Manual de Gestão e Avaliação Do Desempenho PDF

Gestão e Avaliação do Desempenho
Manual
INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, I.P.
Aprovado em reunião do CCA de 22 de julho de 2015.v2

Gestão e Avaliação do Desempenho – Manual.v2 1
ÍNDICE
Pág.
1 Enquadramento 4
1.1 Âmbito de aplicação ..................................................................................................4

1.2 Princípios ...................................................................................................................6
1.3 Objetivos ...................................................................................................................7
1.4 Ciclo anual de gestão .................................................................................................8
1.5 Planeamento da avaliação ........................................................................................9
1.6 Confidencialidade ....................................................................................................10
2 Intervenientes no Processo de Gestão e Avaliação

do Desempenho 10
2.1 Dirigente Máximo do Serviço ..................................................................................10
2.2 Conselho Coordenador de Avaliação ......................................................................11
2.3 Comissão Paritária ...................................................................................................12
2.4 Avaliador..................................................................................................................13
2.5 Avaliado ...................................................................................................................14
3 Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho

dos Dirigentes - SIADAP 2 15
3.1 Dirigentes Superiores ..............................................................................................15
3.2 Dirigentes Intermédios ............................................................................................16
4 Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho

dos demais Trabalhadores – SIADAP 3 17
4.1 Condições prévias ao processo de avaliação regular ..............................................17
4.2 Fases do processo de avaliação regular ..................................................................19
5 Parâmetros de Avaliação do Desempenho 26
5.1 Contratualização de Objetivos ................................................................................26

5.2 Reformulação de Objetivos .....................................................................................37
5.3 Contratualização de Competências .........................................................................38
6 Avaliação através de Ponderação Curricular 38
6.1 Avaliação através de Ponderação Curricular...........................................................39
Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

ANEXOS
I. Fases e Cronogramas dos Processos de Gestão e

Avaliação do Desempenho
I.1 SIADAP 2 – Dirigentes Superiores e Dirigentes Intermédios
I.2 SIADAP 3 – demais Trabalhadores
II. Competências a Avaliar por Cargo/ Carreira

Profissional
II.1 SIADAP 2 – Dirigentes Intermédios
II.2 SIADAP 3 – Carreiras do Regime Geral
II.3 SIADAP 3 – Carreiras do Regime Transitório
III. Avaliação Através de Ponderação Curricular

III.1 Minuta de Requerimento
III.2 Modelo de Curriculum Vitae
III.3 Fatores e Critérios de Ponderação Curricular

SIGLAS
SIADAP Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na

Administração Pública
CCA Conselho Coordenador de Avaliação
LVCR Lei de vínculos, carreiras e remunerações dos trabalhadores que exercem

funções públicas
QUAR Quadro de Avaliação e Responsabilização

1 Enquadramento
Este Manual constitui um instrumento de apoio à aplicação do Sistema Integrado de Gestão

e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), aprovado pela Lei nº 66-
B/2007, de 28 de dezembro, com todas as alterações legislativas introduzidas
posteriormente.
As orientações e procedimentos estabelecidos enquadram-se no exercício das competências

atribuídas ao Presidente do Conselho Diretivo, como dirigente máximo do serviço,
constantes no nº 1 do artigo 60º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, e das demais
responsabilidades que o referido diploma legal lhe imputa.
Este Manual integra as disposições normativas do exercício de competências do Conselho

Coordenador de Avaliação (CCA), previstas no artigo 58º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de
dezembro.
1.1 Âmbito de Aplicação
O presente Manual estabelece orientações e procedimentos a aplicar na gestão e avaliação

do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios (SIADAP 2) e demais trabalhadores
(SIADAP 3).
São dirigentes superiores, cujo desempenho é objeto de avaliação no âmbito do SIADAP 2

através dos compromissos contratualizados nas respetivas cartas de missão, os seguintes
titulares de cargo de direção intermédia de 1º grau estabelecidos na portaria nº 319/2012,
de 12 de outubro, que aprova os Estatutos do IEFP, I.P.:
a) Delegado Regional
b) Subdelegado Regional
c) Diretor de Departamento ou equiparados

São dirigentes intermédios, cujo desempenho é objeto de avaliação no âmbito do SIADAP 2,

os seguintes titulares de cargo de direção intermédia de 1º e 2º grau estabelecidos na
portaria nº 319/2012, de 12 de outubro, que aprova os Estatutos do IEFP, I.P.:
Cargo de direção intermédia de 1º grau
d) Diretor de Serviços ou equiparado

e) Diretor de Centro
f) Diretor-adjunto de Centro
g) Chefe de Projeto
Cargo de direção intermédia de 2º grau:
h) Coordenador de Núcleo
O desempenho dos demais trabalhadores é avaliado no âmbito do SIADAP 3 – Regime Geral

ou Regime Transitório (avaliação com base nas competências), de acordo com a respetiva
carreira profissional.
Até que se efetue a transição para as carreiras previstas na Lei nº 12-A/2008, de 27 de

fevereiro, que estabelece os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos
trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR), às carreiras profissionais existentes no
IEFP, I.P. aplicam-se os seguintes regimes de avaliação:
SIADAP 3 Carreira Profissional

Regime Geral Técnico Superior ou equiparado
Técnico Superior de Emprego
Técnico Superior de Formação
Conselheiro de Orientação Profissional
Técnico de Emprego
Técnico de Formação
Técnico
Técnico de Análise e Programação
Técnico de Sistemas
Regime Transitório Encarregado Geral/ Encarregado
(avaliação com base Técnico Administrativo/ Assistente Administrativo
nas competências) Desenhador
Operador de Sistema
Trabalhador Altamente Qualificado

SIADAP 3 Carreira Profissional

Regime Transitório Motorista de Pesados/ Motorista Ligeiros
(avaliação com base Fiel de Armazém
nas competências) Cozinheiro
Trabalhador Qualificado
Auxiliar Administrativo
Telefonista
Trabalhador Especializado
Trabalhador Indiferenciado
1.2 Princípios do SIADAP
No cumprimento do disposto no artigo 5º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, o

sistema de gestão e avaliação do desempenho deverá obedecer aos princípios aí enunciados:
a) Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços, dirigentes e

trabalhadores na prossecução dos objetivos e na execução das políticas públicas;
b) Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de
responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços,
articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o
desenvolvimento das competências dos dirigentes e dos trabalhadores;
c) Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão do
desempenho a todos os serviços, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a
sua adaptação a situações específicas;
d) Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objetivos
e públicos na gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores,
assente em indicadores de desempenho;
e) Eficácia, orientando a gestão e a ação dos serviços, dos dirigentes e dos
trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
f) Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a
melhor utilização de recursos;
g) Orientação para a qualidade nos serviços públicos;
h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de
indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais,
sempre que possível;

i) Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a

visibilidade da sua atuação perante os utilizadores;
j) Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos
previstos na presente lei;
l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos
serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na
avaliação dos serviços;
m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.
1.3 Objetivos do SIADAP
Os objetivos que pautam a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, no seu artigo 6.º, deverão
constituir, todos eles, objetivos do sistema de gestão e avaliação do desempenho:
a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das

necessidades dos utilizadores e alinhar a atividade dos serviços com os
objetivos das políticas públicas;
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e autorregulação da
Administração Pública;
c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional
adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos
trabalhadores;
d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações
dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;
e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu
desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de
uma cultura de excelência e qualidade;
f) Melhorar a arquitetura de processos, gerando valor acrescentado para os
utilizadores, numa ótica de tempo, custo e qualidade;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da ação dos serviços da
Administração Pública;
h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a
resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência
de serviços, das suas atribuições, organização e atividades.

1.4 Ciclo anual de gestão
Com as alterações introduzidas pela Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro, o sistema de

gestão e avaliação do desempenho passou a ter uma periodicidade bienal, correspondendo
a 2 ciclos anuais de gestão.
Nestes termos, o sistema de gestão e avaliação do desempenho deverá integrar-se nos ciclos
anuais de gestão do IEFP, I.P., devendo existir, sempre que necessário, a monitorização dos
resultados alcançados até aí e a consequente reformulação dos objetivos e/ou metas
previamente contratualizadas, ajustadas ao ciclo de gestão anual desse ano.
Os ciclos anuais de gestão integram as seguintes fases:
a) Fixação dos objetivos estratégicos do IEFP, I.P. para o ano seguinte, no Quadro
de Avaliação e Responsabilização (QUAR), tendo em conta a missão, as
atribuições, os compromissos assumidos na carta de missão pelo Conselho
Diretivo, os resultados da avaliação de desempenho e as disponibilidades
orçamentais;
b) Aprovação do orçamento e aprovação da manutenção ou alteração do mapa de
pessoal, nos termos da legislação aplicável;
c) Elaboração e aprovação do plano de atividades para o ano seguinte, incluindo
os objetivos, atividades e indicadores de desempenho do IEFP, I.P. e de cada
unidade orgânica;
d) Monitorização e eventual revisão dos objetivos do IEFP, I.P. e de cada unidade
orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou
administrativo;
e) Elaboração do relatório de atividades, com demonstração qualitativa e
quantitativa dos resultados alcançados, integrando o balanço social e o relatório
de autoavaliação do IEFP, I. P.

1.5 Planeamento da avaliação
A fase de planeamento do processo de avaliação decorre no último trimestre do ano

imediatamente anterior ao novo ciclo de avaliação, a qual deve assegurar:
a) O alinhamento dos subsistemas SIADAP 1 e SIADAP 2, designadamente, por

desdobramento em cascata de objetivos do IEFP, I.P. (os constantes no Plano de
Atividades e QUAR);
b) A exata correspondência entre os objetivos das unidades orgânicas em SIADAP 2
(dirigentes intermédios) com os objetivos dessas unidades constantes nos
documentos de planeamento do IEFP, I.P.;
c) Que os objetivos fixados em SIADAP 3 devem contribuir para os objetivos das
correspondentes unidades orgânicas;
d) Que as mesmas funções ou idênticos conteúdos funcionais têm, sempre que
viável, os mesmos objetivos, através do alinhamento de indicadores de medida e
da negociação de resultados esperados.
A fase de planeamento deve iniciar-se com base nos objetivos do IEFP, I.P. que
operacionalizam as intenções de realização estratégica previstas nos seus documentos de
planeamento, nomeadamente, no Plano de Atividades e QUAR.
Devem definir-se objetivos, respetivos indicadores de medida e metas de desempenho por

unidade orgânica como desdobramento dos objetivos do IEFP, I. P., pressupondo o referido
desdobramento a competência própria da unidade para a prossecução desses objetivos.
Os dirigentes das respetivas unidades orgânicas e os respetivos trabalhadores devem

participar no processo de fixação de objetivos por unidade orgânica e, inclusive, propor
objetivos de interesse estratégico específico à unidade orgânica.
Os objetivos assim estabelecidos, por unidade orgânica, devem refletir-se nos objetivos a
contratualizar com os trabalhadores atendendo ao conteúdo funcional do posto de trabalho
e aos meios disponíveis e necessários à sua prossecução.
Neste processo, a fixação de metas por objetivos pode ser ambiciosa, mas alcançável, ou
seja, constituir um desafio que se traduza numa melhoria de desempenho, contudo, deve
ser motivadora pela possibilidade da sua realização.

1.6 Confidencialidade
Os processos relativos à avaliação do desempenho têm carácter confidencial, devendo os

instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respetivo processo
individual.
Todos os intervenientes no processo de avaliação, bem como os que, em virtude do

exercício das suas funções tenham conhecimento do mesmo, estão sujeitos ao dever de
sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação.
2 Intervenientes no Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho
Os intervenientes no processo de gestão e avaliação do desempenho são os seguintes:
 Dirigente Máximo do Serviço

 Conselho Coordenador de Avaliação
 Comissão Paritária
 Avaliador
 Avaliado
2.1 Dirigente Máximo do Serviço
Nos termos do disposto no artigo 60º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, compete ao

dirigente máximo do IEFP, I. P.:
a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades

específicas do serviço;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e
regras definidos na citada Lei;
c) Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos da citada
Lei;

d) Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas na citada lei em

matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
e) Homologar as avaliações;
f) Decidir das reclamações dos avaliados;
g) Assegurar a elaboração do relatório da avaliação do desempenho, que integra o
relatório de atividades do serviço no ano da sua realização;
h) Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela citada lei.
2.2 Conselho Coordenador de Avaliação
Nos termos do disposto no artigo 58º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, junto ao

dirigente máximo do IEFP, I. P. funciona um CCA.
O regulamento de funcionamento do CCA do IEFP, I. P. estabelece, no seu artigo 3º, que este
órgão é constituído por:
 Dirigente máximo do IEFP, I.P., que preside ao Conselho, ou em quem o

mesmo delegar;
 Dirigente responsável pela área de gestão dos recursos humanos;
 Delegados regionais, representantes de cada um dos serviços
desconcentrados – Norte, Centro, Lisboa e Vale do Tejo, Alentejo e Algarve;
O CCA tem composição restrita a dirigentes superiores e ao responsável pela gestão de

recursos humanos quando o exercício das suas competências incidir sobre a avaliação do
desempenho de dirigentes intermédios.

O CCA é o garante da aplicação objetiva e criteriosa do sistema de gestão e avaliação do

desempenho no IEFP, I.P., tendo como principais responsabilidades:
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3,

tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão;
b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha
de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à
caracterização da situação de superação de objetivos;
c) Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar
a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do
serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 3, cabendo-lhe
validar as avaliações de Desempenho Relevante e Desempenho Inadequado
bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho Excelente;
e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos
dirigentes intermédios avaliados;
f) Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas.
2.3 Comissão Paritária
Nos termos do disposto no artigo 59º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, junto ao

dirigente máximo do IEFP, I. P. funciona uma Comissão Paritária com competência consultiva
para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da
homologação.
A Comissão Paritária é composta por quatro vogais efetivos, sendo dois representantes da
Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do CCA, e
dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
Com as alterações introduzidas pela Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro, os vogais

representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de
quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da Comissão, e dois
suplentes.

Os vogais representantes dos Trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em
número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos
trabalhadores que constituem o universo de eleitores e se enquadram na definição de
«Trabalhadores» constante da alínea h) do artigo 4º da citada Lei.
Quando se verifiquem faltas ou impedimentos dos vogais efetivos, estes são substituídos
pelos respetivos vogais suplentes.
2.4 Avaliador
Nos termos do disposto no artigo 56º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, o avaliador é

o superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, quem lhe sucede na
linha hierárquica.
Para as situações em que se verifique sucessão de avaliadores, a competência é do avaliador

que teve maior tempo de contacto funcional com o avaliado, devendo este recolher dos
demais avaliadores os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
Não obstante, a avaliação poderá ser comunicada pelo avaliador atual.
Compete ao avaliador:
a) Negociar os objetivos do avaliado, procurando recolher contributos do mesmo,

tendo presente a prossecução dos objetivos relativos à prossecução dos
objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das
respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho,
designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das
orientações gerais estabelecidas pelo CCA e as condições efetivas disponíveis
para a sua realização;
b) Avaliar as competências a avaliar, no quadro das orientações gerais
estabelecidas pelo CCA;
c) Contratualizar os parâmetros de avaliação, Resultados e/ ou Competências,
com rigor e exigência, de modo a garantir a diferenciação dos desempenhos e
possibilitar o reconhecimento dos avaliados que mais contribuíram para o
sucesso do IEFP, I. P.;
d) Na contratualização dos parâmetros de avaliação, designadamente dos
objetivos de desempenho, quando se verificar desacordo entre o avaliador e
avaliado devem ser registados os motivos do mesmo, devidamente justificados;

e) Monitorizar com o avaliado, sempre que necessário e obrigatoriamente no final

do 1º ano do ciclo avaliativo, os objetivos negociados, ajustá-los (reformulação),
se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e
possibilidades de melhoria;
f) Garantir o cumprimento do calendário de avaliação;
g) Avaliar bienalmente os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a
correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação e nos termos dos
procedimentos internos adotados;
h) Promover e realizar as reuniões de análise da autoavaliação e de comunicação
da avaliação do desempenho, com o avaliado;
i) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das
respetivas necessidades de desenvolvimento;
j) Fundamentar as propostas de avaliações de Desempenho Relevante e
Desempenho Inadequado, para os efeitos previstos na citada Lei, juntando as
evidências materiais e factuais válidas (que resultam da aplicação direta do
indicador de medida de desempenho contratualizado) e fiáveis (sem qualquer
omissão ou deturpação de dados) dos resultados alcançados face aos objetivos
contratualizados com o avaliado.
2.5 Avaliado
São direitos do avaliado:
a) Conhecer os parâmetros e os critérios de avaliação, nomeadamente, os

objetivos e resultados esperados e as competências a avaliar, procedendo à sua
formalização com a indicação da data e assinatura na respetiva ficha de
avaliação;
b) Ter garantido os meios e as condições necessárias ao seu desempenho em
harmonia com parâmetros de avaliação contratualizados;
c) Participar nas reuniões de análise da autoavaliação e de comunicação da
avaliação do desempenho, com o avaliador;
d) Em caso de discordância com a avaliação atribuída, requerer a apreciação da
Comissão Paritária e/ ou apresentar reclamação e/ ou impugnação jurisdicional;
e) Ter a garantia da confidencialidade dos resultados das avaliações do
desempenho.

São deveres do avaliado:
a) Negociar, com o avaliador, os objetivos e respetivos indicadores de medida que

constituem os parâmetros de avaliação, propondo alternativas em caso de
discordância;
b) Na contratualização dos parâmetros de avaliação, designadamente dos
objetivos de desempenho, quando se verificar desacordo entre o avaliador e
avaliado devem ser registados os motivos do mesmo, devidamente justificados;
c) Monitorizar, sempre que possível e desde que não coloque em causa a
fiabilidade da mensuração, recolher e tratar os dados decorrentes da aplicação
dos indicadores de medida de desempenho relativos aos objetivos
contratualizados;
d) Informar por escrito o seu avaliador de todos os factos inesperados que estejam
seriamente a prejudicar ou extraordinariamente a beneficiar o seu desempenho
esperado;
e) Proceder à autoavaliação, através do preenchimento e entrega da respetiva
ficha ao avaliador, dentro do prazo estabelecido, como garantia de
envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo;
f) Participar nas reuniões de análise da autoavaliação e de comunicação da
avaliação do desempenho, com o avaliador.
3 Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho dos

Dirigentes – SIADAP 2
O subsistema SIADAP 2 é aplicado a Dirigentes Superiores e a Dirigentes Intermédios.
3.1 Dirigentes Superiores
A avaliação dos dirigentes superiores é realizada por ciclos de 5 anos, correspondentes à

duração da comissão de serviço, ou no termo das mesmas.

Os compromissos contratualizados consubstanciam-se nas respetivas cartas de missão, a

assinar pelo avaliador e avaliado.
Anualmente é realizada uma monitorização intercalar, que corresponde ao ano civil,

pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a 6 meses,
seguidos ou interpolados.
Esta monitorização consubstancia-se na apresentação do relatório de atividades e de

relatório sintético, para o dirigente máximo do serviço.
A avaliação, propriamente dita, é realizada no termo da respetiva comissão de serviço, com

base nas monitorizações intercalares realizadas, e afere-se pelos níveis de sucesso obtidos
nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se no sucesso global, com superação do
desempenho previsto em alguns domínios, cumprimento ou incumprimento.
A avaliação final, de desempenho dos dirigentes superiores, tem os efeitos previstos no

Estatuto do Pessoal Dirigente, nomeadamente em matéria de não renovação ou de cessação
da comissão de serviço.
3.2 Dirigentes Intermédios
A avaliação dos dirigentes intermédios é realizada por ciclos de 3 anos, correspondentes à

duração da comissão de serviço, ou no termo das mesmas.
Anualmente é realizada uma monitorização intercalar, que corresponde ao ano civil,

pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a 6 meses,
seguidos ou interpolados.
Esta monitorização consubstancia-se na apresentação de relatório sintético, para o respetivo

dirigente superior, até 15 de abril de cada ano, explicitando a evolução dos resultados
obtidos face aos objetivos negociados para a totalidade do período de exercício de funções
dirigentes.
A avaliação, propriamente dita, é realizada no termo da respetiva comissão de serviço, com

base nos parâmetros negociados no início da comissão de serviço (Resultados e
Competências).

O parâmetro Resultados assenta nos objetivos, negociados com o respetivo dirigente

superior, preferencialmente em número não inferior a 5, sendo que em caso de discordância
prevalece a posição do superior hierárquico.
A avaliação final, de desempenho dos dirigentes intermédios, traduz-se na atribuição

qualitativa de Desempenho Relevante, Desempenho Adequado ou Desempenho Inadequado,
sem haver diferenciação de desempenho (quotas/ percentagens) e, consequente,
necessidade de validação pelo CCA.
A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no Estatuto

do Pessoal Dirigente, nomeadamente em matéria de não renovação ou de cessação da
comissão de serviço.
4 Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho dos

demais Trabalhadores – SIADAP 3
O subsistema SIADAP 3 é aplicado aos demais trabalhadores.
4.1 Condições prévias ao processo de avaliação regular
4.1.1 Requisitos funcionais
A avaliação do desempenho denominada regular implica a contratualização

dos parâmetros de avaliação até pelo menos 12 meses antes do término do
ciclo de avaliação e a verificação cumulativa de três requisitos funcionais:
 Relação jurídica de emprego público com pelo menos 12 meses;
 Serviço efetivo de funções durante o período mínimo de 12 meses;
 Contacto funcional com o respetivo avaliador, ou avaliadores, durante

o período mínimo de 12 meses, ou, em caso contrário, decisão
favorável do CCA à realização da avaliação.

Entende-se como serviço efetivo o trabalho prestado pelos trabalhadores no

serviço, sendo os dias de férias contabilizados para este efeito e retiradas as
ausências significativas, designadamente, licenças sem
vencimento/remuneração, licenças de maternidade (parentalidade), baixas
médicas e exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP.
Não obstante, os trabalhadores que não reúnem o requisito do tempo de

serviço efetivo ou que tenham contratualizado os parâmetros de avaliação
durante o 2º ano do ciclo de avaliação, e que desejem ser avaliados de forma
regular, poderão recorrer ao seguinte mecanismo:
 Apresentar requerimento, devidamente fundamentado, e dirigido ao

CCA, no prazo de 5 dias úteis após a tomada de conhecimento do
facto de não reunirem requisitos para a avaliação regular;
 O requerimento deverá ser remetido ao Departamento de Recursos

Humanos, com conhecimento do respetivo avaliador competente.
Como requisitos imprescindíveis para a aplicação deste mecanismo, os

avaliados terão necessariamente de:
 Ter desempenhado, em contacto funcional com o avaliador, pelo

menos 12 meses de serviço efetivo;
 Ter a ficha de avaliação devidamente preenchida, com objetivos e/ou
competências contratualizadas.
A não verificação cumulativa dos três requisitos, ainda que tenha havido lugar
à contratualização dos parâmetros de avaliação, poderá dar lugar à avaliação
não regular, descrita no ponto 6 deste Manual.
4.1.2 Periodicidade
 Bienal (2 anos), integrando-se nos ciclos anuais de gestão do IEFP, I.P. e

reportando-se ao tempo de serviço prestado e não avaliado dos 2 anos civis
anteriores.

4.1.3 Diferenciação de Desempenhos
 A diferenciação de desempenhos é garantida através da fixação de

percentagens máximas para as seguintes menções de avaliação:
Desempenho Relevante – 25%

Reconhecimento de mérito para Desempenho Excelente – 5%
 Estas percentagens são aplicadas, a nível dos serviços centrais e de cada

uma das delegações regionais, por regime de avaliação do SIADAP 3: Regime
Geral e Regime Transitório (avaliação com base nas competências), mesmo
quando a avaliação é realizada através de ponderação curricular;
 A regra de cálculo do número máximo de menções propostas de

Desempenho Relevante e Desempenho Excelente por aplicação da
percentagem máxima pré-estabelecida é a seguinte: os resultados da
aplicação desta percentagem quando inferiores a um devem ser
arredondados, por excesso, à unidade, e nos restantes resultados devem ser
arredondadas, por defeito, à unidade;
 Estas percentagens máximas não incidem sobre os trabalhadores para os

quais releva, para efeitos, na carreira, a última avaliação atribuída no âmbito
do SIADAP.
4.2 Fases do processo de avaliação regular
O processo de avaliação é constituído por diferentes fases e respetivos procedimentos que

estão sujeitos a uma calendarização legal, a qual consta em anexo a este Manual – Anexo I –
Fases e Cronogramas dos Processos de Gestão e Avaliação do Desempenho.
Num ciclo de avaliação, as atividades que constituem as diferentes fases do processo de

avaliação regular são, esquemática e cronologicamente, as seguintes:

1.
Planeamento
13.
Impugnação 2.
jurisdicional [1.5] Início do
desempenho
[4.2.9]
3.
12. Contratualização
Reclamação parâmetros
avaliação
[4.2.8]
[4.2.4]
11. 4.
Monitorização
Conhecimento Autoavaliação
dos desempenhos
da
homologação [4.2.10] [4.2.1]
Reformulação de
objetivos
[5.2]
10.
5.
Homologação
Avaliação
da avaliação
[4.2.2]
[4.2.7]
6.
9.
Harmonização
Comissão
propostas
paritária
avaliação
7.
[4.2.6] 8.
Conhecimento [4.2.3]
Validação e
da proposta
reconhecimento
de avaliação
[4.2.5]
[4.2.4]
4.2.1 Autoavaliação
 É realizada pelo avaliado;

 É obrigatória;
 Tem como objetivo principal envolver o avaliado no processo de avaliação e

facilitar a comunicação entre o avaliado e o superior hierárquico, de modo a
identificar os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento
profissional do avaliado;
 Tem caráter preparatório da avaliação e não constitui componente

vinculativa da avaliação a atribuir pelo avaliador.

4.2.2 Avaliação
 É realizada pelo avaliador e deve refletir a análise conjunta da autoavaliação

(avaliado/ avaliador) e, se for caso disso, os contributos recebidos dos
demais avaliadores;
 Ainda antes de serem dadas a conhecer aos avaliados, as propostas de

avaliação de Desempenho Inadequado e Desempenho Relevante são
apresentadas ao CCA, para efeitos de harmonização, nos termos referidos
no ponto 4.2.3 deste Manual;
 A avaliação traduz-se na apreciação do desempenho do avaliado, devendo o

avaliador:
Procurar ser objetivo na atribuição das pontuações da escala de

avaliação;
Identificar factos e resultados obtidos pelo avaliado ao longo do ciclo

de avaliação, no sentido de suportar e sustentar a avaliação;
Utilizar com equilíbrio e justiça as pontuações da escala de avaliação,

tendo presente que os níveis extremos se aplicam realmente a
situações excecionais;
Garantir que o sistema de avaliação é um instrumento ativo para

evidenciar o mérito e promover a excelência;
Fundamentar, apresentando elementos de prova, as propostas de

avaliação de Desempenho Inadequado e Desempenho Relevante.
 No processo de avaliação do desempenho deverão ser evitados erros-tipo,

tais como os que a seguir se descrevem:

Efeito de Halo
tendência para que a
opinião global sobre o
avaliado influencie a
apreciação pontual de
cada atributo
Efeito Semelhança
Tendência central tendência para
tendência para as sobrevalorizar os
pontuações médias da comportamentos que
escala de avaliação, sem mais se identificam com
identificar claramente as conceções ou
os aspetos positivos e padrões de
negativos do avaliado
Erros - comportamento do
Tipo avaliador
Fuga ao conflito Proximidade temporal

tendência paa tendência para
sobrevalorizar os níveis subvalorizar ou
reais de desempenho do sobrevalorizar os
avaliado com o objetivo comportamentos
de não despoletar observados mais perto
possíveis reações do fim do período a que
adversas reporta a avaliação
4.2.3 Harmonização das propostas de avaliação
A harmonização das propostas de avaliação de Desempenho Inadequado e

Desempenho Relevante pelo CCA, prevista no artigo 64º da Lei n.º 66-B/2007,
de 28 de dezembro, com as alterações introduzidas pela Lei nº 66-B/2012, de
31 de dezembro, deve assegurar:
 A integral conformidade legal das fichas de avaliação que lhe são

entregues;
 A confirmação da verificação dos requisitos funcionais para a

avaliação;
 A conformidade com as determinações normativas aqui previstas ou

outras que venham a ser emanadas pelos intervenientes competentes.
Para assegurar a harmonização, nos termos estabelecidos, pode o CCA

transmitir novas orientações aos avaliadores.

4.2.4 Reunião de avaliação
 Tem como objetivos dar a conhecer ao avaliado a avaliação resultante da

harmonização, analisar conjuntamente o perfil de evolução do avaliado,
identificar as suas expetativas de desenvolvimento e contratualizar os
parâmeros de avaliação para o ciclo avaliativo seguinte, nos termos
descritos no ponto 5 deste Manual;
 Para os casos em que os avaliadores não aceitem as propostas de

harmonização do CCA terão de o expressar, fundamentando com dados e
evidências, para que o CCA reaprecie as propostas;
 O conhecimento formal da avaliação é tomado através da assinatura na

respetiva ficha de avaliação;
 Os avaliados com proposta de avaliação de Desempenho Inadequado ou

Desempenho Relevante só tomam conhecimento formal da avaliação após a
sua validação pelo CCA;
 As propostas e autopropostas de reconhecimento de mérito – Desempenho

Excelente – deverão ser apresentadas para validação do CCA, acompanhadas
da necessária fundamentação e devidos comprovativos;
O que não
O que se Assegurar o tempo se deve Realizar a reunião sem
deve Fazer necessário para a reunião
e não permitir fazer análise prévia do
desempenho do avaliado
interrupções
Dispor de toda a
Dirigir a reunião numa
informação necessária
posição superior sem
para o desenvolvimento da
permitir participação
reunião
Adotar uma atitude Assinalar apenas aspetos
dialogante e saber escutar negativos do desempenho
Ser construtivo face a Criar falsas expetativas
qualquer crítica
Estabelecer objetivos reais Estabelecer objetivos sem
e concretizáveis para o rigor e com metas
avaliado irrealistas

4.2.5 Validação e reconhecimento das avaliações
 Tem como objetivo a reapreciação das propostas de Desempenho

Inadequado e Desempenho Relevante e respetivas validações;
 De entre as propostas de Desempenho Relevantes, analisar e validar as

propostas de reconhecimento de mérito – Desempenho Excelente.
4.2.6 Comissão Paritária
 Trata-se de um procedimento facultativo;
 Em caso de discordância com a avaliação realizada, o avaliado poderá

requerer que o seu processo avaliativo seja apreciado pela Comissão
Paritária, apresentando a fundamentação necessária e anexando os devidos
comprovativos;
 O parecer da Comissão Paritária é dado a conhecer ao avaliado, ao avaliador

e ao Presidente do Conselho Diretivo, ou ao Vogal com essa delegação de
competência, que decidirá sobre a avaliação a homologar.
4.2.7 Homologação das avaliações
 Decisão final sobre a avaliação, efetuada pelo dirigente máximo do serviço,

ou pelo dirigente com essa delegação de competências;
 Após o fim do prazo para solicitar a apreciação da Comissão Paritária, as

avaliações sem pedido de apreciação são homologadas;
 As restantes avaliações, com pedidos de apreciação à Comissão Paritária,

serão homologadas, após a emissão do relatório elaborado por esta
Comissão, pelo Presidente do Conselho Diretivo ou Vogal com essa
delegação de competência.

4.2.8 Reclamação
 Trata-se de um procedimento facultativo, de recurso gracioso;
 Em caso de discordância com a avaliação homologada, o avaliado poderá

apresentar requerimento, dirigido ao Presidente do Conselho Diretivo, a
solicitar a reanálise da avaliação do desempenho, devidamente
fundamentada, e anexando os devidos comprovativos.
4.2.9 Impugnação jurisdicional
 Trata-se de um procedimento facultativo, de recurso contencioso;
 Em caso de discordância com a avaliação homologada e/ ou com a decisão

sobre reclamação, o avaliado poderá contestar a sua avaliação do
desempenho por recurso ao tribunal.
4.2.10 Monitorização
No decorrer do período de avaliação, por iniciativa do avaliador e/ ou do avaliado,

são adotados os meios adequados à monitorização dos desempenhos e efetuada a
respetiva análise conjunta, de modo a viabilizar:
 A análise do ponto de situação sobre a contribuição do avaliado para a

prossecução dos objetivos que lhe foram fixados e/ ou sobre a evolução
verificada ao nível das competências;
 Eventual reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, quando se

verifique a existência de condicionantes supervenientes que impeçam o
previsto desenrolar da atividade;
 A clarificação de aspetos que se revelem úteis ao futuro ato de avaliação;
 Eventuais medidas corretivas a introduzir para melhorar o desempenho ou

as condições de trabalho;
 A recolha participada de reflexões sobre o modo efetivo do

desenvolvimento do desempenho, como ato de fundamentação da
avaliação final.

5 Parâmetros de Avaliação do Desempenho
A contratualização dos parâmetros de avaliação para o ciclo avaliativo seguinte deverá

ocorrer, preferencialmente, no momento da reunião de avaliação, nos termos referidos no
ponto 4.2.4 deste Manual.
Quando, por qualquer motivo, a contratualização não ocorra no período legalmente

estabelecido, deve a mesma ser realizada imperativamente no momento em que tal seja
possível.
A contratualização dos parâmetros de avaliação para o ciclo avaliativo seguinte não deverá
ocorrer, por motivos imputáveis ao serviço ou avaliador, depois do mês de dezembro do ano
em que inicia o ciclo avaliativo.
Não pode o avaliado, nos termos legalmente definidos, negar a sua presença na reunião de
contratualização dos parâmetros de avaliação, uma vez para ela convocado, bem como não
proceder à formalização dessa contratualização, através da inscrição de data e assinatura na
ficha de avaliação, sob pena de isso constituir motivo de não avaliação ou procedimento
disciplinar.
A avaliação do desempenho incide sobre ambos ou apenas sobre o segundo, dos seguintes
parâmetros de avaliação:
 Resultados – para avaliar os contributos individuais ou de equipa na

prossecução dos objetivos contratualizados;
 Competências – para avaliar as características pessoais, conhecimentos,
capacidades técnicas e comportamentos que foram evidenciados no
desempenho profissional.
Os trabalhadores do Regime Geral serão avaliados através da contratualização de Objetivos

e Competências e os trabalhadores do Regime Transitório serão avaliados apenas através da
contratualização de Competências.
5.1 Contratualização de Objetivos
Os objetivos são a tradução dos resultados/ metas devidamente quantificáveis e

mensuráveis, através de indicadores, relacionados com o desenvolvimento de uma atividade
específica, num determinado período de tempo e associados aos objetivos que a própria
unidade orgânica visa prosseguir, numa ótica de integração e coerência sistemática.

Há assim que observar alguns princípios e regras na elaboração dos objetivos:
5.1.1 Negociação
 Os objetivos devem ser negociados e acordados entre avaliador e avaliado

no início do ciclo da avaliação, sendo que, em caso de discordância,
prevalece a posição do avaliador;
 Idealmente a negociação e contratualização dos objetivos gera o

compromisso e a motivação dos avaliados para a sua realização, permitindo
ao avaliado, com base na sua experiência, emitir opinião sobre as metas
propostas e contrapor argumentos que reforcem ou venham a constituir
fundamento para a definição dos seus objetivos de desempenho;
 Assim, os objetivos propostos deverão ser comunicados ao avaliado antes da

realização da reunião de avaliação, com a antecedência necessária, para que
este possa efetuar a análise adequada e elaborar eventuais propostas
alternativas;
 Em caso de discordância, devem ser registadas na Ficha de Avaliação

quaisquer objeções ou obstáculos que dificultem a concretização dos
resultados ou a sua rigorosa avaliação;
 Devem ser contratualizados para o período bienal da avaliação, de 1 de

janeiro do ano n a 31 de dezembro do ano n+1, devendo, sempre que
possível, ser contabilizado o trabalho já realizado pelos avaliados até à data
da contratualização dos objetivos e metas de desempenho;
 Para este efeito, aconselha-se que, sempre que possível, seja elaborado um
resumo dos resultados alcançados até àquela data.
5.1.2 Definição em coerência com a missão da unidade orgânica
 Os objetivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura

organizacional, em coerência com o Plano de Atividades do IEFP, I.P. e tendo
em consideração a missão e objetivos estratégicos da unidade orgânica;
 Assegura-se assim o alinhamento dos objetivos prosseguidos por serviços,

dirigentes e trabalhadores, bem como a coerência entre os resultados aos
níveis individual e organizacional.

5.1.3 Focalização nos resultados prioritários
 Os objetivos devem estar diretamente associados aos resultados

considerados mais relevantes no período de avaliação, priorizados de acordo
com a sua importância estratégica para o IEFP, I.P. (QUAR) ou unidade
orgânica
 Os objetivos não devem esgotar todo o trabalho realizado pelo avaliado,

pelo que o número aconselhado de objetivos é de um mínimo de cinco e um
máximo de sete objetivos.
 Deve ser evitado contratualizar o número mínimo, legalmente estabelecido,

de três objetivos devido ao risco de, no decorrer no período em avaliação
existirem causas externas e não imputáveis ao avaliado que possam
determinar a anulação de um ou mais objetivos pré-definidos,
impossibilitando assim a avaliação regular.
5.1.4 Orientação para resultados concretos
 Os objetivos devem corresponder aos resultados esperados do avaliado ou

equipa e não às atividades, procedimentos ou tarefas que caracterizam as
funções desempenhadas;
 Pretende-se orientar e responsabilizar os avaliados para os resultados da sua

função, reconhecendo o desempenho efetivamente demonstrado na sua
concretização.
O que são
Atividades e O que são
não são Objetivos Nível de cumprimento dos
Elaborar o Plano de Atividades Planos de Atividades, com
Objetivos qualidade
Gerir o Orçamento Redução de custos em %
Nível de cumprimento dos

Participar em Projetos Internos resultados previstos
inicialmente para o projeto

5.1.5 Redação clara e precisa
 Os objetivos devem ser redigidos de forma clara e precisa, de modo a evitar

mal entendidos e eventuais incorreções na sua interpretação que, no limite,
poderão levar ao frustrar do efeito útil que presidiu à sua definição inicial;
 Não sendo os objetivos a única referência de avaliação, há que ter em conta

que tudo o que possa ser objeto de valorização a nível de competências,
como o interesse, o empenho, a motivação o espírito de equipa, entre
outros, não deverá integrar a formulação de objetivos.
5.1.6 Mensuráveis e com metas realistas
 Os objetivos devem estar associados, sempre que possível, a uma métrica

quantitativa com base na qual seja definida a respetiva meta a atingir, de
forma a permitir tanto o conhecimento do nível de exigência envolvido
como o seu acompanhamento e monitorização e, eventual, correção ou
reformulação;
 A definição de metas pressupõe um equilíbrio entre ambição e possibilidade

do cumprimento e superação dos resultados esperados, sempre numa ótica
de melhoria contínua;
 A definição da meta deve ter em consideração o trabalho realizado pelo

avaliado durante o horário normal de trabalho e o acréscimo de esforço
exigido para a superação.
5.1.7 Definição no tempo
 Os objetivos devem ser definidos no tempo, estimando-se um prazo para a

respetiva realização;
 Devem estar associados a indicadores de medida que permitam, em

qualquer altura do processo de avaliação, apurar o seu nível de
cumprimento para, designadamente, permitir a correção de eventuais
desvios.

Exemplo de
Questões Objetivos
chave na definidos no
identificação Em que medida o avaliado ou tempo e Redução do número de
equipa irá contribuir, no reclamações em 20%, no 2º
de Objetivos associados a semestre de 2007
período em avaliação, para a
qualidade do serviço prestado metas Redução do tempo médio de
ao utente atendimento de 2 horas para 1
hora até Outubro de 2007
Em que medida o avaliado ou
equipa irá contribuir, no Redução dos custos do
período em avaliação, para a processo x em 10% até ao final
melhoria dos resultados do ano de 2008
financeiros
5.1.8 Articulação entre os objetivos de equipa e objetivos individuais
 A definição de objetivos para cada avaliado pode considerar não só o

desempenho individual, mas igualmente o compromisso com objetivos de
equipa (objetivos de responsabilidade partilhada);
 Podem ser definidos objetivos partilhados sempre que os mesmos envolvam

uma atividade a desempenhar por uma equipa ou um esforço convergente
tendo em conta um fim específico;
 Não obstante, não é admissível, como garantia da diferenciação de

desempenhos, que o número de objetivos de responsabilidade partilhada
ultrapasse 40% do total de objetivos contratualizados;
 A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade

partilhada, em regra, é idêntica para todos os avaliados neles envolvidos,
podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação
diferenciada consoante o contributo de cada avaliado.

Objetivos de Equipa Objetivos Individuais

Responsabilidade Partilhada Responsabilidade Individual
Correspondem aos objetivos em que o avaliado

Correspondem aos principais objetivos da
é o principal responsável, respondendo pelos
hierarquia
resultados obtidos
Visam promover a responsabilização pelos

Visam promover o compromisso partilhado dos
resultados obtidos e o compromisso individual
resultados, promovendo o trabalho em equipa
do avaliado
Número de Objetivos: < 40% do total objetivos

Número de Objetivos Desejável: Entre 5 e 7
contratualizados
5.1.9 Independência da ação de terceiros
 Os objetivos devem observar a sua independência face à intervenção de

terceiros, ou seja, devem poder ser alcançados unicamente pelo avaliado
(ou equipa, no caso de objetivos de responsabilidade partilhada), havendo
que estipular os termos em que a dependência de eventuais condicionantes
externas ao desempenho do avaliado influencia ou condiciona o respetivo
grau de cumprimento ou superação.
Por outro lado, é possível identificar determinado tipo de objetivos que suscitam
dificuldades na sua aferição, constituindo-se como objetivos problemáticos:
Objetivos Binários – aqueles cujos resultados de desempenho possíveis

são dois: sim e não. Estes objetivos apenas admitem o cumprimento ou
incumprimento das metas fixadas, não permitindo a respetiva superação.
Este tipo de objetivos está normalmente associado à realização de tarefas

e atividades e ao cumprimento das regras e procedimentos, e, nestas
situações, é evidente que ou se cumpre ou não se cumpre;

Objetivos Conflituantes – quando o desempenho produz resultados que

concorrem para a realização de um determinado objetivo mas,
concomitantemente, comprometem a realização de outro(s).
Tal poderá ocorrer quando se pretende a concretização de atividades

distintas, configurando cada uma delas objetivos distintos, e com prazos
de concretização coincidentes. É de prever neste tipo de objetivos uma
eventual incompatibilidade na respetiva realização simultânea, pelo que
convirá atender a tal possibilidade;
Objetivos Condicionados – quando, no mesmo período de avaliação, a

realização de um objetivo está dependente do cumprimento de outro.
É o que acontece com objetivos intermédios, em que o mau desempenho

num deles poderá influenciar os resultados obtidos nos restantes que
dele dependam, pelo que será aconselhável, para os casos de projetos
com fases sequenciais distintas, integrar a totalidade do processo num
único objetivo.
5.1.10 Exemplos de Objetivos
 No sentido de apoiar os avaliadores na definição de objetivos, apresentam-

se de seguida alguns exemplos:
Estes exemplos têm um carácter de suporte e não vinculativo, com critérios

de superação meramente exemplificativos, devendo cada avaliador definir
os objetivos e respetivas metas de acordo com as diferentes realidades das
funções, bem como com o plano de atividades definido.

•Garantir o encaminhamento para as etapas do PPE dos desempregados afetos, no

Objetivo prazo máximo de 15 dias após a inscrição para emprego
1
•Percentagem de desempregados afetos que são encaminhados para uma das etapas
do PPE (nº desempregados encaminhados com PPE < 15 dias/ nº total de
Indicador desempregados afetos)
de Medida •(indicar fonte de verificação)
•Supera se desempregados afetos com PPE até 15 dias = 100%

•Cumpre se x% =< desempregados afetos com PPE até 15 dias <= 99%
Critério de •Não cumpre se desempregados afetos com PPE até 15 dias < x%
Superação
•Acompanhar e monitorizar o percurso dos desempregados com Perfil 1

Objetivo
2
•Frequência das ações de acompanhamento dos desempregados com Perfil 1,

independentemente do meio utilizado
Indicador •(indicar fonte de verificação)
de Medida
•Supera se 100% desempregados Perfil 1 têm uma ação de acompanhamento pelo

menos a cada 45 dias
•Cumpre se y% =< desempregados Perfil 1 <= 99% têm uma ação de
Critério de acompanhamento pelo menos a cada 45 dias
Superação •Não cumpre se menos de y% desempregados Perfil 1 têm uma ação de
acompanhamento pelo menos a cada 45 dias

•Realização de visitas a empresas para divulgação de Programas e Medidas e

Objetivo captação de ofertas de emprego
3
•Percentagem de visitas com registo de ofertas (nº de visitas com registo de ofertas
de emprego/ nº total de visitas efetuadas)
de Medida
•Supera se visitas com registo de ofertas >= x%

•Cumpre se y% < visitas com registo de ofertas < x%
Critério de •Não cumpre se visitas com registo de ofertas <= y%
Superação
•Garantir a colocação de utentes no mercado de emprego

Objetivo
4
•Número de desempregados colocados no mercado de emprego

de Medida
•Supera se o número de desempregados colocados for superior a x , inlusive

•Cumpre se o número de desempregados colocados for entre y e x
Critério de •Não cumpre se o número de desempregados colocados for inferior a y , inclusive
Superação
•Reduzir a taxa de "Desajustamento Profissional"

Objetivo
5
•Percentagem das apresentações a ofertas cujo resultado é "desajustamento

profissional" (número de apresentações a ofertas cujo resultado é "desajustamento
Indicador profissional"/ número total de apresentações a ofertas)
de Medida •(indicar fonte de verificação)
•Supera se os resultados "desajustamento profissional" são inferiores a x%

•Cumpre se os resultados "desajustamento profissional" se situam entre x% e y%
Critério de •Não cumpre se os resultados "desajustamento profissional" são superiores a y%
Superação

•Asseguar a celeridade na emissão de pareceres

Objetivo
6
•Número médio de dias úteis entre a data da recepção do pedido de parecer e a data
de emissão do parecer, contados desde o dia útil seguinte ao despacho do dirigente
Indicador até à entrega do parecer
de Medida
•Supera se o número médio de dias for inferior ou igual a x dias úteis, inclusive
•Cumpre se o número médio de dias for entre x e y dias úteis
Critério de •Não cumpre se o número médio de dias for superior a y dias úteis, inclusive
Superação
•Integrar formandos em ações de EFA e EFJ de que é responsável, incluindo aquelas

transitadas do ano anterior (n-1) e aquelas previstas nos Planos de Formação dos
Objetivo anos (n e n+1), tendo em conta o número previsto de formandos a abranger
7
•Percentagem de formandos abrangidos (nº de participantes que iniciam as acções/

nº total de formandos previstos)
de Medida
•Supera se integrar mais de x% dos formandos

•Cumpre se integrar entre x% e y% dos formandos, inclusive
Critério de •Não cumpre se integrar menos de y% dos formandos
Superação
•Garantir o encerramento dos dossiers técnico-pedagógicos (DTP) das ações de

formação de que é responsável, terminadas entre (indicar o período temporal em
Objetivo avaliação), em tempo útil e nas condições de constituição e organização previstas na
8 legislação reguladora
•Apresentação da Lista de Verificação (modelo x), datada e assinada, do conteúdo do

Indicador DTP pronto para arquivo
de Medida
•Supera se todos os DTP forem encerrados até x dias úteis após o termo das ações
•Cumpre se todos os DTP forem encerrados entre x+1 e y dias úteis após o termo das
ações
Critério de
•Não cumpre se algum dos DTP for encerrado num prazo superior a y+1 dias úteis
Superação após o termo das ações

•Manter atualizados todos os registos em SGFOR relativos às ações de formação sob

Objetivo sua responsabilidade
9
•Número de dias úteis decorridos entre o final de cada mês e a conclusão dos registos
Indicador
de Medida
•Supera se todos os registos forem efetuados até ao x.º dia útil do mês seguinte do
mês seguinte àquele a que a informação se reporta
•Cumpre se no mínimo w% das ações se encontram com todos os registos efetuados
Critério de até ao y.º dia útil do mês seguinte àquele a que a informação se reporta e as restantes
Superação ações se encontram com todos os registos efetuados até ao z.º dia útil
•Não cumpre se em menos de w% das ações os registos são efetuados até ao 5.º dia
útil do mês seguinte àquele a que a informação se reporta
•Realizar visitas de acompanhamento às entidades formadoras externas que

Objetivo colaboram com o Centro
10
•N.º de visitas de acompanhamento realizadas com produção de relatório

Indicador
de Medida
•Supera se forem realizadas mais de x visitas de acompanhamento e os respetivos

relatórios forem produzidos no dia seguinte e de acordo com o modelo definido
•Cumpre se forem realizadas entre x e y visitas e os respetivos relatórios forem
produzidos nos 3 dias úteis seguintes e de acordo com o modelo definido
Critério de
•Não cumpre se forem realizadas menos y visitas, se os relatórios não forem
Superação
apresentados nos 3 dias úteis seguintes à realização das visitas ou se os relatórios não
cumprirem o modelo definido

•Realizar visitas preparatórias e de acompanhamento às entidades enquadradoras da

Objetivo formação prática em contexto de trabalho ou entidades de apoio à alternância
11
•N.º de visitas preparatórias e de acompanhamento realizadas com produção de

Indicador relatório
de Medida
•Supera se forem realizadas mais de x visitas e os respetivos relatórios forem

produzidos no dia seguinte e de acordo com o modelo definido
•Cumpre se forem realizadas entre x e y visitas e os respetivos relatórios forem
produzidos nos 3 dias úteis seguintes e de acordo com o modelo definido
Critério de
•Não cumpre se forem realizadas menos y visitas, se os relatórios não forem
Superação
apresentados nos 3 dias úteis seguintes à realização das visitas ou se os relatórios não
cumprirem o modelo definido
Objetivo •Emitir todos os certificados após a conclusão da formação
12
•N.º de dias úteis que decorre entre a conclusão da ação de formação e a emissão dos
Indicador certificados
de Medida
•Supera se 100% dos certificados emitidos nos x dias uteis seguintes à conclusão da
ação de formação
•Cumpre se 100% dos certificados emitidos nos y dias uteis seguintes à conclusão da
Critério de ação de formação
Superação •Não cumpre se certificados forem emitidos após y dias uteis seguintes à conclusão da
ação de formação
5.2 Reformulação de Objetivos
 A reformulação de objetivos deve ocorrer por motivos que são alheios ao

desempenho do avaliado, mas que o afetam de modo favorável ou
desfavorável, garantindo, assim, que apenas o desempenho do avaliado seja
objeto da avaliação;

 Uma vez formalizada a contratualização do parâmetro Resultados, a sua

alteração determina nova contratualização em reunião de negociação,
visando a reformulação de objetivos, devidamente fundamentada, em ficha
própria (prevista na Portaria nº 1633/2007 de 31 de dezembro);
 Consideram-se como reformulação de objetivos a alteração de metas de

desempenho e indicadores de medida, bem como a introdução ou anulação
de objetivos;
 Para facilitar o processo de identificação da necessidade de reformulação,

deve ser realizada a monitorização contínua dos resultados durante todo o
período da avaliação, quer pelo avaliador, quer pelo avaliado;
 As reformulações devem, sempre que possível e preferencialmente, ocorrer

até 30 de setembro do 2º ano do ciclo de avaliação, para que o avaliado
ainda disponha do tempo útil e necessário à concretização das alterações
efetuadas aos objetivos reformulados;
 Em casos excecionais e devidamente fundamentados, as reformulações

poderão ser efetuadas após aquela data devendo, para este efeito, ser
salvaguardados os interesses do avaliado.
5.3 Contratualização de Competências
A contratualização das competências a avaliar efetua-se de acordo com as definidas e

listadas para as carreiras específicas, decorrentes da análise e qualificação das funções
correspondentes à respetiva carreira, área funcional ou posto de trabalho e concretiza-se no
modelo previsto no Anexo II – Competências a Avaliar por Cargo/ Carreira Profissional,
constituído a partir das competências constantes na Portaria nº 1633/2007, de 31 de
dezembro.
6 Avaliação Não Regular
A avaliação denominada não regular, quando não se verifique o requisito da relação jurídica
de emprego público com pelo menos 6 meses, implica que o desempenho do período em
exercício de funções no ano de constituição da relação jurídica é objeto de avaliação
conjunta com o do ciclo seguinte.

A avaliação não regular, quando não se verificam os requisitos do tempo de serviço efetivo
e do contacto funcional durante o período mínimo de 12 meses e quando não seja possível
realizar a avaliação do desempenho através da contratualização dos parâmetros de
avaliação (objetivos e/ ou competências), mas em que o trabalhador mantém ativo o seu
vínculo de emprego público, é considerada a última avaliação atribuída nos termos do
quadro jurídico do SIADAP.
Estes casos são, nomeadamente, os trabalhadores que não reúnem os requisitos funcionais,
referidos no ponto 4.1.1 deste Manual, assim como os trabalhadores que exercem funções
de dirigentes no IEFP, I.P., os trabalhadores do IEFP, I.P. que se encontram a exercer funções
dirigentes noutros organismos abrangidos pelo SIADAP ou a exercer funções em Gabinetes
Ministeriais.
No caso de não haver avaliação que releve nos termos do descrito anteriormente, ou se
pretender a sua alteração, deve o avaliado requerer avaliação bienal, a realizar pelo CCA,
mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço,
com o fim de se proceder à avaliação por ponderação curricular.
6.1 Avaliação através de Ponderação Curricular
Para efeito de avaliação através de ponderação curricular, deverão ser cumpridos os

seguintes procedimentos:
 Apresentar requerimento, dirigido ao Presidente do Conselho Diretivo e nos

termos do modelo disponibilizado na intranet > DRH > Espaço SIADAP >
Outros Documentos, no prazo de 5 dias úteis após a data de conhecimento
de que não reúne os requisitos para ser avaliado de forma regular ou no
prazo definido no aviso de divulgação dos critérios aprovados pelo CCA;
 Juntar o curriculum vitae, elaborado de acordo com o modelo

disponibilizado na intranet > DRH > Espaço SIADAP > Outros Documentos e
os necessários comprovativos.
Os fatores e critérios de ponderação curricular, bem como as respetivas valorações e

determinação da classificação final, são estabelecidos em conformidade com o Despacho
Normativo nº 4-A/2010, de 8 de fevereiro, e constantes no Anexo III – Avaliação Através de
Ponderação Curricular.

ANEXOS

ANEXO I Fases e Cronogramas dos Processos de Gestão e Avaliação do
Desempenho
I.1 SIADAP 2 – Dirigentes Superiores e Dirigentes Intermédios
I.2 SIADAP 3 – demais Trabalhadores

SIADAP 2 – Fases e Cronograma
Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Superiores
Ano 1 Ano 2 Ano 3 Ano 4 Ano 5

Início Comissão Fim Comissão
Serviço Serviço
Contratualização Monitorização Monitorização Monitorização Avaliação

Compromissos Intercalar Intercalar Intercalar Final
Ciclo Avaliativo de 5 anos
Quando O que se Faz Quem
Início Comissão Contratualização dos Compromissos Conselho

Serviço Diretivo
 Carta de Missão
[Ano 1] Avaliado
Até 30 de abril Monitorização Intercalar Avaliado

de cada ano  Relatório de Atividades e Relatório
[Anos 2 a 4] Sintético
Fim Comissão Avaliação Final Conselho

Serviço Diretivo
 Relatório de Atividades e Relatório
[Ano 5] Sintético Avaliado
Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Intermédios
Ano 1 Ano 2 Ano 3

Início Comissão Fim Comissão
Serviço Serviço
Contratualização
Monitorização Intercalar Avaliação Final
Parâmetros Avaliação
Início Comissão Contratualização Parâmetros de Avaliação Dirigente

Serviço Superior
 Ficha de Avaliação SIADAP 2
[Ano 1] Avaliado
Até 15 de abril Monitorização Intercalar Avaliado
[Ano 2]  Relatório Sintético Avaliador

 Ficha de Autoavaliação SIADAP 2
 Ficha Monitorização do Desempenho e/
ou Ficha de Reformulação de Objetivos
Fim Comissão Avaliação Final Dirigente

Serviço Superior
 Relatório Sintético
[Ano 3] Avaliado
Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho dos demais Trabalhadores
Ano 1 Ano 2
Autoavaliação - Avaliação
Harmonização - Reunião de Avaliação
Validação e Reconhecimento Monitorização
Comissão Paritária - Homologação Reformulação
Reclamação
Monitorização - Reformulação
Até 15 de Autoavaliação Avaliado

janeiro
 Ficha de Autoavaliação SIADAP 3
Até 15 de Avaliação Avaliador

janeiro
 Proposta de avaliação
 Avaliação prévia, ainda não definitiva
Até 30 de Harmonização CCA

janeiro
 Análise das propostas de avaliação
Durante o mês Reunião de Avaliação Avaliador

de fevereiro
 Ficha de Avaliação SIADAP 3 Avaliado
 Conhecimento da avaliação e
contratualização dos parâmetros de
avaliação para o ciclo avaliativo
 Propostas e autopropostas de
reconhecimento de mérito –
Desempenho Excelente
Depois das Validação e Reconhecimento das Avaliações CCA

reuniões de
 Reanálise das propostas de avaliação e
avaliação
respetivas validações
 Análise e validação das propostas de
reconhecimento de mérito –
Desempenho Excelente
Até 10 dias Avaliado

úteis após
Apreciação pela Comissão Paritária Presidente CD
tomada
(Facultativo)
conhecimento Comissão
proposta de Paritária
avaliação
Até 30 de abril Homologação Presidente CD

 Homologação das avaliações Delegados
Regionais
DRH
Até 5 dias úteis

após Avaliado
Reclamação
conhecimento
(Facultativo) Presidente CD
da avaliação
homologada
Depois de
conhecimento
Impugnação Jurisdicional Avaliado
homologação
(Facultativo)
e/ou da decisão Tribunal
sobre a
reclamação
No decorrer do Monitorização Avaliador

ciclo avaliativo  Ficha de Monitorização do Desempenho Avaliado
1º Trimestre e/ ou Ficha de Reformulação de
Ano 2 Objetivos
ANEXO II Competências a Avaliar por Cargo/ Carreira Profissional
II.1 SIADAP 2 – Dirigentes Intermédios
II.2 SIADAP 3 – Carreiras do Regime Geral
II.3 SIADAP 3 – Carreiras do Regime Transitório

COMPETÊNCIAS APROVADAS 2008-2012 COMPETÊNCIAS APROVADAS
(a partir de 2013-2014)
DIRECTOR DE SERVIÇOS DIRECTOR DE SERVIÇOS OU EQUIPARADO
1 ORIENTAÇÃO PARA OS RESULTADOS 1 ORIENTAÇÃO PARA OS RESULTADOS
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO 3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO
4 LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS 4 LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
5 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS 5 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS
6 VISÃO ESTRATÉGICA 10 ORIENTAÇÃO PARA A INOVAÇÃO E MUDANÇA
DIRECTOR DE CENTRO DIRECTOR DE CENTRO
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO 2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO
3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO 3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO
4 LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS 4 LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
5 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS 5 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS
CHEFE DE DIVISÃO DIRETOR ADJUNTO
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO 2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO
4 LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS 3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO
5 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS 4 LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
10 ORIENTAÇÃO PARA A INOVAÇÃO E MUDANÇA 5 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS
CHEFE DE SERVIÇOS COORDENADOR DE NÚCLEO
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO 3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO
3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO 10 ORIENTAÇÃO PARA A INOVAÇÃO E MUDANÇA
5 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS 13 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRÍTICO
10 ORIENTAÇÃO PARA A INOVAÇÃO E MUDANÇA 18 TRABALHO DE EQUIPA E COOPERAÇÃO
COORDENADOR DE NÚCLEO
1 ORIENTAÇÃO PARA OS RESULTADOS
3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO Competências Substituídas
8 CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA
10 ORIENTAÇÃO PARA A INOVAÇÃO E MUDANÇA Competências Introduzidas
18 TRABALHO DE EQUIPA E COOPERAÇÃO

Dirigentes Intermédios
Dirigente
Nº Competência/ Comportamentos Direto r de
Direto r de Direto r Co o rdenado r de
Serviço s o u
Centro A djunto Núcleo
equiparado
Orientação para Resultados: Capacidade para se focalizar na concretização dos objetivos do serviço e garantir
que os resultados desejados são alcançados t t t t
Compromete-se com os resultados a alcançar de acordo com os objetivos estratégicos da organização e
é persistente perante obstáculos ou dificuldades
1 Assume em regra objetivos ambiciosos e exigentes, embora realistas, para si e para os seus
colaboradores
Tem noção do que é prioritário para o serviço, respondendo, em regra, prontamente nos momentos de
pressão e urgência
Aceita correr riscos para atingir os resultados desejados e assume as responsabilidades pelo sucesso
ou fracasso dos mesmos
Orientação para o Serviço Público: Capacidade para orientar a sua atividade, respeitando os valores éticos e
deontológicos do serviço público e do sector concreto em que se insere, promovendo um serviço de qualidade t t
Na prática quotidiana aplica os princípios da legalidade e de conduta ética do serviço público
2 Demonstra compromisso pessoal com os valores do serviço público e com a missão da organização,
através dos seus atos e aplicação dos princípios deontológicos
Adapta o funcionamento do serviço de forma a satisfazer as necessidades dos utentes, com respeito
pelos valores da transparência, integridade e imparcialidade
Implementa medidas internas de avaliação da qualidade, designadamente a monitorização da satisfação
e gestão ativa das reclamações, fomentando a participação dos utentes na melhoria dos serviços
Planeamento e Organização: Capacidade para programar, organizar e controlar a atividade da sua unidade
orgânica e dos elementos que a integram, definindo objetivos, estabelecendo prazos e determinando t t t t
prioridades
Planeia e coordena a atividade do serviço, de acordo com os objetivos superiormente definidos
3 Define prioridades para si e para o serviço, tendo em conta os objetivos a alcançar e os recursos
existentes
Acompanha, controla e avalia a execução dos projetos e atividades assegurando o seu desenvolvimento
e a sua realização de acordo com os prazos e custos definidos
Revê e ajusta o planeamento efetuado, mantendo-o atualizado e adaptando-o a alterações e
circunstâncias imprevistas
Liderança e Gestão de Pessoas: Capacidade para dirigir e influenciar positivamente os colaboradores,

mobilizando-os para os objetivos do serviço e da organização e estimular a iniciativa e a responsabilização t t t
Envolve os colaboradores na definição dos objetivos individuais, considerando as suas propostas e
articulando-as com os objetivos do serviço
4 Promove o espírito de grupo e um clima organizacional propício à participação e cooperação
Estimula a iniciativa e a autonomia, delegando tarefas e fomentado a partilha de responsabilidades
Tem um modelo de atuação que garante a justiça e equidade de tratamento, sendo, dessa forma, um
referencial de confiança
Otimização Recursos: Capacidade para gerir os recursos disponíveis, otimizando-os, através da melhoria e
racionalização dos processos e redução de custos t t t
Implementa medidas de racionalização, simplificação e automatização de processos de trabalho e
procedimentos, com vista a melhorar a produtividade dos serviços e a reduzir custos
5 Distribui as responsabilidades, os projetos e tarefas pelos colaboradores de acordo com as suas

competências e motivação, otimizando o potencial individual
Mobiliza os seus colaboradores para a racionalização contínua de custos associados aos processos de
trabalho e ao nível da atividade individual
Responsabiliza os colaboradores pela boa utilização dos equipamentos e materiais necessários ao
funcionamento do serviço
Orientação para a Inovação e Mudança: Capacidade para diagnosticar necessidades de mudança, aderir a
novos processos de gestão e de funcionamento e apoiar ativamente a sua implementação t t
Assume e concretiza, com determinação e empenho, as mudanças organizacionais e funcionais
superiormente definidas e apoia as equipas de trabalho nesse processo
10 Fomenta a participação ativa dos seus colaboradores na produção e implementação de novas soluções
para os problemas, com vista à melhoria dos resultados
Adota e propõe soluções inovadoras ao nível dos sistemas de planeamento interno, métodos e
processos de trabalho
Adere às inovações e tecnologias com valor significativo para a melhoria do funcionamento do serviço e
dos desempenhos individuais
Análise da Informação e Sentido Critico: Capacidade para identificar, interpretar e avaliar diferentes tipos de
dados e relacioná-los de forma lógica e com visão crítica t
Analisa de forma crítica e lógica a informação necessária à realização da sua atividade e como suporte à
tomada de decisão.
13 Perante um problema analisa os dados, pondera as diversas alternativas de resposta e propõe

soluções, ou resolve-o, em tempo considerado útil
Prepara-se antecipadamente quando tem que enfrentar situações ou trabalhos de especial
complexidade técnica, procurando informação e estudando os assuntos em causa
Fundamenta ideias e pontos de vista com base em recolha de informação, compara dados de diferentes
fontes e identifica a informação relevante para a sua atividade ou a de outros
Trabalho de Equipa e Cooperação: Capacidade para se integrar em equipas de trabalho de constituição

variada, dinamizá-las e gerar sinergias através da participação ativa t
Integra-se bem em equipas de constituição variada, dentro e fora do seu contexto habitual de trabalho
18 Tem, em regra, um papel ativo e cooperante nos grupos de trabalho e é, por vezes, o seu dinamizador
Partilha informações e conhecimentos e disponibiliza-se para apoiar os membros das equipas
Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho e fortalecimento do

espírito de grupo
COMPETÊNCIAS APROVADAS 2008-2012 COMPETÊNCIAS APROVADAS
( a partir de 2013-2014)
TÉCNICO SUPERIOR DE EMPREGO E FORMAÇÃO TÉCNICO SUPERIOR DE EMPREGO
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS TÉCNICO SUPERIOR DE FORMAÇÃO
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO TÉCNICO SUPERIOR OU EQUIPARADO
4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRITICO CONSELHEIRO DE ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL
5 CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA 1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO 2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO
4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRITICO

TÉCNICO SUPERIOR 7 INICIATIVA E AUTONOMIA
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS 10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO
8 INOVAÇÃO E QUALIDADE TÉCNICO DE EMPREGO
10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO TÉCNICO DE FORMAÇÃO
TÉCNICO
CONSELHEIRO DE ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL 1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS 2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO 4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRITICO
4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRITICO 5 CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA
5 CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA 10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO
10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO
TÉCNICO DE EMPREGO E FORMAÇÃO TÉCNICO DE SISTEMAS
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS TÉCNICO ANÁLISE E PROGRAMAÇÃO
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO 1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRITICO 3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO
5 CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA 4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRÍTICO
10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO 5 CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA
9 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS
TÉCNICO
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO
4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRITICO TODAS AS CARREIRAS
8 INOVAÇÃO E QUALIDADE 14 COORDENAÇÃO
10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO Competência aplicável a todas as carreiras sempre que o
trabalhador desenvolva atividades que impliquem a dinamização
e coordenação de equipas e grupos de trabalho, com vista ao
TÉCNICO DE SISTEMAS desenvolvimento de projetos e à concretização de objetivos
comuns.
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO
8 INOVAÇÃO E QUALIDADE
9 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS
Competências Substituídas
TÉCNICO ANÁLISE E PROGRAMAÇÃO
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Competências Introduzidas
3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO
8 INOVAÇÃO E QUALIDADE
TODAS AS CARREIRAS
14 COORDENAÇÃO
Competência aplicável a todas as carreiras sempre que o

trabalhador desenvolva atividades que impliquem a dinamização
e coordenação de equipas e grupos de trabalho, com vista ao
desenvolvimento de projetos e à concretização de objetivos
comuns.
Técnico Superior e Técnico
Carreira

Nº Competência/ Comportamentos Técnico de Emprego
Técnico Superior de Formação Técnico de Sistemas
Técnico Superior ou equiparado Técnico Análise e Programação
Técnico
Orientação para Resultados: Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as tarefas e que lhe são solicitadas t t t
Estabelece prioridades na sua ação, conseguindo, em regra, centrar-se nas atividades com maior valor para o serviço (atividades-chave)
1
Compromete-se, em regra, com objetivos exigentes mas realistas e é perseverante no alcançar das metas definidas
Realiza com empenho e rigor as tarefas ou projetos que lhe são distribuídos
Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes atividades
Orientação para o Serviço Público: Capacidade para integrar no exercício da sua atividade os valores éticos e deontológicos do serviço público e do
sector concreto em que se insere, prestando um serviço de qualidade orientado para o cidadão t t
Demonstra compromisso pessoal com os valores e princípios éticos do serviço público através dos seus atos
2 Identifica claramente os utentes do serviço e as suas necessidades e presta um serviço adequado, com respeito pelos valores da
transparência, integridade e imparcialidade
Mostra-se disponível para com os utilizadores do serviço (internos e externos) e procura responder às suas solicitações
No desempenho das suas atividades trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos, respeitando os princípios da neutralidade e da
igualdade
Planeamento e Organização: Capacidade para programar, organizar e controlar a sua atividade e projetos variados, definindo objetivos,
estabelecendo prazos e determinando prioridades t
Em regra é sistemático e cuidadoso na preparação e planeamento das suas tarefas e atividades
3
Planeia e organiza as atividades e projetos que lhe são distribuídos, de acordo com os recursos que tem à sua disposição
Realiza as suas atividades segundo as prioridades definidas e dentro dos prazos previstos
Reavalia frequentemente o seu plano de trabalho e ajusta-o às alterações imprevistas, introduzindo as correções consideradas necessárias
Análise da Informação e Sentido Crítico: Capacidade para identificar, interpretar e avaliar diferentes tipos de dados e relacioná-los de forma lógica e
com sentido crítico t t t
Analisa de forma crítica e lógica a informação necessária à realização da sua atividade ou como suporte à tomada de decisão
4
Perante um problema analisa os dados, pondera as diversas alternativas de resposta e propõe soluções em tempo considerado útil
Prepara-se antecipadamente quando tem que enfrentar situações ou trabalhos de especial complexidade técnica, procurando informação e
estudando os assuntos em causa
Fundamenta ideias e pontos de vista com base em recolha de informação, compara dados de diferentes fontes e identifica a informação
relevante para a sua atividade ou a de outros
Conhecimentos Especializados e Experiência: Conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado
desempenho das funções t t
Possui os conhecimentos técnicos necessários às exigências do posto de trabalho e aplica-os de forma adequada
5
Detém experiência profissional que permite resolver questões profissionais complexas
Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a desenvolver uma perspectiva mais abrangente dos problemas
Utiliza, na sua prática profissional, as tecnologias de informação e de comunicação com vista à realização de um trabalho de melhor qualidade
Iniciativa e Autonomia: Capacidade de atuar de modo independente e proactivo no seu dia a dia profissional, de tomar iniciativas face a problemas e
empenhar-se em solucioná-los t
Tem habitualmente uma postura ativa e dinâmica, respondendo às solicitações e desafios profissionais
7
Concretiza de forma autónoma e diligente as atividades que lhe são atribuídas
Toma a iniciativa para a resolução de problemas que surgem no âmbito da sua atividade
Procura soluções alternativas para a resolução dos problemas profissionais

Técnico Superior e Técnico
Carreira

Nº Competência/ Comportamentos Técnico de Emprego
Técnico Superior de Formação Técnico de Sistemas
Técnico Superior ou equiparado Técnico Análise e Programação
Técnico
Otimização de Recursos: Capacidade para utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma eficiente e de propor ou implementar medidas
de otimização e redução de custos de funcionamento t
Preocupa-se, em regra, com a implementação de procedimentos e rotinas no sentido de um melhor aproveitamento dos recursos disponíveis
9
Implementa procedimentos, a nível da sua atividade individual, no sentido da redução de desperdícios e de gastos supérfluos
Propõe medidas de racionalização, simplificação e automatização de processos e procedimentos, com vista a melhorar a produtividade dos
serviços e a reduzir custos
Utiliza os recursos, materiais e equipamentos necessários à realização das suas tarefas de forma adequada, zelando pela sua manutenção e
respeitando as condições de segurança
Responsabilidade e Compromisso com o Serviço: Capacidade para compreender e integrar o contributo da sua atividade para o funcionamento do
serviço, exercendo-a de forma disponível e diligente t t
Reconhece o seu papel na prossecução da missão e concretização dos objetivos do serviço e responde às solicitações que, no âmbito do seu
posto de trabalho, lhe são colocadas
10
Em regra responde com prontidão e disponibilidade às exigências profissionais
É cumpridor das regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço, nomeadamente horários de trabalho e reuniões
Trata a informação confidencial a que tem acesso, de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do serviço
Coordenação: Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas e grupos de trabalho, com vista ao desenvolvimento de projetos e à
a) a) a)
concretização dos objetivos
Exerce por vezes o papel de orientador e dinamizador das equipas e grupos de trabalho, contribuindo de forma decisiva para que os objetivos
sejam alcançados
14
Assume responsabilidades e objetivos exigentes
Toma facilmente decisões e responde por elas
É ouvido e considerado pelos colegas de trabalho
a) Sempre que o avaliado desenvolva atividades que impliquem a dinamização e coordenação de equipas e grupos de trabalho, com vista ao desenvolvimento de projetos e à concretização de objetivos comuns, deverá ser também avaliada a competência
«Coordenação»
COMPETÊNCIAS APROVADAS (a partir de 2013-2014)
ENCARREGADO GERAL/ENCARREGADO %
1 REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS 25%
3 CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA 25%
4 ORGANIZAÇÃO E MÉTODO DE TRABALHO 15%
5 ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA 10%
7 TRABALHO DE EQUIPA E COOPERAÇÃO 5%
8 INOVAÇÃO E QUALIDADE 5%
11 INICIATIVA E AUTONOMIA 5%
13 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO 10%
TÉCNICO E ASSISTENTE ADMINISTRATIVO %

2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO 10%
TÉCNICO E ASSISTENTE ADMINISTRATIVO / SECRETARIADO %

DESENHADOR %
OPERADOR DE SISTEMAS %
TRABALHADOR ALTAMENTE QUALIFICADO %

TODAS AS CARREIRAS %
6 COORDENAÇÃO 10%
Esta ponderação deverá ser subtraida da ponderação da
com petência "Conhecim entos e Experiência"
Competência aplicável a todas as carreiras sempre que o trabalhador

desenvolva actividades que impliquem a dinamização e coordenação de
equipas de trabalho, com vista à concretização de objectivos comuns.
Técnico Profissional e Administrativo
Carreira
Encarregado Técnico Administrativo Trabalhador

Nº Competência/ Comportamentos Operador de
Geral Assistente Técnico Desenhador Altamente
Sistemas
Encarregado F. Técnicas F. Secretaria/o Qualificado
Realização e Orientação para Resultados: Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as
25% 25% 25% 25% 25% 25%
tarefas que lhe são distribuídas
Realiza com empenho as tarefas que lhe são distribuídas
1 Estabelece normalmente prioridades na sua ação, centrando-se nas atividades com maior valor para o serviço
Compromete-se com os objetivos e é perseverante no alcançar das metas
Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes
atividades
Orientação para o Serviço Público: Capacidade para exercer a sua atividade respeitando os princípios éticos e valores do
10% 10%
serviço público e do sector concreto em que se insere, prestando um serviço de qualidade
Assume os valores e regras do serviço, atuando com brio profissional e promovendo uma boa imagem do sector que
representa
Tem, habitualmente, uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes do serviço e procura responder às
2
suas solicitações
No desempenho das suas atividades, trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos
Age respeitando critérios de honestidade e integridade, assumindo a responsabilidade dos seus atos
Conhecimentos e Experiência: Capacidade para aplicar, de forma adequada, os conhecimentos e experiência profissional,
25% 25% 25% 25% 25% 25%
essenciais para o desempenho das tarefas e atividades
Demonstra possuir conhecimentos práticos e técnicos necessários às exigências do posto de trabalho e aplica-os de
forma adequada
3 Detém experiência profissional que permite resolver as questões profissionais que lhe são colocadas
Utiliza na sua prática profissional as tecnologias de informação e de comunicação com vista à realização de um trabalho
de maior qualidade
Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e experiência profissional para melhor corresponder às exigências do
serviço
Organização e Método de Trabalho: Capacidade para organizar a sua atividade, definir prioridades e realizá-la de forma
15% 10% 15% 10% 10% 10%
metódica
Organiza as tarefas com antecedência de forma a garantir o bom funcionamento do serviço
4 Respeita o planeamento do trabalho e executa as suas tarefas e atividades com vista ao cumprimento das metas e
prazos
Reconhece o que é prioritário e urgente, realizando o trabalho de acordo com esses critérios
Mantém organizados os documentos que utiliza, segundo sistemas lógicos e funcionais
Adaptação e Melhoria Contínua: Capacidade de se ajustar à mudança e a novos desafios profissionais e de se empenhar, de
10% 10% 5% 10% 10% 10%
forma permanente, no desenvolvimento e actualização técnica
Reage, normalmente, de forma positiva às mudanças, adaptando-se a novos contextos profissionais e mantendo um
desempenho eficiente
5 Encara a diversidade de tarefas como uma oportunidade de evolução e desenvolvimento profissional
Reconhece os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento e age no sentido da sua melhoria
Mantém-se actualizado através da pesquisa de informação e de acções de formação de reconhecido interesse para o
serviço
Trabalho de Equipa e Cooperação: Capacidade para se integrar em equipas de trabalho de constituição variada e cooperar
5% 5% 5% 5% 5% 5%
com os outros de forma ativa
Integra-se em equipas de constituição variada, dentro e fora do seu contexto habitual de trabalho
7 Tem um papel ativo nas equipas de trabalho em que participa
Partilha informações e conhecimentos com os colegas e disponibiliza-se para os apoiar quando solicitado
Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho e fortalecimento do espírito de grupo
Técnico Profissional e Administrativo
Carreira
Encarregado Técnico Administrativo Trabalhador

Nº Competência/ Comportamentos
Assistente Técnico Operador de
Geral Desenhador Altamente
Sistemas
Encarregado F. Técnicas F. Secretaria/o Qualificado
Inovação e Qualidade: Capacidade para executar atividades e tarefas de forma crítica e de sugerir novas práticas de trabalho,
5% 5% 5% 10% 5% 10%
com vista ao aumento da qualidade do serviço prestado
Executa as tarefas de forma crítica e, perante a deteção de deficiências, faz propostas de correção
8 Sugere novas práticas de trabalho com o objetivo de melhorar a qualidade do serviço prestado
Resolve com criatividade problemas não previstos
Adere às inovações e tecnologias pertinentes para a sua unidade orgânica e/ou desempenho profissional
Iniciativa e Autonomia: Capacidade de atuar de modo proactivo e autónomo no seu dia a dia profissional e de ter iniciativa no
5% 5% 10% 5%
sentido da resolução de problemas
Em regra responde com prontidão a propostas de novas tarefas ou outras solicitações profissionais
11 Tem, normalmente, uma atitude ativa e dinâmica
Executa de forma autónoma e diligente as atividades que lhe são distribuídas
Toma iniciativas no sentido da resolução de problemas que surgem no âmbito da sua atividade
Responsabilidade e Compromisso com o Serviço: Capacidade para compreender e integrar o contributo da sua atividade para
10% 10% 10% 10% 10% 10%
o funcionamento do serviço, desempenhando as suas tarefas e atividades de forma diligente e disponível
Compreende a importância da sua função para o funcionamento do serviço e procura responder às solicitações que lhe
são colocadas
13 Responde com prontidão e disponibilidade às exigências profissionais
É cumpridor das regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço, nomeadamente horários de trabalho e
reuniões
Trata a informação confidencial a que tem acesso, de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do serviço
Coordenação (10%): Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas de trabalho com vista à concretização de
a) a) a) a) a) a)
objetivos comuns
Exerce, em regra, o papel de orientador e dinamizador das equipas de trabalho, contribuindo para que os objetivos sejam
alcançados
6 Assume, normalmente, responsabilidades e objetivos exigentes
Toma decisões e responde por elas
a) Sempre que o avaliado desenvolva atividades que impliquem a dinamização e coordenação de equipas de trabalho, com vista à concretização de objetivos comuns, deverá ser também avaliada a competência
«Coordenação» com uma ponderação de 10%, que deverá ser subtraída da ponderação da competência «Conhecimentos e Experiência»
COMPETÊNCIAS APROVADAS (a partir de 2013-2014)
MOTORISTA DE PESADOS/LIGEIROS %
7 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 5%
14 ORIENTAÇÃO PARA A SEGURANÇA 20%
FIEL DE ARMAZÉM %
10 OPTIMIZAÇÃO DE RECURSOS 10%
COZINHEIRO %
TRABALHADOR QUALIFICADO %
AUXILIAR ADMINISTRATIVO %
TELEFONISTA %
13 TOLERÂNCIA Á PRESSÃO E CONTRARIEDADES 5%
TRABALHADOR ESPECIALIZADO %
TRABALHADOR INDIFERENCIADO %
Pessoal Operário e Auxiliar
Carreira
Motorista de Auxiliar
Nº Competência/ Comportamentos
Pesados Fiel de Trabalhador Administrativo Trabalhador Trabalhador
Cozinheiro Telefonista
Motorista de Armazém Qualificado Assistente Especializado Indiferenciado
Ligeiros Operacional
Realização e Orientação para Resultados: Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os
25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25%
objetivos do serviço e as tarefas que lhe são solicitadas
Procura atingir os resultados desejados

1
Realiza com empenho as tarefas que lhe são distribuídas
Preocupa-se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes atividades
É persistente na resolução dos problemas e dificuldades
Orientação para o Serviço Público: Capacidade para exercer a sua atividade respeitando os valores
15%
e normas gerais do serviço público e do sector concreto em que trabalha
Assume os valores e regras do serviço, atuando com brio profissional e promovendo uma boa
imagem do sector que representa
2 Tem, habitualmente, uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes do serviço e
procura responder às suas solicitações
No desempenho das suas atividades, trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos
Respeita critérios de honestidade e integridade, assumindo a responsabilidade dos seus atos
Conhecimentos e Experiência: Capacidade para aplicar, de forma adequada, os conhecimentos e

25% 25% 25% 25% 25% 25% 25% 25%
experiência profissional essenciais para o desempenho das suas tarefas e atividades
Aplica, adequadamente, conhecimentos práticos e profissionais necessários às exigências do

posto de trabalho
3
Emprega, corretamente, métodos e técnicas específicos da sua área de atividade
Identifica e utiliza os materiais, instrumentos e equipamentos apropriados aos diversos

procedimentos da sua atividade
Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e experiência profissional para melhor
corresponder às exigências do serviço
Organização e Método de Trabalho: Capacidade para organizar as suas tarefas e atividades e

5% 10% 10% 10% 10% 5% 10% 10%
realizá-las de forma metódica
Verifica, previamente, as condições necessárias à realização das tarefas

4
Segue as diretivas e procedimentos estipulados para uma adequada execução do trabalho
Reconhece o que é prioritário e urgente, realizando o trabalho de acordo com esses critérios
Mantém o local de trabalho organizado, bem como os diversos produtos e materiais que utiliza
Trabalho de Equipa e Cooperação: Capacidade para se integrar em equipas de trabalho e cooperar

5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%
com outros de forma ativa
Integra-se em equipas de trabalho, dentro e fora do seu contexto habitual

5
Tem habitualmente uma atitude colaborante nas equipas de trabalho em que participa
Partilha informações e conhecimentos com os colegas e disponibiliza-se para os apoiar,

quando solicitado
Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho
Relacionamento Interpessoal: Capacidade para interagir, adequadamente, com pessoas com

diferentes características, tendo uma atitude facilitadora do relacionamento e gerindo as dificuldades 5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
e eventuais conflitos de forma ajustada
Tem um trato cordial e afável com colegas, superiores e os diversos utentes do serviço
7
Trabalha com pessoas com diferentes características
Perante conflitos mantém um comportamento estável e uma postura profissional
Afirma-se perante os outros, sem ser autoritário nem agressivo

Pessoal Operário e Auxiliar
Carreira
Motorista de Auxiliar
Nº Competência/ Comportamentos Pesados Fiel de Trabalhador Administrativo Trabalhador Trabalhador
Cozinheiro Telefonista
Motorista de Armazém Qualificado Assistente Especializado Indiferenciado
Ligeiros Operacional
Inovação e Qualidade: Capacidade para executar atividades e tarefas de forma crítica e de sugerir
5% 5% 5% 5% 5%
novas práticas de trabalho para melhorar a qualidade do serviço
Executa as tarefas de forma crítica identificando os erros e deficiências

9
Propõe soluções alternativas aos procedimentos tradicionais
Sugere novas práticas de trabalho com o objetivo de melhorar a qualidade do serviço
Resolve com criatividade problemas não previstos
Otimização de Recursos: Capacidade para utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma

10% 10% 10% 10% 10% 10%
eficaz e eficiente de modo a reduzir custos e aumentar a produtividade
Preocupa-se com o aproveitamento dos recursos postos à sua disposição

10 Adota procedimentos, a nível da sua atividade individual, para redução de desperdícios e de
gastos supérfluos
Utiliza os recursos e instrumentos de trabalho de forma correta e adequada, promovendo a
redução de custos de funcionamento
Zela pela boa manutenção e conservação dos materiais e equipamentos, respeitando as
regras e condições de operacionalidade
Responsabilidade e Compromisso com o Serviço: Capacidade para reconhecer o contributo da sua
atividade para o funcionamento do serviço, desempenhando as suas tarefas e atividades de forma 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
diligente e responsável
Compreende a importância da sua função para o funcionamento do serviço e procura
responder às solicitações que lhe são colocadas
12
Responde com prontidão e com disponibilidade
É cumpridor das regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço, nomeadamente

no que se refere à assiduidade e horários de trabalho
Responsabiliza-se pelos materiais e equipamentos que tem a seu cargo
Tolerância à Pressão e Contrariedades: Capacidade para lidar com situações de pressão e com as
5%
contrariedades de forma adequada e profissional
Mantém-se produtivo mesmo em ambiente de pressão
13
Perante situações difíceis mantém o controlo emocional e discernimento profissional
Consegue gerir de forma equilibrada as exigências profissionais
Aceita as críticas e contrariedades
Orientação para a Segurança: Capacidade para compreender e integrar na sua atividade

profissional as normas de segurança, higiene, saúde no trabalho e defesa do ambiente, prevenindo 20% 10% 5% 5%
riscos e acidentes profissionais e/ou ambientais
Cumpre normas e procedimentos estipulados para a realização das tarefas e atividades, em
particular as de segurança, higiene e saúde no trabalho
14 Emprega sistemas de controlo e verificação para identificar eventuais anomalias e garantir a
sua segurança e a dos outros
Tem um comportamento profissional cuidadoso e responsável de modo a prevenir situações
que ponham em risco pessoas, equipamentos e o meio ambiente
Utiliza veículos, equipamentos e materiais com conhecimento e segurança
Coordenação (10%): Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas de trabalho com vista
a) a) a) a) a) a) a) a)
à concretização de objetivos comuns
Exerce, em regra, o papel de orientador e dinamizador de equipas de trabalho
6
Assume, normalmente, responsabilidades e tarefas exigentes
Toma decisões e responde por elas
a) Sempre que o avaliado desenvolva atividades que impliquem a dinamização e coordenação de equipas de trabalho, com vista à concretização de objetivos comuns, deverá ser também avaliada a competência «Coordenação»
com uma ponderação de 10%, que deverá ser subtraída da ponderação da competência «Conhecimentos e Experiência»
ANEXO III Avaliação Através de Ponderação Curricular
III.1 Minuta de Requerimento
III.2 Modelo de Curriculum Vitae
III.3 Fatores e Critérios de Ponderação Curricular

Minuta de Requerimento
Exmº Senhor
Presidente do Conselho Diretivo do

Instituto do Emprego e Formação
Profissional, I.P.
Assunto: Pedido de avaliação por ponderação curricular
__________________________________________________ (nome, categoria, UO em que

desempenha funções), encontrando-me nas condições previstas no(s) n.º(s) _______ do
art.º 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, (com as alterações introduzidas pela
Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro), por motivos de_____________________________,
solicita a V. Exa. a avaliação do desempenho do(s) ano(s) de _______, por ponderação
curricular, nos termos do art.º 43.º do referido diploma legal.
Para os devidos efeitos, anexa o Curriculum Vitae, assim como __________________ (outra
documentação considerada relevante para a apreciação).
_____________________(local), ___/___/___ (data)
O/A Requerente
_____________________________________
(assinatura)
Anexo(s): Curriculum Vitae
Nota: Além do CV, poderá juntar outra documentação relevante que permita ao avaliador nomeado
fundamentar a proposta de avaliação
[modelo editável disponibilizado na Intranet > DRH > Espaço SIADAP > Outros Documentos]
Modelo de Curriculum Vitae
Fatores e Critérios de Ponderação Curricular
[Despacho nº 3/2015, de 12 de junho, publicado na Intranet > DRH > Espaço SIADAP > Documentos Orientadores]

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Gestão e Avaliação do Desempenho

INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, I.P.

Aprovado em reunião do CCA de 22 de julho de 2015.v2

1.1 Âmbito de aplicação ..................................................................................................4

2 Intervenientes no Processo de Gestão e Avaliação

3 Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho

4 Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho

5 Parâmetros de Avaliação do Desempenho 26

5.1 Contratualização de Objetivos ................................................................................26

6 Avaliação através de Ponderação Curricular 38

6.1 Avaliação através de Ponderação Curricular...........................................................39

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

I. Fases e Cronogramas dos Processos de Gestão e

II. Competências a Avaliar por Cargo/ Carreira

III. Avaliação Através de Ponderação Curricular

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

SIADAP Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na

CCA Conselho Coordenador de Avaliação

LVCR Lei de vínculos, carreiras e remunerações dos trabalhadores que exercem

QUAR Quadro de Avaliação e Responsabilização

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

Este Manual constitui um instrumento de apoio à aplicação do Sistema Integrado de Gestão

As orientações e procedimentos estabelecidos enquadram-se no exercício das competências

Este Manual integra as disposições normativas do exercício de competências do Conselho

1.1 Âmbito de Aplicação

O presente Manual estabelece orientações e procedimentos a aplicar na gestão e avaliação

São dirigentes superiores, cujo desempenho é objeto de avaliação no âmbito do SIADAP 2

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

São dirigentes intermédios, cujo desempenho é objeto de avaliação no âmbito do SIADAP 2,

Cargo de direção intermédia de 1º grau

d) Diretor de Serviços ou equiparado

Cargo de direção intermédia de 2º grau:

O desempenho dos demais trabalhadores é avaliado no âmbito do SIADAP 3 – Regime Geral

Até que se efetue a transição para as carreiras previstas na Lei nº 12-A/2008, de 27 de

SIADAP 3 Carreira Profissional

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

SIADAP 3 Carreira Profissional

1.2 Princípios do SIADAP

No cumprimento do disposto no artigo 5º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, o

a) Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços, dirigentes e

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

i) Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a

1.3 Objetivos do SIADAP

a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

1.4 Ciclo anual de gestão

Com as alterações introduzidas pela Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro, o sistema de

Os ciclos anuais de gestão integram as seguintes fases:

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

1.5 Planeamento da avaliação

A fase de planeamento do processo de avaliação decorre no último trimestre do ano

a) O alinhamento dos subsistemas SIADAP 1 e SIADAP 2, designadamente, por

Devem definir-se objetivos, respetivos indicadores de medida e metas de desempenho por

Os dirigentes das respetivas unidades orgânicas e os respetivos trabalhadores devem

Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.

Os processos relativos à avaliação do desempenho têm carácter confidencial, devendo os

Todos os intervenientes no processo de avaliação, bem como os que, em virtude do

2 Intervenientes no Processo de Gestão e Avaliação do Desempenho

Os intervenientes no processo de gestão e avaliação do desempenho são os seguintes:

 Dirigente Máximo do Serviço

2.1 Dirigente Máximo do Serviço

Nos termos do disposto no artigo 60º da Lei nº 66-B/2007, de 28 de dezembro, compete ao