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Prática Trabalhista – Rosângela 2018.

1 Lívia Andrade

• Informações sobre as avaliações:

1ª avaliação: 10 audiências: 6 instruções com oitiva das partes e/ou


testemunhas em varas diferentes, com juízes diferentes; 2 audiências do MPT,
exceto adiamento, com procuradores distintos e 2 sessões de turma no TRT,
com turmas distintas em dias distintos. A entrega das atas impressas será no dia
da prova.

2ª avaliação: prova dia 21/07/2018 e 2ª chamada 28/07/2018

→ REVISÃO DO DIRIETO MATERIAL

1. Verbas rescisórias

São as verbas pagas em dinheiro na rescisão contratual. Aqui serão


estudadas as hipóteses de despedida sem justa causa que são as que ensejam
o maior número de verbas rescisórias. São nove ao total.

OBS: Despedida é a forma de rescisão do contrato de trabalho e emprego


cuja vontade é unilateral do empregador. Demissão é ato de vontade unilateral
do trabalhador.

Todas as verbas rescisórias tem prazo, que é de 10 dias corridos (não é prazo
processual) para efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a partir do
dia da despedida.

1.1. Saldo de salário

A CLT determina que o salário deve ser pago com a periodicidade máxima
mensal e deverá ser pago integralmente. O art. 459, parágrafo único, diz que o
empregador tem até o quinto dia útil subsequente ao vencido para realizar o
pagamento.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade


do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um)
mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e
gratificações.

§1º. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá


ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.

OBS: A CLT considera todos os meses tem 30 dias.


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O saldo de salário são os dias do mês da rescisão efetivamente trabalhados


que não foram contemplados no salário do mês anterior.

Vamos dizer que a despedida sem justa causa aconteceu num vínculo que
tivera início na data 15/03/2012 até o dia 14/04/2018. Então, nessa hipótese, o
saldo de salário serão justamente os 14 dias do mês de abril, uma vez que ele
já recebeu o salário do mês de março e trabalhou durante os 14 dias do mês de
abril que antecederam a rescisão e, obviamente, ele precisa receber esse
dinheiro a título de verba rescisória. Como esse cálculo será feito? Observe
abaixo:

Digamos que esse empregado ganhe um salário R$1.200. Vamos dividir essa
remuneração por 30. Por que 30? Porque 30 é a quantidade de dias em um mês
para a CLT. O resultado dessa divisão será o valor que esse empregado ganha
em um dia. Quantos dias o empregado trabalhou até a rescisão nesse exemplo?
14, então vamos pegar o valor ganho em um dia e multiplicar por 14 que são os
dias efetivamente trabalhados antes da rescisão. O valor obtido na multiplicação
será o saldo de salário.

Salário do
trabalhador dias trabalhados SALDO DE
30 até a rescisão SALÁRIO

No nosso exemplo, temos 1200/30 = R$40,00 (valor do dia trabalhado) ----


40 x 14 (dias trabalhados até a rescisão) = R$560,00. O saldo de salário desse
trabalhador é R$560,00.

OBS: vamos computar a quantidade certa de dias efetivamente trabalhados


sem aproximação, não importando se a fração for superior ou igual a 15. Se ela
fosse despedida no dia 20, não aproximaria para 30 dias como faríamos com
férias ou 13º salário.

OBS: O empregado sempre terá direito ao saldo de salário, seja qual for o
tipo de rescisão, inclusive na justa causa.

1.2. Aviso prévio proporcional indenizado

É uma declaração receptícia de vontade. Existem duas espécies de aviso


prévio: ou trabalhado ou indenizado. Quem escolhe? O empregador, porque
muitas vezes ele não tem o desejo de que o trabalhador continue na empresa.

O empregado recebe uma folha de papel que diz que a partir daquela data
os seus serviços não são mais necessários naquela empresa e que o aviso
prévio será trabalhado ou indenizado. Este papel precisa ter um recebido do
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empregado, daí a declaração receptícia de vontade – é a partir desse recebido


que se conta o aviso prévio. Não é no dia que se entrega, e sim no dia que se
recebe.

Ambos os tipos de aviso prévio, indenizado ou trabalhado, se submetem a


uma fórmula matemática estabelecida pela nota técnica nº184/2012 do MTE. A
fórmula é 30 + 3X, sendo X o número de anos de tempo de serviço do
empregado.

Voltamos a trabalhar com o exemplo do indivíduo admitido no dia


15/03/2012 e foi demitido no dia 14/04/2018. No total, vimos que ele trabalhou 6
anos.

OBS: Rosângela aconselha a contar de ano em ano “no dedo” porque às


vezes ao fazer a conta 2018 - 2012 podem ocorrer equívocos.

Logo, aplicando na nossa fórmula temos:

30 + 3.6

30 + 18

48 dias

Então, esse trabalhador terá direito a 48 dias de aviso prévio, seja ele
trabalhado ou indenizado, pois desde 2011 o aviso prévio é proporcional ao
tempo de serviço – quanto maior o tempo, maior será o número de dias do aviso
prévio. Temos que destacar que o aviso prévio é de no mínimo 30 dias e no
máximo 90. Então, se sua conta der mais de 90 dias, o máximo permitido por lei
é de 90 dias, seja trabalhado ou indenizado.

1.2.1. Aviso prévio trabalhado

Se o aviso prévio for trabalhado, ele será computado como tempo de


serviço, afinal, o sujeito está trabalhando. Nesse caso, ele pode ser feito de duas
formas – ou ele pode ser trabalhado de redução diária de carga horária ou ela
trabalha com a mesma carga horária, mas com folgas no final do período de
aviso prévio. A redução de carga horária será sempre de 2h a menos, logo, numa
jornada de 8h, ele irá trabalhar 6h. Já com as folgas, elas dependem do tamanho
do aviso prévio. A regra é: se o aviso prévio for de 30 dias, o número de folgas
é de 7 dias. A partir daí, descobriremos o número de folgas de 48 dias (exemplo
dado a cima) através de uma regra de 3 simples e eventuais valores fracionados
aproximamos para o próximo inteiro superior. Lembrando que quem escolhe se
será trabalhado com redução ou com folgas será o empregado.

30 ------- 7
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48 ------- x

X = 11,2 => x = 12 dias de folga

1.2.2. Aviso prévio indenizado

O que é verba rescisória é o aviso prévio indenizado, já que estamos


falando de VERBA, logo, dinheiro. Quanto é o valor em reais desses 48 dias de
aviso prévio? Vamos trabalhar com a hipótese que o indivíduo ganhe R$1200,00
por mês. Precisamos achar o valor do dia trabalhado, então teremos que dividir
o salário por 30 (1200/30 = 40) e multiplicar pela quantidade de dias no aviso
prévio (40x48 = R$1920,00).

OBS: A lei diz que devemos computar somente os anos completos de


tempo de serviço. Imagine que o trabalhador tenha 6 anos e 10 meses de
serviço. Seguindo a letra da lei, desprezaríamos os 10 meses. Porém, a
jurisprudência entende que a fração de meses igual ou superior a 6, devemos
acrescer mais 1 ano. Não iremos aplicar esse entendimento jurisprudencial
na prova! Por que? Porque essa questão já caiu na OAB, e eles consideraram
como correta a letra fria da lei.

O aviso prévio indenizado vai projetar a data de despedida para uma data
futura, pois ele se incorpora ao tempo de serviço daquele empregado para todos
os efeitos legais, salvo para pagamento de saldo de salário. Isso significa que,
para efeito de cálculo de verba rescisória, eu não vou considerar que essa
pessoa foi despedida no dia 14/04/2018, e sim 48 dias depois desse dia.

Esses 48 dias depois cai em que data? Tendo um calendário, basta contar
dia por dia até chegar na quantidade de dias do aviso prévio. Como na prova
não temos calendário disponível, vamos usar a matemática. Primeiro, temos que
saber quantos dias tem em cada do mês do ano. O mês de abril tem 30 dias, e
essa pessoa já trabalhou 14 dias do mês de abril (já que ela foi despedida no dia
14/04), então sobram 16 dias do mês de abril. Ocorre que o aviso prévio do
nosso exemplo são 48 dias, então faltam 32 dias (48-16 = 32). Então vamos para
o mês seguinte, o mês de maio: dos 31 dias do mês de maio, ela estará todos
os 31 dias de aviso prévio, sobrando 1 dia. Resultado, qual a data projetada
dessa pessoa? 01/06/2018. É como se ele tivesse trabalhado até esse dia 01/06,
como se o vínculo estivesse em vigor.

Por que é importante saber essa data? Para fins de cálculos de 13º
proporcional e férias proporcionais.

OBS: Caso o aviso prévio seja trabalhado, vai haver uma alteração no
saldo de salário, pois como o aviso é computado como tempo de serviço, ele vai
estar recebendo salário enquanto trabalha, seja por redução de carga horária,
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seja por folga. No exemplo, o aviso prévio dele termina dia 01/06/2018, então o
saldo de salário dele será calculado em cima desse 1 dia trabalhado em junho.

DÚVIDA: Sabemos que o empregador tem 10 dias para pagar as verbas


rescisórias. Esses 10 dias serão contados a partir da data da despedida ou a
partir da data que termina o aviso prévio? Quando o aviso prévio é indenizado
ele vai ser contado a partir da data da extinção do vínculo, do último dia
efetivamente trabalhado, no caso é o dia 14/04/2018. Porém, se o aviso for
trabalhado, será no final do aviso prévio, já que a pessoa está trabalhando
durante o aviso prévio.

OBS: na despedida por justa causa a lei exclui expressamente o direito


ao aviso prévio proporcional indenizado. Caso ele peça demissão, também não
tem direito; nesse caso o empregado que vai pagar o aviso prévio.

1.3. 13º proporcional

Décimo terceiro salário é uma gratificação salarial paga por lei no mês de
dezembro de cada ano a todo trabalhador que atua com carteira assinada. A
primeira parcela corresponde a 50% do valor do salário bruto e é paga de 1º de
fevereiro a 30 de novembro e a segunda parcela é paga até o dia 20 de dezembro
de cada ano. Ele sempre tem como parâmetro o salário do mês de dezembro de
cada ano. Isso quer dizer que se ele tiver um aumento salarial em dezembro,
digamos que de 1200 ele passe a ganhar 2000 reais, então vamos deduzir o que
ele já havia ganho na primeira parcela (600) do salário de dezembro (2000-600
= 1400). Sobre esses 1400 incidem os descontos respectivos.

Qual a diferença entre salário bruto e líquido? Bruto é o salário mais


bonificações, que é tudo aquilo que ele ganha além do salário (prêmios,
comissões, adicional de periculosidade/insalubridade...). Tudo isso somado é o
salário bruto. Acontece que também incidem descontos sobre o salário do
empregado. Eles podem ter origem legal, contratual... Os mais comuns são:
INSS, vale transporte, IR...

OBS: O empregador não necessariamente precisa pagar todos os


funcionário na mesma data.

O 13º proporcional é uma verba rescisória que será pago na proporção do


número de meses trabalhados no ano da despedida, considerando a data
projetada de aviso prévio indenizado, se houver. A fração de dias igual ou
superior a 15 será considerada como mês completo.

Na hipótese que viemos trabalhando, a data de despedida foi 14/04/2018


e calculamos o aviso prévio indenizado e vimos que a data projetada foi para
01/06/2018. É essa data do aviso prévio indenizado que vamos considerar para
fazer o cálculo do décimo terceiro proporcional. Essa pessoa trabalhou quantos
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meses no ano da despedida? 5 meses e 1 dia. Então qual a fração que essa
pessoa vai ter? 5/12 (12 avos se refere a quantidade de meses no ano). Quantos
dias a pessoa trabalhou no mês de junho? 1, como esse numero é menor que
15, então ele será desprezado para fins de cálculo do 13º proporcional. Se, por
acaso, a data projetada fosse 17/06, por exemplo, a fração seria 6/12, já que 17
> 15.

5/12 x 1200 = R$500,00 (13º proporcional)

OBS: Na despedida por justa causa a lei exclui o direito ao 13º


proporcional. Caso o empregado peça a demissão, ele tem direito ao 13º
proporcional.

1.4. Férias vencidas + 1/3

As férias devem ser calculadas de acordo com a data de aniversário do


vínculo, que no nosso exemplo é o dia 15/03/2012. Ele vai fazer aniversário todo
dia 15, e é a partir dessa data que vamos calcular. O cálculo é diferente do 13º
proporcional, porque no 13º proporcional eu vejo apenas de acordo com o ano
em que houve a dispensa quantos meses ele trabalhou, e nas férias não é assim.

Como ele começou no dia 15/03/2012, no dia 14/03/2013 ele completou os


12 meses de vínculo, que chamamos de período aquisitivo de férias. No período
de 15/03/2013 a 14/03/2014 temos aqui um novo período aquisitivo também,
mas o que há de diferente? Acontece que a partir do segundo ano de vínculo em
diante, todo período aquisitivo também se torna período concessivo das férias
anteriores, e assim sucessivamente até o término do vínculo. Então, encerrado
o primeiro ano de vínculo, todos os outros anos serão períodos aquisitivos e
concessivos de férias ao mesmo tempo.

OBS: temos que nos familiarizar com a forma de escrita que vamos encontrar
em sentenças, acórdãos etc. Toda vez que encontrarmos a seguinte expressão
“férias 2013/2014” estamos nos referindo ao período aquisitivo corresponde a
2013-2014.

Assim, até o ano da despedida, temos o seguinte quadro:

15.03.2012 a 14.03.2013 } período aquisitivo das férias A

15.03.2013 a 14.03.2014 } período concessivo de A e aquisitivo das férias B

15.03.2014 a 14.03.2015 } período concessivo de B e aquisitivo das férias C

15.03.2015 a 14.03.2016 } período concessivo de C e aquisitivo das férias D


15.03.2016 a 14.03.2017 } período concessivo de D e aquisitivo das férias E
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15.03.2017 a 14.03.2018 } período concessivo de E e aquisitivo das férias F


ano da despedida --------> 01/06/2018 (data projetada pelo aviso)
15.03.2018 a 14.03.2019 } período concessivo de F

Data que o período concessivo das férias F


acabaria caso a despedida não ocorresse

OBS: Caso o empregador não conceda as férias no período concessivo,


a consequência jurídica e que ele irá pagar as férias em dobro. O pagamento é
em dobro, o gozo das férias nunca será em dobro. Mesmo se o empregador der
2 meses de férias para o empregado, ainda assim ele vai ser obrigado a
indenizar.

OBS: Caso o empregador tenha que pagar em dobro a título de


indenização por ter violado o período concessivo, esse pagamento em dobro
não é verba rescisória, porque ele deve esse pagamento em dobro ao longo
do vínculo e não na rescisão. Seria um tópico diferente na reclamação
trabalhista.

Observe que no exemplo a cima, o empregador não violou o período


concessivo, uma vez que o vínculo encerrou-se em 01/06/2018, antes do término
que seria em 14.03.2019. Essas férias irão ser pagas de maneira simples,
acrescidas do 1/3 constitucional, e não em dobro.

Então, as férias vencidas são aquelas cujo período aquisitivo foi


encerrado durante o vínculo, e cujo período concessivo não foi extrapolado pelo
empregador, porque a rescisão ocorreu antes.

Se, entre as datas 14.03.2018 (data que encerra o período aquisitivo) e


01.06.2018 (data que encerra o vínculo), o empregador concedesse as férias
2017/2018, o empregado não teria direito às férias vencidas, uma vez que o
empregador já concedeu as férias, já pagou o direito. A verba rescisória é a
hipótese de o empregador não ter concedido as férias até a data da rescisão.

OBS: Na despedida por justa causa ou demissão o trabalhador tem direito


às férias vencidas.

1.5. Férias proporcionais + 1/3

O período de 15.03.2018 a 14.03.2019 seria também o período aquisitivo


das férias 2018/2019. Porém, o sujeito foi despedido em 01.06.2018, não
chegando a cumprir todo o tempo necessário para o período aquisitivo, cumpriu
apenas 3 meses.
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Esses 3 meses cumpridos do período aquisitivo das férias 2018/2019


serão pagos proporcionalmente a título de verba rescisória, que são as férias
proporcionais acrescidas de 1/3.

Lembrando que a fração de dias maior que 15 será computada como um


mês inteiro.

15.03.2018 ------- 15.04.2018 ------- 15.05.2018 ------- 01.06.2018

1 mês 2 meses 17 dias (+1 mês)

TOTAL: 3/12 (12 avos pois o ano tem 12 meses) + 1/3 (o terço constitucional)

No quadro a cima, totalizamos 3 meses cumpridos de período aquisitivo,


então a fração devida é de 3/12 + 1/3.

OBS: Na despedida por justa causa a lei diz que não há o direito às férias
proporcionais. Porém, quem pede demissão tem direito.

1.6. FGTS + 40%

1.6.1. Histórico

Em 1943 houve o advento da CLT. Nela havia previsto no artigo 477 que,
para cada ano trabalhado, se o empregado fosse dispensado sem justa causa,
ele teria direito a um a salário por cada ano de serviço. Além disso, esse artigo
estabelecia uma estabilidade decenal; uma vez completados 10 anos de serviço,
havendo a despedida sem justa causa, essa indenização seria em dobro.

Em 1967, o FMI exigiu a flexibilização das normas trabalhistas, e os


militares cederam à exigência do capital externo, e foi estabelecido o FGTS
(fundo de garantia por tempo de serviço). Nessa época ele era um regime
“optativo”, porque ou você optava na hora do contrato, ou não era contratado,
porque o empregador não queria contratar se não fosse por esse regime. O
FGTS flexibilizou a estabilidade decenal e, em 1988, a Constituição Federal
aboliu essa estabilidade, prevalecendo apenas quem tinha o direito adquirido.

Essas contas bancárias de FGTS que são administradas pela Caixa


Econômica Federal. Elas são individualizadas por CPF e por vínculos
empregatício. Então se uma pessoa teve 15 empregos diferentes ao longo da
vida, ela terá 15 contas de FGTS diferentes. Nas contas bancárias normais,
podemos movimentar a conta do jeito que quisermos. Isso não acontece com as
contas de FGTS.

Todos os meses o empregador deve depositar 8% do salário do


empregado nessa conta. Esses 8% tem natureza jurídica de tributo para o
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empregador. O empregado só pode sacar esse dinheiro nas hipóteses previstas


em lei (despedida sem justa causa, compra da casa própria, doença grave, morte
do titular etc.); por isso que chamamos do FGTS de poupança compulsória. Ela
também pode ser sacada se a conta ficar inativa por 3 anos.

1.6.2. FGTS na despedida sem justa causa

Além dos 8% da remuneração mensal, quando o empregado é despedido


sem justa causa o empregador deve depositar na conta do empregado 40% a
título de multa, e deve depositar também 10% a título de recomposição do fundo.

Esses 40% incidem sobre o valor efetivamente depositado ou que deveria


estar depositado, porque é justamente a multa pela despedida sem justa causa.
Já os 10%, são pagos à Caixa a título de recomposição do fundo*.

*Nos anos 90, o FGTS tinha um rombo e por isso foi criada
uma lei complementar para a sua recomposição. O fundo foi
recomposto mas os 10% ficaram.

Ex.: Imagine que a pessoa passou 10 meses ganhando R$1000,00. Todo


mês, o empregador deposita na conta FGTS do empregado 8% de R$1000,00,
que dá R$80,00 por mês. Ao fim de 10 meses, quando ocorreu a despedida sem
justa causa, o empregado tinha em sua conta R$800,00. O empregador terá que
pagar 40% em cima desses R$800,00, que dá R$320,00 a título de multa.

E se a pessoa pedir demissão? Não terá direito aos 40% nem ao saque
imediato do fundo. O problema é que muitos empregadores não depositam
corretamente, então nós, como advogados, devemos pedir a diferença de FGTS,
mesmo o cliente não podendo sacar de imediato.

OBS: Na demissão por justa causa ou no pedido ele também não tem
direito ao saque e aos 40%, somente ao depósito regular. Quem recolhe o
depósito nesse caso é a secretaria da vara.

1.7. Indenização substitutiva de seguro desemprego

O seguro desemprego é uma verba paga pelo governo a título de auxílio


à pessoa desempregada. Está regulamentado pela Lei nº 7998/1990. Também
está regulamentada pela súmula 389, II do TST.

SÚMULA 389, II - O não-fornecimento pelo empregador da


guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego
dá origem ao direito à indenização.

Se é paga pelo governo, por que está como verba rescisória?


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Incumbe ao empregador, para que a pessoa tenha direito a percepção do


seguro desemprego, que é buscado perante à Caixa Econômica Federal, duas
coisas: dar baixa na CTPS e comunicar a dispensa ao CAJED*. Mas, sem uma
dessas duas coisas a pessoa não consegue obter o seguro desemprego na
Caixa. Se ela não conseguir o seguro, o empregador terá que pagar uma
indenização substitutiva do seguro desemprego.

*O CAJED é um sistema de informática administrado pelo


MTE, parecido com o PJE, onde tem quantas pessoas foram
admitidas, demitidas etc.

OBS: quem pede demissão não tem direito ao seguro desemprego; quem
é despedido por justa causa também não.

OBS: não basta se despedido sem a justa causa apenas, o empregado


precisa preencher alguns requisitos para ter direito ao seguro. Os requisitos
estão na lei 7998/90.
Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o
trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa


física a ela equiparada, relativos a:

a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito)


meses imediatamente anteriores à data de dispensa,
quando da primeira solicitação;
b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses
imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da
segunda solicitação; e
c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à
data de dispensa, quando das demais solicitações;
II - (Revogado);
III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário
de prestação continuada, previsto no Regulamento dos
Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-
acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367,
de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de
permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de
junho de 1973;
IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e

V - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente


à sua manutenção e de sua família.
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VI - matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do


regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou
de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da
Educação, nos termos do art. 18 da Lei no 12.513, de 26 de
outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação
Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de
Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído
pela Lei no 12.513, de 26 de outubro de 2011, ou de vagas
gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

1.8. Multa do art. 477, §8º da CLT

O empregador tem um prazo legal para o pagamento das verbas


rescisórias de 10 dias corridos (não é prazo processual). Se ele não paga dentro
do prazo, ele paga uma multa ao empregado, a qual tem o valor equivalente a
uma remuneração mensal
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador
deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias
no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

§6º. A entrega ao empregado de documentos que


comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do
término do contrato.
§8°. A inobservância do disposto no §6° deste artigo
sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem
assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em
valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo
índice de variação do BTN, salvo quando,
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

OBS: A multa do art. 477 independe da causa de extinção do vínculo, apenas


depende se o empregador não pagar as verbas incontrovertidas dentro do prazo
legal.

1.9. Aplicação do art. 467 da CLT

Na audiência de conciliação trabalhista, o empregador deve pagar todas


as verbas incontroversas. E se ele não paga ou não controverte na
contestação? Ele deve pagá-las com um acréscimo de 50%. É o que diz o art.
467 da CLT.
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Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho,


havendo controvérsia sobre o montante das verbas
rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao
trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do
Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de
pagá-las acrescidas de cinquenta por cento".

Na prática, o empregador só irá sofrer a aplicação desse artigo caso o


advogado não controverta todas as verbas na contestação. Rosangela diz que
nesse caso, é porque o advogado do reclamado é ruim.

OBS: A reforma trabalhista prevê a possibilidade de o empregado e


empregador realizarem acordo para rescisão contratual. No caso de mútuo
acordo entre as partes para rescisão contratual, assim ficam as verbas
rescisórias: o saldo de salario é devido; o aviso prévio proporcional é devido pela
metade; 13º proporcional é devido integralmente; férias vencidas são pagas
integralmente; férias proporcionais são pagas integralmente; no FGTS a multa é
reduzida a metade (20%) e o saque pode ser feito em até 80% do saldo, os
outros 20% ficam com a Caixa e podem ser sacados em 3 anos; não tem direito
à indenização por seguro desemprego, já que foi em comum acordo; a multa do
477 pode incidir caso as verbas devidas não sejam pagas no prazo e o art. 467
pode incidir também caso o empregador não controverter ou pagar as verbas no
momento da audiência de conciliação.

2. Garantia de emprego

Sabemos que o empregador pode despedir o empregado a qualquer tempo,


é uma manifestação de vontade, ato potestativo despedir ou manter aquele
empregado. Mas, existem certas situações que o empregado possui uma
garantia de emprego, isso quer dizer que ele só pode ser despedido validamente
se cometer uma falta grave. Falta grave essa que deve estar devidamente
capitulada no art. 482 da CLT, que traz em numerus clausus quais são as
hipóteses de falta grave.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato


de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem


permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

d) condenação criminal do empregado, passada em


julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço


contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas


praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em


lei para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para


dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.

Vamos agora partir para as hipóteses das garantias de emprego. Atenção


que não são as únicas.

O que acontece se o empregador despedir invalidamente (sem justa causa)


essas pessoas, ou seja, o que acontece com o descumprimento da garantia?
São duas consequências que podem ocorrer. Se ainda houver período de
estabilidade, o empregado tem direito a reintegração no cargo do emprego, e,
subsidiariamente, se não há mais possibilidade da reintegração (por
animosidade entre as partes etc.), o empregado tem direito a indenização
substitutiva. Nesse caso, o empregador vai pagar todos aqueles meses em que
a pessoa teria a garantia de emprego.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Caso não houver mais o período de estabilidade, o empregado tem direito


apenas a indenização.

OBS: No caso de despedida discriminatória (Lei 9.029/95), o empregado faz


a opção se ele quer a indenização substitutiva em dobro ou a reintegração, além
do dano moral.
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato
discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação
pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de


afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas,
corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de


afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros
legais.

2.1. Decenal

Rosângela diz que em 15 anos de estrada nunca viu essa hipótese na vida
real. Ela foi extinta pela Constituição de 1988, existindo apenas como direito
adquirido. A pessoa obtinha uma estabilidade após 10 anos de tempo de serviço.
Ele vai ter então uma importância histórica.

Acontece que ela pode ter uma importância também tangencial para o
dirigente sindical. Sabemos que aquele que possui garantia de emprego só
poderá ser despedido validamente caso cometa uma falta grave. Ocorre que,
para as hipóteses da garantia decenal e do dirigente sindical, além do requisito
material (o cometimento da falta grave), há também a necessidade de um
requisito formal que é a instauração de uma ação chamada inquérito para
apuração de falta grave. Apesar do nome, não confundir com inquérito
policial! Tampouco é processo administrativo, é um processo judicial, é uma
ação.

Nessa ação, o empregador é o AUTOR que quer provar justamente que


ocorreu essa falta grave, ela deve ser apurada através dessa ação. O
empregado aqui será o réu, que terá direito ao contraditório, ampla defesa etc.
justamente por se tratar de um processo judicial e somente através da sentença
é que poderá ser despedido.

Para os demais, não há necessidade desse requisito formal.

2.2. Dirigente sindical

A garantia está prevista no art. 8º, VIII da CF/88. Ela começa desde o registro
da candidatura até o 1 ano após o término do mandato. Quem determina de
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

quanto é esse mandato é o estatuto do sindicato, não é a lei. Em geral, é de 2


anos, mas não é regra. Os suplentes do dirigente também vão ter direito à
garantia de emprego.

Vamos analisar a súmula 369 do TST:

Súmula 369 TST. Dirigente sindical. Estabilidade


provisória.

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado


dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, §5º, da CLT, desde que a ciência
ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do
contrato de trabalho.

Como o empregador vai saber que aquela pessoa se candidatou a dirigente


sindical? Ele precisa ser comunicado pelo sindicato. A CLT colocou uma série
de formalidades para essa comunicação: forma escrita, prazo, dentre outros. A
jurisprudência veio flexibilizar isso, dizendo que é válida qualquer forma de
comunicação a qualquer tempo, desde que ocorra na vigência do contrato de
trabalho. É o que o inciso I da súmula diz.

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição


Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que
alude o art. 543, §3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e
igual número de suplentes.

A partir 1988 foi conferida autonomia aos sindicatos, inclusive autonomia


para decidir o número de dirigentes, porém começou a haver abusos. Por conta
disso, a jurisprudência limitou a estabilidade para 7 dirigentes e 7 suplentes,
totalizando 14 pessoas. O estatuto do sindicato dirá quais serão os dirigentes
que tem estabilidade.

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente


sindical só goza da estabilidade se exercer na empresa
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato
para o qual foi eleito dirigente.

A categoria do trabalhador é definida no Brasil pela categoria do


empregador. Como é que definimos a categoria do empregador? Através da
principal atividade econômica desenvolvida por ele. Essa tabela está no anexo
o art. 577 da CLT. Algumas profissões são chamadas de categoria diferenciada,
que é estabelecido por lei.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

O inciso III diz que o empregado precisa exercer na empresa a mesma


atividade da categoria profissional do sindicato do qual é dirigente. Imagine então
um profissional da aeronáutica que trabalha numa indústria de sabão pilotando
o helicóptero do dono da empresa. Ele vai gozar de estabilidade? Sim. Agora,
se ele fosse estoquista não teria direito, já que essa atividade não é a mesma do
sindicato para o qual ele foi eleito dirigente.

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito


da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade

Se não há mais atividade empresarial, não há sentido para haver garantia.

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de


dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda
que indenizado, não lhe assegura estabilidade, visto que
inaplicável o §3º do art. 543 da CLT.

Se o indivíduo se registra como candidato a dirigente quando recebe o


aviso prévio, não dá direito à garantia. É o contrário da gestante.

2.3. Cipista (art. 10, II, “a”, ADCT)

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção a Acidentes) é um órgão que vai


funcionar em determinadas empresas a depender do tamanho e ramo dessas
empresas. Existe uma norma regulamentadora do MPT que diz quais são as
empresas que precisam ter CIPA. Ex.: grandes indústrias. A função dela é
prevenir acidentes de trabalho, dando palestras, ensinando como usa os
equipamentos de proteção individual, cobrar o uso de equipamentos de proteção
coletiva...

Os membros da CIPA também estão sujeitos a perseguições, porque ele fica


cobrando do empregador que compre e utilize esses equipamentos, que são
caros.

Ela é composta por uma paridade de empregados nomeados e empregados


eleitos. Quem vai obter a estabilidade? Os empregados eleitos. Ela dura mais
ou menos o mesmo tempo do dirigente sindical: desde o registro de candidatura
até 1 ano após o término do mandato. O período de mandato é fixado em lei, e
dura 1 ano.

A estabilidade do cipista é mais branda em comparação com a do dirigente


sindical. Enquanto o dirigente precisa cometer falta grave (requisito material), no
caso do cipista, se houver um motivo técnico, econômico ou financeiro, essa
despedida também será válida, ainda que não exista falta grave.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas


CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

ADCT (Atos das Disposições Constitucionais


Transitórias)

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que


se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões


internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato;

2.4. Gestante (art. 10, II, “b”, ADCT)

A estabilidade da gestante foi estabelecida no art. 10, II, “b” da ADCT.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que


se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez


até cinco meses após o parto.

Ela vai desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. O que a
jurisprudência entende como confirmação da gravidez? É assentado pela juris
prudência é a data que aparece no ultrassom.

2.5. Acidentado (art. 118, Lei 8.213/91)

2.5.1. Breves considerações sobre acidente de trabalho

O acidente pode ser de 3 espécies. A primeira espécie diz respeito aquele


acidente típico, o infortúnio que acontece dentro do ambiente de trabalho
(elevador que despencou e matou o trabalhador, alguém que perde um membro
por estar manuseando certo maquinário...)

Ainda existe o chamado acidente de percurso, que ocorre no trajeto


casa/trabalho – trabalho/casa, qualquer que seja o meio de transporte, inclusive
a pé.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Por fim, temos a doença ocupacional, que é uma enfermidade que a pessoa
adquire em razão da função que ela exerce. Pode ser uma doença causada por
movimentos repetitivos, exposição à agentes físicos, químicos ou biológicos
nocivos... A doença ocupacional é equiparada ao acidente de trabalho para todos
os fins legais.

Perceba que a doença ocupacional pode variar da seguinte forma: se um


trabalhador da construção civil pega catapora, por exemplo, não é considerada
doença ocupacional, ao passo que se um enfermeiro adquire a mesma doença,
será considerada, já que é muito mais provável que esse trabalhador está
constantemente exposto a agentes biológicos que podem causar essa doença.

2.5.2. Garantia do acidentado

Quando alguém contrai uma doença comum, e consegue uma licença


médica, os 15 primeiros dias de afastamento serão pagos pelo seu empregador.
Após esse período, ela começa a receber um benefício chamado de auxílio
doença.

Se ela adquirir uma doença ocupacional, os 15 primeiros dias serão pagos


da mesma forma pelo empregador, e, ao final, ela vai receber do INSS um
benefício chamado auxílio doença acidentário.

Somente terá direito a garantia de emprego quem recebe o auxílio doença


acidentário. É uma garantia de 12 meses, quando do retorno a pessoa.

Em casos que há sequela decorrente de acidente de qualquer natureza, a


pessoa recebe auxílio acidente. A pessoa pode trabalhar, mas sua capacidade
laboral fica reduzida. Os 3 benefícios não se confundem.

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem


garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção
do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário, independentemente de
percepção de auxílio-acidente.

Toda e qualquer controvérsia acerca de acidente de trabalho será da


competência da Justiça Estadual comum por força da Constituição (art. 109, I).
A indenização que o empregador está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa, é de competência da Justiça do Trabalho.

Art. 109. Aos juízes federais compete processar e julgar:

I – as causas em que a União, entidade autárquica ou


empresa pública federal forem interessadas na condição de
autoras, rés, assistente ou oponentes, exceto as de falência,
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

as de acidente de trabalho e as sujeitas à Justiça Eleitoral e


à Justiça do Trabalho.

3. Prescrição trabalhista

Saber prescrição é muito importante, pois a jurisprudência entende que a


prescrição precisa ser arguida pela parte reclamada, o juiz não pode reconhecer
de ofício. Faz parte da preliminar de mérito da contestação trabalhista.

3.1. Bienal e quinquenal

Elas são as regras gerais do processo trabalhista.

A prescrição bienal é computada DOIS anos para frente, a partir da data de


extinção do vínculo, considerando-se a incorporação do aviso prévio indenizado
ao tempo prévio de serviço.

A prescrição quinquenal é computada CINCO anos para trás, a partir da


data de protocolo da petição inicial.

Ex.: Imagine um vínculo empregatício que teve início no dia 15/03/2013 até
o dia 05/05/2017. O primeiro passo é calcular o aviso prévio indenizado (30 +
3x). Ele trabalhou 4 anos. X = 4 anos.

30 + 3x =

30 + 3.4 =

30 + 12 =

42 dias

Precisamos do aviso prévio para saber qual a data projeta desse trabalhador.
A data projetada, nesse caso, será 16/06/2017. Para efeitos de prescrição bienal,
este trabalhador tem até que data para protocolar sua petição inicial? É o mesmo
dia, o mesmo mês com mais 2 anos seguintes a 2017, logo, ele terá até
16/06/2019 para ajuizar a sua reclamação trabalhista. Caso não faça, todos os
pedidos relativos aquele vínculo estarão tragados pela prescrição.

Por isso que se diz que a prescrição bienal também é chamada de total,
enquanto a quinquenal é chamada de parcial.

Vamos imaginar que esse trabalhador tenha sido diligente, e ajuizou sua
reclamação dia 23/04/2018, que é a data de protocolo da petição inicial. Ele
respeitou a prescrição bienal? Sim, uma vez que ele tinha até o dia 16/06/2019.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Mas, esse vínculo aqui não será integralmente considerado, porque a data
da prescrição quinquenal vai recair justamente em 24/04/2013; é o mesmo dia,
o mesmo mês, menos 5 anos de 2018. Então, tudo que estiver entre 15/03/2013
(data da início do vínculo) e 24/04/2013 está prescrito.

Por essa razão é que se diz que não adianta ter vínculos muito grandes,
porque só serão computados os 5 anos que antecedem o protocolo da petição
inicial. Também por isso, quanto mais rápido se ajuíza uma reclamação
trabalhista, melhor.

A prescrição se refere ao direito material, segundo o entendimento de


Rosângela, pois o instituto está previsto no Código Civil, porém outros dizem que
é de direito híbrido.

3.1.1. Teoria da actio nata

Além dessa regra geral, existem outras situações que podem ser
consideradas para cômpito de prescrição trabalhista. Surgiram na jurisprudência
diversas situações em que, no caso específico de doença ocupacional, a doença
tinha o início dos sintomas muito depois de passados os dois anos.

O caso surgiu com uma doença chamada asbestose, que é uma doença
relacionada com a inalação de pó de amianto. Alguns trabalhadores da empresa
Eternit ingressaram com reclamações trabalhistas apresentando um quadro de
asbestose. Como esses sintomas muitas vezes surgiam de 15 a 20 anos depois
que o vínculo foi extinto, criou-se, então, na jurisprudência a teoria da actio
nata.

Essa teoria diz que o prazo prescricional bienal somente será computado, no
caso de doença ocupacionais, a partir do surgimento dos sintomas. Esse é o
entendimento dos tribunais: o prazo prescricional de 2 anos será contado a partir
do momento em que a pessoa sente a necessidade de provocar o poder
judiciário, e esse momento é a partir do surgimento dos sintomas da doença
ocupacional. É um marco arbitrário.

Nesse caso, o advogado do reclamante não pode juntar um laudo pericial


médico com mais de dois anos, justamente para não sofrer a prescrição. Só se
aplica essa teoria para os pedidos de dano moral e material com o acidente de
trabalho.

3.2. Alteração ou descumprimento do pactuado (art. 11, §2º , CLT)

Foi uma modificação trazida pela reforma trabalhista extremamente


importante porque representa justamente a incorporação da súmula 294 do TST
ao texto de lei.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Súmula 294. Prescrição. Alteração contratual.


Trabalhador urbano.

Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações


sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a
prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja
também assegurado por preceito de lei.

O artigo trata de alteração do pactuado, que é a alteração do contrato


individual que o empregado entabula com o empregado, não é alteração
legislativa, e sim das cláusulas que são negociadas diretamente entre
empregado e empregador. Essas cláusulas que são negociadas não podem ser
alteradas, se não mediante a comum acordo e não serão válidas caso sejam
prejudiciais ao trabalhador (art. 468, caput, CLT). A negociação pode ser tácita
ou expressa.

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a


alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Ex.: Digamos que o empregador compactue com o empregado a pagar


90% de adicional a título de adicional de insalubridade. Pode esse empregador
depois mudar para o valor desse adicional para 20%? Não. Por força do art. 468
da CLT que só permite a alteração por mútuo acordo desde que não prejudique
o empregado.

E se o art. 468 for violado? Qual é o prazo prescricional para reivindicar


essas verbas trabalhistas? É sobre isso que o art. 11 está tratando.

Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das


relações de trabalho prescreve em cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho

§2º. Tratando-se de pretensão que envolva pedido de


prestações sucessivas decorrente de alteração ou
descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto
quando o direito à parcela esteja também assegurado por
preceito de lei.

O artigo 11 fala que depende. Se a verba estiver prevista em lei, essa


prescrição será quinquenal. E se não estiver prevista em lei, ela terá um prazo
bienal.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Verba prevista em lei prescrição quinquenal (parcial)

Verba não prevista em lei prescrição bienal (total)

Ex.: Imagine que foi ajustado um aumento salarial. O aumento pode não
estar previsto em lei, mas a verba em si que estamos falando aqui é salário, que
é prevista em lei. Por isso, se ele quiser discutir esse reajuste em juízo, por
violação do art. 468, esse trabalhador terá prazo quinquenal. Então, se o
trabalhador entra na justiça em 2019, ele vai ter direito a todas as diferenças
salariais desde 2014.

Ex2.: Imagine que agora o que foi ajustado foi o pagamento de plano de
saúde e em 2015, o empregado pare de pagar esse plano. Plano de saúde não
está previsto em lei. Se em 2015 foi o ano que o empregador cessou o
pagamento do plano, esse trabalhador tem até 2017 para pleitear o pagamento
do plano, caso não faça, está prescrito. Se ele entrar na justiça em 2019, a
pretensão de reclamar o pagamento do plano estará prescrita.

3.3. Interrupção da prescrição pelo ajuizamento (art. 11, §3º, CLT)

É a data do ajuizamento que interrompe a prescrição, mesmo sendo a


ação arquivada.

A súmula 268 do TST estabelecia que o ajuizamento da ação trabalhista


interrompe a prescrição. De acordo com o Código Civil, a prescrição só pode
ser interrompida no máximo uma única vez. Ela também estabelecia que a
reclamação trabalhista, mesmo quando ela fosse arquivada, ela interrompia
a prescrição com relação aos direitos que estivessem nela enumerados.

Súmula 268. Prescrição. Interrupção. Ação trabalhista


arquivada.

A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a


prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

Imagine por exemplo, que você tem uma reclamação trabalhista em


relação a um vínculo que vai desde 2010 até 2017. A pessoa ajuizou a ação em
05/05/2018. A prescrição quinquenal vai recair em 05/05/2013 e a prescrição
bienal foi respeitada nesse exemplo. Essa reclamação foi arquivada; do
momento do arquivamento inicia-se um novo cômputo de 2 anos. Se ela quiser
ajuizar outra reclamação em janeiro de 2020, que estaria prescrita pelo cômputo
normal, ela pode, porque houve o ajuizamento da primeira ação em 2018, é
como se esse prazo prescricional começasse a contar de novo, tendo mais 2
anos para ajuizar uma nova reclamação.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Entretanto, essa prescrição só alcança as verbas que foram pleiteadas.


Imagine que, na ação de 2018, tenha sido pedido férias, 13º e adicional noturno.
Então, somente em relação a esses três pedidos a prescrição vai alcançar.
Se ela fizer um novo pedido na ação de 2020, colocar essas mesmas verbas, e
adicionasse um pedido de equiparação salarial, essa quarta verba adicionada
estará prescrita, porque ela não fez esse pedido na primeira ação em 2018.

Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das


relações de trabalho prescreve em cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho.

§3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo


ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo
incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução
do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos
pedidos idênticos.

Esse artigo tem um detalhe: ele escreveu a palavra “somente”. Isso


porque o Código Civil estabelece diversas hipóteses de interrupção da
prescrição, porém, analisando a letra fria da lei trabalhista, essas hipóteses não
se aplicam ao direito do trabalho. Rosângela acha que a jurisprudência vai
interpretar esse dispositivo de forma aberta, admitindo outras formas de
interrupção da prescrição.

4. Maior dificuldade para caracterização de grupo econômico

Grupo econômico é uma situação que eu tenho várias pessoas jurídicas,


cada uma com sua personalidade jurídica própria, mas elas formam um todo
econômico, porque unidas por uma mesma administração e finalidade
econômica. Essa reunião é chamada de grupo. Qual a consequência jurídica do
grupo? A responsabilidade solidária entre os membros do grupo. Todas elas
respondem pelo vínculo, mesmo que o empregado seja funcionário apenas de
uma empresa. É como se fosse um empregador único.

Mas a reforma trabalhista veio restringir a caracterização do que é um grupo


econômico. Ela vai dizer que a simples configuração do mesmo sócio, por si só,
não caracteriza o grupo. Ela vai exigir uma unidade administrativa e unidade
finalística econômica.

Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou


coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

§2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada


uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.

§3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de


sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.

Não basta a mera identidade dos sócios. O advogado do reclamante vai


ter que demonstrar uma unidade administrativa (atuação conjunta) e uma
unidade de interesses (comunhão de interesses). O ônus de prova foi
aumentado, criando mais dificuldade.

5. Sucessão de empregadores

A reforma trabalhista não promoveu uma mudança tão grande nesse tópico;
o que ela fez foi trazer um entendimento jurisprudencial para a lei.

Quando ocorre uma sucessão de empregadores, vamos ter uma


responsabilidade apenas do substituto; o substituído se exime da
responsabilidade. Quando ocorre uma sucessão de empregadores? Em duas
hipóteses: quando o titular daquela empresa se torna outra pessoa ou quando
existem modificações na estrutura dentro da própria empresa.

Na sucessão de empregadores, seja qual for o motivo dela, quem vai


responder pelos créditos trabalhistas é o sucessor.

Essa configuração pode ensejar a prática de fraudes. O sucessor da empresa


pode ser uma laranja, por exemplo. Ou ainda, eu posso, antes de suceder a
empresa, transferir todos os bens mais bem cuidados e valiosos dela para uma
off shore, por exemplo, e depois suceder a empresa. Quem responde é o
sucessor, mas com que patrimônio? Com as sobras dos bens que restaram.

Para evitar essas situações, jurisprudência, antes da reforma, na hipótese de


fraude, o sucessor e sucedido respondem solidariamente.

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de


empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

para a empresa sucedida, são de responsabilidade do


sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá


solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.

6. Jornada de trabalho

6.1. Alteração do conceito de jornada de trabalho

É um dos pontos que há mais alterações pela reforma trabalhista. Houve uma
alteração do conceito de jornada. O conceito de jornada está no art. 4º, caput,
da CLT. É a regra geral.

Art. 4o Considera-se como de serviço efetivo o período em


que o empregado esteja à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.

A reforma trouxe o §2o que veio trazer uma série de exceções legais
expressas para que não seja considerado esse tempo que está no art. 4º como
jornada.

§2o Por não se considerar tempo à disposição do


empregador, não será computado como período
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1o do art.
58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança
nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como
adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver


obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

6.2. Cálculos de horas extras

Antes de fazer o cálculo, precisamos ficar atentos ao art. 62 da CLT que


elenca em numerus clausus as hipóteses de trabalhadores que não tem direito
às horas extras. Cargo de confiança, gerente, empregados de atividade
externa, empregados do regime de teletrabalho não tem esse direito.

art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste


capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo
tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do
disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será
aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste
artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de
40% (quarenta por cento).

6.2.1. Base de cálculo e divisor

O cálculo da hora extra é feito da seguinte maneira: a remuneração do


trabalhador divida por 220; por que 220? O art. 64 da CLT estabelece que o
divisor de horas extras seria a multiplicação da jornada diária por 30.

Art. 64. O salário-hora normal, no caso de empregado


mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal
correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art.
58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.

Só que a jornada semanal era de 48h na época em que o artigo foi feito, 8x30
= 240. Em 1988, com a Constituição, a jornada passou a ser de 44h, então o
legislador fez uma conta simples: se para uma jornada de 48h o divisor é 240,
para uma jornada de 44h o divisor será 220 (regra de três simples). A mesma
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

regra de três também vale para descobrir o divisor de uma jornada de 30h
semanais.

Vamos dizer que um empregado tenha uma remuneração de R$2.200,00,


que dividindo pelo divisor 220 dá R$10,00; esse é o valor da hora normal de
trabalho. Quando ocorre a sobre jornada, ela é remunerada com um adicional,
que em geral é no mínimo 50% (mínimo constitucional, mas uma norma coletiva
pode estabelecer outro adicional). Vamos ter que adicionar o valor a este preço
de hora de trabalho. Se o adicional for 50%, vamos multiplicar o valor da hora
normal de trabalho por 1,5 (se for de 70%, seria por 1,7; se fosse 80%, por 1,8;
se fosse 100%, por 2). 10x1,5 = R$15,00 que é o valor da hora extra.

Considerando o valor da hora extra, como vamos calcular quanto de hora


extra ela vai receber por mês? Depende de quantas horas extras ela fez no mês,
vamos olhar o cartão de ponto um por um, mês por mês.

Vamos dizer que no mês de janeiro de 2018 essa pessoa fez 9,25 h/extras.
Vamos multiplicar 9,25 (quantidade de horas extras trabalhadas no mês) por 15
(valor da hora extra) que dá R$138,75. Então, no mês de janeiro, ela não vai
receber apenas R$2.200,00 de salário, mas sim R$2.338,75.

Esse valor é variável, depende de quantas horas extras essa pessoa


trabalhou no mês. Também, esse valor quase nunca é certinho e redondinho,
ele é “quebrado”. A hora extra é sempre mais cara que a hora normal.

6.2.2. Ônus de prova

A sobrejornada é fato constitutivo, logo é ônus de prova pelo autor


(reclamante) pela regra geral do processo civil. Todavia, existe um dispositivo da
CLT que é o art. 74, §2o, que diz que para estabelecimentos com mais de 10
trabalhadores é obrigatório o registro de jornada, seja ele manual, mecânico ou
eletrônico.

Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro,


organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do
Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser
o horário único para todos os empregados de uma mesma
seção ou turma

§2o Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores


será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída,
em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,


devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Graças a esse dispositivo, surgiu a súmula 338 do TST que diz que o
empregador deve apresentar os cartões de ponto na contestação
independentemente de determinação judicial. Caso não faça, em não dê
justificativa forte do porquê não apresentou, será presumida verdadeira a jornada
que consta na inicial.

Súmula 338. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO.


ÔNUS DA PROVA.
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez)
empregados o registro da jornada de trabalho na forma do
art. 74, §2o, da CLT. A não-apresentação injustificada dos
controles de frequência gera presunção relativa de
veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida
por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda
que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por
prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de
entrada e saída uniformes são inválidos como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a
jornada da inicial se dele não se desincumbir.

O cartão de ponto é prova documental, que pode ser apresentada até o


fim da instrução.

OBS: A presunção é relativa, ela admite prova em sentido contrário, que


será produzida pelo empregador.

Exceção à súmula 338 TST

No caso dos empregados domésticos, sempre haverá essa


obrigatoriedade por parte do empregador de registrar a jornada do empregado,
independentemente de quantos funcionários ele tenha, por força o art. 12 da Lei
Complementar 150/2015.

Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do


empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico
ou eletrônico, desde que idôneo.

6.2.3. Intervalo intrajornada


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Existem dois tipos de horas extraordinárias. Uma delas que é decorrente da


sobrejornada e a outra que é decorrente da supressão do intervalo intrajornada.
A lei estabelece esses intervalos intrajornada em seu art. 71. Quando o
trabalhador tem uma jornada de até 4 horas, ele não tem direito ao intervalo;
numa jornada entre 4 e 6h, tem direito a 15 minutos; numa jornada a cima de
6h, ela terá direito à 1h de intervalo.

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda


de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

As horas intrajornadas não contabilizam como hora de trabalho. Ele


também deve ser pré assinalado, para que o trabalhador não perca tempo
assinando o cartão de ponto com essa informação. Isso significa dizer que, em
todos os cartões de ponto, o horário referente ao intervalo intrajornada será o
mesmo, e, se o empregado quiser provar que ele não usufruía desse intervalo,
ele precisará de prova testemunhal.

Com a reforma trabalhista, mediante norma coletiva, é possível reduzir o


intervalo intrajornada, respeitando o mínimo de 30 minutos. Isso está no art. 611-
A da CLT.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de


trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre:

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta


minutos para jornadas superiores a seis horas;

Exceções

Os empregados domésticos (acordo individual também pode reduzir)


e os motoristas profissionais (pode ser reduzido e pode ser fracionado).

A contabilização de horas extras é independente da contabilização


intrajornada. Quando esse período for suprimido, no todo ou em parte, ele será
pago como se hora extra fosse pelo que faltar. O cálculo das horas
extraordinárias decorrentes da sobrejornada é independente do cálculo de horas
extras decorrentes da supressão intrajornada.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

EXEMPLO A: uma pessoa trabalha das 8h às 17h com 1h de intervalo. Essa


pessoa tem 8h de trabalho efetivo. Então, não terá direito à horas extra
sobrejornada ou da supressão de intervalo, já que ele respeita o intervalo e a
jornada contida na lei.

EXEMPLO B: Uma pessoa trabalha das 8h às 16:30h com 30 min de


intervalo. Ela trabalha efetivamente 8h, portanto não terá direito às horas extras
de sobrejornada. Contudo, o empregador precisará pagar 30min ou 0,5h extra
pela supressão de intervalo intrajornada, uma vez que pela lei ele deve dar 1h
de intervalo para uma jornada de 8h.

EXEMPLO C: Uma pessoa que trabalha das 8h às 19h e tem 15 minutos de


intervalo, vai trabalhar no total 11h. Menos os 15 minutos do intervalo
intrajornada, ela trabalha 10h e 45 min (ou 10,75h). De sobrejornada, ela vai
ganhar 2,75 h/extra. E de horas extras decorrentes da supressão de jornada,
considerando que o intervalo deveria ser de 1h, mas ela só ganha 15 min, vai
ganhar 0,75 h/extra.

EXEMPLO D: Alguém que trabalhe das 8h às 20h com 1h de intervalo. Ela


trabalhou efetivamente 11h, por isso terá direito à 3h extra pela sobrejornada,
mas não terá direito às horas decorrentes da supressão do intervalo, já que ele
tem 1h.

OBS: Devemos ter cuidado com o registro manual de ponto. Muitos


empregadores, equivocadamente, registram os horários no cartão de ponto
sempre de forma linear: todos os dias eles preenchem o horário de entrada 8h e
o horário de saída 17h. Isso todos os dias, nesse mesmo horário, sempre igual.
Nenhum ser humano trabalha assim, sempre com o horário fixo. Nenhum ser
humano entra todos os dias 8h precisamente e sai as 17h. O correto é preencher
de acordo com a realidade. Se ela chegou no trabalho as 7:57, o empregador
deve registrar exatamente esse horário; se ele saiu as 17:03, deve se registrar
exatamente esse horário. Ou seja, a folha de ponto deve conter sempre esses
horários variados, porque somente assim ele reflete a realidade fática. De acordo
com a jurisprudência, uma folha de ponto que tem sempre esses horários fixos
e certinhos não tem valor probatório! Se o reclamado juntar esse cartão assim,
presumir-se-ão verdadeiros os horários contidos na inicial e o ônus de prova é
invertido: o empregador que deve provar a hora que seu ex-funcionário chegava
e saía do trabalho.

OBS: Pequenas variações de 5 minutos no horário de entrada ou de saída


não são computadas como horas extras pela jurisprudência. Caso passe de 5
minutos, aí sim serão contabilizadas como tal. Só o que excedeu os cinco
minutos? Não, tudo será contabilizado.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

6.2.4. Incorporação das horas extraordinárias ao salário

Por causa da tradição civilista, temos um costume de pensar o pagamento


das verbas de maneira independente. Ocorre que as verbas trabalhistas não são
pensadas assim, elas seguem um “efeito cascata”, de modo que uma verba
influencia no cálculo de outras verbas. Aqui veremos os consectários das horas
extraordinárias – as verbas cujos pagamentos sofrem influência das horas extas.
Esses consectários precisam ser decorados.

Atenção! Isso não vai acontecer com as horas extras decorrentes da


supressão do intervalo, pois elas têm natureza indenizatórias, logo, não são
incorporadas ao salário.

As horas extraordinárias repercutem no pagamento das seguintes verbas


trabalhistas:

a) aviso prévio indenizado;

b) férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3;

c) 13º salários integrais e proporcional;

d) FGTS + 40%;

e) Repouso semanal remunerado (RSR)

As repercussões das letras a, b e c a cima, somente ocorrerão se as horas


extras forem habituais. As repercussões das letras d e e ocorrerão
independentemente da habitualidade.

OBS: feriado laborados, assim como hora extraordinária, produz reflexos em


outras verbas trabalhistas quando habituais.

Habitualidade é um conceito aberto em direito, quem vai verificar isso é o juiz.


Normalmente, verifica-se os últimos 12 meses do vínculo, mas se a pessoa teve
um vínculo mais curto, vai ser verificado dentro dos meses que ela trabalhou.

A forma de cálculo é diferente. Temos 3 formas diferentes de calcular. Em


relação ao repouso semanal remunerado, temos uma fórmula matemática, mas
Rosângela não vai dar esse cálculo em sala de aula.

Em relação as letras a, b e c, o cálculo será feito pela média aritmética


simples das horas em relação aos últimos 12 meses de vínculo. Mas, se esse
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

vínculo foi menor que 12 meses, vamos considerar a média em relação ao tempo
de duração dele (se durou 6 meses, será a média desses 6 meses).

Ex.: imagine alguém que tem uma remuneração de R$2.200,00,


considerando uma jornada semanal de 44h. Calculamos primeiro o valor da hora
normal de trabalho dessa pessoa (2200/220 = R$10,00), depois vamos calcular
o valor das horas extras, que é um adicional de 50% (10 x 1,5 = R$15,00). Vamos
imaginar esse trabalhador teve um vínculo de janeiro de 2018 até abril do mesmo
ano, e tem o seguinte quadro de horas extras (lembrando que para saber quanto
ela vai receber de horas extras, é só multiplicar a quantidade de horas extras
trabalhadas pelo valor da hora extra do trabalhador, que, nesse caso, é
R$15,00):

Janeiro/2018 – 1h/extra = R$15,00

Fevereiro/2018 – 20h/extras = R$300,00

Março/2018 – 8,3h/extras = R$124,50

Abril/2018 – 3,5h/extras = R$52,50

Como é que vamos estabelecer a média aritmética simples e numérica das


horas extraordinárias trabalhadas? É numérica porque é em relação ao número
de horas extras trabalhadas e não pelo valor em reais, porque o valo em reais
pode variar, caso a pessoa ganhe um aumento, por exemplo. Vamos pegar o
total de horas trabalhadas e somar (1 + 20 + 8,3 + 3,5 = 32,8) e depois dividir
pela quantidade de meses trabalhados, que, nesse caso, é 4 (32,8/4 = 8,2).
Então, a média aritmética das horas extras é igual a 8,2.

Para saber o valor da incorporação, vamos pegar o valor da média (8,2) e


multiplicar por 15 (valor da hora extra). Nesse caso, vai dar R$123,00.

Imagine que o salário dessa pessoa não variou, quanto ela vai ganhar de
aviso prévio, considerando a incorporação ao salário?

30 + 3x =

30 + 3 . 0 =

30

Esse empregado tem 30 dias e aviso prévio, o que significa que ele vai
ganhar R$2.200 + R$123,00 (valor da incorporação) = R$2.323,00 a titulo de
aviso prévio.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Vamos supor que esse empregado trabalhou do dia 01/01/2018 até o dia
30/04/2018. Se o aviso prévio projeta para 30 dias depois, a data projetada é
30/05/2018. Nesse caso, ele vai receber 5/12 de 13º proporcional. Agora, com a
incorporação das horas extras, como fica?

5/12 . 2323 = R$ 967,92

De férias proporcionais, ele vai receber, além dos mesmos 5/12 da sua
remuneração, mais 1/3:

5/12 . 2323 = R$ 967,92

1/3 . 967,92 = 322,64

322,64 + 967,92 = R$1.290,56

OBS: esses reflexos das horas extras não serão mencionados no tópico
de verbas rescisórias. Eles vão sempre estar num tópico próprio de horas extras.

Nesse caso, o cálculo do FGTS vai ser de mês em mês. Por exemplo,
em janeiro/2018 ele ganhou salário + horas extras, totalizando R$2.215,00, que
é o valor sobre o qual os 8% do FGTS vão incidir. E assim, por mês, já que temos
valores variáveis, uma vez que o número de horas extras também varia.

6.3. Fim das horas in intineres (art.58, §2O, CLT)

As horas in intineres eram consideradas horas de trabalho e se referiam ao


deslocamento casa-trabalho/trabalho-casa em veículo fornecido pelo
empregador, desde que não houvesse transporte público naquele trajeto ou em
parte dele. Elas eram pagas como se hora extra fosse caso excedessem a
jornada de trabalho.

A reforma trabalhista expressamente extinguiu as horas in intineres em seu


art. 58, §2º.

Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados


em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito)
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente
outro limite.

§2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua


residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e
para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à


disposição do empregador.

6.4. Jornada 12x36h (art. 59-A, CLT)

É uma jornada muito utilizada em hospitais e serviço de vigilância, que


são lugares que precisam funcionar 24h.

Ele trabalha sempre um dia sim, um dia não, sempre no mesmo horário,
seja diurno ou noturno, em jornada de 12h.

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta


Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação.

A reforma trouxe essa jornada, que só era prevista pela jurisprudência, para
o texto de lei com uma inovação: essa jornada pode ser estabelecida por acordo
coletivo (acordo entre sindicato e empresa ou grupo de empresas), acordo
individual escrito (acordo escrito entre empregado e empregador) ou convenção
coletiva (acordo entre sindicato do trabalhador e sindicato patronal).

O intervalo intrajornada será observado ou indenizado (caso o trabalhador


não usufrua dele).

6.5. Compensação de jornada (art. 59, §2º, §3º, §5º e §6º, art. 59-B,
CLT)

São hipóteses em que, mesmo havendo sobrejornada, o empregador não


paga hora extra porque as horas trabalhadas a mais em um dia serão
compensadas em um dia subsequente. Como é compensada? Com folgas ou
redução de carga horária. Ela é uma redução de custo pro empregador, já que
ele não vai pagar a hora extra.

Antes da reforma, havia a súmula 85 do TST e o art. 59, §2o que


regulamentava a matéria. A reforma transformou a súmula 85 em texto de lei, no
que diz respeito ao que favorecia o empregador; no que não favorecia o
empregador, também virou texto de lei, mas com a redação inversa.

A compensação, depois da reforma, pode ser dividida em três espécies:


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

a) Compensação mensal (art. 59, §6o)

Pode ser estabelecida pela convenção coletiva de trabalho (porque são as


normas coletivas que pressupõem maior poder de fogo para o estabelecimento
de suas cláusulas), acordo coletivo de trabalho, acordo individual escrito (como
o nome já diz, é o acordo escrito entre patrão e trabalhador), verbal (quando eu
digo, literalmente) ou tácito (é o silêncio).

O prazo para que o empregado compense o horário excedido, seja pelo


abatimento de horas, seja pelas folgas, é um mês. Quem escolhe o dia é o
empregador.

§6o É lícito o regime de compensação de jornada


estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês.

b) Compensação semestral (art. 59, §5o)

É aquele que a compensação ocorre a cada 6 meses. Pode ser estabelecida


através da convenção coletiva de trabalho e acordo individual escrito (aqui só
pode ser escrito)

§5o O banco de horas de que trata o §2o deste artigo poderá


ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses.

c) Compensação anual (art. 59, §2o)

Também é chamado de banco de horas. Essa compensação será feita no


prazo de 1 ano. Só pode ser estabelecido por convenção coletiva de trabalho e
acordo coletivo de trabalho.

§2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por


força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o
excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

E se houver uma rescisão contratual sem que essas horas tenham sido
compensadas? As horas que não foram compensadas serão pagas como se
horas extras fossem, com o adicional de, no mínimo, 50% (art. 59, §3o).

§3o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que


tenha havido a compensação integral da jornada
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

extraordinária, na forma dos §§2o e 5o deste artigo, o


trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão.

Só serão considerada horas extras, para fins do caput do art. 59-B, aquilo
que ultrapassar as 44h semanais. Quando ultrapassar, o empregador não vai
pagar a hora extra, só o adicional. Isso quer dizer que as horas que serão pagas,
não serão pagas como extras!

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para


compensação de jornada, inclusive quando estabelecida
mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se
não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido
apenas o respectivo adicional.

E se elas se tonarem habituais, sem a correspondente compensação,


desnatura o acordo de compensação? Pela súmula 85 do TST, a resposta era
sim. Mas, a reforma veio dizer que isso não desnatura o acordo (art. 59-B,
parágrafo único).

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais


não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e
o banco de horas.

6.6. Revogação do art. 384, CLT

Esse artigo estabelecia que antes do período extraordinário de trabalho, era


obrigatório um descanso de 15 minutos. Se ele não fosse concedido, o esses 15
minutos eram pagos como hora extra. Porém, esse dispositivo não existe mais.
Se o vínculo terminou antes de 13/11/2017, sobre esse vínculo incide ainda a lei
velha.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Direito material no tempo

13/11/2017
_____________________________________________|______________________________

Vínculos que começaram e Vínculos que começaram


encerraram antes da reforma Vínculos que depois da reforma
começaram antes e vão
terminar depois da
reforma
Não há dúvidas que os vínculos que encerraram antes da reforma não irão sofrer a
aplicação dela.

Tampouco resta dúvida que os vínculos que se iniciaram depois da reforma vão ser
regidos de acordo com ela.

A dúvida fica naqueles vínculos que começaram antes e foram encerrados depois da
reforma. 4 teorias podem explicar:

a) A aplicação da reforma é imediata e vai significar a perda imediata de direitos. Essa


teoria é fundamentada no art. 912 da CLT;
b) A aplicação é imediata, porém observando-se as normas coletivas em vigor;
c) A aplicação é imediata, porém, quanto a jornada, será aplicada a súmula 291 do
TST;
d) Não se aplica a reforma a esses contratos, em respeito ao direito adquirido e ao ato
jurídico perfeito.

Rosângela acha que a teoria que será aplicada é a b. Ela também diz que a letra d
não vai ser aplicada porque o contrato de emprego é um contrato de trato sucessivo, é
renovado mês a mês, então ele estará sendo renovado já com a reforma. Já a teoria c
diz que tudo que for relativo a supressão jornada, ou seja, perda de direitos em relação
a jornada (como o fim das horas in intineres, por exemplo), o trabalhador terá direito à
indenização correspondente ao valor de 1 mês do direito suprimido.

7. Limitação da responsabilidade do sócio que se retira (art. 10-A, CLT)

Imagine que um dos sócios se retira contrato social. Ele será responsável por
vínculos que estiveram em vigor no período que ele esteve como sócio, até um
prazo de 2 anos após a sua retirada.

Essa responsabilidade é sempre subsidiária em relação à pessoa jurídica,


aos sócios que ficam. Ao ordem de preferência está no art. 10-A

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas


obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato,
observada a seguinte ordem de preferência:
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

I - a empresa devedora;

II - os sócios atuais; e

III - os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá


solidariamente com os demais quando ficar comprovada
fraude na alteração societária decorrente da modificação do
contrato.

8. Teletrabalho (art. 75-A, art. 75-E e art. 62, III CLT)

Teletrabalho é uma nova modalidade de trabalho que foi instituída pela


reforma, antes dela, não havia regulamentação. Ele se caracteriza pela
prestação de serviço a distância do local de trabalho. O empregado
necessariamente prestará seu serviço com auxílio de um programa de
informática. O serviço pode ser prestado, total ou parcialmente, na casa do
trabalhador ou em uma sede fixada pelo empregador (que é diferente da sede
da empresa).

A CLT afasta expressamente o direito às horas extras para esses


trabalhadores (art. 62, III, CLT).

Outro problema seria o controle para acidentes de trabalho. O art. 75-E diz
que o empregador deverá instruir os empregados quanto às precauções para
evitar acidentes, mas não há como controlar isso e como o empregador será
responsabilizado no caso de acidente de trabalho.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de


maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

9. Dano extrapatrimonial (art. 223-G, §1o CLT)

O dano extrapatrimonial diz respeito ao dano moral, dano estético...

O art. 223-G, em seu §1o, fixa uma tabela em que estabelece o dano
extrapatrimonial em decorrência da lesão de natureza grave, leve, média ou
gravíssima.

§1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a


indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um
dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário


contratual do ofendido;
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último
salário contratual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário
contratual do ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o
último salário contratual do ofendido.
A primeira inconstitucionalidade é que a CLT instituiu uma tarifação do
dano extrapatrimonial, a depender do grau do dano.
A segunda inconstitucionalidade é que o pagamento é com base no salário,
o que significa que duas pessoas que sofrem o mesmo dano na mesma
empresa, mas ganham salários diferentes, terão indenizações diferentes. A
dignidade do empregado está sendo pautada na sua remuneração.

10. Contratação formal de autônomo (art. 442-B, CLT)

Pela nova CLT, o trabalhador autônomo não é empregado, ignorando o


princípio da primazia da realidade do direito do trabalho.

art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este


todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3o desta Consolidação.

11. Trabalho intermitente (art. 443, §3o, art. 452-A)

Há dois substantivos que delimitam o contrato de trabalho intermitente:


alternância e convocação. Ele sempre será feito por contrato escrito, onde
estará especificado o valor da hora de trabalho, uma vez que o empregado
ganha por hora de trabalho.

A alternância diz respeito aos períodos que o empregado está


desempenhando tarefas e de inatividade.

A convocação diz respeito à necessidade de convocar o trabalhador para


prestar os serviços, que a periodicidade será definida pelo empregador. A
convocação poderá ser feita por qualquer meio de comunicação e com no
mínimo 3 dias corridos de antecedência. A resposta da convocação será dada
pelo empregado em até 1 dia útil, presumindo-se a recusa se não houver
resposta.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

A recusa não desnatura o contrato de trabalho intermitente. E se o


trabalhador aceitar, mas não comparecer? A lei prevê uma multa de 50% do
valor da prestação de serviço.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser


acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente

§3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho


no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.

Um exemplo de trabalho intermitente é o de garçom que trabalha ao fins de


semana. Ele só recebe quando trabalha. Ao fim de cada período de trabalho ele
tem direito as verbas rescisórias mais a remuneração (art.452-A, §6o).

Toda a disciplina legal desta modalidade de trabalho está no art. 452-A e


seus parágrafos.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser


celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor
da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.

§1o O empregador convocará, por qualquer meio de


comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.

§2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de


um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no
silêncio, a recusa.

§3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação


para fins do contrato de trabalho intermitente.

§4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a


parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por


cento) da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.
§5o O período de inatividade não será considerado tempo à
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar
serviços a outros contratantes.

§6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o


empregado receberá o pagamento imediato das seguintes
parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação


dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas
referidas no § 6o deste artigo.

§8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição


previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.

§9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a


usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.

12. Criação do conceito de trabalhador hipersuficiente (art. 444, §único,


art. 507-A, CLT)

A CLT criou o conceito de trabalhador hipersuficiente que é aquele que ganha


2x o teto do regime geral da previdência social, que é reajustado anualmente.
Em 2018, está em R$5.645,80.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Os trabalhadores que ganham a cima do dobro desse teto e tem ensino


superior podem ingressar nessa categoria. Isso dá duas consequências. A
primeira, está o art. 444, que diz que a cláusulas que forem mantidas pelo
empregador individualmente elas serão válidas e terão preponderância sobre a
lei.

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser


objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e
às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere
o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art.
611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.

A segunda consequência, que está no art. 507-A, diz que poderão ser
compactuadas cláusulas de arbitragem, algo que sempre foi negado pela
jurisprudência do TST.

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja


remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos
termos previstos na Lei no9.307, de 23 de setembro de 1996

13. Licitude do uso de logomarcas nos uniformes (art. 456-A, CLT)

Esse dispositivo permite que o uniforme do empregado esteja carregando


diversas logomarcas e ele não será indenizado por isso, em que pese ele esteja
sendo usado como banner.

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de


vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão
no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

14. Natureza jurídica não salarial para diversas parcelas (art. 457, §1º, 2º
e 4º, CLT)

A remuneração é composta por diversas parcelas e no núcleo dessa


remuneração está o salário - esse salário tinha uma força atrativa com relação
às demais parcelas. Isso significa que, desde que essa parcelas fossem pagas
com uniformidade e habitualidade, elas poderiam transformar sua natureza
jurídica e se tornarem parcelas salariais . Esse fenômeno é o principio da força
atrativa do salário.

A reforma trabalhista retirou a natureza jurídica salarial de diversas verbas


trabalhistas. O art. 457 traz hoje é que essas parcelas que estavam sob a égide
desse princípio, não estão mais, porque não há mais essa possibilidade.

A remuneração agora vai ser composta pelo salário fixo, as gratificações e


as comissões.

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado,


para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber.

§1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as


gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de


ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento
em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência
de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

§4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas


pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em
dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão
de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.

Imagine um CEO de uma grande empresa contratado por R$2.000,00 e


paga R$98.000,00 de abono. Pela letra fria da lei, esse abono não será
considerado salário, então sobre ele não haverá recolhimento FGTS, e ele não
vai servir como base de cálculo para a previdência.

15. Novas rotinas na rescisão contratual


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Antes da reforma, todas as vezes que havia extinção do contrato com


trabalhadores com mais de 1 ano de emprego, o empregador deveria fazer,
obrigatoriamente, a homologação sindical. Porém, isso não existe mais, qualquer
que seja o tempo de serviço.

Hoje, na rescisão, o empregador precisa fazer três coisas: pagar as verbas


rescisórias, fazer a baixa na CTPS e fazer a comunicação da extinção do vínculo
ao CAJED.

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador


deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias
no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

16. Extinção por comum acordo (art. 484-A, CLT)

Essa possibilidade não era regulamentada antes da reforma, existia na


prática, de maneira fraudulenta. É quando ambas as partes querem extinguir o
vínculo.

Nesse comum acordo as verbas rescisórias são pagas, como se estivesse


ocorrendo uma justa causa, na integralidade, exceto o aviso prévio (é pago pela
metade), seguro desemprego e o FGTS. A multa do FGTS ela passa a ser de
20% (metade, portanto) e, o que estiver depositado, pode ser sacado em 80%,
enquanto os outros 20% ficam retidos, e poderá ser sacado depois de 3 anos de
conta inativa.

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por


acordo entre empregado e empregador, caso em que serão
devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do


Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei
no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo


permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do


inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990,
limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§2o A extinção do contrato por acordo prevista


no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa
de Seguro-Desemprego.

17. Prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A e art. 611-B)

Foi um dos pontos mais criticados na reforma. Não existe mais o princípio da
aplicação da norma mais favorável ao empregador. O que vai prevalecer agora
é a norma coletiva sobre a legislação, ainda que a norma coletiva seja mais
prejudicial ao trabalhador do que a lei.

Ocorre que o sindicato foi enfraquecido com essa reforma.

611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho


têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre:

[...]

O rol do art. 611-A é extenso e é exemplificativo.

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva


ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a
supressão ou a redução dos seguintes direitos:

[...]

O rol do art. 611-B, que fala sobre o que a convenção ou acordo coletivo não
podem versar, é taxativo. São casos de violação à Constituição.

18. Vedação da ultratividade das normas coletivas negociadas (art. 614,


§3º, CLT)

Imagine um vínculo que durou de 2009 até 2018, e, durante o vínculo,


tivemos uma convenção coletiva que vigorou 01/05/2015 até 01/05/2017. Essa
norma garantiu um plano de saúde custeado exclusivamente pelo empregador,
pagamento de cesta básica mensal e adicional de 80% nas horas extras. O que
vai acontecer no dia 02/05/2017 para essa categoria? Pela reforma trabalhista,
nesse dia, não terá mais direito a nenhum direito estabelecido pela negociação,
porque acabou a eficácia dessa norma.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

O TST, pela súmula 277, dizia que a convenção continuaria a ser aplicada
até que viesse outra norma modificando a anterior; o tribunal admitia a
ultratividade. Essa súmula foi superada.

OBS: Se a norma coletiva versar sobre aumento salarial, ela não vai sofrer a
aplicação deste artigo por conta do princípio constitucional de irredutibilidade
salarial.

Art. 614.

[...]

§3o Não será permitido estipular duração de convenção


coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos,
sendo vedada a ultratividade.

19. Terceirização irrestrita (Lei no 6.019/74, art. 4º-A e art. 5º)

A reforma trabalhista também alterou, além da CLT, dispositivos da Lei no


6.019/74 que é a lei do trabalho temporário, e, agora, passou a ser também a lei
da terceirização.

O TST entendia, antes da reforma, que quando havia uma terceirização de


atividade fim, ela era ilícita, sendo lícita apenas a de atividade meio, desde que
não houvesse subordinação direta com os prepostos do tomador de. Tudo que
está no projeto social do contrato social da empresa é atividade fim.

Na terceirização, nós temos 3 partes. A tomadora de serviço, a prestadora de


serviço (a empresa terceirizada) e o empregado. O vínculo entre a tomadora e a
prestadora é civil, trata-se de um contrato; já o vínculo entre a prestadora e o
empregado é empregatício. O local de trabalho do empregado é na empresa
tomadora de serviço.

A empresa tomadora de serviço é responsável subsidiariamente, não sendo


localizado bens da prestadora de serviço, pode executar os bens da tomadora.

Hoje tanto atividade fim como atividade meio podem ser terceirizadas depois
da reforma.

Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a


transferência feita pela contratante da execução de
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

serviços que possua capacidade econômica compatível com


a sua execução.

Art. 5o Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica


ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de
prestação de trabalho temporário com a empresa definida no
art. 4o desta Lei.

20. Extinção da contribuição sindical obrigatória (art. 545, caput, CLT)

O que se extinguiu foi a obrigatoriedade da contribuição, caso o empregado


autorize, pode descontar.

Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da


folha de pagamento dos seus empregados, desde que por
eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao
sindicato, quando por este notificados.

→ REVISÃO DE PROCESSO DO TRABALHO

1. Organização judiciária brasileira

Não existe julgamento do STJ em matéria trabalhista, exceto em conflito de


competência positivo ou negativo entre juízes da justiça comum e da justiça do
trabalho. O recurso especial do trabalho é o recurso de revista.

STF

STJ TST
STM STE

TJ e TRT
TRF
CJM TRE

Juízes do
Juízes de direito e
trabalho
juízes federais
Juízes
eleitorais
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

2. Teoria das ações trabalhistas

Podemos distinguir três espécies de ações trabalhistas. Como panorama


geral, temos a possibilidade de ajuizamento de ações individuais que tem como
característica a tutela de direitos individuais. As ações coletivas vão tutelar
direitos ou interesses meta-individuais ou trans-individuais. Os dissídios
coletivos tem por finalidade a criação de normas coletivas, que vai ser a própria
sentença normativa.

2.1. Ações individuais

As ações individuais são a rotina da justiça do trabalho, compõem a


maioria das ações em curso. Direitos individuais são direitos de uma
determinada pessoa em face da outra (empregado x empregador), o titular é o
indivíduo; são quase todos os direitos trabalhistas: FGTS, hora extra,
indenização, férias, diferença salarial...

Os exemplos de ações individuais são: reclamação trabalhista, ação de


consignação em pagamento, mandado de segurança, ação rescisória,

2.2. Ações coletivas stricto sensu

Direitos meta individuais são os direitos difusos, coletivos e individuais


homogêneos. Direito difuso é aquele que pertence a toda a coletividade ele não
tem um titular determinado, pertencem a todos, como por exemplo o direito ao
meio ambiente e o direito do consumidor. Os membros da coletividade estão
ligados entre si por circunstâncias de fato
Direitos coletivos são aqueles referentes a um grupo, categoria ou classe.
São comuns no direito do trabalho, pois falamos em categorias profissionais.
Esses direitos tem titular especificado e identificável, mas é mais fácil tratar a
categoria como grupo, e não como membros individuais (já que os membros do
grupo estão sempre mudando, seja porque foram demitidos, contrataram outros,
alguns faleceram...). O representante do grupo na seara trabalhista será o
sindicato. Eles são caracterizados porque entre os membros daquele grupo
existe um vínculo jurídico, que é o próprio contrato de emprego, no caso das
categorias de trabalhadores.
Direitos individuais homogêneos são direitos individuais de fato,
entretanto existe uma mesma circunstância de fato que fundamenta todos esses
direitos, de sorte que, pelo princípio da eficiência, é melhor que eles sejam
tutelados coletivamente do que individualmente.
O legislador brasileiro não confere a qualquer pessoa a tutela desses
direitos meta individuais. Os legitimados para propor ação coletiva estão no art.
5º da Lei no 7.347/85 (Lei de Ação Civil Pública)
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Art. 5o Tem legitimidade para propor a ação principal


e a ação cautelar:

I - o Ministério Público;

II - a Defensoria Pública;

III - a União, os Estados, o Distrito Federal e os


Municípios;

IV - a autarquia, empresa pública, fundação ou


sociedade de economia mista;

V - a associação que, concomitantemente:

a) esteja constituída há pelo menos 1 (um) ano nos


termos da lei civil;

b) inclua, entre suas finalidades institucionais, a


proteção ao patrimônio público e social, ao meio
ambiente, ao consumidor, à ordem econômica, à livre
concorrência, aos direitos de grupos raciais, étnicos
ou religiosos ou ao patrimônio artístico, estético,
histórico, turístico e paisagístico.

Dois exemplos são a ação civil pública e a ação coletiva. Na seara


trabalhista quem entra com essas ações, em geral, é o Ministério Público do
Trabalho e os sindicatos.

2.3. Dissídios coletivos

Visam a criação de normas coletivas pra uma determinada categoria em um


determinado período de tempo, porque as sentenças normativas tem prazo de
vigência máximo de 4 anos.

São criadas normas gerais e abstratas. Essas normas não vão ser aplicadas
à toda a sociedade, somente àquela categoria e naquele período de tempo. Não
visam especificamente a tutela de direitos e interesses, é como se o poder
judiciário estivesse legislando.

Nos dissídio coletivos temos o suscitante e o suscitado. O suscitante podem


ser, em geral, o ente o sindical (sindicato, federação ou confederação), qualquer
ente coletivizado, empresa ou o Ministério Público quando tiver greve em serviço
essencial que afete o interesse público. A pessoa física nunca vai ser autora
nesse caso. O suscitado pode ser empresa ou ente sindical.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

3. Configuração geral do processo de conhecimento trabalhista

Aqui estamos tratando do processo de conhecimento trabalhista. Esse


processo pode começar na vara ou no tribunal, se a competência originária for
do tribunal.

O processo começa com o protocolo da petição inicial e, junto com ela, são
também protocolados todos os documentos da parte. Didaticamente, podemos
dizer que a atividade do primeiro grau se encerra com a sentença.

A CLT manda que a maioria dos atos processuais sejam praticados em


audiência, independente do rito. Ela determina que seja feita uma única
audiência, entretanto, no rito ordinário, por uma questão de melhor
aproveitamento dos atos processuais, geralmente, são feitas duas audiências: a
primeira é chamada de inicial ou audiência de conciliação, a segunda é chamada
audiência de instrução. A petição inicial, as duas audiências e a sentença são os
atos processuais básicos trabalhistas.

Até a audiência de conciliação o juiz não abre o processo. Todos os atos


processuais entre o protocolo da petição inicial e a audiência de conciliação são
praticados pelos servidores da secretaria da vara. O principal ato que a
secretaria pratica é a notificação do reclamado, a citação, que é feita por via
postal. Aqui o reclamado vai saber quando a ação foi proposta e a data da
primeira audiência. Se a notificação postal não for recebida, a solução é a
notificação por edital.

OBS: Há ainda a possibilidade de ser feita uma notificação pessoal por Oficial
de Justiça, mas esse procedimento não está na lei do processo de
conhecimento, só no de execução. Os advogados no processo de conhecimento
usam esse recurso porque os endereços na cidade de Salvador são muito
caóticos, e, com a notificação pessoal, temos a certeza que o reclamado foi
devidamente notificado, evitando uma arguição futura de nulidade da citação.

O prazo mínimo entre a notificação e a audiência de conciliação são 5 dias.


E se não der tempo? O juiz precisa adiar a audiência de conciliação. E se o réu
não comparecer, não havendo esse prazo mínimo? Ele também vai adiar e não
pode aplicar revelia.

Na audiência de conciliação as partes precisam comparecer. Se o reclamante


não comparecer, o processo será arquivado, que equivale a extinção do
processo sem resolução do mérito. A decisão que arquiva o processo é um
sentença, e dela cabe recurso ordinário. E se o reclamado não comparecer a
consequência é a revelia e confissão ficta com relação à matéria de fato.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

OBS: a reforma trabalhista admite que nessa audiência de conciliação pode


comparecer apenas o advogado do reclamado, sem o preposto. O preposto não
precisa ser funcionário da empresa.

O primeiro ato do juiz nessa audiência é perguntar se tem acordo, que é


a primeira tentativa de conciliação. Se houver acordo entre as partes, o juiz vai
homologar esse acordo em juízo, que transita em julgado na mesma hora, pois
não cabe recurso contra ele. O único remédio para esse acordo regularmente
homologado em juízo é a ação anulatória, que é interposta na vara e tem prazo
decadencial de 4 anos. Se não houver acordo, o próximo passo é a defesa, que
hoje é feita eletronicamente; o advogado do reclamado protocola a contestação
e os documentos antes da audiência, e o juiz abre o arquivo na hora. A defesa
pode ser feita oralmente, mas não faça isso!

Nessa mesma audiência que não houve acordo, o juiz vai marcar a
audiência de instrução, além de também marcar o prazo para a manifestação
sobre a defesa e os documentos juntados pela defesa. O juiz verifica a
complexidade da causa para estabelecer o prazo, não está previsto em lei. Essa
manifestação não acontece em audiência, mas “em cartório”, que, nos dias de
hoje é via PJe.

Na audiência de instrução, se qualquer uma das partes faltar, havendo a


determinação judicial para comparecerem, o juiz aplicará a confissão ficta para
a matéria de fato. Se ambos faltarem ao mesmo tempo, o juiz vai aplicar a
confissão ficta para os dois, de acordo com a distribuição do ônus da prova.

A instrução é o momento da produção da prova oral. Os atos processuais


praticados na instrução são: interrogatório da parte autora, interrogatório da
parte reclamada, oitiva das testemunhas do autor e do réu (no rito ordinário, pode
ser, no máximo, 3 ao todo para cada parte, mesmo se for 20 reclamados; no
sumário são 2). Depois de produzida a prova oral, o juiz encerra a instrução e aí
são feitas as razões finais. Elas servem para direcionar a atenção do juiz para
os aspectos que forem favoráveis ao seu cliente, não é possível alegar fato novo
aqui, ela vai precluir na contestação ou na petição inicial.

OBS: Interrogatório x depoimento: no processo trabalhista, não existe


depoimento pessoal, existe interrogatório das partes. A natureza jurídica é
diferente, muito embora o ato seja, na prática, o mesmo (o juiz pergunta, a parte
responde). Depoimento pessoal é instrumento de prova, seu indeferimento
acarreta nulidade! O interrogatório é o meio que o juiz tem para se esclarecer
dos fatos do processo; se não houver esse interrogatório, não há nulidade, por
isso ele pode ser dispensado!
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

A prova pericial é produzida fora da audiência; é produzida ou no local de


trabalho ou no corpo da pessoa. Quando acontece? No período entre a audiência
inicial e a instrução. Na instrução, a prova pericial já deve ter sido produzida e o
laudo já deve estar acostado aos autos, juntamente com a manifestação das
partes. Por que tem que ser antes da instrução? Porque a prova pericial reduz a
prova oral.

Manifestação do
Notificação do reclamante
reclamado

5 dias
Prova pericial

1ª tentativa de conciliação Interrogatório das partes


Apresentação da defesa Oitiva de testemunha das partes
Prova documental da defesa Encerramento da instrução
Razões finais
2ª tentativa de conciliação

No rito sumaríssimo (causas até 40 salários mínimos e as partes não forem


pessoas de direito público), a audiência inicial e de instrução são condensadas
em uma só. Não se faz prova pericial em rito sumaríssimo. Não há citação por
edital.

4. Lei da mordaça para a justiça do trabalho (art. 8º, §2º e §3º, CLT)

A jurisprudência trabalhista agora conta com diversas restrições, que para


Rosângela, são inconstitucionais . A primeira restrição é que as súmulas do TST
ou do TRT não poderão criar direitos que não estejam previstos em lei ou impor
obrigações não previstas em lei. Isso significa que não poderá ter mais
jurisprudência contra legem. A segunda restrição diz que, na análise das normas
coletivas, acordo coletivo e convenção coletiva, o juiz deverá se ater,
exclusivamente, aos elementos do negócio jurídico previstos no código civil
(objeto lícito e possível, partes capazes e forma prescrita ou não defesa em lei);
ele não poderá avançar no conteúdo das cláusulas.

Art. 8º.

[...]
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

§2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência


editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não
estejam previstas em lei.

§3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de


trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.

5. Prazos processuais em dias úteis (art. 775, caput, CLT)

Alinhou o processo trabalho com o processo civil. Antes, era em dias corridos.

Art. 775. Os prazos estabelecidos neste Título serão


contados em dias úteis, com exclusão do dia do começo e
inclusão do dia do vencimento.

6. Teto para as custas processuais (art. 789, caput, CLT)

As custas processuais sempre tiveram um valor mínimo, que é de R$10,64.


A reforma estabeleceu um teto máximo, que é 4x o limite máximo do Regime
Geral de Previdência Social.

Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos


do trabalho, nas ações e procedimentos de competência da
Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas
perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição
trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento
incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo
de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e o
máximo de quatro vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social, e serão calculadas:

[...]

7. Gratuidade da justiça (art. 790, §3º e §4º, CLT)

Esse dispositivo está sendo objeto de ADIN. Gratuidade é a isenção do


pagamento das despesas processuais para os hipossuficientes. O maior
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

problema é que mesmo o hipossuficiente beneficiário da justiça gratuita vai pagar


os honorários advocatícios de sucumbência, honorários periciais e as custas do
arquivamento (próximo item). Ou seja, só não paga as despesas processuais.

O segundo problema é que, antes da reforma, tinha direito à gratuidade de


justiça o trabalhador, e somente ele, que recebesse o limite de 2x o salário
mínimo. Agora, todo aquele que recebe salário até 40% do teto do Regime Geral
de Previdência Social terá direito à justiça a requerimento ou de ofício. E se o
trabalhador receber a cima desse teto, ele vai ter que provar a impossibilidade
de pagar as custas processuais.

O terceiro problema é que agora as empresas também poderão pleitear a


gratuidade de justiça e podem receber o benefício. Antes da reforma, somente o
empregador doméstico e de instituições beneficentes podiam receber a
gratuidade.

Art. 790.

[...]

§3o É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes


dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a
requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita,
inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que
perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por
cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.

§4o O benefício da justiça gratuita será concedido à parte


que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento
das custas do processo.

8. Pagamento das custas pelo reclamante no arquivamento (art. 844,


§2º, CLT)

Sabemos que, se a parte reclamante não comparecer à audiência de


conciliação, importa no arquivamento da reclamação.

Art. 844. O não-comparecimento do reclamante à audiência


importa o arquivamento da reclamação, e o não-
comparecimento do reclamado importa revelia, além de
confissão quanto à matéria de fato.

Para o reclamante que teve sua reclamação arquivada ter o direito de


propositura uma nova ação, ele deverá pagar as custas processuais da ação
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

arquivada, a menos que ele prove, em 15 dias, que a sua ausência foi justificada.
As custas são de 2% sobre o valor dado à causa na petição inicial. Ele irá pagar
mesmo se for beneficiário da justiça gratuita.
É uma clara afronta ao direito de ação.

§2o Na hipótese de ausência do reclamante, este será


condenado ao pagamento das custas calculadas na forma
do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da
justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias,
que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

9. Honorários advocatícios sucumbenciais (art. 791-A, caput, §3º e §4º


CLT)

Antes da reforma não havia essa condenação de honorários advocatícios de


sucumbência.

Existem dois tipos de honorário advocatícios: contratuais e os de


sucumbência. O contratual é pago pela parte que contrata o advogado e podem
ser de livre estipulação pelas partes, normalmente é de 20%. A advocacia
trabalhista é de risco: o advogado só recebe se e quando o cliente receber. Os
sucumbenciais são pagos em função e na medida da sucumbência, e são pagos
pela parte adversa. Não é dinheiro da parte, é dinheiro do advogado. Os dois
tipos não são compensáveis.

Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria,


serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o
mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze
por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da
sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo
possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

[...]

§3o Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará


honorários de sucumbência recíproca, vedada a
compensação entre os honorários.

Qual o problema com a fixação do pagamento desse honorário? Imagine que


na petição inicial a pessoa pediu férias proporcionais e vencidas de vários
exercícios e que esse pedido líquido seja de R$10.000,00. Digamos que o juiz
deferiu parcialmente R$2.000,00 desse pedido. Estamos diante de uma
procedência parcial do pedido em que a pessoa ganhou 2 mil reais mas perdeu
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

em 8 mil reais, e ela terá que pagar 15% desses 8 mil reais, mesmo sendo
beneficiário da justiça gratuita.

Isso significa que o valor dos honorários advocatícios sucumbenciais pode


ser maior que o pedido deferido. Como explicar isso para seu cliente?

Os honorários advocatícios agora, para quem é beneficiário da justiça


gratuita, serão deduzidos do crédito que o reclamante eventualmente tenha
naquela reclamação. Se não for suficiente, serão buscados outros processos do
reclamante (a lei não diz que precisam ser trabalhista, pode ser qualquer outro)
para o pagamento desses honorários. Se não forem encontrados créditos
suficientes para a quitação, essa dívida ficará sob condição suspensiva no prazo
de 2 anos, e, depois desse período, caso não tenha bens para quitar, é extinta a
obrigação

§4o Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que


não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo,
créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações
decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição
suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser
executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em
julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar
que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos
que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se,
passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.

10. Petição inicial com pedidos líquidos (art. 840, §1º, CLT)

Seja no rito ordinário ou no rito sumaríssimo, os pedidos devem ser


líquidos. Hoje em dia, os escritórios trabalhistas tem que trabalhar em
parceria com um escritório de contabilidade para poder liquidar os pedidos, o
que gera um problema: quem vai pagar os honorários do contador?

Outro problema é para o caso em que a prova documental estiver na mão


do empregador, como no caso de pedido de horas extras, por exemplo. Como
conseguir esses cartões para poder liquidar o pedido de horas extras? A
solução é entrar com uma ação de produção antecipada de provas para pedir
os cartões, mas isso demora e o cliente não pode esperar tanto tempo, seja
porque está desempregado e precisa do dinheiro, seja pelo prazo de
prescrição bienal que está correndo.

Art. 840.

[...]
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

§1o Sendo escrita, a reclamação deverá conter a


designação do juízo, a qualificação das partes, a breve
exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que
deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor,
a data e a assinatura do reclamante ou de seu
representante.

11. Inovações da audiência trabalhista

A reforma trabalhista fez algumas alterações na audiência também.

11.1. Art. 847, §único, CLT

A reforma diz que a defesa pode ser encaminhada até a audiência de


conciliação. Antes dela, tínhamos orientações dadas pelas varas, e a maioria
delas dizia que era até a véspera da audiência.

Agora, com a reforma, ela diz até a audiência é complicado. Pode ser até
o horário da audiência? Até 1 minuto antes? E se a audiência marcada para 9h
começar efetivamente às 9:30, posso enviar até as 9:15? Não sabemos como a
jurisprudência vai se comportar.

Art. 847 - Não havendo acordo, o reclamado terá vinte


minutos para aduzir sua defesa, após a leitura da
reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as
partes.

Parágrafo único. A parte poderá apresentar defesa escrita


pelo sistema de processo judicial eletrônico até a audiência.

11.2. Art. 841, §3º, CLT

Aqui é a possibilidade de desistência da ação. A desistência da ação, sem


consentimento do réu, antes da reforma poderia ser feito até a conciliação.
Agora, pela reforma, essa desistência tem que ser feita até a defesa ser
apresentada, ainda que eletronicamente. A possibilidade foi reduzida.

Art. 841.

[...]

§3o Oferecida a contestação, ainda que eletronicamente, o


reclamante não poderá, sem o consentimento do reclamado,
desistir da ação.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

11.3. Art. 843, §3º, CLT

O preposto não precisa mais ser empregado, qualquer que seja a


empresa. Antes da reforma, era obrigatoriamente alguém da empresa, exceto
para os empregadores domésticos e as micro e pequenas empresas. Isso era
feito para evitar fraudes, mas hoje não há mais essa exigência. Literalmente
qualquer pessoa pode ser preposto.

Art. 843.

[...]

§3o O preposto a que se refere o §1o deste artigo não


precisa ser empregado da parte reclamada.

11.4. Art. 844, §5º, CLT

Além da possibilidade de ser qualquer pessoa o preposto, ele não é nem


mais obrigado a estar na primeira audiência, contanto que o advogado esteja lá.

Lembrando que o reclamante não for para a primeira audiência, ainda que
seu advogado estiver presente, o processo será arquivado.

Art. 844.

[...]

§5o Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado


na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos
eventualmente apresentados.

→ POSTULAÇÃO DO AUTOR

1. Reclamação verbal ou escrita (art. 840, caput, CLT)

A reclamação verbal caiu em desuso, ninguém usa mais, ainda mais com o
sistema eletrônico. Nenhum servidor vai fazer isso.

Art. 840. A reclamação pode ser escrita ou verbal.

2. Requisitos para a petição inicial trabalhista


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Estão elencados no art. 840, §1º. Esse artigo tem muitos problemas, então,
para redigir a petição inicial vamos utilizar o art. 319 do CPC como parâmetro, e
somente utilizar o art. 840 quanto a questão da liquidação dos pedidos.

Art. 840.

[...]

§1o Sendo escrita, a reclamação deverá conter a


designação do juízo, a qualificação das partes, a breve
exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que
deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor,
a data e a assinatura do reclamante ou de seu
representante.

A petição deve ser dirigida ao juízo (e não ao juiz), o pedido deve ser deve
ser certo, líquido e determinado. Acontece que o artigo não faz exigência aos
fundamentos jurídicos, o que seria absurdo, uma petição sem fundamento
jurídico, por isso vamos usar o art. 319 do CPC.

Art. 319. A petição inicial indicará:

I - o juízo a que é dirigida;

II - os nomes, os prenomes, o estado civil, a existência de


união estável, a profissão, o número de inscrição no
Cadastro de Pessoas Físicas ou no Cadastro Nacional da
Pessoa Jurídica, o endereço eletrônico, o domicílio e a
residência do autor e do réu;

III - o fato e os fundamentos jurídicos do pedido;

IV - o pedido com as suas especificações;

V - o valor da causa;

VI - as provas com que o autor pretende demonstrar a


verdade dos fatos alegados;

VII - a opção do autor pela realização ou não de audiência


de conciliação ou de mediação.

3. Emenda e indeferimento

É possível haver a emenda da petição inicial trabalhista. Como antes da


primeira audiência o juiz não lê o processo, será nessa audiência que o juiz
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

determinará a emenda da petição inicial, indicando especificamente o que deve


ser modificado ou corrigido, no prazo de 15 dias. Se o autor permanecer inerte,
o juiz poderá extinguir a reclamação sem julgamento do mérito. Dessa decisão
cabe recurso ordinário.

Súmula 263 TST. Petição inicial. Indeferimento.


Instrução obrigatória deficiente. Salvo nas hipóteses do
art. 330 do CPC de 2015, o indeferimento da petição inicial,
por encontrar-se desacompanhada de documento
indispensável à propositura da ação ou não preencher outro
requisito legal, somente é cabível se, após intimada para
suprir a irregularidade em 15 (quinze) dias, mediante
indicação precisa do que deve ser corrigido ou completado,
a parte não o fizer (art. 321 do CPC de 2015).

4. Aditamento da petição inicial

Aditar é acrescentar, colocar pedido a mais. É possível também até o


momento da primeira tentativa de conciliação. E se houver o aditamento, o juiz
necessariamente precisa adiar essa audiência, em pelo menos 5 dias, porque o
reclamado precisa contestar esse(s) novo(s) pedido(s).

5. Rito sumaríssimo

A peculiaridade era que os pedidos deviam ser líquidos, mas hoje não é
mais, porque todos os pedidos de qualquer rito precisam ser liquidados.

São causas abaixo de 40 salários mínimos, mas se o réu for uma pessoa
jurídica de direito público não poderá ser por esse rito. A CLT diz que deve
ser apenas uma audiência nesse rito (una) e cada polo pode ter no máximo
2 testemunhas. Não é admitida a citação por edital.

→ ESTRUTURA DA PETIÇÃO INICIAL

Toda a petição inicial começa com o endereçamento, aqui já demonstramos


nosso conhecimento em competência. Lembrando que a regra geral de
competência trabalhista é o local da prestação de serviço, caso ele tenha sido
transferido sucessivamente, é o último local que ele trabalhou. No caso de
motoristas, pode ser em qualquer lugar que ele tenha trabalhado, mas
normalmente se escolhe o local da sede da empresa por ser mais fácil de enviar
as notificações. Vamos endereçar ao juízo da seguinte forma, num exemplo que
o local da prestação é em Salvador.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

MERITÍSSIMO JUÍZO DA ... VARA TRABALHISTA DE SALVADOR.

Não sabemos a vara, então


colocaremos 3 pontinhos

Depois do endereçamento, vamos pular 10 linhas e fazer o cabeçalho. Ele


pode ser feito de qualquer maneira, contanto que contenha as seguintes
informações básicas: Nome e sobrenome do autor, qualificação (os nomes, os
prenomes, o estado civil, a existência de união estável, a profissão, o número de
inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas ou no Cadastro Nacional da Pessoa
Jurídica, o endereço eletrônico, o domicílio e a residência), número da CTPS e
PIS (se o autor for pessoa física; essa informação está numa instrução normativa
do TST e mostra ao examinador que você sabe disso), especificar que está
acompanhado por advogado (não colocar o nome/escritório do advogado!).

Logo depois da qualificação, precisamos especificar o nome da ação, rito e


fundamento legal. No caso da reclamação, o fundamento é o art. 840 da CLT.
Depois disso precisamos indicar o réu e fazer sua qualificação.

FULANO DE TAL, estado civil..., profissão..., portador da cédula de


identidade no ..., inscrito no CPF-MF sob o no ..., residente e domiciliado no
endereço ..., portador da CTPS no... e PIS no..., acompanhado por seu advogado
infra firmado, vem, respeitosamente, propor a presente

RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

Sob o rito ordinário/sumaríssimo, de acordo com o art. 840 da CLT, em face


de EMPRESA LTDA., pessoa jurídica de direito privado inscrita no CNPJ sob o
no..., com sede localizada no endereço... pelas razões de fato e de direito
aduzidas a seguir.

Na petição inicial trabalhista, para cada tópico de cada pedido, vamos ter
que fazer a fundamentação fática e a fundamentação jurídica. Vamos começar
com o tópico breve resumo os fatos, mas atenção! Não vamos resumir todos
os fatos nesse tópico! Vamos escrever o seguinte: datas de admissão e
dispensa, causa de extinção do vínculo e remuneração. Devemos ser objetivos
na elaboração da nossa peça.

1.BREVE RESUMO DOS FATOS

O reclamante trabalhou para a reclamada como [profissão] desde


DIA.MÊS.ANO e foi dispensado [forma de extinção] em DIA.MÊS.ANO
recebendo R$X.XXX,XX de remuneração.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Agora vamos partir para elaborar nossos tópicos sobre o mérito. Seja qual
for a matéria que você irá alegar, obrigatoriamente, a estrutura de todos os
tópicos terá: fundamentação fática, fundamentação jurídica e esboço do pedido.
Vamos pegar um exemplo de um tópico que fale de equiparação salarial.

2.DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL

O reclamante laborava no estabelecimento ... onde havia um trabalhador


paradigma que ganhava 50% a mais tendo as mesmas atribuições. Faz jus às
diferenças salariais com fulcro no art. 461 da CLT. Isto posto, pede a
equiparação salarial e seus reflexos.

Esse modelo vai ser repetido para todos os tópicos dos pedidos que
verificarmos na prova. O título do tópico é uma questão de gosto. Entre um tópico
e outro, na prova de Rosângela, ela pede que pule uma linha, mas não é pra
fazer isso na OAB, já que lá as linhas são limitadas!

3.DO ASSÉDIO MORAL

Fundamentação fática. Fundamentação jurídica. Esboço do pedido.

4.DAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS

Fundamentação fática. Fundamentação jurídica. Esboço do pedido.

A petição inicial sempre vai terminar com os tópicos: dos honorários


advocatícios e gratuidade de justiça. O tópico dos honorários também vai conter
fundamentação fática (que nesse caso vai ser sempre a sucumbência) e jurídica
(que sempre vai ser o art. 791-A da CLT) e esboço do pedido.

5.DOS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS

Considerando que os pedidos elencados na presente reclamação serão


julgados totalmente procedentes e considerando o art. 791-A da CLT, pede os
honorários advocatícios de sucumbência.

Depois vamos abrir o tópico da justiça gratuita. Atenção aqui ao nome do


tópico! Não é assistência judiciária gratuita e sim DA GRATUIDADE DA
JUSTIÇA. A fundamentação fática vai ser que o reclamante está desempregado
ou está recebendo abaixo de 40% do teto do Regime Geral de Previdência Social
ou ainda que, apesar de ganhar a cima dos 40%, não tem como arcar com as
custas sem prejudicar seu sustento e/ou de sua família. A fundamentação
jurídica sempre vai ser o art. 790, §3º da CLT. Por fim, faremos um esboço de
requerimento.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

6.DA GRATUIDADE DA JUSTIÇA

O reclamante está desempregado, não tendo condições de arcar com as


custas processuais sem prejudicar seu sustento e de sua família como se
demonstrará ao longo da instrução, faz jus à justiça gratuita na forma do art. 790,
§3º da CLT. Pelo exposto, requer o benefício da gratuidade da justiça

Agora sim, faremos o tópico DOS PEDIDOS, que é a parte mais


importante da nossa peça. Vamos enumerar cada pedido, um por um, com a
seguinte configuração: com alíneas (por letra ou número, dependendo da
quantidade de pedidos). Quando chegarmos ao fim, os dois últimos pedidos
sempre são: os honorários advocatícios de 15% e juros e correção monetária.
Não precisa puxar um tópico para fundamentar os juros e correção, mas tem que
ser incluído nos pedidos.

E a gratuidade? Algumas pessoas colocam como uma alínea elencada


nos pedidos, mas Rosângela não adota essa forma. Ela entende que há uma
diferença substancial entre pedido e requerimento. Pedido é aquilo que fazemos
à parte contrária; já o requerimento fazemos em face do juízo. Desse modo,
quando terminarmos nosso rol de pedidos, faremos três parágrafos de
requerimentos. O primeiro é o requerimento da gratuidade da justiça; o segundo
é o requerimento de produção de provas, e temos que especificar todos os
meios existentes; e o último é o valor da causa, mas não especifique o valor!

7.DOS PEDIDOS

Isto posto, pede o reclamante:

a. ______________;

[...]

j. honorários advocatício de 15%;

k. juros e correção monetária.

Requer a concessão do benefício da gratuidade de justiça, na forma do


art. 790, §3º da CLT.

Requer a produção de todos os meios de prova em direto admitidos, em


especial a prova documental, oitiva da parte contrária, prova testemunhal, prova
pericial e inspeção judicial.

Atribui à causa valor superior/inferior a 40 salários mínimos.


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Na finalização, temos que tomar muito cuidado para não identificar a


prova. Não coloque o nome da cidade, a data (nem o ano!), nome do
advogado/escritório nem numero/estado de OAB (NÃO coloque OAB/BA, por
exemplo) NADA porque tudo isso é considerado identificação e você vai zerar a
sua prova! Não invente! Você vai escrever EXATAMENTE como está aqui:

Termos em que, pede deferimento.

Local..., data...

Advogado...

OAB...

→ RESOLUÇÃO DO MODELO DE PROVA

1. Passo a passo

Todas as vezes que temos que resolver a prova vamos seguir os


seguintes passos:

a) Leia a questão inteira, grifando os pontos importantes

b) Fazer um esquema, curto e rápido, para facilitar a sua vida

c) NÃO FAZER RASCUNHO! Não dá tempo, não é viável.

d) Colocar as matérias na ordem que elas aparecem para facilitar a vida


do examinador

OBS: Na qualificação das partes, as informações que estão do art. 319, II do


CPC/2015 devem estar contidas na sua peça. Se a prova não te der essas
informações, NÃO INVENTE, coloque apenas “...”, como está no modelo a cima,
caso contrário, você estará identificando sua prova.

2. Resolução + esquema

João da Silva foi contratado pela Metalúrgica Boa Esperança, cuja sede
fica em Belo Horizonte, em 07.01.2006, para a função de torneiro mecânico, com
salário inicial de R$ 3.200,00, exercendo suas atividades, inicialmente, em Belo
Horizonte, mas depois foi transferido definitivamente, em 2008, para a filial da
cidade de Salvador. Foi dispensado sem justa causa em 12.11.2017, não tendo
trabalhado no período de aviso prévio e não tendo recebido nenhuma verba
rescisória. Está atualmente desempregado. Trabalhava de segunda a sexta-
feira, em média das 07 às 19:30h, usufruindo de intervalo de 40 minutos para
refeição; aos sábados, trabalhava das 08 às 15h, sem intervalo. Nunca trabalhou
aos domingos, porém em todos os feriados do período. A convenção coletiva de
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

trabalho que rege a categoria determina o pagamento de horas extraordinárias


com adicional de 70% sobre a hora normal de trabalho. A empresa contratou
José de Alencar Barbosa, em 05.07.2005, para o exercício das mesmas funções
de João da Silva, com salário de R$ 4.500,00 (quatro mil e quinhentos reais),
porém o despediu em 02.01.2006. A CTPS de João da Silva jamais foi assinada
e seu FGTS jamais foi recolhido. Nos dias 04 e 05 de maio de 2016, João da
Silva faltou ao trabalho devido ao falecimento de sua enteada, que vivia em sua
residência, e teve desconto em seu salário. No ano de 2016, decidiu vender a
totalidade de suas férias, pois estava precisando de dinheiro.

Redija a petição inicial

2.1. Esquema

M.M Juízo da ... VT de SSA

(10 linhas)

Cabeçalho João da Silva, qualificação, CTPS, PIS, adv.

Recl.Trab., ordinário, 840,CLT

Metalúrgica Boa Esperança, qualificação

(1 linha)

1. Breve resumo dos fatos

07.01.2006 – 12.11.2017 ; despedida SJC ; R$3.200,00

No texto definitivo, vamos usar no máximo 3 linhas, porque temos que ser
objetivos.
Não invente fato, atenha-se à prova
2. Da jornada de trabalho

Fundamentação fática: seg. a sex. 07h – 19:30h, intervalo de 40 min; sáb.


08h – 15h, sem intervalo.
Fundamentação jurídica da sobrejornada: art. 7º, XVI, CF/88; art. 59, CLT e
da supressão do intervalo intrajornada: art. 71, §4º, CLT, convenção coletiva do
adicional de 70%, mais reflexos da habitualidade. Uma pessoa que trabalha de
segunda a sexta das 7h até as 19:30h com 40 min de intervalo trabalha (“se
ativa”) efetivamente 11h e 50 min por dia. Ela vai ter direito à hora extra devido
a sobrejornada. Além disso, temos a supressão do intervalo intrajornada as
sábados, quando ele trabalhava 7h, mais do que 6h, ela tem direito também a
1h de intervalo. Vamos ter dois fundamentos para o pagamento das horas extras:
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

a sobrejornada e a supressão do intervalo intrajornada. Vamos ter que


fundamentar também a habitualidade, pois as horas extraordinárias da
sobrejornada, porque tem natureza salarial, e sua habitualidade vai refletir no
aviso prévio, férias e 13º. Sabemos que é habitual porque a prova diz!
Sempre vamos encontrar a fundamentação jurídica através do índice da CLT!

Esboço do pedido (texto definitivo): por esta razão, pede o reclamante o


pagamento de horas extraordinárias decorrentes da sobrejornada e o intervalo
intrajornada suprimido, com adicional de 70%, bem como os reflexos legais em
relação às primeiras

No momento, não precisamos especificar os reflexos aqui, vamos especificar


quando elencarmos os pedidos no fim da peça.

3. Dos feriados laborados

Fundamentação fática: laborou em todos os feriados nacionais, estaduais e


municipais do vínculo sem folga compensatória.

Feriado é um direito assegurado por lei, em sentido estrito; só há feriado se


houver uma lei que o determine, não existe feriado por decreto. Essas leis podem
ser federais, estaduais ou municipais. Na hora de pedir os feriados, precisamos
especificar que os feriados laborados foram nacionais, estaduais e municipais.

Fundamentação jurídica: art. 9º da lei no 605/1949, e fundamentar a


habitualidade.

Esboço de pedido (texto definitivo): portanto, pede o reclamante pelo


pagamento em dobro de todos os feriados nacionais, estaduais e municipais
laborados durante o vínculo.

4. Dos descontos indevidos

Fundamentação fática: o reclamante faltou nos das 04 e 05.05.2016 devido


ao falecimento de sua enteada e teve desconto no seu salário.

Fundamentação jurídica: art. 473, I, CLT

Esboço de pedido (texto definitivo): pede o reclamante, desta sorte, o


ressarcimento dos valores indevidamente descontados a títulos de faltas no dia
04 e 05.05.2016.

No esquema só vamos escrever “esboço de pedido” para poupar tempo. Só


vamos escrever o pedido mesmo no texto definitivo.

5. Férias 2015/2016 (ou das férias vendidas)


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Fundamentação fática: no ano de 2016 vendeu a totalidade de suas férias.

Fundamentação jurídica: art. 143, CLT, viola o art. 7º, XXII da CF/88

Esboço do pedido (texto definitivo): Pelo exposto, pede as férias, em sua


totalidade, na forma da lei.

Nesse momento, não sabemos ainda se é em dobro ou não essas férias


devidas, pois não calculamos. Por isso, nesse esboço de pedido, coloque na
forma da lei, e no tópico final de pedidos, especifique se é ou não em dobro.

As férias são um direito indisponível, não é possível vendê-las na


integralidade, viola então, o art.7º, XXII da Constituição.

6. Verbas rescisórias

Fundamentação fática: laborou na empresa desde 07.01.2006 e foi


despedido sem justa causa, não recebendo ainda o pagamento das verbas
rescisórias, quais sejam:

a) Saldo de salário de 12 dias, totalizando R$1.279,20


b) Aviso prévio indenizado de 63 dias verificando-se ainda a sua
incorporação ao tempo de serviço para todos os fins legais, projetando a
data de despedida para 14/01/2018
c) 13º integral referente ao ano de 2017. Não vai ter direito a 2018 porque
ele só trabalho 14 dias de 2018 (pelo aviso prévio) que é uma fração
menor que 15, não convertendo em 1 mês.
d) Férias + 1/3 de 2016/2017, integrais e em dobro pois o período concessivo
foi violado. O empregdor tinha a
e) Férias + 1/3 de 2017/2018, integrais e simples. O período concessivo não
foi violado aqui, ele tinha até 06.01.2019 para conceder o gozo das férias,
mas ele foi despedido em 14.01.2018 (data projetada), tendo direito então
às férias integrais + 1/3 na forma simples
f) FGTS + 40%
g) Multa do art. 477, §8º da CLT
h) Aplicação do art. 467, §8º da CLT
i) Indenização substitutiva do seguro desemprego e notificação ao CAGED.

A fundamentação fática aqui será a despedida sem justa causa e o não


pagamento das verbas. Indicar as datas de admissão e dispensa.

Fundamentação jurídica: é um tópico específico, não vamos nos preocupar


com a fundamentação jurídica e sim com o esboço do pedido.

7. Do registro do contrato na CTPS


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Fundamentação fática: laborou de 07.01.2006 a 12.11.2017, com data


projetada para 14.01.2018 sem registro em carteira.

Fundamentação jurídica: art. 29 da CLT + OJ no 82 SDI – 1. Essa OJ fala


sobre aviso prévio e baixa na CTPS e diz que a data de saída anotada na CTPS
deve corresponder ao término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
Mostra que você tem um conhecimento a mais na matéria.

Esboço de pedido: pede o registro em CTPS na forma da lei.

Aqui acaba os pedidos de mérito da sua petição inicial, agora vamos aos
dois últimos tópicos: dos honorários e da gratuidade de justiça. E a equiparação
salarial?

“José de Alencar Barbosa, em 05.07.2005, para o exercício


das mesmas funções de João da Silva, com salário de R$
4.500,00 (quatro mil e quinhentos reais), porém o despediu
em 02.01.2006”

Nesse caso aqui ele não tem direito à equiparação porque os dois não eram
conteporâneos na empresa. José saiu em 02.01.2006 e joao entrou em
07.01.2006.

8. Dos honorários advocatícios sucumbenciais

Fundamentação fática: considerando a procedência de todos os pedidos, faz


jus aos honorários advocatícios sucumbenciais.

Fundamentação jurídica: art. 791-A, CLT

Esboço do pedido: pede honorários advocatícios de sucumbência.

9. Do benefícios da gratuidade da justiça

Fundamentação fática: o reclamante está desempregado

Fundamntação jurídica: art. 790, §3º CLT

Esboço do requerimento: Requer o benefício da gratuidade da justiça

USE O VERBO REQUER PARA


JUSTIÇA GRATUITA

10. DOS PEDIDOS


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Tudo que pedimos durante a nossa peça tem que estar nesse tópico,
enumerado por alineas, um por um. Podemos usar letras ou números para
enumerar. Para ficar mais fácil, vamos ler sempre as linhas nas quis escrevmos
nosso esboço de pedido durante a peça e copiá-los, lembrando sempre de pedir
os efeitos também.

Isto posto, pede o reclamante:

a) Horas extraordinárias referente da sobrejornada com adicional de 70%, e


sua incorporação salarial para o efeito de pagamento de aviso prévio
proporcional indenizado, férias integrais acrescidas de 1/3, décimos
terceiros salários integrais, FGTS + 40% e repouso semanal remunerado;

b) Horas extraordinárias decorrentes da supressão parcial intrajornada com


adicional de 70%;

c) Feriados nacionais, estaduais e municipais em dobro, laborados ao longo


de todo o vínculo sem folga compensatória e suas repercussões em aviso
prévio proporcional indenizado, férias integrais acrescidas de 1/3,
décimos terceiros salários integrais e FGTS mais 40%;

d) Ressarcimento do desconto salarial indevido relativo às faltas dos dias 04


e 05 de maio de 2016;

e) Férias 2015/2016, integrais e em dobro;

f) Saldo de salário;

g) Aviso prévio proporcional indenizado de 63 dias, com integração ao tempo


de serviço para todos os efeitos legais, projetando a data de despedida
para o dia 14.01.2018;

h) 13º salário integral de 2017;

i) Férias 2016/2017 + 1/3 integrais e em dobro;

j) Férias 2017/2018 + 1/3, integrais e simples;

k) FGTS + 40%

l) Multa do art. 477, §8º da CLT

m) Aplicação do art. 467 da CLT

n) Indenização substitutiva do seguro desemprego

o) Registro do contrato em CTPS, com datas de admissão e dispensa de


07.01.2006 e 14.01.2018, respectivamente.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

p) Honorários advocatícios sucumbenciais de 15%

q) Juros e correção monetária

Os requerimentos vem a seguir

Requer a concessão da gratuidade da justiça na forma do art. 790, §3º da


CLT

Reque ainda a produção de todos os meios de prova admitidos em direito,


em especial ao oitiva da parte contrária, prova documental, testemunhal, pericial
e inspeção judicial.

Atribui à causa valor superior a 40 salários mínimos (lembre-se que o rito


escolhido foi o ordinário)

Como a petição precisa estar liquidada, temos que adicionar o segunte


parágrafo

Informa a este meritíssimo juízo que todos os pedidos estão liquidados


conforme tabela em anexo. (não diga o número da folha ou do documento, isso
é identificação!)

Termos em que,

Pede deferimento.
Finalização. Deve
ser feita
exatamente assim
Local..., data...

Advogado...

OAB...

Não invente número de OAB, estado, nome de cidade, não coloque ano,
nem a data, nada que possa identificar sua prova. Vamos escrever literalmente
as palavas: local, data, advogado e OAB.

→ RESPOSTA DO RÉU

1. Modalidades: contestação, exceção e reconvenção

A CLT, em 1943, não tinha uma evolução doutrinaria como hoje temos. Ela
vai chamar tudo de defesa, e o que ela chama de defesa é o que chamamos,
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

atualmente, de resposta do réu – que é gênero do qual são espécies a


contestação, a exceção e a reconvenção.

Nós não vamos ver exceção ou reconvenção porque as estruturas dessas


peças são iguais às da petição inicial trabalhista.

2. Art. 847, CLT

A CLT não faz essa diferenciação e fundamenta tudo no art. 847 da CLT que
é justamente o dispositivo que vamos usar nas nossas peças de defesa como
fundamento jurídico para fazer a contestação.

Art. 847. Não havendo acordo, o reclamado terá vinte


minutos para aduzir sua defesa, após a leitura da
reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as
partes.

3. O art. 337, II, CPC

A incompetência relativa, para o processo civil comum, diz respeito à


competência territorial e do valor da causa. Para processo do trabalho, a
incompetência reltiva é só a territoria.

Esse artigo vai dizer que a incompetência relativa e absoluta deve ser arguída
pelo réu na contestação. Esse art. 337, II, com relação à incompetência relativa,
que para o processo do trabalho é a territorial, não se aplica no processo do
trabalho.

A incompetência absoluta será arguida na contestação, como diz o CPC, mas


a incompetência relativa trabalhista, que só existe uma que é a territorial, será
arguida mediante exceção.

Art. 337. Incumbe ao réu, antes de discutir o mérito,


alegar:
[...]
II - incompetência absoluta e relativa;

4. Contestação

4.1. Conceito
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

É um instrumento processual utilizado pelo réu pra refutar os pedidos


veiculados na petição inicial. Ela serve, de um modo geral, para impugnar,
refutar, se opor aos pedidos veiculados na petição inicial.

O que o réu vai fazer é se reportar a cada um dos pedidos que foram
elencados na petição.

4.2. Princípio da impugnação específica (art. 341, CPC)

Esse princípio diz que incumbe ao réu impugnar, especificadamente, ou


sea, de maneira detalhada, todos os fatos arguidos na petição inicial sob pena
de serem considerados verdadeiros aqueles fatos que não forem impugnados.
A impugnação não deve ser meramente “não tem direito porque não tem”, deve
falar exatamente porque não tem direito.

Atenção!

Esse princípio alcança fato, ele não alcança direito. Se houver um pedido
que esteja apenas baseado na questão de direito, ele não será afetado por esse
princípio.

Essa presunção de veracidade é juris tantum, e não juris et de juris, é uma


presunção sempre relativa, ela admite prova em setido contrário. O problema é
que a prova vai ter que ser produzida pelo reclamado.

Um exemplo de pedido baseado apenas em matéria jurídica seria pedir


um ressarcimento em decorrência de uma norma coletiva que estabeleceu um
aumento salarial de 20% e o empergador não deu esse benefício. Perceba que
ele é pautado na norma coletiva, questão de direito. É diferente de um pedido de
férias em dobro, por exemplo, que se baseia na violação do período concessivo
das férias pelo empregador: se ele violou esse período, o empregado tem direito.

art. 341. Incumbe também ao réu manifestar-se


precisamente sobre as alegações de fato constantes da
petição inicial, presumindo-se verdadeiras as não
impugnadas, salvo se:
I - não for admissível, a seu respeito, a confissão;

II - a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento


que a lei considerar da substância do ato;

III - estiverem em contradição com a defesa, considerada em


seu conjunto.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Parágrafo único. O ônus da impugnação especificada dos


fatos não se aplica ao defensor público, ao advogado dativo
e ao curador especial.

4.3. Princípio da eventualidade (art. 342, CPC)

Esse princípio diz que a parte reclamada não deve guardar “cartas na
manga”, ou seja, todas as matérias processuais ou meritórias que o advogado
tiver para arguir em favor do seu cliente, devem ser arguidas na contestação sob
pena de preclusão. Isso só não vai acontecer em relação a fato superveniente,
fato futuro, que não tinha como a parte saber.

Art. 342. Depois da contestação, só é lícito ao réu


deduzir novas alegações quando:
I - relativas a direito ou a fato superveniente;
II - competir ao juiz conhecer delas de ofício;

III - por expressa autorização legal, puderem ser


formuladas em qualquer tempo e grau de jurisdição.

4.3.1. Aplicação prática dos princípios da impugnação específica


e da eventualidade na seara trabalhista

SITUAÇÃO A: Imagine que numa petição inicial trabalhista que, na


fundamentação fática, aduz que o reclamante trabalhou trabalhou para o
reclamado de março/2015 até junho/2017 e por esta razão ele pede horas extras
e seus reflexos, 13º salário de 2016 que não recebeu e pede também uma
indenização por dano moral por assédio moral.

O advogado da reclamada faz uma contestação dizendo, exclusivamente,


que não houve qualquer prestação de serviços, seja a que título for. Não contesta
os outros pedidos.

Nessa situação, o ônus de prova é do reclamante, porque se há alegação


de negativa de prestação de serviços, o único ônus de prova que o reclamante
vai ter é provar que prestou serviços naquela empresa. Imagine que o
reclamante levou uma testemunha mentirosa para a audiência que confirmou
que ele trabalhou na empresa. O juiz não tem como saber que a testemunha é
mentirosao ou não.

O que vai acontecer com a sentença? O reclamante se desimcubiu do seu


ônus de prova através dessa testemunha. a prestação de serviços presume-se
subordinada. Restando provada, assim, a prestação de serviços, a sentença vai
deferir as horas extras reflexos, o 13º salário devido de 2016 e o pedido de
indenização por danos morais.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Veja o que o advogado fez, ele se restringiu a colocar um único


fundamento e não impugnou especificadamente os demais pedidos um por um.
Então, esse advogado do reclamado facilitou a vida do reclamante, porque com
essa arguição simplória, o reclamante só teve um ônus de prova, que era provar
a prestação de serviços, e assim o fez.

Agora imagine que, dessa vez, o advogado do reclamado, além da


negativa de vínculo, prossegue, em razão do principio da eventualidade e da
impugnação especificada, contesta todos os pedidos.

Mas não seria contraditório o advogado arguir que nunca houve prestação
de serviços e depois contestar as horas extras? Como ele vai fazer isso? Ele vai
dizer que todos os empregados da empresa trabalham das 8h as 17h com 1h de
intervalo para refeição. Vai dizer também que todos os empregados receberamo
13º salário. Vai dizer que jamais houve qualquer situação que pudesse configurar
o assédio moral para qualquer funcionário, porque a empresa preza pelos
valores humanos e sociais.
No momento que o advogado faz essa impugnação especifiada, mesmo
que o reclamante leve uma testemunha mentirosa alegando que houve a
prestação de serviços, ela não falou sobre as horas extras, sendo do reclamante
esse ônus de prova, o que o juiz vai fazer? Indeferir as horas extras. O 13º só se
prova com documento (recibo de pagamento), como ele não tem esses
documentos, o juiz vai deferir esse pedido, por causa da testemunha mentirosa
que disse que ele trabalhou lá. E o assédio? O ônus é do reclamante, a
testemunha não falou sobre o assédio, o que o juiz vai fazer? Vai indeferir esse
pedido.

Nesse caso, com a conestação correta, o ônus de prova do reclamante


não foi afastado, e vai ter que se desimcubir dele, será mais trabalho para o
advogado do reclamante. Desse modo, não “damos de bandeija” o processo
para o reclamante.
SITUAÇÃO B: Imagine a mesma petição inicial da situação A. o advogado
da reclamada, equivocadamente, arguiu que houve a prestação, mas não houve
vínculo empregatício, ou seja, um dos elemento do vínculo estava ausente, ele
disse que o serviço foi realizado por trabalho autônomo e não fala mais nada. De
quem é o ônus de prova nesse caso? Do reclamado, porque, uma vez ocorrendo
a prestação de serviços, presume-se que foi subordinado, o vínculo é presumido,
desde que ocorra a prestação.

OBS: São elementos do vínculo: subordinação, pessoalidade, não-


eventualidade, permanência e onerosidade.

Ele, sabendo que o ônus de prova é dele, chama testemunha, mas no dia
ele deu azar e testemunha não foi, logo ele não desimcubiu do ônus de prova. E
como vai sair a sentença nessa situação em que não há mais nada impugnado?
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Vai deferir as horas extras e seus reflexos, vai deferir o 13º de 2016 e vai deferir
o assédio moral.

OBS: Não se admite prova testemunhal para pagamento de verbas


trabalhistas, apenas prova documetal.
Como seria o correto?

Ele deveria impugnar fato por fato, pedido por pedido, um por um, sem
deixar passar nada. Como ele vai fazer isso? Ele vai dizer que todos os
empregados da empresa trabalham das 8h as 17h com 1h de intervalo para
refeição. Vai dizer também que todos os empregados receberamo 13º salário.
Vai dizer que jamais houve qualquer situação que pudesse configurar o assédio
moral para qualquer funcionário, porque a empresa preza pelos valores da
dignidade humana e valores socias.

E agora como ficará a sentença? Vai indeferir o pedido de horas extras,


porque o ônus é do reclamante e ele não levou testemunha – o vínculo está
reconhecido (já que a testemunha do reclamado não foi), mas as horas extras
não. O 13º vai ser deferido porque o vínculo está provado, e não há recibo de
pagamento (único meio de prova). E o assédio moral? Vai indeferir, porque o
ônus de prova é do reclamante e ele não levou testemunha.

OBS: E para a situação que tudo foi impugnado, mas a testemunha do


reclamante diz que houve sobrejornada e a do reclamado diz que não houve? O
juiz decide com base no ônus de prova. Vai restar provado o fato de acordo com
quem caberia provar. Nesse caso, como o ônus era do reclamante, resta provada
a sobrejornada.

4.4. Conteúdo da contestação

4.4.1. Pressupostos processuais

É a primeira coisa que devemos alegar antes de partir para o mérito na


contestação. É uma preliminar processual. Se acolhida, provoca extinção sem
julgamento do mérito daquele pedido.

Se existir mais de um pressuposto a ser arguido, tanto faz a ordem entre


eles.

Art. 337. Incumbe ao réu, antes de discutir o mérito,


alegar:

I - inexistência ou nulidade da citação;

II - incompetência absoluta e relativa;


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

III - incorreção do valor da causa;

IV - inépcia da petição inicial;

V - perempção;

VI - litispendência;

VII - coisa julgada;

VIII - conexão;

IX - incapacidade da parte, defeito de representação


ou falta de autorização;

X - convenção de arbitragem;

[...]

XII - falta de caução ou de outra prestação que a lei


exige como preliminar;

XIII - indevida concessão do benefício de gratuidade


de justiça.

4.4.2. Condições da ação

Rosângela não segue o entendimento que essa categoria foi extinta com
o CPC/2015. Condições da ação diz respeito à legitimidade das partes e
interesse de agir. É outra preliminar processual.

É o segundo item da nossa contestação, e não pode mudar essa ordem!

Art. 337. Incumbe ao réu, antes de discutir o mérito,


alegar:

XI - ausência de legitimidade ou de interesse


processual;

4.4.3. Preliminares de mérito

É o terceiro tem a ser alegado antes do mérito e diz respeito à prescrição


e decadência. Em regra, temos dois tipos de prescrição trabalhistas a bienal e a
quinquenal.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

E a decadência? Temos 3 hipóteses mais comuns: decadência para


interposição do mandado de segurança que é de 120 dias a contar do ato da
autoridade; a decadência da ação rescisória que é de 2 anos a partir do trânsito
em julgado e a decadência do art. 853 da CLT, que diz respeito à falta grave
cometida pelo empregado dirigente sindical que o empregador optou por
suspender o empregado dirigente de suas atividades por conta dessa falta – o
empregador tem 30 dias para ajuizar o inquérito para apuração de falta grave,
contados a partir da data da suspensão do empregado, prazo este que é
decadencial.

Art. 853. Para a instauração do inquérito para


apuração de falta grave contra empregado garantido
com estabilidade, o empregador apresentará
reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito,
dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da
suspensão do empregado.

Não pode trocar a ordem de entre essas três questões de


admissibilidade do exame do mérito. Primeiro os pressupostos, depois as
condições e, por fim, as preliminares.

4.4.4. Mérito

Vamos ter que impugnar todos os pedidos, um por um, em tópicos


separados. Ao final, vamos requerer a improcedência de todos eles.

4.4.5. Requerimentos finais

Contestação não tem pedido! Tem requerimento! A não ser que seja uma
reconvenção. Isso quer dizer que aqui vamos sempre usar o verbo REQUER.

Essa parte tem um núcleo duro e tem os requerimentos do art. 319 do CPC.
O núcleo duro, vamos pleitear que sejam acolhidas as preliminares processuais
e de mérito e a improcedência dos pedidos. Já no requerimento do art. 319, diz
respeito ao requerimento de provas, que é igual ao da petição inicial. Esse artigo
fala sobre petição inicial, mas podemos aplicá-lo aqui por analogia.

Art. 319. A petição inicial indicará:

[...]

VI - as provas com que o autor pretende demonstrar


a verdade dos fatos alegados;

5. Compensação e dedução
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

São assuntos mal tratados na área pelo uso não técnico, confundindo os
termos.

Compensação é de direito obrigacional, é um instituto para extinção de


obrigações. quando duas partes que ocupam, reciprocamente, os lugares de
credor e devedor em relações jurídicas diferentes. os créditos

No âmbito trabalhista, só pode haver compensação com relação a dívidas


trabalhistas, pois a competência precisa ser a mesma. Ex.: Numa despedida
sem justa causa, o empregador deve R$5.000,00 de verba rescisória. Mas, ele
tem uma casa de praia que o empregado aluga, e esse empregado não pagou o
aluguel de R$4.000,00. Essas obrigações não podem ser compensadas com
saldo de mil, pois uma tem natureza trabalhista enquanto a dívida do aluguel, é
cível.

Seria possível se fosse um débito de rescisória de R$10.000,00 e o


empregado causou um dano de forma dolosa ao empregador que custou
R$3.000,00. Aqui são trabalhistas, então o saldo fica de R$7.000,00. Mas, e se
esse dano doloso fosse de 3 milhões? Haveria compensação, mas precisaria
entrar com uma reconvenção pra pleitear o pedido em face do empregado, para
executar.

OBS: Se fosse culposo, só desconta se houver previsão contratual para


aquilo você pode compensar

Na dedução, o que se quer é apenas aplicar o principio do não


enriquecimento sem causa, e só incide sobre verbas iguais. Não só mesma
natureza. Se condena a pagar horas extras, determina dedução dos valores que
já foram pagos de hora extra. O calculista olha o número de horas extras
apuradas, subtrai do que foi pago nos contracheques e isso resulta no valor
liquidado.

Não se paga duas vezes a mesma verba, deduz tudo que você já pagou a
esse título ao longo do vínculo. Na dedução, sempre reduz sob a mesma rubrica.

OBS: A compensação precisa ser necessariamente arguida pela parte. O


juiz não tem como saber se não disser, não se faz de ofício. A dedução pode,
tudo de necessário já está nos autos.

Súmula no 18 do TST. Compensação. A compensação, na Justiça


do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista.

Súmula no 48 do TST. Compensação. A compensação só poderá


ser arguida com a contestação.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Art. 767. A compensação, ou retenção, só poderá ser


arguida como matéria de defesa

→ ESTRUTURA DA PEÇA

À semelhança da petição inicial, a contestação também vai começar pelo


endereçamento. Exemplo:

MERITÍSSIMO JUÍZO DA 16ª VARA DO TRABALHO DE SALVADOR

Feito o enderaçamento, vamos ter que pular 10 linhas e colocar o número do


processo! Não podemos esquecer, muito importante. E se a prova não der o
número? Coloque “...”, mas não invente número, porque isso idenifica a prova.

PROCESSO No: ...

Feito isso, temos que pular 5 linhas e fazer o cabeçalho da contestação.


Esse cabeçalho, à semelhança da petição inicial, pode ser feito de acordo com
qualquer modelo, contanto que atenta alguns requisitos: nome do réu,
qualificação (de acordo com as informações contidas no art. 319, II do CPC).
Você também pode colocar “já qualificado nos autos”. Além da qualificação,
precisamos dizer que o réu está acompanhado por advogado. O segundo ítem
que não pode deixar de ter é o nome da peça (contestação) e o fundamento legal
(sempre vai ser o art. 847 da CLT). Outro requisto é o nome do autor,
qualificação, e, se for pessoa física, CTPS e PIS.

EMPRESA LTDA., pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ/MF


sob o n.º ..., com sede no endereço..., acompanhado por seu advogado infra
firmado, vem, respeitosamente, oferecer a presente

CONTESTAÇÃO

com fulcro no art. 847 da CLT, à reclamação trabalhista que lhe é movida por
FULANO DE TAL, estado civil..., profissão..., portador da cédula de identidade
no ..., inscrito no CPF-MF sob o no ..., residente e domiciliado no endereço ...,
portador da CTPS no... e PIS no... pelas razões de fato e de direito aduzidas a
seguir.

Feito o cabeçalho, vamos começar a fazer os tópicos da contestação. Na


petição inicial, qualquer ordem de arguição das matérias é válida (Rosângela só
recomendou que fossem feitas na ordem que aparece na questão para facilitar
a vida do examinador), mas na contestação existe uma ordem que deve ser
respeitada. Qual é a ordem? Primeiro devemos arguir as matérias relativas aos
pressupostos processuais (art. 337 do CPC). Depois vamos falar sobre as
condições da ação (interesse de agir e legitimidade das partes). O próximo e
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último item antes do mérito são as preliminares de mérito (prescrição e


decadência).

Nessas questões de admissibilidade do exame do mérito, precisamos fazer


a fundamentação fática, a fundamentação jurídica e o requerimento. Exemplo
de pressuposto processual:

1.Da ilegitimidade ad causam quanto ao pedido de ...

A parte contrária fez o pedido de ..., porém, de acordo com [fundamentação


jurídica] verifica-se a ilegitimidade da reclamante para este pedido. Isto posto,
requer o recamado o acolhimento da preliminar processual para extinção do
pedido ..., sem julgamento do mérito, com fulcro no art. 485, VI, CPC/2015

Não precisa fazer breve resumo dos fatos!

Agora sim, vamos impugnar o mérito, de um por um! Cada tópico de


impugnação vamos usar a fórmula RE RE RE: RESUMIR, REFUTAR e
REQUERER. Resumir diz respeito a um breve resumo dos fatos alegados;
refutar diz respeito aos argumentos fáticos e jurídicos e requerer é o que
queremos que o juiz faça.

Contestação não tem pedido! Tem requerimento! A não ser que seja uma
reconvenção. Isso quer dizer que aqui vamos sempre usar o verbo REQUER.

Podemos aglutinar o tópico de verbas trabalhistas em um só, mas sem


esquecer de impugnar tudo! Exemplo:

2.Da equiparação salarial

A reclamante pediu equiparação salarial por, supostamente, haver um


paradigma com salário maior nas mesmas funções. Ocorre que os dois não
trabalham na mesma agência, o que descaracteriza o pedido, por força do
art.461, caput da CLT. Pelo exposto, requer a improcedência do pedido de
equiparação salarial.

Feito isso, vamos passar para os requerimentos finais. Não precisamos


pedira improcedência de cada pedido um por um, como fazemos na petição,
podemos pedir a improcedência de todos os pedidos. Lembrando que temos que
pedir o requerimento de provas e os honorários advocatícios.

Acolhimento das preliminares


NÚCLEO processuais e de mérito
DURO
Improcedência de todos os pedidos
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Requerimento de provas
ART. 319, VI
CPC
Requerimento de honorários de
sucumbência de 15%

Dos requerimentos

Isto posto, requer o reclamado:

a) Acolhimento das preliminares processuais e/ou de mérito


b) Improcedência de todos os pedidos

Requer ainda a produção de todos os meios de prova admitidos em


direito, em especial a prova pericial, prova documental, oitiva da parte contrária,
inspeção judicial e prova testemunhal.

Requer pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais.

Terminados os requerimentos, vamos para a finalização, que é igual


também à petição inicial

Termos em que,

Pede deferimento

Local..., data...

Advogado. ..

OAB...

→ RESOLUÇÃO DA PEÇA

Você foi procurado pelo Banco Dinheiro Bom S/A, em razão de ação
trabalhista nº 0000001-11.2017.5.08.0099, distribuída para a 99ª Vara do
Trabalho de Belém/PA, ajuizada pela ex-funcionária Paula da Silva, que foi
gerente geral de agência de pequeno porte por 4 (quatro) anos, período total em
que trabalhou para o banco. Sua agência atendia apenas a clientes pessoa
física. Paula era responsável por controlar o desempenho profissional e a
jornada de trabalho dos funcionários da agência, além do desempenho comercial
desta.

Na ação, Paula aduziu que ganhava R$ 8.000,00 mensais, além da


gratificação de função no percentual de 50% a mais que o cargo efetivo. Porém,
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seu salário era menor que o de João Petrônio, que percebia (recebia) R$
10.000,00, sendo gerente de agência de grande porte e atendendo contas de
pessoas físicas e jurídicas. Requer as diferenças salariais e reflexos. A autora
afirma que trabalhava das 8h às 20h, de segunda a sexta-feira, com intervalo de
20 minutos para refeição. Requer horas extras e reflexos. Aduz que foi
transferida de São Paulo para Belém, após um ano de serviço, tendo lá fixado
residência com sua família. Por isso, ela requer o pagamento de adicional de
transferência. Paula requer a devolução dos descontos relativos ao plano de
saúde, que assinou no ato da admissão, tendo indicado dependentes. Requer
ainda o pagamento de multa prevista no art. 477 da CLT, pois foi notificada da
dispensa em 07.03.2017, uma segunda-feira, e a empresa só pagou as verbas
rescisórias e efetuou a homologação da dispensa em 17.03.2017, um dia após
o prazo, segundo sua alegação. Paula pede também o pagamento de
indenização por dano moral coletivo, sob alegação de que os funcionários da
agência trabalhavam em jornada extenuante e exaustiva, o que caracteriza
trabalho escravo, na forma do art. 149 do Código Penal.

Redija a peça prático-profissional pertinente ao caso.

1. Como resolver a prova

Não vamos fazer rascunho. Caso não saibamos arguir alguma matéria,
vamos pular umas 4-5 linhas e continuar a peça e, no fim, voltamos para o que
pulamos por não saber e tentamos resolver. Se não souber, escreva qualquer
coisa, mas não deixe em branco.

2. Resolução + Esquema

M.M 99ª VT Belém-PA

(10 linhas)

PROCESSO No: 0000001-11.2017.5.08.0099 (Vamos copiar o número no


texto definitivo, no esquema isso é perda de tempo)

(5 linhas)

Cabeçalho: - Banco DB S/A, qualif. Acompanhando por adv.

- Contestação, art. 847

- Paula da Silva, qualif.

(1 linha)
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Vamos começar fazendo três perguntas para a prova: existe algum


pressuposto processual? No caso aqui dessa prova, não tem. Existe alguma
condição da ação? Nessa prova aqui tem. É sobre o pedido de dano moral
coletivo: a autora não tem legitimidade ad causam, que é a capacidade de figurar
na causa (as partes da relação de direito material são as mesmas da relação de
direito processual?)

Não podemos pensar na peça trabalhista do mesmo modo da cível. as


preliminares não vão atingir todos os pedidos, temos que analisar as condições
da ação para cada um dos pedidos. A ação trabalhista é uma cumulação objetiva
de ações, ou seja, essa ilegitimidade não vai atingir todos os outros pedidos,
somente esse de dano moral coletivo.

Nas preliminares, vamos fazer a fundamentação fática, fundamentação


jurídica e o requerimento. Vamos requerer a extinção do pedido sem julgamento
do mérito.

1. Da ilegitimidade ad causam quanto ao pedido de dano moral coletivo

Fundamentação fática: a reclamante pediu dano moral coletivo

Fundamentação jurídica: a reclamante não é parte legítima art. 5º da Lei de


Ação Civil Pública (lei 7.347/85) e art. 485, VI do CPC.

Esboço de requerimento (texto definitivo): isto posto, requer o reclamado o


acolhimento da preliminar processual para extinção do pedido de dano moral
coletivo, sem julgamento de mérito, com fulcro no art. 485, VI do CPC.

A terceira pergunta é sobre se há alguma preliminar de mérito. A prova não


me disse a data de protocolo da petição inicial, não temos como saber se ela
respeitou ou não a prescrição bienal ou quinquenal. Não invente data! Se a
prova não lhe deu, é porque não há preliminar de mérito.

Então vamos para o mérito. Na mesma ordem que aparece na prova. Sempre
trabalhando com a estrutura de resumir, refutar e requerer. Sempre vamos
requerer a improcedência ou o indeferimento do pedido da parte autora.

2. Da equiparação salarial

Resumir: a reclamante pleiteia equiparação salarial em face do paradigma


João Petrônio.

Refutar: Não são cargos equivalentes, não tem mesma função e nem no
mesmo estabelecimento. art. 461, CLT

Requerer: a improcedência do pedido


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

3. Da jornada de trabalho

Resumir: a reclamante pleiteia as horas extras posto que trabalhava das 8h


as 20h de segunda a sexta com intervalo de 20 min.

Refutar: cargo de gerência, recebia gratificação a cima de 40% art. 62, II,
CLT.

Requerer: a improcedência do pedido de horas extras e seus reflexos

4. Do adicional de transferência

Resumir: pleiteia o adicional de transferência alegando que foi transferida de


SP a BELÉM

Refutar: esse adicional somente é pago quando for transferência provisória,


e ela fixou residência lá (são informações da prova) art. 469, §3º e OJ 113 da
SDI – 1 do TST.

Requerer: a improcedência do pedido

5. Dos descontos indevidos

Resumir: requer a reclamante a devolução dos descontos no plano de saúde

Refutar: ela deu autorização prévia e por escrito e ainda indicou dependentes,
art. 462, CLT e súmula 342, TST.

Requerer: a improcedência do pedido.

6. Da multa do 477, CLT

Resumir: requer a reclamante a aplicação do art. 477 pelo não pagamento


dentro do prazo

Refutar: foi pago dentro do prazo, é um prazo material não processual, art.
477, §6º e art. 132, CC

Requerer: a improcedência do pedido

7. Do dano material coletivo

Mesmo que seja arguido preliminar processual em relação a esse pedido,


temos que impugná-lo de novo no mérito por causa do princípio da
impugnação específica! Não sabemos se o juiz vai acolher ou não, mas,
mesmo se você tiver certeza que será, mesmo assim você deve contestar esse
pedido no mérito.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Quando ela fala para contestar todos os pedidos, é todos mesmo!

Resumir: pede dano moral coletivo sob a alegação da jornada exaustiva

Refutar: Não há trabalho escravo, porque a empresa preza pela dignidade da


pessoa humana. (estamos questionando o enquadramento jurídico do fato, não
podemos negar os fatos, mas sim o enquadramento jurídico.)

Requerer: requer a improcedência do pedido

8. Dos honorários advocatícios

Não precisa de muita fundamentação. Sempre será o penúltimo tópico.

Em razão da futura e certa sucumbência total da parte contrária, faz jus aos
honorários de sucumbência, com fulcro no art. 791-A, da CLT de 15%.

9. Dos requerimentos finais

Esse sempre será seu último tópico.

Isto posto, requer o reclamante

a) A extinção do pedido de dano material coletivo, sem julgamento do mérito,


na forma do art. 485, VI do CPC;

Na alínea “a” vamos sempre resumir todas as preliminares processuais.

b) Requer a improcedência de todos os pedidos aduzidos pela parte autora;

Na alínea “b” iríamos resumir as preliminares de mérito. No caso, não


teve nenhuma nessa prova, então vamos resumir os requerimentos. O que
foi que sempre foi requerido? A improcedência de todo os pedidos. Se tivesse
preliminar de mérito, iríamos resumir o requerimentos na alínea “c”.

Não precisa especificar o pedido um por um aqui, pode resumir em uma


alínea e pedir a improcedência de todos os pedidos.

Requer, ainda, a produção de todos os meios de prova admitidos em


direito, em especial a prova pericia, prova testemunhal, oitiva da parte
contrária, prova documental e inspeção judicial

É obrigatório, requerer os meios de prova e especificar os 5 tipos


admitidos em direito! É obrigação do advogado. Esse parágrafo é igual ao
que tem na petição inicial.

Por fim, requer o pagamento dos honorários advocatícios de 15%


Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade

Os requerimentos de prova e de honorários serão feitos em parágrafos


próprios. Lembrando que contestação não tem pedidos!

Termos em que,

Pede deferimento.
Finalização
Local..., data...

Advogado...

OAB...