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Este interlocutor era una área que recibía el nombre de relaciones industriales y que
buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto.
Es importante mencionar que debido a la visión que se tenía en esta época del ser humano
como empleado, se reducía a ser un elemento más dentro de la organización, como lo podía
ser la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades
como individuo independiente y pensante. El área denominada Relaciones Industriales se
encargaba básicamente de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los
intereses de la organización.
Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió
una transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de
personal. Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos,
sino, principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y
administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Poco después alrededor de la década
de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió
obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente.
Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito de la
organización.
Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos.
Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Por tal motivo
es posible resaltar tres aspectos fundamentales:
Las personas son diferentes entre sí: están dotadas de una personalidad propia, tienen una
historia personal y particular, son poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y
competencias indispensables para la adecuada administración de recursos organizacionales.
Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no
homogeneizadas. Esto es, considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no como meros
recursos de la administración.
Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al
máximo estas diferencias individuales que, podrán en gran medida ayudar a fortalecer y
aportar innovación a la organización. Recordemos que entre mayor sean nuestras
diferencias mayor será la posibilidad de aportar ideas creativas e innovadoras a la
organización en general.
Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo del
tiempo, muy vinculadas con la situación económica y social del momento. A grandes
rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su
desarrollo en los últimos siglos:
A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución del
concepto de Recursos Humanos a favor de la humanización, en el que el factor humano es
fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que es el principal, de
hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que estamos, el factor
estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como lo eran en la era industrial (1ª y 2ª
revolución industrial respectivamente) sino el capital humano, único para generar
innovación y diferenciación entre unas empresas y otras.
Hoy en día el capital humano, las políticas de responsabilidad social, las organizaciones
antes de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. La
motivación por parte de la empresa hacia sus trabajadores le da mayores beneficios a la
misma empresa, por ello, en el desarrollo de una de ellas es la que propicia el mejoramiento
del desempeño del trabajador, en donde es importante tomar en cuenta las necesidades de
los empleados y satisfacerlas.
Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside
el conocimiento y la creatividad, para que estas den su máximo, deben de estar satisfechos,
se debe de ver desde el enfoque de ganar en donde ambos tengan derechos pero al mismo
tiempo obligaciones.
Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.
1. Ética: (Disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el
comportamiento humano. "Aristóteles fue el fundador de la ética; don Joaquín fue
catedrático de psicología, lógica y ética"
2. Conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el comportamiento humano en una
comunidad.
"su ética profesional le impide confesar más cosas")
La función del Gerente de Recursos Humanos puede englobar una importante diversidad de
prácticas como tratar con temas de desempeño, resolver conflictos personales entre
empleados, ocuparse de asuntos gremiales y legales, supervisar programas capacitación,
entre muchos otros.
El Gerente de Recursos Humanos actúa como un nexo entre los mandos y los empleados e
inevitablemente se enfrentará a conflictos.
Dos de los filósofos más importantes que pensaron la ética fueron Aristóteles y Platón.
Entender las diferencias filosóficas entre ambos es vital para cualquier directivo de recursos
humanos de acuerdo a la literatura reciente sobre la ética en los negocios.
Platón creía que todos los seres humanos tienen la capacidad de entender, objetivamente en
forma correcta e incorrecta. Pero los hombres más sabios o los “reyes de los filósofos” son
los mejores en reconocer y aplicar lo correcto e incorrecto y por lo tanto ejercer un poder
de autonomía en la toma de decisiones. Básicamente el enfoque de Platón es más centrado
en una elite superdotada que puede tomar decisiones. Platón es quien habló por primera vez
de meritocracia.
Aristóteles por otro lado, pensaba que no había reyes filósofos y que todos los hombres son
infalibles. El mejor sistema de gobierno es aquel basado en reglas éticas lo que hará una
sociedad más estable y justa.
En los tiempos modernos, parece que la ética de Aristóteles ha ganado ya que ha sentado
las bases para cada constitución democrática así como las prácticas éticas en los negocios
exitosos.
FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS:
Los factores que influyen en las actividades de recursos humanos no son estáticos: para
maximizar el reclutamiento y la retención, así como para minimizar los problemas de los
empleados, los gerentes de pequeñas empresas deben vigilar continuamente los factores
ambientales internos y externos, y ajustar la estrategia de recursos humanos de manera
acorde. Para ello, es importante saber en qué pueden consistir los factores internos y
externos.
Factores Externos: afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones,
está constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de
mercado, políticos, demográficos, socioculturales, físicos y ecológicos.
Está relacionado con la actividad empresarial como: competidores, clientes,
proveedores, gobierno y grupos de presión.
Legislación
La legislación afecta a todas las actividades de recursos humanos. La legislación
normalmente dictan el tiempo que una empresa debe mantener registros de personal y otros
datos de los empleados, lo que se puede almacenar, y cómo. obligan a los empleadores a
salvaguardar la confidencialidad de la información médica de los empleados y hacer que
los gestores de seguros de la empresa operen dentro de los límites de la ley. Los
profesionales de RR.HH. deben mantenerse al corriente de la legislación y entrenar a los
administradores acerca de sus responsabilidades.