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Resumo
A instituição da Lei 12.619/2012, que altera a redação da CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho, modifica profundamente a estrutura organizacional das empresas de transporte
rodoviário de cargas no Brasil. Essas mudanças impactam diretamente a cultura
organizacional destas empresas. Implantar mudanças organizacionais demanda estudo
detalhado, planejamento estratégico e amplo envolvimento dos colaboradores de uma
organização. O presente trabalho, embasado na Lei 12.619/2012, em conjunto com refencial
teórico relacionado, busca demonstrar os pontos positivos da elaboração de uma estratégia
adequada, focada em reduzir impactos na cultura organizacional das empresas na implantação
de uma mudança organizacional de grande impacto. Este trabalho discute os impactos da
implantação destas mudanças e apresenta um conjunto de ações que visam minimizá-los.
1. Introdução
Em um cenário cada vez mais globalizado, a capacidade de adaptação às mudanças torna-se
essencial para sobrevivência das empresas contemporâneas, sujeitas as exigências de
adequação, tanto do mercado local, quanto global, em ambientes cada vez mais dinâmicos.
Este novo cenário de mercado, exige das empresas, um estudo detalhado e planejamento
estratégico adequado para implantação de mudanças organizacionais. Um dos pontos que
pode levar ao sucesso ou fracasso no desenvolvimento de uma mudança organizacional é o
impacto gerado por essa mudança na cultura organizacional das empresas.
A instituição da Lei 12.619/2012 (BRASIL, 2012), altera profundamente a estrutura
organizacional das empresas de transporte rodoviário de cargas no Brasil e tem impacto direto
na cultura organizacional existente na maioria destas empresas hoje. Estes impactos devem
ser foco de analise profunda, visto que a cultura organizacional de uma empresa deve ter o
papel de fomentadora da necessidade da mudanças, e não de geradora de resistência, pois
como tal, poderia criar efeitos contrários, que poderia comprometer o sucesso na implantação
da mudança almejada. Por outro lado, a criação de um vínculo entre a cultura da empresa com
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 9ª Edição nº 010 Vol.01/2015 julho/2015
A importância do planejamento estratégico focado em minimizar impactos na cultura organizacional das
empresas de transporte rodoviário de cargas na implantação da Lei 12619/12 Julho/2015
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2. Organização
A origem e significado da palavra organização são fundamentais para entender porque são
estabelecidas as organizações, estes sistemas organizados, criados para atingir objetivos
propostos por seus criadores.
Segundo Dias:
A palavra organização tem origem grega, organon que tem o significado de
ferramenta ou instrumento. Nesse sentido, a própria palavra já nos dá uma ideia de
que podemos entender as organizações como instrumentos utilizados pelo homem
para desenvolver determinadas tarefas que não seriam possíveis para um indivíduo
isolado. (DIAS, 2013:11).
Aprofundando mais, é possível observar que as organizações são formadas por indivíduos,
que desenvolvem tarefas, distribuídas segundo padrões específicos de cada instituição, na
busca do alcance de objetivos individuais e comuns. O modo como são distribuídas as tarefas
e forma estabelecida para realização dos trabalhos, contribuem para formação da identidade
da organização, e os objetivos traçados impulsionam seus membros para movimentar este
sistema.
No entender de Chiavenato:
A Organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou
mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização.
Uma organização somente existe quando:
1. há pessoas capazes de se comunicarem e que
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Segundo esta teoria motivacional, o homem é motivado segundo suas necessidades, que se
manifestam em graus de importância, influenciando na motivação e na realização do
indivíduo, que o faz prosseguir para outras necessidades, que marcam uma pirâmide
hierárquica com cinco necessidades, conforme representação no quadro abaixo:
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Esta teoria, entre várias outras, que abordam o tema motivação, representa bem, os vários
aspectos em que a organização pode influenciar a vida das pessoas. Considerando os aspectos
citados, é possível relacionar o papel das organizações como base de apoio aos indivíduos, no
atendimento de suas necessidades em diversos níveis. Neste mesmo contexto, também é
possível dimensionar a importância das organizações como alicerce para que os indivíduos
possam alcançar seus objetivos.
As organizações influenciam e são influenciadas pelas vidas das pessoas que a compõe,
sociedade onde estão instaladas, e mais amplamente sofrem influencia global, visto que não
funcionam isoladamente. Diversos fatores, internos e externos, podem afetar as atividades de
uma organização, exigindo mudanças diversas, que podem inclusive, alterar sua estrutura
organizacional e/ou cultura organizacional.
Outro aspecto relevante a ser avaliado, considerando o papel que as empresas representam
para os indivíduos que a compõe, é o fato de que as mudanças que ocorrem nas empresas, em
sua maioria, afetarão diretamente seus colaboradores, com maior ou menor intensidade, em
aspectos diversos, como a forma como o individuo executa seu trabalho, expectativas em
relação à carreira profissional, projetos futuros, etc.
Chiavenato, citando Maslow e Herzberg explica a interação entre indivíduo e organização:
Os cientistas sociais, particularmente Maslow e Herzberg, salientam que se a
organização for um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, estes
poderão crescer, expandir-se e encontrar sua satisfação e auto-realização ao
promover os objetivos da organização.(CHIAVENATO, 2009:424).
É possível, a partir desta explicação, refletir sobre o papel que a organizações podem
representar na vida de um indivíduo, no atendimento de suas necessidades e expectativas
geradas desta relação entre individuo e organização. Entender esta relação é bastante
relevante, pois o comportamento dos funcionários frente a necessidade de mudança, esta
relacionado diretamente ao impacto destas mudanças em seus interesses pessoais, nos
impactos gerados em sua rotina de trabalho, futuro profissional e também nos impactos
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Compreendendo o papel que a organização pode representar na vida dos membros que a
compõe, é possível inferir que os impactos gerados por mudanças nas estruturas
organizacionais das empresas e suas culturas, impactam diretamente nos membros que as
compõe e na forma como responderão ao processo de mudança a ser implementado. Será
tratado neste trabalho, de um fator externo específico, a aprovação da Lei 12.619/2012 que
regulamenta a profissão de motorista profissional, que foi sancionada em 30 de abril de 2012,
pela Presidente da República Dilma Russef. A Lei 12.619/2012 traz grandes impactos para a
cultura organizacional para empresas do ramo de transporte rodoviário de cargas no país
exigindo atenção e tratamento adequado.
No entender de Dias um dos principais fatores de externos que podem afetar a organização
são as políticas governamentais:
Políticas governamentais: toda e qualquer organização que queira se legitimar
perante a sociedade, como o são as empresas, deve acatar as leis e regulamentos
emanados pelos governos locais, regionais e nacionais. Entre estas regulamentações
se encontram medidas vinculadas aos impactos ambientais, impostos, regras de
concorrência, relações trabalhistas, entre outras. O impacto destas medidas
governamentais pode alterar a produção, a prestação do serviço e provocar inclusive
o encerramento das atividades de qualquer organização, portanto este é um dos
fatores mais importantes a serem considerados.(DIAS, 2013:26).
As políticas governamentais podem ter impacto direto nas organizações, e no caso especifico
da Lei 12.619/2012, alterar profundamente a estrutura organizacional das empresas que
buscam trabalhar atendendo a legislação vigente. Como se trata de uma legislação trabalhista,
o impacto na cultura organizacional é maior por estar relacionado diretamente a uma mudança
na relação de trabalho existente até o momento nas empresas de transporte rodoviário de
cargas.
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conjunto de aspectos, que incluem conhecimento, arte, crença, a língua, os costumes, a lei
local entre outras variáveis existentes em cada sociedade. Estas suposições são instituídas por
grupos, sociedades, que por meio das experiencias adquiridas ao longo do tempo vão
construindo sua cultura. A cultura é formada então, pela soma das vivências dos grupos que
constituem uma sociedade. Estes conhecimentos adquiridos através das experiências dos
grupos dão forma as culturas que são construídas e reconstruídas através dos tempos.
3.2. Cultura Organizacional
A cultura organizacional segue o mesmo principio, sendo esta constituída por um conjunto de
valores, crenças, rituais e premissas formados pelas experiências dos indivíduos que compõe a
organização, e que são compartilhados ao longo do tempo dentro da organização. A cultura
organizacional norteia o comportamento dos funcionários, formando diretrizes que moldam o
comportamento de seus membros, contribuindo para a criação da identidade organizacional da
empresa.
No entender de Robbins:
Cultura organizacional: Se refere a um sistema de valores compartilhados pelos
membros de uma organização e que a distingue de outra. Em última análise, esse
sistema se constitui das características mais valorizadas pela organização [...]
(ROBBINS, 2009:226).
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Neste trecho fica claro o papel que a cultura exerce nos membros da organização e como ela
pode influenciar positivamente um processo de mudança, caso suas pressuposições básicas
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sejam utilizadas em favor da mudança. A cultura, neste caso, estabelece um laço de confiança
que dará o apoio necessário para fortalecer o processo de mudança. Quando a mudança
organizacional a ser instituida for totalmente contra os pressupostos básicos contidos na
cultura organizacional, a resistencia será maior, e maior será a necessidade de realização de
um trabalho mais profundo e cuidadoso, buscando ações para minar a força nos focos de
resistência. Neste contexto, a conscientização tem papel fundamental.
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Totalmente voltada para saúde e segurança dos motorista profissionais, a Lei 12.619/2012
demonstra em seu teor, preocupação clara com a melhoria das condições de trabalho, saúde
dos motoristas profissionais e com a redução dos acidentes de trânsito nas rodovias do país.
Trás ainda, uma particularidade, que é a determinação de responsabilidades também para
empregados sobre o atendimento da Lei. Por isso é de suma importância, que empregados, no
caso mais especifico, os motoristas profissionais do ramo de transporte rodoviário de cargas
estejam conscientizados sobre a necessidade da mudança.
Segue trecho da Lei 12.619/2012:
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional:
I - estar atento às condições de segurança do veículo;
II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos
princípios de direção defensiva;
III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo
de direção e de descanso;
IV - zelar pela carga transportada e pelo veículo;
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A Lei trouxe avanços, a muito necessários, para melhorar a qualidade de vida dos
trabalhadores e segurança para as rodovias, em um país de proporções continentais. O desafio
para as empresas de transporte rodoviário de cargas é grande, porém necessário, e se a
mudança for acompanhada de um planejamento adequado, se torna viável para a maioria das
empresas.
5. Promovendo a mudança
Um ponto principal para aplicação de uma mudança é entender inicialmente o motivo que esta
levando a mudança e se ela é realmente necessária ou desejada. No caso em questão, o motivo
é a criação de uma nova Lei, então, sua aplicação não é somente necessária ou desejada, mais
sim, é obrigatória caso a empresa queira exercer suas atividades dentro da legalidade.
Dias cita Maquiavel, em seu clássico O príncipe:
Deve-se observar aqui que a coisa mais difícil não há, nem de mais duvidoso êxito,
nem mais perigosa, do que o estabelecimento de leis novas. O legislador terá como
inimigos todos os que eram beneficiados pelas leis antigas e terá tímidos defensores
naqueles que forem beneficiados pelo novo status quo. (DIAS, 2013:400).
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superficial.
A inclusão de todos os gestores, de todas as áreas da empresa, no processo da mudança é
também é relevante, pois esta deve ser avaliada por uma visão global e compartilhada da
empresa.
A realização do estudo detalhado estabelecendo um panorama geral da situação, entendendo a
lei, possíveis problemas gerados pelo não atendimento e benefícios gerados pelo atendimento
da lei, trarão mais comprometimento dos gestores das áreas para aplicação da mudança. A
busca pelas opiniões dos funcionários, que serão diretamente afetados com a mudança, pode
ajudar a formatar o novo modelo de trabalho a ser instituído, visto que essas, são as pessoas
que possuem maior experiência e conhecimento sobre a rotina que esta sendo alterada.
Durante a estruturação do novo modelo de trabalho, uma boa ferramenta para organização das
ideias é a construção de um plano de ação, relacionando todas as ações necessárias para
começar a implantação da mudança, deixando o processo mais claro, definindo prazos, custos,
metas e responsáveis pela execução e acompanhamento de cada ação estabelecida, assim a
mudança se estabelece de forma organizada e controlada.
5.2. Necessidade da mudança
Outro passo que facilita o processo é a criação de novas regras, normas a serem seguidas após
a instituição da nova forma de trabalho. Estas devem ser claras e objetivas, incitando assim ao
sentimento de obrigação de atender as mudanças instituídas.
Antes da instituição da mudança é necessário fomentar nos funcionários, o sentimento de
necessidade para mudança. Os colaboradores tem que entender claramente o motivo da
mudança, benefícios de seu atendimento e impactos gerados pelo não atendimento. Neste
momento a conscientização tem papel fundamental. Todos os envolvidos devem conhecer a
lei 12.619/2012 em sua totalidade, ainda que para alcançar este feito, sejam necessárias
medidas de divulgação que alcancem todos os níveis da organização.
A conscientização dá a força necessária para estimular este sentimento de necessidade de
mudar. Indivíduos que não encontram motivação para a mudança, tendem a resisti-la, e assim,
não se comprometem com o processo, a mudança se desenvolve somete em nível superficial,
ficando frágil e com o tempo, possivelmente, cairá no esquecimento, pois não se estabelece
um sentimento legítimo de necessidade para o atendimento a mudança.
Chiavenato fala sobre mudança nas empresas:
Para mudar, a empresa precisa transformar-se em um verdadeiro ambiente de
mudanças, onde as pessoas se sintam encorajadas para a inovação e a criatividade.
Um mutirão de esforços conjugados em um verdadeiro canteiro de obras. E um
ambiente de mudanças, por incrível que pareça, exige minucioso planejamento que
precisa ser feito em equipe, através de esforços das pessoas e das gerências. E para
tanto, as empresas precisam ter antecipadamente uma visão focalizada para sua
missão e para seu futuro. Assim planejar a mudança significa escolher
antecipadamente o futuro da organização.(CHIAVENATO, 2009:434).
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6. Conclusão
A Lei 12.619/2012 exige das empresas de transporte rodoviário de cargas uma alteração
profunda em sua cultura organizacional. Esta nova regulamentação da atividade do motorista
rodoviário impactou na necessidade de reestruturação das empresas de transporte rodoviário
de cargas para o atendimento dessas novas diretrizes. Esta reestruturação se dá no que
concerne aos procedimentos relacionados à atividade profissional, aos procedimentos e
normativas internas e principalmente no que tange ao impacto destas na cultura já existente e
na resistência às mudanças por parte dos envolvidos. O presente estudo aponta os quesitos
mais importantes que devem ser observados e que devem compor uma política de mudanças
que apoiará o processo de mudança e reduzirá os impactos deste na cultura organizacional.
O planejamento adequado, com estudos e antecipações de custos e riscos para o negócio,
segundo suas alternativas mais viáveis, unidos à conscientização e treinamento dos
funcionários são premissas fundamentais para o sucesso das mudanças organizacionais no
âmbito da corporação. Buscar o comprometimento de todos e o trabalho em equipe, resultará
em um resultado bastante satisfatório para o processo. Todas estas questões associadas, têm
como principal meta fortalecer a empresa e aumentar a possibilidade de sucesso no
cumprimento da lei 12.619/2012. O ideal é buscar neste processo de mudança pontos que
possam expressar consonância com os valores contidos na cultura da empresa, conquistando a
confiança das pessoas, reduzindo o risco de focos de resistência relacionados ao processo de
mudança. Os esforços devem estar alinhados de forma coordenada, com visão estratégica,
buscando resultados duradouros que contribuam para o futuro da organização.
De um ponto de vista humanista, apesar de não estar diretamente associado ao escopo deste
trabalho, deve ser ressaltado o grande impacto da Lei 12.619/2012 no que tange a qualidade
de vida do trabalhador motorista profissional. Esta nova abordagem da legislação tem foco no
ajuste da carga horária de trabalho do profissional, preconizando uma melhor qualidade de
vida e de trabalho. Esta melhora significativa das condições de trabalho do motorista
profissional visa também, em consequência, melhorar consideravelmente a qualidade do
trânsito nas rodovias do país.
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Referências
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Brasília, DF, v.1, n.246, 28 dez.1994. Seção 1, p. 48.
BRASIL. Lei nº 12.619, de 30 de abril de 2012. Dispõe sobre o exercício da profissão de
motorista; altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 9.503, de 23 de setembro de 1997, 10.233, de 5
de junho de 2001, 11.079, de 30 de dezembro de 2004, e 12.023, de 27 de agosto de 2009,
para regular e disciplinar a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional;
e dá outras providências. Diário Oficial [da República Federativa do Brasil], Brasília, DF,
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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.
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