DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Seis procesos de ARH

José Guadalupe Salazar Estrada

[Dibujar su lector con un resumen de la participación. Normalmente es un breve resumen del documento.
Cuando esté listo para agregar contenido, haga clic aquí y empiece a escribir.]

Alejandra Hernández del Toro

Código 213108226
 Seis procesos de la ARH (administración de recursos humanos)
Son seis procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes.

Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentara nuevas influencias y así
sucesivamente, con lo que genere ajuste y acomodos en todo el sistema.

Proceso Objetivo Actividades Continuum extremo Continuum extremo Políticas de recursos humanos
involucradas: izquierdo derecho
Integración: Quienes Investigación Integración de personal Integración de a) Dónde reclutar, en qué
(Selección trabajaran en del mercado de  Operativo personal condiciones y como
Reclutamiento) la organización RH,  Microorientador  Estratégico reclutar y los recursos
reclutamiento  Macroorientador  Visión humanos necesarios
de personal,  Vegetativo organizacional para la organización.
selección de  Molecular  De amplio b) Criterios de selección y
personal alcance estándares de calidad
para la admisión
(aptitudes físicas,
intelectuales,
experiencia ).
c) Cómo socializar a los
nuevos participantes al
ambiente interno de la
organización

Organización Que harán las Socialización de Organización de Organización de a) Determinar los requisitos
(Diseño de personas en las las personas, personal personal básicos del personal para
puestos organización diseño de  Modelo  Modelo el desempeño de la
Evaluación del puesto, mecánico orgánico tareas y obligaciones
desempeño) descripción y  Énfasis en la  Factores b) Criterios de planeación,
análisis de eficiencia motivacionales colocación y movimiento
 puesto y  Factores  Provisorio y interno de los recursos
evaluación del higiénicos cambiable humanos(posición inicial
desempeño.  Permanente y y el plan de carrea,
definitivo alternativas futuras de la
organización)
c) Criterios de evaluación
de la calidad y de la
adecuación de los
recursos
humanos(evaluación de
desempeño)
Retención Cómo Remuneración y Retención de personal Retención de personal a) Criterios de
(Higiene y conservar a las retribuciones,  Modelo del  Modelo del remuneración directa
seguridad personas que prestaciones y hombre hombre para los participantes
Calidad de vida trabajan en la servicios económico complejo tomando en cuenta el
Relaciones con organización sociales, higiene  Rigidez  Flexibilidad puesto y los salarios en
los empleados) y seguridad en  Estandarizado y  Sujeto a el mercado de puesto
el trabajo y genérico diferencias b) Criterios de
relaciones individuales remuneración indirecta
sindicales. que considere los
programas de
prestaciones sociales
c) Mantener una fuerza de
trabajo motivada, moral
elevada, participativa y
productiva
d) Criterios relativos a las
condiciones físicas
ambientales de higiene y
seguridad
e) Relaciones cordiales
entre sindicatos y
 representantes del
personal

Desarrollo Cómo preparar Capacitación Desarrollo de personas Desarrollo de personas a) Criterios de diagnóstico y
(Aprendizaje y desarrollar a Desarrollo  Casual  Planeado programación de
Formación las personas organizacional  Aleatorio  Intencional formación y renovación
Administración)  Reactivo  Proactivo de las fuerzas de trabajo
 Visión a corto  Visión a largo b) Desarrollo de los
plazo plazo recursos humanos a
 Basado en la  Basado en el mediano y largo plazo
imposición consenso (tomando en cuenta el
potencial humano)
c) Creación y desarrollo de
condiciones capases de
garantizar salud
Auditoria Cómo saber lo Banco de Desarrollo de personas Desarrollo de personas a) Mantener un banco de
(Banco de datos que son y lo datos/sistemas  Teoría X  Teoría Y datos capaz de
Sistema de que hacen las de información. Control externo y rígido Autocontrol y proporcionar las
información personas Controles, flexibilidad informaciones
administrativa) constancias, necesarios para análisis
productividad y cualitativo y cuantitativo
equilibro social. b) Criterios para la
auditoria permanente de
la aplicación y
adecuación de las
políticas y
procedimientos
relacionados a RH de la
organización
Recompensa Incentivar y Remuneración Adecuar la recompensa a las labores de los  Motivar al personal a
satisfacer sus Recompensas empleados unirse a la organización
necesidades  Adecuar la recompensa a las personas
 individuales Prestaciones y  Adecuar el premio a lo logrado  Influir sobre los
más elevadas servicios  Ser oportuno y especifico trabajadores para que
sociales acudan a su trabajo
 Los motiva para actuar
de manera eficaz
 Refuerzan la estructura
de la organización para
especificar la posición de
sus diferentes miembros

Referencia:

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. Los Ángeles: Mc GrawHill.