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El fraude laboral es definido como una estafa que tiene como caballo de Troya un acto
o negocio jurídico (contrato de trabajo) basado en una normativa existente con la
finalidad de alcanzar ciertos objetivos, transgrediendo la ley existente del
ordenamiento jurídico.
Por otro lado, el fraude laboral es un tipo de “estafa” que se produce en el ámbito
laboral, se trata de modificar un contrato de trabajo de una manera que le elimine las
responsabilidades económicas propias del régimen laboral al empleador o que le ahorre
dicho importe, como por ejemplo la indemnización ante un eventual despido arbitrario
o los propios costos laborales como el pago de gratificaciones, vacaciones, entre otros.
Sin embargo, también se dan casos en donde el fraude es pactado, vale decir que ambas
partes son cómplices de la materialización del mismo, y es común verlo cuando el
trabajador busca eludir el pago de montos previsionales (AFP), o pagar un impuesto
menor al que pagaría si estuviese bajo una relación jurídica laboral (Impuesto de 4° o 5°
categoría).
Debemos de agregar que ambas partes poseen libertad contractual, es decir pueden
negociar y fijar las condiciones que estén en línea con ambos intereses, sin embargo, el
ejercicio de dicha autonomía de la voluntad no es absoluta ya que aun así deben de
respetar las normas de orden público, la ley y las buenas costumbres.
MARCO JURÍDICO: REVISIÓN Y COMENTARIO DE LA
LEGISLACIÓN NACIONAL Y LEGISLACIÓN EXTRANJERA
LEGISLACIÓN NACIONAL
A continuación se detallan las normas más importantes que rigen el ámbito laboral
2. TELETRABAJO
3. TRABAJADORES EXTRANJEROS
5. INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN
8. ASIGNACIÓN FAMILIAR
El proceso laboral posee principios propios, los cuales han sido recogidos en el
artículo I del Título Preliminar de la NLPT.
Inmediación
Oralidad
Concentración
Celeridad
Economía Procesal
Veracidad
ÁMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL
Se implementa una justicia laboral omnicomprensiva al ampliar los conflictos jurídicos que serán
comprendidos dentro del ámbito de la justicia laboral.
4) Administrativa
Conflictos relacionados entre las diversas entidades de estatales y su personal de trabajo.
Se tramita mediante proceso contencioso administrativo.
El único requisito es que se haya culminado previamente con la vía administrativa.
5) Civil
Solo si se sustenta en el encubrimiento de relaciones de trabajo.
Otras pretensiones tramitadas vía proceso contencioso administrativo (Inciso4
delartículo2delaNLPT) Pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de
naturaleza administrativa o de seguridad social, de derecho público.
La nueva norma introduce una justicia laboral que comprende a todo conflicto jurídico
nacido de una prestación personal de servicios, de naturaleza laboral, formativa,
cooperativista y administrativa; sean estos individuales, plurales o colectivos, referidos
a aspectos sustanciales o conexos, previos o posteriores a la prestación efectiva de los
servicios.
Un nivel de base que acoge a las pretensiones hasta un valor de 50 URP (S/. 18,000) en un
procedimiento caracterizado por:
Un nivel de asuntos complejos, que abarca tanto a las pretensiones sin expresión monetaria
como a aquellas mayores a 70 URP.
Comprende la justicia ante los juzgados de trabajo mediante el nuevo proceso ordinario
laboral y el proceso contencioso administrativo.
LEGISLACIÓN EXTRANJERA
En América Latina, la Corte Suprema Chilena ha venido aplicando la teoría de actos propios
para dilucidar diversos conflictos de intereses en materia laboral. (ii) La autonomía de
la voluntad tiene características que difieren en el Derecho Civil (igualdad) respecto del
Derecho laboral (asimetría), estando en este ultimo la intervención del Estado
enfocada principalmente a garantizar el respeto de los mínimos legalmente
establecidos.
En el caso peruano, el Derecho Laboral está plenamente asentado como una disciplina
autónoma, equilibradora o compensadora de la asimétrica relación de trabajo, a partir
de lo cual, principios como el protector, el de irrenunciabilidad de derechos y el de
primacía de la realidad, imposibilitarían la aplicación de la teoría de los actos propios
para dilucidar una controversia de orden laboral.
Casuística
¿ES POSIBLE QUE EL EMPLEADOR MODIFIQUE LA FECHA DE INICIO DEL CÓMPUTO DEL AÑO DE
SERVICIOS DE SUS TRABAJADORES PARA EFECTOS DEL CÁLCULO DEL AÑO DE LABOR EXIGIDO
PARA VACACIONES?
De acuerdo a lo establecido en el art. 10º del Dec. Leg. Nº 713, Normas sobre Descansos
Remunerados, el trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios en la medida que obviamente cumpla el récord correspondiente.
Por su parte en el art. 11º de la norma bajo comentario se precisa que el año de labor exigido se
computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha
que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondientes. Respecto a
este último punto, si la empresa determina una fecha de inicio del cómputo del año de servicios
distinta para efecto del descanso vacacional, deberá compensar al trabajador por el tiempo
laborado hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
Cabe precisar al respecto que esta modificación efectuada por el empleador resulta aplicable
solo para el cálculo de las vacaciones del trabajador, pues para todo otro efecto la fecha de
ingreso del trabajador sigue siendo la original. Veamos esto con un ejemplo: Supongamos que
tenemos un trabajador, Carlos García, que ingresó a laborar en la empresa el 15 de julio de
2011. La empresa decide establecer, en aplicación de las normas legales antes reseñadas, como
nueva fecha de inicio del cómputo del año de servicios para efecto del descanso vacacional, el
01 de enero del 2012. En este caso la empresa va a tener que compensar a Carlos García por el
tiempo laborado desde el 15 de julio de 2011 hasta el 01 de enero 2012. La compensación antes
reseñada es sólo económica y su cálculo se efectúa por dozavos en caso de meses completos y
treintavos de dozavos en el caso de días.
Conclusiones
Los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de obligaciones que debe
cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y leyes del estado peruano.
En el Perú, las instituciones encargadas de velar por los derechos que le corresponden al
trabajador son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Nacional de Fiscalización Laboral
(SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los juzgados laborales y otras salas.
El Perú es uno de los cuatro países de Latinoamérica que no tiene un código o una Ley General
del Trabajo.
La legislación peruana en materia de derechos del trabajador está muy dispersa, ya que existen
varios regímenes laborales como son:
El que regula a los trabajadores del Estado, regulado por el Decreto Legislativo (D.L.)
276;
El régimen para los trabajadores de empresas privadas, regulado el D.L. 728;
El régimen de los Contratos Administrativos de Servicios (CAS), regulado por el D. L.
1057.
Además están el régimen especial para las empresas con contratos de exportación no
tradicional, el régimen para los trabajadores de la agroindustria, así como el que regula
a las pequeñas y medianas empresas.
Principales derechos del trabajador
Los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los regímenes de trabajadores en
el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son los siguientes:
“El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la empresa son de
carácter permanente y si son ocasionales se justifican los contratos temporales. Este derecho
está muy ligado a que los trabajadores cuenten con un contrato y que su despido se realice por
una causa comprobada y prevista en la ley.
La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la semana.
El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.
La seguridad y salud en el trabajo.
Seguro de trabajo.
Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato.”
Para ver qué derechos tiene cada régimen de trabajado en el Perú se debe consultar los D.L. que
los regulan. Es importante señalar que en cada régimen los derechos varían.
REFERENCIAS:
Ugarte Cataldo, José Luis. La Simulación Laboral del artículo 478: un Caso de Fraude a
la Ley. Boletín Oficial Dirección del Trabajo. Santiago, Chile: s.n., Junio de 2003. p.173.
file:///C:/Users/pc/Downloads/GOMEZ_DOUENEL_LUIS_LA_APLICACION_DE_LA_TEOR
IA.pdf
http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf
http://www.administracion.usmp.edu.pe/bolsa-trabajo/wp-
content/uploads/sites/31/2016/10/Compendio_Normas_Laborales_2016.pdf
http://www.oas.org/legal/spanish/documentos/documento1.htm
http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf