SEMANA 1 – CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

SEMANA 1

Visión estratégica de la capacitación

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OBJETIVO ESPECÍFICO
• Distinguir el impacto de la capacitación al
interior de una organización,
considerando tipos de programas y
factores organizacionales.

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OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. ESTRATEGIA ORGANIZAcioNAL Y CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES............................. 5
1.1. FORMACIÓN EN EL TRABAJO .......................................................................................... 5
1.2. ¿POR QUÉ CAPACITAR A LAS PERSONAS? ....................................................................... 6
1.3. ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN? ........................................................................................... 7
1.4. IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN AL INTERIOR DE UNA ORGANIZACIÓN ...................... 10
1.5. LA CAPACITACIÓN AL SERVICIO DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL ....................... 15
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 16

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INTRODUCCIÓN
El factor humano es fundamental en una
organización y su influencia es tal que
interviene en la productividad, en el
desarrollo, en el cumplimiento de los
objetivos propuestos y, en general, en todos
los ámbitos de esta.
Las personas de una determinada
organización requieren de ciertas condiciones
para lograr un mayor y mejor rendimiento.
Factores como la infraestructura, el contar
con los recursos materiales para desempeñar
su trabajo, las relaciones laborales (con
compañeros, superiores y subalternos),
condiciones de seguridad, etc., son todos
elementos que influyen directamente en el
desempeño laboral de los funcionarios de una
organización.
Dentro de estos elementos es donde se
inserta el proceso de capacitación de las
personas, como un dispositivo estratégico
para el desarrollo de los recursos humanos de
una institución.
Hasta hace poco, la capacitación era vista solo
como “clases” (parecidas a las de los colegios,
rígidas, rutinarias), que entregaban solo
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conocimientos técnicos para realizar mejor
una determinada labor dentro de la cadena
de producción de una empresa. Sin
embargo, con la modernización de la
visión de los recursos humanos también
se ha ido actualizando la visión de la
capacitación, la que hoy en día es vista
como un proceso (y no como un par de
clases aisladas), que debe estar incluido
en los lineamientos estratégicos de la
organización; que abarca muchísimo más
que los conocimientos técnicos; y que
bien utilizada puede ser una poderosa
herramienta de desarrollo de las personas
y, por ende, de la organización completa.
Recientemente, con la introducción de la
gestión por competencias en las
organizaciones, se ha producido un nuevo
avance en la forma en cómo se mira la
capacitación, su funcionamiento, su
evaluación y su influencia en los más diversos
ámbitos, desde los organizacionales (macro)
hasta en la vida familiar de quienes son parte
de ella (micro).
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1. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Y CAPACITACIÓN EN LAS

ORGANIZACIONES
Las organizaciones se han preocupado por poseer colaboradores preparados para desempeñar las
funciones asignadas, y desde allí es que el subsistema de desarrollo de personas se ha focalizado en
proveer de herramientas a dichos trabajadores, con el propósito de que posean conocimientos
teóricos y de aplicación respecto del área en el cual presta sus funciones.

El entrenamiento, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional son los tres elementos
básicos del desarrollo de recursos humanos. Los dos primeros se ocupan del aprendizaje individual
y el tercero apunta a la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones (Chiavenato,
2000, pp. 548-549).

Se invita al estudiante a revisar un video introductorio respecto al

proceso de capacitación y su importancia.

https://www.youtube.com/watch?v=WN3KMTSzv-U

1.1. FORMACIÓN EN EL TRABAJO

Se ha planteado de parte de diversos especialistas en temas de desarrollo de personas que la
formación en el trabajo se relaciona con la educación profesional que tiene como objetivo preparar
y formar a las personas para que se desempeñen de la mejor manera posible en una profesión
determinada.

En la mayoría de las acepciones, se refiere a la formación profesional y/o técnica, que busca preparar
a los funcionarios para llevar a cabo su labor. Se trata de un proceso que incluye, entre sus acciones,
la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad de los estudiantes, la disciplina
del carácter y la adquisición de todas las habilidades que se necesitan para el desempeño de los

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puestos o cargos. Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar a las personas para
desenvolverse en su medio y para el ejercicio de una profesión.

La formación consiste en un gran número de actividades, cuyo propósito es mejorar el rendimiento

presente o futuro, aumentando la capacidad del individuo a través del mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes. Sus objetivos son amplios y a largo plazo, y puede ofrecerse
en el colegio, universidad, institutos, centros de formación técnica y en el mismo lugar de trabajo.

1.2. ¿POR QUÉ CAPACITAR A LAS PERSONAS?

Cada organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo y
capacitarlo, es decir, al momento de llevar a cabo cada uno de los procesos asociados a los
subsistemas de personas, como admisión o desarrollo, está generando una mirada de inversión y
crecimiento respecto del colaborador y también respecto de la propia organización.

Para proteger esta inversión, esto es, para que la institución logre alcanzar las metas trazadas, es
relevante que esta conozca el potencial de sus trabajadores. Es en este contexto que comienza el
primer desafío para la definición de una capacitación exitosa, en donde la organización lleve
procesos de levantamiento de necesidades de capacitación e instruya a los colaboradores de
herramientas y conocimientos que impacten de forma positiva y efectiva en el desempeño que
manifiesta en sus funciones.

Diversos investigadores y especialistas en el tema han señalado que las empresas deben capacitar
a sus trabajadores porque:

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Capacitar al personal genera

Permite gestionar el
conocimiento, por medio de
la creación de ambientes que
disponen a un aprendizaje.
en la organización una
ventaja competitiva,
permitiendo a la organización
crecer sosteniblemente en el
tiempo.

Permite crear perfiles

competitivos y formar futuros
líderes.

Por ende, las organizaciones capacitan porque los empleados representan una ventaja competitiva
que aumenta el rendimiento organizacional cuando se gestiona con inteligencia. La estrategia que
utiliza una organización es su forma de competir en el mercado. Quinones (1995) llegó a la
conclusión de que una forma de mejorar la motivación de los empleados para la capacitación es
proporcionando la oportunidad de escoger sus propios programas y así asegurarse de que se
cumplan esas preferencias.

1.3. ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?

Cuando se habla de capacitación, claramente, se debe disponer de una definición que ayude a
unificar criterios y a saber a qué se hace referencia cuando se habla de este concepto. Como en
muchas áreas de la administración y de las ciencias, no existe una definición única, la definición
depende de quién la desarrolle, desde qué teoría, desde qué posición jerárquica, etc.

Se enunciarán a continuación algunas definiciones del concepto y se optará por algunas de ellas, en
función del contexto que se requiera analizar, algunas definiciones son:

Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y

demás colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de

pertenencia, propiciando la competitividad de la empresa, implica la

intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores,

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destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa

(Ayala, 2004).

Proceso que incluye un conjunto de actividades permanentes, organizadas y

sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen,

perfeccionen o actualicen sus conocimientos, habilidades, destrezas y/o

actitudes, tanto en el ámbito individual como colectivo, con el fin de mejorar

el desempeño y rendimiento funcionario, aportando al desarrollo de las

personas y a su adaptación a los cambios e innovaciones tecnológicas, de

gestión y organizacionales, en concordancia con los desafíos planteados por la

organización (Servicio de Salud Metropolitano Central, 2009, p. 14).

La capacitación o entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo,

aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas

aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos

definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos

específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,

de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea

compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos (Chiavenato,

2000).

Como se puede evidenciar, cada una de las definiciones expuestas posee elementos en común. Estos
son:

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Todas implican, abiertamente o no, que se trata de un

proceso y no de un acto aislado en el tiempo.

La capacitación implica planificación y organización.

Todas plantean como finalidad el desarrollo de

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para un mejor desempeño laboral.

La capacitación, si bien requiere que la organización

invierta recursos para poder ser realizada, puede ser
considerada más una inversión que un gasto, ya que el
retorno que produce una vez finalizada es bastante
mayor que el gasto inicial.

La capacitación, por lo tanto, proporciona a las personas la oportunidad de introducirse en el

mercado de trabajo con los conocimientos necesarios para desarrollarse en sus nuevas funciones.

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1.4. IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN AL INTERIOR DE UNA

ORGANIZACIÓN
La capacitación al interior de las organizaciones permite evitar la obsolescencia de los
conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han
sido reentrenados. Este fenómeno se genera cuando las organizaciones no invierten en sus
colaboradores, no actualizando los conocimientos que puedan poseer respecto de la materia que
desarrollan. Ello muchas veces se ve reflejado en expertos en una determinada materia que no han
recibido capacitación, ni formación en los avances propios de su disciplina y comienzan a quedar
obsoletos en sus conocimientos respecto del manejo teórico y aplicativo para sus funciones.

La capacitación impacta fuertemente a la organización, pues realizar procesos efectivos, en donde

se evidencia un aprendizaje por parte de los trabajadores, tiene repercusiones en los resultados y
en la productividad de esta.

La capacitación debe ser vista por la empresa como un proceso que permitirá a la institución
adaptarse a los rápidos cambios sociales, como por ejemplo a la situación de las mujeres que
trabajan, al aumento de la población con títulos universitarios, a los continuos cambios de productos
y servicios, al avance de la informática en todas las áreas y a las crecientes y diversas demandas del
mercado.

A la vez, un proceso efectivo disminuye la tasa de rotación de personal y permite entrenar sustitutos
que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

Los especialistas en el tema concluyen que la capacitación impacta fuertemente en las

organizaciones debido a:

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• El proceso de capacitación está dirigido a la mejora continua y a

implementar nuevas formas o estilos de trabajo.

• La capacitación incide fuertemente en el cambio y mejoramiento de la

organización, para ello debe orientar sus esfuerzos al logro de objetivos
que le permitan lograr dichos cambios.

1.5. TIPOS DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Cabe mencionar que, para cualquier curso, taller u otro afín es recomendado que el número de
participantes no supere las 20-25 personas. Esto debido a que, si hay muchos participantes, se
“pierden” muchos aspectos importantes, tales como la oportunidad de poder resolver dudas, poder
trabajar de manera más personalizada, etc.

En la etapa anterior se elige la modalidad que se ocupará en determinada capacitación,

dependiendo de la temática, participantes, nivel educacional de estos, personas a cargo, sexo, edad,
etc.

Las modalidades de capacitación más utilizadas son las siguientes (La web de los recursos humanos
y el empleo, 2006):

A. Curso

Se puede definir un curso como una instancia educativa. Sus características principales se
mencionan a continuación:

• Es un evento de capacitación formal.

• Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
• Puede combinar la teoría y la práctica, pero no es una condición necesaria.
• Su duración depende del tiempo disponible y contenidos.
• Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas, es decir, el
traspaso de nuevos conocimientos o actualización de los mismos.

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B. Taller

Puede ser definido como una instancia educativa que se caracteriza principalmente por:

• Utilizar una metodología de trabajo en la que se integran la teoría y la práctica.

• Se caracteriza por la investigación, el descubrimiento científico y el trabajo en equipo que,
en su aspecto externo, se distingue por la elaboración de un producto tangible.
• Un simposio, lectura o reunión se convierte en un taller si son acompañados de una
demostración práctica.

C. Seminario

Puede ser definido como una instancia educativa que se caracteriza principalmente porque:

• Tiene como objetivo la investigación o el estudio de temas.

• Los participantes funcionan como investigadores.
• Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
• Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
• Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o
situaciones.

D. Conferencia

Corresponde a una instancia educativa, que se caracteriza principalmente porque:

• Su finalidad es proporcionar información, datos, etc.

• El relator debe ser un experto que explique, ilustre, ejemplifique, etc.
• Su duración es relativa, depende de la duración de las sesiones.
• Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel directivo-gerencial y
cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

E. Capacitación outdoor

Es un formato de capacitación que resulta de una combinación entre la capacitación tradicional que
se construye “a medida”, es decir, según los requerimientos puntuales de la empresa que la solicita,
con ejercicios al aire libre, y una metodología de enseñanza experiencial basada en el vivenciar
directamente, en un clima relajado, donde se realizan actividades que combinan la competitividad
deportiva, la diversión y el trabajo en equipo.

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La gran diferencia de esta metodología con la capacitación tradicional es que se realiza en un

entorno fuera del lugar de trabajo de las personas y fuera de una sala de clases, con la finalidad de
potenciar en las personas habilidades y comportamientos que les serán muy útiles en el trabajo
diario.

La metodología outdoor potencia un aprendizaje que implica el trabajo conjunto en actividades no

tradicionales y que requieren un alto grado de interdependencia entre los participantes, lo que
genera una rápida construcción de confianza interpersonal. Algunas de las virtudes que ofrece la
metodología outdoor como herramienta de capacitación son su apoyo en las tareas asociadas a:

• Desarrollar y potenciar el trabajo en equipo, para lograr que los miembros de un grupo
cooperen y se complementen.
• Estimular la confianza y desarrollar un espíritu de trabajo en equipo, que facilite la sinergia
grupal.
• Desarrollar en los participantes una motivación para enfrentarse a los compromisos diarios
y afrontarlos de manera positiva y proactiva.
• Promover la comunicación e integración entre diferentes áreas y miembros de una
organización.
• Potenciar el liderazgo personal y la capacidad para conducir personas en los cargos de
jefatura.
• Aumentar la resistencia al estrés.
• Potenciar y desarrollar la toma de decisiones, especialmente ante situaciones de presión.

1.6. FACTORES ORGANIZACIONALES

La capacitación y sus etapas deben adecuarse al contexto organizacional, considerando (Chiavenato,
2000, pp. 578 – 579):

• Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización:

El establecer un determinado PC depende de la necesidad que tiene una organización de mejorar

o cambiar el desempeño de sus funcionarios. La capacitación debe intentar solucionar los
problemas que se desprenden de la DNC.

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• Calidad del material de la capacitación:

El material de enseñanza debe facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje mediante el uso de

recursos audiovisuales, desarrollar la utilidad de la capacitación y apoyar la función del instructor o
relator.

• Cooperación con las jefaturas de la organización:

La capacitación, como se ha planteado, debiera realizarse con todo el personal y en todos los
niveles de la empresa. Mantener en el tiempo los resultados en la organización depende del
esfuerzo de las jefaturas; se necesita que el personal desee cooperar en esta tarea y que las
jefaturas apoyen este esfuerzo de manera seria y constante.

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1.7. LA CAPACITACIÓN AL SERVICIO DE LA ESTRATEGIA

ORGANIZACIONAL
Es fundamental que los objetivos de un determinado proceso de capacitación estén alineados con
los de la organización, ya que de esta manera la capacitación se convierte en una herramienta
estratégica de la organización.

Los objetivos de la capacitación son los siguientes (Chiavenato, 2000):

1. Preparar a los funcionarios para que puedan ejecutar de manera inmediata

las distintas tareas que requiere un determinado cargo.

2. Suministrar oportunidades para el desarrollo personal continuo de todos los

funcionarios de una organización, que sean útiles no solo para el cargo que
cada uno desempeña en la actualidad, sino también para otros cargos para
los cuales puede ser considerado un funcionario.

3. Cambiar la actitud de las personas, ya sea para mejorar un clima laboral

adverso o para aumentar la motivación frente a la organización, jefaturas y
compañeros de trabajo, o hacer a las personas más receptivas a las técnicas
de supervisión y gerencia aplicadas.

4. Aportar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos

de conocimientos, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su
trabajo, lo que redundará en un mejor clima laboral y mayor eficiencia y
productividad.

5. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa.

6. Mantener a todos los empleados de la organización actualizados frente a los

cambios científicos y tecnológicos, intentando disminuir al máximo la
resistencia al cambio que se da en estos procesos.

7. Lograr cambios en el comportamiento de los funcionarios con el propósito

de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa.

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COMENTARIO FINAL
Como se ha revisado durante la semana de clases, la capacitación está relacionada directamente
con la capacidad de aprender que tienen los seres humanos, evidenciando el continuo reaprender
de conductas, hábitos, ideas, actitudes, etc, que a lo largo de la vida el individuo va aprendiendo,
reforzando e integrando a su forma de actuar.

La capacitación debe convertirse en una herramienta estratégica de la gestión de las personas,

coherente con los objetivos y lineamientos estratégicos de la organización, con las políticas,
principales líneas de desarrollo y metas prioritarias de esta.

La capacitación, debe ser un agente promotor de cambios en las conductas de las personas, en los
equipos de trabajo y en las transformaciones culturales de la organización. Debe anticiparse y
entregar herramientas que permitan preparar a las personas y a las instituciones para enfrentar los
desafíos futuros.

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REFERENCIAS

Ayala, S. (2001). Proceso de desarrollo de los recursos humanos. Recuperado de:

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshu

manos/

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Colombia: McGraw-Hill Interamericana.

Servicio de Salud Metropolitano Central (2009). Manual de políticas sobre desarrollo de las

personas.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Visión estratégica de la capacitación. Capacitación Organizacional.

Semana 1.

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