UNIVERSIDAD JORGE BASADRE GROHMANN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Escuela de Ingeniería Comercial Apuntes del Profesor

UNIDAD 02: GESTION DE RECURSOS HUMANOS

.
2.1..-INTRODUCCION

La Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera
posible, utilizando los recursos disponibles para alcanzar los objetivos: La administración
debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los
objetivos. En esta concepción se describen cuatro elementos:

1.-El logro de Objetivos.

2.-Por medio de personas.
3.-Utilizando tecnología
4.-Con una organización.

La Tarea de la Administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos

organizacionales unas veces cooperativos y otras conflictivos, tales como personas,
materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. Para alcanzar los objetivos definidos de la manera
más eficaz y eficiente posible.
En la época actual donde el conocimiento es base fundamental de cualquier fuente de
competitividad en las organizaciones, cabe señalar que los conceptos actuales de este
activo "hombre", o más específicamente su talento puesto al servicio de su organización,
juega un papel estratégico fundamental.
Lo anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistemático y carácter abierto que
deben tener las organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se presenten, al
formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el mundo empresarial,
caracterizado por el proceso de Globalización Neoliberal que envuelve a las empresas
hoy en día.
Es por esta causa que se afianza aún mas la idea de que los recursos humanos son el
factor fundamental del éxito, teniendo en cuenta el aporte o no de sus conocimientos
y habilidades para crear, se pueden eliminar las diferencias o limitaciones a las que
se someten las empresas en el mundo actual. Una Gestión eficaz y efectiva de los
mismos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad
que se requiere.
El concepto de "hombre", ha evolucionado en el contexto empresarial a medida que la
gestión ha cambiado, centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo, estos
son:
•Personal
•Recurso humano
.• Capital humano.

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• Talento humano.
Según lo que dice el diccionario Aristos , estos se definen como:
Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o
dependencia.
Recurso humano: Es el conjunto de capital humano que esta bajo el control de la
empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una
necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.
Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los
individuos que forman la organización.
Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada
por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.
.El término "Dirección", expresa una función concreta dentro de lo que significa
"organización", a saber la coordinación y el mando del factor humano; y también designa
al equipo directivo de una empresa, así como el local donde radica el jefe. En mayor
escala es usado el término "Gestión", que aunque en castellano suele referirse a corto
plazo y nivel operativo, las escuelas francesas lo utilizan como acepción en que en este
tipo de escuela está mas orientado hacia el entorno. En este trabajo será utilizado el
término "Gestión", referido al tratamiento del "Capital humano", tanto en el nivel
estratégico, como táctico y operativo. Haciendo una valoración exhaustiva de los
conceptos anteriores se puede concluir que el término Gestión del Capital Humano
(GCH), esta referido a la definición de estrategias, políticas, procedimientos de
ejecución de las prácticas de recursos humanos, indicadores de efectividad y
principios que tengan como objetivo lograr la identificación plena de los individuos
con la organización, logrando establecer nexos favorables entre ellos siguiendo siempre
un enfoque participativo y de completa comunicación. La gestión de dicho activo será
más efectiva mientras más alto sea el nivel de compromiso y de motivación que tenga el
trabajador, lo que constituye tarea primordial para lograr el éxito organizacional y el logro
de un alto nivel de competitividad.
Se hace necesario mencionar la evolución que ha tenido el concepto acerca del
tratamiento al Recurso Humano en las organizaciones. Inicialmente surgido como
primera función a partir de que surge la organización científica del trabajo, cuyo padre
fue Frederick W. Taylor, aparece entonces la denominada "Administración de personal",
concepto citado por varios autores.

2.2.- SURGIMIENTO DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Los enfoque sistémicos, multidisciplinarios y participativos son esenciales en la Gestión
de los Recursos Humanos, estrategia que surge como dinámica de adaptación en la
empresa emergente, habiendo trascendido de la clásica Dirección de Personal. Por ello
es necesario adoptar un sistema de compensación laboral integrado a un modelo de

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Gestión de recursos Humanos, asumiendo previamente determinada dirección
estratégica coherente con la filosofía empresarial y las políticas de GRH.
Raúl Píriz. Director General de RRHHMagazine.com plantea: “El modo de entender el
factor humano en las organizaciones ha sido objeto de evolución, en un principio fue
considerado meramente un factor productivo-concepción taylorista, hoy se caracteriza
como un elemento estratégico de las organizaciones”(1).
Conceptualmente el taylorismo es superado por el enfoque participativo y polivalente o
multidisciplinario de la Gestión de Recursos Humanos GRH ( Cuesta 1996),”... cuyos
rasgos más relevantes son las nuevas estructuras organizativas, antipiramidales o
aplanadas, antitaylorianas o antiespecializadas o integrales; en los nuevos Sistemas de
Dirección caracterizados por la descentralización, el consenso, el liderazgo y el
enriquecimiento del trabajo (tanto horizontal como vertical y polivalente) y la
consideración de los RH como una inversión y no como un costo”(2).
El crecimiento del tamaño de las empresas, de la legislación laboral, la división del
trabajo, las modernas tendencias hacia una mayor humanización de los métodos
operativos de la empresa y los nuevos sistemas de motivación del trabajador, originaron
una mayor especialización de la mano de obra y una falta de operarios para realizar
determinadas actividades complejas, lo que implicaba nuevos sistemas de
reclutamiento, métodos de formación más perfeccionados y mayores remuneraciones.
El RH se transforma en uno de los factores fundamentales de la política empresarial,
con repercusión interna y social . El Prof. Dr. Armando Cuesta Santos en su libro
Tecnología de los RH 1997 plantea: “A la Gestión de Recursos Humanos competen
todas las actividades en las que influyen o son influidos los hombres relacionados con la
empresa, por eso es función integral de la empresa u organización y no de un
departamento o área específica. Por eso, además, tiene un carácter multidisciplinario,
pues necesariamente intervienen diferentes disciplinas científicas para su desarrollo
efectivo y eficiente. La responsabilidad y ejecución de la GRH es de todos, pero
principalmente de la Alta Dirección y de los mandos de línea”(3).
El Profesor DR. Ramiro Pavón González comparte esta opinión en “La GESTION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS” 1998 al plantear “...Y, sin embargo, el
hecho de adoptar un Enfoque de Recursos Humanos, conllevaría un cambio de
Filosofía, un cambio Conceptual y un cambio de Actuación, con respecto al que
podríamos denominar Enfoque de Personal. Por tanto, el cambio implica mucho más
cosas que un simple cambio de nombre”(4).
Aquí se refleja la importancia y relevancia de la GRH en la actualidad.
Besseyre, 1989 señala las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el
decursar del tiempo(5):
1. Dirección de administración de Personal: presenta una visión muy
tradicional de la función social, insistencia en el cumplimiento de las reglas
internas y de la legislación. Aparece como algo administrativo,
microorganizacional, estático y tradicional. Estaba comprometido con el

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mantenimiento de los sistemas de control interno de los puestos de trabajo, los
ciclos eran a corto plazo y su orientación era de carácter táctico. Los resultados
tendían a ser tangibles, claramente medibles y sus decisiones recibían respuestas
rápidas.
2. Dirección de las Relaciones Sociales e Industriales: presenta gran
insistencia en las relaciones con los interlocutores sociales, los elementos de
gestión de personal a menudo contractualmente.
3. Dirección de Relaciones Humanas: insiste en los aspectos de la
motivación y satisfacción del personal, son prioritarias las consideraciones ligadas
al salario y a la promoción a través de la formación.
4. Dirección de Personal: es la visión generalizada de la función de personal,
integración de técnicas de gestión de personal para incrementar la productividad
global de la empresa, preocupación por pasar de una lógica de costo a una lógica
de recursos.
5. Dirección del Desarrollo Social: es la visión generalista y especialmente
modernista de la función social, la gestión de personal ha de organizarse para
desarrollar a los individuos que motivados contribuirán al avance de la empresa.
La formación y participación son prácticas claves.
6. Dirección de Recursos Humanos: tiene visión contemporánea de la
función social, las mujeres y los hombres de la empresa son recursos que hay que
movilizar, desarrollar, en los que hay que invertir. Estos recursos son los primeros
recursos estratégicos de la empresa, la propia función social pasa a ser capital y
adquiere el rango de gran función estratégica. La Dirección de Recurso Humanos
es una función eminentemente directiva, macroorganizacional, dinámica y en
constante transformación. Se encuentra más vinculada al desarrollo y a la
flexibilización de los Sistemas de Trabajo asociados con el cambio. Sus ciclos de
actividad son a largo plazo y su orientación es de carácter estratégico. Sus
resultados tienden a ser intangibles difícilmente medibles y tienen ciclos largos de
retroalimentación.
Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la
organización, existe diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a
continuaciones muestran algunas definiciones de un grupo de investigadores
españoles:
Víctor M. Rodríguez la define como ”un conjunto de principios, procedimientos
que procuran la mejor elección, educación y organización, su satisfacción en el
trabajo y el mejor rendimiento a favor de uno u otros”.
Joaquín Rodríguez Valencia la define como ”la planeación, organización,
dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los RH
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes
reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal”.

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Fernando Áreas Galicia dice que ”la administración de RH es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, habilidades, etc. En beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general”(6).
De las anteriores definiciones se puede concluir que la administración de los
Recursos Humanos:” es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con
los factores que le rodean dentro de la Organización, con el objetivo de lograr el
beneficio individual de la Entidad y del país”.
2.3.-CONCEPTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
S/A [1996]
Conjunto de políticas, planes, acciones y programas elaborados y ejecutados por la
dirección de la empresa para lograr la optimización del recurso humano, mediante la
aplicación de las diferentes técnicas, para la consecución de los fines empresariales

Lage [1998]
Señala que las organizaciones que han alcanzado este grado de desarrollo, sitúan la
dirección de Recursos Humanos en el nivel máximo de jerarquía, donde participan en la
definición de los objetivos, políticas y estrategias empresariales.

Ferriol [1996]
Se entiende como la actividad que se realiza en la empresa para:· Obtener, formar, motivar,
retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización requiere.· Diseñar e
implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos, que coordinen los esfuerzos
de dichos recursos para que los objetivos se consignen de la forma más eficaz posible.·
Crear una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en una
comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que den
sentido, coherencia, motivación y dedicación.

Pereda [1995]
Se refiere a todas las decisiones y acciones directivas relativas a las características de la
relación entre la organización y sus empleados.
En cuanto al análisis de la Gestión de Recursos humanos como concepto mas avanzado y
abarcador de dicha función en una organización de éxito, y habiendo interpretado los
conceptos ofrecidos por varios especialistas en la rama, se hace imprescindible destacar
el carácter estratégico que posee, se le da un enfoque mucho más organizado al proceso
de formación de personal, se consolida como elemento importante el carácter proactivo
de la GRH, actuando como previsora de las deficiencias y posibles dificultades que
puedan surgir, a demás de tener como centro de referencia las expectativas y necesidades

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del personal, su nivel de satisfacción, los elementos motivadores que juegan un papel
decisivo para una buena gestión.
Ortueta [1987]
Tramitaciones de altas y bajas bien llevadas, expedientes pulcramente recogidos y
legislación laboral correctamente aplicada
Martínez Martínez [1995]
Pago de la nomina y cumplimiento de una serie de trámites burocráticos en relación con
el personal
Ferriol Molina [1996]
Gestionar la confección y pago de nóminas, el control de asistencia, realizar los trámites
legales en relación con las contrataciones como actividades más importantes
Chiavenato [1987]
La planeación, organización, el desarrollo y la coordinación y control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando
objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Stoner [1989]
Función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y
desarrollo de los integrantes de una organización.
Ortueta [1987]
Propósito de prevenir resultados y de controlar la coincidencia entre nuestras
previsiones y los hechos que a diario se suceden.
-Pereda [1995]
Ayudar a definir los objetivos de recursos humanos, diseñar los planes que permitan
alcanzarlos, llevar a cabo las acciones previstas en los momentos oportunos y aplicar
los controles necesarios para comprobar que se están consiguiendo los resultados
previstos, e introducir en caso contrario las modificaciones oportunas.
En cuanto al análisis de la Gestión de Recursos humanos como concepto mas
avanzado y abarcador de dicha función en una organización de éxito, y habiendo
interpretado los conceptos ofrecidos por varios especialistas en la rama, se hace
imprescindible destacar el carácter estratégico que posee, se le da un enfoque mucho
más organizado al proceso de formación de personal, se consolida como elemento
importante el carácter proactivo de la GRH, actuando como previsora de las
deficiencias y posibles dificultades que puedan surgir, a demás de tener como centro de
referencia las expectativas y necesidades del personal, su nivel de satisfacción, los
elementos motivadores que juegan un papel decisivo para una buena gestión.

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2.4.- . LA NUEVA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La función de recursos humanos debe ser realizada en toda la organización y no sólo a

partir de un departamento....

Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la GRH (Gestión de Recursos
Humanos) han sido incorporados en mayor o menor medida de acuerdo a cada
organización, y se ha desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RRHH
adecuado a los requerimientos organizacionales, así lo plantean Velásquez y Miguel (2001)
cuando sostienen que gracias al producto de factores socioeconómicos condicionantes, se
ha llevado a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de
gestión de estos recursos.

Cuesta (2005) agrega que la nueva concepción sistémica y la búsqueda de la sinergia de la

actual gestión de RRHH impulsó la búsqueda de modelos conceptúales funcionales de
gestión de recursos humanos: “Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos,
reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la
cultura del país”.

En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las

comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una posición
más protagónica en el logro de las ventajas competitivas sustentables de la organización.
Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de
adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el tránsito hacia la
gestión del talento humano. Así lo plantea Fleitas (2002) cuando explica que los modelos
de GRH y del talento humano desarrollados internacionalmente demuestran la necesidad de
que en las actividades de gestión interactúen acciones de diseño ingenieríl, técnico-
económicas, organizativas y de comportamiento humano con vistas a lograr convertir el
RRHH en una fuente de ventaja competitiva sustentable.

2.4.1.-Modelos clásicos

Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su valor

indiscutible y el papel que juega la GRH. Cada uno posee ventajas y desventajas,
por tanto se debe analizar la situación específica de la empresa y del entorno para
que se adopte alguno de ellos.

A.) Modelo de Harper y Lynch (1992).- En este modelo, a partir del plan
estratégico se realiza la previsión de necesidades en interdependencia con una serie
de actividades claves de RRHH (análisis y descripción de puestos; curvas
profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; etc.)
desarrolladas a través del conocimiento de los RRHH con que cuenta la
organización. Con estos elementos se logrará una optimización de los RRHH, para
lo cual se requiere de un seguimiento constante verificando la coincidencia entre los
resultados obtenidos y las exigencias de la organización. El modelo tiene carácter

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descriptivo, ya que sólo muestra las actividades relacionadas con la GRH para
lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación.

B.) Modelo de Werther y Davis (1996).- Este modelo plantea la interdependencia

entre las actividades claves de RRHH, que son agrupadas en cinco categorías y hoy
son trascendentes en la GRH; y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y
personales que rigen a la empresa. Sin embargo, este modelo no cuenta con una
proyección estratégica de los recursos humanos; pero es positivo el papel inicial que
le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye al entorno como base para
establecer el sistema y muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y
de continuidad en la operación de la GRH.

C.) Modelo de Zayas (1996).- Se destaca el carácter sistémico de la GRH,

planteando una interdependencia entre los tres subsistemas: de organización; de
selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas
interacciones que el mismo establece. A partir de la determinación de la misión, se
definen los objetivos y la estructura organizativa y de dirección, lo que lleva
implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de
los cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los
mismos y las características que deben poseer los trabajadores. Todo ello servirá de
base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la
formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del
personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen.

D.) Modelo de Idalberto Chiavenato (2002).- Chiavenato plantea que los

principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6
vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el
reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del
desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la
retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados
en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están
influenciados por las condiciones externas e internas de la organización.

F.) Modelo de Beer y colaboradores.- Los autores del modelo abarcaron todas las
actividades clave de GRH en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas
políticas. En él se explica que la influencia de los empleados (participación,
involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o
políticas de RRHH. (Sistema de trabajo, Flujo de RR.HH. y sistemas de
recompensas).

Posteriormente, Cuesta (1999) modifica el modelo al incluir la auditoria de GRH

centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación o feed-back al sistema
de GRH, además agregó nuevos componentes y una serie de indicadores y técnicas.
Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos,
dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno
de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la
construcción de modelos.

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G.) Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC), Cuesta

(2005).- A partir del modelo de Beer modificado por Cuesta y de otros elementos,
surge este modelo de GRH funcional, que también es concebido por Cuesta, e
implica una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional. En él quedan
concentradas todas las actividades clave de GRH en los cuatro subsistemas de GRH:

Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección de personal,

colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano,
promoción, democión, recolocación.

Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de comunicación,

organización que aprende, participación, promoción, desempeño de cargos y tareas.

Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene ocupacional,

exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de cargo.

Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social,

sistemas de motivación, etc.

2.4.2.-Conclusión

La evolución en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrollo

acelerado en la gestión de los recursos humanos; los nuevos paradigmas muestran a
los trabajadores no sólo como un recurso más dentro de las empresas, sino como el
único recurso capaz de conducirla al éxito y competitividad; es decir que representa
la ventaja competitiva del tercer milenio por lo que se enfatizó su rol de socio
estratégico.

Por estos motivos, también se ha evidenciado una evolución de las funciones del
Dpto. de RRHH dentro de las empresas; ya no se puede concebir a esta instancia
como un departamento aislado de la organización, sino como un medio para
alcanzar la eficiencia y eficacia derivadas en una mayor competitividad y
rentabilidad.

Además, la función de recursos humanos debe ser realizada en toda la organización

y no sólo a partir de un departamento, por lo que se debe fomentar la
responsabilidad y la toma de consciencia por parte de cada director de línea del
papel fundamental del trabajador para la empresa, velando por el desarrollo y
potenciación de su personal

Por último, deben crearse nuevos modelos de sistemas de gestión de RRHH para
cada empresa tratando de establecer una herramienta teórico-metodológica valiosa
para el diseño y/o perfeccionamiento de los sistemas de recursos que tome en cuenta
la interdependencia organizativa con el entorno y que permita, por sobre todo,

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Atraer al personal idóneo a un puesto perfectamente diseñado; Retener a ese
personal capaz de llevar al éxito a la empresa a través de políticas de recursos
humanos acordes con las necesidades de estos y las organizacionales; y, además, se
debe Desarrollar al personal ofreciéndole posibilidades de crecimiento personal.

2.5 EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH EN LOS ÚLTIMOS 10

AÑOS

El término dirección de recursos humanos surgió a finales de los 70 en Estados Unidos.

Fueron diversos factores los que contribuyeron a que las políticas de personal fueran más
complejas y pasaran a integrarse en la estrategia empresarial y, posteriormente, dieran lugar
a la aparición de la interpretación actual de los recursos humanos. Desde entonces, la
gestión de los recursos humanos ha ido evolucionando y adaptándose a la realidad
social y empresarial de cada momento. Así, del mero reclutamiento y administración de
personal, basados en la gestión administrativa y burocrática, se ha ido avanzando hacia la
conciliación estratégica de las necesidades económicas con las sociales, para llegar a la
consideración de los recursos humanos como componente esencial para la calidad y
competitividad de la empresa actual.

En cierto modo, el cambio en la administración de los recursos humanos ha sido global,

puesto que ha derivado de la combinación de diversos factores. La implantación de
nuevas tecnologías ha sido clave en la transformación de la sociedad y de los sistemas de
administración de las empresas. Asimismo, los cambios tecnológicos han impulsado
sistemas de producción flexibles que logran obtener nuevos productos y nuevos sistemas
de compra que, a su vez, han provocado una revolución en el ámbito comercial. A nivel
sociológico, han surgido nuevas profesiones y especializaciones que han tenido muy buena
acogida y son hoy muy demandadas, y que han derivado en una importante mejora de las
comunicaciones entre trabajador y empresa. Estas mejores relaciones han favorecido un
mayor nivel de conocimiento, una amplia especialización, fluidez en la información y, por
consiguiente, mayor exactitud en los métodos de predicción de cambios, lo que permite la
toma de decisiones de forma anticipada en la gestión empresarial.
El comportamiento de los mercados actuales fomenta la competitividad de las
empresas con el fin de mantenerse en el mercado nacional e internacional lanzando nuevos
productos que requieren diseños, estrategias y formas de trabajo alternativas más flexibles.
La consecución de estos objetivos está estrechamente ligada con un capital humano
adecuado, motivado, formado y polivalente. En este contexto, capacitar y formar a los
empleados no es sólo un incentivo sino que se convierte en una herramienta necesaria
para su productividad y, por consiguiente, para el rendimiento empresarial. De ahí que
ya no resulte extraño escuchar la afirmación de que las empresas tienen en los recursos
humanos el factor decisivo de su éxito o su fracaso.

La manera de enfocar la gestión de los recursos humanos depende, en cada caso, de

múltiples factores. Así, la optimización de recursos, el diseño de la estructura organizativa y
las políticas de retribución se diseñan de manera distinta en cada empresa, de forma que se
puede decir que la modernización de la gestión de recursos humanos no se da con la misma

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rapidez o intensidad en todos los tipos de empresas. El talento humano se modela según
las necesidades técnicas y sociales de la empresa y su realidad concreta. En lo que sí
coincide la mayoría es en la aplicación de herramientas de gestión cada vez más
sofisticadas que, con el tiempo, están empezando a consolidarse, como la gestión

participativa por objetivos, la valoración del potencial, el análisis de puestos y la

valoración de resultados.

La preocupación por integrar una gestión de personas más inteligente en las estrategias
empresariales es una señal inequívoca de que el factor humano tiene cada vez más una
repercusión indiscutible en la cuenta de resultados. Se hace patente que todos estos
conceptos que vienen pisando fuerte como la gestión por competencias, la dirección por
valores, la gestión integral del desempeño o el cuadro de mando integral producen
resultados nítidos, esto es, mayores beneficios, superación de situaciones críticas o
desmarcarse de los competidores. Ahora bien, estos modelos de gestión no son ninguna
panacea: el éxito de su implantación viene determinado sobre todo porque la empresa en
conjunto apueste por este modelo, que se preste especial atención a los aspectos
comunicativos y de formación durante el proceso, y que se realice un análisis crítico de la
situación inicial.

Si atendemos al contexto en el que han surgido estos nuevos modelos, enseguida

encontramos numerosos factores desencadenantes. Así, las relaciones entre países y
sociedades, los modelos de organización política y económica, los cambios en la
economía (desregulación, apertura de mercados), la privatización de empresas, y la
percepción de los ciudadanos del papel del estado han intervenido sin duda en este
proceso de cambio. Si bien la reacción de las empresas en el sector privado ha sido, en
general, rápida, en el caso de la administración pública, no se puede hablar de una
modernización al mismo ritmo. Aún así, si para lograr los objetivos de máxima
competitividad las empresas privadas se han sumergido de lleno en los métodos de gestión
y nuevas técnicas de administración de recursos humanos, el sector público empieza a ver
la necesidad del cambio hacia esta dirección.

Tras una renovación de su imagen anquilosada en la última década, la administración

pública ha empezado a vislumbrar la importancia de generar sus propios métodos de
gestión. Se ha ido asumiendo la necesidad de incorporación de nuevos roles, el abandono
de otros y la revitalización para llegar a adecuarse a la complejidad de una nueva realidad
caracterizada por nuevos factores contextuales. Actualmente, las reformas están
enfocadas hacia la función pública orientada a los usuarios, la descentralización
administrativa, la informatización y la promoción de las relaciones humanas. En
definitiva, la necesidad de renovación de la gestión de los recursos humanos no es solo
necesaria en el ámbito privado, sino que el fortalecimiento de instituciones como el
estado, el mercado y el tercer sector también es vital.

No obstante no hay que olvidar una de las diferencias clave entre el sector privado y el
público: las restricciones legales. La empresa privada se atiene, en materia legislativa, a lo
establecido por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios, mientras que en el caso de
la administración pública, el marco existente es más rígido.

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La conciencia de la importancia de la buena gestión del personal ya está calando.

Vemos que aunque los pasos son buenos, hay que tomar medidas que permitan sentar bases
más firmes y, sobre todo, soluciones adaptadas al sector público y a sus particularidades.
Un modelo de gestión definido servirá de guía para desarrollar una política de recursos
humanos y permitirá generar herramientas informáticas que lo sustenten. En el proceso de
modernización de la gestión de los recursos humanos no se debe olvidar que, además de la
cuestión formal, el cambio de actitudes, valores y conductas se ha convertido en algo
imprescindible. Es aquí donde intervienen los modelos de excelencia, calidad total,
círculos de calidad, reingeniería, etc. que han constituido una revolución cultural frente al
formalismo de los antiguos modelos de empresa.

Esta modernización del sector público favorece, además, la aparición de movimientos

y entidades como las ONG, que median entre los individuos y el estado. Estas
organizaciones aportan ciertos valores contra la rigidez y la burocratización, utilizan
modelos de gestión basados en redes, en lugar de estructuras institucionales sólidas, y están
formadas por grupos profesionalizados de capital humano. La capacitación y la
profesionalización de diversas funciones no sólo constituye un modelo de gestión efectivo
en el caso de las ONG, sino que diversos actores como las pyme, pequeños inversores,
universidades, organismos internacionales o institutos de investigación también los han
implementado con éxito.

El cambio es necesario y factible. La importancia reside en la capacidad de cada

organización para ver su situación con perspectiva y conseguir los modelos necesarios,
a menudo con la ayuda de especialistas externos, para obtener un valor añadido, que
en el caso del sector público se traduce en un mejor servicio a los usuarios. En un mundo en
el que no es demasiado difícil ni muy costoso contar con tecnología punta, es el factor
humano lo que en realidad diferencia una empresa del resto. La gestión del talento se ha
convertido en la llave de la puerta del éxito.

2.6.-LA ADMINISTRACION DE RRHH COMO FUNCION:

Es la que corresponde al Area de Administración de Personal o Recursos Humanos

como la denominen.
El máximo representante Legal de la empresa puede delegar en sus diversos
órganos, pero la responsabilidad no se delega nunca sino que se extiende a lo largo
de la cadena de la delegación.

2.7.-LA ADMINISTRACION DE RRHH COMO ACTIVIDAD: Es la que corresponde

a todos y cada uno de los órganos componentes de la Empresa.

2.8.-. LA GERENCIA Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

.
A.-)La buena Gerencia ha significado siempre la obtención de cooperación por parte
de otros seres humanos. La buena Gerencia quiere decir: obtención de Resultados
efectivos con los demás.

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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
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El administrador con éxito consigue que los demás trabajen con él. La Gerencia es
el desarrollo de la gente y no la dirección de las cosas
La Gerencia es el desarrollo de la gente y no la dirección de las cosas. El éxito de
una empresa está relacionado con la cohesión y efectividad del grupo humano que
trabaja en ella.

B.-)Indudablemente una empresa con éxito requiere también competencia técnica.

La Energía humana es uno de los recursos que el ejecutivo debe dirigir a fin de
alcanzar el objetivo para el que se creó la organización. Debe contar con materiales
adecuados, métodos eficientes, buena maquinaria, equipo y todo esto tiene que
hacerlo con la cooperación de otros individuos que trabajan en su organización.
C.-)La verdad que la Gerencia es el desarrollo de la Gente y no la dirección de las
Cosas.
E.-)El Gerente hábil, el ejecutivo o el supervisor que sigue los principios de la
buena Administración de personal obtiene resultados efectivos con los demás.

2.8.- Importancia de la Administración de Recursos Humanos

a).-Si la Empresa tiene intención de lograr resultados efectivos de sus trabajadores,

entonces la Administración del recurso humano es una función básica de ella.
La Gestión de personal penetra en todos los niveles Gerenciales, y que el Gerente
puede ser efectivamente tal, solo hasta el grado que obtenga resultados con la ayuda
de sus jefes de área, quienes a su vez dependen de la cooperación y habilidad de los
superintendentes, supervisores bajo sus ordenes; formando los supervisores de
primera línea un equipo efectivo de trabajo con gente cuya ejecución cubra o hasta
exceda los estándares esperados.

b.-La Administración del recurso Humano se adentra también en el manejo de todas

las actividades funcionales como de producción, finanzas y ventas, en cada una de
ella existe el concurso y la cooperación del personal asignado.

c.-En suma, cada miembro del grupo gerencial, desde el mas elevado hasta el de
menor categoría debe ser ante todo un “Administrador de personal” en el sentido
que busca obtener resultados efectivos, gracias a los esfuerzos de los que en el
buscan dirección y guía. Por la misma razón, la responsabilidad por la
administración de personal, no es algo que pueda asignarse solamente a un
funcionario de menor jerarquía en la organización que maneje ”los problemas de
personal” y mantenga en armonía, en tanto otros ejecutivos mas importantes
menejan maquinas, materiales y dinero. Si es que existe un administrador de
personal específicamente designado en una organización, es el encargado de
asesorar a la Gerencia y de coordinar todas las actividades de personal

2.9.-FUNCIONES BASICAS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Gerencia de Recursos Humanos, como sabemos por definición se encargada de desarrollar

y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura

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organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el
trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo explica de los cinco
temas mas importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos.
Estos puntos son:

1. Planificación de los Recursos Humanos

2. Análisis y Diseño del Trabajo
3. Reclutamiento y Selección
4. Evaluación y Revisión del Desempeño
5. Administración de Sueldos y Salarios

Todos estos puntos están estrechamente ligados, como funciones básicas en la gerencia de
recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de
puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la
organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos
humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y
administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar al
personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación y
revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su
desempeño y para la organización evaluando que tan bien se ha realizado la selección y
como se encuentra el puesto. En cuanto administración de sueldos y salarios, esto
representa un factor importante para motivar a los empleados.
El marco legal dentro de este contexto representa un factor muy importante para el
desarrollo del recurso humano, de una nación y de la seguridad que implica ello, esto
explicara en la parte final del trabajo en la parte de conclusiones realizando al final un
análisis comparativo de cómo interviene este en la economía interna de un país.
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