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A importância do planejamento estratégico focado em minimizar impactos na cultura organizacional das

empresas de transporte rodoviário de cargas na implantação da Lei 12619/12 Julho/2015


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A importância do planejamento estratégico focado em minimizar


impactos na cultura organizacional das empresas de transporte
rodoviário de cargas na implantação da Lei 12619/12

Greyce de Morais Revoredo – greycerevoredo@hotmail.com


MBA em Gestão de Pessoas por Competência e Coaching
Instituto de Pós-Graduação e Graduação – IPOG
Goiânia, GO, 29 de junho de 2014.

Resumo
A instituição da Lei 12.619/2012, que altera a redação da CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho, modifica profundamente a estrutura organizacional das empresas de transporte
rodoviário de cargas no Brasil. Essas mudanças impactam diretamente a cultura
organizacional destas empresas. Implantar mudanças organizacionais demanda estudo
detalhado, planejamento estratégico e amplo envolvimento dos colaboradores de uma
organização. O presente trabalho, embasado na Lei 12.619/2012, em conjunto com refencial
teórico relacionado, busca demonstrar os pontos positivos da elaboração de uma estratégia
adequada, focada em reduzir impactos na cultura organizacional das empresas na implantação
de uma mudança organizacional de grande impacto. Este trabalho discute os impactos da
implantação destas mudanças e apresenta um conjunto de ações que visam minimizá-los.

Palavras-chave: Mudanças organizacionais. Cultura organizacional. Lei 12.619/2012.


Consolidação das leis do trabalho – CLT. Transporte rodoviário de cargas.

1. Introdução
Em um cenário cada vez mais globalizado, a capacidade de adaptação às mudanças torna-se
essencial para sobrevivência das empresas contemporâneas, sujeitas as exigências de
adequação, tanto do mercado local, quanto global, em ambientes cada vez mais dinâmicos.
Este novo cenário de mercado, exige das empresas, um estudo detalhado e planejamento
estratégico adequado para implantação de mudanças organizacionais. Um dos pontos que
pode levar ao sucesso ou fracasso no desenvolvimento de uma mudança organizacional é o
impacto gerado por essa mudança na cultura organizacional das empresas.
A instituição da Lei 12.619/2012 (BRASIL, 2012), altera profundamente a estrutura
organizacional das empresas de transporte rodoviário de cargas no Brasil e tem impacto direto
na cultura organizacional existente na maioria destas empresas hoje. Estes impactos devem
ser foco de analise profunda, visto que a cultura organizacional de uma empresa deve ter o
papel de fomentadora da necessidade da mudanças, e não de geradora de resistência, pois
como tal, poderia criar efeitos contrários, que poderia comprometer o sucesso na implantação
da mudança almejada. Por outro lado, a criação de um vínculo entre a cultura da empresa com

ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 9ª Edição nº 010 Vol.01/2015 julho/2015
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a nova forma de trabalho, aliada a um planejamento estratégico antecipado, pode ser o


diferencial que levará ao sucesso na implantação da nova estrutura de trabalho proposta.
A realização de um planejamento antecipado, abordando todos os aspectos relacionados com
a mudança organizacional, com participação de todos os envolvidos direta ou indiretamente
no processo pode ser o diferencial que levará a empresa a obter o resultado desejado. O
estabelecimento de uma relação de confiança entre os colaboradores, em todos os níveis da
organização, é fundamental para o sucesso desta ação. Estabelecer uma ligação entre a cultura
existente na organização com o novo modelo de trabalho, conciliar com um trabalho de
conscientização com comunicação e treinamentos eficazes, e reconhecer aqueles que se
comprometem com a mudança, trazem a força necessária para o êxito do processo de
mudança.
Implantar mudanças de grande impacto exige um grande esforço das empresas, que devem se
preparar antecipadamente, pois, uma ruptura imediata entre a cultura existente e um novo
modelo de trabalho, sem um planejamento adequado, podem levar a grandes prejuízos no
processo produtivo destas organizações. Para entender como as mudanças podem afetar a
cultura das organizações, torna-se necessário, inicialmente, conhecer alguns conceitos que
darão a dimensão de alguns aspectos fundamentais a serem trabalhados na implantação de
mudanças organizacionais.

2. Organização
A origem e significado da palavra organização são fundamentais para entender porque são
estabelecidas as organizações, estes sistemas organizados, criados para atingir objetivos
propostos por seus criadores.
Segundo Dias:
A palavra organização tem origem grega, organon que tem o significado de
ferramenta ou instrumento. Nesse sentido, a própria palavra já nos dá uma ideia de
que podemos entender as organizações como instrumentos utilizados pelo homem
para desenvolver determinadas tarefas que não seriam possíveis para um indivíduo
isolado. (DIAS, 2013:11).

Aprofundando mais, é possível observar que as organizações são formadas por indivíduos,
que desenvolvem tarefas, distribuídas segundo padrões específicos de cada instituição, na
busca do alcance de objetivos individuais e comuns. O modo como são distribuídas as tarefas
e forma estabelecida para realização dos trabalhos, contribuem para formação da identidade
da organização, e os objetivos traçados impulsionam seus membros para movimentar este
sistema.
No entender de Chiavenato:
A Organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou
mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização.
Uma organização somente existe quando:
1. há pessoas capazes de se comunicarem e que

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2. estão dispostas a participar e a contribuir com a ação conjunta,


3. A fim de alcançarem um objetivo comum. (CHIAVENATO, 2009:8).

As organizações são constituídas para cumprir objetivos, que os indivíduos, atuando


isoladamente, dificilmente conseguiriam alcançar. Existem nas organizações, relações de
interesses e necessidades, objetivos individuais e coletivos que são facilitados quando
indivíduos se unem através do trabalho nas organizações para suprir suas necessidades e
interesses.
Dias (2013:6) evidencia alguns traços que identificam uma organização: “é formada por
indivíduos que, através da divisão do trabalho, cooperam entre si, obedecendo a determinadas
normas, com o objetivo de atender suas necessidades e alcançar objetivos comuns”.
O psicólogo Abraham Maslow desenvolveu através de seus estudos, uma das teorias mais
conhecidas sobre comportamento humano, a teoria da hierarquia das necessidades que
identifica a hierarquia das necessidades humanas numa pirâmide de importâncias para o
comportamento humano. Segundo Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia
de cinco necessidades.
Robbins cita as cinco necessidades:
Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais.
Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
Sociais: incluem afeição, a sensação de pertencer a um grupo, aceitação e amizade.
Estima: inclui fatores internos de estima como respeito próprio, autonomia e
realização; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção.
Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que se pode ser; inclui
crescimento, alcance do pleno potencial e autodesenvolvimento. (Robbins, 2009:49).

Segundo esta teoria motivacional, o homem é motivado segundo suas necessidades, que se
manifestam em graus de importância, influenciando na motivação e na realização do
indivíduo, que o faz prosseguir para outras necessidades, que marcam uma pirâmide
hierárquica com cinco necessidades, conforme representação no quadro abaixo:

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Figura 1 – Hierarquia das necessidades de Maslow


Fonte: Robbins (2009) Apud A. Maslow, motivation and personality, 2. Ed. Nova York: Harper & Row (1970)

Esta teoria, entre várias outras, que abordam o tema motivação, representa bem, os vários
aspectos em que a organização pode influenciar a vida das pessoas. Considerando os aspectos
citados, é possível relacionar o papel das organizações como base de apoio aos indivíduos, no
atendimento de suas necessidades em diversos níveis. Neste mesmo contexto, também é
possível dimensionar a importância das organizações como alicerce para que os indivíduos
possam alcançar seus objetivos.
As organizações influenciam e são influenciadas pelas vidas das pessoas que a compõe,
sociedade onde estão instaladas, e mais amplamente sofrem influencia global, visto que não
funcionam isoladamente. Diversos fatores, internos e externos, podem afetar as atividades de
uma organização, exigindo mudanças diversas, que podem inclusive, alterar sua estrutura
organizacional e/ou cultura organizacional.
Outro aspecto relevante a ser avaliado, considerando o papel que as empresas representam
para os indivíduos que a compõe, é o fato de que as mudanças que ocorrem nas empresas, em
sua maioria, afetarão diretamente seus colaboradores, com maior ou menor intensidade, em
aspectos diversos, como a forma como o individuo executa seu trabalho, expectativas em
relação à carreira profissional, projetos futuros, etc.
Chiavenato, citando Maslow e Herzberg explica a interação entre indivíduo e organização:
Os cientistas sociais, particularmente Maslow e Herzberg, salientam que se a
organização for um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, estes
poderão crescer, expandir-se e encontrar sua satisfação e auto-realização ao
promover os objetivos da organização.(CHIAVENATO, 2009:424).

É possível, a partir desta explicação, refletir sobre o papel que a organizações podem
representar na vida de um indivíduo, no atendimento de suas necessidades e expectativas
geradas desta relação entre individuo e organização. Entender esta relação é bastante
relevante, pois o comportamento dos funcionários frente a necessidade de mudança, esta
relacionado diretamente ao impacto destas mudanças em seus interesses pessoais, nos
impactos gerados em sua rotina de trabalho, futuro profissional e também nos impactos

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gerados em sua vida pessoal.


Dias afirma que:
Há diversos fatores que afetam a organização e consequentemente sua cultura
organizacional. Alguns influenciam de modo significativo, outros menos, mais de
qualquer forma devem ser levados em consideração, pois se em um determinado
momento não tem importância em outros podem ser decisivos (DIAS, 2013:24).

Compreendendo o papel que a organização pode representar na vida dos membros que a
compõe, é possível inferir que os impactos gerados por mudanças nas estruturas
organizacionais das empresas e suas culturas, impactam diretamente nos membros que as
compõe e na forma como responderão ao processo de mudança a ser implementado. Será
tratado neste trabalho, de um fator externo específico, a aprovação da Lei 12.619/2012 que
regulamenta a profissão de motorista profissional, que foi sancionada em 30 de abril de 2012,
pela Presidente da República Dilma Russef. A Lei 12.619/2012 traz grandes impactos para a
cultura organizacional para empresas do ramo de transporte rodoviário de cargas no país
exigindo atenção e tratamento adequado.
No entender de Dias um dos principais fatores de externos que podem afetar a organização
são as políticas governamentais:
Políticas governamentais: toda e qualquer organização que queira se legitimar
perante a sociedade, como o são as empresas, deve acatar as leis e regulamentos
emanados pelos governos locais, regionais e nacionais. Entre estas regulamentações
se encontram medidas vinculadas aos impactos ambientais, impostos, regras de
concorrência, relações trabalhistas, entre outras. O impacto destas medidas
governamentais pode alterar a produção, a prestação do serviço e provocar inclusive
o encerramento das atividades de qualquer organização, portanto este é um dos
fatores mais importantes a serem considerados.(DIAS, 2013:26).

As políticas governamentais podem ter impacto direto nas organizações, e no caso especifico
da Lei 12.619/2012, alterar profundamente a estrutura organizacional das empresas que
buscam trabalhar atendendo a legislação vigente. Como se trata de uma legislação trabalhista,
o impacto na cultura organizacional é maior por estar relacionado diretamente a uma mudança
na relação de trabalho existente até o momento nas empresas de transporte rodoviário de
cargas.

3. Entendendo a Cultura Organizacional


Antes de implantar uma mudança organizacional, é fundamental entender a cultura
organizacional da empresa, a base de sua formação e sua força. Para isso, é necessário
inicialmente, compreender o significado de cultura e partir deste conceito entender o que é
cultura organizacional.
3.1. Cultura
A palavra cultura vem do latim colere e significa cultivar. A cultura é constituída por um

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conjunto de aspectos, que incluem conhecimento, arte, crença, a língua, os costumes, a lei
local entre outras variáveis existentes em cada sociedade. Estas suposições são instituídas por
grupos, sociedades, que por meio das experiencias adquiridas ao longo do tempo vão
construindo sua cultura. A cultura é formada então, pela soma das vivências dos grupos que
constituem uma sociedade. Estes conhecimentos adquiridos através das experiências dos
grupos dão forma as culturas que são construídas e reconstruídas através dos tempos.
3.2. Cultura Organizacional
A cultura organizacional segue o mesmo principio, sendo esta constituída por um conjunto de
valores, crenças, rituais e premissas formados pelas experiências dos indivíduos que compõe a
organização, e que são compartilhados ao longo do tempo dentro da organização. A cultura
organizacional norteia o comportamento dos funcionários, formando diretrizes que moldam o
comportamento de seus membros, contribuindo para a criação da identidade organizacional da
empresa.
No entender de Robbins:
Cultura organizacional: Se refere a um sistema de valores compartilhados pelos
membros de uma organização e que a distingue de outra. Em última análise, esse
sistema se constitui das características mais valorizadas pela organização [...]
(ROBBINS, 2009:226).

A cultura organizacional de uma empresa espelha os aspectos mais valorizados pelos


membros que a compões, fundadores e gestores e funcionários das organizações, que tendem
a compartilhar os mesmos valores criando uma identidade única para cada organização.
Entender a origem da cultura organizacional de uma empresa dá o norte inicial da força desta
cultura dentro da organização.
Dias cita basicamente três fontes de onde se origina a cultura organizacional (DIAS,
2013:116):
1. as crenças, valores e suposições dos fundadores da organização;
2. as experiências adquiridas entre os membros do grupo com a evolução da
organização; e
3. novas crenças, valores e suposições trazidas por novos membros e novas
lideranças, que foram se incorporando a organização ao longo do tempo.

Conhecer a origem desta cultura, de onde surgiram os valores que orientam os


comportamentos dos funcionários, permite avaliar a força desta cultura, e a partir desta
compreensão começar a avaliar os impactos que podem ser gerados com a implantação da
mudança.
A cultura organizacional influencia e é influenciada diretamente pelo comportamento dos
membros que a compõe. São os valores, que reforçados ao longo do tempo pelos criadores
das empresas e funcionários, vão moldando a cultura de uma empresa, direcionando a forma
de agir de seus funcionários, criando para cada organização, uma identidade própria, que a
distingue de todas as outras.

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Robbins diz que:


A cultura cumpre diversas funções em uma organização. Primeiro, desempenha o
papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e
outras. Segundo, proporciona um senso de identidade entre os membros. Terceiro,
facilita o comprometimento com algo que se sobrepõe aos interesses individuais.
Quarto, estimula a estabilidade do sistema social. A cultura é a argamassa social que
ajuda a manter a organização coesa fornecendo padrões adequados para fundamentar
o que os funcionários vão fazer ou dizer. Por fim, atua como sinalizador de sentido e
mecanismo de controle a fim de orientar e das forma as atitudes e aos
comportamento dos trabalhadores [...] (ROBBINS, 2009:228).

A cultura organizacional tem papel fundamental para o sucesso ou fracasso de uma


organização, e deve ser foco de atenção constante. Empresas com culturas fortes inspiram a
lealdade e dedicação em seus colaboradores, ainda que tenham formas variadas nas
organizações, um ponto comum em empresas de sucesso com culturas fortes é a relação de
compromisso de todos para atingir os objetivos da organização.
Dias diz que:
As organizações podem ser comparadas com sociedades em miniatura, através de
metáforas que expressam que as organizações são sistemas socioculturais. Ou seja,
as organizações são minessociedades que têm seus próprios padrões de ou modelos
de crenças compartilhadas, divididas e suportadas por várias normas operacionais e
rituais que podem exercer uma influencia decisiva na eficiência da organização pra
atingir os objetivos aos quais se propuseram. (DIAS, 2013:33).

Ao analisar a viabilidade de implantação de uma mudança organizacional é preciso verificar


se existe incompatibilidade de valores, entre os advindos com mudança, dos valores já
estabelecidos na organização. Empresas que implantam mudanças que vão contra valores já
estabelecidos, principalmente em organizações com culturas fortes, tendem a encontrar maior
resistência, e consequentemente, maior chance de fracassar em seu processo de implantação.
Já as empresas que utilizam sabiamente a força de sua cultura para fortalecer o sentimento de
necessidade de mudar, criando um vínculo entre a cultura existente com a necessidade de
mudança, tendem a receber maior apoio, e assim, reduzem a resistência e aumentam as
possibilidades de sucesso na implantação de mudanças organizacionais.
Cabe neste momento, analisar a definição do psicólogo social Edgar Schein:
A cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de
pressuposições básicas compartilhadas que o grupo de pessoas nela envolvido
aprendeu por um grupo, à medida que essas pressuposições foram capazes de
solucionar problemas. Justamente porque elas funcionaram, é que são ensinadas aos
novos membros do grupo, como sendo o modo correto de perceber, de pensar, de
sentir (SCHEIN,1992:12).

Neste trecho fica claro o papel que a cultura exerce nos membros da organização e como ela
pode influenciar positivamente um processo de mudança, caso suas pressuposições básicas

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sejam utilizadas em favor da mudança. A cultura, neste caso, estabelece um laço de confiança
que dará o apoio necessário para fortalecer o processo de mudança. Quando a mudança
organizacional a ser instituida for totalmente contra os pressupostos básicos contidos na
cultura organizacional, a resistencia será maior, e maior será a necessidade de realização de
um trabalho mais profundo e cuidadoso, buscando ações para minar a força nos focos de
resistência. Neste contexto, a conscientização tem papel fundamental.

4. A instituição da Lei 12.619/2012


A aprovação da lei 12619/2012 gerou grande impacto para as empresas do ramo de transporte
rodoviário de cargas, em vários aspectos. Os custos para manter as operações aumentaram
substancialmente em virtude da lei. A cultura organizacional foi afetada em sua essência,
visto que, trabalhadores e empregadores, estavam a muito, acostumados a uma forma de
trabalho totalmente diferente do que exige legislação trabalhista atual. Até a instituição da Lei
12.619/2012, sancionada em 30 de abril de 2012, os motoristas profissionais que realizavam
transporte rodoviário de cargas no Brasil, não tinham legislação específica que
regulamentasse sua jornada de trabalho, sendo então, enquadrados em sua maioria, no Art. 62
da CLT que diz na Seção II, do capítulo da jornada de trabalho:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados ... (BRASIL, 1994).

As empresas estavam, em sua maioria, acostumadas à conveniência da falta de controle sobre


a jornada de trabalho dos motoristas profissionais. No modelo anterior, o atendimento a
legislação tratava de forma geral, submetendo o motorista profissional a um regime geral de
jornada de trabalho, neste cenário o motorista profissional, para exercer sua função, estava
sujeito às regras estabelecidas em um modelo de trabalho generalista que não tratava das
especificidades inerentes à profissão. Este cenário foi totalmente alterado, após a criação da
lei, que define responsabilidades claras, tanto para empregado, quanto para empregador, sobre
o controle da jornada de trabalho dos motoristas profissionais. Pois o Ministério do Trabalho
entende que hoje as empresas já contam com mecanismos disponíveis para que tal controle
seja realizado, como por exemplo, por sistemas de rastreamento e discos tacógrafos instalados
nos veículos.
A lei define claramente a jornada de trabalho dos motoristas profissionais, que passam a ter
toda sua jornada de trabalho totalmente controlada.
Segue trecho da Lei 12.619/2012:
Art. 235-C. A jornada diária de trabalho do motorista profissional será estabelecida
na Constituição Federal ou mediante instrumento de acordos ou convenção coletiva
do trabalho.
§ 1º Admite-se a prorrogação da jornada de trabalho por até 2 (duas) horas
extraordinárias.

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§ 2º Será considerado como trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver à


disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso, espera e
descanso.
§ 3º Será assegurado ao motorista profissional intervalo mínimo de 1 (uma) hora
para refeição, além de intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas a cada 24
(vinte e quatro) horas e descanso semanal de (trinta e cinco) horas. [...].
Art. 235-D. Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o
motorista profissional permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua
residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados:
I - intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de
tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de
intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas
de direção;
II - intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com
o intervalo de descanso do inciso I;
III - repouso diário do motorista obrigatoriamente com o veículo estacionado,
podendo ser feito em cabine leito do veículo ou em alojamento do empregador, do
contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em hotel, ressalvada
a hipótese da direção em dupla de motoristas prevista no § 6o do art. 235-E.
Art. 235-E. Ao transporte rodoviário de cargas em longa distância, além do
previsto no art. 235-D, serão aplicadas regras conforme a especificidade da operação
de transporte realizada.
§ 1o Nas viagens com duração superior a 1 (uma) semana, o descanso semanal será
de 36 (trinta e seis) horas por semana trabalhada ou fração semanal trabalhada, e seu
gozo ocorrerá no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou em seu domicílio,
salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido
descanso. [...].(BRASIL, 2012).

Totalmente voltada para saúde e segurança dos motorista profissionais, a Lei 12.619/2012
demonstra em seu teor, preocupação clara com a melhoria das condições de trabalho, saúde
dos motoristas profissionais e com a redução dos acidentes de trânsito nas rodovias do país.
Trás ainda, uma particularidade, que é a determinação de responsabilidades também para
empregados sobre o atendimento da Lei. Por isso é de suma importância, que empregados, no
caso mais especifico, os motoristas profissionais do ramo de transporte rodoviário de cargas
estejam conscientizados sobre a necessidade da mudança.
Segue trecho da Lei 12.619/2012:
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional:
I - estar atento às condições de segurança do veículo;
II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos
princípios de direção defensiva;
III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo
de direção e de descanso;
IV - zelar pela carga transportada e pelo veículo;

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V - colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;


VI - (VETADO);
VII - submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida
alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado. (Lei
BRASIL/2012).

A Lei trouxe avanços, a muito necessários, para melhorar a qualidade de vida dos
trabalhadores e segurança para as rodovias, em um país de proporções continentais. O desafio
para as empresas de transporte rodoviário de cargas é grande, porém necessário, e se a
mudança for acompanhada de um planejamento adequado, se torna viável para a maioria das
empresas.

5. Promovendo a mudança
Um ponto principal para aplicação de uma mudança é entender inicialmente o motivo que esta
levando a mudança e se ela é realmente necessária ou desejada. No caso em questão, o motivo
é a criação de uma nova Lei, então, sua aplicação não é somente necessária ou desejada, mais
sim, é obrigatória caso a empresa queira exercer suas atividades dentro da legalidade.
Dias cita Maquiavel, em seu clássico O príncipe:
Deve-se observar aqui que a coisa mais difícil não há, nem de mais duvidoso êxito,
nem mais perigosa, do que o estabelecimento de leis novas. O legislador terá como
inimigos todos os que eram beneficiados pelas leis antigas e terá tímidos defensores
naqueles que forem beneficiados pelo novo status quo. (DIAS, 2013:400).

Se a mudança é obrigatória, e a empresa deverá atendê-la para continuar prestando seus


serviços, resta então fazer um diagnóstico detalhado da situação e planejar ações necessárias
para conseguir atingir seus objetivos, lembrando que a resistência é comum a maioria das
mudanças, pois levam as pessoas a saírem de seu estado de conforto, para situações
desconhecidas, ou em certos casos, indesejadas.
Dias diz que:
Uma organização, num processo de mudança, sempre busca manter sua situação
anterior à mudança, pois sua tendência é a busca de estabilidade. Contribui para isso
o fato de existirem grupos que se veem ameaçados em seu estado atual, e buscam
evitar mudanças para que não percam seus privilégios. (DIAS, 2013:373).

É normal que num processo de mudança os membros da organização demonstrem certa


resistência, buscado a segurança presente na forma de trabalho anterior. O processo de
mudança provoca o medo, a incerteza, sentimentos que trazem o desconforto as pessoas que
tendem a resistir a mudanças por medo de perder estabilidade e regalias anteriormente
conquistadas. A resistência deve ser combatida, pois pode comprometer todo processo,
dependendo de seu grau de disseminação entre os membros da organização.

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5.1. O papel das lideranças


Após a definição de que a mudança é necessária e deverá ser implantada, uma avaliação deve
ser feita pelas lideranças com a participação de todos os envolvidos nos processos da
empresa, avaliando seus possíveis impactos, pontos positivos e negativos, recursos
necessários e custos vindos de sua implantação. Reforçando que todo o processo para
prestação do serviço, neste caso específico, transporte rodoviário de cargas deve ser avaliado.
A análise deve envolver os fatores externos e internos, relacionados à mudança, além de
alternativas para a adequação, levando em conta todos os subsistemas da organização. O
planejamento deve ser feito com uma visão estratégica, sempre relacionado com a missão e
valores da empresa.
Os possíveis impactos para a cultura organizacional também devem ser foco de análise,
lembrando que a cultura instituída dentro da organização pode ser utilizada como grande
aliada a mudança, quando seus valores e premissas vão de encontro ao que se busca com a
mudança, ou, por outro lado, quando a mudança for contra premissas e valores estabelecidos
na cultura da organização, esta, poderá influenciar diretamente no surgimento das resistências
às mudanças.
O comprometimento dos dirigentes e gestores é fundamental para o sucesso neste processo,
pois são os principais fomentadores da necessidade de mudar, modelos a serem seguidos
pelos funcionários, com grande capacidade de direcionar os valores contidos na cultura
organizacional instituída.
Liderança consciente e comprometida com aplicação da mudança implica em resultados
diretos nos objetivos da organização, pois os lideres exercem forte influência nas ações dos
colaboradores. As lideranças são as peças chaves em um processo de implantação de
mudanças pelo seu alto poder de influência nos grupos da organização, servindo como
modelos, exemplos a serem seguidos, transmitindo confiança e impulsionando os indivíduos
para aderirem a nova forma de trabalho.
Dias fala sobre o papel das lideranças no processo de mudança:
[...] as lideranças são fundamentais no processo de criação, consolidação e mudança
a cultura organizacional, ou seja, em todas as suas etapas. Entender esse papel da
liderança, seus aspectos positivos e negativos, é fundamental para a estabilidade
organizacional. Lideranças podem, também, exercer um papel negativo ao dirigirem
processos de resistência a mudanças [...] (DIAS, 2013:457).

No caso específico da Lei 12.619/2012, as lideranças devem estar totalmente comprometidas


com a mudança, que altera de forma profunda a cultura de trabalho das empresas de
transporte rodoviário de cargas. Os motoristas profissionais, que até então, trabalhavam em
sua maioria, sem controle tão rígido, por parte de seus empregadores sobre sua jornada de
trabalho, tem grande dificuldade em aceitar este controle. Neste ponto, o comprometimento
das lideranças é muito importante para aumentar a aceitação dos motoristas a nova forma de
trabalho. Neste processo a clareza das informações e relação de confiança entre funcionários e
gestores da organização fortalece o processo de mudança, que não fica somente no nível

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A importância do planejamento estratégico focado em minimizar impactos na cultura organizacional das
empresas de transporte rodoviário de cargas na implantação da Lei 12619/12 Julho/2015
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superficial.
A inclusão de todos os gestores, de todas as áreas da empresa, no processo da mudança é
também é relevante, pois esta deve ser avaliada por uma visão global e compartilhada da
empresa.
A realização do estudo detalhado estabelecendo um panorama geral da situação, entendendo a
lei, possíveis problemas gerados pelo não atendimento e benefícios gerados pelo atendimento
da lei, trarão mais comprometimento dos gestores das áreas para aplicação da mudança. A
busca pelas opiniões dos funcionários, que serão diretamente afetados com a mudança, pode
ajudar a formatar o novo modelo de trabalho a ser instituído, visto que essas, são as pessoas
que possuem maior experiência e conhecimento sobre a rotina que esta sendo alterada.
Durante a estruturação do novo modelo de trabalho, uma boa ferramenta para organização das
ideias é a construção de um plano de ação, relacionando todas as ações necessárias para
começar a implantação da mudança, deixando o processo mais claro, definindo prazos, custos,
metas e responsáveis pela execução e acompanhamento de cada ação estabelecida, assim a
mudança se estabelece de forma organizada e controlada.
5.2. Necessidade da mudança
Outro passo que facilita o processo é a criação de novas regras, normas a serem seguidas após
a instituição da nova forma de trabalho. Estas devem ser claras e objetivas, incitando assim ao
sentimento de obrigação de atender as mudanças instituídas.
Antes da instituição da mudança é necessário fomentar nos funcionários, o sentimento de
necessidade para mudança. Os colaboradores tem que entender claramente o motivo da
mudança, benefícios de seu atendimento e impactos gerados pelo não atendimento. Neste
momento a conscientização tem papel fundamental. Todos os envolvidos devem conhecer a
lei 12.619/2012 em sua totalidade, ainda que para alcançar este feito, sejam necessárias
medidas de divulgação que alcancem todos os níveis da organização.
A conscientização dá a força necessária para estimular este sentimento de necessidade de
mudar. Indivíduos que não encontram motivação para a mudança, tendem a resisti-la, e assim,
não se comprometem com o processo, a mudança se desenvolve somete em nível superficial,
ficando frágil e com o tempo, possivelmente, cairá no esquecimento, pois não se estabelece
um sentimento legítimo de necessidade para o atendimento a mudança.
Chiavenato fala sobre mudança nas empresas:
Para mudar, a empresa precisa transformar-se em um verdadeiro ambiente de
mudanças, onde as pessoas se sintam encorajadas para a inovação e a criatividade.
Um mutirão de esforços conjugados em um verdadeiro canteiro de obras. E um
ambiente de mudanças, por incrível que pareça, exige minucioso planejamento que
precisa ser feito em equipe, através de esforços das pessoas e das gerências. E para
tanto, as empresas precisam ter antecipadamente uma visão focalizada para sua
missão e para seu futuro. Assim planejar a mudança significa escolher
antecipadamente o futuro da organização.(CHIAVENATO, 2009:434).

Para mudar a empresa precisa valorizar e estimular a mudança em todos os níveis da

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organização. Este processo exige determinação e planejamento estratégico, visto que as


mudanças tem relação direta com o futuro da organização. Planejar a mudança dá a empresa
condições de estabelecer metas para trilhar o futuro da organização.
O mercado atual que impõe as organizações necessidade constante de mudança, e para ter
sucesso neste novo panorama, as empresas não podem realizar mudanças às escuras, sem
estudo prévio e planejamento adequado, que darão a empresa essa característica de
versatilidade tão exigida para as empresas que querem se manter neste novo cenário do
mercado empresarial.

6. Conclusão
A Lei 12.619/2012 exige das empresas de transporte rodoviário de cargas uma alteração
profunda em sua cultura organizacional. Esta nova regulamentação da atividade do motorista
rodoviário impactou na necessidade de reestruturação das empresas de transporte rodoviário
de cargas para o atendimento dessas novas diretrizes. Esta reestruturação se dá no que
concerne aos procedimentos relacionados à atividade profissional, aos procedimentos e
normativas internas e principalmente no que tange ao impacto destas na cultura já existente e
na resistência às mudanças por parte dos envolvidos. O presente estudo aponta os quesitos
mais importantes que devem ser observados e que devem compor uma política de mudanças
que apoiará o processo de mudança e reduzirá os impactos deste na cultura organizacional.
O planejamento adequado, com estudos e antecipações de custos e riscos para o negócio,
segundo suas alternativas mais viáveis, unidos à conscientização e treinamento dos
funcionários são premissas fundamentais para o sucesso das mudanças organizacionais no
âmbito da corporação. Buscar o comprometimento de todos e o trabalho em equipe, resultará
em um resultado bastante satisfatório para o processo. Todas estas questões associadas, têm
como principal meta fortalecer a empresa e aumentar a possibilidade de sucesso no
cumprimento da lei 12.619/2012. O ideal é buscar neste processo de mudança pontos que
possam expressar consonância com os valores contidos na cultura da empresa, conquistando a
confiança das pessoas, reduzindo o risco de focos de resistência relacionados ao processo de
mudança. Os esforços devem estar alinhados de forma coordenada, com visão estratégica,
buscando resultados duradouros que contribuam para o futuro da organização.
De um ponto de vista humanista, apesar de não estar diretamente associado ao escopo deste
trabalho, deve ser ressaltado o grande impacto da Lei 12.619/2012 no que tange a qualidade
de vida do trabalhador motorista profissional. Esta nova abordagem da legislação tem foco no
ajuste da carga horária de trabalho do profissional, preconizando uma melhor qualidade de
vida e de trabalho. Esta melhora significativa das condições de trabalho do motorista
profissional visa também, em consequência, melhorar consideravelmente a qualidade do
trânsito nas rodovias do país.

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Referências
BRASIL. Lei 8.966, de 27 de dezembro de 1994. Alteração da redação do art. 62 da
consolidação das leis do trabalho. Diário Oficial [da República Federativa do Brasil],
Brasília, DF, v.1, n.246, 28 dez.1994. Seção 1, p. 48.
BRASIL. Lei nº 12.619, de 30 de abril de 2012. Dispõe sobre o exercício da profissão de
motorista; altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 9.503, de 23 de setembro de 1997, 10.233, de 5
de junho de 2001, 11.079, de 30 de dezembro de 2004, e 12.023, de 27 de agosto de 2009,
para regular e disciplinar a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional;
e dá outras providências. Diário Oficial [da República Federativa do Brasil], Brasília, DF,
v.1, n.84, 02 maio 2012. Seção 1, p. 5-6.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.
DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional. São Paulo: Atlas, 2013.
RIO DE JANEIRO. CLT, Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei N.° 5.452. Rio de
Janeiro, 1943.
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo:
Pearson, 2009.
SCHEIN, Edgar H. Organizational culture and leadership. 2. ed. San Francisco: Jossey-
Bass, 1992.

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