Curso: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

Disciplina: DIREITO E AS TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO

Docente: Prof. Jair Donizete Amando Filho

PLANO DE AULA
TEMA: TELETRABALHO E LEI DO E-COMMERCE

EMENTA: 1. Considerações Iniciais; 2. O Teletrabalho e a Relação de Emprego; 3. O

Teletrabalho e a Base Principiológica do Direito do Trabalho; 4. Ausência de Controle

de Jornada e a Proteção à Saúde do Teletrabalhador; 5. Considerações Finais.

1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Destaca-se, dentre todas as transformações e adaptações provenientes da

Reforma Trabalhista, a inserção, no texto da CLT, das regras referentes ao teletrabalho.

De acordo com o art. 75-B, da CLT:

“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de

comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Embora a execução das atividades ocorra, de forma preponderante, fora do

espaço empresarial, ainda assim é considerado como relação de emprego. Na
prática, para incidência das novas regras celetistas, é necessária a observância
cumulativa dos pressupostos fático-jurídicos gerais essenciais para a

caracterização do vínculo de emprego, quais sejam: PESSOA FÍSICA,

PESSOALIDADE, ONEROSIDADE, NÃO EVENTUALIDADE (HABITUALIDADE),

SUBORDINAÇÃO e ALTERIDADE.

Significa dizer que, mesmo exercendo as atividades preponderantemente for a

do espaço empresarial, ainda assim existe recebe a tratativa de relação de emprego,
condicionada à observância cumulativa dos pressupostos que lhe são essenciais.

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Por se tratar de uma forma de exploração do trabalho comum no cenário

mundial, estimulada pelas facilidades proporcionas pela evolução tecnológica que

influenciam, de forma bastante expressiva, os meios de comunicação, torna-se

essencial compreender as regras do teletrabalho bem como sua configuração como

sendo vínculo de emprego diante da flexibilização do conceito de subordinação.

2. O TELETRABALHO E A RELAÇÃO DE EMPREGO

A definição do teletrabalho como vínculo de emprego decorre da flexibilização

do conceito de subordinação. Originariamente, a subordinação se faz presente a

partir da relação diretiva direta que ocorre, no espaço empresarial, entre empregado e
empregador. Com a evolução dos meios tecnológicos e expansão dos meios de

comunicação, tornou-se possível se submeter ao poder de direção do empregador

sem a necessidade da presença física do empregado no espaço empresarial.

A partir desta possibilidade, já era reconhecido como contrato de emprego as

atividades realizadas no próprio domicílio do empregado, desde que presentes todos

os requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT (pressupostos fático-jurídicos). Percebe-se, pois,

que o reconhecimento de contrato de emprego não condicionado à execução das

atividades no espaço empresarial não é uma novidade.

Em 2011, o art. 6º da CLT foi alterado de forma a reconhecer o trabalho realizado

no domicílio do empregado e o executado a distância como passíveis de aplicação de

todos os direitos a garantias pertinentes aos empregados. A subordinação, nessas

relações de emprego, é reconhecida pela relação que se estabelece entre empregado

e empregador com a utilização dos meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão. Em detrimento da importância do art. 6º, da CLT, vale destacá-

lo a seguir:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

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Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão

se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.

Ao fazer referência ao trabalho à distância, o legislador celetista já deixou espaço

para o reconhecimento de outras modalidades – mais flexíveis, portanto – de

subordinação, não se restringindo à clássica, caracterizada pela relação direta entre

empregado e empregador, no espaço de trabalho.

Considerando a evolução dos meios tecnólogicos, o legislador reformista definiu,

dentre as formas de execução dos serviços à distância, o teletrabalho, determinando

requisitos formais para seu reconhecimento e validação.

Assim é que, de acordo com o art. 75-C, a prestação de serviços na modalidade

de teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho.

Logo, pela interpretação do dispositivo, afirma-se que a contratação de empregado

nesta modalidade independe de previsão em instrumento coletivo.

Afirma-se que, pelo fato de haver a flexibilização do conceito de subordinação, a

forma contratual se faz necessária como medida promovedora de segurança jurídica

às partes envolvidas na relação obrigacional. Não se trata de uma nova forma de

explorar mão de obra humana, mas sim do surgimento de novas regras que marcam a
tendência à pulverização e enxugamento do espaço empresarial.

3. O TELETRABALHO E A BASE PRINCIPIOLÓGICA DO DIREITO DO TRABALHO.

Ainda sobre o art. 75-C, da CLT, este reconhece a possibilidade de conversão do

trabalho presencial para o teletrabalho. Neste caso, será necessário mútuo acordo
entre as partes, registrado em aditivo contratual. Ao exigir mútuo acordo entre

empregado e empregador para o processamento da alteração, o legislador reformista

compatibilizou a novo dispositivo à regra geral básica de alteração dos contratos,
prevista no art. 468, caput, da CLT:

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Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.

A conversão do trabalho presencial em teletrabalho será considerada mais

benéfica ao trabalhador, de forma a compatibilizar a nova regra aos princípios da

inalterabilidade contratual lesiva e condição mais benéfica. Caso tais princípios não
sejam considerados, poder-se-ia afirmar que esta possibilidade de altração do contrato

não é compatível com a base principiológica do Direito do Trabalho brasileiro.

Na sequência do mesmo art. 75-C, da mesma forma que foi reconhecida a

possibilidade de conversão do trabalho presencial em teletrabalho, foi reconhecida a

possibilidade de ocorrência de ato inverso: conversão do teletrabalho para presencial.

Para tanto, basta a determinação do empregador, registrada em aditivo contratual,

sendo garantido ao empregado o prazo de transição de, no mínimo, 15 dias.

Nesse aspecto, a arguição de violação dos princípios é sustentável, uma vez que
não condicionou a alteração a mútuo acordo e, ainda, pode haver prejudicialidade ao

empregado. Porém, considerando as hipóteses de alteração das condições do

contrato, reconhecida pela própria lei ao empregador – jus variandi – é possível definir

esta liberdade reconhecida que lhe foi reconhecida pelo legislador reformista como
resultado do seu poder de comando, ao lado de outras hipóteses de exercício desse

poder:

 reversão (embora não seja esta alteração unulateral do contrato – art.

468, parágrafo 1o, da CLT, com as alterações da Lei 13.467/2017);

 alteração do turno noturno de trabalho para o diurno, com a

supressão do respectivo adicional;

 alteração da data de pagamento do salário, desde que não ultrapasse
ao 5o dia útil do mês subsequente;

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 transferência do emprego, desde que observados os requisitos

previstos em lei.

Assim é que, também como exemplo de jus variandi, enquadra-se o direito

reconhecido ao empregador para alterar o teletrabalho para trabalho presencial, sem

mútuo consentimento, e desde que observado o prazo de transição de, no mínimo, 15

dias.

Em síntese:

 TRABALHO PRESENCIAL PARA TELETRABALHO: mútuo

consentimento, de forma expressa em aditivo de contrato;

 TELETRABALHO PARA TRABALHO PRESENCIAL: determinação do

empregador, de forma expressa em aditivo de contrato, com período de

transição de, no mínimo, 15 dias.

Quanto aos instrumentos necessários à execução dos serviços, a Lei 13.467/2017

condiciona à previsão contratual as regras referentes à responsabilidade pela

aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da

infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao

reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Deixa claro, ainda, que essas utilidades, por serem consideradas essências à

execução dos serviços, não integram a remuneração do empregado. Fogem, portanto,

do conceito de salário utilidade (ou in natura, do caput do art. 458, caput, da CLT) por

lhe faltarem o requisito da contraprestatividade, essencial para caracterização da

natureza salarial de um valor ou utilidade fornecida pelo empregador de forma

habitual.

4. AUSÊNCIA DE CONTROLE DE JORNADA E A PROTEÇÃO À SAÚDE DO

TELETRABALHADOR.

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Importante lembrar que, em relação ao teletrabalho, o art. 62, da CLT, que define
rol de empregados não sujeitos ao controle de jornada, também sofreu alterações em

detrimento da promulgação da Lei 13.467/2017, e passará a vigorar com a seguinte

redação:

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de

trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e

no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou

filial.

III – os empregados em regime de teletrabalho. (grifado)

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,

compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário

efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Embora os teletrabalhadores tenham sido incluídos no rol do art. 62, da CLT, pela
Reforma Trabalhista, não se pode considerar a aplicação absoluta desta regra.

Em conformidade com o princípio da primazia da realidade sobre a forma e

em respeito à garantia constitucional de controle de jornada e pagamento de hora

extra, pode ser que a utilização de tecnologias de informação e de comunicação

possibilitem a realização do controle. Assim, a nova regra do art. 62 gera presunção

apenas relativa de não indicência de horas extras a favor do teletrabalhador.

Por fim, quanto à proteção da saúde do trabalhador e prevenção de acidentes do

trabalho e doenças ocupacionais, o empregador se obriga a instruir os empregados,

de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a serem tomadas pelo
empregado.

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Ao empregado, recai a obrigação de assinar termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as regras preventivas definidas pelo empregador (art. 75-

E, da CLT). Ainda assim, o empregador não se eximirá de responsabilização para

fins indenizatórios em detrimento da ocorrência de acidente do trabalho ou

doença ocupacional.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Embora, em grande medida, considera-se a Reforma Trabalhista como

mecanismo de desconstrução e fragilização do Direito do Trabalho brasileiro, é

inegável o esforço do legislador no sentido de reconhecer o teletrabalhador como

integrante do rol de empregados, esforço este que se destaca, especialmente, diante

da flexibilização do pressuposto da subordinação.

A relação que se estabelece entre empregado e empregador foge à dinâmica

clássica direta entre as partes e dá espaço a uma dinâmica mais flexível e, nem por isso,
distante do contrato de emprego.

Mas, assim como ocorre em qualquer outro sistema legislativo imaturo e

atropelado, são regras novas sobre as quais ainda há muito o que se pensar,

analisar e criticar, de forma a compatibilizá-las com a base principiológica do Direito

do Trabalho brasileiro.

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