Guía para mejorar el

DESEMPEÑO DE
SUS EMPLEADOS

1
 Índice
03
Introducción
04
Por qué gestionar el desempeño
05
Factores perjudiciales
07
Cómo se mide
08
Fases de la gestión de desempeño
10
Medidas para mejorar el desempeño
29
Recomendaciones
30
Conclusión
31
Sobre Acsendo

2
Introducción
La gestión del desempeño es
un asunto de total interés para
las empresas, pues además de
dar cuenta de la productividad
requerida, tiene un impacto
directo en los resultados. Sin
embargo, hoy en día, este tema
ha cobrado aún mayor relevan-
cia en el competitivo contexto
empresarial, a tal nivel que se ha
convertido en un proceso estra-
tégico para muchas empresas.
Para identificar, desarrollar y
retener a los empleados, el res-
ponsable del área de RR.HH.,
debe implementar un proce-
so de gestión del desempeño
que se adapte a la cultura de la
empresa. Y más importante aún,
que esté alineado con las me-
tas de la estrategia corporativa.
¿Cree que el desempeño de
los empleados de Google se
gestiona de la misma manera
que, digamos, en Starbucks? La
respuesta es no, pues cada una
tiene propósitos y metas dife-
rentes y sus empleados respon-
den a motivaciones y exigencias
diversas. Por ello, aquí le vamos
a dar algunas ideas para que
pueda implementar medidas
que optimicen el rendimiento de
cada empleado.
3
Por qué gestionar
el desempeño
Imaginemos el día a día de un
equipo de fútbol. El director téc-
nico orienta a los jugadores en
su preparación física, explica la
estrategia antes de cada juego y
supervisa el desempeño de cada
uno de los deportistas en los
partidos en busca de fortalezas
y también de áreas de mejora.
Ahora removamos de la imagen
al director técnico: sin su instruc-
ción, el equipo se vería en serios
aprietos para ganar los partidos.
Lo mismo sucede en las em-
presas. Los líderes de todas las
áreas tienen el rol de un direc-
tor técnico que debe gestionar
y retroalimentar el desempeño
de su equipo para cumplir las
metas que se han trazado. Es
su responsabilidad orientar el
trabajo de los empleados para
que alcancen un mejor nivel pro-
fesional y humano: esta es la
clave para lograr una alta pro-
ductividad y competitividad.
4
 Factores perjudiciales

Para aprender a gestionar el desempeño de forma adecuada, se deben tener en cuenta los facto-
res que pueden ejercer una influencia negativa en el rendimiento de los empleados. Así conoce-
rá cuáles son las mejores medidas para remediar esta situación e impulsar su desempeño.

Falta de motivación Ausencia de competencias

La motivación tiene incidencia
directa en el desempeño laboral.
El reconocimiento de los logros
y el feedback inmediato son cla-
ve para que muchos empleados
quieran dar lo mejor de sí.
Si un colaborador no realiza las
tareas para las que fue contra-
tado, puede que se deba a la
falta de experiencia o, en mu-
chos casos, a la ausencia de
ciertas habilidades técnicas.

5
 Problemas de comunicación
Es clave que la comunicación
fluya en todos los niveles de la
organización por medio de los
canales adecuados para que los
colaboradores puedan trabajar
de forma coordinada.
Mal clima laboral
En un ambiente laboral donde
los colaboradores se sienten
poco valorados o maltratados,
es de esperar que hagan solo lo
que les corresponde y, sin lugar
a duda, de mala gana.
Expectativas de desempeño
Es importante gestionar las
metas de los colaboradores
de tal forma que expresen de
manera clara lo que se espera
de ellos para que comprendan
cual es el aporte de su trabajo.
6
¿Cómo se mide?
Son pocas las empresas que
conocen con exactitud el nivel
de desempeño de sus emplea-
dos. Aún siguen primando las
apreciaciones personales como
el medio ideal para determinar
si un empleado tiene un buen
rendimiento o no. Y aunque no
se pueden desestimar del todo,
pueden dar paso a apreciacio-
nes sesgadas y a favoritismos.
A pesar de que no haya un
acuerdo general sobre la for-
ma de evaluar el desempeño, lo
más recomendable es utilizar
tecnologías que brinden mé-
tricas accionables. En el sis-
tema de Acsendo se cruzan los
resultados de las evaluaciones
de competencias y metas para
luego clasificarlos y visualizarlos
en una matriz 9box.
7
Fases de la gestión
de desempeño
En internet se encuentra mu-
cha información sobre cómo
mejorar el desempeño de los
empleados y puede resultar
confuso encontrar las medidas
y estrategias que mejor se adap-
ten a su organización. Pensando
en facilitarle el trabajo, vamos a
mostrar los pasos fundamenta-
les para aumentar el rendimien-
to de sus colaboradores.
El buen desempeño de los
empleados es el resultado de
un proceso debidamente pla-
nificado en el que participan el
área de RR.HH., el jefe inmediato
y el colaborador. Se trata de un
proceso integral que consta de
cuatro fases:
Según una encuesta de la CEB, solo una de cada cuatro
empresas ha integrado eficazmente sus prácticas de gestión
del talento en los objetivos estratégicos de la empresa.
8
 1. Planificación alineada con la estrategia (reclu-
tamiento y selección, onboarding, asignación de
metas, programas de capacitación)

2. Coaching diario (feedback y reconocimiento)

3. Evaluación (resultados de metas, competencias

y clima laboral)

4. Estrategia de mejora (PID) y de potencialización

del talento excepcional

Suena sencillo, ¿no? Lo cierto es que cada una de estas fases

debe ser tomada con extrema cautela. Nuestra recomendación es
que comprenda primero el impacto de gestionar el desempeño:
no es solo un proceso para asegurar una alta productividad, sino
también una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional y
demostrar a sus empleados que se preocupa por su bienestar.

9
 Medidas para mejorar
el desempeño

Las medidas que serán explicadas a continuación corresponden a cuatro

pilares diferentes: desarrollo y formación, experiencia del empleado, estilo de
trabajo y modelo organizacional. Dependiendo de la causa que produce el bajo
desempeño debe escoger la más adecuada para resolver esta problemática:

10
 Experiencia del empleado

Crear un plan de bienestar

Los programas de bienestar son una inversión en

la que ganan todos en la empresa, ya que el tra-
bajador mejora su calidad de vida mientras la
empresa incrementa la productividad. Uno de
los mayores atractivos para los empleados son
los beneficios sociales, aquellos que buscan me-
jorar la calidad de vida como los bonos de ali-
mentación, financiación de estudios, tickets de
gasolina, entre muchos otros.

Debe pagar adecuadamente a sus empleados por la cantidad de

trabajo que hacen. De lo contrario, sentirán que su trabajo no está
siendo valorado por la compañía.

11
Suministrar las herramientas adecuadas

Cada colaborador necesita contar con las he-

rramientas adecuadas, y en el mejor estado
posible, para que pueda realizar con éxito sus
labores en el día a día. Muchas veces un bajo des-
empeño puede ser ocasionado por un computa-
dor desactualizado o una maquinaria que no ha
recibido mantenimiento durante bastante tiempo.
Revise que en cada departamento tengan los im-
plementos necesarios para hacer bien su trabajo.

12
Mejorar el clima laboral

El clima laboral tiene una gran incidencia en la

productividad de las personas. Según un estudio
de la Universidad de Warwick y Harvard Business
Review, un buen clima laboral puede aumentar en
un 31% la productividad y en un 37% las ventas. Lo
ideal es tener un ambiente de trabajo agrada-
ble, iluminado y limpio y en el que haya buenas
relaciones entre todos los colaboradores.

13
Tener onboarding para cada nuevo empleado

Nada dice tanto de una empresa como la forma

en que son recibidos los nuevos colaboradores.
El onboarding es el proceso que ayuda a los em-
pleados recién contratados a aclimatarse a su
nuevo lugar de trabajo y a ponerlos en línea con
la estrategia y las tareas que debe empezar a
ejecutar. Lo ideal es que sea un proceso estruc-
turado con un mínimo grado de improvisación.

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Realizar pausas activas

La mayoría de los trabajos de oficina requieren

estar sentado casi todo el día, lo cual termina por
afectar la salud en el largo plazo. Según varios es-
tudios, el sedentarismo en la oficina puede au-
mentar el riesgo de sufrir diabetes y afecciones
cardiacas. Lo ideal es crear un programa para rea-
lizar pausas activas para que los colaboradores
salgan de la monotonía y se sientan con más
energía para cumplir con sus tareas.

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 Estilo de trabajo

Trabajo flexible

Muchas compañías acortan la libertad de los

empleados y se vuelven más inflexibles a medi-
da que van creciendo. En lugar de lo anterior, lo
ideal es establecer horarios flexibles o jornadas
de home office que inciden directamente en su
satisfacción y motivación. Al permitir a los em-
pleados cumplir con sus compromisos médicos,
bancarios, familiares y académicos, asegurará un
balance adecuado entre su vida laboral y personal.

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 Brindar feedback de manera constante

Los colaboradores aprecian mucho cuando reci-

ben retroalimentación de sus jefes. Todo lo que
tienen que hacer los líderes es tener la disposi-
ción para reconocer a un colaborador cuando
hace algo bien, alcanza los resultados o cuando
su desempeño o motivación ha disminuido. Se
trata de una forma sencilla en la que puede mejo-
rar el compromiso del equipo y fidelizarlo.

Según Gallup, el promedio ideal para brindar

feedback es una vez a la semana.

17
Rotación de puestos

Como su nombre lo indica, es una actividad en

la que a un colaborador se le asigna de manera
temporal otro puesto que no es el propio y que
incluso puede ser el de otra área. Cuando los em-
pleados ponen a prueba sus competencias en un
nuevo ámbito, se pueden detectar sus fortalezas
y las áreas de mejora que le permitirán ser profe-
sionales íntegros y competentes.

18
Celebrar el éxito

El reconocimiento de los grandes logros de la

empresa es fundamental para aumentar el des-
empeño y engagement de los equipos. Celebrar
los buenos resultados les da sentido a los es-
fuerzos hechos por cada uno de los miembros
de la organización, quienes se van a sentir más
autónomos, motivados y creerán aún más en la
importancia del rol que desempeñan.

19
 Alineación con la empresa

Establecer metas SMART

Las metas SMART son una metodología creada

para identificar aquellas cualidades esencia-
les e imprescindibles que debe tener una meta
inteligente: Específicas, Medibles, Alcanzables,
Relevantes y Limitadas en el tiempo. Si esta me-
todología no se adecúa a su organización, recuer-
de que existen otras formas de gestionar metas
(OKRs, EFQM, KPIs).

Descubra cómo crear metas SMART

alineadas con la estrategia de su
compañía aquí.

20
Delegar autoridad

Un colaborador se siente comprometido a dar

su mayor esfuerzo y a superar los límites de
su capacidad cuando su jefe le delega poder y
responsabilidad para realizar tareas importantes.
Además de ser un voto de confianza invaluable,
cuando se utiliza correctamente esta técnica se
obtienen resultados muy favorables que tienen
que ver con el desempeño del empleado.

21
¡Permita a sus empleados divertirse!

Es verdad que en una empresa lo más importante

es cumplir con el trabajo bajo las condiciones es-
tablecidas. Sin embargo, lo anterior no quiere decir
que los colaboradores deban estar sumidos en un
espacio laboral monótono y bajo un estilo de lide-
razgo tiránico. Puede crear un clima de camara-
dería, organizar actividades deportivas y apro-
vechar alternativas como la gamificación para
elevar la calidad del trabajo de los empleados.

22
 Evitar el síndrome de burnout

! Los encargados del departamento de recursos

humanos deben estar muy atentos a cualquier
señal de desgaste en alguno de los colaborado-
res de la compañía y que pueda suponer la pre-
sencia del síndrome de burnout. Al no atender
esta situación a tiempo las consecuencias para la
salud y el equilibrio emocional podrían ser irre-
parables, además de la consecuente pérdida de
productividad laboral.

23
 Desarrollo y formación

Conocer a los colaboradores

De nada sirve realizar una evaluación de desempe-

ño o crear una estrategia si no existe una conver-
sación con los colaboradores para comprender
qué los hace felices y qué clase de inconve-
nientes y retos afrontan en el cumplimiento de
sus tareas. También es importante discutir con
ellos las razones por las cuales se presenta un
bajo desempeño.

24
 Formar a los líderes

Tener buenos líderes es fundamental en la gestión

del desempeño. Sin embargo, para muchos jefes
dar feedback puede convertirse en una situación
incómoda y llena de tensión. Para que puedan
estar en capacidad tener sesiones de feedback
con su equipo es necesario capacitar a los altos
mandos y medios sobre las técnicas comuni-
cativas necesarias para dar retroalimentación.

En EEUU, el 37% de los líderes empresariales se muestran incómodos

cuando tienen que dar feedback sobre el desempeño de sus empleados.

25
Establecer un programa de mentoring

El mentoring es una metodología en la que se es-

tablece una relación entre dos personas, una
con gran experiencia y conocimiento en un
campo del saber (mentor), y alguien que busca
adquirir ese conocimiento (aprendiz). Este mé-
todo mejora la habilidad para resolver problemas
y asegura la transferencia de aprendizaje. Suele
ser bastante utilizada en el sector retail cuando
ingresa un nuevo empleado, y otro de mayor ex-
periencia suele ser el responsable de capacitarlo.

26
Brindar posibilidades de formación

No necesita invertir en costosos programas for-

males de educación para que sus colaboradores
puedan actualizar sus conocimientos y adqui-
rir nuevas competencias. Puede aprovechar las
herramientas digitales y crear un programa ba-
sado en la asistencia a seminarios y congresos y
la realización de cursos online masivos y abier-
tos (MOOC) o contemplar la capacitación interna
como una alternativa.

27
Crear un Plan Individual de Desarrollo

Si alguien quiere aprender inglés, ¿qué acciones

debe seguir? Algunas alternativas pueden ser ins-
cribirse a un curso o asistir a un club conversa-
cional. Esta es, a grandes rasgos, la dinámica que
sigue el Plan Individual de Desarrollo (PID): desa-
rrollar las capacidades de los empleados a tra-
vés de actividades específicas que son escogi-
das en conjunto entre jefes y colaboradores.

Descargue aquí la plantilla que le permitirá

empezar a crear planes individuales de
desarrollo para sus colaboradores.

28
Recomendaciones
• Identificar previamente cómo se puede impulsar las
metas del negocio desde la gestión del desempeño.
Ej: logrando más cierres comerciales, reduciendo el
número de quejas, mejorando la tasa de churn.

• Definir una estrategia de desempeño alineada con

las metas estratégicas de la organización.

• Sensibilizar a los líderes de cada área frente a la im-

portancia de medir y desarrollar el desempeño de los
colaboradores de sus áreas.

• Los líderes efectivos en la gestión del desempeño

deben dominar el liderazgo servicial que supone tres
habilidades fundamentales: la capacidad de diagnós-
tico, la flexibilidad y el trabajo en equipo.

29
Conclusión
Evaluar el desempeño de los
colaboradores es muy impor-
tante para impulsar el creci-
miento de la empresa. Por otro
lado, con las posibilidades que
ofrece hoy la tecnología, ha de-
jado de ser un proceso costoso
y en el que se le debe destinar
bastante tiempo tabulando res-
puestas de forma manual o ges-
tionando papeleo innecesario.
Hay que tener en cuenta que
la gestión del desempeño es
el resultado de un proceso de
análisis en el que se debe tener
en cuenta el estado del clima la-
boral, los principales rasgos de
la cultura organizacional y el ni-
vel de alineación de las metas
en todos los niveles de la em-
presa para que sea exitoso.
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 Sobre Acsendo
Acsendo Flex es un software que facilita la gestión del desempeño de los colaboradores mediante
la implementación de modelos de gestión de Metas, Competencias y Planes de Desarrollo Individual.

Ahorro de tiempo Matriz de desempeño 9box Reportes

El sistema ágil, flexible y perso-
nalizable de Acsendo Flex per-
mite implementar los procesos
de evaluación en 5 días hábiles.
Matriz de 9 cajas que permite
cruzar los resultados de la eva-
luación de competencias y la
de metas para identificar cola-
boradores de alto potencial.
Obtenga reportes que faciliten la
toma de decisiones administra-
tivas, promuevan la meritocracia
e impulsen el desarrollo profe-
sional de los mejores talentos.

31
 Mida el desempeño de sus colaboradores y
descubra en donde debe enfocar sus esfuerzos
para aumentar la productividad y alcanzar
mejores resultados.

www.acsendo.com/es
32

Francisco Morales
Redacción
Director de Comunicación
Comunicador social y Periodista
de la Universidad Central.
Director de Comunicación en
Acsendo y editor del Blog de
Talento Humano. Dedicado por
completo a aprender sobre
marketing, narrativas digitales y
gestión del talento humano.
Autores
Diana Barrera
Edición
Directora de Metodologías
Psicóloga Organizacional y
Coach, actualmente Directora
de Metodologías de Acsendo.
Convencida de la importancia
del desarrollo humano en las
empresas para contar con
personas felices y transformar
el mundo de los negocios.
Juliana Sánchez
Diagramación
Diseñadora
Diseñadora Jr. en Acsendo con
un gran interés por crear diseños
que aumenten el bienestar de los
individuos, las comunidades y las
organizaciones. Oriento mi trabajo
a la generación de valor con piezas
que permitan construir una sociedad
más igualitaria e incluyente.
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