GESTIÓN DE EVALUACIÓN Y CONTROL DEL TERRITORIO DE VENTAS
Curso: ORGANIZACIÓN DEL TERRITORIO Y DE LAS RUTAS
SISTEMA DE MONITOREO
Sistema diseñado para ofrecer
retroalimentación al personal de ventas
sobre el desempeño, ayudarle a modificar o
cambiar su comportamiento y proporcionar
información a los gerentes de ventas para
tomar decisiones sobre promociones,
transferencias y compensación de su
personal a cargo.
En las empresas pequeñas, el sistema de
monitoreo de la evaluación del desempeño
(PEMS, por sus siglas en inglés) casi siempre
es informal y depende de las observaciones
directas de los supervisores. A medida que
crece la organización, los gerentes pueden
monitorear cada vez menos las actividades
diarias de cada empleado. Por tanto,
recurren a un sistema PEMS más formal.
Las empresas difieren mucho en la forma en
que funciona el PEMS. Sin embargo, la
mayoría de las empresas trata de
cuantificar las observaciones y los criterios
de la gerencia por medio de resultados de
desempeño, comportamiento
características personales. En la prisa por
establecer puntuaciones cuantificables, las
organizaciones pueden perder de vista lo
que necesitan que el PEMS haga. Los
sistemas de evaluación del desempeño
deben contribuir a lograr tres cosas
esenciales para el gerente y el personal de
ventas: 1) proporcionar retroalimentación a
cada vendedor sobre el desempeño
individual en el trabajo; 2) ayudar al
personal de ventas a modificar o cambiar su
comportamiento para incluir hábitos de
trabajo más eficaces; y 3) proporcionar
información a los gerentes de ventas para
ayudarles a tomar decisiones sobre
promociones, transferencias
compensación del personal de ventas.
Durante el periodo de capacitación, la
fijación de rutas se hace en conjunto por el
representante y el gerente de ventas.
Después de la capacitación, la fijación de
rutas se convierte en la principal
responsabilidad del vendedor. La fijación de
rutas no es una tarea difícil para la mayoría
de los vendedores, en especial si están
familiarizados con el territorio.
Sin embargo, no estar preparados puede
significar la diferencia entre cerrar la venta
y perderla.
Un sistema ideado adecuadamente tiene
tres ventajas principales:
Existen tres etapas sucesivas en la
implementación eficaz de un PEMS.
1. Planeación del desempeño: quizás es la
etapa más importante del PEMS;
permite al vendedor plantear tres
preguntas fundamentales al gerente de
ventas: “¿Hacia dónde voy?” “¿Cómo
o llegaré?” “¿Cómo me evaluarán?”.
2. Evaluación del desempeño: un proceso
interpersonal continúo en el que los
gerentes de ventas proporcionan a
cada vendedor retroalimentación
inmediata (reconocimiento, elogio,
corrección o comentario) sobre cada
tarea, proyecto o meta específica
realizada.
3. Revisión del desempeño: revisión
periódica de las valuaciones del
desempeño anteriores; resume dónde
se encuentra el vendedor en su
desarrollo personal. Debe responder la
pregunta “¿Cómo voy?” y conducir a la
siguiente etapa de planeación del
y desempeño.
Las evaluaciones del desempeño son
mini evaluaciones cotidianas del
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 desempeño de actividades específicas,
en tanto que la revisión del desempeño
es un resumen periódico de estas
evaluaciones diarias para que el
vendedor pueda ver en dónde se
encuentra.

TIPOS DE TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

1. Relación con el trabajo. El método de

evaluación debe reflejar con precisión
el comportamiento laboral que
conduce al desempeño deseado.
2. Confiabilidad. La medición del método
debe ser estable lo largo del tiempo y
uniforme entre los evaluadores.
3. Validez. El método debe reflejar con
precisión lo que se espera que mida.
4. Estandarización. El instrumento de
evaluación y la forma en que se administra
deben ser uniformes en toda la
organización de ventas.
5. Uso práctico. El método debe ser fácil
de entender y usar, tanto para los gerentes
como para el personal de ventas, y no ser
demasiado costoso ni laborioso.
6. Comparabilidad. El método debe facilitar
las comparaciones entre los miembros de la CONCLUSIÓN
fuerza de ventas (entre quienes tienen el
mismo y diferentes puestos y en la misma y Al igual que la evaluación individual, la evaluación
distintas zonas geográficas). del desempeño del equipo empieza con la
7. Diferenciación. El método debe ser capaz selección de los criterios de desempeño y los
de determinar las diferencias de métodos de evaluación pertinentes. Tanto el
desempeño entre el personal ventas. gerente de ventas como los miembros del equipo
8. Utilidad. El método debe ser útil para deben ser parte del proceso.
tomar decisiones sobre promociones,
compensación y terminación. Evaluar el desempeño de un vendedor es todo un
reto; tratar de evaluar a los miembros de un equipo
Debe exigirse a los gerentes de ventas que de ventas, como equipo e individuos, puede ser
periódicamente resuman el desempeño de mucho más complejo. Los problemas incluyen el
cada vendedor en un registro permanente, uso de sistemas que fueron establecidos para
con el propósito de que éste pueda dar evaluaciones individuales, la dificultad de distinguir
seguimiento a su progreso o para revisión entre la producción de cada vendedor y la del
de otros gerentes de ventas y marketing. En grupo, la necesidad de adaptar las medidas de
última instancia, el carácter del trabajo de desempeño al tipo de equipo y los problemas de
ventas y el propósito del proceso de medir los aportes de los miembros de equipos
evaluación deben determinar las técnicas interdisciplinarios.
que utilizarán los gerentes de ventas.

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FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
Hair J., Rolph A. & otros, 2010 Administración de
ventas: Relaciones y sociedades con el cliente.
Cengage Learning Editores. México.
Johnston M. & Marshall G. 2009 Administración
de ventas. 9na ed. México: McGraw-
Hill/Interamericana - Editores
.

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