INDUCCION Y COMPENSACIÓN

ANGIE MELISSA DIAZ CAMACHO

UNIVERSIDAD DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

INGENERIA INDUSTRIAL
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
SAN GIL
2018
 INDUCCION Y COMPENSACIÓN

ANGIE MELISSA DIAZ CAMACHO

PRESENTADO A
ARELIS ORDUÑA RODRÍGUEZ

UNIVERSIDAD DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

INGENERIA INDUSTRIAL
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
SAN GIL
2018
PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores

de reciente ingreso puede aplicarse así mismo a las transferencias de personal,
durante el período de desempeño inicial "periodo de prueba".

Existen numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales
resaltan:

 Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de

adquisición de nuevas responsabilidades.
 Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo
o responsabilidades dentro de la misma.
 Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones
que ofrece la empresa para satisfacerla.
 Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los
reemplazos.
 Acelera el proceso de Integración.

OBJETIVO GENERAL:

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación

general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la
empresa y organización y la estructura de ésta. Con el proceso de inducción se
busca:

 Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos

para tener un comienzo productivo.
 Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución,
sus políticas y su personal.
 Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y un alta moral.
TIPOS DE INDUCCIÓN

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

compromisos implícitos del trabajador. Existen diferentes formas de implementar
determinados procesos, los cuales se ajustarán a la situación y realidad a la cual se
pretenda aplicar; actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al personal
de nuevo ingreso, de una organización, entre los cuales se destacan:

 Inducción General
 Inducción Específica

INDUCCIÓN GENERAL

El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la información que

se considera relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo. Esta labor está
a cargo del departamento de Talento Humano, el cual proporciona información
general que se relaciona con todos los empleados, y con la organización en su
conjunto (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos).

INDUCCIÓN ESPECÍFICA

El departamento Talento Humano precisa información acerca de los siguientes

aspectos:

 Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y

posicionamiento.
 Misión, Visión, y Políticas de la organización.
 Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones,
relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan,
expectativas de desarrollo.
 Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.

Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la

compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato
ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:

 Presentación entre los colegas.

 Mostrar el lugar de trabajo.
 Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
 Formas de evaluación del desempeño.
  Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones
de jerarquía, etc.
 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean.
 Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
 Mostrar principales instalaciones de la empresa.

Estos tipos de inducción deben complementarse en el marco de los primeros 30

días para que sea efectiva calidad de la inducción. Evaluada por un Especialista
Técnico Insuficiente Suficiente Conocimiento por parte del trabajador

ETAPAS DE LA INDUCCION PRESENTACION INTRODUCCION AL PUESTO

SEGUIMIENTO

 Presentación
 Introducción Al Puesto
 Seguimiento

PRESENTACIÓN

Se proporciona información general acerca de la compañía:

 Visión panorámica de la organización

 Políticas generales de personal
 Indicaciones sobre disciplina
 Prestaciones a las que tiene derecho

INTRODUCCIÓN AL PUESTO

Incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Las actividades que se

cubren en esta etapa son: los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por
el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.
SEGUIMIENTO

Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de

recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda
semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier
duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo.

EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la

información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la

empresa
2. Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
3. Identificar al personal con la comunidad laboral.

INFORMACIÓN CONTENIDA

 Información sobre la empresa

 Disciplina Interior
 Comunicaciones
 Cargo

RESPONSABILIDADES DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

El programa de inducción se compone por un triángulo el cual debe funcionar con

sus tres lados correspondientes:

 Departamento de personal
 Supervisor
 Empleado

BIENVENIDA

Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole

desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo
RECORRIDO POR LA EMPRESA

Recorrer la empresa con el empleado y asegurarse que haya entendido con claridad
cada punto importante de la misma

HORARIOS

 Horario general de trabajo

 Día, lugar y hora de pago

FUNCIONES DEL PUESTO

Son las labores que están a cargo del empleado. Describe con claridad y
minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.

BENEFICIOS DE UNA BUENA INDUCCIÓN

 Menor rotación de personal.

 Aumento en la productividad.
 Bajar la angustia del cambio.
 Disminuir el desconcierto.
 Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
 Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos
para la empresa.
 Clarificar expectativas del trabajador.
 Facilitación del aprendizaje.
PROCESO DE COMPENSACIÓN DEL PERSONAL

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Administración de compensación en los recursos humanos.

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIÓN EN LOS RECURSOS HUMANOS

Para crear un adecuado Sistema de Remuneración la solución no es crear un

Sistema de donde la evaluación del desempeño y los estándares sean un misterio
para los trabajadores. Podemos llegar a dos conclusiones:

- Los trabajadores deben ser informados y debemos facilitar su toma de conciencia

sobre la bases del Sistema de Remuneración.

- Estructurar un sistema de remuneración,

La Gerencia debe esperar que los trabajadores:

1. Acepten las metas de la empresa como las suyas.

2. Eviten maximizar productos a expensas del proceso.
3. Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una
relación de ganar.

RECONOCIMIENTOS INDIVIDUALES Y GRUPALES

Errores asociados a las compensaciones

 Inequidad de compensación interna

 Falta de competitividad de compensación

 Pagar por nombre de puestos

 Otorgar aumentos generales a todo el personal

  Sobrepagar a unos puestos y sub-pagar a otros

 Remunerar sólo compensaciones fijas

RECOMPENSAS INTRINSECAS

Definida como el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que
uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo.
Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los
objetivos de aprendizaje y la intelectualidad intrínseca.

Los gerentes deben prestar atención a una serie de factores relacionados con las
recompensas cuando tratan con sus empleados, como Determinar las recompensas
que valora cada empleado.

Determinar el desempeño que usted desea.

Establecer un nivel alcanzable de desempeño.

Ligar las recompensas al desempeño.

Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa.

Asegurarse de que la recompensa es adecuada.

REGLAS DE HAMMER AL USAR LAS TÉCNICAS DE MODIFICACIÓN DE

CONDUCTA

 REGLA 1: NO RECOMPENSE A TODAS LAS PERSONAS POR IGUAL.

 REGLA 2: RECUERDE QUE LA FALTA DE RESPUESTA TAMBIÉN PUEDE

MODIFICAR LA CONDUCTA.

 REGLA 3: ASEGÚRESE DE DECIRLE A LAS PERSONAS LO QUE

PUEDEN HACER PARA OBTENER REFORZAMIENTO.

 REGLA 4: ASEGÚRESE DE DECIRLE A LAS PERSONAS QUÉ ES LO

QUE ESTÁN HACIENDO MAL.
  REGLA 5: NO CASTIGUE DELANTE DE OTROS.

 REGLA 6: SEA JUSTO.

OTORGAMIENTO DE LAS RECOMPENSAS

Los gerentes se enfrentan a la decisión de cómo otorgar las recompensas.

Tres de los principales enfoques teóricos para el otorgamiento de recompensas son:

 Reforzamiento positivo
 Emulación e imitación social
 Teoría de la expectativa

SERVICIOS

Los servicios al empleado pueden incluir cualquier cosa que el empleador considere
necesario aportar. No existen límites reales sobre qué incluir en esta lista. Algunas
empresas proveen de comedores y servicios de comida en eventos. Otras tienen
cafeterías. Los servicios al empleado son más una cuestión de comodidad que un
beneficio real. Las oficinas corporativas pueden ofrecer servicios de lavandería para
sus empleados. Las empresas con ubicaciones remotas pueden ofrecer servicios
de transporte. Este tipo de servicios depende de cada empleado. Los dueños de las
empresas pequeñas pueden usar los servicios tales como la guardería en el lugar
de trabajo para ser más atractivos ante la fuerza laboral.

BENEFICIOS

Los beneficios difieren de los servicios en relación a que tienden a ser necesidades
para muchas personas. Las necesidades de seguros básicos son cubiertas por
muchos planes de beneficios. Las opciones de seguros ofrecidas por los
empleadores pueden ofrecer seguros de salud, de vida, de muerte accidental o
discapacidad, seguro odontológico y seguro de desempleo. Otros tipos de
beneficios incluyen planes de retiros en el formulario 401(k), o planes de pagos
deferenciales de impuestos. Aunque los servicios al empleado se pueden
considerar beneficios, normalmente éstos son opcionales y no esenciales para las
personas que están buscando trabajo.
IMPORTANCIA

Los beneficios y servicios a los empleados juegan un papel importante en la cultura

de una empresa. Para los trabajadores, éstos crean una sensación de lealtad al
empleador y le indican que éste se preocupa por su bienestar. Los beneficios, como
el seguro de salud y los planes de retiro, también ofrecen ventajas impositivas a los
trabajadores, además de planes de exenciones impositivas extra. Un plan de
beneficios cuidadosamente implementado que también incluya algunos servicios
básicos puede avanzar mucho en el camino de crear una cultura de negocios
positiva.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

El dueño de una empresa pequeña debe considerar las ventajas y desventajas de

los beneficios y servicios ofrecidos a sus empleados antes de implementarlos como
parte de un paquete de compensaciones. Los paquetes de beneficios a empleados
pueden tener un costo prohibitivo, pero a la vez benefician a la empresa por las
deducciones impositivas. Los dueños de compañías pueden estar limitados en los
beneficios que pueden ofrecer, y terminar compitiendo con otras empresas en este
aspecto. Los servicios para los empleados tienen la ventaja de hacer que un
paquete de beneficios no demasiado bueno parezca más generoso por las ventajas
adicionales que se ofrecen. Los servicios al empleado también pueden ser caros
para la empresa. En los negocios en donde los servicios son una parte establecida
de los beneficios, puede ser difícil cortarlos, incluso cuando se tornen muy costosos.

FORMAS DE INCENTIVAR AL EMPLEADO

1. Asegúrate de que todos estén en el puesto correcto

Tener a alguien poco preparado en un puesto clave es tan catastrófico como tener
a alguien muy capacitado haciendo tareas demasiado simples. Si notas que alguien
tiene iniciativa y es capaz de realizar tareas importantes, ¡no lo aburras pidiéndole
que pase el día enviando correos! Cuida que todas las personas sean las
adecuadas para su puesto.

2. Dales las herramientas necesarias para cumplir sus funciones

Esto incluye no sólo mejores computadoras (por favor, dales mejores
computadoras), sino también entrenamiento. Muchos líderes subestiman la
importancia de destinar tiempo para capacitarlos y resolver las dudas de sus
empleados. ¡No asumas que ya lo saben todo! Pasa tiempo con ellos para revisar
los proyectos, establecer los objetivos y definir qué herramientas necesitan para
alcanzarlos.

3. Diles qué esperas de ellos

En el momento de la contratación y cada cierto tiempo, reúnete con cada miembro

de tu equipo para establecer (con bolitas y palitos) qué esperas de su desempeño
y cuáles son los resultados que deseas ver. Para un empleado, nada puede ser
peor que no tener idea de cuál es su rol en una empresa.

4. ¿Han hecho un buen trabajo? Haz que lo sepan

“Sí, están cumpliendo sus objetivos, pero para eso los contraté”. Si alguna vez has
pronunciado estas palabras, quizá sea momento de replantearte tal actitud. Todos
necesitamos una palmadita en la espalda de vez en cuando para tener ánimos de
seguir adelante. Y no, hacerlo no te volverá débil frente a los demás.

5. Trátalos con respeto

Las personas que se sienten felices con su empleo permanecen en el por más
tiempo, y además, dan mucho más de lo que se espera de ellas. Y es que, ¿a quién
le gusta que lo pisoteen todo el tiempo? Reúnete con tus empleados con frecuencia
para asegurarte de que se sienten contentos con lo que hacen. Asimismo, ten
una política de “puerta abierta” para que se sientan cómodos de hablar contigo de
lo que sea que les incomode.

6. Dales autonomía

¿Tiendes a querer controlarlo todo? ¿Les pides que te avisen sobre cada tarea que
realizan durante el día? Lo más probable es que se sientan asfixiados y que a la
primera oportunidad busquen correr de ti. Diles qué es lo que deben hacer y ¡deja
que lo hagan! Pedirles reportes diarios o tener reuniones a cada rato reducirá
drásticamente sus ganas de trabajar.

7. ¡Que no todo sea trabajo!

La productividad es importante, pero pensar únicamente en trabajo y considerar que
todo lo demás son “distracciones” generará un ambiente laboral tenso y poco
disfrutable. De vez en vez, organiza actividades recreativas que les permitan alejar
la mente del trabajo y fortalecer los vínculos en el equipo. ¿Qué tal un torneo de
ping-pong? ¿Una carrera? ¿Una salida a algún restaurante? Por favor: trata a tus
empleados como seres humanos y no como un número.

8. Ofréceles oportunidades de crecimiento

Más allá del sueldo y los buenos tratos, los empleados buscan crecimiento
profesional. Ofréceles la oportunidad de desarrollar sus habilidades así como de
aprender cosas nuevas, ya sea que se relacionen o no directamente con su área.
Ofrece a tus trabajadores la posibilidad de convertirse en empleados valiosos para
la organización.

9. Permíteles tener horarios flexibles

Si confías en su capacidad de organización, dales la oportunidad de que manejen

su horario para acomodarse a sus necesidades personales. Esto, así como la
posibilidad de trabajar desde casa, se traducirá en una mayor eficiencia así como
en una alta motivación.

10. Respeta su tiempo

Nada puede ser más frustrante que sentir que tu tiempo no es valorado. ¿Te
imaginas cómo haces sentir a tus empleados si llegas tarde a las juntas, las cambias
de hora cinco veces o les pides que se queden tarde para completar una tarea –que
bien puede esperar al siguiente día–? Respeta sus horarios, así como tú esperarías
que respeten los tuyos.