Você está na página 1de 11

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – RELATÓRIO TÉCNICO

Organização e Gestão de Serviços administrativos para maior


eficiência na Polícia Militar.
Alexandre Duarte Carlim - xande_kale@hotmail.com – UFF/ICHS

Resumo

Os órgãos de policiamento no Brasil atuam na manutenção da ordem pública,


através do serviço operacional. Neste Relatório revela-se o lado administrativo,
analisando-se as estruturas organizacionais. O problema encontrado, a mistura de
papéis, ou seja, mistura de serviço administrativo com o operacional. O funcionário
administrativo faz serviços de caráter diferentes podendo ser remanejado para serviços
externos. O objetivo da pesquisa propõe melhorias administrativas, através da criação
de um Quadro Administrativo gerando mais eficiência na gestão de pessoas. Com o
fortalecimento da parte administrativa, consequentemente o serviço operacional ganha
grande apoio, diante da melhor qualidade no serviço administrativo prestado na
instituição.

Palavras-chave: Organização, eficiência, Polícia Militar.

1 – Introdução

O presente trabalho objetiva propor melhorias administrativas,


proporcionando eficácias operacionais em organizações de policiamento, elaborando-se
um Quadro Administrativo. O Quadro Administrativo, o qual se contrata através de
concurso público exclusivo para área administrativa, dividindo-se em gestão por
competências. Com a criação do Quadro Administrativo Impede-se o funcionário ser
retirado do trabalho administrativo, colocando-o em outros serviços operacionais, ou
seja, misturar os papéis. Por falta de um planejamento prévio, os quais policiais podem
estar em pronto emprego, para atuar em serviços extraordinários usam-se funcionários
administrativos. A mistura do serviço administrativo com operacional, situação
problema tem-se como sintomas a instabilidade e até mesmo falta de organização da
vida particular dos trabalhadores, (CAMARGO; 2009). As melhores organizações
tornam o dia a dia dos funcionários, prazerosos e felizes, fazem gestão do
conhecimento, aproveitando ao máximo o talento individual, (JACOBSEN; 2009). Com
a solução da problemática a implantação de um Quadro Administrativo espera-se uma
melhora satisfatória organizacional buscando aprendizado constante, consequentemente
uma grande renovação administrativa.

1
Buscou-se como metodologia no desenvolvimento do trabalho, a pesquisa
documental e bibliográfica, através dos conceitos do curso Administração Pública. Os
conceitos do curso Administração Pública, são fatores de influência direta na solução
dos problemas e gestão de Pessoas em prática hoje nas organizações em geral. Logo,
apresentaram-se as vantagens para concretizar o trabalho de implantação do Quadro
Administrativo. Os benefícios na Instituição intenta com larga necessidade o
aproveitamento do talento individual, flexibilidade para criar, eficiência na gestão de
pessoas, um serviço administrativo com aprendizado constante, gestão por
competências, gestão do conhecimento, paulatinamente base ao serviço operacional e a
sociedade com serviço público com mais qualidade.

2 – Apresentação do Caso

As organizações de policiamento atuam no combate ao crime organizado,


fiscalização e controle da frota de veículos, preservação da flora, da fauna e do meio
ambiente, em serviço de segurança no Tribunal de Justiça. Sua função primordial é a
manutenção da ordem pública, policiamento ostensivo, denominado como serviço
operacional. (BRASIL 2016)
O serviço atípico em policiamento militar é chamado nas instituições de serviço
administrativo. Devido a manuais e normas incompletas, regulamentos desatualizados e
a falta de um quadro administrativo com cursos especializados, o serviço administrativo
acaba sendo passado de uma geração para outra. Então se se necessita de um
funcionário experiente para passar seu conhecimento para um eventual substituto. Nessa
dependência foge-se de um padrão em toda instituição gerando disfunções burocráticas.
Na falta de um concurso público específico para o serviço administrativo, os
cargos vagos são feitos retirando-o o policial militar do serviço operacional. A retirada
de um componente do serviço operacional diminui o quadro de combatentes, com isso
surge-se a necessidade de remanejamento constante para a área operacional. Nesse
passo os trabalhadores do serviço administrativo do batalhão cumprem a carga horária
misturando serviço operacional (externo) com serviço administrativo (interno). Não
existe um Quadro Administrativo permanente, destinado a resolver problemas somente
interno. O comprometimento do funcionário com o serviço administrativo fica
prejudicado, pois a todo o momento pode ser remanejado para uma tarefa diferente.
Sendo assim acaba acontecendo à mistura de papéis, causando descontentamento
constante. Os trabalhadores assim não se autodeterminam em seu trabalho,
(CAMARGO; 2009). Não conseguem focar nos trabalhos internos, pois são
interrompidos para tarefas externas. Na verdade quando se obriga a pessoa deixar de
fazer o serviço que se está executando para fazer outra coisa, trás negatividade ao
trabalho, (CAMARGO; 2009). Para este autor os trabalhadores acabam se sentindo mal,
poucos eficientes no ambiente de trabalho.
A mistura de papéis provoca suposições negativas, nota-se que os trabalhadores
não gostam disso, pois provoca mal estar nas organizações, (CHIAVENATO; 1999). A
mistura de papéis torna a organização pior. “A pior empresa é aquela em que você se
sente na obrigação de representar um papel quando está no trabalho. Um papel que não
é seu, ou seja, que o obriga a ser uma pessoa que você não é.” (CHIAVENATO; 1999;
p. 39). O papel assumido nas funções administrativas não se deve misturar com o
serviço operacional. Pôde-se constatar-se que o serviço administrativo misturando
papéis causa desmotivação, torna-se ineficaz e improvisado. Nessa mistura de papéis
nasce o problema, porque existe grande probabilidade de confusão em relação às

2
responsabilidades na mistura de serviço administrativo com o serviço operacional,
(CHIAVENATO; 1999).
Quadros de organização em policiamento ostensivo é dividido de acordo com as
profissões de Médicos, Dentistas, Músicos, porém não se encontra o Quadro
Administrador e ou apoio administrativo. Para Maximiano (2011) o modo
administrativo os departamentos internos nas unidades de trabalho devem ser ocupados
de acordo com uma função organizacional como, por exemplo: Administrador,
Marketing, Logística, em que cada um é responsável por funções específicas.

3 – Referencial Teórico

3.1.1. Serviço administrativo

A administração é arte como profissão, e exige talentos individuais sendo


exercidos em órgão públicos e privados, através de atividades feitas pelos funcionários
sob o comando de um líder, suas habilidades, experiências e estudos que vão definir o
sucesso ou fracasso da organização, Maximiano; (2000).
“O mais importante do enfoque funcional proposto por Fayol, está em separar a
tarefa da administração das tarefas operacionais”, (MAXIMIANO; 2000; p. 27). Essa
divisão de trabalho, proposto por Fayol, busca proteger o trabalhador para que em sua
função possa-lhe especificar e desempenhar uma tarefa de boa qualidade, então as
mudanças indevidas a todo o momento é ruim para o serviço diário, (MAXIMIANO;
2011). Separar serviços de acordo com funções é fundamental, por isso uma renovação
administrativa passa a ser obrigatória, começando do topo da alta administração
passando pela gerência intermediária chegando ao operacional, Maximiano; (2000).
Nesse sentido a valorização do trabalhador no serviço administrativo está cada dia
sendo mais cobrada nas diversas classes, portanto deseja-se que ela deva ser organizada
em função das condições e circunstâncias em que ela se encontra.

3.1.2 Sistemas e Métodos Administrativos

Manter a satisfação do empregado no trabalho é um item de grande exigência


atualmente para o alcance dos objetivos e metas do órgão, por isso necessita-se
implantar uma excelente ferramenta para ter-se distribuição no trabalho de forma justa,
(CHINELATO FILHO; 2011). Para Maximiano, (2011) à distribuição do trabalho é o
processo por meio do qual uma tarefa é dividida em partes sendo atribuída a uma pessoa
ou grupo. Cada organização pública têm responsabilidades com um serviço de
qualidade para a sociedade, e para isso precisa realizar serviços com competência e
buscando a oportunidade de aprender coisas novas e procurando soluções criativas para
os problemas, (CHIAVENATO; 1999).
O estudo da distribuição usando a planilha 5W2H trás rapidez na formulação de
questões a serem a respondidas através do roteiro a ser seguido, onde sete perguntas são
respondidas para melhor análise e melhoria, (BARBARÁ; 2012).

3.1.3. Estrutura

Para Maximiano, (2011) a estrutura do trabalho começa especial com cada um, e
deve saber bem o que está fazendo para organizações realizar o objetivo. Para
Chiavenato, (1999) a moderna Gestão de Pessoas deve caminhar junto com a missão da
organização, de ser construída com objetivo eficaz deve atuar lado a lado. Sabendo-se

3
que a missão se realiza e se concretiza através das pessoas o gestor deve estar atento ao
comportamento missionário na organização. O ideal é que os funcionários se
organizarem-se para o trabalho, com processos por meio do qual uma tarefa é dividida
em partes sendo atribuída a uma pessoa ou grupo. As organizações são estruturadas e
reconstruídas, são propositada e planejadamente construídas e elaboradas, por seres
humanos a fim de atingir objetivos, reestruturadas e redefinidas na medida em que se
descobrem meios melhores para atingi-los com menor custo e menor esforço tornando
eficiente, Chiavenato, (1999).

As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma


organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que
os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que
os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia
organizacional. Chiavenato (1999; p. 09)

Uma organização um conjunto de pessoas trabalhando e sujeito a mudanças.


Atua em determinado meio ambiente, e sua existência, sua sobrevivência dependem da
maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim ela deve ser estruturada e
dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que
ela opera, (CHIAVENATO; 1999).

3.1.4. Valorização Do Servidor

Gespública é um Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização que


busca a valorização do ser humano (GESPÚBLICA, 2015). Modelo de Excelência de
gestão de forma mais eficaz a contribuir para a qualidade inovando, valorizando e
melhorando tornando a gestão mais eficiente. A valorização do servidor é um item
essencial para a eficiência do serviço público. No cenário atual são aparentes algumas
instituições mais valorizadas dentro de sua gestão e outras com perdas de talentos por
falta de valor humano. Pode-se chegar a uma valorização pessoal seguindo as etapas
necessárias, primeiro aprender, depois ensinar e por último cobrar aos servidores.
(CHIAVENATO; 1999). As organizações precisam deixar de ter a área voltada para
trás, para o passado e para a tradição. Precisam na verdade se locomover para o
presente, para constituir-se em área aprumada para frente, para o futuro e para o melhor
destino da empresa que será o seu futuro a era da Informação, (CHIAVENATO; 1999).

3.2.1. Motivação

Motivação ou motivo para ação à pessoa precisa de uma força interna ou externa
para fazer determinado trabalho, nesse sentido, às organizações são movidos por
pessoas, então o conceito de motivação passa a ganhar extrema importância,
(ROTHMANN e COOPER; 2009).
A teoria de Herzberg se embasa em dois fatores: são eles os higiênicos, pois
satisfazem necessidades tipo: salário, condições de trabalho, (CHINELATO FILHO;
2011). E os "fatores motivacionais implicam, segundo Herzberg, fontes de estímulo,
elevando a produtividade além das taxas normais", (CHINELATO FILHO; 2011 p. 18).
Porém "embora os fatores motivacionais pareçam diferentes dos fatores higiênicos
(81% dos fatores que contribuirão para a satisfação do emprego eram fatores
motivacionais)", (ROTHMANN e COOPER; 2009 p. 50). Uma conclusão lógica é que
o conceito “motivação” domina os itens como: satisfação, condições de trabalho,

4
felicidade no trabalho entre outros, e na prática deve-se implantar unificadamente todos
os fatores sem exclusão de um ou outro, (ROTHMANN e COOPER; 2009).
A Teoria de Maslow nos mostra que as necessidades humanas seguem a
hierarquia onde a pessoa é motivada a partir da necessidade Fisiológica, e ao ser
atingido passa para a próxima que é Proteção e depois Sociais, Estima e por último
Autorrealização, (ROTHMANN e COOPER; 2009).
As necessidades hierarquizadas propostas parecem robotizadas, contudo cada
indivíduo tem necessidades individuais para motivar suas ações, para acrescentar
existem pessoas que valorizam status, e buscam autorrealização mesmo sem às
primeiras necessidades estar satisfeitas completamente, (ROTHMANN e COOPER;
2009).
Para (CHINELATO FILHO, 2011. p. 18), a motivação é “Fazer alguém realizar o
trabalho com o máximo de satisfação e de interesse gera resultados positivos e
concretos sobre a produtividade”. Ninguém se encontra motivado a todo o momento,
por isso os cargos devem ser selecionados de acordo com suas personalidades e melhor
conveniência ao trabalhador, Robbins (2000). Condições de trabalho é o maior item
cobrado pelos servidores em geral, sinal esse que torna condições de trabalho como uma
peça fundamental para motivar a ação. Resultados de excelência do trabalhador
requerem apoio e motivação. “os indivíduos necessitam possuir as aptidões e o talento
necessário para um desempenho ao cargo”, (ROBBINS 2000 p. 341).
No passado a cultura organizacional era voltada para a conservação dos valores
tradicionais, ou seja, considerando as pessoas como produto, juntamente com máquinas,
equipamentos e capital, Chiavenato (1999). Este paradigma industrial foi deixado para
trás, e um modelo ascendente trouxe mudanças que rapidamente se deslocaram para um
novo contexto necessitando-se implantar motivação, Chiavenato (1999).

3.2.2. Era intelectual

Pimenta e Rocha, (2011) dão destaque às constantes mudanças no cenário


mundial. As organizações devem buscar cada vez mais condições de enfrentar os
problemas realizando ajustes nas estruturas internas, em seus sistemas de gestão, na
formação de equipes fortes, focadas em resultados.

A pesquisa em Hawthorne, realizada por Elton Mayo, marcou o inicio


do movimento de Relações Humanas. Sobre o que representou para
Administração a mudança de paradigma do o foco da produção para o
das relações pessoais nas organizações. (CAMARGO; 2009; p. 29).

Com essa mudança de paradigma ouve um grande aumento na produtividade,


deixando claros os benefícios em deixar os trabalhadores se autodeterminar. Neste
contexto que a relações pessoais nas organizações deve ser planejada, essa evolução
trouxe grande eficiência. É um desafio gerenciar as pessoas neste processo de mudança.
Na verdade os planejamentos feitos pelos diretores nem sempre alcançam o novo perfil
de profissionais, com boa formação acadêmica e de acordo com as necessidades de cada
um, buscando crescimento profissional como uma escada em construção. No que tange
a perda de talentos, outras empresas lhes oferecem novas oportunidades, e os
transformam em grandes revelações administrativas sempre trazendo grande eficiência.
A organização ideal para se trabalhar é que muitas pessoas procuram, em busca
da felicidade profissional. A organização em que você se sente respeitado e sente que
pode ser você mesmo e crescer, progredir nela, o tratamento entre as pessoas é

5
amigável, elas ouvem umas às outras e trata-se com respeito tende a crescer mais e
mais, Chiavenato (1999).

A melhor empresa promove um clima interno no qual os funcionários


se sentem à vontade para fazer perguntas e dispostos a receber uma
resposta franca. Os melhores locais de trabalho possuem mecanismos
para o feedback para que todas as pessoas tenham oportunidades de
fazer perguntas diretamente a direção, inclusive ao presidente.
(CHIAVENATO 1999; p. 39)

A era do Capital Intelectual não deixa dúvidas o quanto o respeito e credibilidade


toda Administração Pública deve atentar tanto no seu ambiente interno como no
externo. Trazendo novos modelos de pensar, agir e concluir descartando modelos
tradicionais, valores tradicionais, implementando novos modos de Gestão de Pessoas,
Chiavenato (1999).

3.3.1Gestão do conhecimento

Cada vez mais é preciso valorizar o capital humano, aumentando o capital


intelectual, preservando os talentos. O administrador deve deixar a era industrial e
passar para a era do conhecimento, aprendendo novas técnicas, buscando desenvolver
habilidades humanas para lidar com suas equipes de trabalho assumindo seu papel de
líder, (CHIAVENATO; 1999).
As organizações que desperdiça o talento dos funcionários acabam perdendo na
qualidade, é preciso uma valorização pessoal com gestão de conhecimento. Destacando
a especialidade de cada um dando espaço para criatividade, entrando no ramo da gestão
do conhecimento como descreve, “a GC é uma construção renovada de conhecimentos e
de práticas de maneira sistemática, [...] a qual gera um retorno eficaz sobre outros
conhecimentos relacionados”. Stankosky (2003) apud Albuquerque (2012. p. 103). Indo
mais a além, a gestão do conhecimento impõe valorização ao ser humano, destacando o
que de cada um pode contribuir, sempre aproveitando o talento individual.
A falta de formação técnica para o serviço com a devida especialização é algo
indispensável para maior eficiência na administração onde sua missão previamente
esclarecida. A flexibilidade para criação, motivação, e em poder pensar sobre questões
importantes, tendo a oportunidade de construir, participar e aprender coisas novas
construindo resoluções criativas para qualquer tipo de problema, (ALBUQUERQUE,
2012). “Organizações inteligentes são justamente aquelas que fazem a gestão do
conhecimento”. (SENGE 1990) (apud JACOBSEN 2009; p. 112). O gestor deve
enfatizar a realização, o reconhecimento, o trabalho e o crescimento para melhor
desempenho dos funcionários (ROBBINS; 2000).

3.3.2 Organizações Inteligentes

As melhores organizações promovem a felicidade de seus funcionários,


investem pesado na capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis
organizacionais, (JACOBSEN; 2009). Nota-se o período como pós-globalização, e as
respostas precisam ser tão rápidas como as perguntas, ser adaptáveis e se antecipar a
elas. Muitas organizações públicas pararam no tempo e não acompanharão as mudanças
tecnológicas, consequências disso seus resultados se tornaram ruins. As organizações
inteligentes oferecem a oportunidade de pensar construtivamente buscar oportunidade

6
de aprender coisas novas e procurar soluções criativas para os problemas, (JACOBSEN;
2009). Nesse sentido as organizações precisam reagir às mudanças tecnológicas.
Existe muita especulação entre teoria e prática, onde há resistências em colocar
em prática teorias estudadas, porém cabe ressaltar que na escola nascem gestores. E aí
cabe ao apego, à espelhação e o compromisso com as teorias estudadas, daí convém
destacar, “as melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirem como
despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis
organizacionais”. (SENGE 1990 apud JACOBSEN 2009; p. 112).

3.3.3 Gestão por Competência

A exigência de novas referências no trabalho no que se refere à gestão de


competências deseja ser compatíveis com o novo ambiente administrativo, (DUTRA,
LEME FLEURY, RUAS, 2013). Onde muitas empresas fazem gestão só no nome, e que
na verdade só usam normas antigas e tradicionais, ou seja, organizacionalmente nada
muda, (FLEURY e LEME FLEURY 2013).
“Organização por disciplinas promove a concentração de pessoas com as mesmas
competências e facilita o desenvolvimento da técnica e a acumulação de
conhecimentos” (MAXIMIANO; 2011; p. 160). Assim as organizações devem trabalhar
em busca da aplicação da área de conhecimento em suas competências, de acordo com
especialidade de cada um. Em atribuir responsabilidades proporcionais à pessoa de
acordo com a sua competência, e grau técnico de formação e se especializam com
tarefas, cada um na sua área como processo.
Cabe ao administrador público ter a graduação inerente ao cargo, nesse passo ele
vai saber como cobrar, e ter a capacidade de aprender. A avaliação dessa competência
individual é feita, no entanto, em relação ao conjunto de tarefas do cargo ou posição
ocupada pela pessoa, (FLEURY e LEME FLEURY, 2013). O futuro dos órgãos
públicos depende-se de um plano de carreira de modo que incentive a busca de
aprendizado pessoal de graduação ou especialização conforme o caso. Não sendo só
como exigência para ingressar na carreira como vem acontecendo, mas também devem
garantir à promoção para quem quer aprender, e também incentivar a outros que querem
estudar.
Na gestão de competência a pessoa detém muitos recursos, e os melhores
resultados estão na inteligência de um saber agir com responsabilidade, e que traga
grande desempenho na organização. “competência é pensado como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho [...]”,
(FLEURY e LEME FLEURY 2013 p. 28).

4.1 – Plano de ação

O policiamento em estádios, festas, shows, faz parte do serviço operacional, e


tem sido empregado o efetivo do serviço administrativo para fazer esse trabalho.
Percebe-se uma flexibilidade demasiada em que um funcionário pode ficar responsável
por serviços de caráter totalmente diferentes de modo involuntários. Esses se juntam a
diversas responsabilidades extras tipo inquéritos, averiguações entre outros resultando
em muita desmotivação. O serviço administrativo é tratado de improviso com essa
mudança constante. Sem poder contribuir de forma positiva perde-se produtividade, e
reduz capacidade dos trabalhadores em desempenhar seu papel.
Em organizações de policiamento ostensivo encontram-se vários quadros de
organização, como por exemplo; quadro Médico, quadro Dentista, quadro Músico e

7
quadro Combatente. O quadro de combatentes está localizado os policiais que fazem o
serviço típico de polícia (policiamento ostensivo). O plano de ação envolve a criação de
um novo quadro, o Quadro Administrativo. Dentro desse Quadro Administrativo os
profissionais só poderão trabalhar em suas áreas, não podendo misturar funções. Outros
quadros como, por exemplo, o de Quadro Dentista, ou Médico não existem essas
misturas de funções. Essa criação em um primeiro momento consiste em aproveitar o
pessoal que já trabalha interno nos batalhões. Em um segundo momento a criação desse
quadro deve ser regularizado a fim de que passe pelo chefe do poder executivo e na
devida casa legislativa. Após essa aprovação os cargos vagos devem ser ocupados
através de concurso público de acordo com cada especialidade de cada departamento,
fazendo gestão por competência e do conhecimento, onde cada um trabalhe na área que
gosta. Por exemplo, seção de logística deve contemplar profissionais que tenham devido
curso para determinado fim, contribuindo para a instituição com seus conhecimentos,
habilidades e atitudes (FLEURY e LEME FLEURY 2013).

5W2H PERGUNTAS
O objetivo da pesquisa pretende elaboração de um Quadro
Administrativo, através de concurso público com vistas, a
fortalecer a parte administrativa implantando motivação.
O que será
What? Visando melhor serviço ao policial, melhores condições de
feito?
escala de serviço, uniformes e consequentemente
melhorias e eficácias operacionais em organizações de
policiamento.

Na falta de um concurso público específico, tende-se a


retirarem-se componentes do serviço operacional para o
Por que isso serviço administrativo diminuindo o quadro de
Why?
será feito? combatentes. Com isso surge-se a necessidade de
remanejamento constante entre serviço administrativo e
operacional resultando em grande desmotivação.

em que local
Where? Nas organizações de policiamento ostensivo estadual.
será feito?

Como todo ato público deve estar escrito e feito de acordo


com a lei, e a mudança da estrutura organizacional tem
caráter de iniciativa exclusiva do poder executivo, somente
o comandante geral da organização interessada poderá
fazer e enviar propondo ao chefe do poder executivo tornar
Quem irá
Who? projeto de lei. A elaboração do projeto deve passar por
fazer?
diversos processos e ações, sendo-se primeiro necessário
formar uma comissão de estudos na organização, e depois
o levando a secretaria de segurança pública, e depois para
o Governador do Estado enviar a casa legislativa, seguindo
a devida hierarquia.

Quando será O prazo depende de todo o planejamento e o grupo


When?
feito? escolhido para que seja alcançado objetivo principal.

8
Como será A elaboração do projeto de lei deve seguir as formalidades
How?
feito? acima para ser transformado em decreto.

Aproveitando o trabalho interno que já existe não haverá


How Quanto irá
custos. Depois haverá gastos para fazer concurso público
Much? gastar?
para preencher cargos vagos.
Ferramenta 5W2H
Fonte: adaptado BARBARÁ; (2012).

4.2 – Vantagens do Quadro Administrativo

As Organizações inteligentes implantam motivação através de gestão por


competência, gestão do conhecimento, satisfação no trabalho, busca autonomia ao
trabalhador em sua área, dando mais tranquilidade para o planejamento das ações. Mais
tempo buscando soluções criativas e eficientes com aproveitamento de talentos,
oportunidades de participação em projeto da empresa, dando azo a uma melhor
organização.

A satisfação no trabalho está diretamente relacionada à saúde do


trabalhador, ao prazer ou à felicidade no trabalho e a insatisfação está
na origem do desprazer ou do sofrimento no trabalho. [...] sugerimos
avaliação e mudanças na concepção e organização do trabalho que
sejam direcionadas para os aspectos psicossociais do trabalho.
Camargo (2009; p. 20)

A criação do Quadro Administrativo vai gerar perspectivas positivas e


promover um clima interno bom, em que cada um se sente à vontade por ter um cargo,
onde pode desenvolver seu serviço. Entrando nas organizações com um destaque
especial, criando entusiasmo ao trabalhador elevando seu alto estima foco no trabalho,
dando ênfase as relações pessoais e um serviço administrativo forte.

5 – CONCLUSÃO

Uma administração bem planejada, bem dirigida e bem executada trás


melhorias para qualquer organização. Sendo assim através do conceito de elasticidade
uma coisa atrai a outra, ou seja, o serviço administrativo mais eficaz trará melhorias à
operacionalidade. Inicialmente as melhoras surgem em atendimento em requerimentos,
escala melhor pensada a fim de tornar mais justo para o policial, planejamento das ações
com soluções inteligentes, melhores materiais bélicos entre outros.
Motivações para trabalhar podem surgir de diversas maneiras, por dinheiro, por
vocação natural, porém na falta de condições de trabalho ao longo do tempo vão
tornando as pessoas totalmente desmotivadas. As instituições de modo geral têm-se
usado como motivação raramente aumento salarial, resultado disso é que a motivação se
encontra barrada com insatisfação em decorrência da falta de condições de trabalho.
Conforme confirmado em Robbins (2000) e (CHINELATO FILHO, 2011), é
impossível tornar a pessoa motivada o tempo todo, a não ser que o gestor se atente ao
máximo a realizar satisfação conforme conveniência do trabalhador.
Confirmando em Maximiano (2000) a importância para Fayol quanto à
separação do serviço operacional e administrativo, quanto a isso a organização estudada

9
encontra-se estagnada administrativamente precisando sair da tradição. O efetivo
administrativo empregado maciçamente ao serviço operacional forma uma grande
rotatividade de pessoal, em que um funcionário pode ficar responsável por serviços de
caráter diferentes. Pode gerar descontentamento por diversas razões, passando a ter
muita queda da produtividade, influenciando de modo negativo. É exatamente o que
acontece quando o funcionário é obrigado a largar seu serviço administrativo para fazer
o serviço operacional, como confirmado de acordo com Hersey e Blanchard 1986 (apud
CAMARGO 2009), a falta de objetivo para satisfazer as outras necessidades deixa os
trabalhadores doentes.
No Quadro Administrativo dentro do plano de ação os funcionários têm funções
específicas, trabalhando em seu setor tornando cada vez mais especializados e
motivados. Desse modo cada um pode ter mais independência funcional podendo criar,
aproveitar o talento individual e introduzir os novos conceitos de Administração
Publica. Com isso toda improvisação deve ser abolida e seus funcionários devem ter
flexibilidade para criar.

6 - Referências:

ALBUQUERQUE, Jader Cristiano Magalhães. Sistemas de informação e comunicação


no setor público. Ed. reimp. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração;
UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2012. 148p. : il.

BARBARÁ, Saulo de Oliveira. Análise e melhoria de processos de negócios. São


Paulo, BR: Editora Atlas S.A., 2012.

BRASIL, CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988


2016. Disponível
em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>
acesso em 01/12/2016.

CAMARGO, Denise de. Psicologia organizacional. Florianópolis; Departamento de


Ciências da Administração; UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2009.126p. : il.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro; Editora CAMPUS, 1999. p. 1 – 73.

CHINELATO FILHO, João. O&M Integrado à informática: uma obra de alto impacto
na modernidade das organizações (14a. ed. ). São Paulo, BR: Grupo Gen - LTC, 2011.

DUTRA, Joel Souza; LEME FLEURY, Maria Tereza; RUAS, Roberto Competências:
conceitos, métodos e experiências. São Paulo, BR: Editora Atlas S.A., 2013.

FLEURY, Afonso; LEME FLEURY, Maria Tereza. Estratégias empresariais e


formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira (3a.
ed.). São Paulo, BR: Editora Atlas S.A., 2013.

GESPÚBLICA, Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização, 2015.


Disponível em: <http://www.gespublica.gov.br/folder_rngp> acesso em 21/08/2015.

10
JACOBSEN, Alessandra de Linhares; NETO, Luís Moretto. Teorias da administração
II. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração; UFSC; [Brasília]:
CAPES: UAB, 2009. 170 p.: il. Pág. 111.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. (2a. ed.). Brasil:


Editora Atlas S.A., 2011.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5ª edição revista


ampliada. Brasil: Editora Atlas S.A., 2000.

PIMENTA, Barciela; ROCHA, Marcius Hollanda Pereira. Artigo, Gestão de Pessoas -


uma proposta de mudança competitiva para as organizações. VII Congresso Nacional de
Excelência em Gestão 12 e 13 de agosto de 2011.

ROBBINS, Stephen Paul. 1943. ADMINISTRAÇÃO; MUDANÇAS E


PERSPECTIVAS; (tradução Cid Knipel Moreira). São Paulo Ed. Saraiva 2000. Cap.
13.

ROTHMANN, Ian; COOPER, Cary. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do


Trabalho - 1ª EDIÇÃO - tradução Luiz Claudio de Queiroz - Editora Elsevier 2009.

11