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FUNDAMENTACION
competitividad y la globalización son algunos de los mayores retos que deben enfrentar las
impuestas por la globalización y los cambios trascendentales que se hacen presentes en esta
sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de
las demás, con características claves que valora y siente como única en sus actividades diarias
exige cambios, destrezas de los empleados la cual debe ser modificada, actualizada conforme
a cada necesidad que se presente en las áreas de trabajo de las organizaciones, Munch (2014).
Ahora bien, en la América Latina se atraviesa por cambios políticos, económicos, sociales
y culturales a gran escala, lo que ha hecho que los países tengan que generar procesos
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innovadores, tanto en los valores como en las creencias, contenidas generalmente en la
filosofía de gestión, orientada a los trabajadores para darles identidad, que se integren cada
De ahí que para Robbins (2009), precisa que la cultura organizacional es importante
porque ayuda a percibir situaciones dentro de la organización y luego poder ofrecer solución
a estos problemas. Por otra parte, integrar al personal bajo los objetivos que persigue la
organización, considerando los principios que maneja esa organización, que puedan
interrelacionarse y hacer más armonioso el trabajo y a detectar las necesidades del personal
oportunidad de las empresas para mejorar en el corto plazo las habilidades de su población
y, por ende, mejorar la productividad en el trabajo. Proceso educativo de corto plazo, aplicado
de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
Chiavenato (2011).
organizaciones no se preocupan simplemente por tener mayor rentabilidad, sino como lograr
la misma de forma eficiente, es decir, con el menor uso de recursos y en el menor tiempo
posible, aunado a esto, es necesario agregar que para la búsqueda de esta eficiencia es
importante que la gente que participa en la organización este acorde con un sistema de
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capacitación adecuado para mantener un ambiente laboral optimo, ya que la clave de una
gestión acertada está en ese capital humano que mueve toda organización.
Para Robbins (2009), La cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los
debido a que busca medir el modo que los empleados ven a su organización. ¿Estimula el
conferencias en el salón de clases. Sin embargo, muchas organizaciones dependen cada vez
asumido por la gerencia de las empresas, involucrando todos los recursos humanos de la
organización lo que le permitirá lograr los objetivos, metas, ser un sistema que haga posible
la interacción de todos los elementos que la forma, el cual debe estar basado en principios
corporativos que la identifican, la definen como misión, visión, valores, entre otros.
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En tanto que, al verse imposibilitada de lograr el cumplimiento de las metas, objetivos
sistema de capacitación en las empresas del sector naviero de Maracaibo, Estado Zulia?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
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Identificar el tipo de cultura organizacional existente en las empresas del sector naviero
Identificar los tipos de sistemas de capacitación ya existentes en las empresas del sector
Describir los métodos de capacitación existentes en las empresas del sector naviero de
Justificación de la investigación
Hoy en día debido a los desafíos que las organizaciones pueden asumir para que la cultura
capacitación, el sentido de pertenencia, entre otros deben ser empleados para aminorar la
resistencia al cambio y propiciar una cultura organizacional fuerte, se parte desde un análisis
estratégico factible en el contexto de una cultura dinámica, flexible que permita fortalecer
elementos nuevos.
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conocimientos planteado por diferentes autores sobre la cultura organizacional y los sistemas
de capacitación, que servirán como fuentes de consulta para otros investigadores. Desde el
punto de vista práctico, esta investigación permitirá identificar las características, tipos,
información que será de utilidad para tomar las medidas correctivas ante la situación
variables de estudio, se elaborará un instrumento válido, confiable, el cual podrá ser utilizado
en otros estudios similares, dirigido a recolectar información para realizar los ajustes
sistemas de capacitación, permitirá expresar los valores o ideales sociales, creencias que los
como mitos, historias, leyendas y un lenguaje especializado, que permitirá satisfechas las
necesidades actuales y futuras respecto del aprendizaje y habilidades que desarrollarán los
empleados.
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Delimitación de la investigación
en las empresas del sector naviero. La misma tuvo una durante de un periodo comprendido
(2014), Robbins y Coulter (2013), Idalberto Chiavenato (2011), (Robbins y Judge (2009),
entre otros.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación
antecedentes que han sido realizados con anterioridad y que debido a la relación que tienen
con la presente investigación, fueron tomados en consideración para conocer los avances que
se han realizado con respecto a la temática que es tratada por este estudio. Mediante la
guía al investigador permitiéndole hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el
En primer lugar, se hace referencia al trabajo de Bracho (2013) realizó una investigación
del Estado Zulia. Luego identificar, determinar, examinar, y diagnosticar los objetivos
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Armstrong (2007), Jobber y Fahy (2007), Lamb, Hair y McDaniel (2007), Stanton, Etzel y
muestra seleccionada fue conformada por cinco (5) empresas de la marca Chevrolet en el
(20) gerentes, distribuidos de la siguiente manera: cinco (5) gerentes generales, cinco (5)
gerentes de mercadeo, cinco (5) gerentes de repuestos y cinco (5) gerentes del área de
servicio.
formato que se llevó a cabo por parte de la Universidad Rafael Urdaneta y cuatro (4) expertos
instrumento con una prueba de diez (10) sujetos similares, características a la población
computación denominado SPSS Versión 19.0 y presentado en tablas, con un estilo de matriz
los efectos que estas ejercen en las empresas para satisfacer las necesidades, así como
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también los distintos componentes que la conforman. Desde la perspectiva práctica,
contribuye a las empresas navieras a mejorar día con día los procesos inherentes a los
calidad de vida del personal que presenta interés de elaborar proyectos productivos para el
crecimiento de la empresa.
del presente trabajo de grado, así como también a futuras investigaciones relacionadas con la
la calidad de vida tanto al personal profesional como a las mismas empresas al tener nuevas
actividades.
Capacitación para el Personal del Servicio de Policía Comunal del Cuerpo de Policía
capacitación al cuerpo de policía del Estado Carabobo para el personal del servicio de policía
con el diagnostico, identificar, diseñar y estudiar los objetivos específicos. Bases teóricas a
utilizar fueron sustentaron por: Ducci (1997), Chiavenato (2002), Dammert (2005), Muñoz
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El nivel de la investigación a utilizar fue descriptivo, por consiguiente, la población
seleccionada fue conformada por el personal del Servicio de Policía Comunal del Cuerpo del
Estado Carabobo, según cifra oficial que en consecuencia resulta accesible en su totalidad y
no será necesario extraer una muestra, corresponde a una cantidad de cuarenta y nueve (49)
servidores públicos.
Para la recolección de datos se utilizó la técnica de observación por medio de una encuesta
sistemática, cuyo instrumento de recolección empleado fue un cuaderno de notas con quince
(15) afirmaciones basadas en la escala de Likert, cuyo criterio para responder fue presentada
(valor 2 puntos).
Posteriormente se llevó a cabo la entrega de tres cartas de validación por parte de expertos
profesionales con el perfil académico de: Magister en Relaciones Industriales, José Sequera,
Universidad de Carabobo, en la ciudad de Valencia a los 24 días del mes de Mayo del año
2015.
A demás, de señalar la confiabilidad del instrumento con un acta de discusión del trabajo
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Económicas y Sociales y bajo la tutoría de la profesora Licenciada Rivas Ariana, titular de la
comunales.
Desde el punto de vista teórico, aporta explicaciones referentes a las características de los
estudio que revela otra importancia al ofrecer datos significativos al sector naviero ampliando
así los conocimientos de los sistemas de capacitación para el personal activo, auspiciando el
del diseño de un plan de capacitación que aporta nuevas estrategias, actitudes de gestión que
embargo, en lo social se requiere que todas las estrategias de mejoramiento puedan ser
En el tercer lugar, se consideró un valioso aporte de, González (2015) titulado: “Cultura
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optar al título de Magíster Scientiarum en Educación, de la Universidad Rafael Urdaneta, con
docentes de Educación Media General, ubicado en el Municipio Mara del Estado Zulia.
la investigación. Con bases teóricas sustentadas en autores como: Daft, R. (2004), Mosley,
transeccional o transversal, por consiguiente, la población está compuesta por diez (10)
directivos y doscientos diez (210) docentes, considerado por su número una población finita.
Recolectando los datos por medio de un instrumento organizado por 36 ítems para las
variables de estudio y el cual se construyó bajo la escala de Likert, con cinco alternativas de
respuestas cerradas con valores desde el 5 a 1 punto; (siempre=5, casi siempre=4, algunas
veces=3, casi nunca=2, nunca=1). Validado por una serie de expertos en el tema, a los cuales
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una prueba de correlación de Rho Spearman, cuyo valor revelo una correlación positiva alta
entre las variables constituidas, donde el procedimiento utilizado fue a través de la formula
Se expone desde el punto de vista teórico que este trabajo de investigación, proporciona
elementos de gran aporte para la cultura organizacional, debido al efecto positivo que se
puede demostrar con varias estrategias adecuadas para satisfacer las necesidades de las
empresas del futuro. Desde un panorama práctica, este coadyuva a las empresas navieras a
enriquecer las conductas relativo a la cultura organizacional que se pueden presentar con
ideas proactivas para entusiasmar al talento humano que trabajo por el progreso de la
empresa.
que las variables de estudio dan la oportunidad de comparar con la cultura organizacional en
las empresas y permite mejorar los métodos de aplicación. En lo que respecta, a lo social
concede un punto de vista más amplio para el personal profesional de las diferentes empresas
y así ese talento humano mejora sus conocimientos a futuro satisfaciendo sus necesidades.
“Estrategias Gerenciales para la Evaluación del Desempeño Laboral del Docente”, para
objetivo de analizar las estrategias gerenciales que faciliten la evaluación del desempeño
laboral del docente en la Unidad Educativa Privada Monseñor José Luis Castellano. Para dar
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continuidad con los objetivos específicos de analizar, identificar, caracterizar, describir y
establecer lineamiento como estrategia de estudio. Fundamentada en los aportes teóricos de:
Morín (1993), Chiavenato (2002), Ley Orgánica de Educación (2009), entre otros.
poblacional conformado por dos estratos: el primero por ocho (8) directivos y el segundo por
treinta (30) docentes que laboran en la Unidad Educativa Privada Monseñor José Luis
requirió la información necesaria al grupo directivo y docente para analizar las estrategias
gerenciales que facilitan la evaluación del desempeño laboral del docente en las instituciones
cuarenta y cuatro (44) ítems que se aplicó al personal directivo y el segundo con cuarenta y
cuatro (44) ítems dirigido al personal docente, ambos con una escala de medición dicotómica:
Sí y No.
Para efecto de este estudio, se presentó como requisito indispensable la validez que
determinada a través del juicio de cinco (5) expertos, tanto en el área temática como del
a la pertinencia de los ítems con relación a los indicadores, las dimensiones, las variables y
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el diseño metodológico del instrumento. Una vez evaluado por los expertos, estos certificaron
los instrumentos que utilizo fue una prueba piloto a sujetos no pertenecientes a la población
de estudio pero con las mismas características, a cuyos resultados se le aplicó el coeficiente
confrontándolos con el enfoque teórico que sustento el estudio y se formula las conclusiones
las empresas es un trabajo de investigación que muestra una importancia en las necesidades
ya que de esta manera se pueden evaluar tanto el desempeño laboral productivo como el
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de evaluación del desempeño así como programas de capacitación y desarrollo logrando de
esta manera disminuir las debilidades en el talento humano existente. Por otra parte, en lo
social se pueden aplicar en forma continua los diferentes modelos de evaluación del
conocimiento y destrezas que el talento humano requiera por las actividades que realizan y
En quinto lugar, García (2016), presento un trabajo de investigación titulado: “La Cultura
de Santa Marta Magdalena. Al mismo tiempo continuar con los objetivos específicos de
Estructurada bajo los aportes de: Atalaya (2000), Robbins y Coluter (2005), González (2015),
entre otros.
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El estudio correspondió a un modelo correlacional con un nivel de investigación
dos estratos: el primero por cuarenta y seis (46) docentes y el segundo por cuatro (4)
investigación ya mencionada.
Para empezar, se recolecto una serie de datos bajo el análisis cuantitativo, aplicando la
técnica de la encuesta según la escala de Likert integrado por treinta y seis (36) ítems, a partir
de cinco (5) alternativas de respuestas como lo son: Siempre (5), Casi siempre (4), A veces
(3), Casi nunca 2, Nunca (1). Como consecuencia de esto, se dicta una validez del
instrumento, la misma recayó sobre el juicio de cinco expertos quienes posterior a la revisión
grado de consistencia y precisión por una prueba piloto de diez (10) sujetos de la población,
emitidas por el sujeto de la muestra a una tabla de tabulación, de igual forma debe presentarse
el análisis que se le dio a cada uno de los indicadores planteados en el estudio, para la
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discusión de los resultados, se elaboraron tablas de distribución de medidas aritméticas para
dichos indicadores.
talento humano y para otros investigadores. De igual forma, la perspectiva práctica, da una
elementos, tipos y factores que favorecen al desarrollo de una cultura organizacional positiva
y minimizar los errores al personal profesional. Por otro lado, en lo social permite
incrementar los correctivos y la calidad de los métodos para las empresas y para el talento
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continuidad con el diagnostico, identificar y estructurar los objetivos específicos de las
variables de estudio. Bajo el aportes teóricos de los siguientes autores: Toro (2006), Serna
un estudio poblacional conformado por seis (6) firmas de auditores contables del Municipio
confiabilidad no se indicaron los nombres ni la cantidad de personas que integran cada firma
estudio, proporcionada por ellos mismos, como opiniones, actitudes o sugerencias, a través
de dos cuestionarios diseñados para obtener información clara y precisa conformada por
preguntas cerradas de orden policotómico, incluyendo doce ítems para las personas de
administración y otros dieciséis ítems para los auditores y directivos de las firmas. Se diseñó
tres instrumentos de tipo cuestionarios, el primero representado por dieciséis (16) preguntas
aplicadas a los auditores, el segundo con doce (12) preguntas aplicadas a los administradores
los auditores y administradores de las firmas para realizar una comparación de opiniones
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Entonces, se hizo necesario realizar una validez externa de contenido que
determinada a través del juicio de tres (3) expertos, conocedores del área objeto de estudio,
pertinente al tema de la investigación. Una vez evaluado por los expertos, estos certificaron
a fin de llevar a cabo el análisis de los resultados, datos y cifras representativas para la
investigación.
reglas internas no están explícitos en la voluntad de los fundadores de las firmas, en las actas
través de todo este estudio y los análisis de las encuestas realizadas, se nota mucha debilidad
con la falta de identidad y sentido de pertenencia por parte de los auditores hacia las
firma de contadores contables para proceder a formular las estrategias adecuadas para su
corrección.
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para la temática de los objetos de estudios y permite mejorar hallazgos en otras
investigaciones de similar tema. Por otro lado, en lo práctico, para las empresas es una
investigación que permite un estudio radical que contribuir a las necesidades del desempeño
laboral continuo en la cultura organizacional que es, quien permite lograr los objetivos
disminuir las debilidades en los profesionales que laboran a diario en las empresas. A demás,
en lo social se pueden aplicar en forma continua con nuevas mejoras con estrategias
adecuadas que ayuden al conocimiento y destrezas de todas las personas que ameriten ser
actividades.
En esta parte del estudio se presentan las bases teóricas de la investigación, las
cuales son sustentadas a través de la opinión y confrontación de diversos autores con las
variables objeto de estudio. De acuerdo a, Arias (2012) afirma que las bases teóricas
vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. De allí que, fue
Sistemas de Capacitación, sus dimensiones e indicadores, de manera que se tenga una amplia
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Cultura Organizacional
gran importancia a mitad del siglo XX, después de que algunos investigadores en el área de
cultura organizacional. Sin embargo, ya era estudiada anteriormente por la sociología, las
relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano de la empresa
social o normativa que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales
Con respecto a, Robbins S. y Coulter M. (2013), “sabemos que todos tenemos una
determinan la forma en que nos conducimos y nos relacionamos con los demás. En las
de ideas, puede decirse que la cultura organizacional en las empresas del sector naviero, busca
satisfacer las necesidades de los profesionales, quienes en forma conjunta son los
“es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares de
lo que deberían decir y hacer los trabajadores” (p.96). Cabe añadir, que se transmite un
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sentimiento de identidad a los miembros de la organización y facilita la generación de
compromiso con algo que va más allá del mero interés individual.
Además, tiene que ver con el sistema de valores compartido por quienes integran las
empresas, los cuales hacen que la misma este integrada por profesionales identificados con
su cultura, por eso, son capaces de proceder o actuar de la misma manera, ya que cada uno
desde su puesto de trabajo hace lo mejor de sí por el bien común. De similar posición es,
Chiavenato, I. (2011), quien indica que la cultura “representa las normas informales, no
En este caso, el autor explica que la cultura tiene que ver con una condición que ocurre
cuando una empresa cobra vida propia, por separado de los de sus fundadores o cualquiera
de sus miembros. Así mismo, Robbins S. y Judge T. (2009), sostiene que la cultura
organizacional:
En este sentido, la cultura de las empresas del sector naviero es instaurada, con el pasar
del tiempo, por sus propios integrantes, los cuales comparten los mismos objetivos de la
empresa, claro está, son creados por ellos mismos. De acuerdo a lo antes mencionado, las
creencias, valores de las empresas navieras son parte de la historia de la misma, de sus
características organizacionales.
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Características de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional de las empresas, tiene que ver con sus raíces, forma de
actuar y pensar de sus miembros, los cuales comparten ideales, creencias, normas, valores,
que son aprobados y conocidos por el talento humano, fundadores, dueños y demás personal
que se sienta identificado con su organización, buscando mantener una relación laboral
favorable y proactiva en todas sus áreas que amerite un mejoramiento continuo. Cada autor
resultados.
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6. Agresividad: el grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar
de buscar lo fácil.
Finalmente, Ñaña (2017) las características reflejan las formas en que cada
la cultura sirve como mecanismo que da sentido y control, que guía y da forma a
Aunque todas las organizaciones cuentan con una cultura, no todas llegan a
identificados con su empresa. Es por ello, a para Robbins (2009). Nos presenta dos
débiles y fuertes:
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Para que la cultura de una organización sea fuerte, débil o haya algún punto
común entre ellas depende de factores como su tamaño, antigüedad, rotación de los
empleados y fuerza con que se originó la compañía. Algunas organizaciones no
dejan en claro qué es importante y qué no, y esta falta de claridad es característica
de las culturas débiles. Ahí no es probable que la cultura ejerza mucha influencia
en los gerentes. Pero casi todas las organizaciones tienen culturas moderadas o
fuerte. Hay un acuerdo relativamente general sobre lo que es importante, lo que
define el “buen” comportamiento de los empleados, lo que se requiere para salir
adelante. (p.55).
Por consiguiente, cada vez tiene más popularidad la idea de diferenciar entre la
cultura débil y fuerte, donde el argumento es que la cultura fuerte tiene mayor
iniciar y establecer una unidad económica para satisfacer las necesidades de los
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cultura organizacional productiva, estable y en crecimiento para el beneficio de
empleados los gerentes juzgan a los candidatos no solo de acuerdo con los
organización y deciden si es que les gusta lo que ven o simplemente no aceptan las
condiciones. Por último, las organizaciones deben ayudar a sus empleados a adaptar
su cultura mediante la socialización, que es el proceso por los que los empleados
asimilan la manera que tiene la organización de hacer las cosas y así reducen la
posibilidad de que se trastornen las ideas y los usos del lugar donde se
desenvuelven. (p.55)
Una buena empresa en el sector naviero, debe estar formada de valores y normas
que permitan a cada uno de los individuos identificarse con ellas y, poseer
de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena
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Sistemas de Capacitación
tiempos más recientes, se maneja el Desarrollo dentro de un contexto similar. Bajo estos
términos, se encuentran posturas de algunos autores que utilizan estos conceptos sin hacer
ninguna diferencia, sin embargo, existen otros autores que clasifican cada uno de estos
implica hacer a alguien apto, habilitarlo para algo”. Por otro lado, Entrenar, “involucra la
Adiestramiento, la RAE, menciona que “se refiere a hacer diestro, enseñar, instruir a alguien,
guiar, encaminar”. Por último, Desarrollo de acuerdo con la RAE, indica que es la “acción o
siguientes acepciones:
Si se analizan los conceptos de la RAE, se puede ver que los términos de Capacitar,
Entrenar y Adiestrar se podrían utilizar cómo sinónimos para la aplicación dentro de una
empresa. En lo que concierne al, desarrollo del talento humano con la globalización tiene de
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forma imperativa la inclusión de los sistemas de capacitación y desarrollo de habilidades,
destrezas, competencias que aporten cada día tanto en el área técnica como actitudinal de
todas las personas que con sus diversidades de necesidades logran aportar diferentes puntos
En este sentido, para Robbins y Coulter (2013, p.294), “define la capacitación como
una actividad importante de los gerentes de recursos humanos, conforme a los empleos que
exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben modificar y actualizar. Por supuesto,
que los gerentes, tienen la responsabilidad de decidir qué tipo de capacitación necesitan los
Desde otro enfoque, Münch (2014, p.218), “indica que la capacitación y desarrollo, es
como consecuencia de una experiencia, el cual desde una perspectiva psicológica concentra
las relaciones entre las conductas y sus consecuencias, siendo una muestra de la aplicación
Brevemente, y tomando los punto de vista de las autores anteriormente, se denota que
la capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la performance, es decir
una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos de una
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organización y esta es atribuible al desarrollo de las actividades del personal. Incluso, Los
las acciones inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización. Así pues, estas
nuevas responsabilidades están en general relacionadas con la posibilidad que le dan los
conocimientos a las personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de
Tipos de Capacitación
es por ello, que la formación del personal debe ser de prioridad en toda empresa. El recurso
más valioso que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso más valioso de una
una prioridad para muchas empresas, por tal motivo, la capacitación para su análisis, se ha
detallados con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, y con el propósito de que las
carácter general”.
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destrezas de comunicación, resolución de conflictos, creación de equipos,
Mientras, que para Münch (2014, p.218), “la capacitación tiene la finalidad de desarrollar
cuando, las empresas consideran que es un mal necesario, hoy día según la legislación laboral
se realiza sin ninguna planeación, por lo que con frecuencia las organizaciones no perciben
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mecanismo metodológico que orienta la elaboración y desarrollo de planes y programas para
formar y actualizar al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las necesidades
reales que presenten las empresas. Este proceso adquiere conocimientos mediante
Así que, La capacitación, implica una serie de puntos que por ser indiscutibles para que la
evaluación.
Métodos de Capacitación
representar una vía para llegar a diversos objetivos planteados por las empresas y que
sustentan el desarrollo continuo y sistemático que se les puede planificar al talento humano
de toda organización, para el logro positivo, tanto del ser humano, como de la empresa
Por lo que se refiere a, Robbins y Coulter (2013, p.295), “sugiere que los métodos de
menor costo y su capacidad para proporcionar información, es por ello que a continuación se
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Métodos Tradicionales de Capacitación
delimitadas a la clase religiosa y no fue hasta el siglo XVIII en el que se produjo una primera
revolución educativa. Esta revolución vino de la mano del que, hasta la actualidad, ha sido
considerado como el padre de la educación moderna: John Amos Comenius. Este filósofo,
pedagogo y teólogo de origen checo creó una nueva reforma educativa que no tardó en
expandirse por toda Europa y que despertó el interés de todos los gobiernos por la educación
enseñanza por lo que, con el objetivo de agrupar, unificar y generalizar estas ideas se creó la
año 1770. Por otro lado, Robbins y Coulter (2013, p.295), la describe de la siguiente manera:
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6. Conferencias en el Salón de Clases: los empleados asisten a conferencias
aplicación en la gran mayoría de las empresas. Esta estandarización, que se dio a finales del
siglo XIX, todavía permanece hasta la actualidad, siendo el sistema de aprendizaje más
practicado en todo el mundo. Según este modelo, el mejor método de aprendizaje es aquel en
el que el instructor transmite sus conocimientos de forma directa a sus aprendices, los cuales
la función crea al órgano, es decir, cuando existe una necesidad o un interés de conciencia o
de gusto por participar, se crean las técnicas adecuadas para satisfacerlos, sin esperar alguna
recompensa o reconocimiento. Se intenta conocer los intereses reales del alumno y partir de
ser utilizados por las empresas, por expertos que creen que las organizaciones dependerán
cada vez más de las aplicaciones del e-aprendizaje, para obtener información importante y
aportar grandes proyectos para las organizaciones en general. Robbins y Coulter (2013,
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p.295), plantea lo siguiente:
técnicas.
las técnicas.
un modo especial, los vínculos que se crean en los cursos, generando un mayor
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textos.
diferentes áreas de trabajo que se desempeñan, así como también llegar a ser instructores de
Así pues, tanto la capacitación tradicional como la capacitación tras las nuevas
facilita que los colaboradores se identifiquen con la empresa para poder tener una mejor
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Mapa de variables
los empleos que exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben
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Cuadro Nº 1. Mapa de Variables
Atención al detalle
Agresividad
Estabilidad
Culturas Fuertes
Tipos
Culturas Débiles
Destrezas interpersonales
Técnicas
Empresarial
Tipos
Sistemas de Obligaciones
Capacitación
Gestión del desempeño
Personal
Métodos Tradicionales
Basados en la tecnología
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CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO