1.

Explique las ventajas y desventajas de al menos cuatro herramientas de evaluación del

desempeño.
R/Escala grafica de calificación ventaja fácil de usa, genera una calificación cuantitativa
para cada empleado; desventaja es probable que los estándares sean pocos claros
también podría haber problemas de efecto de halo, tendencia central, indulgencia y
sesgo.
BARS ventaja proporciona anclas conductuales, exactitud; desventajas son difícil de
elaborar.
Clasificación alterna ventaja es sencilla de usar, evita la tendencia central y otros
problemas de las escalas de clasificación; desventajas puede provocar desacuerdos entre
los empleados y ser injusta si todos los trabajadores son de hecho excelentes.
Método de las distribución forzada ventaja termina con un numero o un porcentaje
predeterminado de personas en cada grupo; desventaja los resultados de la evaluación
de los empleados depende de los puntos de corte que elija.
Método del incidente critico Ayuda a especificar lo correcto y lo incorrecto del desempeño
del empleado, obliga al supervisor a evaluar a sus subordinados en un continuo;
desventajas es difícil calificar o clasificar a un empleado en relación con los otros.
APO ventajas ligado a objetivos de desempeño convenidos por las dos partes;
desventajas requiere mucho tiempo.
2. Desarrolle una escalada de puntuación grafica para los siguientes puesto de trabajo
secretaria, ingeniero, y operador telefónico
3. analice la escala de puntuación de la figura 6.1 sugiera formas para mejorarla
Tener un mejor ambiente de trabajo así mismo contratar a la persona adecuada para el
puesto correcto y que existan menores desventajas.
4. explique cómo usaría el método de clasificación alterna el método de comparación por
pares y el método de distribución forzada.
El método de clasificación alterna lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una
escala de mejor a peor en general se sabe que unos empleados superan a otros pero no
es sencillo estipular por cuánto.
El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y se recomienda
solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de evaluación
más completos.
Método de distribución forzada y Método de. Evalúa el desempeño de las personas
mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual
5. Desarrolle un conjunto de incidentes críticos que cubran el desempeño en el salón de
clases de uno de sus profesores.

6. explique los problemas que hay que evitar en la evaluación del desempeño
Objetivos poco claros. Para poder llevar a cabo una evaluación del desempeño eficaz
deben existir con anterioridad unos objetivos y parámetros claros de las cuestiones a
medir en el trabajo de la persona en cuestión. Sin este paso previo será imposible realizar
una evaluación del desempeño objetiva y eficaz.
Evaluación reciente. Muchas veces se cae en el error de evaluar a un colaborador por el
trabajo que ha realizado recientemente, y esto nunca será significativo. Antes de la
reunión, hay que hacer un balance general de todo su rendimiento a lo largo del periodo
evaluable.
Falta de preparación. La evaluación del desempeño es un proceso muy importante para la
persona evaluada a título personal, pero también para el correcto funcionamiento de la
empresa. Por este motivo no se le puede restar importancia, presentándose a la misma
sin una planificación previa. Es muy importante realizar un guion con todas las cuestiones
que se quieren transmitir en la reunión.
Poca objetividad: Aunque llevar a cabo una evaluación totalmente objetiva es imposible, si
es importante remitirse a los objetivos previamente establecidos, sin perderse en
valoraciones personales, para poder medir de manera efectiva y objetiva el rendimiento
del empleado.
Críticas destructivas. El principal objetivo de este proceso, es transmitir a la persona
evaluada cual ha sido su rendimiento en un periodo concreto, para poder mejorarlo a
partir de ese momento. Por este motivo es importante realizar críticas, pero siempre
desde un punto de vista constructivo, para que esa persona pueda reforzar sus puntos
débiles, de cara a mejorar el rendimiento general de la empresa.
Comparar. Cada trabajador es diferente, y desarrolla su trabajo de manera distinta, por lo
que comparar su desempeño con el de otro empleado, no solo carece de sentido, sino
que dará lugar a una competitividad insana, que puede provocar un mal ambiente de
trabajo
No escuchar: Aunque es importante dejar claras las cuestiones que se quieran transmitir
al trabajador o colaborador, la parte más importante consiste en escuchar a la persona
que se está evaluando. Esta será la única manera de poder saber cuál es la percepción
que tienen los empleados de nosotros mismos o de la empresa en general, para poder
realizar una autoevaluación lo más objetiva posible, y conocer cuáles son los puntos a
mejorar de cara al futuro.
7. analice los pros y los contras de usar varios calificadores potenciales para evaluar el
desempeño de un trabajador
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de
evaluación del desempeño se encuentran:
Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-
evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una
oportunidad sino como una obligación.
Que se desarrollen prejuicios personales.
Que se presente el efecto “halo”.
Que se sobrestime o subestime al evaluador.
Que se presente el efecto de tendencia central.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
Que se evalúe por inmediatez.
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
8. explique cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación
Pasos a seguir:
1. Preparación de la entrevista de evaluación. Estas entrevistas suelen ser entre jefe y
subordinado y es fácil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo que es importante que el jefe
se sumerja en el rol de líder y se prepare una serie de preguntas que irá haciendo a
medida que se vaya desarrollando la conversación. Dada la delicadeza de la situación (el
trabajador sabe que está siendo evaluado) es recomendable que la charla se haga en un
lugar neutro para ambas partes (ni en el despacho del jefe ni en la mesa del trabajador).
2. Apertura de la entrevista. Durante un par de minutos y para romper el hielo, el jefe
deberá introducir al trabajador el objetivo de la entrevista así como los temas a tratar y la
duración de la misma.
3. Evaluación del candidato. Este es el punto central de la entrevista de evaluación del
desempeño. Es importante dejar que el trabajador hable creando una atmósfera
constructiva y evitando que la conversación se desvíe hacia otros temas. Se empezará
con preguntas a modo de autoevaluación del propio trabajador sobre su trabajo, cómo
cree que lo desarrolla, qué cree que le hace falta para mejorar.
4. Planificación y Plan de Desarrollo. Una vez se ha escuchado al evaluado y se ha
discutido sobre su rendimiento, es el momento de mirar al futuro: cómo mejorar el
desempeño de la persona para el próximo periodo. El trabajador ha de tener una parte
activa en este proceso de establecimiento de un plan de acción y de mejora, porque si no
es así no se sentirá comprometido y no lo cumplirá. Por tanto, es importante establecer
metas comunes y concretas que sean aceptadas por ambas partes.
5. Cierre de la entrevista de evaluación o desempeño. Es importante concluir la entrevista
proponiendo un seguimiento a lo pactado, estableciendo el tiempo y la naturaleza del
seguimiento para el control de objetivos y acciones propuestas al empleado