Garduño Correa Marco Antonio

Guzmán Salgado Daniela

Hernández Diaz Kevin Daniel
Serrano Martínez Iván
Solano Ramírez Adrián
Torres Farias Alan
Secuencia 1NM31

Actitudes y comportamiento organizacional.

Actitud.

En la vida de los seres humanos se presentan diversas situaciones a las que cada
uno reacciona de una manera distinta, de ahí podemos derivar la “actitud” como la
forma de responder a alguien o algo.

Para cada autor el concepto de actitud es distinto, sin embargo, no necesariamente

tiene que ser opuesto.

“Una actitud es una predisposición que experimentar, ser motivado por, y a actuar
hacia una categoría de objetos en una forma previsible”(Smith et al., 1956).

“La actitud es una predisposición aprendida a responder de una manera consistente

favorable o desfavorable respecto a un objeto dado”(Fishbein & Azjen, 1975).

“Las actitudes son enunciados de evaluación favorable o desfavorable de los

objetos, personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de
algo.”(Robbins 2004).

Con lo anterior podemos encontrar una similitud entre los conceptos de actitud, para
así entender como actitud a una predisposición a reaccionar ante un estimulo social
de manera favorable o desfavorable.

Elementos de las actitudes.

Se pueden resaltar 3 elementos de una actitud:

1) Componente cognitivo-racional: refiere a lo que pensamos, a una descripción
de cómo es una cosa (pensar “tengo un buen salario”).

2) Componente afectivo-emocional: refiere a lo que sentimos, conduciendo a

eventos de comportamiento (sentirse molesto por el sueldo).

3) Componente conductual-comportamiento: refiere a la manera o tendencia de

una persona al actuar en cierta situación u objeto (Buscar un mejor empleo).

Es importante mencionar que de estos 3 componentes las personas solo podemos

notar claramente en una persona es el conductual, vemos que hace una persona y
como lo realiza, los otros 2 no, puesto que no podemos leer la mente de las
personas, y en las emociones no siempre son las que creemos, sin embargo, se
pueden inferir.

Cognitivo:

El gerente reparte las

tareas equitativamente.
Es justo.

Afectivo:
Actitud positiva
Me gusta el trabajo del
gerente.

Conductual:

Realizo el trabajo bien

y rápido.

Representación de la relación entre cada elemento de la actitud

Hipocresía de una persona.

Las personas aparentan cambiar actitudes, pero no conductas. Por ejemplo,

podemos estar de acuerdo en un tema, pero no por ello vamos a actuar para
cambiar dicha situación. Se puede expresar como la gente no juega al juego que
anuncia. Todo lo anterior genera una disonancia cognitiva, piensas una cosa, pero
realizas otra.

Un ejemplo muy grande son las tabacaleras, venden cigarros y en su producto

ponen leyendas como, “fumar genera cáncer de pulmón”, pero no hacen nada por
crear un cigarro que no sea dañino, solo les preocupa el dinero.

Teoría de la disonancia cognitiva.

Esta teoría fue desarrollada por Leon Festinger, manifestó que las personas
buscamos ser congruentes con nosotros mismos, pero que pasa cuando o se logra,
se crea un malestar en el individuo y se crea un conflicto

Ese conflicto recibe el nombre de disonancia, donde se crea un conflicto entre 2

actitudes o comportamientos del individuo, y el componente cognitivo es un
elemento de saber u opinión.

Robbins define la disonancia cognitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que

perciba un individuo entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las
actitudes.

Los elementos cognitivos se pueden dividir en 3:

1) Disonante: se actúa distinto a lo que se piensa.

2) Consonante: se actúa y se piensa del mismo modo.

3) Irrelevante: es la relación de 2 temas totalmente distintos e independientes.

Todo individuo busca reducir o deshacerse de la disonancia, para ello se debe

cambiar la conducta o reformular su cognición

Teoría de la autopercepción.

Esta teoría surgió por Daryl Bem, quien cuestiono y discrepo con la teoría de
disonancia cognitiva, y habla acerca de como las personas forman sus actitudes de
la manera mas simple posible, realizando comportamientos y después analizan
como se sienten al realizarlos, siendo esto una autopercepción.
 Observación de Sensación por Autobservación Actitud
comportamiento las acciones

Proceso de formación de actitud en la autopercepción

Como un ejemplo podemos tomar cuando realizamos una acción que perjudica al
medio ambiente, como tirar basura en la calle, una vez lo hacemos nos detenemos
a pensar si el tirarlo fue bueno o no, así reflexionamos y adoptamos una postura
para la siguientes ves que nos encontremos en la situación de tirar basura en el
suelo.

Formación y cambio de actitudes.

Teorías del aprendizaje.

Según la teoría del aprendizaje, las actitudes las aprendemos de la misma manera
que otras experiencias. Cuando aprendemos algo nuevo, también intentamos
desarrollar o asimilar los sentimientos, pensamientos y acciones relacionados a ello.
Dentro de estas teorías de aprendizaje tenemos 3 que destacan las cuales son:

- Condicionamiento clásico.

Ivan Pavlov propuso que las personas pueden aprender mediante un estimulo no
condicionado, involuntario, para asociar un evento con otro, es decir se usa un
elemento provocativo para crear uno condicionado, por ejemplo, en el área de
producción al oír cierto sonido de una alarma ubicada en una maquina se puede
asociar rápidamente a que un accidente pudo haber ocurrido.

- Condicionamiento operante.

Burrhus Frederic Skinner al ver el condicionamiento clásico propuso esta teoría,

donde también el aprendizaje se desarrolla con asociar, donde se ve un
reforzamiento positivo o negativo al aprendizaje, como ejemplo cuando éramos
niños y realizábamos la tarea teníamos un reforzamiento; positivo cuando te daban
un dulce o permisos al terminar la tarea bien, negativo en el momento de no caerla
y ser castigado.

- Aprendizaje social.

Este aprendizaje se da del observar y comprender las acciones que otras personas
realizan, es decir, se imitan y adoptan conductas que los demás realizan. Este tiene
4 fases que son:

1) Proceso de atención. El análisis y critica de lo que se ve.

2) Proceso de retención. Se almacena lo que se vio para después usarlo.

3) Proceso de reproducción. Se realiza lo que se vio.

4) Proceso de reforzamiento. Se repite lo ya echo para crear un modelo propio.

Variables que facilitan el cambio de actitudes

Condiciones

Para que se pueda realizar un cambio de actitud han de darse varias condiciones:

1. El mensaje tiene que cambiar las creencias y el pensamiento del receptor.

2. Este cambio se producirá si el receptor recibe unas creencias distintas a las
suyas y van acompañadas de incentivos
3. Los receptores piensan sobre los mensajes y si los comprenden y evalúan
como interesantes los aceptarán; en caso contrario, lo rechazarán

Variables

a) La Fuente.

1.- Credibilidad de la fuente. Cuanto más creíble sea una fuente, mayor será su
influencia.

Existen dos factores que intervienen en la credibilidad de una fuente.

 Competencia. Tiene gran influencia si el receptor considera que la fuente

tiene experiencia y está cualificada en cuanto a conocimientos.
  Sinceridad. Además de experta una persona debe parecer sincera y honrada
para revelar esa información.

Sin embargo, la realidad es más compleja y no va acompañada de una mayor

persuasión por lo que se toman otras variables como:

 El grado de implicación que el receptor tenga en cuanto al contenido del

mensaje.
 El conocimiento tenga del emisor

Así, cuanto más importante es el asunto para el receptor, menos influencia tiene la
competencia y sinceridad del emisor,

2.- Atractivo de la fuente. Los emisores más atractivos provocan mayor persuasión,
debido a:

 Por ser más atractivo se le presta mayor atención.

 El receptor puede identificarse y desear actuar o ser como el modelo.
 El atractivo puede incrementar la credibilidad de la fuente.

3.- Poder de la fuente. Se refiere a la capacidad que tiene el emisor para controlar
los resultados que el receptor puede conseguir. Por lo tanto, el poder tiene relación
con:

 Los receptores crean que el emisor tiene control sobre ellos.

 Los receptores crean que el emisor puede utilizar dicho poder para que los
receptores lo acepten.
 Los receptores prevean que el emisor puede enterarse de la repuesta.

b) El mensaje.

1.- Tipos de mensajes.

 Racionales o emotivos. Los racionales son aquellos que presentan

argumentos de apoyo a una posición y los emotivos son los que insisten en
las consecuencias deseables e indeseables del mensaje,
  Unilaterales o bilaterales. Los unilaterales Los mensajes unilaterales son
aquellos que únicamente se centran en la ventaja y aspectos positivos de su
posición. Y los bilateral aquellos que contemplan los pros y contras de una
alternativa.
 Información estática o relato de ejemplos. Se basa en ejemplos que
describen una situación o acontecimiento.

2.- Organización del mensaje

 Conclusión explícita o implícita. Es aquella que deja que el receptor extraiga

la consecuencia de la preposición.
 Efectos de orden. Se aplica cuando se desea exponer los temas del mensaje
en forma jerárquica para realzar la importancia en los primero u últimos
temas.

c) El receptor.

1.- Características del receptor.

McGuirre (1968) describe un modelo que relaciona las características del receptor
y la susceptibilidad para la persuasión. El cambio de actitud implica dos procesos:
la recepción del mensaje y la aceptación.

 Inteligencia.
+
Inteligencia
-

- Persuasión +

 Autoestima. Se da la misma relación que con la inteligencia, así las personas

con más baja autoestima tendrán más baja persuasión.

2.- Grado de implicación del receptor. Surge a partir de la existencia de argumentos

sólidos y de calidad, provocando que exista mayor credibilidad hacia el emisor.
3.- Discrepancia entre mensaje y posición del receptor

Se da cuando a partir de la selección perceptiva del receptor, ya que si se le

presentan distintos mensajes el receptor únicamente tomará aquellos que van con
su punto de vista.

4.- Tipo de procesamiento de la información

La persuasión puede provenir de dos vías:

 Procesamiento por vía central: Cuando el receptor se centra en los

argumentos y temas que se le presentan.
 Procesamiento por vía periférica: Cuando no se presta tanta atención al
contenido del mensaje y se centra en otros elementos que le suponen menos
esfuerzo mental.

5.- Control personal

El receptor necesita sentir que controla su actuación, de tal forma que si se siente
controlado o manipulado inmediatamente se pondrá en guardia.

Medida de las actitudes

Las actitudes pueden medirse de forma indirecta. Los intentos para evaluar
actitudes tienen como objetivo medir alguno de los componentes de estas mismas.
Los instrumentos de medida se centrarían en tres variables:

a) Lo conductual.
Registros o escalas de observación de conductas. A las personas se les
coloca en una situación que permita observar su comportamiento y se
extraerán conclusiones a cerca de sus creencias y sentimientos.

b) Lo afectivo o sensaciones
Registros psicofisiológicos de respuestas corporales. Los instrumentos
empleados son numerosos. Por ejemplo, algunos miden los cambios en la
musculara facial de los sujetos ante mensajes que estaban de acuerdo o no
con sus actitudes. Otros se centran en los cambios psicofisiológicos ante
 palabras relacionadas con la raza (Klaaren et al., 1989). La variable
fisiológica evaluada difiere según el instrumento empleado, por ejemplo, el
ritmo cardiaco o la dilatación de la pupila.

c) Lo cognitivo
La medida de las actitudes se ha centrado en el elemento cognitivo. El objeto
era determinar la posibilidad de medir la actitud a partir de las opiniones de
los distintos sujetos.

Modelos de escalas de actitudes:

 La escala de distancia social de Bogardus (1925).

Escala para evaluar el grado de aceptación o rechazo de unos extraños por
parte de los individuos de una comunidad. En la elaboración del instrumento
se utilizaban siete frases indicadoras de diferente grado de intimidad. Los
sujetos que respondían a la escala tenían que elegir cuál era la frase que
más aceptaban.

Con esta prueba pueden medirse diferencias entre los individuos hacia un
mismo grupo.

 La escala de Thurstone (1929).

Intentó elaborar un método para medir las actitudes a través de la elección
de una serie de frases que indicarían distinta gradación de un sujeto ante
determinada cuestión:

1- Preparación de las frases originales.

2- Evaluación de las frases en la prueba de jueces.

3- Selección de frases.

4- Presentación definitiva de la escala.

 La escala de Likert (1932).

 Plantea un método para la medición de las actitudes que simplifica el modelo
propuesto por Thurstone. Toda información debería ser de tal naturaleza que
las personas que tuvieran diferentes puntos de vista a cerca de determinada
actitud respondieran a ella de manera diferente.

 Diferencial semántico de Osgood (1957).

Mide las reacciones de las personas ante conceptos descritos como adjetivos
antónimos. La prueba resulta para diferenciar perfiles entre sujetos o grupos
y en relación con diversas variables, por ejemplo, sexo, nivel cultural,
distribución geográfica, etc.

Una de las objeciones más frecuentes es que el resultado obtenido en una escala
actitudinal, por ejemplo, la actitud frente a Dios no describe realmente cuál es la
actitud de la persona.

La medida de cualquier objeto o entidad describe solo un atributo del objeto medido.
Si medimos la altura de una mesa, no describimos la mesa en totalidad, sino solo el
atributo que se ha medido.

Estereotipos y prejuicios.

“La diferencia que hay entre una convicción y un prejuicio es que una convicción
podemos explicarla sin alterarnos.”- Federico el Grande.

“Un estereotipo acerca de un grupo étnico se define generalmente acerca de los

rasgos atribuidos al grupo. Un estereotipo sería una simplificación de la realidad. Es
decir, generalizamos a partir de algún detalle o característica particular.”-Tajfel

Ejemplo: Paco es andaluz, por tanto, ya damos por supuesto que será simpático y
alegre. De esa manera, nos impide entrar en contacto con la personalidad real de
Paco.

La mayoría de los seres humanos funcionamos con una serie de opiniones o

“imágenes en nuestra cabeza” sobre distintos temas. Por ejemplo, “Las mujeres
son emotivas”, “los hombres son racionales”. Muchas de estas ideas son
irracionales o de discutible veracidad y sin embrago las aceptamos y actuamos en
consecuencia con ellas, sin cuestionarlas para nada.

“Todos ven lo que pareces y pocos lo que eres”- Maquiavelo

Prejuicio.
El prejuicio tiene una connotación distinta al estereotipo. Su origen etimológico
procede del término “prae. Judicium”, que expresaba el juicio previo que se
realizaba en los litigios de la roma clásica.

“Actitud hostil hacia una persona que pertenece a un grupo, simplemente porque
pertenece a ese grupo.”-Allport.

El estereotipo es una simplificación y el prejuicio es una simplificación con

características negativas. Por tanto, todo prejuicio se basa en un estereotipo, sin
embargo, no todo estereotipo llegará a ser necesariamente un prejuicio. En general,
no somos conscientes de que todos funcionamos según estereotipos y prejuicios.

Teorías explicativas

Teoría del chivo expiatorio o cabeza de turco (Zawadzki, Eisenman).

El prejuicio sería el resultado de un proceso de frustración. Así, la vida en sociedad
genera agresividad y sentimientos negativos que los individuos necesitan “liberar” o
“descargar”. Las “cabezas de turco” son utilizadas como mecanismo liberador. Los
sujetos no afrontarían directamente los problemas, sino que desplazarían su
malestar sobre determinados grupos minoritarios, sino que desplazarían su
malestar sobre determinados grupos minoritarios que serían los responsables de
las desgracias e infortunios de la sociedad.

En algunos estudios la frustración se manipuló experimentalmente sobre

determinados chivos expiatorios. Weatherley formó dos grupos de sujetos, uno de
alta y otro de baja puntuación. Ambos grupos tenían que construir historias sobre
unas láminas con personajes que se le presentaban. A la mitad de las personas de
dichos grupos se les hostigó con comentarios e informaciones ofensivas contra los
judíos. Los sujetos con puntuación alta realizaban historias más agresivas con
personas judíos.

Teoría de la socialización o conformidad social.

El prejuicio se adquiere en los procesos de socialización de grupos sociales.
Pertenecer como miembro a un colectivo conlleva asumir las normas que dicho
grupo planea como correctas. De ahí, que el mismo grupo presiona externamente
para que se produzca ese proceso de conformismo.

Teoría de la profecía autocumplida.

Un niño de nuestro contexto observará que raramente tienen un profesor que sea
gitano, entre los gobernantes tampoco. Al mismo tiempo, ve que viven en
condiciones distintas. Ese niño puede deducir de esas “evidencias” que los gitanos
son distintos o inferiores y por eso les gusta vivir así. Es decir, al comportarnos como
si realmente fueran inferiores, perpetuamos el sistema y mantenemos a las minorías
en situación de inferioridad.

Teoría de la creencia.
Rokeach. El individuo percibe que los otros tienen creencias diferentes a las propias.
Una vez que percibe esa diferencia, se sitúa distante y de manera negativa frente a
los demás que no son semejantes a uno.

Las teorías son intentos de aproximación a los prejuicios, sin embargo, no han
podido ser demostradas experimentalmente.

Actitudes en el comportamiento laboral.

Dentro del ámbito laboral existen diversas actitudes, sin embargo, las que mas se
destacan en el comportamiento organizacional son:

- Satisfacción laboral.

- Identificación con el trabajo.

- El compromiso organizacional.
- Sentido de justicia organizacional.

Satisfacción laboral.

es el grado de placer que un empleado obtiene de su trabajo. describe un

sentimiento positivo o estado emocional acerca de un puesto de trabajo propio, que
resulta de una evaluación de sus características de este. el análisis de las actitudes
de los empleados hacia su empleo y el análisis de la satisfacción laboral se centra
en las actitudes de los empleados hacia la organización en general.

características de la satisfacción laboral:

1. la satisfacción laboral es una respuesta emocional a una situación de trabajo.

2. se determina frecuentemente según que tanto los resultados satisfacen o
exceden las expectativas.
3. representa varias actitudes relacionadas.

Involucramiento en el trabajo.

mide el trabajo el grado que un individuo se identifica psicológicamente con su

puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante
para la valía personal. otro concepto ampliamente vinculado con lo anterior es la
facilitación psicológica, es decir, el grado en el que los empleados creen que influyen
en su entorno laboral, su competencia, la importancia de su puesto y la autonomía
que percibe.

Un modelo teórico (el esquema de salida-voz-lealtad-negligencia) es útil para

entender las consecuencias de la insatisfacción, las cuales difieren entre si en dos
dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva. Las respuestas son las
siguientes:
 Constructiva Destructiva

Activa VOZ SALIDA

Pasiva LEALTAD NEGLIGENCIA

 Salidas: La respuesta de salida dirige el comportamiento hacia abandonar la

organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia.
 Voz: La respuesta de voz implica tratar de mejorar las condiciones en forma
activa y constructiva, incluyendo sugerencias de mejora, análisis de los
problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical
 Lealtad: La respuesta de lealtad implica esperar de manera pasiva pero
optimista que las condiciones mejoren, incluso hablando a favor de la
organización frente a criticas externas, con la confianza de que la gerencia
está “haciendo las cosas correctas”.
 Negligencia. La respuesta negligente implica permitir pasivamente que las
condiciones empeoren, demostrando ausentismo o impuntualidad crónicos,
poco esfuerzo y mayor tasa de errores.

Teorías y modelo de la satisfacción laboral.

Efecto de Hawthorne.

El incremento de la atención fue tomado de forma positiva y explica porque se

mejoraron las actitudes hacia la supervisión. Por lo tanto, la mejora en las actitudes
de los trabajadores hacia los supervisores dio como resultado el incremento de la
productividad. Esto introdujo un nuevo termino en la psicología social: Efecto
Hawthorne, que significa un cambio en la conducta o en las actitudes como
resultado del incremento en la atención.

Modelo de los determinantes de la satisfacción de Lawler (1973)

Propuso la satisfacción laboral total resultado de diversos cálculos que hizo con
respecto a los individuos.

Habilidad
Experiencia
Capacitación
Esfuerzo
Edad
Insumos percibidos de Antigüedad
trabajo personal Educación
Lealtad a la compañía
Desempeño anterior
a Desempeño presente
Insumos y resultados
Cantidad percibida de
percibidos en relación
lo que debería
con los demás
recibirse

Nivel
Dificultad
a=b Satisfacción Caracteristicas
Espacio de tiempo
a>b Insatisfacción laborales percibidas
Cantidad de
a<b Culpa, inquietud responsabilidad
incomodidad
Resultados percibidos
con refrencia a los
demás
b
Cantidad recibida
percibida

Ingresos reales

La satisfacción intrínseca: Se refiere a los aspectos centrales o intrínsecos del

puesto en sí mismo, como la responsabilidad.

La satisfacción extrínseca: Se refiere a los aspectos extrínsecos o externos a las

tareas del puesto, como el pago a los incentivos.

Diferentes formas de satisfacción e insatisfacción laboral.

 Satisfacción progresiva: La persona se siente satisfecha con el trabajo. Al

incrementar el nivel de aspiración, una persona trata de alcanzar un nivel de
satisfacción mayor. Por tanto, la “insatisfacción creativa”, en cuanto a ciertos
aspectos de la situación aboral, puede ser parte integral de esta forma.
 Satisfacción estable: La persona se siente satisfecha con el puesto, pero esta
motivada a mantener el nivel de aspiración y el estado placentero de
 satisfacción. Un incremento en el nivel de aspiración se concentra en otras
áreas de la vida debido a que hay pocos incentivos laborales.
 Satisfacción conformista: La persona siente satisfacción laboral indistinta y
disminuye el nivel de aspiración con el fin de adaptar los aspectos negativos
de la situación laboral a un nivel inferior. Al disminuir el nivel de aspiración,
la persona es capaz de alcanzar nuevamente un estado positivo de
satisfacción.
 Insatisfacción constructiva: La persona se siente insatisfecha con el trabajo.
Mientras se mantenga el nivel de aspiración, la persona trata de dominar la
situación con intentos de solución de problemas sobre una base de suficiente
tolerancia a la frustración.
 Insatisfacción fija: La persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al
mantener el nivel de aspiración, la persona no intenta dominar la situación
con intentos de solución de problemas. La tolerancia a la frustración forma
los mecanismos de defensa necesarios.
 Seudo-satisfacción: La persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al
enfrentar problemas irresolubles o condiciones frustrantes y mantener el nivel
de aspiración.
Satisfacción versus estado de ánimo versus emoción.

Weiss afirmo que el problema es que la satisfacción se conceptualiza como un

sentimiento o una emoción, pero se mide como cognición. Prácticamente todos los
instrumentos que evalúan la satisfacción laboral la ven como una actitud, como una
evaluación cognoscitiva de la discrepancia entre lo “que quiero” y lo “que obtengo”
del trabajo. Las interacciones con supervisores y compañeros y el efecto de los
escenarios físicos como evidencia de la influencia de los estados de ánimo y las
emociones sobre el comportamiento.

La investigación ha relevado que las personas desarrollan sentimientos generales

respecto a su trabajo al igual que acerca de dimensiones o facetas selectas de sus
puestos, los psicólogos I/O diferencian estos niveles de sentimiento como
satisfacción laboral global y satisfacción con facetas del puesto.
 Categorías de emociones humanas (Lazarus 1994)
Categoría Emoción
1. Positivo Felicidad
Amor
Orgullo
2. Negativo Tristeza
Desesperanza
Desesperación
3. Existencial Ansiedad
Culpa
Vergüenza
4. Antipático Enojo
Envidia
Celos
5. Empático Gratitud
Compasión
Simpatía

Identificación con el trabajo.

Se refiere al grado en que una persona se identifica desde el punto de vista
psicológico y la importancia que este representa para la autoimagen. Brown (1996)
afirmo que las personas pueden ser estimuladas por su trabajo y ser atraídas por
este, o pueden haberse alineado de el en forma mental y emocional. Como otros
han señalado, la calidad de vida de una persona puede ser afectada en gran medida
por el grado de identificación, o alineación, en el trabajo.

El estudio de Brown demuestra que la identificación con el trabajo se relaciona con

más fuerza con la forma en que las personas ven su trabajo y su enfoque de el y se
relacionan menos con lo bien que se desempeñan en sus puestos.

Compromiso Organizacional

Concepto de Compromiso Organizacional.

El compromiso organizacional es el grado en que un empleado tiene un sentido de

lealtad a su empleador. Como actitud el compromiso organizacional se define como:

1) Un fuerte deseo de seguir siendo miembro de una organización en particular

2) Una disposición a realizar gran esfuerzo en beneficio de la organización
 3) Una creencia firme en los valores y las metas de la organización, así como
la aceptación de éstos.

Variables determinantes del compromiso organizacional.

Personales Organizacionales Entorno

 Edad  Naturaleza del  Oportunidades de
 Género trabajo trabajo
 Antigüedad en el  Descripción del
cargo puesto
 Expectativas en el  Políticas de
trabajo recursos humanos
 Valores respecto al  La comunicación
trabajo  El grado de
 Responsabilidades participación en la
familiares organización
 Afectividad  Los estilos de
 Motivación liderazgo de los
directivos

Modelo de componentes del compromiso organizacional.

Meyer y Allen propusieron tres componentes que clasifican al compromiso:

1. Componente afectivo. Implica el apego emocional, la identificación y la

participación del empleado a la organización
2. Componente de permanencia. Involucra el compromiso que se basa en los
costos que el empleado relaciona con dejar la organización. Puede deberse
a la pérdida de antigüedad para promoción o prestaciones
3. Componente normativo. Supone los sentimientos de obligación de los
empleados para permanecer con la organización sólo por deber.
La perspectiva de Morrow.

Según Morrow el compromiso organizacional es una conexión emocional que la

persona siente con la ocupación, refleja sentido de lealtad con el empleador.

Propuso que un individuo puede estar comprometido con diferentes puntos focales
en el trabajo: su puesto, la organización y la ocupación.

*Una ocupación es un conjunto de requisitos de habilidades, conocimientos y

deberes que son diferentes de otras ocupaciones y que son transferibles.

Morrow desarrollo un modelo que ilustra las diversas formas de compromiso, las
cuales plasmo en una serie de ciclos concéntricos. Al centro muestra a la ética
laboral, considerándola como la dimensión de personalidad más importante y
central.

Ética

Compromiso
ocupacional

Compromiso organizacional
de permanencia
Compromiso organizacional
afectivo

Identificación con el trabajo

De acuerdo con Morrow las formas más internas de compromiso son de naturaleza
más disposicional, mientras aquellas en círculos externos están determinadas por
factores situacionales.
Directrices para aumentar el compromiso organizacional

Dessler sugiere algunas directrices que permitirían implementar un sistema de

administración que ayude a resolver el dilema de la falta de compromiso.

1. Comprometerse con valores que den prioridad al personal. Establecerlos por

escrito, contratar a los administradores adecuados y predicar con el ejemplo.
2. Aclarar y comunicar su misión. Aclarar la misión y la ideología, hacerla
carismática, usar prácticas de contratación basadas en valores.
3. Garantizar la justicia organizacional. Contar con un procedimiento de quejas,
proporcionar un medio de comunicación.
4. Crear sentido de comunidad. Generar homogeneidad basada en valores.
5. Apoyar al desarrollo de los empleados. Comprometerse con la actualización,
proporcionar desafíos laborales y recompensas.

Emociones en el lugar del trabajo

La investigación reciente ha introducido otro componente en las actitudes en el
trabajo: Las emociones (Lord, Klimoski y kanfer, 2002). Los estados de ánimo y las
emociones desempeñan una función innegable en la forma en que sentimos
respecto a la vida, incluyendo el trabajo. Fisher (2000), propuso que aun cuando los
estados de ánimo pueden no ser controlables en forma directa, dadas sus causas
un tanto vagas y difusas, las organizaciones pueden ser más exitosas al elevar el
ánimo de sus empleados que al elevar su nivel general de satisfacción laboral.

Las emociones son reacciones hacia una persona o un evento, por ejemplo, ver a
un amigo en el trabajo lo hace sentir bien o tratar con un cliente grosero le provoca
enojo. Por el contrario, los estados de ánimo por lo general no se dirigen a una
persona o evento. Pero las emociones se convierten en estados de ánimo cuando
se pierde la atención del evento u objeto que suscitó el sentimiento. Además, de la
misma manera, los estados de ánimo buenos o malos hacen más emocional su
respuesta a un evento.

Existen diferencias entre las emociones y los estados de ánimo:

  Que las emociones las ocasiona un evento específico y que son más fugaces
que los estados de ánimo
 A diferencia de los estados de ánimo las emociones tienden a revelarse con
más claridad a través de expresiones faciales (enojo, disgusto, etcétera).
 Las emociones se orientan más a la acción (conducen a un acto más
inmediato).
 En tanto que los estados de ánimo son más cognitivos, lo que significa que
nos hacen pensar o inquietan por un rato.

El conjunto básico de las emociones.

Hay docenas de emociones. Incluyen enojo, desdén, entusiasmo, envidia, miedo,
frustración, decepción, incomodidad, disgusto, felicidad, odio, esperanza, celos,
alegría, amor, orgullo, sorpresa y tristeza.

Aun así, muchos científicos están de acuerdo en que existen seis emociones
esenciales y universales –ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa– que
incluyen al resto en alguna de ellas.

Al agrupar las emociones en categorías positivas y negativas, se convierten en

estados de ánimo porque ahora las consideramos en forma más general en vez de
aislar una en particular.

En “La expresión de las emociones en el hombre y los animales”, Charles Darwin

planteó que las emociones se desarrollaron con el tiempo para ayudar a los
humanos a resolver problemas. Decía que las emociones eran útiles porque
motivaban a las personas a tomar acciones importantes para la supervivencia
Trabajo emocional
Todo empleado realiza un trabajo físico y mental cuando ponen en acción sus
aptitudes corporales y cognitivas, respectivamente, en su trabajo. Pero los empleos
también requieren trabajo emocional, que es la expresión que hace un empleado de
las emociones que desea la organización durante las transacciones interpersonales
en el trabajo.

El reto verdadero es cuando los empleados tienen que proyectar una emoción y
sienten otra al mismo tiempo. Esta disparidad se denomina disonancia emocional.

Las “emociones sentidas” son las reales del individuo, a diferencia de las
“emociones manifestadas”, que son las que la organización requiere que los
trabajadores demuestren y que considera apropiadas en un trabajo. En otras
palabras, el individuo tiene que hacer una “actuación” para conservar su trabajo. La
actuación superficial consiste en esconder los sentimientos propios y modificar las
expresiones faciales en respuesta a las reglas de demostración.

Aplicaciones de las emociones

Selección: Una implicación de las evidencias que existen a la fecha sobre la IE es
que las empresas deben considerarla un factor en la contratación de empleados, en
especial para puestos que demanden un grado alto de interacción social. En
realidad, cada vez más empleadores utilizan mediciones de IE para contratar
personal.

Toma de decisiones: Las emociones y los estados de ánimo positivos ayudan a

tomar decisiones. Las personas que tienen buen humor o las que experimentan
emociones positivas usan con más frecuencia la heurística, o reglas prácticas, para
tomar rápido decisiones acertadas. Las emociones positivas también mejoran la
capacidad de resolver problemas de modo que los individuos positivos encuentran
soluciones mejores para ellos.

Creatividad: Las personas que tienen buen humor son más creativas que las que
lo tienen malo. Producen más ideas que otros piensan, son más originales y tienden
a identificar opciones más creativas para resolver problemas.
Motivación: Estudios resaltan los efectos del estado de ánimo y las emociones
sobre la motivación, y sugiere que las organizaciones que promueven los estados
de ánimo positivos en el trabajo seguramente tendrán una fuerza laboral más
motivada.

Liderazgo: Cuando los líderes se sienten emocionados, entusiastas y activos, es

más probable que energicen a sus subordinados y transmitan la sensación de
eficacia, competencia, optimismo y alegría

Negociación: Son varios los estudios que demuestran que los negociadores que
simulan enojo tienen ventaja sobre sus oponentes. ¿Por qué? Porque cuando un
negociador manifiesta ira, su oponente concluye que ha concedido todo lo que
puede, y por ello éste se entrega.

Justicia Organizacional.

Es la percepción que tiene el individuo de lo que es la justicia. En otras palabras, en

cuanto a justicia organizacional, lo que es justo o equitativo es algo subjetivo y
reside en la percepción de la persona. Lo que alguien ve como injusto otro lo percibe
como perfectamente apropiado. Las personas consideran que las asignaciones o
procedimientos que los favorecen son justos. (Robbins)

Se interesa en el tratamiento justo de las personas en las organizaciones. Puede

considerarse como una aplicación más limitada de la justicia social. (Muchinsky)

Justicia Distributiva

Justicia Justicia
Procedimental Organizacional

Justicia Interactiva
Justicia Distributiva.

Es la justicia percibida por el trabajador en cuanto a la cantidad y asignación de

recompensas entre los individuos. Se basa en gran medida en los valores , que son
las reglas o estándares con los que se hacen los juicios de Equidad. Se han
identificado tres valores como base para la justicia distributiva: equidad, igualdad y
necesidad.

Justicia de Procedimiento o Procedimental

Es la justicia que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución

de recompensas. Dos elementos clave para la justicia de procedimiento son:

 Control de procesos: Es la oportunidad de presentar el punto de vista propio

a quienes toman las decisiones sobre los resultados que se desean.
 Explicaciones: Son razones claras que la administración da a una persona
para el resultado.
 Justicia Interactiva: Es la percepción que tiene el individuo del grado en que
recibe un trato digno, comedido y respetuoso. Debido a que la justicia o
injusticia de interacción está relacionada íntimamente con el portador de la
información (por lo general el supervisor de la persona), mientras que es
frecuente que la injusticia de procedimiento resulte de políticas impersonales,
se esperaría que las percepciones de injusticia se relacionaran más de cerca
con el supervisor propio.
Justicia Interpersonal.

Percepción de justicia de los empleados en el trato interpersonal que reciben de

aquellos que tienen el poder y la facultad para distribuir los resultados (por lo general
directivos y gerentes).

Justicia Informativa.

Se refiere a las percepciones de los empleados de la medida en que los directivos

explican y comparten sus decisiones, los procedimientos utilizados para llegar a
ellas, así como el esfuerzo realizado en materia de comunicación y explicación de
estas.

Teoría de expectativas.

Afirma que los individuos se sienten motivados para esforzarse cuando creen que
sus iniciativas se traducirán en la consecución de un nivel satisfactorio de
rendimiento y que sus actuaciones se traducirán en los resultados deseados, tales
como incremento salarial o promoción en la empresa. Supongamos, sin embargo,
que una organización tiene un problema con la justicia procedimental, y sus
empleados no perciben que los procedimientos utilizados para distribuir los
resultados son justos.
Bibliografía.

Landy, F. J., & Conte, J. M. (2005). Psicología industrial. Introducción a la psicología

industrial y rganizacional (1 ed.). Estados Unidos: McGraw-Hill Interamericana.

Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional (undecima ed.). Estados Unidos

:MCGRAW-HILL INTERAMERICANA.

Muchinsky, P. M. (2007). PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO (octava

ed.).Madrid, España: S.A. EDICIONES PARANINFO.

Newstron, J. W. (2003). Comportamiento humano en el trabajo (primera ed.).

Estados Unidos: MCGRAW-HILL INTERAMERICANA.

Robbins. (2013). Stephen P. Robbins (decimotercera ed.). San Diego, Estados

Unidos: Pearson.

Trechera, J. L. (2003). Introducción a la psicología del trabajo (primera ed.). España:

DESCLEE DE BROUWER.