Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais

Campus de Poços de Caldas

5.2.2. TEORIAS MOTIVACIONAIS

2º Per. Administração:
5.3. Alessandra Valim Ribeiro
Cristiane Moreira de Oliveira
Denise Helena de Moura Dias
Leidiane de Oliveira Martins
Nicolle Carneiro Valim

Disciplina: Teorias da Administração

Professor : Henrique
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SUMÁRIO

1. Introdução ........................................................................................... 03
2. O que é Motivação................................................................................. 03
3. Tipos de Motivação ............................................................................... 04
4. Ciclo da Motivação ............................................................................... 04
5. Principais Teorias Motivacionais......................................................... 04
5.1. Teorias de Conteúdo............................................................... 05
5.1.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow.................. 05
5.1.2. Teoria ERC – Alderfer....................................................... 06
5.1.3. Teoria dos Dois Fatores – Herzberg.................................. 06
5.1.4. Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades........... 08
Adquiridas – McClelland 08
5.2. Teorias de Processo................................................................... 08
5.2.1. Teoria da Expectação – Vroom .............................................. 08
5.3.2. Teoria da Equidade – Stacy Adams.................................. 09
5.3.3. Teoria do Reforço – Skinner............................................. 10
6. Conclusão.................................................................................................. 11
7. Bibliografia ............................................................................................. 11
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1. INTRODUÇÃO

Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na Antiguidade,

dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a
primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afetivas e
pessoais, estudando e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da
organização.
Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era baseado na
remuneração do funcionário, porém, se observa no decorrer do processo, uma maior
preocupação por parte de empregado em manter seu emprego do que na própria
remuneração.
Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais,
existindo, no entanto, “n” outros fatores que também tem sua relevância.
Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas teorias, a fim de
descrever suas conclusões sobre as razões pelas quais as pessoas se comportam de certo
modo.

2. O QUE É MOTIVAÇÃO?
Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a
determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de
satisfazer algumas necessidades individuais.
Podemos dizer que as principais características básicas da motivação são que ela é
um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados com tal; que a
motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do trabalhador; a motivação é
multifacetada, depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento empregado.
Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação diretamente,
medimos o comportamento motivado, ação e forças internas e externas que influenciam na
escolha de ação, pois a motivação não é passível de observação.
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3. TIPOS DE MOTIVAÇÃO
Observamos uma divisão no tipo de motivação sabendo que são diversas as causas
motivacionais do indivíduo, suas necessidades e expectativas.
Chamamos a motivação de INTRÍNSECA quando ela está relacionada com
recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional estão
intimamente ligados as ações individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados.
Por outro lado chamamos de EXTRÍNSECA quando as causas estão baseadas em
recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções, sendo que estas causas independe
da gerencia, pois geralmente são determinadas pela alta administração.

4. CICLO DA MOTIVAÇÃO
Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente é de suma importância, pois é
dele a função de estimular seus subordinados para que alcance objetivos organizacionais de
maneira eficaz e eficiente.
Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades individuais não
satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para satisfazer essas necessidades;
escolhe-se então uma das alternativas para se alcançar o objetivo desejado e toma-se uma
atitude, ou seja, parte-se para ação propriamente dita. Após esse processo, há uma
reavaliação da situação e então, finalmente o indivíduo decide se esta motivado ou não para
satisfazer sua necessidade através da alternativa escolhida.
Após a reavaliação da situação, se o objetivo foi alcançado, foram atendidas as
necessidades e atingidas as expectativas, porém no caso de não se ter alcançado a meta, as
reações finais desse ciclo serão construtivas, quando houver uma reação positiva do
indivíduo, que poderá suas metas ou tentar ultrapassar as barreiras impostas, caso contrário,
teremos uma reação de frustração, onde o empregado terá uma resposta negativa à não
realização da meta inicial, podendo apresentar reações de agressividade, regressão, fixação
até retraimento.

5. PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS

As teorias motivacionais de subdividem em teorias de conteúdo e teorias de
processo, onde as primeiras referem-se a “o que” motiva o comportamento humano e a
segunda refere-se em “como” o comportamento é motivado.
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5.1 TEORIAS DE CONTEÚDO

5.1.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres
humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação natural de
sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma
determinada categoria de objetos.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas,
conforme sua predominância e probabilidade:
- Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência -
alimento, água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que
nascem com o homem;
- Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e
privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a empresa, seja
com outras pessoas;
- Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social – amizade,
afeto, amor;
- Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de
autoconfiança e de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz
sentimentos de inferioridade e impotência;
- Necessidade de Auto-Realização: tendência de explorar suas
potencialidades.

Após estruturar conceitualmente o estudo da motivação humana, o autor estabelece

uma distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação de crescimento, no caso,
as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que constituem déficits no
organismo, onde o preenchimento se dá através de objetos ou seres humanos de fora. Desta
forma, logo quando o indivíduo satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim
sucessivamente.
A motivação de crescimento ocorre quando o passo seguinte é subjetivamente mais
agradável, isto é, quando já satisfazemos suficientemente as nossas necessidades básicas,
assim seremos motivados pelas tendências para individualização.
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A diferença entre as necessidades básicas (deficiência) e as necessidades de

crescimento são de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas diferem na intensidade de
suas necessidades.
De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da pirâmide, pois
sempre haverão novos objetivos e sonhos.
São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades
de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se
evidenciar que a satisfação de uma necessidade ative a necessidade seguinte, porém a
principal crítica diz respeito à subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil
padronizar seus agentes motivadores.

5.1.2. Teoria ERC – Alderfer

Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de
novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida
seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns
pontos básicos.
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das
necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia
das necessidades e que existia apenas três fatores essenciais para motivação:
- Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja,
necessidades de sobrevivência;
- Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de
relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social;
- Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de
criar, dar sugestões, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano.
Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma necessidade
inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e
também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez.

5.1.3. Teoria dos Dois Fatores - Herzberg

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Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clássica de Maslow, mas como
Aldefer, também discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades.
Concorda com Maslow no que diz respeito às necessidades serem sempre internas,
mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de “sentimento de insatisfação”,
referem se as fatores extrínsecos ao trabalho e quando se referem a sentir-se bem estão se
referindo a elementos intrínsecos.
Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não dos incentivos que os
empresários possam dar aos funcionários e enquanto para Maslow todas as necessidades
motivam e provocam satisfação, para Herzberg não são todas as necessidades que motivam,
pois algumas apenas evitam a não-satisfação.
Herzberg classifica a motivação em duas categorias:

• Fatores de Higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja,

os que previnem a insatisfação; giram em torno do “CONTEXTO DO CARGO”: como
a pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho, salários, prêmios,
benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais;

• Fatores de Motivação: são os fatores intrínsecos, associados a sentimentos

positivos e estão relacionados com o “CONTEÚDO DO CARGO”: como a pessoa se
sente em relação ao cargo: o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento,
responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um gerador interno e executa a
tarefa pôr ela mesma, pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e
progresso.

Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se encontra na

reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos estes,
que foram tirados dos mesmos pela excessiva especialização.
Para o autor, a insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que pode
não estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar satisfeito.
Muitas críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia empregada
sendo limitada ao seu modelo, quando não empregado, gera resultados divergentes e
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também são criticadas as suposições consideradas na teoria, em outras palavras, é

questionada a suposição que dois conjuntos de fatores operam primariamente em uma única
direção.

5.1.4. Teoria Da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas –

McClelland
Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas
durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se
resumem em três necessidades básicas:
♦ Necessidade de Realização (nR): é o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser
mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados,
de ter responsabilidades, de traçar metas;
♦ Necessidade de Poder (nP): é o desejo de controlar os outros e de influenciá-los.
Pessoas assim tem grande poder de argumentação e esse poder pode ser tanto positivo
quanto negativo e procuram assumir cargos de liderança.
♦ Necessidade de Aflição (nA): reflete o desejo de interação social, de contatos
interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades
colocam seus relacionamentos acima das tarefas.
Através de sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o
esforço do indivíduo em buscar de feedbacks concretos, a eleição de modelos a serem
seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do
indivíduo para com seus desejos.

5.2 TEORIAS DE PROCESSO

Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades, as teorias de
processo procuram verificar como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e ativado.

5.2.1. Teoria da Expectação – Vroom

Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada em

uma visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades
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e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decisões selecionando o
que mais lhe cabe no momento.
O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos
indivíduos nas organizações:
♦ Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e
do ambiente;
♦ Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização;
♦ Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
♦ Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em
suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado
desejado.
Os componentes principais da teoria são:
ƒ Valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; é o
valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa;
ƒ Expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em
outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los aos
resultados desejados;
ƒ Intrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso seus
esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação positiva, caso
contrário, será negativa.
Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em seus ideais de
recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um período de
tempo médio para que haja uma relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e
por fim, o indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada.
Sobre as críticas, podemos mencionar que esse teoria não foi exaustivamente testada
de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria racional, uma vez que
as ações são previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem todos os fatores que
influenciam na motivação pessoal tiveram relevância no processo.

5.2.2. Teoria da Equidade – Stacy Adams

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Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os

trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as comparando com as dos
seus colegas de trabalho.
Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu
trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros
recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social.
A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços
empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE.
Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a
INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhor recebe menos que os outros
e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros.
Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se comportar da
seguinte forma:
ƒ Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço;
ƒ Poderá fazer tentativas para alterar os resultados;
ƒ Poderá distorcer recursos e resultados;
ƒ Poderá mudar de setor ou até de emprego;
ƒ Poderá provocar mudanças nos outros;
ƒ E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando.

A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não parecer
justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o ambiente
percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo.

5.2.3. Teoria do Reforço – Skinner

A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento sendo

que este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o gerente
estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis.
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções e até
um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que incentivam o alto
desempenho.
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O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de maneira

desagradável, atuando através repreensões chagando até a demissões.

6. CONCLUSÃO
Em qualquer uma das teorias motivacionais, são três os conceitos básicos para se
obter altos desempenhos:
9 Conhecimento da motivação humana;
9 Capacitação das pessoas;
9 Oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades.

Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o suporte

organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o reconhecimento
(pessoal e financeiro) e a valoração do nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for
esse jogo, melhor será o desempenho.
Em se tratando de recompensas monetárias, podemos dizer que o dinheiro é reforço
condicionador, ou seja, é um resultado de primeiro nível por ser capaz de reduzir carências
e necessidades, principalmente imediatas, Para que ele atinja o objetivo motivador, a pessoa
precisar acreditar que irá satisfazer suas necessidades e que para isso terá que se empenhar.
Outro fator relevante para motivação é o enriquecimento das tarefas de acordo com
o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior amplitude e maior profundidade.
E por fim, toda teoria tenta explicar como se dá o comportamento humano e qual a
maneira ideal de justá-lo para uma maior eficiência e eficácia.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira, 2001.

BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. – Elementos de Comportamento
Organizacional – 1. ed. São Paulo: Pioneira, 1992.