MÓDULO

Área: NEGOCIOS

3 Curso: DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

Módulo: El término del contrato de trabajo
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Curso: DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

El término del contrato de trabajo

Índice

Introducción ......................................................................................................................................................... 1
1. Causales del término del contrato de trabajo .................................................................................................. 1
1.1 Terminación del contrato por voluntad concurrente de las partes ............................................................................. 2
a. El mutuo acuerdo de las partes, art. 159 Nº 1 .......................................................................................................... 2
b. Vencimiento del plazo convenido, Art. 159 Nº 4 ...................................................................................................... 2
1.2 Terminación del contrato por muerte o invalidez del trabajador ............................................................................... 3
a. Muerte del trabajador, art. 159, Nº3 ........................................................................................................................ 3
b. Invalidez del trabajador, art. 161 bis ......................................................................................................................... 3
1.3 Terminación del contrato por decisión unilateral del trabajador ............................................................................... 4
a. Renuncia del trabajador ............................................................................................................................................ 4
b. Despido Indirecto ...................................................................................................................................................... 4
1.4 Por decisión unilateral del empleador ......................................................................................................................... 5
a. Despido por causales de caducidad (art. 160) ........................................................................................................... 5
b. Despido abusivo por vulneración de derechos fundamentales. ............................................................................... 8
c. Despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161 inc.1) ............................................... 9
d. Desahucio de empleador (art. 161 inc.2) .................................................................................................................. 9
e. Caso Fortuito o fuerza mayor (Art. 159 Nº 6) .......................................................................................................... 10
2. Formalidades para la terminación del contrato de trabajo ........................................................................... 10
3. Nulidad del despido ........................................................................................................................................ 12
4. Formalidades posteriores al término del contrato......................................................................................... 13
5. Indemnizaciones por despido injustificado .................................................................................................... 14
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El término del contrato de trabajo

Mapa de Contenido

Mutuo acuerdo
Terminación del
contrato por
voluntad concurrente
de las partes Vencimiento del
plazo convenido

Muerte
Terminación del
contrato por muerte
o invalidez del
trabajador
Invalidez

Renuncia
Causales Terminación del
contrato por decisión
unilateral del
trabajador
Despido indirecto
Formalidades para la
terminación del
contrato de trabajo
Causales de
caducidad
El término del
contrato de Nulidad del despido
Vulneración de
trabajo derechos
fundamentales
Formalidades
posteriores ak Por decisión
Necesidades de la
término del contrato unilateral del
empresa
empleador

Indemnizaciones por Desahucio de

despido injustificado empleador

Fuerza mayor
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El término del contrato de trabajo

RESULTADO DE Analiza y explica las causales de término del contrato de trabajo, la
APRENDIZAJE procedencia de las indemnizaciones que pudieren corresponder y elabora un
DEL MÓDULO finiquito de contrato de trabajo.

Introducción
Analizaremos en lecturas obligatorias los conceptos de suspensión y
estabilidad en el empleo, para entender el sistema de terminación
que consagra nuestra legislación.

Estudiaremos la “indisponibilidad tipológica” que rige en materia de

causales de término de contrato, en el sentido que el legislador ha
determinado las causales de término del contrato y las partes, no pueden,
haciendo uso de la autonomía de la voluntad, alterar dicha determinación,
agregando nuevas causales o suprimiendo las existentes, aun cuando ello
pudiere beneficiar al trabajador.

Les sugiero estudiar las causales de término de la relación laboral teniendo a la vista los artículos del Código
del Trabajo, para una mejor comprensión. Estudiaremos el cumplimiento de las formalidades legales asociadas
al término de la vigencia de un contrato de trabajo y los derechos que tienen los trabajadores cuando
consideran que su despido ha sido injustificado. El régimen indemnizatorio en caso de término del contrato
será analizado en función de las causales invocadas.

Finalmente, en presentación, también en la lectura obligatoria, conoceremos los estatutos especiales de

trabajo que se aplican a menores, empleadas de casa particular, mujeres embarazadas y trabajadores agrícolas.

1. Causales del término del contrato de trabajo

Las causales de terminación de la relación laboral están contenidas en los artículos 159 a 161 del Código del
Trabajo. De ellas, las tres primeras del art. 159 del C.T., mutuo acuerdo, renuncia y muerte del trabajador, no
corresponden a causales de despido, propiamente tales, ya que por razones obvias no pueden ser invocadas
por el empleador.
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Por razones didácticas, clasificaremos y estudiaremos las causales de término de contrato de la siguiente
manera (Lizama, L., (2003):

Por voluntad concurrente de
las partes.
Por muerte o incapacidad
del trabajador.
Por decisión unilateral del
trabajador.
Por decisión unilateral del
empleador.
a. Mutuo acuerdo de las partes (art. 159 Nº1)
b. Vencimiento del plazo convenido (art.159 Nº4)
c. Conclusión de la obra, faena o servicio (art.159 Nº5)
a. Muerte del trabajador (art.159 Nº3)
a. Renuncia del trabajador (art. 159 Nº2)
b. Despido indirecto (art. 171)
a. Despido por causales de caducidad (art. 160)
b. Despido abusivo, atentatorio de derechos fundamentales (art. 489)
c. Despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art.
161 inc.1)
d. Desahucio (art. 161 inc.2)
e. Caso Fortuito o fuerza mayor (art. 159 Nº6)

Veamos el detalle:

1.1 Terminación del contrato por voluntad concurrente de las partes

En estas causales el empleador y el trabajador deciden de común acuerdo dar término al contrato de trabajo,
estableciendo en forma anticipada el momento en que extinguirá o adoptando tal decisión en el tiempo que
les parezca oportuno, (Lizama, L., (2003).

a. El mutuo acuerdo de las partes, art. 159 Nº 1

Así como el contrato de trabajo se origina por un acuerdo de las partes también se
puede terminar por este acuerdo. Para que sea válido el término por mutuo
acuerdo y el empleador lo pueda invocar como causal de término, debe constar
por escrito y ser firmado por ambas partes y por el Presidente del Sindicato o
Delegado del Personal respectivo, o bien, el trabajador debe ratificar su firma ante
un ministro de fe: inspector del trabajo, notario u otro.

b. Vencimiento del plazo convenido, Art. 159 Nº 4

En este caso estamos ante un contrato de trabajo a plazo fijo y a la llegada de éste se produce el término del
mismo, sin perjuicio de que debe el empleador cumplir con la comunicación del despido como se ha señalado
precedentemente.
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Respecto a los contratos a plazo fijo, el Código de Trabajo señala que este tipo de
contrato no puede durar más de un año y que si estamos ante varios contratos
a plazo fijo debemos verificar si éste se transformó en un contrato indefinido.
Recordemos que la segunda renovación de un contrato a plazo fijo lo transforma
en indefinido; que la prestación de servicio discontinuos con dos o más contratos
a plazo fijo durante 12 meses o más y en un período de 15 meses se presume
contrato indefinido y; finalmente si el trabajador continua prestando sus servicios
con conocimiento del empleador vencido el plazo del contrato este se transforma
en indefinido, todo ello como una expresión más del principio protector y del
principio de continuidad laboral.

La posibilidad de poner término al contrato de trabajo, mediante un acto de voluntad unilateral del empleador,
sólo puede ejercerse tratándose de contratos de plazo indefinido porque en los contratos de plazo fijo, las
partes han convenido de mutuo acuerdo y en forma anticipada la fecha de término. De tal manera, en el evento
que un trabajador fuere contratado a plazo fijo y que el empleador prescindiera de sus servicios antes del
vencimiento del mismo sin otra causa que lo justifique, el dependiente podrá demandar el resarcimiento de
perjuicios por el término anticipado, solicitando el pago de las remuneraciones pactadas por todo el tiempo
convenido, a título de lucro cesante. De tal manera, en el evento que un trabajador fuere contratado a plazo
fijo y que el empleador prescindiera de sus servicios antes del vencimiento del miso sin otra casa que lo
justifique, el trabajador podrá demandar el pago de las remuneraciones pactadas por todo el tiempo de
vigencia del contrato de trabajo, por aplicación de las normas de terminación anticipada de contrato que
establecen e pago del lucro cesante en este caso. (El pago de las remuneraciones que habría percibido el
trabajador de haberse cumplido con el pazo de vigencia del contrato de trabajo)

1.2 Terminación del contrato por muerte o invalidez del trabajador

a. Muerte del trabajador, art. 159, Nº3
En este caso el contrato de trabajo termina y las prestaciones devengadas deben ser pagadas a su cónyuge o
a la persona que se hizo cargo del funeral según el artículo 60 del Código del Trabajo.

b. Invalidez del trabajador, art. 161 bis

La invalidez es la pérdida de la capacidad de trabajo que sufre el
dependiente. El empleador no puede poner término al contrato de trabajo
en caso de invalidez total o parcial del trabajador.

En el régimen de pensiones se distingue entre invalidez total (pérdida de

la capacidad de trabajo, por enfermedad física o mental de lo menos 2/3,
esto es al 66,6%) e invalidez parcial (pérdida de la capacidad de trabajo,
por enfermedad física o mental igual o mayor al 50% e inferior a los 2/3).
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En el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la invalidez permanente puede ser parcial
(si la disminución de la capacidad de ganancia es igual o superior a 15% e inferior a 40%) o total (si la
disminución de la capacidad de ganancia es igual o superior a un 40% e inferior a un 70%).

1.3 Terminación del contrato por decisión unilateral del trabajador

a. Renuncia del trabajador
El trabajador debe dar aviso por escrito a su empleador con 30 días de
anticipación. La renuncia igualmente debe ser firmada por el trabajador y
por el Presidente del Sindicato o Delegado del Personal o ratificada por el
trabajador ante el Inspector del Trabajo. Sin embargo, al ser un derecho
que afecta principalmente al trabajador se ha aceptado que este invoque
su renuncia aun cuando no haya dado el aviso por escrito ni con la
anticipación requerida.

b. Despido Indirecto
Se denomina así la situación en que es el trabajador quien decide poner término al contrato de trabajo,
invocando para ello que el empleador ha incurrido en alguna de las causales del artículo 160 N° 1 (falta de
probidad, acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador, injurias proferidas
por el empleador al trabajador, conducta inmoral del empleador y conductas de acoso laboral) 5 (actos,
omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos) o 7 (incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo) del Código del Trabajo.

En este caso es el trabajador quien debe cumplir con una serie de formalidades, según veremos más adelante.
En el caso del despido indirecto el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización por falta de aviso
previo y a la indemnización por años de servicio la que puede ser aumentada por el tribunal hasta en un 50%
si la causal invocada es la del Art. 160 N° 7 (Incumplimiento grave) o hasta en un 80% si la causal invocada es
la del Art. 160 N° 1 o 5. Si el trabajador no logra acreditar la causal invocada en el despido indirecto, se
entenderá que se ha producido el término de la relación laboral por renuncia de este.
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1.4 Por decisión unilateral del empleador
El Despido comprende “toda extinción del contrato de trabajo que tiene su causa en la voluntad unilateral del
empleador. Por ello, se refiere al despido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio, en virtud del cual,
el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador” (Gonzalez Ortega 2001, p.496),
(Lizama, L., Derecho del Trabajo, (2003).

La legislación laboral obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundando su decisión en una causa legal
de aquellas enumeradas taxativamente en el Código del Trabajo y que los hechos en que se funda hayan
existido en la realidad. Hace excepción a esta, el desahucio que se puede invocar respecto de determinados
trabajadores y que es la expresión de la sola voluntad del empleador.

a. Despido por causales de caducidad (art. 160)

Se denomina caducidad del contrato al despido fundado en una causal justificada imputable a la persona o
conducta del trabajador, que extingue el contrato de trabajo sin derecho a indemnización para los
trabajadores.

a.1 Art. 160: Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas: se trata de
acciones efectuadas “dentro de la jornada de trabajo o con ocasión de actividades laborales”, quedando fuera
de esta causal los actos que el trabajador realice en su tiempo libre. Estas conductas deben ser graves y
comprobadas.

Implica carencia de rectitud en el actuar del trabajador, en el desempeño de sus

Falta de probidad del funciones, por actos de cierta magnitud, generalmente asociados a la comisión de
trabajador delitos, debidamente acreditados.
Son conductas de acoso sexual las que una persona realice en forma indebida por
cualquier medio efectuando requerimientos de carácter sexual no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
Conducta de acoso oportunidades en el empleo. (Art. 2º inc. 2º del Código del Trabajo)
sexual Cabe destacar que es obligatorio que en el Reglamento Interno de la empresa se
establezca un procedimiento de investigación respecto del acoso sexual. (Art. 154
N° 12). Además, en el artículo 211-A del Código del Trabajo se regula la investigación
y sanción del acoso sexual, según vimos anteriormente.
Se refiere a situaciones de agresión física específicamente contra el empleador, u
otro trabajador de la misma empresa, quedando fuera los golpes o peleas con
Vías de hecho
trabajadores de otras empresas en situaciones de subcontración u otras formas de
contratación.
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Deben ser proferidas por el trabajador en contra del empleador. En este caso
recordemos que debe ser una conducta indebida de carácter grave debidamente
Injurias comprobada y debemos recordar que el lenguaje debe contextualizarse
reconociendo que existen aéreas del campo laboral donde es común el uso de
palabras soeces o insolencias sin que esto constituya necesariamente una injuria.
Debe tratarse de hechos graves que afecten a la empresa del trabajador, por lo que
Conducta inmoral
quedan fuera las conductas de la vida privada de este.
En concordancia con lo dispuesto en el art. 2º del Código del Trabajo, que lo define
como: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
Acoso laboral
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Para que se configure la
causal se requiere que las conductas de acoso sean reiteradas en el tiempo y afecten
la dignidad de las personas y/o amenacen su estabilidad laboral.

a.2 Art. 160, Nº2. Negociaciones incompatibles: Se refiere a negociaciones que ejecuta el trabajador dentro
del giro del negocio siempre que hayan sido prohibidas por escrito en el contrato de trabajo respectivo. Si se
efectúa negociaciones que no estén prohibidas en el contrato eventualmente se puede constituir otra causal
de despido y no ésta.

a.3 Art. 160 N°3. Ausencias injustificadas: La disposición contempla dos hipótesis.

2º La falta injustificada o sin aviso

1º De inasistencia injustificada al
previo de parte del trabajador que
trabajo: durante dos días seguidos, es
tuviere a su cargo una actividad, faena
decir, sin interrupción por día inhábil,
o máquina cuyo abandono o
entremedio, dos lunes en el mes, o tres
paralización signifique una perturbación
días durante igual período de tiempo.
grave en la marcha de la obra.
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El término del contrato de trabajo

IMPORTANTE

Las ausencias injustificadas se producen cuando el trabajador no concurre a trabajar sin una causa o razón que
justifique su inasistencia. Al respecto la jurisprudencia ha sido unánime en señalar que se trata de dos días
seguidos, o sea 48 horas, debiendo ser días de trabajo consecutivo.

Respecto de la justificación para la ausencia en general se exige una licencia médica o un certificado que acredite la
justificación de la ausencia. En consecuencia, la forma de justificar la inasistencia es amplia, siendo en definitiva el
juez quien califique si la ausencia es o no justificada.

a.4 Art. 160 N°4: Abandono del trabajo: es una causal genérica que contempla dos hipótesis:

a. La salida intempestiva e b. La negativa a trabajar sin causa

injustificada del trabajador del sitio
de la faena del sitio de trabajo y
durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo
represente.
justificada en las faenas convenidas
en el contrato. En este caso el
trabajador inició su jornada de
trabajo y durante la misma se retira
y no vuelve.

• a.5 Art. 160 N°5 Acciones, omisiones o imprudencias temerarias: Supone una especial imprudencia
por parte del trabajador que debe ser acreditada en forma clara y precisa. Debe estar orientada la
conducta a afectar la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, la seguridad, la actividad de
los trabajadores, o la salud de éstos.

• a.6 Art. 160 N°6 El perjuicio material intencional en bienes del empleador:
Esta causal también se conoce como sabotaje.

• a.7 Art. 160 N°7: Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales:

En este caso la jurisprudencia a entendido que se refiere a las obligaciones
especificadas en el respectivo contrato de trabajo, y en consecuencia si se
trata de alguna supuesta obligación que no aparezca en el contrato no
estaríamos en esta causal. Además, debe tratarse de una situación grave
ya que las causales del Art. 160 conllevan la pérdida del eventual derecho
de indemnización por años de servicios y/o aviso previo.
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b. Despido abusivo por vulneración de derechos fundamentales.
El despido abusivo por vulneración de derechos fundamentales está regulado en el art. 489 del Código del
Trabajo e implica que se vulneren los derechos fundamentales del trabajador/a con ocasión del despido, al
invocar una casual de los art. 159, 160 o, 161 que vulnere las garantías constitucionales especialmente
protegidas por el Código del Trabajo en los art. 485 y siguientes del Código del Trabajo.

La sanción en este caso es el pago de las EJEMPLO

indemnizaciones por el despido injustificado,
más una indemnización adicional que no podrá
ser inferior a seis meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual.
Si se demanda y declara que el despido es
discriminatorio por haber infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2° de
este Código, y además ello sea calificado como
grave, mediante resolución fundada, el
trabajador podrá optar entre la
reincorporación o las indemnizaciones a que se
refiere el inciso anterior.
El 27 de julio se despidió a don Pedro Urdemales invocando
como causal el art. 160 N° 1 letra a) falta de probidad
señalando como hechos constitutivos de la causal el que él
había robado unos chalecos el 24 de julio y que esto constaba
en las cámaras. Don Pedro demandó por despido vulneratorio
de derechos fundamentales con ocasión del despido ya que se
le estaba acusando de robo y en consecuencia afectado su
honra, y él no había ni siquiera trabajado ese día. En efecto el
día que se señala se produjo el robo él no trabajó ya que tuvo
que concurrir al consultorio de salud por un fuerte malestar
estomacal y fue atendido y diagnosticado con gastroenteritis
otorgándole 3 días de licencia médica.

El despido abusivo puede ser:

b.1 Atentatorio de derechos fundamentales, (art. 485 del Código del Trabajo), por atentar contra:

La vida o integridad física o

síquica, siempre que la
vulneración sea
consecuencia directa de Libertad de opinión Libertad de trabajo
actos ocurridos en la relación
laboral.

Libertad de conciencia y Derecho a la no

Vida privada
de culto discriminación laboral

Inviolabilidad de toda
Honra forma de comunicación Garantía de indemnidad
privada
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El término del contrato de trabajo

c. Despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161 inc.1)
Se refiere a que el empleador, en el ejercicio de su poder de dirección de la empresa, puede determinar
modificaciones en la organización de éste, tales como las derivadas de la racionalización de los servicios, bajas
en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, decida la separación de uno o
más trabajadores.

Se ha entendido que, si el empleador, dentro de su poder de dirección despide a un trabajador o trabajadora

para contratar en el mismo cargo a otros trabajadores pudiéramos estar ante una racionalización por
necesidades de la empresa siempre que el nuevo trabajador tenga una jornada de trabajo diferente o una
remuneración menor o funciones más amplias.

Esta causal siempre da derecho al pago de las siguientes indemnizaciones:

Indemnización por años de servicio: Indemnización por falta de aviso previo:

Que implica el pago de un mes de remuneración
por cada año de vigencia del contrato de trabajo,
con un tope de 10 años. El Código de Trabajo
señala que además se considera el pago de un
mes de remuneración por cada periodo superior
a 6 meses, siempre que la vigencia del contrato
sea más de un año.
• La que sólo procede cuando el trabajador es
despedido por esta causal y no se cumple con
darle un aviso previo de término del contrato de
trabajo con la anticipación de 30 días corridos,
exigida por el art. 162 inc. 4º del Código del
Trabajo.

d. Desahucio de empleador (art. 161 inc.2)

El empleador tiene en este caso la facultad de poner término al contrato de trabajo en forma inmediata, aún
sin causa justificada y sin las atenuantes anteriores (aviso previo, ni pago de indemnización). Este desahucio
se puede invocar respecto de 3 categorías de trabajadores:
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El término del contrato de trabajo

e. Caso Fortuito o fuerza mayor (Art. 159 Nº 6)
En este caso se trata de una causal que es expresión de un hecho que provoca consecuencias jurídicas, un
hecho imprevisto, insuperable y ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

Esta causal de despido por caso fortuito o fuerza mayor fue muy utilizada después del Terremoto del 27 de
febrero de 2010, oportunidad en que la Dirección del Trabajo emitió un Dictamen para precisar que la causal
procedía sólo en los casos en que efectivamente se había destruido el local producto del terremoto y el
empleador no tenía la posibilidad de reubicar al trabajador/a, por ende, no basta invocar la causal, sino que
debe acreditarse la veracidad de los hechos que constituyen dicha causal.

2. Formalidades para la terminación del contrato de

trabajo
El despido es un acto solemne. El art. 162 establece como exigencias para que el empleador proceda a poner
término a un contrato de trabajo, las siguientes:

Comunicación del
Comunicación del Formalidades en
despido a través Plazo para la
despido a la caso de causal art.
de carta de aviso comunicación del
inspección del 161 del Código
de término de despido.
trabajo. del Trabajo.
contrato.

Veamos cada uno en detalle:

1º Comunicación del despido a través de carta de aviso de término de contrato: en caso de invocar las
causales de los art. 159 Nº 4, 5 ó 6, art. 160, o art. 161, inc. 1º o 2º del Código del trabajo, el empleador debe
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador
señalado en el contrato de trabajo.

Las causales que no obligan a dar este aviso al empleador son: mutuo acuerdo de las partes, renuncia del
trabajador y muerte. En las dos primeras, sus formalidades son las mismas que el finiquito, art. 177.

La carta de despido debe señalar:

a. La causal o causales que se invocan.

b. Los hechos en que se funda, (salvo el despido por desahucio).
c. El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador, devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo acrediten.
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El término del contrato de trabajo

La importancia de estas menciones en la carta de aviso. Si el trabajador considera que los hechos invocados
no son efectivos o no configuran la causal de despido invocada, puede demandar el despido injustificado ante
el Tribunal competente.

El art. 454 Nº1, inc. 1º del Código del Trabajo, establece que en los juicios sobre despido corresponderá, en
primer lugar, al demandado, la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos
imputados en la carta de despido, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos a los imputados en las
comunicaciones del art. 162, como justificativos del despido. Esta exigencia tiene por fundamento evitar la
indefensión al trabajador, quien tiene derecho a conocer los motivos que se esgrimen para poner término a su
contrato de trabajo y a construir sobre dichos hechos su estrategia de defensa en juicio si los estima
injustificados, no pudiendo ser sorprendido con nuevos antecedentes que no consten en las comunicaciones
ya señaladas.

2º Plazo para la comunicación del despido: La regla general es que la comunicación del despido se entrega al
trabajador o es enviada por correo certificado, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación efectiva
del trabajador de su empleo.

Si la causal es la del art. 159 Nº 6, caso fortuito, el Si la causal es la del art. 161, inc.1º, el aviso debe
plazo será de 6 días hábiles. darse al trabajador a lo menos con 30 días de
anticipación.

IMPORTANTE

Siempre se debe enviar carta de aviso de término del contrato de trabajo dirigida al trabajador al domicilio registrado
en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo.

3º Comunicación del despido a la inspección del trabajo: El empleador debe enviar copia de la carta de aviso
de término del contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del mismo plazo señalado
precedentemente. Esta exigencia se cumple timbrando una copia de la carta de aviso en la Inspección del
Trabajo o, enviando a través de Internet un formulario preestablecido disponible en la página web de la
Dirección del Trabajo (www.direcciondeltrabajo.cl) denominado Comprobante de Carta de aviso de término
de contrato de trabajo, en cuyo texto debe señalarse expresamente la fecha de término del contrato de
trabajo, la causal de término de contrato de trabajo invocada y los hechos que la constituyen.

Es preciso destacar que tanto la comunicación al trabajador como la comunicación a la Dirección del Trabajo
deben coincidir.

4º Formalidades en caso de causal art. 161 del Código del Trabajo: En este caso la exigencia legal es comunicar
el despido en los mismos términos señalados precedentemente, con un plazo de anticipación de 30 días, o en
caso de proceder a un despido inmediato o con una anticipación inferior a 30 días, el empleador debe pagar
una indemnización sustitutiva de aviso previo, equivalente al monto de la última remuneración del trabajador.
En este caso, además, la carta de aviso de término de contrato debe contener el monto total a pagar por
concepto de indemnización por años de servicios.
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El término del contrato de trabajo

El art. 169 del Código del Trabajo, establece que la comunicación del despido en la aplicación de necesidades
de la empresa supondrá una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones por años de servicio y
sustitutiva de aviso previo, cuando esta no se haya dado. Dispone, además, la obligación del empleador de
pagar las indemnizaciones por aviso previo o por años de servicios en un solo acto al momento de extender el
finiquito, no obstante las partes pueden pactar un pago fraccionado, lo que debe ser ratificado ante la Dirección
del Trabajo. El incumplimiento de pago hace exigible el total de lo adeudado, por expresa disposición de la
norma.

Si estas indemnizaciones no se pagan, el trabajador podrá solicitar judicialmente su pago, pudiendo el juez en
este caso incrementarlas hasta en un 150%.

3. Nulidad del despido

Esta institución tuvo su origen en un proyecto de ley del año 1999, del diputado Manuel Bustos y es también
conocida como la Ley Bustos. Implica una sanción para el empleador que despide a un trabajador estando
impagas las cotizaciones previsionales, de salud y/o de seguro de cesantía.

En caso de que se efectúe un despido y el empleador haya retenido las sumas de dinero correspondientes a
las cotizaciones de seguridad social (IPS o AFP, ISAPRE o FONASA, y AFC) y no las haya enterado a las entidades
previsionales respectivas, el despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Este efecto
se denomina NULIDAD DEL DESPIDO.

Sin embargo, es una nulidad de efectos particulares, la sanción consiste en que subsiste la obligación de
remunerar para el empleador, no así la obligación de prestar el servicio que tiene el trabajador. El empleador
debe pagar las remuneraciones devengadas al trabajador, desde la fecha del despido y hasta la fecha en que
éste se convalide, o sea, se paguen las cotizaciones previsionales y de seguridad social adeudadas, Art. 162 inc.
5º y 7º del Código del Trabajo.

La aplicación de la sanción referida sólo puede ser ordenada por un Tribunal competente, en el contexto de
una demanda laboral por despido injustificado y nulidad del despido, o solo nulidad del despido. Además, el
art. 162 inc. 7º señala que la aplicación de la sanción NO procede cuando se cumplen dos requisitos:
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El término del contrato de trabajo

El Tribunal del Trabajo, por sentencia judicial determinará si se adeudan cotizaciones y en este caso es la
sentencia la que permite posteriormente demandar el cobro de las cotizaciones.

4. Formalidades posteriores al término del contrato

Una vez terminada la vigencia del contrato de trabajo, debe suscribirse en
Finiquito. Este instrumento es un acto jurídico bilateral, solemne. En este
documento, se consigna la fecha de inicio y término del contrato de trabajo, la
causal de término de éste, y todas las prestaciones que deben pagarse
(remuneraciones pendientes, feriados pendientes, legales y/o proporcionales,
indemnización por falta de aviso previo, indemnización por años de servicio, u
otras).

Este documento, debe firmarse ante un Inspector de la Dirección del Trabajo o

ante Notario, como una manera de resguardar los derechos de los/as
trabajadores/as.

En caso de que el trabajador considere que no se incluyen en este documento todas las prestaciones a que
tiene derecho, o si no está de acuerdo con la causal invocada, puede firmarlo con reserva de derechos, esto
significa que previo a estampar su firma, debe escribir de puño y letra por ejemplo “me reservo el derecho a
reclamar de la causal o de los montos señalados”. Esta reserva de derechos actualmente es aceptada por los
Tribunales, y permite al trabajador que ha firmado un Finiquito reclamar e incluso demandar a su empleador.

El objeto del Finiquito es dejar constancia del término de una relación laboral, y por ende, firmado un Finiquito,
el trabajador nada puede reclamar contra su empleador, salvo que haya efectuado una reserva de derechos, y
sólo respecto del contenido de dicha reserva. Firmado el finiquito por las partes produce pleno poder
liberatorio y debidamente ratificado, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas en el
mismo.
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El término del contrato de trabajo

5. Indemnizaciones por despido injustificado
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos
159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se
haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles,
contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare (art. 168 del Código del Trabajo).

Declarado por el juez, el despido injustificado, ordenará el pago de:

a. La indemnización sustitutiva de aviso previo

A que se refiere el inciso cuarto del artículo 162, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

b. La indemnización por años de servicios, (legal o convencional, si la hubiere)

Según disponen los incisos primero o segundo del artículo 163, la que será equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados
continuamente a dicho empleador, con un límite máximo de 330 días de remuneración, calculada la última
remuneración mensual de acuerdo con lo que dispone el art. 172 del Código del Trabajo.

c. y los recargos a esta última, de acuerdo a las siguientes reglas

c.1 En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161.
c.2 En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del
artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término.
c.3 En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
artículo 160.
c.4 Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el
despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida
en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por
ciento.
c.5 Tratándose de despido en que se declara por el tribunal que existió vulneración de derechos
fundamentales, corresponde el pago de la indemnización por falta de aviso previo, indemnización por
años de servicio, recargo legal correspondiente de la indemnización por años de servicio (dependiendo de
la causal invocada un 30%, 50% u 80% de recargo de la indemnización por años de servicio) más una
indemnización adicional de 6 a 11 meses de remuneración mensual.
c.6 Tratándose de despido declarado por el tribunal como discriminatorio grave, decretado por resolución
fundada del juez, el trabajador/a tiene la opción de reincorporarse a su trabajo u obtener el pago de las
indemnizaciones señaladas precedentemente.

Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato establecidas
en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se entenderá
que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha
en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo
dispuesto en los incisos anteriores.
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El término del contrato de trabajo

Bibliografía

Obligatoria
Encla Resumen ejecutivo 2014. Dirección del Trabajo.

Ficha acoso laboral

Ficha acoso sexual

Ficha tribunales laborales