POMOĆ I SAMOPOMOC U SKRBI ZA MENTALNO

ZDRAVLJE POMAGAČA

UREDILI: DR. MARINA AJDUKOVIĆ I DR. DEAN

AJDUKOVIĆ

DRUŠTVO ZA PSIHOLOŠKU POMOĆ ZAGREB, 1994

PREDGOVOR

Ovaj je priručnik napisan kao prateći materijal za

program "Pomoć i samopomoć u skrbi za mentalno
zdravlje pomagača" koji je Društvo za psihološku
pomoć namijenilo ponajprije profesionalcima
-psiholozima, socijalnim radnicima, psihijatrima,
liječnicima, defektolozima, pedagozima. No on je
jednako tako namijenjen i paraprofesionalcima - onima
koji nisu bili posebno obrazovani za pružanje
psihosocijalne ili psihološke pomoći, no to
svakodnevno, stalno i neposredno čine prognanicima,
izbjeglicama, te drugim osobama traumatiziranim
ratom.
Uviđajući istovremenu važnost i zanemarenost
ovog pitanja Društvo za psihološku pomoć je u suradnji
s organizacijom International Rescue Committee i
USAID Umbrella Grant razvilo program i počelo
realizaciju niza radionica koj ima se nastoj i pomoći
pomagačima.

Program ima dva cilja:

1. Pružiti izravnu pomoć onima koji svakodnevno

sudjeluju u nekom od oblika psihološke ili
psihosocijalne pomoći ljudima postradalima u ratu,
2. Pomoći pomagačima da si sami pomognu kako
bi što uspješnije zaštitili svoje vlastito mentalno
zdravlje.
Poziv da na radionice pošalju svoje suradnike
upućen je nevladinim organizacijama koje imaju
programe psihosocijalne ili psihološke pomoći, centrima
za socijalni rad, regionalnim uredima za prognanike i
izbjeglice, zdravstvenim ustanovama u području
mentalnog zdravlja i županijskim uredima za zdravstvo
i socijalnu skrb.
 Po našem mišljenju briga o mentalnom zdravlju
pomagača jednako je tako u interesu nas pomagača
kao i ljudi s kojima radimo. Štetne posljedice
"izgaranja" i stalne izloženosti visokoj razini
profesionalnog stresa zbog karaktera našeg posla, te
uvjeta u kojima radimo, vidljivi su kod većine
pomagača. Pomaganje ljudima u nevolji zanimanje je
visoko obilježeno sindromom izgaranja. Uz to,
svakodnevni rad s traumatiziranim osobama redovito
dovodi do posredne traumatizacije pomagača. No,
premda sve ovo znaju, sami pomagači najčešće
zanemaruju brigu o vlastitom mentalnom zdravlju,
obično ostavljajući to za neka "bolja vremena". Naš je
međutim stav da pomagači osim što imaju odgovornost
pomaganja drugim ljudima kako bi uspješnije prebrodili
ratom izazvane nedaće, imaju i profesionalnu
odgovornost prema sebi samima.
International Rescue Committee spremno je
podržao ovaj program što smo shvatili i kao izraz
podrške našim, lokalnim stručnjacima, te im se ovom
prilikom na tome zahvaljujemo.

Urednici
ZBOG ČEGA JE UGROŽENO MENTALNO ZDRAVLJE
POMAGAČA?

Radni ili profesionalni stres označava neusaglasje

između zahtjeva radnog mjesta i okoline spram naših
mogućnosti, želja i očekivanja da tim zahtjevima
udovoljimo. Nisu sva zanimanja jednako podložna
profesionalnom stresu. Među stresnijim zanimanjima su
ona koja su usmjerena na rad s ljudima. No i tu postoje
određene razlike. Izloženost profesionalnom stresu je
različita kod službenika na šalteru banke, učitelja ili kod
onih koji rade s traumatiziranim ljudima ili ljudima u
nevolji. Upravo ova potonja skupina, o kojoj se često
govori pod zajedničkim imenom "pomagači", izložena je
nekim specifičnim izvorima profesionalnog stresa. No,
prije nego opišemo te specifične izvore i reakcije u
pomažućim zanimanjima pokušat ćemo odrediti pojam
"pomažuće profesije" i "pomagača".
Što su "pomažuće profesije"? To su profesije koje
su usmjerene na pomaganje drugim ljudima u
rješavanju njihovih životnih problema. Zajedničko im je
da se odvijaju osobnim kontaktom osobe u nevolji i
"pomagača".
Tko su "pomagači"? To su ljudi koji su izabrali
profesionalno ili volonterski djelovati u situacijama u
kojima su uobičajeni načini uzajamnog pomaganja
među ugroženim osobama u nevolji ili krizi nedovoljni,
pa im je neophodna dodatna pomoć. To su prije svega
socijalni radnici, psiholozi i zdravstveni radnici, ali i
pravnici, socijalni pedagozi, kao i svi ljudi dobre volje
koji su spremni dobrovoljno pomoći u različitim kriznim
situacijama. Raspon potreba za specifičnom pomoći
ljudima u nevolji je velik i u suvremenom svijetu stalno
se širi - od rada s delinkventnom djecom i mladeži,
ovisnicima o alkoholu i drogama, zlostavljanom ili
zanemarivanom djecom, oboljelima od AIDS-a, žrtvama
silovanja i nasilja, ratnim stradalnicima i izbjeglicama.
Velike potrebe za tuđom pomoći psihotraumatiziranih
američkih vojnika iz vijetnamskog rata dovele su 70-ih i
80-ih godina do naglog porasta zanimanja za uvjete u
kojima sami pomagači postaju žrtvama svoga rada.
Među pomagačima nalazimo osobe različitih struka
i iskustava. Nekima od njih je to zanimanje, a neki to
pak čine dobrovoljno. Radi terminoloških pojašnjenja
držimo da se može govoriti o tri kategorije pomagača.
Jedno su profesionalci (stručnjaci), osobe školovane za
neko od pomagačkih zanimanja (psiholozi, socijalni
radnici, liječnici, nastavnici, defektolozi, pedagozi, itd.).
Da bi mogli raditi s traumatiziranim osobama i
profesionalci najčešće prolaze dodatnu edukaciju i
trening. Drugu skupinu čine paraprofesionalci, osobe
koje nisu posebno obrazovane za pomagački posao, ali
su ga odabrale kao poziv i dodatno su osposobljene
tečajevima, seminarima i iskustvom stečenim samim
radom. Paraprofesionalci, isto kao i profesionalci, trajno
se bave pomaganjem ljudima u nevolji, za to primaju
naknadu i to : predstavlja dio njihove radne uloge.
Treću skupinu čine volonteri (dobrovoljci) koji za svoj
pomagački posao ne primaju naknadu. Volonteri su
najčešće različiti "ljudi dobre volje" koji priskaču u
pomoć bližnjima u nevolji, ali to ne čine kao dio svoje
redovite radne aktivnosti. Dakako da se među
volonterima mogu naći i stručno osposobljene osobe iz
pomagačkih zanimanja koje se angažiraju bez naknade
(to je osobito bio slučaj u prvih godinu - dvije od
izbijanja rata), međutim češće je riječ o laicima u
području mentalnog zdravlja.
Pomažuća zanimanja stresogena su zbog
neposredne komunikacije s osobama koje trebaju tuđu
pomoć, a to zato što takva komunikacija uključuje
neposredan odnos i, između ostaloga, uživljavanje u
emocionalna stanja i patnje drugih osoba ili raskorak
između očekivanja i stvarnih mogućnosti pomaganja.
Naime, tijekom svog rada pomagači slušaju mnoge
tužne i tragične životne priče, opise traumatskih
događaja, slušaju o tragičnim životnim gubicima drugih
osoba. Te ih spoznaje često emocionalno "preplave".
Oni su istodobno obično suočeni s vrlo ograničenim
izvorima i mogućnostima da pomognu osobama koje su
doživjele traumu. Dnevni susreti s ljudima koji imaju
značajne životne i emocionalne probleme ili su doživjeli
traumu predstavljaju veliko opterećenje za psihički
život pomagača. Prema uobičajenoj definiciji,
traumatskim se smatraju događaji kojima je netko
izložen, a koji prelaze ' granice uobičajenog ljudskog
iskustva, kao stoje izloženost nasilju i zlostavljanju,
nazočnost nasilju, iznenadna ili nasilna smrt drugih
osoba, uništenje vlastitog doma, itd. Svakodnevni
susreti s tuđom nesrećom i traumom dovode u pitanje
vlastiti osjećaj kontrole nad životom samih pomagača,
upravo zbog suočavanja s razornim iskustvima drugih
ljudi. Stoga i sami pomagači mogu postati
traumatizirani i prolaziti kroz krizne situacije. Smatra se
da je upravo spoznaja o ugroženosti mentalnog zdravlja
pomagača uslijed izloženosti tuđim traumama jedna od
najznačajnijih spoznaja u području tretmana trauma i
kriznih stanja u posljednjih desetak godina. Psihičke
posljedice rada s ljudima u nevolji i krizi obično se
označavaju pomoću tri pojma:
- sindrom "izgaranja" ili engl. "burnout",
- reakcija kontra-transfera,
- posredna traumatizacija pomagača.

Sindrom izgaranja odnosi se na pojavu da neki

pomagači nakon određenog vremena postanu
depresivni, nemotivirani za svoj posao, osjećajno prazni
i obeshrabreni. Pokazuju različite vrste tjelesnih
simptoma stresa, smanjivanje obrambenih sposobnosti
organizma, povećanje broja samoozljeda, a dotadašnje
razumijevanje za osobe u nevolji može zamijeniti
cinizam ili ravnodušnost. Općenito, sindrom izgorjelosti
na poslu jedna je od najnepovoljnijih posljedica
bavljenja s ljudima u nevolji, jedan od najnepovoljnijih
ishoda profesionalnog stresa pomagača.
Javljanje ovih poteškoća može se dijelom objasniti
nekim osobinama ličnosti samog pomagača. Najčešće
su to potreba za perfekcionizmom, idealiziranje
pomaganja ljudima u nevolji, potreba samodokazivanja,
nemogućnost da se kaže "ne", odbijanje da se dio
poslova ustupi drugome, prevelika očekivanja od
poduzetih aktivnosti.
S druge strane izgaranje ima izvor i u nizu
okolnosti koje nisu povezane s osobinama samog
pomagača. To su npr. loša organizacija posla,
nedostatne profesionalne vještine i nedostatna
priprema za konkretan posao, izostajanje podrške i
profesionalna izolacija, itd. (Van der Veer i sur., 1992).
Kontratransfer se može označiti kao ponovno
javljanje osobnih emocionalnih reakcija pomagača u
pomažućoj situaciji, odnosno prijenos čuvstava samog
pomagača na osobu s kojom radi. Ove, u pravilu
snažne emocionalne reakcije su rezultat interakcije
između onoga što proživljava osoba u nevolji i vlastitih
nerazrješenih poteškoća ili ranijeg životnog iskustva
samog pomagača. Naime, dramatične priče koje
pomagač saznaje potiču nastanak osjećaja, osobito
strahova, koje on sam teško integrira (npr. strah od
vlastite smrti i spoznaja osobne ranjivosti, strah da se
njegovim bližnjima ne dogodi nešto slično). To dovodi
do aktiviranja niza obrambenih mehanizama kao npr.
potiskivanja, poricanja ili projekcije, što se može
očitovati u nefunkcionalnom profesionalnom ponašanju
i pogoršanim odnosima s kolegama. Takve snažne
emocionalne reakcije pomagača prije će biti smetnja u
radu, nego nešto - što povećava razumijevanje
klijenata i kreativno korištenje profesionalnih vještina.
Postojanje kontratransfera usmjerava pozornost na
unutarnji život pomagača kao osobe, te na povremenu
potrebu za tretmanom ili psihoterapijom samih
pomagača. Stoga kontratransfer nije u središtu
zanimanja ovog priručnika koji je usmjeren na razvoj
vještina samopomoći u brizi za mentalno zdravlje
pomagača.
Posredna traumatizacija se odnosi na psihičke
učinke rada s traumatiziranim ljudima na pomagače.
Pokazalo se da pomagači često . očituju iste znakove
kao i traumatizirane osobe s kojima rade. Među njima
se ističu noćne more, prisilne misli, žalost i
depresivnost, razdražljivost, osjećaj bespomoćnosti,
kronični umor, probavne smetnje, veća podložnost
nezgodama (posjekotine, uganuća i si.) i infekcijama,
povećano konzumiranje alkohola, pušenje, uzimanje
lijekova i drugo (Talbot i sur., 1992).
Teškoće psihičkog funkcioniranja pomagača u
situacijama rata dodatno su naglašene. Mnoge izravne i
neizravne žrtve rata u Hrvatskoj i u Bosni i Hercegovini
dovele su do toga da su pomagači doslovno "ubačeni" u
sasvim novo područje rada. Uz to, rade sve više i više,
jer su problemi i broj prognanih i izbjeglih, obitelji koji
su izgubili svoje članove, invalida, sve veći i složeniji.
Krajem 1991. i početkom 1992. godine započinje
sustavno obrazovanje profesionalaca i parapro-
fesionalca za rad sa stradalnicima rata. Praktički sva
pozornost usmjeravala se jedino na nepovoljne
psihološke posljedice nasilja, rata, zlostavljanja,
življenja u izbjeglištvu. Gotovo se uopće nije obraćala
pažnja na psihičke izazove s kojima su se suočavali
pomagači. U praksi se to odražavalo tako da su psihičke
potrebe pomagača uvijek vrlo nisko na listi prioriteta
različitih službi i organizacija koje rade s
traumatiziranim ljudima. No, nedvojbeno se pokazalo
da su profesionalne teškoće pomagača postale
stvarnost koja sve više utječe na njihov rad, smanjuje
njihovu djelotvornost i ugrožava njihovo mentalno
zdravlje. Stoga skrb za mentalno zdravlje pomagača
nije luksuz nego dio profesionalne odgovornosti samih
pomagača i sustava u kojem djeluju.
Specifični izvori profesionalnog stresa za pomagače
koji rade s izravnim i neizravnim žrtvama rata su
mnogobrojni.
Pomagači najčešće nisu dovoljno pripremljeni za
takav posao i intenzitet kriznih situacija s kojima se
suočavaju. Na raspolaganju im je malo vremena da se
prilagode novoj situaciji prije nego preuzmu višestruke
odgovornosti: Njihovo radno vrijeme je obično dugo, a
godišnji odmori gotovo ne postoje.
Pomagači doživljavaju snažne emocionalne reakcije
koje se još i mijenjaju tijekom rada. Uz to što se često
identificiraju s ljudima kojima treba pomoći, javljaju se
i osjećaji krivnje i grižnje savjesti zbog vlastite
povoljnije životne situacije od ljudi s kojima rade.
Pomagači se suočavaju i s administrativnim
preprekama u pružanju neposredne pomoći. Pod tim
vidom Stearns (1993) naglašava da su i pomagani i
pomagači žrtve nametnute strukture. Pomagač samo
reagira na te situacione determinante, ali ne kontrolira
svoju profesionalnu situaciju, baš kao niti nj ihovi
klijenti svoju. Pomagači "na terenu" obično su
nedovoljno informirani jer se odluke donose negdje
"visoko", a oni nemaju na njih utjecaja.
Očekivanja organizacije u kojoj pomagači rade
mogu biti različita ili čak u suprotnosti s očekivanjima
ljudi u nevolji, ali i samih pomagača.
Uobičajeni oblici profesionalne pomoći pomagačima
kao što je supervizija, uzajamna podrška ili timske
konzultacije u kriznim situacijama redovito izostaju i
nisu dio redovite djelatnosti organizacija. Ukoliko i
postoje, često nisu dostupni pomagačima na terenu
(npr. u udaljenim zbjegovima).
Mnogobrojni pomagači u ovom ratu ne samo da su
žrtve posredne traumatizacije, već su i sami bili izloženi
nizu traumatizirajućih događaja, od osobnih životnih
gubitaka do bombardiranja i životne ugroženosti.
Što je još karakteristično za pomagače? Oni
najčešće nisu svjesni kako ova vrsta rada utječe na njih
i izbjegavaju tražiti pomoć za sebe. To ne iznenađuje
ako znamo da se sve zbiva u situaciji u kojoj su "žrtve"
i "pomagači" dio postojeće strukture moći. Žrtve su ti
koji su slabi, bespomoćni, bez izvora, a pomagači su
pak oni koji su snažni, moćni i puni različitih izvora
pomoći. U takvom kontekstu profesionalac svoju
potrebu za konzultacijom može doživjeti kao osobnu
slabost i s ponosom naglašavati da može izdržati sve,
kako bi zadržao vlastitu percepciju o samokontroli i
neranjivosti. Pomagači često odbijaju priznati da imaju
psihičkih teškoća zbog straha od gubitka statusa,
uvažavanja i povjerenja suradnika.
Međutim, upravo time što odbijaju tražiti pomoć,
najvjerojatnije će smanjiti svoju mogućnost da dobro
obavljaju svoj posao i da budu od koristi ljudima kojima
pomažu.
Što možemo poduzeti da bismo se kao pomagači u
svom radu bolje osjećali, da bismo bili djelotvorniji, i da
posljedice po naše mentalno i tjelesno zdravlje budu
manje? Nužno je da sastavni dio svakog programa
psihosocijalne pomoći sadrži i aspekt skrbi za mentalno
zdravlje pomagača. On bi se trebao odvijati na tri
razine intervencija:
1. Preventivno - edukativni rad koji podrazumijeva:
- pripremu pomagača na stresne situacije i rad s
ljudima u krizi,
- upoznavanje s učincima pomaganja na njihovo
vlastito mentalno zdravlje,
- stalno podizanje (profesionalne) kompetentnosti za
obavljanje posla,
- kontinuiranu podršku kroz superviziju i konzultacije.
Ovo je važno organizirati kako prije nastupanja na
sam posao, tako i tijekom rada zbog mijenjanja uvjeta
rada, potreba klijenata i rastuće profesionalne potrebe
pomagača.
2. Neposredna zaštita mentalnog zdravlja pomagača:
- sažeto psihološko integriranje traume nakon kriznih
situacija (engl. "debriefmg")
- naglašena podrška, tj. suportivna komponenta
supervizije.
3. Razvijanje vještina samopomoći i svijesti o
odgovornosti za vlastito mentalno i fizičko zdravlje.
U skladu s navedenim, svrha je ovog priručnika
sustavno upozoriti na posljedice rada s traumatiziranim
ljudima po osobni i profesionalni život pomagača,
preporučiti neke jednostavnije vještine samozaštite i
samopomoći, te uputiti na načine uspješnije skrbi za
mentalno zdravlje pomagača.
IZRAVNA I POSREDNA TRAUMA

U području stresa i načina suočavanja sa stresom

posebno mjesto zauzima pojam TRAUME. Stručnjaci
nastoje definirati stoje trauma, ustanoviti kako ljudi na
nju reagiraju, proučiti kakve posljedice trauma ostavlja
na pojedinca, te konačno predložiti načine pomaganja
traumatiziranim osobama.
Bit samog pojma traume poznata je odavna, no
sustavna i danas općeprihvaćena definicija traume
pojavljuje se prvi put u trećem izdanju Dijagnostičkog i
statističkog priručnika mentalnih poremećaja Američkog
psihijatrijskog udruženja (DSM-III, 1980). Ova je
definicija u promijenjenom izdanju istog priručnika
(DSM-III-R, 1987) ponešto izmijenjena, a vrijeme će
1

pokazati što nosi novo, četvrto izdanje tog priručnika

koje se upravo priprema.

Određenje traume
U skladu s razlikovanjem stresora (vanjski
događaj) i stresa (doživljaj) trebalo bi razlikovati i
traumatski događaj od traume (kao doživljaja). U
literaturi se, međutim, pojam "trauma" redovito odnosi
na vanjsko zbivanje, i koristi se naizmjenice, kao
sinonim, s pojmom "traumatski događaj". Radi
jednostavnije usporedbe sa stranom literaturom, ovi
pojmovi bit će na isti način korišteni i u ovom tekstu,

1
Detaljna usporedba određenja traume u dvjema
verzijama spomenutog priručnika može se naći kod
Arambašić, Vizek-Vidović i Anić (1992). Na istom
mjestu opširnije su obrađeni sadržaji koji će biti
spomenuti kasnije u tekstu, primjerice opis reakcija na
traumu i činitelja koji ih određuju, opis strukture
posttraumatskog stresnog poremećaja, te načina
njegovog ustanovljenja i liječenja.
premda smatramo da bi ih u budućnosti trebalo
uskladiti s pojmovima "stresor" i "stres".
Trauma dakle, predstavlja događaj koji je izvan
granica uobičajenog ljudskog iskustva i koji je izrazito
neugodan gotovo za svakoga. Navedena definicija
sadrži dva važna elementa.
Prvo, traumatski događaj razlikuje se od stresnoga
po tome što će * on zbog svog intenziteta i vrste
dovesti do patnje većine ljudi, neovisno
0 tome u kakvom su psihofizičkom stanju bili prije
takvog događaja i neovisno o raspoloživim načinima
suočavanja. To znaci da se kod traumatskog događaja
naglasak stavlja na INTENZITET samog događaja, a
ne na činitelje koji ljude čine osjetljivima za stres. I
drugo, reakcije na traumatsko iskustvo smatraju se
NEIZBJEŽIVIM i UNIVERZALNIMA. Premda izražavanje
specifičnih simptoma i sadržaj reakcija mogu varirati
ovisno o dobi, prirodi traume i njezinom značenju za
pojedinca, opći oblik posttraumatskih reakcijajednakje
za sve ljude.

Posredna trauma
U literaturi s područja traume koristi se nekoliko
pojmova usko povezanih sa samim pojmom traume, a
to su: "sekundarna trauma", "ponovna traumatizacija",
"vikarijska trauma" i "posredna trauma". Valja upozoriti
da njihovo značenje nije uvijek sasvim jasno određeno
što onda otežava i njihovo razlikovanje.
Neki autori smatraju da se posredna trauma sastoji
od događaja što slijede nakon prvotne traume
(primjerice kad zbog teških ozljeda u prometnoj nesreći
/prvotna trauma/ osoba mora proći operaciju i
oporavak nakon nje /sekundarna trauma/, ili kad
seksualno zlostavljana žena /prvotna trauma/ biva
izložena reakcijama okoline, komentarima u
sredstvima javnog priopćavanja ili sudskom
postupku /sekundarna trauma/). Osim toga, pojmom
sekundarne traume ponekad se označava
1 svaka ona trauma kojoj je netko bio izložen
posredno.
Prije definiranja "ponovne traumatizacije " valja
upozoriti da neki autori poistovjećuju pojmove
sekundarna trauma i ponovna traumatizacija
(retraumatizacija), tj. smatraju ih sinonimima. Nama se
pak čini da se ta dva pojma mogu razlikovati i
smatramo da bi se ponovna trauma mogla definirati
kao ponovno proživljavanje prvotne traume, ali ne u
stvarnosti već doživljajno. To proživljavanje može se
odvijati u snovima ili najavi - u mislima i kroz žive slike
traumatskog događaja, a priroda doživljaja je takva da
se osobi čini da se (prvotna) trauma ZAISTA zbiva
(primjerice, kad nakon silovanja žena ima osjećaj da
ponovo prolazi kroz tu strahotu svaki put kad ima
seksualni kontakt sa svojim mužem/partnerom).
Sadržaju ovog priručnika od sva tri gore
spomenuta pojma najbolje odgovara pojam posredna
traume. Općenito govoreći, ovdje je riječ o
traumatizaciji koja se javlja zbog izloženosti tuđim
traumatskim iskustvima bilo kod pomagača
profesionalaca bilo u "običnom", svakodnevnom životu.
Kako nam se čini da naziv "vikarijska trauma"
nedovoljno jasno upućuje na značenje pojma kojeg
predstavlja, smatramo da bi ovu vrstu traume bilo bolje
zvati POSREDNOM TRAUMOM. Osim toga, u ovom
tekstu značenje tog pojma bit će suženo samo na ljude
pomagačkih profesija kako bi bilo bolje usklađeno sa
svrhom ovog priručnika.
Ovdje će dakle biti riječi o POSREDNOJ TRAUMI
KOD POMAGAČA tj. o traumi koja se sastoji od
događaja što ih klijenti opisuju svojim pomagačima, a ti
događaji onda posredno trauma-tizirajuće djeluju na
pomagače. Iz određenja ponovne i posredne traume
vidljivo je da se ponekad ta dva pojma mogu preklapati
odnosno kombinirati u jedan.
Postavlja se pitanje mogu li pomagači izbjeći
posrednu traumu? Teoretski govoreći mogu, ali samo
uz uvjet da su izloženi vrlo malom broju trauma čije
opise rijetko slušaju od svojih klijenata. Kako je ovaj
uvjet rijetko zadovoljen čak i u mirnodopskim
okolnostima, a u ratnima nije nikada, jasno je da u
ratnoj i poratnoj situaciji odgovor na pitanje
postavljeno na početku glasi: "NE".
Do posredne traume u pomagača ne bi došlo kad
ne bi bilo empatije i identifikacije s klijentom. Kako
empatija predstavlja jedno od temeljnih načela
pomagačkog posla, jasno je daje posrednu pomagačku
traumu nemoguće izbjeći ako se klijentu zaista želi
pomoći. Ako se pritom uzme u obzir daje identifikacija s
klijentom koji iznosi ratne traume gotovo neizbježna
(jer su pomagači iz sličnog okruženja kao i klijenti),
tada je očito da posredna traumatizacija prije ili kasnije
Čeka gotovo sve pomagače.
Osim toga, ratne traume kojima su posredno
izloženi pomagači specifične su i po tome što ih ima
mnogo, te po tome što su vrlo širokih razmjera.
Poznato je da duže izlaganje neugodnim iskustvima
može dovesti do navikavanja, pa tijekom vremena
osoba postaje sve manje osjetljiva rta djelovanje
neugodnih podražaja. S druge strane, sposobnost
podnošenja neugodnih iskustava u velikoj mjeri ovisi i o
tzv. razini otpornosti na stres koja je određena
individualno (kako osobinama ličnosti, tako i učenjem
odnosno iskustvom). Iz toga bi se moglo pretpostaviti
da su ljudi iz pomagačkih profesija sjedne strane
naviknuti na različita teška iskustva svojih klijenata, te
da su s druge strane vježbanjem (iskustvom) podigli
razinu podnošljivosti stresora. Iz toga bi se dalje moglo
očekivati da ono što čuju od svojih klijenata, žrtava
rata, neće posebno utjecati na njih.
Ovdje, međutim, valja upozoriti da se većina ljudi
naprosto ne može naviknuti (pogotovo ne na dugi rok)
na ogromnu količinu patnje o kojoj izvještavaju druga
ljudska bića koja su pretrpjela različite ratne strahote.
Osim toga, razina podnošljivosti stresora nikada nije
beskonačno visoka, a iskustva koja žrtve rata opisuju
stručnjacima takve su prirode i intenziteta da na koncu
premašuju svaku, pa i najvišu razinu podnošljivosti
stresora.
Budući da se reakcije na posrednu traumu po
svojim općim obilježjima ne razlikuju od reakcija na
(izravnu) traumu, u daljnjem tekstu bit će riječi o
reakcijama na traumu općenito.

Reakcije na traumu l

Reakcije na traumu mogu se promatrati barem na

dva različita načina: 7
1) S obzirom na to kada se javljaju može se
govoriti o:
a) TRAUMATSKIM STRESNIM REAKCIJAMA, koje
su neposredne, a mogu se definirati kao sklop
ponašanja i osjećaja izazvanih traumom koji se
pojavljaju još za vrijeme trajanja strahote ili
neposredno nakon nje, a usmjereni su na uklanjanje
i/ili ublažavanje utjecaja traume,
b) POSTTRAUMATSKIM STRESNIM REAKCIJAMA
koje se određuju kao sklop ponašanja i čuvstava
vezanih uz sjećanja na traumu i njezine neposredne
posljedice.
2) S obzirom na to u kojem se području javljaju
može se govoriti o reakcijama na emocionalnom,
misaonom, tjelesnom i ponašajnom planu. Valja
istaknuti da su ove reakcije međusobno povezane što
znači da jedna izaziva drugu i da se vrlo često
pojavljuju zajedno.
Među emocionalnim reakcijama najčešće su strah,
tuga, tjeskoba i ljutnja; među misaonima - poteškoće s
pamćenjem, dosjećanjem, koncentracijom; među
tjelesnim - bolovi u trbuhu, grudima, glavi, znojenje;
među ponašajnim - poteškoće u komunikaciji,
povlačenje u osamu, povećana upotreba duhana,
alkohola i droga itd. v
Sve dosada spomenute reakcije na traumatske
događaje mogu se smatrati razumljivim ili normalnim
reakcijama na nenormalne okolnosti. Ovo ne znači ništa
drugo nego da se u izvanrednim situacijama od većine
ljudi očekuju takve reakcije i zbog toga se one smatraju
"normalnima". To, naravno ne znači da su one ugodne i
da će uvijek proći same od sebe, a kada prijeđu
određenu mjeru (po intenzitetu, odnosno po
subjektivnoj "nepodnošljivosti", po opsegu i po
trajanju) govori se o tzv. patološkom obliku reakcije na
traumu ili o POSTTRAUMATSKOM STRESNOM
POREMEĆAJU (PTSP). Ovaj poremećaj odnosi se na
kliničku sliku tegoba vezanih uz traumu, a taje slika
predstavljena određenom vrstom i količinom
traumatskih stresnih reakcija.
Postavlja se pitanje kada će normalna reakcija na
traumatski događaj postati nenormalna (patološka).
Prema psihijatrijskom modelu, ♦ da bi mogla biti
postavljena dijagnoza PTSP-a osoba mora barem
mjesec dana izražavati određen broj određenih vrsta
simptoma. Valja, međutim, imati na umu da su granice
(kriteriji) i broja simptoma i njihovog trajanja određene
arbitrarno i da naravno ne predstavljaju "apsolutnu
istinu". Isto tako valja zapamtiti da nije samo PTSP taj
koji ukazuje na ozbiljnost nečijih smetnji. To znači da u
obzir treba uzeti i one posttraumatske reakcije koje ne
ulaze u okvir PTSP-a, a koje mogu biti jednako (a
ponekad čak i više) nepodnošljive kao i one koje
"pripadaju" tom specifičnom poremećaju. Upravo zbog
toga, a i zbog nekih dodatnih poteškoća u korištenju
pojma PTSP-a i u njegovom ustanovljavanju, neki
autori smatraju kako bi daljnje revizije DSM-III (u
ovom trenutku četvrta po redu) trebale pojam PTSP-a
izbaciti iz kategorije "poremećaj i pridati mu značenje
"reakcija" (Hodgkinson i Stewart, 1991).
Posebnu pažnju kod reakcija na posrednu traumu
valja obratiti tzv. "natčovjek reakciji" (Hodkinson i
Stewart, 1991). Ovdje je riječ o stručnjacima koji dok
su na svom radnom mjestu savršeno funkcioniraju, dok
se simptomi posredne traume pojavljuju tek kad dođu
kući. Čini se da nema potrebe posebno govoriti o
neželjenim posljedicama takvog načina reagiranja.

Činitelji koji određuju vrstu i jačinu reakcija na traumu

I svakodnevno opažanje i sustavna istraživanja

pokazuju da se ljudi međusobno razlikuju po svojim
reakcijama na traumatske događaje, a onda i po
trajanju oporavka od njih. Za to su odgovorne tri velike
skupine činitelja: 1) osobine pojedinca, 2) dimenzije
traume i 3) osobine socijalnog okruženja. Navedeni
činitelji svaki za sebe na specifičan način određuju
reakcije na traumu, ali valja zapamtiti kako je njihov
utjecaj redovito međuzavisan.
Od osobina pojedinca reagiranje na traumu u
najvećoj mjeri određuju osobine ličnosti u užem smislu
(npr. neuroticizam, ekstraverzija, mjesto kontrole),
stavovi, uvjerenja, motivi, te kognitivni stil (npr.
rigidnost - fleksibilnost, reflektivnost - impulzivnost,
analitičnost - sintetičnost). Općenito govoreći osobine
pojedinca određuju razinu "osjetljivosti" na stres, a
istraživanja pokazuju daje njihov utjecaj mnogo važniji
kod kroničnih nego kod akutnih reakcija na traumu.
Među dimenzijama traume najčešće se spominju
priroda traume (prirodna ili izazvana ljudskim činom),
njezino trajanje, te stupanj složenosti (jedna ili
višestruka, tj. nekoliko njih). Jednako su važna i
pitanjaje li trauma zadesila jednu ili više osoba (ili čak
cijelu zajednicu kao stoje slučaj u ratu), te da li postoj i
mogućnost da će se takav događaj ponoviti. "
Od elemenata socijalnog okruženja kao najvažniji
navode se: razina podrške drugih ljudi i osobna
percepcija koristi od takve podrške, društveno
prihvaćeni načini reagiranja, različiti rituali (npr.
tugovanja, Izražavanja čuvstava i si.), i stavovi društva
prema određenom traumatskom događaju.
Istraživanja pokazuju da stariji i iskusniji pomagači
mogu izdržati duže od mlađih i neiskusnijih prije nego
"podlegnu" posrednoj traumi. Međutim, kad se to
dogodi, stariji i iskusniji to mnogo teže podnose jer se
ne mogu "opravdati" neiskustvom, neznanjem i si., već
ozbiljno počinju sumnjati u svoje stručne sposobnosti.
Uz to je važno istaknuti da posrednu traumu svi
stručnjaci teško doživljavaju i zbog toga jer zbog nje
naprosto ne mogu izbjeći pokazivanje vlastitih osjećaja
što se u društvu gdje živimo smatra slabošću, a to se
dalje izjednačuje s profesionalnom nesposobnošću
(nekompetentnošću).
SINDROM IZGARANJA NA POSLU

Sindrom izgaranja na poslu jedna je od

najnepovoljnijih posljedica profesionalnog stresa.
Njegovo je javljanje najčešće u pomažućim
zanimanjima zbog karakteristika o kojima je bilo riječi u
prva dva poglavlja. Usprkos individualnim razlikama,
niz istih znakove izgaranja nalazimo kod različitih ljudi.
Najčešći znaci izgaranja su:
- osjećaj tjelesne i emocionalne iscrpljenosti,
- gubitak osjećaja osobne vrijednosti,
- negativizam, kako vezan uz sebe kao pomagača tako
i uz ciljeve posla ili organizaciju u kojoj radi,
- gubitak zanimanja za klijente, cinizam i neosjetljivost
za tuđe potrebe,
- osjećaj bespomoćnosti i beznađa, često popraćen
rečenicom "I tako se ništa ne može učiniti", pesimizam,
- razdražljivost i niska tolerancija na frustraciju, srdžba
kao česta emocija, netrpeljivost, sumnjičavost,
- rigidnost i neprilagodljivost,
- povlačenje u socijalnim odnosima,
- učestaliji sukobi i agresivni ispadi,
- povećana upotreba alkohola, duhana, stimulirajućih
sredstava i lijekova,
- izostajanje s posla,
- osjećaj opće slabosti, -;

- učestalo pobolijevanje,
- preosjetljivost na podražaje (zvukove, vonjeve,
toplinu, itd.),
- gubitak seksualnog interesa, seksualni problemi,
- tjelesni simptomi - glavobolje, bolovi u leđima,
poteškoće disanja, spavanja i prehrane,
gastrointestinalni simptomi.
Iako je sindrom izgaranja vezan uz posao, njegova
prisutnost jasno
se očituje i izvan radne situacije. Dakle, ne samo daje
iscrpljena radna motivacija, već pomagač ima i niz
poteškoća u obiteljskim i privatnim međuljudskim
odnosima. Bezvoljan je i nema interesa za druženje s
prijateljima ili za uobičajene obiteljske aktivnosti (npr.
rođendanske proslave u krugu obitelji, izlete). Osoba
koja izgara na poslu često je razdražljiva u obitelji,
nestrpljiva i netolerantna. Karakteristike sindroma
postaju to očiglednije kako na poslu tako i u obitelji, što
je izgaranje veće i u kasnijoj fazi.

Faze izgaranja

Sindrom izgaranja na poslu se ne događa "preko

noći". To je kumulativan proces. Prvo se javljaju mali
znaci upozorenja koji se, ukoliko ih ne shvatimo
ozbiljno i ne poduzmemo odgovarajuće mjere
samozaštite, mogu razviti u kroničnu iscrpljenost i
nezadovoljstvo. Pomagač koji je na putu da razvije
sindrom izgaranja redovito će imati nekoliko simptoma
prije nego dospije u više faze izgaranja.
Nekoliko je faza kroz koje prolazi pomagač kako se
približava stanju "izgorenosti". Podsjetimo se da su
izgaranju posebno podložni oni pomagači koji prilaze
poslu s prevelikim očekivanjima. Stoga se kao o prvoj
fazi govori o RADNOM IDEALIZMU koji označavaju
nerealna očekivanja i preveliko ulaganje u posao.
Pomagač, suočen s velikim brojem ljudi u nevolji i s
njihovim izuzetno složenim problemima, nerijetko u
ovoj fazi radi mnogo dulje od uobičajenog radnog
vremena, ne "dopušta" si dnevni, tjedni ili godišnji
odmor. Raskorak između uloženog profesionalnog
napora i njegovih učinaka često dovodi do osobnog
razočaranja i prvih znakova bespomoćnosti, izražene u
rečenicama koje smo mnogo puta čuli kao npr.: "Toliko
je traumatiziranih ljudi, a ovo što ja radim samo je kap
u moru potrebne pomoći", i slično. ,
 Faza STAGNACIJE natupa kad pomagač postane
svjestan da dometi posla nisu onakvi kakvima ih je
zamišljao. To dovodi do stanja osujećenosti
(frustracije), praćenog osjećajem razočaranja, dvojbe u
vlastitu kompetentnost, negativizma. Smetnje u
komunikaciji, kako s kolegama tako i s klijentima, su
sve češće. Pomagač je nepovjerljiv i osjeća se
neuključenim u radnu sredinu. Emocionalno je ranjiv.
Stoga ne iznenađuje da se u slijedećoj fazi ljudi često
EMOCIONALNO POVLAČE I IZOLIRAJU, jer se tako
brane od nepovoljnih i konfliktnih situacija na poslu.
Naravno, to je kratkoročno i nesvrhovito rješenje.
Emocionalno udaljavanje od klijenata i izoliranje od
kolega dodatno pridonosi doživljaju posla kao
besmislenog i nevrijednog, a proces izgaranja na poslu
se nastavlja. Ubrzavaju ga tjelesne poteškoće koje se
također javljaju u ovoj fazi, kao npr. glavobolje,
kronični umor, nesanica, alergije i slično. I sami znaci
izgaranja predstavljaju dodatne stresore za pomagača i
dovode ga do poslijednje faze - izgorenosti na poslu.
Posljednju fazu možemo nazvati fazom APATIJE.
Javlja se kao obrana od kronične frustriranosti na poslu.
Početna empatija i entuzijazam su u ovoj fazi
zamijenjena cinizmom ili ravnodušnošću prema
problemima klijenata. Često se čuje rečenica: "Pa, ja im
tako i tako ne mogu dati ono što oni najviše trebaju".
Znaci depresije kod pomagača postaju jasno uočljivi.
Motivacija za posao kao i ostali osobni resursi
pomagača su potpuno iscrpljeni. To se može očitovati i
u smanjenju imunološke, obrambene sposobnosti
organizma, tako da inače bezazlene infekcije (npr.
gripa) imaju ozbiljniji tok i dugo trajanje. Učestalost
sitnih nezgoda (npr. uganuća, posjekotine, padovi) se u
ovoj fazi obično povećava.
Faze izgaranja mogu se shematski prikazati i na
slijedeći način (prema Golsizek, 1993):
Faze izgaranja na poslu

1. Faza: Visoka očekivanja i idealizam

Simptomi:
Entuzijazam vezan uz posao
Posvećenost poslu
Visoki stupanj energije i postignuća
Pozitivni i konstruktivni stavovi
Dobro postignuće
2. Faza: Pesimizam i početno nezadovoljstvo poslom
Simptomi:
Tjelesni i mentalni umor
Frustriranost i gubitak ideala
Smanjeni radni moral
Dosada
Rani simptomi stresa
3. Faza: Povlačenje i izolacija
Simptomi:
Izbjegavanje kontakta s drugim suradnicima
Ljutnja i neprijateljstvo
Ozbiljan negativizam
Depresivnost i druge emocionalne poteškoće
Nesposobnost da se misli ili koncentrira
Izuzetan tjelesni i mentalni napor
Veći broj simptoma stresa
4. Faza: Gubitak interesa
Simptomi:
Nisko samopouzdanje
Kronično izostajanje s posla
Negativni osjećaji o poslu
Potpuni cinizam
Nesposobnost interakcije s drugim osobama
Ozbiljne emocionalne poteškoće
Ozbiljni simptomi stresa na tjelesnom i emocionalnom
planu
 Sve dok pomagač ne dođe u četvrtu odnosno
posljednju fazu izgaranja moguće je zaustaviti daljnje
izgaranje, te promjenama u radnim ciljevima,
stavovima i ponašanjima preokrenuti proces. No, vrlo je
malo ljudi koji to mogu učiniti ako dospiju u posljednju
fazu izgaranja.
Neke djelotvorne strategije uspješnog suočavanja s
radnim stresom i prevencije izgaranja na poslu opisane
su u sljedećim poglavljima. Da bi ih bolje razumjeli i
lakše primjenili u svakodnevnom životu, nužno je
podrobnije upoznati izvore radnog stresa i sindroma
izgaranja na poslu.
IZVORI PROFESIONALNOG STRESA I IZGARANJA
POMAGAČA

Veza između radnog stresa i izgaranja očigledna je.

Zapravo, sindrom izgaranja je posljedica nerazriješenog
i trajnog radnog stresa visokog intenziteta. Stoga su i
njihovi izvori u pomagača isti.
Izvori profesionalnog stresa i izgaranja pomagača
mogu se podijeliti na dvije skupine. Jednu čine izvori
koji prvenstveno ovise o samim pomagačima, njihovoj
ličnosti, prethodnom iskustvu, stilu rada, sustavu
vrijednosti, slici koju imaju o sebi, itd. Nazivaju se
unutarnjim izvorima. Drugu skupinu čine vanjski
faktori, a pretežno ovise o činiteljima izvan osobe
pomagača. Vanjski izvori mogu se dalje svrstati među
one koji su povezani s radnim uvjetima, na one koji
ovise o organizaciji rada, na one koji izviru iz odnosa s
drugim ljudima unutar organizacije i na izvore
povezane s karakteristikama ljudi kojima se pomaže i
vrstom pomoći koja se pruža. No, bez obzira koji izvori
u konkretnom slučaju najviše pridonose izgaranju,
žrtva izgaranja je uvijek energetski iscrpljena i
emocionalno ispražnjena.

/. Izvori koji prvenstveno ovise o samoj osobi

(unutarnji izvori)
1. Nerealna očekivanja od posla koja nadilaze radni
realitet i ne uspijevaju se uravnotežiti sa stvarnošću
nakon razdoblja prilagodbe na posao.
2. Identifikacija s ljudima kojima se pomaže i s
njihovim problemima
3. Potreba za stalnom i potpunom kontrolom situacije.
4. Pretjerana vezanost uz posao i osjećaj da mi
snosimo svu odgovornost.
5. Identifikacija s poslom u tolikoj mjeri da postaje
glavni ili jedini sadržaj i smisao života, jedino područje
potvrđivanja.
6. Zamjena privatnog i društvenog života poslom.
7. Neprepuštanje (nedelegiranje) dijelova posla
drugima.
8. Pretjerana upornost, rigidnost i tvrdoglavost u
potizanju određenog cilja pod bilo koju cijenu.
9. Nedjelotvorno korištenje radnog vremena.
10. Pomanjkanje liste radnih prioriteta, tako daje sve
podjednako važno.
11. Osjećaj profesionalne nekompetentnosti.
Prema tome veću količinu pomagačkog stresa doživjet
će i vjerojatnije žrtve izgaranja bit će osobe koje imaju
nerealno visoke radne aspiracije i stroge radne kriterije
prema sebi. Takvi će ljudi obično postavljati svoje
ciljeve vrlo visoko i neće ih na vrijeme, tijekom
razdoblja prilagodbe na uvjete rada, prilagođavati
stvarnosti. Pomagači obično imaju visoko izražen
altruistički, nematerijalni i humanistički sklop životnih i
radnih vrijednosti, koji ih je i doveo do toga da se bave
pomagačkim poslom. Međutim, zbog tog istog razloga
se oni često identificiraju s ljudima kojima pomažu, te
mogu osjećati krivnju stoje njihova životna situacija
povoljnija od one u kojoj su njihovi klijenti. Koji puta to
može dovesti do pretjerane identifikacije s poslom,
može potpuno "preplaviti" privatni i obiteljski život
pomagača. To je osobito opasna situacija kad u obitelji
ima više pomagača, tako da u svakom trenutku
razgovaraju o iskustvima i događajima vezanim uz
posao. Pomagački posao može za neke postati jedino
područje u kojem se potvrđuju kao stručnjaci ili kao
osobe.
Pomagački posao u kriznim vremenima, ratu i
poraću ima izrazito prihvatljivu socijalnu konotaciju,
otvorenje svima, a pomagači su uvijek potrebni. Takva
situacija može privući osobe koje pomaganjem ljudima
koji se nalaze u težem položaju od njih samih zapravo
pomažu sebi. To, dakako, može biti zdrava motivacijska
osnova, no postoji opasnost da se na taj način
klijentima ne pomaže da se osamostale, već ih se
naprotiv vezuje uz sebe i čini dodatno bespomoćnima.
Rigidnost u pristupu problemima i tvrdoglava upornost
tipa "Postići ću cilj pošto-poto" mogu imati visoku
cijenu u izgaranju. Slaba osobna organizacija koja se,
između ostaloga očituje u nejasnim prioritetima
zadataka, neracionalnom trošenju vremena na nebitne
stvari ili neprepuštanju poslova suradnicima, stvara
dojam kod pomagača da ništa ne stiže, da se poslovi
gomilaju, da su zahtjevi sve veći i veći, a njegove
mogućnosti i energija sve slabiji. Takav će pomagač
imati dojam daje neuspješan i radno nekompetentan,
biti će nezadovoljan sobom, suradnicima i
organizacijom. Pravi kandidat na putu za izgaranje.

//. Izvori vezani uz radne uvjete

1. Fizička ugroženost od neprijateljskog napada i
nemogućnost sklanjanja na sigurno.
2. Premali, neprikladan i neopremljen radni prostor.
3. Neodgovarajući mikroklimatski uvjeti (pomanjkanje
grijanja zimi, pretjerana vrućina ljeti, vlažnost, okolna
buka, zagušljivost, loše osvjetljenje).
4. Stiješnjenost zbog prevelikog broja klijenata ili
suradnika.
5. Pomanjkanje privatnosti i stalna izloženost
klijentima.
6. Nedostatak mjesta za vođenje povjerljivih razgovora.
U razdobljima krize, kad se od pomagača očekuje
da nesebično rade pomažući ugroženima obično se
najmanje pažnje posvećuje radnim uvjetima. Najčešće
niti sami pomagači, barem ne u početku, ne misle gdje
će vrsti svoju funkciju i koje su objektivne, materijalne
pretpostavke za to nužne. Osobito to vrijedi za područja
neposredno izložena ratnim djelovanjima i prognaničke
odnosno izbjegličke centre. U takvim okolnostima
redovito je akutno pomanjkanje prostora, tako da se
zadovoljavaju druge potrebe prije nego što na red dođe
pitanje prostora za rad pomagača. Cesto se radi o
premalom, neprikladnom, slabo opremljenom prostoru,
s lošim grijanjem. Redovito u takvom radnom prostoru
boravi previše ljudi, što ometa pomagački rad, koji
nerijetko zahtijeva privatnost. Isto je tako pomagaču
obično vrlo teško naći prostor u izbjegličkom centru u
kojem će klijent imati osjećaj smirenosti i sigurnosti,
gdje bez smetnji mogu raditi npr. na traumi. Takvi
radni uvjeti frustrirat'će pomagača, pridonijet će da se
on osjeća bespomoćno. Dakle javit će se slični osjećaji
kakvi se mogu očekivati i kod njegovog klijenta.

///. Izvori vezani uz organizaciju rada

1. Svakodnevno predugo vrijeme u izravnom radu s
klijentima.
2. Vremenski pritisak rokova i nedovoljno vremena za
postizanje ciljeva.
3. Prevelika odgovornost u odnosu na raspoložive
mogućnosti rješavanja problema klijenata.
4. Odgovornost bez mogućnosti utjecaja, bez kontrole
ili moći.
5. Premali broj suradnika u timu u odnosu na zadatke i
očekivanja od organizacije.
6. Nepostojanje odmora tijekom radnog dana. ;
7. Nejasna organizacijska strukture.
8. Nejasno definirane uloge, radni zadaci i očekivanja
od pomagača. . ■
9. Nejasna podjela posla, odgovornosti i pojava
preklapanja nadležnosti
10. Nejasno definirana pravila nagrađivanja i korištenja
godišnjeg odmora, postojanje privilegija.
11. Nepostojanje sustava za profesionalno
osposobljavanje u skladu s promjenjivim potrebama
pomagača.
12. Nejasna pravila zamjenjivanja odsutnog pomagača i
preuzimanja njegovih poslova i odgovornosti.
13. Nedostatak vremena i poticaja za "debrifiranje" sa
suradnicima.
Općenito vrijedi da u situacijama stradanja velikih
razmjera, kakve su prirodne katastrofe ili rat, u društvu
raste količina altruizma i spremnosti na pomaganje.
Vremenom se to smanjuje, a ako potreba za pomoći
predugo traje, može doći i do razvoja negativnih
stavova i osjećaja prema onima kojima je pomoć
potrebna. No, prva faza obiluje individualnim
inicijativama, spontanim nastajanjem volonterskih i
humanitarnih organizacija, uključivanjem državnih i
međunarodnih službi pomoći. Upravo mobiliziranje
energije velikog broja ljudi u kratkom razdoblju do
krajnosti zaoštrava pitanja dobre organizacije i
koordinacije rada. Istodobno su navedeni izvori radnog
stresa i izgaranja osobito izraženi upravo u kriznim
situacijama. U krizama velikih razmjera, kao stoje npr.
plima izbjeglica, redovite profesionalne strukture i
društvene službe ne mogu se dovoljno djelotvorno
nositi s razmjerima problema. Tada se, doduše, obično
spontano rađa čitav niz nevladinih, dobrotvornih
organizacija. Novonastale organizacije često boluju od
organizacijskih slabosti koje nepotrebno pridonose
radnom stresu, izgaranju i brzom "trošenju" pomagača.
Budući da se radi o izrazito stresogenoj vrsti
pomagačkog angažmana, propusti u organizaciji rada
neproporcionalno snažno mogu pridonijeti izgaranju.

IV. Izvori vezani uz odnose s drugima unutar

organizacije
1. Psihosocijalna klima organizacije i vrsta uzajamnih
odnosa koji se potiču ili onemogućavaju (npr. suradnja
ili natjecanje; rivalitet ili podrška; povjerenje ili
sumnjičavost, poticanje ili sputavanje osamostaljivanja,
poticanje osjećaje stabilnosti ili neizvjesnosti itd.).
2. Način odlučivanja i rukovođenja (npr. rigidan,
autoritaran, centraliziran, bez mogućnosti iskazivanja
mišljenja i davanja prijedloga ili utjecaja na odluke s
hijerarhijski nižih razina).
3. Pomanjkanje jasne "filozofije organizacije'', vizije
njenih ciljeva i smisla.
4. Pomanjkanje povratnih informacija o postignućima ir
planovima.
5. Zatvorenost organizacije prema vanjskim
informacijama i iskustvima; zatvorenost samo u vlastiti
okvir i samo međusobno druženje.
6. Nepostojanje formalnog i/ili stvarnog sustava
profesionalne i osobne podrške među pomagačima.
7. Nepoticanje duha zajedništva i pripadnosti timu.
8. Pomanjkanje jasnih i pravednih kriterija za
napredovanje i nagrađivanje.
Osnova pomagačkog zanimanja je empatija i
vještina komuniciranja s ljudima u nevolji. Istodobno je
jedan od glavnih činitelja prevencije pomagačkog stresa
i izgaranja upravo međusobni odnos s drugima,
suradnicima, nadređenima i podređenima unutar
organizacije. Prema tome, stresogenost pomagačkog
zanimanja proizlazi iz odnosa s ljudima u nevolji, ali i
smanjivanje njegove stresogenosti također u i . velikoj
mjeri ovisi o odnosu s ljudima. Stoga nije čudo daje
odnos s drugima unutar organizacije značajan činitelj
izgaranja. Specifične potrebe klijenata često zahtijevaju
veći stupanj samostalnosti i neposrednog odlučivanja
pomagača nego što mu to dopušta njegova organizacija
ili radna uloga. Isto tako pomagač se susreće s
problemima za koje osjeća da nije im dorastao.
Međutim, ukoliko zna da može računati na podršku i
razumijevanje suradnika, tada će i stresogenost te
situacije biti manja. U tome će mu pomoći i osjećaj da
nije usamljen, već daje dio tima u kojem i drugi nailaze
na slične probleme. Većina organizacija imaju svoju
"filozofiju", smisao postojanja, koji su važan referentni
okvir pomagačima koji u njoj djeluju. To osobito dolazi
do izražaja kada se zbog krizne situacije očekuje od
pomagača da privremeno radi posao koji nije primjeren
njegovim kvalifikacijama, aspiracijama ili ulogama (npr.
kad visokoobrazovani stručnjaci dijele hranu ili odjeću
prognanicima umjesto da im pružaju stručnu pomoć).
Način odlučivanja i rukovođenja klasičan je element koji
pridonosi radnom stresu. To posebno dolazi do izražaj a
tamo gdje pomagači djeluju neposredno na terenu,
dobro poznaju situaciju i probleme, dok se odluke
donose bez dogovora s njima. Nepostojanje povratnih
informacija o postizanju ciljeva čitave organizacije ili
pak samog pomagača stresogeni je faktor jer ga ne
upućuje da li radi dobro ili ne, a niti koliko drugi drže do
njegovog rada.

V Izvori vezani uz vrstu pomagačkog posla i obilježja

ljudi kojima se pomaže
1. Velik broj osoba kojima je potrebna stalna i
intenzivna pomoć jer su trajno u velikoj nevolji ili krizi.
2. Puno problema bez zadovoljavajućeg rješenja ili s
malim izgledima za uspješno rješavanje ili s vremenski
dalekim i neizvjesnim rješenjem.
3. Emocionalno iscrpljivanje zbog stalne svijesti o
velikim potrebama klijenata.
4. Jednoličnost problema populacije s kojom se radi.
5. Opasnost da pomagač bude fizički napadnut od
klijenta.
6. Sličnost osobnog iskustva pomagača s traumatskim
iskustvima klijenata.
Već je u prvom poglavlju ovog priručnika istaknuto
da su pomagačka zanimanja osobito stresogena, a
pomagači izloženi izgaranju.
 U normalnim, mirnodopskim uvjetima medu
zanimanjima posebno izloženim izgaranju nalaze se
pomagači koji rade s osobama s posebnim potrebama,
socijalni radnici koji rade s ovisnicima i osobama
devijantnog ponašanja. Međutim, u kriznim razdobljima
praktički su svi pomagači izloženi izgaranju, jer rade s
populacijom čije su nevolje ne samo velike i trajne,
nego je i vrlo velik broj osoba koje trebaju pomoć. Kad
je riječ o posljedicama rata, stupanj identifikacije
pomagača s klijentima osobito je visok, tako da sve ono
što povećava tu sličnost pridonosi izvanredno brzom
izgaranju.
STRATEGIJE SAMOPOMOCI

Svakodnevni posao pomagača zahtijeva

koncentraciju na drugoga, strpljenje u slušanju i
kapacitet da se izdrže situacije u kojima dominira
bespomoćnost, ponekad strah, sram, očaj ili duboka
tuga. Budući da su situacije u poslu pomagača
svakodnevno vrlo zahtjevne, važno je prepoznati
trenutak kad svakodnevno opterećenje poslom prijeđe
individualnu "uobičajenu" granicu podnošljivosti stresa.
U takvim situacijama treba poduzeti nešto da bismo
ublažili ili zaustavili izgaranje na poslu dok za to još ima
vremena.
Prvi korak u razvijanju strategija samopomoći je
svijest o tome što se događa, tj. što uvjetuje da
određena stresna situacija postane problem za
pojedinca i uvuče ga u izgaranje na poslu.
Odgovor na ovo pitanje je individualan, tj. svaki ga
pojedinac mora pronaći za sebe i time odrediti svoj
vlastiti put u rješavanju problema. Ukoliko se želite
pozabaviti sami sa sobom i krenuti u smanjivanje
osjećaja preopterećenosti poslom, najjednostavnije je
početi
razmišljanjem o sljedećim pitanjima:
1. U kojim situacijama me moj posao umara? Stoje
tipično
za te situacije? Kojim znakovima moje tijelo upozorava
na unutrašnju napetost?
2. Što su "znaci upozorenja" prije takve situacije? Na
što vrijedi obratiti pažnju izvana, a što me upozorava
iznutra?
3. Koje misli, procjene, predodžbe prate moj osjećaj
premorenosti?
4. Kako reagiram kad primijetim daje priča čovjeka
kojeg slušam, u nekim elementima slična mojim
problemima ili tragičnim iskustvima?
5. U kojim situacijama mi se posao čini lakim? Kako to
postižem?
6. Što se događa samnom ako odbijem neko zaduženje
ili molbu za pomoć? Kako onda reagiraju drugi i kakvog
to ima povratnog utjecaja na mene?
Daljnji korak je otkrivanje najprikladnijeg načina
samopomoći ili individualne kombinacije različitih
tehnika samopomoći za ublažavanje vlastitog izgaranja
na poslu.
Kako bi što uspješnije prepoznavali vlastite tipične
reakcije na stres, te imali pregled nad individualnim
strategijama samopomoći u različitim situacijama
stresa i izgaranja na poslu, sistematizirat ćemo
najpoznatije načine samopomoći kao vrstu podsjetnika,
tj. kao "zbirku vježbi i radnih zadataka za slučaj
izgaranja".

1. Samoopažanje vlastite izloženosti stresu i njegovih

posljedica
Sistematsko samoopažanje je najdjelotvorniji način
prevencije sindroma izgaranja. Istodobno nam daje niz
smjernica kako dalje raditi "- na sebi i ispravljati
pogrešne razvojne pravce vlastitog ponašanja.
Pravodobno osvještavanje i mijenjanje vlastitog
ponašanja smanjuje vjerojatnost da ćemo, na već
ionako stresogenu situaciju na poslu, nadodati
ponašanje koje i samo djeluje stresogeno.
Samoopažanje uključuje:
- Opažanje utjecaja koji posao ima na naše:
- spavanje, obitelj, zabavu,
- korištenje alkohola, kave, čaja, cigareta,
- pojavu "sitnijih" bolesti, opće zdravstveno stanje,
- čestinu grešaka u poslu,
- stavove,
- cinizam, negativizam, kriticizam,
- ponašanje (razdražljivost, impulzivnost, tendencija
izolaciji),
- osjećaje (bespomoćnost, depresija, umor).
- Razgovor s prijateljima ili ukućanima o tome kako
nas oni vide, da li smo se u njihovim očima promijenili
u odnosu na vrijeme prije rata. Ako jesmo, u čemu vide
promjene.
- Kontrolu vremena koje potrošimo radeći: ujedan dan,
tjedan, mjesec. Koliko vremena potrošimo na odmor.

2. Strukturiranje vremena
Budući da imamo niz dužnosti, zahtjeva i zadataka
u odnosu na okolinu, unošenjem reda u redoslijed
njihovog rješavanja smanjujemo strah da nešto
nećemo stići, kao i ambivalenciju u odlučivanju kad je
pravi trenutak za početak određene aktivnosti.
Strukturiranje vremena uključuje:
- Definiranje glavnih područja i njihovo rangiranje
prema važnosti i hitnosti posla. Za svaki dan treba
odrediti prioritete i paziti da uvijek rješavamo samo
najhitnije stvari.
- Pregled nad onim što smo radili jučer, raspored
aktivnosti za danas i stvaranje prioriteta u obavljanju
poslova za sutra.
- Utvrđivanje vlastitih oscilacija u funkcioniranju
tijekom dana i raspoređivanje poslova u odnosu na svoj
dnevni "bioritam". (Tijekom radnog vremena postoje
razdoblja kad imamo manje energije i koncentracije, te
razdoblja u kojima smo odmorniji i spremniji na veća
opterećenja. Ukoliko možemo rasporediti poslove na
takav način da teži posao obavljamo u vrijeme kad
imamo više energije na raspolaganju spriječit ćemo
iscrpljivanje).
- Planiranje vremena za odmor u toku rada.

3. Postavljanje granica
Važno je ograničiti svoje sudjelovanje u različitim
poslovima, što uključuje:
- Ispitivanje realističnosti očekivanja da ćemo obaviti
određeni zadatak.
- Postavljanje realističnih kratkoročnih i dugoročnih
ciljeva.
- Prihvaćanje malih zadataka, malih ciljeva, po pravilu:
"svakog dana ponešto".
- Dozvola sebi da se odmorite.
- Obećanje sebi da nećete raditi prekovremeno niti
vikendom.
- Osim toga, ne zaboravite reći "ne", ne obećavajte
previše.

4. Promatranje unutrašnjeg dijaloga

- Osvještavanje vlastitih unutrašnjih rečenica, npr.
"Neću stići", "Danas mi je loš dan", "Previše mi je
svega".
- Izbjegavanje i/ili preformulacija takvih rečenica u
pozitivne, npr. "Danas ću stići samo do kraja strane
33", "Kad mi ide loše kao danas, treba učiniti nešto
veselo, kao npr. pokloniti kiticu maslačaka službeniku
na pošti".
- Orijentacija na samoohrabrivanje.

5. Tehnikasamoohrabrivanja '' '

- Pozitivni, pomažući stavovi: "Ne da mi se sad
razgovarati s tim čovjekom, ali budući da sam to mogla
raditi prije onda mogu i sada".
- Osvještavanje simptoma stresa, što omogućava
njihovo povezivanje s uzrokom stresa. Time situacija
postaje jasnija i smanjuje se broj problema s kojima se
treba uhvatiti u koštac, npr.: "Osjećam se slabom jer
sam umorna i gladna".

6. Rekreacija
Važno je postaviti jasnu granicu između slobodnog
i radnog vremena. Slobodno vrijeme treba isplanirati za
obnavljanje energije. U aktivnosti slobodnog vremena
mogu se uključiti sastanci s drugim obiteljima, sportovi,
hobiji. Valja izabrati mirnu prirodu za šetnje.
Rekreacija može biti i intelektualne prirode, kao npr.
odlazak u kino, Čitanje knjige. Isto tako, poznato je da
humor i smijeh smanjuju napetost. Naravno, to se
najbolje postiže kroz druženje s bliskim ljudima.

7'. Tehnike relaksacije

Različite tehnike opuštanja mogu se koristiti u
kontekstu brige za sebe i radi smanjenja opasnosti od
sindroma izgaranja. Među njima se nalaze npr:
progresivna relaksacija, autogeni trening, meditacija,
joga, tjelovježba (PRILOG I)
U strategije samopomoći ulazi i briga za prehranu
(redovita i energetski kvalitetna prehrana), briga za
zdravlje općenito, redovito spavanje i drugo.
Relaksacija može biti pasivna i aktivna.
Pasivna relaksacija se odnosi na nesistematske
načine opuštanja kao što su npr. šetnje, čitanje i
slušanje glazbe. Većina aktivnosti kojima je smisao
postizanje osjećaja zadovoljstva su istovremeno i
opuštajuće aktivnosti. /
Aktivna relaksacija se odnosi na tehnike opuštanja
koje sustavno i ciljano dovode cijeli organizam u stanje
smirenja. Usvajanjem tehnika relaksacije stiče se
sposobnost opuštanja u svakoj situaciji, bez obzira na
opasnost ili težinu koju ta situacija nosi.
Tehnike aktivne relaksacije pomažu da se stanja
psihofizičkog opterećenja bolje podnose. One
olakšavaju podnošenje psihosomatskih smetnji i/ili
sprečavaju njihovu pojavu. Mogu se koristiti kao vrsta
"prve pomoći" u situacijama trenutačno povećane
napetosti (strah, iščekivanje, bijes). Ukoliko se
kombiniraju s drugim strategijama samopomoći,
povećat će se njihov učinak.
Različite tehnike relaksacije djeluju na različite
sustave u organizmu. Mišićna relaksacija djeluje preko
sistematskog opuštanja pojedinih mišićnih skupina i
osvještavanjem dijelova tijela. Autogeni trening i
tehnike disanja djeluju na vegetativni sistem.
Fantazijska putovanja djeluju prvenstveno preko
emocionalne razine, dok je meditacija relaksacija na
duhovnoj razini. Sve te razine se međusobno isprepliću,
što znači da uspjeh u relaksaciji na jednoj od njih može
pozitivno djelovati na opuštanje drugih područja.
Mišićna napetost je često vanjski znak unutrašnje
napetosti. - Razrješenje i opuštanje mišića može se
generalizirati i na opuštanje "iznutra". Progresivna
mišićna relaksacija (tehnika napinjanja i opuštanja
mišića po Jacobsonu) odnosi se na mišiće kojima se
može svjesno upravljati. Primjerice ova tehnika ne
djeluje na srčani mišić i mišiće probavnog trakta, jer
oni nisu pod svjesnom kontrolom, ali se mogu
indirektno opustiti opuštanjem ostalih (većih) mišićnih
skupina(vidi sliku).
Fantazijsko putovanje kao vrsta relaksacije
omogućava putovanja bez mijenjanja prostora, te
stizanje u krajeve gdje smo se osjećali dobro. k Slika iz
pamćenja kombinira se s onim elementima koji slici
daju još smireniji karakter. To uključuje detalje koji
pojačavaju fiziološke procese opuštanja (osjećaj težine,
topline, ritmičko disanje). Kod toga pozornost se
usmjerava na doživljavanje zvukova, mirisa, vizuelnih
dojmova, kinestetičkih osjeta. Uz vizualizaciju može se
pustiti lagana muzika, koja može dodatno umirujuće
djelovati.
TJELESNE REAKCIJE NA STRES
PRILOG I

PROGRESIVNA MIŠIĆNA RELAKSACIJA

Sjednite udobno i zatvorite oči.
Dišite duboko i polagano izdišite.
Promatrajte kako vam se kod disanja pomiče prsni
koš i trbuh, kako se uzdižu i spuštaju.
Počnite s desnom šakom.
Stisnite desnu šaku do polovice mogućeg stiska i
obratite pažnju kako osjećate povećanje napetosti u
šaci. A onda pojačajte stisak, jako, ipak ne toliko da
vas zaboli. Zadržite stisak, koncentrirajte se na osjećaj
napetosti dok udišete i izdišete. Opustite stisak i pustite
šaku da se odmori. Promatrajte promjenu u odnosu na
situaciju u kojoj je šaka bila napeta i stisnuta.
Ponovite to s lijevom šakom.
Napnite mišiće nadlaktice desne ruke do polovice
moguće napetosti, a onda što više možete, kao da
nekome pokazujete koliko su vam ruke jake, jako
napnite mišiće, onda još jednom udahnite i kod
izdisanja opustite. Osjetite promjenu u nadlaktici koja
dolazi s opuštanjem mišića.
Ponovite to s lijevom rukom.
Usmjerite se opet na osjećaj napetosti i zatim
opuštanja.
Pređite sad na mišiće glave i lica. Počnite s čelom.
Skupite, stisnite obrve, kao da se mrštite; prvo do
polovice mogućeg stiska pa jako, najjače što možete.
Zatim udahnite i kod izdisanja opustite mišiće čela,
tako da čelo opet postane glatko i opušteno. Osjetite
razliku prema situaciji kad je bio napeto.
Napnite mišiće očiju i to tako da stisnete oči,
zažmirite, prvo do polovice moguće napetosti, a zatim
što jače možete. S izdahom opustite stisak.
Krenite dalje s mišićima čeljusti. Napnite ih tako da
čvrsto stisnete zube, polako pojačavajte pritisak. Ne
zaboravite pritom na disanje. I opustite stisak.
Osjećate težinu u čeljusti, kako se mišići opuštaju.
Pritisnite jezikom nepce, i opustite.
Napnite mišiće oko usana i to tako da usta
"ušiljite" koliko možete, da ih sakupite kao da ih želite
smjestiti na najmanji prostor. I opustite stisak. Osjetite
promjenu i težinu.
Produžite dalje prema mišićima ramena. Podignite
ramena postepeno, što više, do ušiju. Nagnite glavu
malo prema natrag tako da osjetite "jastučić " između
potiljka i ramena. Zadržite taj položaj, udahnite, i s
izdisajem opustite ramena i glavu. Pustite osjećaj
težine da se raširi kroz taj dio tijela.
Napnite prsne mišiće: duboko udahnite, kratko
zadržite dah i izdahnite. S izdisanjem nestaje napetosti
u prsnom košu.
Leđa možete napeti tako da gurnete laktove
unazad, i opustite mišiće, postepeno, kao i dosad; ili
napravite luk u lumbalnom dijelu kralježnice (donji dio
kralježnice gurnete prema unutra, a gornji, u predjelu
lopatica, gurnete prema van). I opustite.
Mišiće natkoljenice, možete napeti tako da se
uzdignete od podloge i pritom napnete mišiće na
kojima ste dosad sjedjeli. Postepeno povećavajte
napetost, i opustite.
Napnite listove tako da držite nožne prste uz
podlogu, a pete polako uzdižete od podloge, što više
možete. I opustite.
Pustite sad pete na podu i uzdižite prste. Polako, i
opustite.
Usmjerite se na disanje. Duboko udahnite i polako
izdahnite. Promatrajte kako vam se kod disanja kreću
grudni koš i trbušni mišići. Osjetite težinu i opuštenost
u svim djelovima tijela.
Ostanite tako neko vrijeme opušteni i uživajte u
opuštenosti. Ne morate više ništa. Tijelo vam je toplo i
teško.
Kad se želite vratiti iz stanja opuštenosti,
protegnite se, razgibajte udove, otvorite oči.
Izbjegavajte nagle pokrete i polagano ustanite.
Osjećate se smireno, opušteno i svježe.
SAMOPOMOĆ I POMOĆ U POMAGAČKOM OKRUŽENJU

Ranije je u ovom priručniku već istaknuto da

posljedice radnog stresa unosimo i u svoj privatni život.
Na sličan se način uzajamno isprepliću postupci vlastite
samopomoći i pomoći koju nam pruža naše pomagačko
radno okruženje uspješnijem suočavanju sa stresom i
sprečavanju izgaranja. Nije ih moguće strogo odijeliti
stoga što je pomagač sastavni dio organizacije kojoj
pripada. Dometi njegovih osobnih aktivnosti koje su
spomenute u prethodnom tekstu mogu biti ojačani ili
oslabljeni nizom djelovanja koja čine njegov radni
kontekst.
Pomagač ne djeluje u organizacijskom vakumu,
već je "uronjen" u svoj konkretni radni kontekst.
Prilikom sistematizacije izvora stresa i izgaranja vidjeli
smo da ih je velik broj vezan uz radne uvjete, način
organizacije rada, međusobne odnose unutar
organizacije i vrstu pomagačkog posla odnosno
populaciju klijenata. Ti će objektivno jednaki uvjeti kod
različitih pomagača izazvati ne samo različit stupanj
radnog stresa, nejednako brzo napredovanje kroz
pojedine faze izgaranja i različitu strukturu simptoma
stresa, nego i različite načine suočavanja. Neki će
pomagači biti skloniji u većoj mjeri primjenjivati tehnike
samopomaganja, oslanjajući se prvenstveno na vlastite
aktivnosti za smanjivanje stresa. Drugi će se možda
prvenstveno oslanjati na ono što se poduzima na razini
organizacije kako bi bili manje izloženi pomagačkome
stresu. No, vjerojatno je najuspješnije kombinirati više
načina suočavanja, koristeći kako strategiju
samopomoći, tako i pomoći koju mu može pružiti
njegovo radno okruženje. I ne samo to, za očekivati je
da će osoba koja pozna postupke samopomoći češće
poticati prikladne promjene i na organizacijskoj razini
kojima može zaštiti sebe i suradnike.
 U području sprečavanja radnog stresa poznat je niz
aktivnosti koje su primjenjive praktički u svakoj radnoj
sredini, jer nema rada koji pod određenim uvjetima
neće dovesti do nepovoljnih aspekata stresa. No, kako
je već više puta istaknuto, pomagački rad ima svoje
specifičnosti koje ga čine visoko stresnim i u kojem je
vjerojatnost izgaranja velika. Stoga će u nastavku biti
prikazani različiti postupci za smanjivanje pomagačkog
stresa i prevenciju izgaranja, od kojih su neki presudni
upravno za zaštitu mentalnog zdravlja pomagača.
Nakon ranije opisana prva dva koraka koji se
sastoje u prepoznavanju vlastitih stresnih reakcija i
utvrđivanja izvora stresa, slijedeći jekorak izbor
konstruktivnog načina suočavanja sa stresorom. Pri
tome se konstruktivno ne mora nužno odnositi na
uklanjanje izvora stresa koji nas osobito smeta, već
može značiti i stvaranje takve unutarnje situacije radi
koje će nas stresor manje smetati. To, dakako, nije
dobro kao konačno rješenje, jer stresor i dalje djeluje,
ali može omogućiti prikupljanje potrebne energije za
uklanjanje samog izvora našeg stresa.
U svakom slučaju nužno je utvrditi što je izvor
radnog stresa, jer je to pretpostavka za svojevrsni
"napad" na njega, odnosno odabir jednog ^ ili više
načina borbe protiv njega. Razumljivo, pojedinačni
izvor pomagačkog stresa nije uvijek lako odrediti.
Razlozi za to su što istovremeno djeluje veći broj
stresora koji pripadaju različitim kategorijama, različiti
stresori dovode do istih reakcija, njihov se intenzitet i
hijerarhija štetnog djelovanja mijenja u vremenu i
situacijski je jako ovisna, itd. No u tome pomaže
unutarnj i dijalog i samoopažanje
koji su ranije spomenuti.
Jedan od jednostavnih načina identifikacije stresora
je prisjećanje uznemirujućih misli i predodžbi koje se
nameću kad nismo zauzeti nekom aktivnošću, kad smo
sami ili pred spavanje.. Druga jednostavna mogućnost
je razgovor s osobom od povjerenja, bilo da se radi o
formalnijem tipu konzultacije ili o slobodnoj razmjeni
misli. Druge osobe, osobito stručne, često lakše mogu
utvrditi što je izvor našega stresa nego mi sami, upravo
zbog misaone rigidnosti koje prati izgaranje.
Identifikacija izvora stresa važna je zbog toga što samo
tako možemo saznati što valja pokušati promijeniti -
sebe ili situaciju.
Utvrđivanje značenja pojedinog stresora sljedeći je
važan korak u suočavanju. U procjenjivanju njegova
značenja može nam pomoći ako se prisjetimo čestine
kojom se javljaju misli vezane uz taj stresor i jačine
emocija koje on izaziva. Vjerojatno oni pojedinačni
izvori stresa koji se u mislima javljaju češće i pobuđuju
jače negativne osjećaje imaju i veću važnost na naš
radni i osobni život.
Ovi jednostavni postupci mogu nam pomoći da
bolje razumijemo što su glavni izvori našega stresa i
izgaranja, osobito ako nismo sigurni čemu treba
pripisati stresno stanje ili kad očekujemo da će se
dogoditi potencijalno stresna situacija pa se na nju
nastojimo pripraviti. Nakon toga možemo započeti
sljedeću fazu borbe protiv svog pomagačkog stresa i
prevencije izgaranja.
Izrada plana za smanjivanje pomagačkog stresa i
njegovu provedbu sljedeći je korak. To je vjerojatno
najkreativnija faza ovog postupka, kadaje dobro
razmotriti najrazličitije ideje koje se odnose na
alternativne načine postizanja cilja. Radi čegaje važno
izraditi konkretan, praktičan plan "napada" na pojedini,
važni izvor stresa? Zbog toga što u miru trebamo
osmisliti slijed malih koraka koje moramo učiniti, zato
što možemo hladne glave ocijeniti što nam stoji na putu
k postizanju cilja. Ovdje su, ilustracije radi, navedena
neka pitanja čiji odgovori predstavljaju osmišljavanje
mogućih koraka takvog plana. Planje dobro zapisati,
kako bismo mu se mogli vraćati i provjeravati svoje
napredovanje prema cilju.

Izrada plana smanjivanja pomagačkog stresa i

prevencije izgaranja
1. Koji prepoznatljivi, pojedinačni izvor stresa želim
"napasti"?
2. Kakav konkretan cilj time želim postići?
3. Kako taj izvor obično djeluje na mene?
4. Kada djelovanje tog izvora osobito dolazi do
izražaja?
5. Kako glasi moja konkretna odluka u vezi s tim
izvorom?
6. Koje sve mogućnosti imam za smanjivanje ili
uklanjanje tog izvora?
7. Što sam već poduzimao i kakvi su rezultati bili?
8. Što mi se sada čini najvjerojatnijim da će dovesti do
cilja koji će me zadovoljiti?
9. Mogu li svoj plan razlučiti na sastavne faze ili
dijelove?
10. Koji ću prvi korak učiniti u ostvarenju ovog plana?
Koja su sljedeća dva koraka?
11. U kojem vremenu očekujem da ću ostvariti
pojedine faze i cijeli plan?
12. Kakav je odnos sila (snaga) koje djeluju da taj
izvor stresa postoji? Što ili tko ga podržava, a što ili tko
ima slične probleme s njim kao i ja?
13. Koje su moguće prepreke na putu do cilja kad
počnem realizirati svoj plan? Tko ili što mi sve može
otežati postizanje cilja? r,
14. Tko su moji saveznici u realizaciji ovog plana? Na
čiju pomoć i podršku mogu računati?
15. Ima li još nekoga izvan mog neposrednog
socijalnog kruga od koga mogu potražiti pomoć ako mi
zatreba?
16. Kako ću znati jesam li postigao cilj?
17. Što ću učiniti nakon što ostvarim ovaj plan?
Kao stoje već spomenuto, uspješnost ostvarivanja
ovakvog plana samopomoći povezana je s pomagačkim
radnim okruženjem. To nas dovodi do sljedeće razine
bitne za prevenciju izgaranja: strategije pomoći
pomagačima. Ova se strategija prvenstveno odnosi na
ulogu pomagačkog okruženja koje može nevjerojatno
puno olakšati, ali i otežati rad pojedinom pomagaču, te
pomoći u preveniranju ili ubrzavanju njegovog trošenja
i izgaranja.
Što se sve može poduzeti na razini organizacije za
smanjenje izloženosti pomagača stresu i razvoja
sindroma izgaranja na poslu?
Mnogo toga. Da bi ilustrirali te mogućnosti poslužit
ćemo se sistematizacijom izvora radnog stresa koja je
navedena u trećem poglavlju.

Postupci smanjivanja radnog stresa u pomažućim i

zanimanjima na organizacijskoj razini

Osobni plan:
Izbor pomagača vodeći računa o motivaciji,
kvalifikaciji, očekivanjima, itd
Priprema pomagača prije započinjanja pomagačkog
posla
Trajna edukacija i povećavanje osobne
kompetentnosti
Postavljanje granica u kojima pomagač može
uspješno djelovati
Djelotvorno korištenje raspoloživog radnog
vremena
Određivanje prioriteta i redovito planiranje
redoslijeda zadataka
Usklađivanje svojih očekivanje s realno mogućim
postignućima
Radni uvjeti:
Osiguravanja sigurnih radnih uvjeta
Osiguravanje prikladnih radnih uvjeta (veličina
prostora, WC, grijanje, čistoća)
Stvaranje mogućnosti za postizanje privatnosti
nužne za neke poslove

Organizacija rada:
Jasno određivanje cilja pomažućeg programa
Jasna struktura organizacije i vlastitog mjesta u
njoj
Jasno određivanje radnih uloga i očekivanja od
strane ogranizacije
Jasno određivanje odgovornosti i prava svakog
pomoagača
Stvaranje osjećaja zaštićenosti i osobne sigurnosti
u slučaju profesionalnih teškoća
Radno opterećenje sukladno realnim
mogućnostima Redovita stručna supervizija
Mogućnost stručnog usavršavanja sukladno
promjenjivim potrebama pomagača
Redovito sažeto integriranje traume, a osobito
nakon kritičnih incidenata
Pravedna raspodjela odmora, priznanja, nagrada,
plaća Obaveznost dnevnog odmora u kojem se ne radi s
klijentima
Organiziranje redovitih susreta čitavog tima ili
članova organizacije zbog uočavanja cjeline posla
Međusobni odnosi u organizaciji:
Stvaranje klime uzajamnog povjerenja i podrške
(kako stručne tako p i neformalne)
Podržavanje inicijative i potreba za profesionalnim
razvojem pomagača
Naglasak na timskom radu i duhu
Otvorenost za dvosmjernu vertikalnu komunikaciju
gore-dolje
Usporedbe svog rada s iskustvima drugih
organizacija
Organiziranje povremenih zajedničkih neformalnih
susreta i zabava

Populacija s kojom se radi:

Povremena promjena posla
Osiguravanje raznolikosti klijenata
Ravnomjeran raspored težih i lakših slučajeva

Detaljnije ćemo se osvrnuti samo na neke od

mogućnosti strategije pomoći pomagačima.
Kao što vidimo iz navednog, briga za pomagače
počinje već od njihovog odabira i pripreme za posao
koji ih očekuje. Neophodno je upoznati potencijalne
pomagače s ciljevima, načinom i uvjetima rada. Tako
npr. pomagač treba znati prije nastupanja na posao je
li posao vezan uz povremena putovanja, dulji boravak
izvan mjesta u kojem pomagač živi ili je li rad s
prognanicima i izbjeglicama organiziran u smjenama.
Takve iscrpne informacije pomoći će pomagaču da se
sam odluči da li mu takav posao odgovara ili ne. Treba
voditi računa da pripremna edukacija nikada nije
dovoljna, jer pomagači posve drukčije mogu iskoristiti
informacije dobivene treningom nakon što su se okušali
na terenu. Zbog toga se treba trajnim usavršavanjem
povremeno vraćati natrag na neka pitanja koja su bila
riješena već u pripremnoj fazi. Sjajna prilika za to je
redovita supervizija.
U fazi pripreme za nastupanje za posao, potrebno
je upoznati pomagače s obilježjima populacije s kojima
će raditi. Za rad s prognanicima i izbjeglicama, takav
trening treba pružiti osnovna znanja o traumi, procesu
tugovanja, kriznim stanjima i intervencijama,
znakovima i izvorima stresa u progonstvu, načinima
pružanja podrške ljudima u krizi i drugo. Važno je jasno
naglasiti pomagačima daje riječ o izrazito teškom poslu,
da ga ne mogu izdržati svi koji bi željeli pomagati, da je
to posao u kojem je izrazito malo priznanja, a napredak
je teško uočljiv. No, to je ujedno prilika upoznati
pomagače sa svim što organizacija koja provodi
program čini da bih ih u tom teškom poslu podržala i
zaštitila.
Znatan izvor pomagačkog stresa su nejasno
definirane radne uloge. Zato svaka organizacija treba
jasno razraditi način svog djelovanja i odrediti ulogu
svakog pomagača. Nije rijedak slučaj da vodstvo
organizacije drži daje sve svima jasno (kao stoje možda
njima), dok sami pomagači svoje uloge ne vide
dovoljno jasno. Stoga je dvosmjerna vertikalna
komunikacija gore-dolje važna i u ovom smislu. Pri
tome se mora voditi računa da pomagač ne bude u
konfliktu radnih uloga (npr. da odlučuje o
egzistencijalnim i materijalnim pitanjima svoga klijenta,
te da mu istovremeno treba pružati psihološku pomoć).
Loše je kad pomagač istodobno ima veliki broj uloga
(organiziranje materijalne pomoći, organiziranje
socijalnih i radnih aktivnosti, pružanje psihološke
pomoći i drugo), jer to može i njega i njegovog klijenta
dovesti u konflikt profesionalnih interesa i prioriteta.
Pomagač mora znati tko mu je neposredno
pretpostavljena osoba, kome je odgovoran i od koga
može zatražiti pomoć. U velikim, državnim ili
međunarodnim organizacijama te su stvari i formalno
riješene, tako da se tu vjerojatno rijeđe javljaju
nedoumice. Međutim, u velikom broju samoniklih
nevladinih organizacija to nije uvijek slučaj. Iskustvo je
pokazalo da katkada pomagači ne znaju jesu li
neposredno odgovorni za svoj rad voditelju
prognaničkog zbjega ili voditelju nevladine organizacije.
Organizacija ima značajnu ulogu u osiguravanju
povremene (kroz različite seminare) i stalne (kroz
superviziju) edukacije pomagača. Također, ona ima
odgovornost za brigu za mentalno zdravlje pomagača u
izuzetno teškim i kriznim situacijama kroz jednokratne
susrete kojima je cilj sažeto integriranje traumatskih
iskustva pomagača. Neformalno povremeno okupljanje
članova čitavog tima, druženje i razmjena iskustava s
drugim pomagačima i organizacijama izvrsna je prilika
za kontekstualiziranje vlastitih postignuća, razočaranja i
zadovoljstava. To je ujedno snažno sredstvo borbe
protiv izgaranja.
Psihološki je vrlo važno na razini organizacije naći
načina za odavanje priznanja pomagačima za njihov
rad, pokazati im da su zamijećeni i važni u ostvarivanju
ciljeva programa u cjelini. Usprkos tome što su
pretrpani dnevnim brigama i organizacijskim
problemima voditelji nerijetko smatraju daje
samorazumljivo da njihovi podređeni ili suradnici
valjano rade svoj posao. Međutim, kako u pomagačkom
poslu ima vrlo malo priznanja jer su pomaci k boljemu
vrlo spori i mali, pomagačima treba i vanjska potvrda
da rade posao koji daje učinka. Koji je puta taj učinak
teže uočljiv s razine pojedinog pomagača, a lakše s
razine čitavog programa. Zbog toga su korisni
povremeni (npr. tromjesečni susreti) u kojima će se
analizirati pozitivni rezultati rada i istaknuti uloga
svakog pomagača u postignutom. To je ujedno prilika
za okupljanje cijelog tima koji radi na nekoj lokaciji ili u
nekoj organizaciji, za razmjenu i normalizaciju
iskustava i osjećaja.
Ukratko, čini nam se najvažnijim stvoriti takvu
psihosocijalnu klimu u kojoj se briga za pomagače neće
doživljavati kao luksuz, već kao profesionalna
odgovornost svakog pomagača i organizacije u cjelini,
svih koji zajedno sudjeluju u pružanju pomoći ljudima u
nevolji. Na taj će se način ciljevi postizati brže, a
pomagači izgarati sporije.
PROFESIONALNA POMOĆ POMAGAČIMA

Postoje četiri osnovna tipa profesionalnog dijaloga

koji mogu pomoći pomagačima u vršenju njihovih
složenih i zahtjevnih funkcija. To su supervizija,
konzultacije, sažeto psihološko integriranje elementa
traumatizirajučeg doživljaja i psihološko savjetovanje.
Samo u izuzetinim situacijama u obzir će doći i neki od
oblika tretmana, kao što je npr. kratkotrajna
psihoterapija.
Supervizija je metoda podrške, kojom iskusni
pomagač pomaže manje iskusnom pomagaču da se
nosi s praktičnom situacijom zbrinjavanja i tretmana
(Heap, Christiansen i Bang, 1993). To je proces
suradnje među onima koji snose odgovornost da se u
datoj profesionalnoj situaciji postupi u skladu s
postojećim znanjima i profesionalnim vještinama,
društvenim normama, društveno-ekonomskim
mogućnostima, planovima i programima odgovarajućih
organizacija i službi (Smolić-Krković, 1977).
Konzultacija je proces dogovora o određenom
području rada ili rješavanja radnog problema uz
uključivanje različitih profila stručnjaka ili stručnjaka
različitog stupnja iskustva i znanja, ali uz zadržavanje
profesionalne odgovornosti onoga tko radi na
pojedinom slučaju ili području rada.
Sažeta psihološka integracija traume je sustavno i
detaljno prorađivanje neke krizne situacije uz
usmjeravanje na misli, senzorne doživljaje, osjećaje i
reakcije profesionalaca koji su u to bili uključeni. Taj
termin se koristi za opisivanje jednokratnih, vremenski
ograničenih susreta neposredno nakon nekog kritičnog
događaja, s ciljem prevencije emocionalnih poteškoća i
zaštite mentalnog zdravlja osoba koje su tijekom tog
događaja imali ulogu pomagača. To se čini putem
kognitivnog i emocionalnog rasterećenja od traume
koje je najdjelotvornije kad se učiniti 24 do 48 osati
nakon traumatskog događaja. U određenju ovog tipa
profesionalnog dijaloga izrazom "sažeta integracija"
nastoji se izraziti vremenska kratkoća ove vrste
intervencije usmjerene na proradu traume.
Psihološko savjetovanje ima za cilj "pružanje
profesionalne pomoći pojedincima, grupama ili
organizacijama u svakodnevnim životnim situacijama u
kojima se, bilo zbog pritiska iz okoline bilo zbog
vlastitih problema, otežano snalaze" (Krizmanić, 1992,
str. 356). Često se koristi kao pomoć u donošenju
važnijih odluka (npr. promjena posla, razvod braka i
slično), te kao pomoć u prijelomnim životnim
situacijama (npr. odlazak djeteta od kuće, preseljenje,
promjena karijere, odlazak u mirovinu, smrt bračnog
partnera). Mnogi se pomagači ponekad nađu u situaciji
da bi im psihološko savjetovanje bilo korisno za daljnji
osobini i profesionalni razvoj, te rješavanje poteškoća
vezanih uz posao ili druga područja života. U
savjetovanju je težište na osposobljavanju pojedinca ,
za samostalno suočavanje sa životnim problemima i
korištenje vlastitog potencijala.
Kratkotrajna psihoterapija pomagaču može biti
potrebna samo iznimno, u situacijama kad nije
pravodobno dobio "prvu psihološku pomoć" nakon
traumatizirajućih događaja. Njen je cilj uklanjanje
poremećaja u doživljavanju i ponašanju koji mogu
ometati zadovoljavajuću prilagodbu pomagača, njegove
odnose s okolinom ili ga i onemogućiti da dalje radi svoj
pomagački posao.
Obzirom daje ovaj priručnik usmjeren vještinama
samopomoći i strategijama borbe protiv profesionalnog
stresa, razrada psihološkog savjetovanja i kratkotrajne
terapije nadilazi njegove ciljeve a i potrebe daleko
navećeg broja pomagača.
Detaljniji opis uobičajenih oblika pomažućeg
profesionalnog dijaloga pokazat će da među njima ima
dosta preklapanja. To i ne čudi i zato što im je
zajedničko pružanje pomoći profesionalcima u
pomažućim profesijama.

Supervizija

Funkcije supervizije

O značaju supervizije u profesionalnom radu

svakog pomagača od početnika do iskusnog stručnjaka
- govore osnovne funkcije supervizije. Naime,
supervizija ima nekoliko komponenti. Ona je:
1. proces učenja
2. podupirući proces
3. nadzorni proces
Zbog važnosti različitih aspekata supervizije, u
ovom priručniku dat ćemo joj posebno mjesto. Bez
obzira da li je pomagač u funkciji supervizora ili
superviziranog, detaljnije upoznavanje s ovim
pomažućim procesom olakšat će mu da bolje odredi
očekivanja i domete supervizije.

Supervizija kao proces učenja

Supervizija je interakcijski proces u kojem se

maksimalno koriste potencijali za učenje iz problema
što ga iznosi supervizirani. Supervizija je učenje kroz
dijalog. Supervizor treba "iscijediti" sve mogućnosti
novog učenja iz konkretnog slučaja. Supervizirani se
potiče na razmišljanje o dinamici situacije koja mu
predstavlja problem ili o kojoj želi podj eliti iskustvo, o
različitim mogućim intervencijama koje bi se mogle
poduzeti i o njihovim posljedicama.
Edukativni aspekt supervizije uključuje izravno
podučavanje od strane supervizora, u smislu pružanja
relevantnih informacija. Glavni cilj je da supervizirani
bolje shvati slučaj koji mu predstavlja problem i da
poboljša svoje profesionalne vještine.
Rezultat supervizije očituje se u neprekidnom
podizanju razine znanja i vještina koj ima se pomagač
služi u svakodnevnoj praksi. Na taj način supervizija
daje podršku osjećaju profesionalne kompetencije.

Supervizija kao podupirući proces

Podupiruća funkcija supervizije stavlja u fokus

subjektivna iskustva superviziranog i njegove reakcije
na probleme, ponašanja i .odnose s ljudima s kojima se
nalazi u profesionalnom kontaktu. Važno je da
supervizirani ode sa susreta osjećajući se barem malo
bolje, s osjećajem da gaje netko slušao, ohrabren, ali i
izazvan i potaknut da ustraje u profesionalnom razvoju.
No, bitno je stalno imati na umu da supervizija nije
terapija. U izuzetnim situacijama, tek ukoliko
emocionalni problemi pojedinca utječu na njegov rad,
potrebno je pomoći pomagaču da integrira te osjećaje i
osvijesti kako oni utječu na njegovo profesionalno
djelovanje. To je ilustrirano u slijedećem primjeru .

Mlada socijalna radnica radi u prognaničkom

zbjegu. Vrlo često obilazi obitelj u kojoj se nalazi
stariji čovjek koji je dugo bio na okupiranom
području. Tamo je bio zlostavljan. Od zadobivenih
povreda razvili su se gangrenozni procesi na nozi,
koja je morala biti amputirana. Na supervizijskom
susretu socijalna radnica je navela da ne zna što
da s njim radi. Voljela ga je posjećivati, razgovarati
s njim i šaliti se, ali je mislila da bi ga razgovor o
njegovim traumatizirajućim iskustvima, gubitku
noge i činjenici daje bio vrlo blizu smrti povrijedio.
Detaljni opis njihovih susreta i razgovora pokazao
 je da joj on "nudi" temu smrti i umiranja, da je
spreman o tome razgovarati, ali da u tim
situacijama ona prelazi na neku neobavezniju
temu. Pri tome potrebno je spomenuti daje ona
bila educirana o procesu tugovanja i tretmanskom
radu s gubitcima. Supervizijski rad na njenim
osjećajima pokazao je da ona i inače ne voli
razgovor o smrti. To joj budi vrlo snažne osobne
osjećaje i do sjećanje na situaciju iz djetinjstva kad
je i sama bila teško povrijeđena i vrlo blizu smrti.
Nakon tog supervizijski susret se usmjerio na nju
osobno, odnosno proradu njenog davnog
traumatskog iskustva. Susret se završio s
osvješćivanjem povezanosti njenih osobnih
iskustava sa sadašnjim profesionalnim radom.
Također je bila potaknuta da razradi strategiju
daljnjeg rada s tim čovjekom, u skladu sa svojim
osobnim i stručnim znanjima.

Komentar: Radi se o tipičnom slučaju

kontratransfera. Susreti s tim čovjekom poticali su
dosjećanja na njenu davnu, neproradenu traumu. Tako
potaknuti osjećaji onemogućavali su učinkovito
profesionalno djelovanje odnosno činili je nespremnom
da s tim prognanikom govori o smrti i umiranju, iako je
to njemu bilo značajno. Ona je svoju nelagodu da
razgovara o smrti projicirala u njega i iskazala kao svoj
strah da bi ga takav razgovor mogao povrijediti. Cilj
supervizijskog rada bio je da u sigurnom okruženju
supervizijske grupe prođe kroz svoju traumu, osvijesti
povezanost između svog ranijeg iskustva i sadašnjeg
rada na tom slučaju, te da pokuša razraditi plan
daljnjeg profesionalnog djelovanja. Ukoliko bi i dalje
imala iste ili još veće poteškoće u radu s tim čovjekom,
supervizor bije trebao uputiti na individualnu ili grupnu
kratkotrajnu terapiju.
Supervizija kao nadzorni proces

Bilo da je supervizor u službi vanjskog savjetnika ili

je pretpostavljeni član u hijerarhiji organizacije u kojoj
radi supervizirani, on ili ona obično (ne uvijek) ima
nadzornu odgovornost. To znači da supervizor zadržava
krajnju odgovornost za kvalitetu usluga koje se pružaju
klijentu premda su one djelokrug rada superviziranog.
Ovaj aspekt supervizije mora se raščistiti prije
nego supervizija započne, budući da je to presudan
faktor u određivanju uvjeta ugovora između
supervizora i superviziranog. Ipak, potrebno je naglasiti
da supervizija ne počiva na hijerarhijsko -
administrativnim odnosima, nego na različitim stručnim
razinama, pri čemu mora biti sačuvana osobna
odgovornost i samostalnost pomagača. Supervizija ne
znači "nadgledati", nego "gledati više". Ipak, treba
naglasiti da supervizor ima završnu profesionalnu
odgovornost pogotovo kad radi s početnicima ili
paraprofesionalcima kao što su npr. studenti.
Smolić - Krković (1977) navodi još dvije funkcije
supervizije. To su evaluacijska i motivacijska funkcija.
Evaluacijska funkcija podrazumijeva svojevrsno
vrednovanje prakse. Pri ostvarivanju ove funkcije na
supervizijskom susretu treba utvrditi je li u datom
prostoru i vremenu učinjeno sve što je u skladu s
mogućnostima i potrebama klijenata. Evaluacijska
komponenta supervizije očituje se u preispitivanju stoje
sve od mogućih rješenja odabrano i da li to rješava
poteškoće pojedinca na najbolji način i za koje vrijeme.
Motivacijska funkcija supervizije očituje se u stalnom
poticanju pomagača da unaprijedi svoj rad. Dijelom se
preklapa s edukativno - konzultirajućom i podupirućom
funkcijom supervizije.
Potrebno je stalno voditi računa o ravnoteži između
podučavaj ućih, podupirućih i nadzornih funkcija
supervizije. Naime, očekivanja pomagača od supervizije
se mijenjaju i nisu stalna. U pojedinim razdobljima
supervizirani su više okrenuti prema učenju, stjecanju
novih profesionalnih vještina, dok su ponekad izraženije
njihove potreba za podrškom. O tome koje će funkcije
supervizije biti naglašenije ovisi i o okruženju i o
radnim zadacima superviziranih. Uz to, iako se radi o
različitim aspektima supervizije, oni se u neposrednom
supervizijskom radu velikim dijelom i prepliću. To
preklapanje dijelom pokazuje pregled funkcija
supervizije u odnosu na ciljeve koji se nastoje postići.

Ciljevi i funkcije supervizije (prema Hawkins i Shohet,

1993).
CILJ FUNKCIJA
Osigurati mjesto i vrijeme superviziranima Poduka
da razmišljaju o sadržaju i procesu svog
rada.
Razvijati razumijevanje i vještine potrebne Poduka
za obavljanje posla.
Dobivati informacije i drugačiji pogled na Poduka/
rad na pojedini slučaj ili posao općenito. podrška
Dobiti povratnu informaciju o sadržaju i Poduka/
procesu rada. podrška
Biti vrednovan i dobiti podršku i kao osoba i Podrška
kao stručnjak.
Pomoći da supervizirani kao osoba i kao Podrška
profesionalac ne bude ostavljen da sam
nosi svoje teškoće, probleme i projekcije.
Planirati i bolje koristiti osobne i stručne Poduka/
sposobnosti i mogućnosti. nadzor
Poticati proaktivno, a ne reaktivno Poduka/
profesionalno djelovanje. podrška
Osigurati kvalitetu rada. Nadzor
Povratna informacija u superviziji

Potrebu za supervizijom možemo označiti kao

potrebu za povratnim informacijama ("feedback") koje
iskusniji profesionalac daje manje iskusnom kolegi o
njegovom radu. Što je to povratna informacija? To je
iznošenje utiska, misli i osjećaja koje je u vama
pobudio uvid u pomagačevo profesionalno ponašanje.
Da bi smo bili uspješni u davanju, ali i primanju
povratne informacije moramo voditi računa o nekim
osnovnim pravilima ovog oblika profesionalne
komunikacije.
Kad daje povratnu informaciju pomagaču o
njegovu radu, supervizor mora:
- biti konkretan i specifičan,
- naglasiti daje feedback njegova subjektivna reakcija,
stoga ga treba započeti s: "Ja vidim... Ja imam
osjećaj... Meni se čini...",
- imati pozitivan stav i naglasiti ono što je već
postignuto.
Ova pravila odnosno savjeti mogu se sažeti tako da
naglase značajke učinkovite povratne informacije. Ona
treba biti (Hawkins i Shohet, 1993):
-jasna
- redovita
- osobna
- uravnotežena
- specifična.
Kad tijekom supervizijskog procesa primamo
povratnu informaciju o svom radu dobro je:
- biti svjestan da to nije "jedina istina" o nama,
- slušati, uvažavati, ne žuriti sa
objašnjenjima/obranom,
- sagledati i razmisliti da li to odgovara našem
doživljaju,
- znati da imamo pravo ne složiti se tj. reci NE.

Primanje povratne informacije ne podrazumijeva

našu pasivnost. Ako povratna informacija nije data na
odgovarajući način trebamo tražiti da nam se
danajasniji, uravnoteženiji, redovitiji, osobniji ili/i
specifičniji način. Također možemo tražiti povratnu
informaciju i o onom dijelu • svog posla za koji držimo
da smo u njemu posebno uspješni.
Za pozitivnu povratnu informaciju o nama osobno
ili o našem radu dovoljno je reći "hvala".

Koraci u supervizijskom susretu

Supervizija predstavlja proces interakcije koji

supervizor vodi tako da olakša učenje i profesionalni
rast i razvoj superviziranog. Da bi se to postiglo
potrebno je:
- Formulirati i konkretizirati problem i poticati detaljan
opis slučaja koji se supervizira.
- Odrediti ciljeve supervizijskog susreta.
- Poticati razmišljanje o konkretnom slučaju i bolje
razumijevanje problema (slučaja, sebe ili oboje).
- Otkrivati i poticati iskazivanje osjećaja superviziranog
i njegov odnos prema konkretnom slučaju.
- Istraživati različite mogućnosti intervencija i nj ihove
posljedice.
- Evaluirati što se naučilo odnosno pojasnilo.
U odnosu sa superviziranim supervizor treba:
- Davati podršku i održavati samopouzdanje
superviziranog.
- Istaknuti postignuto i mogućnosti superviziranog.
- Dati potrebne nove informacije i znanja.
- Stvoriti odgovarajuću atmosferu povjerenja i
uzajamnosti.
- Imati dovoljno vremena za supervizij ski rad na
pojedinom slučaju.
Ostvarivanje ovih ciljeva olakšava tehnika aktivnog
slušanj a (PRILOG

II) i dobro poznavanje tehnike rješavanja problema

(PRILOG IH).

PRILOG II

ŠTO JE AKTIVNO SLUŠANJE?

Osnovna osobina aktivnog slušanja je nastojanje

slušača da sebi (a i govorniku) pomogne u
razjašnjavanju primljenih poruka (Novosel, 1991).
Naime, poruke su često puta neprecizne ili apstraktne,
a da to govornik ne osjeća. Uz to, njemu samome ne
mora biti posve jasno "što zapravo želi reći". Aktivno
slušanje temelji se na potpitanjima i to prije svega na
tzv. neizravnim pitanjima. Naime, izravna pitanja o
osjetljivim i osobnim temama mogu izazvati nelagodu,
dovesti do negativnih ili obrambenih reakcija,
nepovjerenja, pa čak i do potpunog povlačenja
sugovornika i konačno do prekida komunikacije. Stoga
se u složenim problemnim situacijama, kada nije jasno
što govornik osjeća ili želi, koriste neizravna pitanja
odnosno parafraziranje ili sažimanje. Parafraziranje je
"odražavanje nazad" onoga što je rečeno onome tko
govori. Tako se govorniku pruža mogućnost da potvrdi
ili ispravi ono što je slušač čuo i kako je to razumio.
Parafraziranje započinje rečenicom: "Drugim
riječima ... " ili "Dakle, vi kažete .. "i slično. Osim
samih činjenica važno je pokazati i razumijevanje
emocija osobe tako što ćemo rečenice započeti sa "Čini
mi se da se osjećaš... jer...". Tehnika aktivnog slušanja
u supervizijskom procesu koristi pomagaču u
samostalnom traženju rješenja problema. Kad aktivno
slušate drugu osobu šaljete joj sljedeće poruke:
- čujem tvoj problem, .
- vidim kako se osjećaš,
- pomoći ću ti da o tome razmisliš i pronađeš druga
rješenja,
- vjerujem u tebe i u to da sam(a) možeš naći vlastito i
dobro rješenje.
Dobivajući takve poruke od supervizora pomagač
postaje samopouzdaniji, odgovorniji, nezavisniji, te
efikasniji u rješavanju radnih problema. Aktivno
slušanje može biti korisno i kad medu kolegama izbije
sukob vezan uz oragnizaciju posla ili rada na pojedinom
slučaju. U situaciji sukoba aktivnim slušanjem možemo
jasnije utvrditi što osobe u sukobu misle i osjećaju.
Ponekad je već i to dovoljno za rješavanje sukoba, a
kad nije onda aktivno slušanje pomaže kod jasnog
određivanja problema.

PRILOG III

ŠTO JE UČENJE TEHNIKE RJEŠAVANJA PROBLEMA?

Iako je tehnika učenja rješavanja problema razvijena u
okviru kognitivno-bihevioralne terapije, danas je
sastavni dio praktičnog rada s ljudima u nizu situacija -
od škole, ustanova ili službi socijalne skrbi, do
poduzeća.
Prije nego stručnjak - u ovom slučaju supervizor -
počne nekoga učiti konkretnim koracima procesa
rješavanja problema, bitno je da pomogne
superviziranom da bude:
- konkretan i specifičan u izražavanju svog problema,
- usmjeren na aktualan problem, a ne na poteškoće iz
prošlosti,
- usmjeren samo na jedan problem u određenom
vremenskom razdoblju,
- konstruktivan i pozitivan u izražavanju problema,
- spreman saslušati osjećaje i gledišta drugih ljudi s
kojima "dijeli" problem (ukoliko se radi o grupnoj ili
timskoj superviziji).
Sam proces rješavanja problema uključuje slijedeće
korake:
- definiranje problema,
- analizu problema i otkrivanje potreba superviziranog
vezanih uz problem,
- osmišljavanje mogućih rješenja problema tehnikom
"oluje u mozgu" (brainstorming),
- vrednovanje svakog od mogućih rješenja, uzimajući u
obzir mogućnosti i potrebe superviziranog,
- provjeru izabranog rješenja u konkretnoj, životnoj
situaciji,
- vrednovanje ishoda na sljedećem supervizijskom
susretu.
Najznačajnije je potaknuti pomagača da proces
rješavanja
problema ubuduće koristi u svakodnevnim situacijama
izvan supervizijskih susreta.

Znakovi uspješne i neuspješne supervizije

Kao što vidimo uspješna supervizija sastoji se od

pomoći superviziranom da ustanovi stoje problem, da
ga formulira, a da ne žuri s rješenjem. Superviziranom
valja pomoći prihvatiti da se može raditi samo
najednom problemu. Dakle tijekom supervizije trebali
bismo:
1. Strukturirati problem, učiniti ga manje kaotičnim,
malo se izdvojiti iz problema, sagledati ga, razdijeliti ga
u potprobleme i učiniti ga konkretnim i uočljivim, dobiti
sliku problema u svoj njegovoj složenosti.
2. Sagledati kako se sve osjećamo vezano uz problem,
zašto nas konkretan slučaj odnosno problem toliko
opterećuje, kako pobuđeni osjećaji djeluju na
učinkovitost našeg rada.
Pristup u kojem supervizor koristi tehnike
rješavanja problema uz uvažavanje emocionalnih
doživljaja pomagača potiče proces učenja i
profesionalno osamostaljivanje superviziranog. Valja
upozoriti da izravni odgovori na pitanja superviziranog
slabo pridonose njegovom profesionalnom "rastu" kao
stručnjaka. Osim toga, treba imati na umu da davanje
odgovora neće pomoći osobi koja se osjeća nedovoljno
stručnom. Dapače, to čak može biti i
kontraproduktivno.
Najbolji znak da u supervizijskom procesu nešto
nije u redu jest ako supervizor "radi" više od
superviziranog. Takvu situaciju treba razjasniti. Možda
se radi na krivom problemu, pa supervizirani zapravo
nije za njega motiviran. Možda se supervizirani uopće
ne želi baviti svojim profesionalnim problemom. Tada
treba jednostavno porazgovarati o uzajamnoj
komunikaciji i zajednički istražiti uzroke pasivnosti
superviziranog.
Postoje još neke situacije kada supervizor treba
zaustaviti dijalog (učiniti "STOP") i porazgovarati o
procesu supervizije. To je slučaj kada:
- supervizirani se ponavlja,
- supervizor prestane slušati,
- supervizor se pita da li pomaže superviziranom.

I u ovom slučaju najuputnije je povesti razgovor o

onome što se zbiva u supervizijskoj komunikaciji
koristeći vještinu aktivnog slušanja i tehnike rješavanja
problema.
Posebnu poteškoću predstavlja nedobrovoljno
sudjelovanje u superviziji. U tom slučaju najbolje je da
supervizor potakne razgovor o ambivalenciji i o
ulogama supervizora i superviziranog. Tako se može
spriječiti agresivnost članova (bilo kroz šutnju ili
svadljivost) i stvoriti pretpostavke za ostvarivanje
osnovnih funkcija supervizije.
Također je vrlo izazovna situacija uvođenje
supervizije u neku radnu sredinu po prvi puta. Oslikat
ćemo činitelje koji to potiču i ograničavaju.

Poticajni i ograničavajući činitelji uvođenja supervizije

POTICAJI OGRANIČENJA

Zaposleni žele više podrške Strah od procjenjivanja

Entuzijazam pretpostavljenoga Strah od toga što su pravi

Voditelj ekipe ima jasne ciljeve
"Vrijeme za mene"
Zaposleni vjeruju da će
supervizija pomoći da ih
pretpostavljeni bolje razumije
motivi voditelja tima
Ranije loše iskustvo nekih
članova sa supervizijom
Razmišljanje da se na
superviziji govori o
neuspjesima
Velik utrošak vremena

Specifičnosti supervizije spomagačima -početnicima

Iako se sve što je do sada napisano o funkcijama i

procesu supervizije može koristiti u nizu različitih
situacija, supervizija s početnicima ima nekih svojih
specifičnosti (Smolić-Krković, 1977). One se
prvenstveno odnose na to daje poželjno:
1. Iskazivati povjerenje u znanja koje ima početnik, tj.
polazi se od onog što početnik zna, a ne od onog što ne
zna.
2. Proces učenja strukturirati od poznatijeg prema
manje poznatom, od jednostavnog k složenijem, ali
uvijek s poticanjem samostalnosti i preuzimanja
odgovornosti početnika u svim fazama rada.
3. Tijekom supervizijskog susreta češće provjeravati
razumijevanje informacija koje se izmjenjuju u
supervizijskoj komunikaciji.
4. Osigurati ravnopravno sudjelovanja početnika u
supervizijskim grupama.
Supervizor koji radi s pomagačima - početnicima,
koji se bave s prognanima i izbjeglima ima posebno
težak zadatak, jer se oni naglo suočavaju s izrazito
teškim situacijama i ljudima kod kojih se kumulirao niz
stresnih i traumatizirajućih iskustva i gubitaka.

Specifičnosti supervizije s volonterima

Osnovni ciljevi supervizije s volonterima su da

dobiju temeljna znanja, podršku i uspostave
odgovarajuću vezu sa službom ili organizacijom u kojoj
rade. Potrebno ih je često poticati i motivirati kako ne
bi izgubili osjećaj daje ono što rade vrijedno i cijenjeno.
Također je značajno pomoći im da jasno definiraju
ciljeve i domete svog rada kako bi se smanjile pogreške
u radu s ljudima i negativna iskustva. Opis posla mora
biti što detaljniji da se na temelju toga svatko može
opredijeliti za ono što bi želio raditi. Kod volontera je
vrlo značajno da supervizija bude prirodan nastavak
njihove prethodne pripreme za dobrovoljan rad i stoga
bi trebala sadržavati:
- osnovne podatke o službi/organizaciji uz koju vežu
svoj dobrovoljni rad,
- informacije o osnovnim karakteristikama lokalne
zajednice u kojoj rade,
- formuliranje specifičnih sadržaja dobrovoljnog rada,
tako da se zajednički razradi program, konkretno
raspoređen u vremenu i određen sredstvima s kojima
se ostvaruje,
- znanja potrebna za razumijevanja rada s ljudima
(potrebe, motivi, individualne razlike i si.),
- osnovne komunikacijske vještine (kako opažati,
slušati druge ljude, kako s njima razgovarati),
- specifičnosti grupnog rada, ukoliko rade s grupama,
- kriterije na temelju kojih se vrednuju postignuti
rezultati rada.

Sve ove teme, više puta će se ponavljati kroz rad

na pojedinačnim slučajevima tijekom procesa
supervizije. Značaj supervizije s volonterima opisan je u
sljedećem primjeru.

U prognaničkom zbjegu mlada profesorica

matematike ^volonterski pomaže djeci u savladavanju
školskog gradiva. Posebno radi s dječakom koji je
izrazito posredno traumatiziran. Iako vrlo inteligentan,
ima velike poteškoće s koncentracijom. Djevojka
uspješno pronalazi različite načine da poboljša njegovu
koncentraciju i motivira ga za rad. Najveću poteškoću u
radu joj predstavljaju dječakovi roditelji. Ometaju njen
rad s dječakom, obasipaju je sa svojim problemima koji
su vrlo složeni. Djevojka se obratila supervizoru i
izrazila nevoljkost da dalje radi s dječakom. Uz to, u
međuvremenu joj se pogoršalo zdravstveno stanje
(poteškoće s alergijom).
Supervizijski rad na identificiranju problema
pokazao je da joj pravu poteškoću predstavljaju
dječakovi roditelji. Osjeća se ustrašeno i nesigurno. Ne
zna kako da reagira na njihove sve veće / upornije
zahtjeve. Iako je uspjeh u radu s dječakom sve
uočljiviji, osjećaj nekompetenosti u radu s roditeljima je
tako snažan da bi najradije napustila volonterski rad.
Navodi da često misli: "Pa, što mi to sve skupa treba. "
Ipak, i dalje želi pomoći dječaku. Svjesna je da mu je
jako značajna. To joj godi, ali je i opterećuje. Za
dotadašnji rads dječakom prvenstveno osjeća ponos i
zadovoljstvo.
Nakon što je u supervizijskom susretu identificiran
stvarni problem, odnosno poteškoće u komunikaciji s
roditeljima i njeni osjećaji, djevojka je odlučila ostati
raditi s dječakom do kraja školske godine. Nakon toga
supervizijski proces je krenuo u smjeru ispitivanja
alternativnih strategija njenog ponašanja prema
roditeljima. Uz pomoć supervizora, identificirala je
prostor u kojem može s dječakom raditi bez prisustva
roditelja. Kroz igranje uloga uvježbala je što će reći
roditeljima kada joj se prvi puta obrate za savjet koji
prelazi njenu profesionalnu kompetentnost. Rad s
roditeljima preuzeo je intenzivnje na sebe supervizor.
Također su dogovoreni češći kratki supervizijski susreti
zbog praćenja ostvarenja ovako dogovorenog pristupa
prema roditeljima.
Na kraju, supervizor je ponovno zajedno s
volonterkom utvrdio napredak kod dječaka i njenu
ulogu u tome. Djevojkaje sa supervizijskog susreta
otišla vidno rasetrećena. To je i verbalizirala.

Komentar: Volonterka se našla u situacija koja je

nadilazila njene kompetencije. Iako je u svojoj
primarnoj ulozi - rads dječakom na savladavanju
školskog gradiva - bila izuzetno kreativna i uspješna,
uloga koju joj je nametala obitelj dječaka ju je u toj
mjeri frustrirala da je bila spremna napustiti volonterski
posao. Ona nije imala poteškoća u definiranju granica
svog djelovanja, već u tome kako postaviti te granice
prema ljudima u nevolji. Supervizijska pomoć je bila u
izradi konkretnog plana postavljanja i održavanja tih
granica. Također supervizor je imao i jasnu
administrativnu odgovornost, od pronalaženja boljeg
prostora za rad, pa do preuzimanja rada s roditeljima.
Bez supervizijskepomoći, vjerojatno bi napustila
volonterski rad.

Načini organiziranja supervizije

Supervizija može biti organizirana kao proces

"jedan na jedan" odnosno kao individualni susret
superviziranog i supervizora ili pak kao grupni susreti.
Grupna supervizija dodatno olakšava proces učenja i
omogućava međusobnu podršku članova. Poseban oblik
grupne supervizije predstavlja timska supervizija i tzv.
supervizija među sebi ravnima ("peer group")
supervizija. Timska supervizija uključuje sve članove
jednog stručnog tima. U superviziju među "vršnjacima"
uključuju se pomagači koji imaju slično iskustvo i koji
rade na sličnim poslovima. U njoj posebno dolaze do
izražaja edukativna i podupiruća funkcija.
Supervizijski susreti mogu biti dogovoreni i u
redovnim intervalima (najbolji način) premda praktične
situacije npr. krize mogu biti uzrokom odstupanja od
tog pravila.
Bez obzira koji model supervizije se izabire najbolje
ju je održavati jednom tjedno ili jednom u dva tjedna
po 2-3 sata.

Grupna supervizija

Supervizija u grupi ima niz prednosti. Ekonomičnija

je u pogledu vremena, novca i stručnosti. Naime, ako
na određenom području postoji malo iskusnih
supervizora, ili je njihovo vrijeme ograničeno, tada se
kroz grupnu superviziju može pomoći daleko većem
broju pomagača. Uz ove tehničke i ekonomske razloge,
sve je prisutnija svjesnost o profesionalnoj dobrobiti
ovakvog načina supervizijskog rada. Naime,
supervizijska grupa pruža onoliko više mogućnosti za
učenje koliko ima članova grupe, maksimalizira
upotrebu znanja i iskustva drugih da bi se bolje
rasvijetlio konkretan slučaj superviziranog. Pruža
mogućnosti da se koriste različite tehnike učenja i
samouvida kao stoje npr. igranje uloga i skulpturiranje.
Daje specifičnu vrstu podrške koja upravo dolazi od
samih članova grupe. Osnovna poruka koju daje
supervizijska grupa je: "Ja nisam sam i jedini s
profesionalnim problemima".
U grupnoj superviziji koriste se spoznaje o
grupnom radu općenito.
Poseban naglasak je na grupi kao sredstvu i okruženju
u kojem se postižu željeni ciljevi supervizije.
Pretpostavka je da je sam supervizor zainteresiran i
orijentiran na grupu kao supervizijsko okruženje i
spreman "iskočiti" iz uloge autoriteta, te omogućiti
članovima preuzimanje dijela supervizijske uloge.

Značajno je i pitanje veličine supervizijske grupe.

Idealan broj članova supervizijske grupe je 4 do 6. Ovaj
broj je dobar temelj za uspostavljanje socio-
emocionalnih odnosa u kojima svaki član može
biti aktivan. Naime, povećanjem broja članova u grupi
zbivaju se dva procesa - broj ljudi koji sudjeluju u
diskusiji je sve manji (i to ne samo relativno već i
apsolutno), a duljina pojedinih iskaza sve dulja. Uz to
poželjno je da članovi supervizijske grupe imaju slična
profesionalna iskustva i uloge, te slične teorijske
temelje praktičnog djelovanja.

Postoje različiti modeli grupne supervizije:

1. Supervizor neposredno supervizira pomagača. To je
najsličnije individualnoj superviziji, ali je bitno da
voditelj nastoji potaknuti i uključiti druge članove da iz
pojedinačnog slučaja nauče nešto za sebe.
2. Grupa služi kao supervizor. Supervizor ima manj e
ulogu učitelj a, manje podučava, a više organizira
grupu kao supervizora. Svi u grupi imaju međusobnu
odgovornost i samoodgovornost. To je najteži način
vođenja potrebno je uvježbati grupu da se u njoj -'
uspostave funkcije i uloge među članovima. Supervizor
uz praćenje pojedinca i uz rad na pojedinom slučaju,
treba voditi računa i o procesima u grupi.
3. Uvježbavanje nekog člana grupe za supervizora. Ovo
je izvrstan način poticanja odgovornosti članova za ono
što se zbiva u supervizijskoj grupi i važnosti supervizije
općenito.
4. Supervizija u skupini ravnopravnih stručnjaka,
odnosno "među sebi ravnima". Možemo je nazvati i "su-
stručnjački" oblik supervizije. Karakterizira ju različit
stupanj strukturiranosti i organiziranosti. Može biti
formalno i neformalno organizirana, redovita ili
povremena. Osnovni moto joj je: "Učenje kroz
diskusiju".
Supervizija u su-stručnjačkoj skupini, pri čemu
sudionici imaju slična profesionalna iskustava, jest
primjeren način profesionalne samopomoći kad nije
moguće organizirati klasični tip supervizije. Stoga ćemo
joj posvetiti dodatnu pozornost.
Superviziju u su-stručnjačkoj skupini možemo
odrediti kao proces u kojem se skupina pomagača i
edovito susreće, bez voditelja, radi analize •slučajeva i
tretmanskih pristupa u svom radu. Pri tome sudionici
međusobno izmjenjuju znanja i iskustva preuzimajući
odgovornost za profesionalni rast i razvoj svakog člana
(Marks i Hixon, 1986). Supervizija u su-stručnjačkoj
skupini je način pomoći pomagačima da se bolje
suočavaju sa stresom i osjećajem usamljenosti u
profesionalnom radu.
Supervizija u su-stručnjačkoj skupini razlikuje se
od grupne supervizije po tome što svi: članovi imaju
jednaku odgovornost za funkcioniranje, učinke i odluke
donesene u grupi. Njene dobrobiti su poticanje
povjerenja, iskrenosti i jednakosti, smanjivanje
anksioznosti, * poticanje nezavisnog i samostalnog
profesionalnog djelovanja i samoodgovornosti među
članovima.
Da bismo povećali koristi, a smanjili loše strane
supervizije u skupini su-stručnjaka, dobro je držati se
sljedećih naputaka za njihovo organiziranje i vođenje:
- Pokušajte formirati grupu ljudi koji dijele osnovne
profesionalne
vrijednosti, ali se razlikuju u svojim pristupima radu. Na
taj način ćete osigurati "zajednički jezik" među
članovima, ali i različite uvide u konkretnu
profesionalnu situaciju.
- U grupi ne smije biti više od sedam ljudi. Tako će na
svakom grupnom susretu biti dovoljno vremena za
svakog člana.
- Jasno se dogovorite o pravilima. Potrebno je da se
točno zna vrijeme, čestina, trajanje i mjesto susreta.
Također je potrebno dogovoriti se o povjerljivosti
iznešenih podataka i o tome kako će se odvijati sam
proces supervizije.
- Pojasnite različita očekivanja. Neki članovi mogu biti
usmjereni
na osobne procese više nego što odgovara drugima.
Neki očekuju da supervizija "pokrije" njihov rad sa svim
klijentima. Drugi očekuju neposredne savjete o tome
što da dalje učine u pojedinom slučaju. Važno je čuti
sva pojedinačna očekivanja i u skladu s tim organizirati
rad supervizijske grupe.
- Pojasniti uloge članova. Tko će biti zadužen za
organiziranje prostora, slanje različitih obavijesti,
poticanje rada u grupi?
- Na svakom susretu osigurajte neko kratko vrijeme
(pet do deset minuta) za razgovor o supervizijskom
procesu.
- Jednom u tri mjeseca planirajte susret na kojem ćete
analizirati protekli rad, grupne procese i gdje će svi
članovi dobiti povratnu informaciju o svojoj ulozi u
grupi.
Ukoliko se dosljedno na držimo ovih ili sličnih
naputaka, postoji opasnost da se pri superviziji u su-
stručnjačkoj skupini pojave izvjesne poteškoće. Tako se
npr. ona može pretvoriti u takmičenje: "Tko je najbolji
supervizor". Također, iz straha da ne povrijedimo druge
ili da ne budemo povrijeđeni, može se stvoriti sustav
zaštite članova pod geslom: "Svi smo mi izvrsni".
Nedvojbeno, ovakav stav neće poticati učenje -jednu
od osnovnih funkcija supervizije.
Iako se može koristiti u svim okruženjima i
profesionalnim situacijama, superviziju u su-
stručnjačkoj skupini najbolje je organizirati među
iskusnijim praktičarima koji su već razvili obrasce
samo-supervizije.

Samosupervizija
Samosupervizija je značajan oblik supervizije čak i
onda kad imamo supervizora. Naime, jedan od ciljeva
supervizije je da se pomogne pomagaču da razvije
zdrav unutarnji sustav uvida u vlastiti rad. Značajna
pretpostavka samosupervizije je mogućnost
reflektiranja o vlastitom poslu. Za taj proces refleksije
značajna su sljedeća pitanja (Borders i Leddick, 1987):
Samoopažanje rada na slučaju (povezivanje misli,
osjećaja i ponašanja pomagača s ponašanjem klijenta),
odgovarajući na sljedeća pitanja:
1. Sto sam čuo da moj klijent govori ili/i što sam vidio
da čini?
2. Što sam mislio i osjećao u vezi svog opažanja?
3. Sto sam mogao reći ili učiniti u tom trenutku?
4. Kako sam izabrao jednu od mogućnosti?
5. Sto sam zaista učinio?
Samoprocjenjivanje - vrednovanj e učinaka rada
opažanj em reakcij a klijenta kroz analizu:
- Kakav su učinak imale moje reakcije na klijenta (to
što sam rekao ili napravio)?
- Kako mogu vrednovati učinak mojeg ponašanja?
Ovakav proces samosupervizije može se produbiti
razvijajući osobni sustav bilježenja rada na pojedinim
slučajevima. Pri tome se uz činjenice značajne za
profesionalnu praksu, opisuje i proces rada s težištem
na naše osobne reakcije dok smo s klijentom - tjelesne
doživljaje, osjećaje, misli i ponašanja. Dodatni uvid u
naš rad mogu nam dati snimci razgovora s klijentima. U
svim oblicima samosupervizije potrebno je dati sebi
dovoljno vremena i biti spreman suočiti se s
nedostacima i propustima u svom radu.
Ukoliko već sudjelujete u procesu supervizije
ustrajte u tome. Ukoliko nemate takvih iskustava
razmislite koji oblik supervizije biste mogli unijeti u vaš
profesionalni okoliš. Nemojte se sustezati da
sudjelujete istovremeno i u superviziji u su-stručnjačkoj
skupini i da imate individualnu ili timsku superviziju.
Imajte na umu daje supervizija najučinkovitiji pristup
profesionalnom rastu i razvoju, najsnažnije okruženje
za smanjivanje osjećaja profesionalne usamljenosti i
naj poticaj nije okruženje za učenje novih vještina i
pristupa u radu.

Konzultacija

Konzultacija kao vrsta profesionalnog pomažućeg

dijaloga je razgovor među stručnjacima usmjeren na
ograničeno područje rada i konkretan slučaj ili problem.
Iako je ponekad teško razlučiti kad završava
konzultacija, a započinje supervizija, između njih
postoje temeljne razlike. Dok je osnovna svrha
supervizije učenje, podrška i profesionalni rast i razvoj,
kod konzultacije je naglasak na rješavanju konkretnog
radnog ili organizacijskog problema. Uz to, prigodom
konzultacije profesionalna odgovornost ostaje na
onome tko je zatražio ili potaknuo konzultativni
razgovor. Za razliku od toga, supervizor zadržava
profesionalnu odgovornost za rad superviziranoga.
Pojavna sličnost između konzultacije i supervizije
leži u tome što obje koriste tehniku rješavanja
problema.
Konzultacija ima slijedeće uobičajene korake (Heap
i sur., 1993):
- detaljno opisivanje problema,
- konkretizacija i istraživanje različitih aspekata
problema,
- zajedničko razmišljanje o kontekstu značajnom za
razumijevanje problema,
- stvaranje, razmjenjivanje i provjeravanje hipoteza,
- analiziranje i vrednovanje ranijih rješenja sličnih
problema,
- sažimanje hipoteza,
- pregled alternativnih rješenja konkretnog problema i
njihovih mogućih posljedica.
Važno je da sudionici konzultativnog razgovora
budu otvoreni prema svim sugestijama i podržavaju
najlogičnije, a ne da ustrajavaju na svojem rješenju. Za
razliku od procesa supervizije u kojem supervizor
pomaže i potiče superviziranog da sam ustanovi u čemu
je problem, da ga formulira i pronađe najbolje rješenje,
sudionici konzultacije su znatno slobodniji iznositi svoje
mišljenje, predlagati i analizirati sva predložena
rješenja.
 Proces konzultiranja u određenoj organizaciji može
biti formalan i neformalan. Tako npr. kolege mogu
međusobno spontano ili ciljano ulaziti u neformalni
konzultativni dijalog vezan uz neki profesionalni
problem. Konzultacije su čest i nezaobilazan dio
timskog rada, gdje se š pozicija različitih struka ili
radnih uloga u organizaciji razmjenjuju mišljenja o
određenom području rada ili konkretnom slučaju.
Skupina od 12 stručnjaka i paraprofesionalaca
u jednom prognaničkom zbjegu provodi program
psihosocijalne pomoći. Rade u manjim timovima (2
do 4) s pojedinim skupinama prognanika (stariji,
obitelji s djecom, mladež) ili aktivnostima (npr.
slobodno vrijeme, organiziranje pomoći u učenju i
slično). Jednom mjesečno se svi zajedno nalaze i
kratko izvještavaju o postignućima i planovima
rada za svako od spomenutih područja pružanja
psihosocijalne pomoći Najednom od susreta tim
koji radi s mladeži zamolio je ostale kolege da im
pomognu s novim idejema za aktivnosti i načinima
motiviranja mladih za sudjelovanje u njima. Tijek
razgovora je slijedio opisane korake procesa
konzultacije, a sam razgovor je završio s vrijednim
idejama koje su se kasnije, u provedbi, pokazale
uspješnima.
Dakle, ovdje se radilo o situaciji kad su sami
članovi jednog ,s tima zatražili konzultaciju od
ostalih kolega. To se dogodilo nakon što su iscrpili
vlastite ideje o tome kako poboljšati svoj rad.
Konzultativni razgovor tekao je spontano, a ostali
članovi tima su imali ulogu konzultanata. Posebno
je značajno što su članovi manjeg "specijalističkog"
tima priznali da imaju problem, da su se našli u
"slijepoj ulici" i potražili pomoć od svojih kolega.
Pretpostavka za to je da ne postoji takmičenje u
timu "tko će bolje " ili "tko je savršeniji" već daje
 uspostavljeno povjerenje i međusobni odnosi u
kojima je prihvatljivo reći "Ne znam kako dalje u
ovoj situaciji. Hoćeš li mi pomoći naći rješenje? ".

Ulogu konzultanta može imati i stručna osoba izvan

same organizacije.
U jednom prognaničkom naselju potaknut je
program prevencije alkoholizma i osnivanje kluba
liječenih alkoholičara. Mladi stručnjaci koji su vrlo
motivirano pokrenuli ovu ideju, ubrzo su osjetili da
nemaju dovoljno znanja i vještina. To su iskazali
na redovitom supervizijskom susretu. Kako ni
supervizor nije bio stručan u ovom specifičnom
području rada, angažiranje vanjski stručni
konzultant. On je od samog početka sudjelovao u
izradi programa aktivnosti. Nakon što je program
započeo, konzultacijski susreti su se prorijedili. Bil;
su dogovarani po potrebi, na poticaj pomagača.
U slučajevima kad je konzultant formalno
određen, važno je veću pripremnoj fazi
posvetiti pozornost uspostavljanju prikladnih
odnosa između konzultanta i pomagača. Za
konzultanta to podrazumijeva slijedeće (Heap i
sur., 1993):
1. Upoznati sa svojom ulogom sve u organizaciji na
koje se može odnositi ishod konzultacija.
2. Uočiti i uvažavati pravila, norme i tradiciju
organizacije u kojoj pomagači rade.
3. Koristiti postojeću strukturu i sustav komuniciranja
unutar organizacije.
4. Izgrađivati međusobno povjerenje i uvažavanje s
pomagačima kojima služi kao konzultant.
5. Razriješiti strahovanja pomagača koja se odnose na
nadzor, "špijuniranje", manipuliranje, itd.
6. Započeti s problemima ili područjima koje pomagači
izaberu kao prioritetne.
 Kad je konzultant formalno postavljen, potrebno je
posebnu pozornost obratiti odvijanju samog procesa
konzultacije i razvijanju odnosa s pomagačima. Pri
tome je uputno da konzultant:
1. Oda priznanje stručnosti pomagača.
2. Naglasi ranija postignuća pomagača.
3. Naglasi složenost problema.
4. Potiče razgovor o reakcijama na proces konzultiranja
(npr. razočaranje, frustracija, neispunjena očekivanja).
5. Bude osjetljiv na pojavu obrambenih ponašanja
pomagača, da ih razumije, kao i ono stoje u njihovoj
pozadini.
Konzultant će se redovito suočiti s poteškoćama na
koje nailazi pomagač prigodom rada na pojedinom
slučaju. Najčešće je riječ o nedostatnom razumijevanju
slučaja, nedostatku potrebnih vještina, pomanjkanju
samopouzdanja i/ili osobnim problemima pomagača.
Zbog osjetljivosti uzajamnog procesa važno je da se
konzultant od samog početka suradnje potrudi razvijati
uzajamno povjerenje i uvažavanje s pomagačima
kojima služi.
SAŽETA PSIHOLOŠKA INTEGRACIJA TRAUME

Što je sažeta psihološka integracija traume i kome je

namijenjena?

Ovim terminom opisuju se jednokratni grupni

susreti što se odvijaju neposredno nakon nekog
kritičnog događaja ili nesreće, s ciljem prevencije
emocionalnih poteškoća i zaštite mentalnog zdravlja
svih onih koji su bili uključeni u taj događaj (žrtve,
njihovi prijatelji, članovi obitelji, pomagači: policajci,
vozači kola hitne pomoći, liječnici, profesionalci iz
područja mentalne skrbi, npr. psiholozi, psihijatri,
socijalni radnici itd). Riječ je o sustavnom i detaljnom
prorađivanju neke krizne situacije ili nesreće uz
usmjeravanje na misli, osjetne doživljaje, emocionalne i
ponašajne reakcije, te na informiranje (edukaciju) o
nekim bitnim činjenicama iz područja stresa i traume.
Nakon postupka sažete integracije traume
sudionike bi svakako trebalo pratiti tijekom jednog ili
nekoliko mjeseci (otprilike jednom u dvadesetak dana).
Kod iznimno teških i opsežnih trauma potrebno je
provesti i nekoliko takvih susreta (Hodgkinson i
Stewart, 1991). Ovdje valja napomenuti da bi sažeto
integriranje traume, mada vrlo korisno i samo po sebi,
moralo biti samo dio sveukupne pomoći svim žrtvama
traume, pomoći koja bi morala uključivati i mogućnost
individualnog savjetovanja i/ili psihoterapije.
Na prvi pogled može se učiniti da sažeta integracija
traume više treba izravnim žrtvama traume nego
njihovim pomagačima. No takav stav sjedne strane
zanemaruje činjenicu da su pomagači zbog prirode
svog posla neprekidno posredno traumatizirani, te
zapravo i oni predstavljaju ŽRTVE traume. S druge
strane, da bi mogli valjano obavljati svoj posao i sami
pomagači moraju shvatiti značenje traume, moraju biti
u stanju izaći na kraj s vlastitim reakcijama na nju, te
postati svjesni svoje osobne i stručne uloge u procesu
pomaganja. Osim toga, iskustva pokazuju da ljudi koji
su bili nazočni nekom traumatskom /događaju (tj.
izravne žrtve), neposredno nakon njega uopće nisu
svjesni kakve i kolike posljedice taj događaj može imati
na njihovo psihičko i tjelesno zdravlje, pa im pomagači
često moraju nametati svoju pomoć što ih dodatno
opterećuje. Zbog svega toga valja istaknuti da bi
postupak sažete integracije traume kod pomagača
trebalo provoditi SVAKI PUT kad su oni uključeni u
pomaganje izravnim žrtvama traume. Redovita
primjena tog postupka omogućit će njihovo bolje
stručno funkcioniranje, te spriječiti pojavu različitih
simptoma profesionalnog stresa i krajnju posljedicu
izloženosti stresu u radu - izgaranja.

Ciljevi sažete integracije traume

Opći cilj sažete integracije traume - sprečavanje
psiholoških posljedica traume - postiže se pomoću
nekoliko specifičnih ciljeva, a to su:
1) izražavanje dojmova, reakcija i osjećaja,
2) strukturiranje onoga što se dogodilo pomoću boljeg
razumijevanja samog događaja i reakcija na njega;
ovime se traumatiziranim osobama pomaže da
objektivnije MISLE, umjesto da se OSJEĆAJU
preplavljenima neugodom,
3) smanjivanje napetosti što vlada unutar skupine koja
je traumatizirana ili one koju osjeća pojedinac,
4) prihvaćanje vlastitih i tuđih reakcija kao očekivanih,
tj. normalnih,
5) pripremanje na simptome ili reakcije koje se
naknadno mogu pojaviti,
6) utvrđivanje načina daljnjeg pomaganje ako se
za tim ukaže potreba.
Valja istaknuti da sažeta integracija traume nije
savjetovanje niti terapija. Drugim riječima, namjena
ovog postupka nije "liječenje". Ovom se tehnikom
naprosto nastoji preventivno djelovati i smanjiti
vjerojatnost da psihičke reakcije na traumu poprime
drastične razmjere. Prema tome, sažeto integriranje
traume ne može spriječiti pojavu neugodnih reakcija,
ali može pomoći da se one prihvate i da se shvati
njihovo značenje, te da se ako treba poduzmu dodatne
akcije. Iz toga slijedi kako je riječ o preventivnoj mjeri i
upravo to je njezina najveća vrijednost.

Kada i gdje se provodi ovaj postupak i u kakvim

skupinama?
Postupak sažete integracije traume treba provesti
što brže nakon nekog jako stresnog događaja ili
traume. Stručnjaci iz ovog područja slažu se da je to 24
do 72 sata nakon događaja. Ponekad zbog različitih
razloga to nije moguće, ali i tada ovaj postupak treba
provesti što ranije. Razlog tome je što protokom
vremena slabi sjećanje na pojedinosti događaja pa se
on ne može u potpunosti "proraditi" što može biti izvor
kasnijih nevolja.
Najbolji učinci postižu se ako se sažeta integracija
traume vrši izvan mjesta na kojem se zbio traumatski
događaj, po mogućnosti u prostoru gdje se sudionici
osjećaju što sigurnijima. U svakom slučaju važno je
onemogućiti nepozvanima da ulaze u prostoriju i tako
ometaju rad.
Obično se preporučuje da u skupini kod koje se
provodi sažeta integracija traume ne bi trebalo biti više
od 15 ljudi jer se tako svim članovima može posvetiti
potrebna pažnja. Izuzetak su situacije kad je traumi
bila izložena skupina koja prirodno broji više članova
(npr. razred u školi). Takvu skupinu nije dobro razbijati
na više njih, već sažetu integraciju traume treba
provesti sa svim članovima odjednom. U ovom
postupku ne bi smio sudjelovati nitko drugi do onih koji
su bili izloženi traumi, osim ako nije riječ o nekoj
posebno važnoj osobi (npr. učitelj).
Njezino prisustvo može biti važno i za uspjeh postupka
integracije traume i za buduće funkcioniranje cijele
skupine.
Za uspjeh sažete integracije traume važno je imati
na umu i obitelj traumatiziranih ljudi jer traumatski
doživljaji u pravilu pogađaju i bliske osobe mada one
nisu bile izravno izložene takvom događaju. Članovima
obitelji obično se pomaže davanjem pisanih informacija
o mogućim reakcijama na traumu, njihovom trajanju,
te o postupcima pomoću kojih članovi obitelji mogu
pomoći svom traumatiziranom članu. Kad za to postoje
razlozi, moguće je održati i posebne sastanke s
članovima obitelji kako bi im se pomoglo da shvate što
je sve proživio traumatizirani i kako se osjeća, što će im
pomoći da lakše izađu na kraj s nevoljom koja ih je
zadesila (Hodgkinson i Stevvart, 1991).

Tko smije provoditi postupak sažete integracije

traume?
Sažetu integraciju traume smiju provoditi jedino
osobe osposobljene za taj postupak, jer se nevještima
može dogoditi da budu doslovce preplavljeni jakim
emocijama što se javljaju tijekom takve intervencije;
Za vođenje postupka sažete integracije traume
potrebno je posjedovati komunikacijske vještine, dobro
poznavati pravila grupne dinamike, znati izlaziti na kraj
s problemima koji izviru iz straha i tjeskobe, te znati
pravila rada s traumatiziranima i tugujućima. Ponekad
je međutim opseg traumatskog događaja takav daje
potrebno što brže obučiti što više ljudi koji će moći
provoditi sažetu integraciju traume. U tom slučaju
najbolje je provesti kratku obuku psihologa, psihijatara,
socijalnih radnika i medicinskih sestara s psihijatrijskih
odjela (Dvregrov, 1989). Preporučljivo je da sažetu
integraciju traume provodi najmanje dvoje stručnjaka,
a po potrebi i više njih, među kojima se jasno mora
isticati jedan koji vodi susret. Pritom je dobro da
voditelji budu osobe izvana, tj. one koje ne pripadaju
krugu traumatiziranih. Njihov glavni zadatak je da
pruže podršku i pokažu prihvaćanje i razumijevanje, te
da stvore ugođaj u kojem će sudionici susreta moći
slobodno izraziti svoje negodne misli, osjećaje, te
opisati svoje postupke. Voditelji moraju posebno paziti
na one sudionike koji pokazuju znakove izrazite patnje,
na one koji šute ili na one koji imaju posebno jake
reakcije. Njima se nakon susreta treba pojedinačno
obratiti i ponekad predložiti dodatni individualni
tretman.

Vrste sažete integracije traume

Intervencije neposredno usmjerene na mentalno
zdravlje pomagača kroz sažetu integraciju traume
mogu imati dvije osnovne forme:
1. Sažeta integracija traume neposredno nakon
kritičnih događaja u kojima su pomagači neposredno
sudjelovali u skrbi visoko traumatiziranih ljudi (Mitchell,
1988). Organizira se za pripadnike hitnih službi u
katastrofama, nesrećama ili sličnim događajima. Za
pomagače u području skrbi za mentalno zdravlje
. ovaj oblik sažete integracije traume može se koristiti
nakon interveniranja u kriznim situacijama gdje su i
sami bili izravno ili posredno traumatizirani. U ovom
slučaju težište je na integriranju trumatizirajućeg
iskustva i normalizaciji posttraumatskih reakcija.
2. Sažeta integracija visokostresnih događaja za
profesionalce i paraprofesionalce u području mentalnog
zdravlja koji iz dana u dan rade u visoko stresnim
uvjetima i pomažu ljudima koji su također kontinuirano
izloženi različitim intenzivnim stresorima (Raphael,
1986). U ovom slučaju težište je na emocionalom
rasterećenju pomagača.
Razlika između ove dvije osnovne vrste sažete
integracije traume prikazana je u slijedećoj tablici.
Vrste sažete integracije traume
Sažeta integracija Sažeta integracija
traume nakon visoko-stresnih
kritičnih događaja iskustava u radu s
ili nesreća za ljudima u kriznim
pomagače situacijama za
uključene u profesionalce u
događaj kao što području
su npr. policajci, mentalnog
vatrogasci, zdravlja (Raphael,
zdravstevni 1986).
radnici na
bojišnici,
pomagači iz
područja skrbi za
mentalno zdravlje
(Mitchell, 1988).
CILJ Smanjiti Pomoći
vjerojatnost pojave profesionalcima da
posttraumatskog se nose sa stresom
stresnog u području skrbi za
poremećaja i ostalih mentalno
simptoma stresa. zdravlje.Spriječiti
Zaštititi pomagače razvoj poteškoća,
koji izravno djeluju kao što je npr.
u situacijama sindrom izgaranja
katastrofa, nesreća na poslu, vezanih uz
ili sličnih kritičnih dulju izloženost
događaja od izrazitom
razvoja patoloških profesionalnom
stresnih reakcija stresu. Emocionalno
koje utječu na rasterećenje
efikasnost rada, te pomagača.
stvaraju obiteljske i
osobne poteškoće.
NAČIN Strukturirana Strukturirana ili
PROVO- grupna diskusija. spontana grupna
ĐENJA diskusija.
PRISTU Naglašavanje Omogućiti
P normalnosti pomagačima da
pojedinih reakcija sagledaju svoje
na izuzetno teške, iskustvo poticanjem
"nenormalne" na pričanje o
događaje uz opis osjećajima,
osjetilnih strahovima,
doživljaja,vmisli, frustracijama i
osjećaja i uspjesima.
ponašanja.
ORGAN Jedan susret 24 do Jednom tjedno ili
I- 72 sata nakon jednom u dva
ZIRANJ događaja, tjedana, ali
E najkasnije do 6 redovito, sve dok
SUSRE tjedana poslije traje izuzetno
TA događaja. stresna
profesionalna
situacija.Po potrebi,
na zahtjev
pomagača.
VODITE Potrebno ja da ima Potrebno je daje
LJ znanja o traumi i da vješt u komunikaciji
posjeduje vještine s ljudima, grupnoj
sažetog integriranja dinamici i
traume. interakciji.
OKRU- Pozitivno i Sigurno i
ŽENJE podupiruće podupiruće
okruženje uz okruženje u kojem
uvažavanje pomagači mogu
individualnih iskazati svoje
potreba članova osjećaje i ispitati
grupe. svoju percepciju
 nekog događaja.

NAČIN Poticati slobodno Poticati uvid u

SUDJEL pokazivanje emocionalna
O- osjećaja, uz iskustva na poslu,
VANJA prihvaćanje i odnose među
ČLANO podršku voditelja i pomagačima i
VA svakog sudionika integraciju
grupe. profesionalnih
iskustva.
 Kad govorimo o prvoj vrsti sažete integracije
traume postavlja se pitanje: "Stoje to što ugrožava
pomagača u kriznim situacijama?" Nad kriznim
situacijama pomagač u pravilu nema kontrolu. On ne
može utjecati na to kada će se one zbiti, kakvo će biti
okruženje, tko će biti uključen i kakve će sve funkcije
on imati u datoj situaciji. Najčešće je riječ o situacijama
za koje nema nikakve najave (iznenadni događaji) niti
vremena za pripremu. Vrijeme za individualnu
intervenciju je ograničeno, a okruženje je često
neodgovarajuće (ne postoji prostor za individualni rad).
U kriznim sitacijama pomagač treba raditi brzo i
učinkovito da bi smirio situaciju. Intenzitet emocija je
snažan, a regresija u ponašanju klijenataje česta.
Službe ili institucije u takvim situacijama od pomagača
očekuju mnogo, a pritom ta očekivanja nisu jasno
određena. Uz to, mogu biti u konfliktu s očekivanjima
osobe u krizi ili samog pomagača. Više o kriznim
stanjima i intervencijama možete pronaći u knjizi
"Psihološke dimenzije progonstva" (Ajduković, 1993).
Vidimo dakle da sama priroda kriznih stanja kod
klijenata može biti izrazito stresna za profesionalca i
može imati niz nepovoljnih učinaka po njega. Pomagač
može biti i sam u stanju šoka, zbunjen, uplašen.
Prikažimo to kroz nekoliko primjera.
Dvije su apsolventice socijalnog rada nekoliko
mjeseci vodile socijalizacijske grupe za djecu u
dobi od 8 do 10 godina. Jednog dana, bez ikakvog
vidljivog razloga, jedan dječak je razbio rukom
staklo na prozoru i počeo si rezati ruku o slomljeno
staklo (kasnije se pokazalo daje dječak došao na
grupu nakon što je prisustvovao izuzetno snažnom
sukobu između roditelja). Odjednom je uokolo bilo
mnogo krvi. Ostala djeca su počela vrištati.
Djevojke su bile zatečene i uplašene, ali su
uspješno intervenirale u datoj situaciji. Tek nešto
 kasnije nastupilo je njihovo stanje šoka.
Apsolventica socijalnog rada pomaže jednoj
prognanoj djevojčici u svladavanju čitanja. Jednog
dana, bez ikakve najave, u sobu u kojoj radi s
djevojčicom dolazi susjed. Očito je uzbuđen i
uzrujan. Upita je što ona tu radi. Nakon stoje čuo
daje socijalna radnica, počeo je vikati: "Dosta mi
vas je svih - socijalnih radnika, psihijatara. Gubite
mi se s očiju". Izgurao ju je iz prostorije. Oteo joj
bilježnicu za vježbanje, poderao i bacio na pod.
U obje situacije bilo je neophodno pružiti
profesionalnu pomoć da se integrira izuzetno snažno
emocionalno i traumatizirajuće /profesionalno iskustvo
koje je proizišlo iz dodira s ljudima u kriznim stanjima.

Ovakav tip sažete integracije traume za

profesionalce koji rade s ljudima u kriznim stanjima vrlo
je složen jer istodobno treba voditi računa o nekoliko
aspekata (Talbot i sur., 1991), i to o:
- opisu samog događaja,
- reakciji žrtve na događaj,
- reakciji pomagača na događaj,
- reakciji pomagača na žrtvu.
Kao što se vidi iz tablice sažeto integriranje
ovakvih trauma-tizirajućih događaja vrši se neposredno
nakon kritične situacije. Riječ je o jednokratnoj
intervenciji. Za razliku od toga, sažeto integriranje
visokostresnih profesionalnih situacija odvija se
redovito jednom tjedno ili jednom u dva tjedna, sve
dok traju izuzetno stresne profesionalne okolnosti.
Ilustrirati ćemo to jednim primjerom.
Nakon što je u rujnu 1993. godine granatirano
i dijelom razrušeno prognaničko naselje Gaza u
Karlovcu, prognanici su raseljeni. Majke s djecom
mladom od 16 godina preseljene su u Primorje.
Program pružanja psihološke pomoći prognanicima
 nastavio se i u tim okolnostima. To je pretpostavilo
podjelu tima u manje ekipe, koje suše svaki tjedan
izmjenjivale na različitim lokacijama gdje su
prognani bili privremeno smješteni. Ovakva
situacija je trajala dva i pol mjeseca. Prognanici su,
sve do povratka u Gazu, očitovali znakove krize.
Uvjeti rada bili su izuzetno teško - nije bilo
grijanja, prostora za rad. Pomagači su boravili 24
sata dnevno s prognanima i nisu imali nikakvu
privatnost. Da bi spriječili njihovo izgaranje na
poslu održavali su se susreti čiji je cilj bilo sažeto
integriranje profesionalnog iskustva u proteklom
tjednu. Težište je bilo na emocionalnom
rasterećenju pomagača i pružanju podrške za rad u
ovako teškim okolnostima. Nakon što su se
prognanici vratili u Gazu, tim se još jednom okupio
da sažme iskustvo iz protekla dva i pol mjeseca.

Opravdano se može postaviti pitanje kakavje odnos

između ovako postavljene sažete integracije truame i
supervizije. Kao jednu od osnovnih razlika možemo
navesti da u sažetoj integraciji traume izostaje jedan
značajan aspekt supervizije, a to je evaluacija odnosno
procjena efikasnosti intervencija. Također, dok je u
superviziji težište i na učenju i na potpori članovima, u
psihološkoj integraciji stresnih i kriznih profesionalnih
iskustava težište je na osjećajima, na njihovom opisu i
uvidu zbog čega su se takvi osjećaji javili u toj situaciji.
Dok supervizija prati rad na nekom slučaju kao proces
(isti slučaj može se na superviziji pojaviti više puta u
različitim razdobljima rada), sažeta integracija traume
je jednokratna intervencija koja razrađuje učinke nekog
specifičnog događaja na emcionalna stanja i postupke
pomagača.
Za prvu vrstu postupka sažete integracije traume
jasno je navedeno da ga mogu provoditi samo iskusni
ili/i posebno obučeni voditelji. U situacijama koje su
opisane kao tipične za drugu vrstu sažete integracije
traume ukoliko ne možete dobiti odgovarajuću stručnu
pomoć, možete si pomoći i sami. U tom su
najučinkovitije grupe za podršku. To su grupe u kojima
pomagači mogu iznijeti i proraditi svoje osjećaje vezane
uz posao. Osnovna im je svrha emocionalno
rasterećenje pomagača što je od goleme važnosti za
sprečavanje većih poteškoća njihovog mentalnog
zdravlja.