Auto Supremo No 251

Sucre, 28 de julio de 2014

Expediente: 65/2014-S
Demandante: Leonardo Hernán Castro Rioja
Demandada: Compañía Administradora de Empresas Bolivia S.A.
Distrito : La Paz
Magistrado Relator: Dr. Pastor Segundo Mamani Villca
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VISTOS: El recurso de casación (fs. 495 a 498) interpuesto por Leonardo Hernán Castro
Rioja contra el Auto de Vista No 054/2014 SSA-II de 2 de abril (fs. 490 a 491 vta.) pronunciado
por la Sala Social y Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz;
dentro del proceso laboral seguido por el hoy recurrente contra la Compañía Administradora de
Empresas Bolivia S.A. (CADEB); el Auto No 106/2014 de 5 de mayo (fs. 506) que concedió el
recurso; los antecedentes del proceso; y:
CONSIDERANDO I:
1. ANTECEDENTES DEL PROCESO
1.1 Sentencia
Tramitado el proceso laboral el Juez Quinto de Partido en lo Civil y Comercial ejerciendo
suplencia legal del Juzgado Tercero del Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental
de Justicia de La Paz, pronunció la Sentencia No 144/2011 de 10 de diciembre, declarando
probada la demanda incoada por Leonardo Hernán Castro Rioja; disponiendo la
reincorporación del demandante al cargo que venía desempeñando al momento de su retiro;
así como el reintegro de sueldos devengados.
1.2 Auto de Vista
En conocimiento del precitado fallo CADEB, representada por César Napoleón Ibarra Guerrero
interpuso recurso de apelación (fs. 431 a 440), resuelto mediante el Auto de Vista No 054/2014
SSA-II de 2 de abril pronunciado por la Sala Social y Administrativa Segunda del Tribunal
Departamental de Justicia de La Paz, que revocó la Sentencia de grado y el Auto de fs. 381 a
382 vta., para deliberar en el fondo y declarar improbada la demanda.
1. RECURSO DE CASACIÓN
Contra aquel Auto de Vista, Leonardo Hernán Castro Rioja, opuso recurso de casación en el
fondo, alegando:
1) Que el segundo considerando del Auto de Vista impugnado, constituye una simple relación
de hechos de lo manifestado por la parte demandada, asumiendo como referencia la aplicación
errónea del art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), y las causales de retiro analizadas en
Sentencia. Señala también que los argumentos de la contestación al recurso de apelación no
fueron tenidos en cuenta.
Prosigue señalando que, el análisis del Juez de grado, “cae en una falsa interpretación de la
norma” (sic.), pues la valoración del preaviso de fs. 72, posee también una acción de
hostigamiento y acoso laboral, y se ampara en una razón inexistente en la norma laboral como
lo son “razones organizacionales y de gestión” (sic.), haciendo patente que el preaviso hace ver
la desaparición de una división, cuando en realidad ese fue una situación inexistente, pues
aquél es “una consecuencia de las condiciones señaladas y no así la causa” (sic.).
Añade, que la afirmación del Auto de Vista en relación a la no intempestividad del retiro,
desconoce las condiciones garantistas de la Constitución Política del Estado y leyes laborales,
puesto que en actuaciones procesales precedentes ese tema no fue objeto de determinación,
lo cual en perspectiva del recurrente, se traduce como una interpretación subjetiva de los
hechos, más cuando en la demanda no se reclamó ello, sino, cuestiones sobre hostigamiento
laboral y que para determinar el cierre de una gerencia debió existir actos previos que
justifiquen esa decisión.
Además indica que el memorándum, GG/615, establece una condición de fraude laboral,
habida cuenta que a título de el “reconocimiento de años de servicio se adelanta el retiro del
trabajador por tres meses, más aun cuando debió pagarse estos tres meses como desahucio y
se lo hizo en cuotas mensuales” (sic.).
2) Si bien el Tribunal de Alzada, admite que el objeto del proceso apunta a una reincorporación
laboral, reconociendo la inexistencia de causales de organización o gestión que constituyan
causal de retiro conforme señala los arts. 16 de la LGT y 9 del Decreto Reglamentario de la Ley
General del Trabajo (DR-LGT); empero no toma en cuenta los arts. 4 y 10 del Decreto
Supremo (DS) No 28699, en su referencia al principio de continuidad laboral y la
reincorporación, pese a ser ésta precisamente la base doctrinal de la demanda.
3) Igualmente señala que el Auto de Vista que impugna realiza una interpretación arbitraria del
principio de inversión de la prueba, pues señala que fue obligación del demandante el sustentar
la existencia de un retiro injustificado.
4) Aludiendo a los arts. 48 y 49 de la Constitución Política del Estado (CPE), señala el
recurrente que el Tribunal de Alzada no establece “una condición determinante sino
condiciones de interrogante” (sic.), pues estima que no tuvo certeza que el retiro haya sido
reflejo de causales justificadas por la norma social, señalando que aquella protección no
abarca su caso al poseer designación en un cargo de tipo Gerencial.
Continúa en sentido que su persona no ejerció aquel tipo de cargo, siendo éste solamente
nominal, pues no poseyó función autónoma e independiente de decisión, puesto al encontrarse
en una división no determinaba acciones que definían políticas, actos o hechos administrativos.
Dice también que “se comete la simplicidad de establecer que un Gerente es un cargo de libre
nombramiento y remisión” (sic.), condición para la administración pública a partir del DS
No 1448, pretendiendo el Auto de Vista impugnado dar alcance retroactivo a esa norma
reglamentaria, con un lapso de 28 meses de posterioridad a la emisión del memorándum
GG615/2011.
5) El Tribunal de Alzada afirma que el Juez de instancia realizó una interpretación subjetiva del
art. 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT), cuando la Sentencia señala la segunda parte
de aquel articulado; enfatizando que el Auto de Vista entra en confusión al amparar su decisión
en los arts. 166 y 167 del CPT, aseverando que ello no pudo causar un cambio sustancial en la
relación procesal, no existiendo en consecuencia fundamento que amerite la revocatoria de la
Sentencia.
2.1 Petitorio
El recurrente solicita a este Tribunal que de conformidad al art. 271.4) del Código de
Procedimiento Civil (CPC) case el Auto de Vista con resguardo al art. 274 de la misma norma
adjetiva.
2.2 Contestación
Por memorial de fs. 501 a 505 vta., la entidad demandada pide a este Tribunal declare
infundado el recurso de casación opuesto, manifestando en suma que la reincorporación
pretendida no corresponde al tratarse de un cargo de confianza.
CONSIDERANDO II:
FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL AUTO SUPREMO
La Sala con carácter previo considera:
II.1 Trabajador de confianza
La doctrina laboral tiene consensuado que los trabajadores de confianza, en un sentido
genérico, son aquellos que dentro de la organización y estructura de una empresa se hallan
ubicados en un nivel especial, diferente y de mayor responsabilidad que las originadas en
funciones corrientes, en razón a las funciones específicas que el ejercicio del puesto laboral
que ostenta.
El elemento confianza adquiere entidad mayor cuando a los elementos de lealtad, honradez,
aptitud, confidencialidad y otros que constituyen exigencias vinculadas a la confianza
depositada en todo trabajador, se agregan otras que por su naturaleza comprometen los
intereses morales o materiales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos,
el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores del patrono.
Al respecto, Néstor de Buen considera que: “El trabajo de confianza no es un trabajo especial
sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste
desempeña”, agrega el autor que en este caso se está ante un “contrato especial de
confianza (entendiendo por tal) el celebrado por una persona con atributos precisos de
capacidad y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra persona física
o moral, que deposita en el trabajador su representación y responsabilidad en la realización de
actos que pueden serle o no propios, pero que para el interés de esta última persona implican
garantía y seguridad en su desempeño…la persona que por razón de jerarquía, vinculación,
lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono,
adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, mismas que
lo ligan al destino mismo de la empresa.” (Los derechos del Trabajador de Confianza).
II.1.1 Trabajador de confianza y trabajador de dirección
Es preciso, distinguir aquí que no todos los trabajadores de confianza son susceptibles de ser
considerados como de dirección o administración dentro de la estructura de la empresa o
entidad, toda vez que labores de características de íntima confianza, mal podrían considerarse
con potestades o atribuciones administrativas de decisión por sí mismas, pues puede darse el
caso de que la especial naturaleza de la relación laboral lleve intrínsecamente componentes de
confidencialidad en el ejercicio de la relación laboral empero sin potestad de dirección o
decisión.
Al respecto Manuel Alonso Olea señala que, “son trabajadores directivos los que desempeñan
en las empresas las funciones de alta dirección, alto gobierno o alto consejo, del cual se
distinguen dos grupos, al tiempo que de su tenor resulta un tercer grupo de directivos, los que
tienen a su cargo funciones de dirección no altas. En todos estos casos, señala que el contrato
se extingue por ‘desistimiento del empresario’, sin alegación de causa, con derecho a los
salarios generados y a una indemnización”; asimismo Manuel C. Palomeque López, sobre el
tema señala que “lo que caracteriza a la relación laboral de alta dirección es la participación en
la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial; que el
personal de alta dirección ha de actuar con poder correspondiente al núcleo organizativo de la
empresa y a sus objetivos generales”.
Por otra parte, un colectivo importante de la doctrina laboral, reconoce que son trabajadores de confianza
también aquellos que prestan servicios en contacto personal y directo con el empleador o con el personal
de dirección, con acceso en general a información de carácter reservado y/o confidencial dentro de la
empresa o entidad, sin que ello conlleve poseer potestad alguna de dirección, decisión, gerencia o
representación.
Tal cual se tiene expuesto, la mayor diferencia existente entre ambas categorías de trabajadores radica en
que sólo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con
poderes propios de éste. En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el
empleador o con el personal de dirección, y tiene acceso a información confidencial, solamente
contribuye a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección,
constituyéndose en una suerte de colaborador directo.
En suma la Sala encuentra ciertos aspectos comunes -no limitantes- contenidos en los denominados
trabajadores de confianza que marcan la diferencia con el restante de los trabajadores; así: i) La confianza
depositada en el trabajador por parte del empleador; ii) Representatividad y responsabilidad en el
desempeño de sus funciones; iii) Dirección y dependencia [elemento que se halla implícito a la existencia
de una relación laboral]; es decir que el trabajador de confianza puede ejercer funciones directivas o
administrativas a nombre de la empresa o entidad; iv) No es la persona o la denominación de un cargo la
circunstancia que determine que un cargo sea considerado de confianza, pues ello conduciría a equívocos
en el señalamiento de lo que en esencia define a un trabajador de confianza, la Sala precisa que es la
naturaleza misma de la función la que fija la condición laboral del trabajador.
II.1.2 El trabajador de confianza en el ámbito normativo boliviano
Si bien el art. 48 de la CPE, instituye que las normas laborales se interpretarán bajo los
principios protectores de las trabajadoras y los trabajadores; empero, ello no implica
desconocer que el trabajo como fenómeno jurídico, conforme a sus características específicas,
jerarquía y por su propia naturaleza, connota un tratamiento diferenciado debidamente
respaldado por Ley, en procura de resguardar derechos tanto del trabajador como del
empleador; así se tiene que en relación a la estabilidad laboral, el art. 11.I del DS N o 28699,
prescribe que: "…se reconoce la estabilidad laboral a favor de los trabajadores asalariados de
acuerdo a la naturaleza de la relación laboral...”.
Lo mismo ocurre con relación a la jornada laboral reguladas por la Ley General del Trabajo. En
efecto, el art. 46 de la LGT, excluye de la jornada laboral máxima a los, entre
otros, “…empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza…”,
precisamente en razón del tipo de labores y sus especiales características concretas.
Tal situación es presente también, en las previsiones de los arts. 1 y 2 del DS No 12097 de 31
de diciembre de 1974 que excluye y restringe la participación dentro de una organización
sindical a los trabajadores o empleados en ejercicio de cargos de decisión, dirección, mando u
otra forma cualquiera de representación patronal, incluyendo presidentes, vice presidentes y
miembros de directorio, directores ejecutivos, subgerente y directores entre otros, ya sea que
se trate de empleados de empresas públicas o privadas.
Incluso este aspecto es considerado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ente
que a través del Convenio, sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, en su art. 2,
señala: “En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias,
cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los
miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho
horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a
continuación: Las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que
ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.”
En la definición legal del art. 46 de la LGT, así como del Convenio de la OIT, conviene destacar
que la referencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal
de confianza por otro, obedece al hecho de que, como se tiene expuesto supra, no siempre el
personal de confianza ejerce un cargo de dirección y, por el contrario éste último, por el hecho
de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto
en razón a que, por su naturaleza, tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado
mayor de responsabilidad a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de
labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, lo que traduce alta
confianza.
En definitiva, éste dispositivo legal introduce una distinción y tratamiento especial del personal
de dirección respecto de los demás trabajadores, no por que se trate de un trabajo especial
sino de una relación especial entre el empleador y éste tipo de trabajadores o empleados.
De manera referencial, conviene también tener presente que el art. 233 de la CPE, alude a los trabajadores
de libre nombramiento en el sector público, otorgándoles la calidad de servidores públicos de libre
nombramiento, sin ser considerados parte de la carrera administrativa en el que se requiere determinadas
condiciones para su ingreso.
II.2 Preaviso: Naturaleza jurídica
Dentro de la relación laboral, puede presentarse la eventualidad de que empleador o trabajador
encuentren conveniente el distracto laboral de modo unilateral; en tal margen, el art. 12 de la
LGT, indica que: “el contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización
de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a
la otra, conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de contratos con obreros con una
semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después
de 6 meses y con 30 después de un año; 2) Tratándose de contratos con empleados, con 30
días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrón, después de 3 meses de trabajo
ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario
de los períodos establecidos”.
El aviso al que hace referencia el citado artículo, es conocido en la doctrina bajo el nombre de
preaviso o aviso previo. La esencia del preaviso, radica en la notificación o comunicación
anticipada, que de manera expresa la parte quien decide desvincularse de la relación laboral
realiza a la otra parte, con el fin de no causar perjuicio, o que, inevitable que sea éste, tenga el
menor efecto posible. Tal instituto constituye para el trabajador la garantía, de impedir ser
sorprendido por a una ruptura brusca de la relación laboral, teniendo el tiempo necesario para
poder acogerse a una nueva fuente laboral como resultado de la próxima cesantía; y desde la
perspectiva del empleador tiene como cometido el garantizar que la producción o bien la
actividad laboral no se vea perjudicada o interrumpida como emergencia del alejamiento súbito
del trabajador, otorgando un lapso razonable para cubrir aquella vacancia.
Asimismo, conforme el contenido del art. 12 de la LGT, la parte que omite brindar el preaviso,
ésta obligada al pago de los perjuicios consistentes en una prestación constituida en una suma
de dinero, conforme el detalle que la propia norma contiene. La norma otorga un plazo de 3
meses de antelación para hacer conocer la desvinculación para el empleador y 1 mes para el
trabajador; siendo que el incumplimiento de esta figura, ambas partes deberán abonar un
monto equivalente al o los salarios a los antes señalados tiempos, es decir, 3 meses de
penalización para el empleador y 1 mes para el caso del incumplimiento del trabajador.
Sobre el preaviso la Sentencia Constitucional (SC) N o 0479/2006-R de 19 de mayo, señaló que:
“La institución del preaviso tiene por objeto, como su nombre indica, hacer saber una de las
partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial su propósito de disolver el contrato.
Normalmente la comunicación del preaviso de la disolución del vínculo contractual sólo
representa una manifestación de voluntad unilateral que se pone en conocimiento de la otra
parte; esto es de que pasado cierto tiempo, el determinado en la ley, será resuelto el contrato
de trabajo, comunicación tendiente a que se busque nuevo empleo, si se dirige al trabajador, o
un reemplazante de éste, cuando se advierte al patrono. El preaviso, en esa forma, significa:
a) la renuncia del contrato de trabajo, que queda disuelto al finalizar el plazo fijado por el
preaviso, que nunca puede ser inferior al legal; b) facilitar los medios al trabajador para
que pueda encontrar una nueva colocación, y esta facilidad se reduce generalmente a la
obligación patronal de permitirle tiempo libre, dentro del horario de trabajo; puede
comprender asimismo la entrega del certificado de trabajo, si fuera requerido por el
trabajador”. (Énfasis propio).
Valga como corolario a este apartado y en el propio contexto ofrecido sobre el instituto del
preaviso, que la jurisprudencia de este Tribunal Supremo señaló que: “…en el derecho laboral,
por su naturaleza protectiva a favor del trabajador, debe aplicarse el criterio de la igualdad
entre partes, que permitan un razonable equilibrio, notoriamente desigual, dada por la
diferencia económica y social existente entre el empleador y el trabajador, principio protectivo
plasmado en los arts. 4 de la LGT, 3.g), 59 del CPT; 46 y 48-III de la Carta Fundamental actual.
En este sentido, tampoco debe perderse de vista que la aplicación de dicho principio debe ser
relativo y racional, evitando un absolutismo que pueda dar lugar a la vulneración de los
derechos procesales y sustantivos del empleador…” (véase el Auto Supremo No 634 de 18 de
octubre de 2013 pronunciado por la Sala Social y Administrativa).
II.3 Problemáticas traídas a casación
En cuanto a la aplicación errónea del art. 12 de la LGT
Señala el recurrente que el preaviso cursado, se ampara en razones no contempladas por la
norma laboral como lo son organizacionales y de gestión, alegándose un presunto cierre de
división injustificada; así como indicar que aquel documento constituyó también una acción de
hostigamiento y acoso laboral.
Con tal antecedente, la génesis del caso de autos apunta a la emisión del memorando GG/615
de 3 de agosto de 2010, por el cual Marco Antonio Gonzáles Gerente General de CADEB S.A.,
emite preaviso de despido a Leonardo Hernán Castro Rioja, Gerente “TEC. INF. Y COM” (sic.),
manifestando “que debido a razones organizacionales y de gestión” (sic.), la toma de ajustes
dentro de la empresa -entre las que se hallasen el cierre de la División gerentada por este
último- se vio la necesidad de tomar esa decisión. En igual sentido se dispuso la otorgación de
una licencia total con goce de haberes por el lapso de 90 días.
Ahora bien, antes de la desvinculación laboral, conviene recordar que ésta inició el 1 de
octubre de 1999, por medio de la firma de contrato de trabajo a plazo indefinido, por el que el
recurrente asumió el cargo de Gerente de la División Informática de la entidad, con un salario
de $us.2857.-; luego, el 1 de octubre de 2004, éste y CADEB S.A., suscriben un contrato de
trabajo a plazo fijo, por el que se pacta que el actor asuma el cargo de Gerente de Tecnología
de la Información y Comercialización en la empresa, con un sueldo de Bs.26,480.-.
Así las cosas, una cuestión que fue objeto de la controversia en el proceso, fue justamente la
aplicación del art. 12 de la LGT, es decir, la emisión del preaviso y las causas que motivaron al
empleador a asumir la ruptura de la relación laboral unilateralmente; al respecto la Sala
considera que conforme se desarrolló en el apartado III.2 de este Auto Supremo la naturaleza
jurídica del preaviso apunta a evitar una desvinculación unilateral súbita, precautelando, en el
caso del trabajador la existencia de un salario o remuneración que garantice la subsistencia de
él y su familia, en tanto pueda buscar otro trabajo, así como la otorgación del tiempo suficiente
para este cometido.
Sobre este particular, el Auto de Vista impugnado en torno al preaviso concluyó: “…el retiro se
produjo por resolución del contrato de trabajo por preaviso de despido, es decir, que el retiro no
fue intempestivo, por cuanto el actor tomó conocimiento de la fecha en la que fenecería la
relación jurídico laboral” (sic.); lo que conduce a afirmar que el Tribunal de Alzada sobre esta
temática tuvo una correcta valoración de los hechos y ponderación de la norma, pues en
efecto, siendo la naturaleza del preaviso el evitar la intempestividad del retiro con la emisión y
notificación del memorando GG/615 de 3 de agosto, se cumplió la formalidad dentro del rango
de tiempo requerido por norma (3 meses); así como evidenciarse que el empleador consintió el
otorgar tiempo suficiente para que previa a la desvinculación laboral, pueda el trabajador
emprender la búsqueda de un nuevo empleo.
Otro aspecto inmerso en el recurso y relacionado con la aplicación del art. 12 de la LGT, es el
hecho de que el empleador brindó “licencia con goce del 100%” (sic.) de remuneración,
concernientes a los tres meses posteriores al 3 de agosto de 2010 (fecha de emisión del
memorando GG/615) que, a decir del recurrente, encubrió un fraude laboral, pues en realidad
ello constituyó un retiro intempestivo; tal aseveración a juicio de la Sala no es coincidente con
la aplicación del instituto jurídico del preaviso, pues que como se reitera, uno de los fines de
este instrumento es precisamente la otorgación real de tiempo suficiente dentro de la jornada
laboral, para que el trabajador pueda dedicar su tiempo a la búsqueda de otra fuente laboral,
situación que sucedió en el caso de autos, en un tiempo superior al mínimo que se encontraba
obligado el empleador.
Otro aspecto que debe considerarse se encuentra referido al hecho de que el pre aviso de ley
no es de aplicación en los casos del despido con justa causa o por las causales del art. 16 de
la LGT, mas al contrario, ha menester para aquellos casos no previstos en dicho dispositivo
legal, por lo que las causas que se invocaron en el caso materia de análisis resultan
irrelevantes, más aún si con ello se pretende acusar fraude laboral.
Sobre la no aplicación de los arts. 48 y 49 de la CPE; y los arts. 4 y 10 del DS N o 28669
Señala el actor que el Tribunal de alzada no tomó en cuenta los arts. 4 y 10 del DS N o 28699,
referidos al principio de continuidad laboral y la reincorporación; así mismo cuestiona la
conclusión de la inaplicabilidad de los arts. 48 y 49 de la CPE, al tratarse de un cargo de tipo
Gerencial, señalando también que su persona no ejerció aquel tipo de cargo, siendo éste
solamente nominal, por último denuncia que se trata de –en su caso- dar aplicación retroactiva
al DS No 1448.
En efecto, del contenido del primer contrato aparejada por el demandante a fs. 1-3, se advierte
que no sólo se establece expresamente que el cargo es de “confianza”, sino que también el
demandante se compromete a observar lealtad para con la empresa, cumplir y hacer cumplir la
normativa interna de la empresa, no revelar información concerniente a las actividades y
negocios, métodos de trabajo, procedimientos industriales y otros de la entidad.
De especial trascendencia resulta el pacto en sentido que se reserva para la empresa, la
propiedad intelectual de todo trabajo de programación computacional (software) que haya sido
desarrollado por el demandante en el desempeño de sus funciones, aspecto que en el marco
de lo admitido por éste, suponen el desarrollo y elaboración de sistemas informáticos que, en
razón al giro empresarial, cualquier infidencia comprometería los intereses materiales, el éxito o
el fracaso de la entidad, lo que en suma significa el confiar responsabilidades delicadas de
representación e información de alta confidencialidad, basadas en la buena fe del ahora
recurrente, honestidad, fidelidad, honorabilidad, rectitud y discreción.
En definitiva, no sólo por la significación y naturaleza intrínseca del cargo de Gerente, sino por
el ejercicio material de los asuntos delicados y de máxima confianza de la empresa, como lo
fueron en su momento el desarrollo de plataformas y sistemas informáticos a distintas
entidades, ejerciendo de tal cuenta un cargo de confianza, situación que lo aleja del alcance de
la garantía de la inamovilidad laboral. En efecto, el art. 11.I del DS Nº 28699 de 1 de mayo de
2006, dispone: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados
de acuerdo con la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley
General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Adviértase que en esta definición legal, la estabilidad laboral que consagra, se encuentra
limitada en función a “la naturaleza de la relación laboral”, lo que supone que la estabilidad
laboral habrá que aplicarse únicamente a los casos en que la naturaleza de la relación laboral
así lo permita, según las condiciones especiales que respondan a cada caso en particular.
En autos, el recurrente, ocupó un cargo de confianza que no permite la aplicación de la
estabilidad laboral, por cuanto, como lo tiene definido el Tribunal Constitucional Plurinacional,
se trata de un cargo con “ciertas características concretas”, que a la sazón resultan excluyentes
de tal garantía, debido a que “este tipo de servidores tienen características específicas que mal
podrían ser equiparables a la generalidad de servidores públicos y trabajadores que gozan de
la garantía de la inamovilidad en las condiciones establecidas por la Constitución y la
Ley” (Sentencia Constitucional Plurinacional No 0015/2014 de 3 de enero).
Nótese en esta definición jurisprudencial, que el Tribunal Constitucional no sólo hace referencia
a los servidores públicos, sino también a los trabajadores en general, ergo, habrá de
entenderse que, conforme a la misma, las características específicas de este tipo de
empleados de confianza mal podrían ser equiparadas a la generalidad de trabajadores que
gozan de la garantía de la inamovilidad en las condiciones establecidas por la Constitución y la
Ley.
Consiguientemente, al no ser evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación, estas
devienen en infundadas, correspondiendo en consecuencia resolver de acuerdo a lo establecido por los
arts. 271.2 y 273 del CPC, aplicables al caso presente con la permisión contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con el voto
uniforme de sus miembros conforme al art. 41 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), y la atribución
contenida en los arts. 184.1 de la CPE y 42.I.1 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación
en el fondo de fs. 495 a 498 de obrados interpuesto por Leonardo Hernán Castro Rioja.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
Firmado: Dr. Pastor Segundo Mamani Villca
Dr. Antonio Guido Campero Segovia
Ante mí: Dra. Janeth Ontiveros Alvarado
Secretaria de la Sala Social Administrativa Primera