Gestión del Conocimiento

“COLOMBIA PEOPLE EXPANDE FRONTERAS”

MOMENTO 3

Curso:
GESTION DEL CONOCIMIENTO

Tutor:

Integrantes:

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNONOLOGIA E INGENIERA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
Bogotá, 2.015

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 Gestión del Conocimiento

INTRODUCCION

Es común escuchar que las economías están en constante expansión y que los
países que no formen parte de este cambio tienden a desaparecer, la claridad que
deja esta tesis es que debemos viajar a la velocidad del cambio, y que debemos
tener una gran aceptación a los giros que tengan que dar los sistemas y las
organizaciones para mantenerse de manera competitiva en los mercados
cambiantes sin olvidar todos los factores que participan en esta dinámica,
incluidos allí y casi que en primer lugar el factor humano el cual es determinante a
la hora de producir con calidad. Lo escrito anteriormente se ha tenido en cuenta
para la realización del presente trabajo, de igual forma se tuvo en cuenta
bibliografía que es de vital importancia para el desarrollo de la misma, esta ha
sido aplicada para la comprensión del caso que se está desarrollando en una
serie de entregas para la generación de un trabajo final que ha tenido como punto
de partida el problema que viene enfrentado la nueva multinacional recién
fusionada.
En el siguiente trabajo encontraremos una síntesis las propuestas de los
estudiantes que participaron en la realización de este en donde por medio de la
exposición de las ideas de cada uno fue posible la culminación de un trabajo que
talvez puede emprender una solución al caso de estudio, y que pretende
enfocarse en la gestión del conocimiento como herramienta para la solución de
problemas de esta magnitud en la universidad y en nuestra vida profesional

OBJETIVOS

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 Llevar a cabo una revisión bibliográfica sobre los conceptos fundamentales

relacionados con la gestión del conocimiento y su aplicación al caso de
estudio
 Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de
estudio
 Tener la gestión del talento humano como factor relevante del desarrollo de
las empresas de hoy
 Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige
para ser resuelto

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JUSTIFICACION

Debido a los resultados presentados por la fusión realizada entre el grupo

COLOMBIAN PEOPLE y EUROPEAN PEOPLE la cual arrojo como resultado el
despido de empleados y cambios en las asignaciones salariales aparentemente
desiguales lo cual se pudo malinterpretar por los empleados de la parte
colombiana. Este trabajo se realiza de manera que se puedan aplicar teorías de la
bibliografía recomendada y las adicionales que sean necesarias ahondar para
darle una solución a dicho problema.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Lectura y análisis del Problema – Socialización del Caso (Foro):

Por:

Después de leer y analizar el caso expuesto de Colombia People se puede

concluir que el plan de mejoramiento, expansión y su búsqueda de abarcar nuevos
mercados a nivel mundial generó impactos positivos y negativos.

Los positivos están enmarcados en la adquisición de empresas que conlleva a la

apertura de nuevos mercados, la obtención de mejores resultados a nivel
financiero, la generación de rendimientos económicos soportados en una
administración objetiva de los recursos y la consolidación de diversas líneas de
productos y servicios permitiendo un reconocimiento en diferentes sectores de
mercado a nivel mundial.

Por otra parte, en los aspectos negativos podemos resaltar que el capital humano
dejo de ser una prioridad dentro de la estrategia del grupo corporativo, debido a
que la fusión llevó a la formulación de nuevas políticas en las cuales es
indispensable la internacionalización del conocimiento, de los procesos y de las
mejores prácticas, en donde claramente el personal tradicional de Colombian
People pasó a un segundo plano.

Dado que predomina la participación accionaria de European People, al ser

Colombia People una compañía familiar, procesos como la toma de decisiones, la
formulación de estrategias y el horizonte al que le están apuntando como
organización cambia, siendo necesario ajustarse a las necesidades y expectativas
de la contraparte, afectando considerablemente las atribuciones que previamente
se tenían como equipo de trabajo.

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 Gestión del Conocimiento

2. Lluvia de ideas

Causas Posibles Soluciones

El fin de la fusión de Colombia People Replantear la filosofía y las políticas

con European People está centrado en organizacionales de tal manera los
fortalecer la posición económica del objetivos estratégicos pueda ser
grupo corporativo en el mercado orientado a la unificación y
Europeo, esta decisión asertiva consolidación de criterios, buscando un
teniendo en cuenta que en sus planes único delineamiento de los procesos a
no estaba contemplada la posibilidad fin de que ambas organizaciones
de que la contraparte obtuviera la puedan obtener beneficios conjuntos,
mayor participación accionaria, logrando un aprovechamiento de las
generando un desligamiento de la mejores prácticas de cada una.
filosofía y las políticas que en un
principio estaban establecidas por el
grupo corporativo.
El grupo Colombia People a través de Promover el desarrollo y capacitación
la historia ha buscado la diversificación del personal a través del uso de
de sus actividades, los resultados de herramientas interactivas que
este proceso se pueden evidenciar en contengan los manuales de proceso, la
las diferentes líneas de producción con descripción de roles con
las que cuenta la compañía, en donde especificaciones del conocimiento
la especialización y el conocimiento de requerido para determinada actividad y
los productos han sido una pieza el paso a paso para la ejecución de
fundamental, permitiendo una mejor diferentes actividades.
proyección en el campo comercial y
financiero. Invertir en la especialización y
certificación del personal en procesos
Sin embargo, al tener concentradas las claves para la continuidad del negocio,
operaciones de manera local, muchos los cuales deben encontrarse
empleados del grupo tienen sesgadas identificados con anticipación.
sus posibilidades de crecimiento y
desarrollo profesional dado que su foco Fomentar a través de diferentes
de especialización está centrado en actividades (juegos, charlas, cursos,
actividades específicas, generando una entrevistas grupales, paneles, entre
visión limitada de los procesos, otros), el desarrollo de competencias y
objetivos y estrategias y encontrándose habilidades, permitiendo un mejor
desligada de la finalidad que la alta aprovechamiento del capital humano.
gerencia busca al querer operar como
multinacional con un capital humano
integral.

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La comunicación es una herramienta Establecer un sistema de comunicación

fundamental para el éxito de cualquier en línea, en donde se pueda compartir
organización, parte de este proceso los sucesos, estados y eventos por los
debe estar enlazado con los objetivos que pasan los diferentes procesos de la
estratégicos y con los planes que se organización.
desean llevar a cabo en el corto,
mediano y largo plazo, transmitirlos de A través de este medio comunicar los
manera adecuada permite que los planes estratégicos para el periodo y
empleados puedan interiorizar la evaluar los resultados que los
importancia que estos tienen y la empleados puedan obtener de manera
manera como desde sus actividades individual y colectiva, para ello es
diarias pueden contribuir en la indispensable trabajar en un modelo de
consecución de los mismos. evaluación de desempeño, la cual
debería ser aplicable a todos los niveles
Acorde a la lectura, este punto es uno de la organización y a los diferentes
de los que más falencia tiene al interior países en donde tiene presencia el
del grupo corporativo, ya que hay una grupo.
pretensión de lograr diferentes retos
que la compañía se ha propuesto para Establecer una escala de calificación
consolidarse como multinacional, sin alineada con la estrategia, el
embargo, los empleados no tienen claro presupuesto y rol desempeñado, de tal
cuáles son sus prioridades, generando manera que permita generar incentivos
una situación de incertidumbre, y reconocimiento según el resultado
desmotivación y un mal clima laboral. obtenido, concediendo la posibilidad de
identificar el personal con mejor
desempeño.

Buscar un sistema de evaluación

cuantitativo y cualitativo de tal manera
que los empleados puedan percibir
transparencia en el proceso y tengan
claridad de la manera como deben
orientar su trabajo en el bienestar
común.

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 Gestión del Conocimiento

3. Lista de Aspectos Conocidos / Desconocidos:

ASPECTOS CONOCIDOS:

Frente a la producción de conocimiento, sabemos que las dos compañías

han hecho una investigación de los entornos (Colombia en el caso de
European people y Europa en el caso de Colombian People), partiendo de
unas necesidades pre-establecidas que llevaron a cada empresa a formar
parte de un grupo corporativo con operación multinacional.

Tomando como referente lo anterior, cada empresa realiza una

investigación exploratoria reconociendo las condiciones de mercado, el
posicionamiento económico de la contraparte, identificando la viabilidad de
entrada de los productos propios en el nuevo mercado, adicionalmente la
profundización en el conocimiento de la estructura organizacional, la forma
como son tomadas las decisiones y la posición que cada integrante del
grupo tiene frente a la operación de la empresa.

De esta manera, Eurpean People a través de su investigación exhaustiva

logra establecer una estrategia que le permite obtener la mayor
participación accionaria, generando una entrada de choque no solo de sus
productos en el mercado Colombiano, si no de sus prácticas, políticas,
cultura y forma de administración, constituyendo un impacto negativo para
el personal de Colombian People.

ASPECTOS DESCONOCIDOS:

Transferencia del Conocimiento, a pesar de que Colombian People a lo

largo de su historia ha logrado un posicionamiento importante en el
mercado Colombiano y ha mantenido se empresa hasta la quinta
generación (Actualmente) no ha logrado hacer una transferencia adecuada
del conocimiento, debido a que las intenciones de presidencia no están
alineadas con la posición individual de los integrantes de la alta gerencia,
contribuyendo a que su competidor y nuevo aliado estratégico Eurpean
People logre sacar provecho de la situación interna de la compañía.

Por otro lado, los empleados se han visto en la necesidad de sobre-

esforzase para mantener su trabajo, dado que sus conocimientos y
habilidades se han quedado cortos frente a la estrategia ambiciosa del
grupo, llevándolos a sentirse desmotivados y desenfocados de los
paradigmas y filosofía con los que en un principio han obtenido una
excelente gestión.

Finalmente, no se ha logrado un aprovechamiento de las mejores prácticas

de las dos organizaciones, en parte por los problemas de comunicación que
poseen entre sí y en segundo lugar por el choque cultural al que

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actualmente se encuentran sometidos los empleados, es posible que los

funcionarios de European People consideren que se encuentran en un nivel
superior dado que la entidad de donde provienen posee mayor participación
en el grupo y por otro lado los empleados de Colombian People se sienten
inconformes frente a la desmejora de las condiciones laborales (que
claramente no son comprobables).

Dada la situación anterior, es necesario que el grupo profundice en los

aspectos relacionados con la transferencia de conocimiento de tal manera
que pueda obtener el mejor beneficio de los tres mecanismos a partir de los
cuales los desarrolla (desde el entorno, al interior y al exterior). De esta
manera puede definir alternativas que contrarresten los inconvenientes que
tiene el personal antes la transición por la que pasa el grupo corporativo.

Cuadro 1: Síntesis grupal de ideas

Preguntas a resolver Lo que se sabe del Lo que hace falta saber Ideas o posibles
problema para solucionar el soluciones al problema
problema
Los empleados tienen Producción de Qué condiciones y Definir una política de
los mismos esquemas conocimiento – características debe tener compensación integral
salariales y cuentan Investigación una política de que establezca grupos de
con la misma política exploratoria compensación en trabajo, escalas salariales
de beneficios en los Administración de multinacionales. y beneficios alineados al
diferentes países? Recursos Humanos. costo de vida de cada
Dirección y Gestión de país, buscando equidad y
RH – Capitulo 6 – La consecuencia de los
compensación mismos entre uno y otro
país.
Las competencias que Dirección Estratégica de Profundizar en los temas Establecer un mapa de
deben desarrollar los Recursos Humanos. relacionados con escalas competencias aplicable a
empleados tienen el Gestión por salariales, como se todos los países,
mismo impacto sí el Competencias definen y cómo influyen establecer una escala
role es desempeñado de en el mapa de ascendente acorde al
manera local, regional competencias de la grado de responsabilidad
o multinacional? compañía. que tenga cada cargo
identificado, Establecer
una escala salarial según
los resultados obtenidos
(Personas a cargo,
condiciones de trabajo,
toma de decisiones,
atención a detalles, nivel
de responsabilidad)
Las posiciones Dirigir y Gestionar Como definir funciones Una vez se tiene un mapa
estratégicas y los personas en las claves, estratégicas y de competencias definido
trabajos claves están organizaciones. críticas en es fácil identificar las
identificados en la Administración de multinacionales. posiciones con mayor

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 Gestión del Conocimiento

compañía?, Son iguales Recursos Humanos. relevancia al interior de

en los diferentes países? las diferentes áreas,
igualmente establecer
que cargos tienen mayor
impacto en la
continuidad del negocio
basado en la experticia y
nivel de conocimiento de
la función en ejecución.
Se tiene definido un Dirección y Gestión de Investigar sobre Una vez se tienen
plan de carrera para Recursos Humanos – metodología 9Box identificados los puestos
los puestos claves y Capítulo 5 Formación y (Aplicable a clave y críticos se puede
críticos? Desarrollo Multinacionales) establecer un plan de
carrera de manera
vertical y Horizontal,
para este proceso se
puede utilizar la
metodología 9Box y los
resultados de la
aplicación de
evaluaciones de
desempeño.
Los empleados han sido Dirección y Gestión de Compensación bajo A través de un plan de
incentivados con el RH – Capitulo 6 – La sistemas de comunicación efectivo
beneficio que trae para compensación remuneración e los empleados pueden
la compañía al generar incentivos, Investigación interiorizar las ventajas
la alianza estratégica Exploratoria de mercado que trae para sí mismo la
con European people? acorde a las necesidades alianza estratégica, entre
de cada país. otros, el más importante
por resaltar es la
posibilidad de
transcender en temas
profesionales y
cognitivos dejando de
percibir a la empresa
como un ente local con
posibilidades de
profesionalización
limitadas, y por contrario
mirar a la organización
con una perspectiva de
ente multinacional con
oportunidades de
crecimiento y desarrollo
ilimitadas.
Se tiene definido un Dirección y Gestión de Tipos de comunicación Definir un plan de
plan de comunicación RH – Capitulo 8 – La en la compañía, comunicación efectivo
de tal manera que Comunicación Interna tecnología involucrada que involucre a todos los
involucre a los para facilitar el acceso a países en donde el grupo

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 Gestión del Conocimiento

empleados en los la misma. corporativo tiene

diferentes procesos por presencia, adecuar cada
los que pasa la comunicado al idioma de
compañía? preferencia del país.
Se tiene definido un Dirección y Gestión de Qué tipos de evaluación Definir un sistema de
sistema de evaluación RH – Capitulo 7 – La de desempeño aplican en evaluación de desempeño
de desempeño que Evaluación de las empresas y cual se basado en los objetivos
permita que los Desempeño ajusta a los objetivos que estratégicos de la
asociados tengan busca suplir el grupo organización, establecer
objetivos y desafíos corporativo. una escala de calificación
para el año? y definir un sistema de
incentivos ascendente
que compensen los
resultados obtenidos. De
esta manera los
empleados tienen claro
como impactan en los
resultados de la
organización desde el
cumplimiento de sus
resultados individuales y
colectivos.
Se ha evaluado la Administración de Qué condiciones y Definir una política de
posibilidad de Recursos Humanos. características debe tener compensación y
consolidar los Dirección y Gestión de una política de beneficios única y
beneficios ofrecidos por RH – Capitulo 6 – La compensación en aplicable a cada país
las dos compañías de compensación multinacionales. tomando en cuenta el
tal manera que estos costo de vida,
sean equitativos para reglamentaciones y
los dos grupos de condiciones de trabajo
empleados? propias de cada país.
Se tiene diseñado un Dirección y Gestión de Investigación de Establecer un plan de
plan de capacitación Recursos Humanos – mercado frente a los capacitación orientado al
para los empleados que Capítulo 5 Formación y planes de capacitación. desarrollo de las
requieren desarrollar Desarrollo Beneficios, Costos y competencias y
diferentes competencias retribución. habilidades en campos
y habilidades en específicos, permitir la
campos específicos del certificación de los
negocio? empleados a fin de que lo
puedan visualizar como
un logro personal.

4. Plan de Trabajo de Investigación:

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Duración
Participante Rol (Roles) Temas a Fuente Fechas o
profundizar Bibliográfica período en
(Contenidos que se
de profundizará
Aprendizaje) cada tema
Delegado Políticas de Compensación Tower Watson – Administración 20 Dos Semanas
encargado de para Multinacionales de la fuerza laboral en Horas
entregar el multinacionales: link (2 Hrs
producto http://www.towerswatson.com/es- Diarias
ES/Services/your-business- en
issues/multinational-workforce- Cada
governance tema)

Escalas Salariales Sistemas para la determinación de

la remuneración del personal: Link
https://books.google.com.co/books?
id=So8gAQAAIAAJ&pg=PA19&lpg=
PA19&dq=escalas+salariales+en+mult
inacionales&source=bl&ots=7ORN9j
Svh7&sig=GP45J3ddwdAtzyP6vyxyy
GAjvxM&hl=es&sa=X&ei=G75SVZi
MPMevggSIy4H4CA&ved=0CD4Q6
AEwBg#v=onepage&q=escalas
%20salariales%20en
%20multinacionales&f=false

Cámara de Comercio de Bogotá,

Sistemas de remuneración e
Compensación bajo incentivos orientado a resultados.
sistemas de remuneración e http://www.ccb.org.co/Eventos-y-
incentivos, Investigación capacitaciones/Nuestros-
Exploratoria de mercado eventos/Seminarios/Sistemas-de-
acorde a las necesidades de Remuneracion-Bonificaciones-e-
cada país. Incentivos-Orientados-a-
Resultados-Compensacion-
Estrategica

Dirección y Gestión de RH Puchol, L. (2007). Dirección y

– Capitulo 7 – La
Evaluación de Desempeño
gestión de recursos humano (7ª
ed.). Madrid: Editorisl Diaz de
Santos. Extraído el 27 de octubre,
2014,
de http://books.google.com.co/books?
id=ZIgZPthdssQC&printsec=frontcov
er&dq=Direcci%C3%B3n+y+gesti
%C3%B3n+de+recursos+humanos&hl
=es&sa=X&ei=N61OVNSXC8_wgw
SdxID4Dg&ved=0CDMQ6AEwAQ#

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Coordinador Dirección Estratégica de Alles, M. (2008). Dirección 20 Dos Semanas

de Recursos Humanos. Gestión estratégica de recursos humanos Horas
investigación por Competencias gestión por competencias. Buenos (2 Hrs
Como definir funciones Aires: Ediciones Granica. Extraído Diarias
claves, estratégicas y el 27 de octubre, 2014, en
críticas en multinacionales. de https://books.google.com.co/bo Cada
oks? tema)
id=jozhbqMukZsC&pg=PA446&d
q=Dirección+estratégica+de+recur
sos+humanos+gestión+por+compe
tencias&hl=es&sa=X&ei=sgkSVY
-
7PMqcgwSjqIPgCA&ved=0CC0Q
6AEwAA#v=onepage&q=Direcci
ón%20estratégica%20de
%20recursos%20humanos
%20gestión%20por
Dirección y Gestión de %20competencias&f=false
Recursos Humanos –
Capítulo 5 Formación y Puchol, L. (2007). Dirección y
Desarrollo gestión de recursos humano (7ª
ed.). Madrid: Editorisl Diaz de
Santos. Extraído el 27 de octubre,
Dirección y Gestión de RH 2014,
– Capitulo 8 – La de http://books.google.com.co/boo
Comunicación Interna ks?
id=ZIgZPthdssQC&printsec=front
cover&dq=Direcci
%C3%B3n+y+gesti
%C3%B3n+de+recursos+humano
Metodología 9Box s&hl=es&sa=X&ei=N61OVNSX
C8_wgwSdxID4Dg&ved=0CDM
Q6AEwAQ#

Escala. Matriz de Talento: GE –

McKinsey Nine Box Matrix. Link:
https://es.scribd.com/doc/9797442
8/Matriz-de-Talento-9-Box-Grid

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Definición del Problema

1.1 Título

“Gestionando el Talento Humano del Grupo Corporativo Colombian People

desde la perspectiva de Hay Group”

1.2 Descripción

El presente trabajo pretende responder y aportar información a la organización

Colombian People en relación a la siguiente pregunta: ¿En qué medida la
expansión de fronteras y la internacionalización de sus procesos impactan en la
gestión del talento humano, en el desempeño de su equipo de trabajo y en el
cumplimiento de los objetivos trazados en su proceso de conversión a
multinacional? La pregunta de investigación planteada busca la relación entre las
siguientes variables: 1) La exploración y apertura de nuevos mercados esta
entendido en las claves culturales de cada país y de la diversificación de políticas
y formas de administración que se derivan tras la fusión de las dos compañías y,
2) su impacto en el rendimiento, desempeño del capital humano y los objetivos
que se buscan con esta alianza estratégica.

Los antecedentes descritos y los estudios sobre esquemas y políticas de

compensación en torno a la fusión de las compañías, la internacionalización de los
procesos y la centralización de las decisiones, dan sustento al planteamiento del
problema de la presente investigación. Los trabajadores actuales son los
principalmente afectados debido a la “incertidumbre” que genera la fusión
impactando directamente en la disminución de la calidad del trabajo, de las
relaciones interpersonales y de la forma como se afronta el cambio, entendidas en
el aspecto del beneficio propio dado que los empleados ya no se encuentran en
zona de confort y se ven en la obligación de generar para sí mismos nuevos retos
que les permitan ser competitivos a la hora de pensar en procesos
multinacionales.

1.3 Formulación

¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al

mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías?

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¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos

compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?
¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados,
a fin de que sus objetivos y prioridades estén alineadas con el plan estratégico?
¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los
países?
¿Es indispensable formular un sistema de comunicación efectivo?

1.4 Supuestos de las Soluciones

¿Establecer un plan de capacitación y un plan de carrera contribuye al

mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías?
Entendemos que los empleados de Colombian People perciben contrariedades en
las políticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido
reemplazadas por personal de la contraparte sin algún argumento justificable, el
hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de
formación, de desarrollo de competencias y habilidades, especializándose en
temas claves permite que a la hora de efectuar un análisis de cargos, tengan la
posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a
su profesionalización.

Frente a posibles retiros o situaciones imprevistas, es posible garantizar la

continuidad del negocio ya que el personal tiene la preparación necesaria para
desarrollar una determinada función (Backups), permitiendo una formulación y
estandarización de los procesos gracias a la identificación de actividades claves
para la compañía.

¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos

compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?
Algunos de los puntos que se rumoran al interior de la compañía están
relacionados con las políticas de compensación salarial y de beneficios que
pueden desmejorar en la medida que European People tiene más participación, al
unificar criterios y tomar la mejor práctica de las dos compañías, es posible
presentar transparencia a los empleados de la forma como se definen los salarios,
tipos de contrato, antigüedad para acceder a beneficios entre otros.

La política debe estar orientada no solo a la igualdad en la remuneración

monetaria sino también al salario emocional que claramente es el que los
empleados perciben como Costo / Beneficio, para ello es indispensable un
conocimiento profundo del mercado laboral en el que tiene presencia el grupo
corporativo a fin de garantizar un esquema de compensación alineado con las
necesidades de los participantes y beneficiarios de la política.

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¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados,

a fin de que sus objetivos y prioridades estén alineados con el plan estratégico?
Uno de los factores fundamentales para re-orientar la concentración de los
empleados en las actividades que generan beneficio para la compañía está
relacionada con la evaluación de desempeño, este modelo permite a los
trabajadores la trazabilidad de objetivos desde el punto de vista particular
enfocando el cumplimiento de resultados que impactan de manera directa al
bienestar de la organización, en este proceso la comunicación escalada desde la
alta gerencia hasta las diferentes cabezas de equipos es clave para que los
procesos y actividades de los empleados se puedan alinear con los retos que se
desean cumplir, Colombian People está apuntando a un crecimiento veloz en el
que se requiere un cambio de paradigmas, de políticas y de formas de
administración, a través de la evaluación de desempeño este proceso se puede
ejecutar de manera exitosa debido a que los empleados tienen claro como desde
sus actividades diarias contribuyen al cambio y a la consolidación de los objetivos.

Adicionalmente pueden identificar que prácticas son las más adecuadas para
otorgar mejor calidad en el servicio y la optimización de los procesos, basados en
transferencia del conocimiento.

¿Cuál es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los

países?
Al definir un único plan de competencias que apliquen de manera global, las
diferentes áreas del Holding Corporativo pueden identificar con facilidad los
empleados que pueden ocupar un determinado rol sin importar su nacionalidad
(evitando la preferencia por empleados de cierto grupo respecto a otro), en
segunda medida los empleados pueden establecer en que campos requieren
especialización para postularse a una vacante, en tercer lugar es más fácil
ejecutar la política de compensación y establecer la estructura de la organización
asignando salarios y beneficios más equitativos y alineados con los grados de
responsabilidad o experiencia que requiere determinado Rol y finalmente los
procesos y procedimientos se pueden unificar para evitar el choque cultural y
garantizar continuidad de los procesos core de la organización.

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 Gestión del Conocimiento

BIBLIOGRAFIA

Cuestas, A. (2011, abril - junio). La Segunda Generación de la Gestión del

conocimiento: un nuevo enfoque de la gestión del conocimiento. Vol 39. No.
1. Abril 2008. Extraído el 27 de Octubre, 2014 de,
http://www.redalyc.org/pdf/1814/181418336002.pdf
Rincon de Parra Haydee Cecilia, Magally Briceño, Abril de 2008, Producción
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revista de universidad y sociedad del conocimiento, vol 5 numero 1, pag 1-6

Pérez-Montoro Mario Gutiérrez. (2008). Gestión del conocimiento en las

organizaciones: fundamentos, metodología y praxis . mexico: Ediciones Trea
S.L.

Mejía-Giraldo Armando, Bravo-Castillo Mario, Montoya-Serrano Arturo enero-

abril/2013, El factor del talento humano en las organizaciones, universidad
de san buenaventura Cali, Gestión de recursos humanos, vol. 34 nro. 1 pág.
2-11

DIRECCIONES LECTRONICAS CONSULTADAS:

Hay Group, Sus desafíos: Fusiones y adquisiciones exitosas, Compromiso

de los empleados. Extraído el 20 de Abril, 2015, de,
http://www.haygroup.com/co/challenges/index.aspx?id=14605

Marchant R (2008), Gestión de Estrategias de la Diversidad Cultural en las

Organizaciones, Páginas 53 - 56. Extraído el 23 de Abril, 2015, de,
http://www.uvm.cl/csonline/2008_1/marchant.pdf

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