato Nacional de la Infancia, Oficinas

A Bizc. que estás en cielo.

A hermanas, sobrinos y demás familiares.

A mi madre, mi hermano y Dimitri motivadores incondicionales.

A quienes dudaron de nuestras capacidades y nuestros sueños.

A mis hermanas, Guadalupe, amiga y ejemplo de mujer luchadora, Priscilla, mi cómplice y

A Marcony, por tu amor y tu apoyo constante e incondicional en el momento preciso y

Algunas reflexiones sobre el Trabajo Social y la Salud Ocupacional......... ..... 319

Cuadro #2: Definición de las categorías de la investigación ........................ 43

Cuadro #3: Comparación perspectiva tradicional y perspectiva marxista de

Cuadro #4: Espacios y finalidades de Trabajo Social en la Salud

Anexo #1: Guía de entrevista semiestructurada dirigida a jefaturas de Recursos

Anexo #2: Guía de observación – Empresas

Anexo #3: Guía de entrevista semiestructurada dirigida a la persona encargada

Anexo #4 Carta de Compromisos con las empresas.

CCSS: Caja Costarricense de Seguro Social

CELATS: Centro Latinoamericano de Trabajo Social

CUNA: Colegio Universitario de Alajuela

C y MAT: Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

CVL: Calidad de Vida Laboral

INS: Instituto Nacional de Seguros

OMS: Organización Mundial de la Salud

ONU: Organización de las Naciones Unidas

OPS: Organización Panamericana de la Salud

TFG: Trabajo Final de Graduación

TLC: Tratado de Libre Comercio

El tema del Seminario de Graduación para optar por el grado de

Quinto momento: trabajo de campo, se compuso de dos fases, en la primera se

Sexto momento: consistió en el análisis de la información obtenida, que

Como resultados de la investigación se reconstruyó la forma en que se

La detección y atención de los factores de riesgo en la salud ocupacional

se ha constituido en una de las principales prioridades para organizaciones tanto

se constituye en un eslabón más de las conquistas sociales obtenidas en la lucha

de la clase trabajadora por obtener mejores condiciones de vida y laborales.

públicas y privadas, no solamente se suscita producto de la búsqueda de

indemnización de los accidentes laborales, sino que influyó poderosamente todo

un proceso de transformaciones globales que vislumbraba una inminente apertura

de los mercados internacionales, los cuales, posterior a la guerra fría, comenzaron

a experimentar un desarrollo hacia afuera de las fronteras, impulsando una nueva

forma de pensar y concebir el mundo, la cual cambió progresivamente las

relaciones comerciales entre los países: el neoliberalismo económico.

Las transformaciones que experimentaba el mundo conocido hasta los

años ochenta, repercuten con fuerza en Costa Rica. Producto de la

reestructuración económica suscitada en esta década, el Estado Benefactor

comienza a mostrar sus debilidades y contradicciones, teniendo importantes

repercusiones en su sistema de seguridad social. Este debilitamiento sumió al

país en una difícil situación económica, debiéndose realizar importantes recortes

sufrido por el Estado Benefactor, el sistema de seguridad y bien social, producto

de las conquistas de los trabajadores y las trabajadoras en materia laboral, así