UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

UNIDAD DIDÁCTICA DE

RÉGIMEN LABORAL

Eje de formación: HUMANISTA

Nivel: TERCERO

Semestre: Abril - Septiembre 2017

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 CARRERA DE:

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Eje de formación: BÁSICO

ASIGNATURA

DERECHO DEL TRABAJO

Y
SEGURIDAD SOCIAL

No. de Créditos: 3.

Nivel: 3.

Código: 5.AE3.3.2

Semestre: marzo - septiembre 2017

TUTOR:

Dr. LENIN MOROCHO PAREDES MSC

Dra. JENNY MORALEZ CALVA
Dr. LUIS EDUARDO SILVA MSC

2
 TABLA DE CONTENIDO

1.3 DEFINICIONES BÁSICAS DEL RÉGIMEN LABORAL ............................................. 5

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ............................................................ 5
1.5 ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO ............ 7
1.6 CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ............................................. 7
1.8 DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ........................................................ 10
1.11 JORNADAS DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO ................................. 11
1.12 LAS REMUNERACIONES .................................................................................... 13
1.14 PROCEDIMIENTO PARA LA SUSTENTACION DEL VISTO BUENO .................. 22
1.15 PROCEDIMIENTO ESQUEMÁTICO PARA INTERPONER.................................. 23
EL VISTO BUENO ........................................................................................................ 23
1.16 DESAHUCIO ......................................................................................................... 24
PROCEDIMIENTO PARA EL DESAHUCIO .................................................................. 24
1.17 ABANDONO Y DESPIDO INTEMPESTIVOS ....................................................... 25
1.18 CUANTÍA DE LAS INDEMNIZACIONES............................................................... 25
PROHIBICIÓN DE DESPIDO Y DECLARATORIA DE INEFICAZ ................................ 27
ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ. ........................................................................... 27
1.20 DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES .................................................. 28
1.21 DE LA FORMACION DEL SINDICATO ................................................................. 29
REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O
SINDICATOS: ............................................................................................................... 29
REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS: ....................... 29
1.22 MODIFICACIÓN DE LOS ESTATUTOS: .............................................................. 30
1.23 ASPECTOS ESPECIALES SOBRE LA FORMACION DE ORGANIZACIONES DE
TRABAJADORES ......................................................................................................... 31
1.24 COMITE DE EMPRESA ........................................................................................ 33
1.25 ELSINDICATO: ..................................................................................................... 36
1.26 LA HUELGA Y EL PARO ...................................................................................... 38
1.27 OBLIGACIONES Y DEBERES DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE
SEGURIDAD SOCIAL ................................................................................................... 39
1.28 INTEGRACIÓN DEL CONSEJO DIRECTIVO ....................................................... 41
1.29 DEL SISTEMA DE PENSIONES .......................................................................... 43
1.30 SEGURO DE RIESGOS DEL TRABAJO .............................................................. 43
1.31 SEGURO SOCIAL CAMPESINO. ......................................................................... 45
1.32 ORGANOS DE RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA ............................................ 45
BIBLIOGRAFÍA ESPECÍFICA ....................................................................................... 46

3
 UNIDAD DIDACTICA DE REGIMEN LABORAL

IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA PARA LA FORMACIÓN DEL

PROFESIONAL

Todas las personas participan de una manera directa o indirecta del conocimiento de los
fenómenos que nos rodean, sea este de carácter vulgar o científico. El conocimiento
vulgar es el que se adquiere en la calle, en la casa, en el trabajo; el conocimiento
científico, por su parte es gradual en el avance, lógico y sistemático en la utilización de
los procedimientos, para sobre la base de los resultados, tomar decisiones que conlleven
soluciones inteligentes

Es importante el conocimiento jurídico del Régimen Laboral para los estudiantes, de la

Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad Central, necesariamente
deben atender, de manera directa o indirecta, las relaciones laborales. En este sentido,
el propósito de la Cátedra de Régimen Laboral que tendrá relación con su formación
profesional. Dentro de esta línea de acción, el Texto Guía, de carácter autodidáctico y
la presente Guía de Estudio, han sido preparados y adaptados exclusivamente para los
estudiantes de la Facultad de Ciencias Administrativas, que estudian estas carreras
universitarias bajo la Modalidad Educativa a Distancia.

En ellos se resalta y analiza todo cuanto los futuros profesionales universitarios deberán
tener presente en las relaciones obrero-patronales, circunscritas al ámbito laboral y
de seguridad social en nuestro país.

La asignatura de Régimen Laboral se relaciona con otras ciencias que tienen que ver
con las relaciones laborales.

¿Existe acaso trabajo exento de la participación del hombre?

El estudio del Derecho Laboral se inserta dentro de las denominadas “Materias
Específicas de la Profesión”, aunque bien podría ubicarse como “Básica Específica”,
“Formativa” en razón de que habilita al estudiante para entender procesos y recursos
jurídicos diferentes a los Derecho Público y Privado, dando a la formación profesional
una visión social y de compromiso que para la modalidad de Educación a Distancia es
fundamental

4
El estudiante a distancia deberá asumir una ética de compromiso que terminará
reflejándose en su comportamiento profesional.

Partiendo de que el estudio del Derecho en general y del Régimen Laboral en particular
implica siempre una interrelación con todas las ramas y disciplinas de las ciencias
jurídicas y de que, por mandato constitucional, el Régimen Laboral, tiene especial
vinculación con: Introducción al Derecho, Derecho Mercantil y Societario, Derecho
Constitucional, Derecho Administrativo, Derecho Civil, Derecho Procesal Civil y, el
Derecho Económico en general. En cuanto a su relación con otras disciplinas, se
mencionará en forma particular, la Economía, la Ingeniería, la Administración, la
Medicina, entre otras.

1.3 DEFINICIONES BÁSICAS DEL RÉGIMEN LABORAL

Derecho Laboral.- El Derecho Laboral o del Trabajo regula las relaciones entre
empleadores y trabajadores, cualesquiera que sean sus modalidades y condiciones, las
de los artesanos con sus operarios y aprendices, y las de todos y cada uno de éstos con
el Estado y con los órganos creados por éste para proveer de su protección y tutela al
trabajo.

Todas las personas están amparadas y protegidas al código del trabajo desde un cargo
muy sencillo hasta las altas gerencias.

Las personas que intervienen en la relación laboral son:

 Trabajador; y,
 empleador

TRABAJADOR: Es aquella persona que presta sus servicios lícitos y personales o se

obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra, a cambio de un salario. No
es permitido realizar trabajos sin la paga correspondiente.

EMPLEADOR: Es aquella persona natural o jurídica empresario, que ocupa los servicios
del trabajador y como contraprestación paga un salario. El trabajador se encuentra bajo
dependencia y subordinación del empleador.

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición

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Contrato individual de trabajo es el convenio por el cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, a
cambio de una remuneración fijada por el acuerdo, la ley, el contrato o la costumbre.

El Contrato Individual de Trabajo debe contener las siguientes estipulaciones y cláusulas

esenciales:

ESTIPULACIONES

1. Se determina como encabezado la clase de Contrato;

2. En la primera cláusula se debe estipular el Lugar y fecha de celebración del
contrato así como se debe identificar a los contratantes;

CLAUSULAS

1. Antecedentes contractuales
2. El objeto del contrato
3. Obligaciones del trabajador
4. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de
obra, tarea, etc.
5. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
6. Tiempo de duración del contrato;
7. La jornada de trabajo, horario y los períodos de descanso
8. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo;
9. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de
Establecerse la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.
10. El Derecho aceptado y Controversias
11. Aceptación
12. Firmas de los contratantes

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 1.5 ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO

Los elementos
esenciales de un
contrato son

Relación de
Prestación de servicios
dependencia o Pago de remuneración
Acuerdo de las partes lícitos y personales
Subordinación

1.6 CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO,

El contrato Individual de trabajo se puede clasificar de la siguiente manera:

- Por la forma de su celebración - Expreso escrito o verbal

- Tácito

. Contrato a Sueldo
- Por la remuneración . Contrato a Jornal
. Contrato en Participación
. Contrato Mixto

- Contrato por Tiempo indefinido

Por la duración - Contrato de temporada
- Contrato eventual
- Contrato ocasional
- Por la forma como se ejecuta el trabajo
- Contrato Unipersonal o Individual
- Por el número
. Contrato Pluripersonal
- Contrato por obra o servicio
determinado
Dentro del giro del negocio
- Contrato por Tarea
- Contrato a Destajo
- Contrato por obra cierta
- Contrato de trabajadores
- Contrato de Grupo
- Contrato de Equipo

7
1.7 ESTABILIDAD EN LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Y
EXCEPCIONES

El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la

contratación laboral estable o permanente la extinción se dará por causas establecidas
en el Código de trabajo.

EXCEPCIONES A LA ESTABILIDAD LABORAL EN LOS CONTRATOS

INDIVIDUALES

1. Los contratos por obra cierta que no sean habituales al empleador

2. Los contratos ocasionales, eventuales y de temporada
3. Los de aprendizaje
4. Los demás que determine la Ley.

CONTRATO A PRUEBA
En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior,
cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración
máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que
continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no
podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.

Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado
libremente.

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba

por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin
embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que
amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje
del quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones,
ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el caso de
ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a
todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el
número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.

La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin
perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado, pasen a ser
trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.

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CUANDO UN CONTRATO DEBE SER ESCRITO DE FORMA OBLIGATORIA

Se celebrará por escrito los siguientes contratos:

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o
de una profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos
unificados;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;
d) Los que contengan período de prueba;
e) Los por grupo o por equipo;
f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
g) Los de aprendizaje;
h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los
de aprendizaje; y
l) En general, los demás que se determine en la ley.

CONTRATOS POR OBRA CIERTA, POR TAREA Y A DESTAJO

El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de

una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma,
sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.

En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada

cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente
establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de
cumplirse la tarea.

En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie

y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas,
sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.

CONTRATOS EVENTUALES, OCASIONALES, DE TEMPORADA

Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias

circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra
ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares.
También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de
producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato
no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos
dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o

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requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales,
el contrato se convertirá en contrato de temporada.

Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades

emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y
cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague
en los contratos ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario
básico del sector al que corresponda el trabajador.

Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la

contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un
trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en
razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de
estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus
servicios en cada temporada que se requieran.

1.8 DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Obligaciones del
empleador

Celebrar un Inscribir el contrato de Afiliar a su

contrato de trabajo en ministerio de trabajador a la
trabajo trabajo seguridad social

Pago de Pago de horas Pagar las utilidades

Pago de remuneraciones extras y si la empresa tiene
décimo tercero suplementarias beneficios
y cuarto
sueldo Tratar a los trabajadores con
la debida consideración, no
maltrato ni de obra o palabra

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1.10 DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de
cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario.

En todo establecimiento de trabajo se exhibirá en lugar visible el horario de labor para

los trabajadores.

Reglamento interno.- Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo

elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia
legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.

1.11 JORNADAS DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO

Las jornadas de trabajo en nuestra legislación laboral, se clasifican de la siguiente
manera:
1
Según las HORAS DEL DÍA en que se cumplen las JORNADAS DE TRABAJO
DIURNA NOCTURNA MIXTA
06H00 A 19H00 19H00 A 06H00 CONTIENE JORNADA DIURNA
Y NOCTURNA
SE PAGA CON 25% RECARGO SE PAGA CON 25% RECARGO

2
Según su ORIGEN
LEGAL CONTRACTUAL

3
JORNADAS DE TRABAJO DE ACUERDO AL HORARIO
DIURNA NOCTURNA MIXTA
06H00 A 19H00 19H00 A 06H00 CONTIENE JORNADA DIURNA
Y NOCTURNA
SE PAGA CON 25% RECARGO SE PAGA CON 25% RECARGO

4
Según SU DURACIÓN las JORNADAS DE TRABAJO

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ORDINARIA EXTRAORDINARIA SUPLEMENTARIA O RECUPERACION
COMPLEMENTARIA
8 HORAS Se realiza en Se realiza como Tiene por objeto
DIARIAS situaciones emergencia, prolongación de la recuperar el tiempo
caso fortuito o fuerza jornada ordinaria diaria o perdido debido a
mayor. durante los días causas accidentales
sábados y domingos o imprevistas, fuerza
mayor u otro motivo
ajeno a la voluntad
de las partes.

40 HORAS A LA
SEMANA

Según las JORNADAS ORDINARIAS especiales

La jornada de La jornada máxima de La jornada de trabajo Los agentes de
trabajo en el trabajo para los para los transportistas comercio y los
subsuelo adolecentes corredores de
seguros

12
 La jornada ordinaria diaria es de 8 horas
P 1. Descanso
e diario que puede ser única O dividida en 2 partes

r
i
o
d 2. Descanso
La jornada semanal es de 40 horas por lo
tanto el Trabajador tiene derecho al
o semanal descanso de los días sábados y
domingos
s

D
e
3. Descanso en
D días festivos
Los días festivos son de descanso
obligatorio y deben ser remunerados
e
s Los menores de 18 y
mayores de 16 años
c Los trabajadores tienen derecho de gozar de
gozaran de 18 días de
vacaciones y los
a un periodo menores de 16 gozaran
Ininterrumpido de 15 días de descanso
n 4. Vacaciones Los que hubieren laborado por más de 5
de 20 días
Derechos a vacaciones
años de labor
s anuales Para una misma empresa tienen derecho a
- tendrá derecho a
vacaciones el trabajador
o un día más de Descanso por cada año de
trabajo
que a laborado un año
para el mismo,
empleador
- las vacaciones deberán
ser remuneradas

1.12 LAS REMUNERACIONES

DE LOS SUELDOS Y SALARIOS

Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del
contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al
empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o
por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.

Remuneraciones son los pagos que realizan los empleadores a los trabajadores por el
trabajo realizado y que se encuentran bajo relación de dependencia de éste.

13
La remuneración incluye varios rubros, los mismos que constituyen los ingresos que tiene el
trabajador producto de la prestación laboral.
Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales, en todo contrato de trabajo se
estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador no fueran
permanentes o se trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o
mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas.

Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios personales por

jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará tomando en consideración la
proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa,
que no podrá ser inferior a los mínimos vitales generales o sectoriales.

De igual manera se pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por
su naturaleza no pueden dividirse, que se pagarán íntegramente.
En la legislación ecuatoriana al hablar de las remuneraciones nos remitimos a los principios
generales referentes a:

1. Igualdad de la remuneración ; y
2. Libertad de estipulación.

Bajo estos principios las partes pueden estipular libremente los sueldos y salarios, pero en
ningún caso se podrá percibir salarios inferiores a los mínimos legales, determinados por
autoridad competente (CONADES).

De las Utilidades

Partición de Utilidades.- Los empleadores o empresas deben reconocer este beneficio de

sus trabajadores, esto es, haciéndoles partícipes del 15% de sus utilidades líquidas
obtenidas en el año, Este monto debe ser deducido antes de cualquier resolución de la
empresa en lo que se refiere a los porcentajes; es decir, ya que antes de repartirlos se debe
formar el incremento de las reservas legales y estatutarias con las limitaciones establecidas
en la Ley de Justicia Laboral.

El monto a ser dividido entre los empleados se clasifica de la siguiente manera:

1. El 10% se divide para los trabajadores de la empresa, sin considerar las remuneraciones
que reciban.
2. El 5% restante se lo entrega a los trabajadores según sus cargas familiares (cónyuge,
hijos menores de 18 años e hijos minusválidos de cualquier edad).

14
LÍMITE EN LA DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES

“Las utilidades distribuidas a las personas trabajadoras no podrán exceder de veinticuatro

Salarios Básicos Unificados del trabajador en general.”

No tienen derecho al Pago de Utilidades

Los trabajadores que percibieren sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere igual o
excediere al porcentaje que se fija, no tendrán derecho a participar en el reparto individual de
las utilidades. Si fueren menores, tendrán derecho a la diferencia

Utilidades para las personas trabajadoras de empresas de actividades

complementarias
Las personas trabajadoras de estas empresas, de acuerdo con su tiempo anual de servicios
continuos o discontinuos, participarán del porcentaje legal de las utilidades líquidas de las
empresas usuarias, en cuyo provecho se realiza la obra o se presta el servicio

Exoneración del Pago de Utilidades

Se encuentran exonerados del pago de la participación en las utilidades los ARTESANOS
respecto de sus operarios. Igualmente están exonerados del pago de utilidades los
empleadores que no persiguen fines de lucro, tal el caso de las instituciones de desarrollo y
promoción social etc.

UNIFICACIÓN DE UTILIDADES
Si una o varias empresas vinculadas comparten procesos productivos y/o comerciales, dentro
de una misma cadena de valor entendida desde la materia prima hasta la distribución y
comercialización, las autoridades laborales considerarán como una sola para efecto de la
participación de las utilidades.

EJEMPLO DEL CÁLCULO A LAS UTILIDADES

Ejemplo para el cálculo de utilidades en una empresa que ha obtenido al termino del ejercicio
económico 10.000 de los cuales el 15% es para los trabajadores con sus respectivas cargas
familiares:
Nombre de la empresa: PUERTO LAGO S.A.
UTILIDADES DE LA EMPRESA : $10.000,00
UTILIDAD TRABAJADORES 10% : $ 1.000,00
UTILIDAD CARGAS FAMILIARES 5% : $ 500,00

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Compañía PUERTO LAGO S.A. ha obtenido 10.000 dólares de los cuales se debe establecer 15%
a repartir entre los 4 trabajadores de la Compañía. Los mismos que han trabajado durante el año2013
tal como se expresa en el siguiente cuadro:

15
 No. Nombres Días No.
Trabajados Cargas

Pepe
1 210 0

Juanita
2 150 4

Pedro
3 300 2

Juanita
4 180 1

Desarrollo:
Empresa: TURISMO ECUADOR S.A
Utilidades $10.000,00
Cálculo:
$10.000,00*10%= $1.000,00
$10.000,00* 5%= $500,00
$1.500,00= total
De los $1.000,00 /840 = $1.190,47

1.- CALCULO DEL 10% DE UTILIDADES

No Nombres de trabajadores Cargo Días Coeficiente Coeficiente

laborados

1 Pepe Mensajero 210 1.19047 249.9987

2 Juanita Secretaría 150 1.19047 178.5705

3 Pedro Sistemas 300 1.19047 357.141

4 Juanita Contadora 180 1.19047 214.2846

TOTAL: 840 1.000,00

De los $500/ 1380 = 0.3623

0.3623*600 = 217.38
0.3623*600 = 217.38
0.3623*180 = 65.214

16
2.- CALCULO DEL 5% DE UTILIDADES

No Nombres de trabajadores Cargas Días Coeficiente Coeficiente

laborados

1 UNO 0 210 0 0

2 DOS 4 150 600 217.38

3 TRES 2 300 600 217.38

4 CUATRO 1 180 180 65.214

TOTAL: 840 1.380 500,00

Sumando los dos valores tanto del 10% y del 5% de un valor para cada trabajador de:

No Nombres de Valor de 10% Valor del 5% Total a recibir de utilidades

trabajadores

1
Pepe 249.9987 0 250,00
2
Juanita 178.5705 217.38 395.95
3
Pedro 357.141 217.38 574,52
4
Juanita 214.2846 65.214 279,50
TOTAL: $1.000,00 $500,00

NOTA: Sumando el 10% y 5% debe cuadrar con el valor de las utilidades repartibles, en el
presente caso debe sumar USD $ 1500,00

FONDOS DE RESERVA

Los Fondos de Reserva es un derecho que tiene el trabajador tanto privado como el
empleado público.
En los dos casos se pagará desde el segundo año de haber trabajado en la misma empresa o
entidad.

17
El valor está cuantificado en el promedio de doce meses.
Existen dos modalidades para su pago; el uno, puede cobrar el trabajador o servidor en
forma mensual o también se puede acumular en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
No tienen derecho al Fondo de reserva los operarios y aprendices que trabajen a órdenes de
los artesanos que tuvieren la calidad de maestros de taller o que pertenecen a una organización
clasista o interprofesional con personalidad jurídica.
En caso de que el trabajador se separa o es separado de su trabajo antes de completar el
primer año de servicio, no tendrá derecho al Fondo de Reserva; pero si reingresa a servir al
mismo empleador, debe sumarse el tiempo de servicio anterior al posterior.

1.13 TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo termina por:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante,
si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto,
tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro
acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto,
no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio.

Mediante un mapa conceptual graficamos la terminación del Contrato Individual de Trabajo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO

Causas ajenas Por voluntad

Por voluntad
a la voluntad de de una de las
de las partes las partes partes

18
 De común acuerdo entre las partes

DE COMÚN ACUERDO
ENTRE LAS PARTES

Vencimiento del plazo Retorno del titular

en los contratos a Conclusión de la en los contratos
plazo fijo, eventual y obra en los contratos eventuales
ocasional por obra cierta

Los contratos a plazo fijo Los contratos eventuales

3. Por caso fortuito o fuerza mayor

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

El contrato de trabajo también termina por

caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten
el trabajo de la empresa o negocio, como
incendio, terremoto, tempestad, explosión
plagas de campo, guerra y en general
cualquier otro acontecimiento extraordinario
que los contratantes no pudieran prever o que
previsto, no lo pudieran evitar.

4. Por decisión unilateral pero legal del empleador

DECISION UNILATERAL PERO LEGAL DEL EMPLEADOR

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 Faltas La indisciplina Las injurias La ineptitud
repetidas e o la graves irrogadas manifiesta del
injustificadas desobediencia al empleador por trabajador
el empleado

Por decisión unilateral pero legal del trabajador

DECISIÓN UNILATERAL PERO

LEGAL DEL TRABAJADOR

Las injurias La La exigencia que

graves inferidas disminución, hiciere el
al trabajador falta de pago empleador para
o de que el trabajador
puntualidad ejecutare una
labor distinta de
la convenida

Por despido intempestivo

DESPIDO INTEMPESTIVO

Contrato por Contrato por

tiempo tiempo fijo
indefinido

5. Por abandono de trabajo

ABANDONO DE TRABAJO

Si el trabajador falta por mas de

3 días consecutivos, sin haber
obtenido previamente el visto
bueno, incurre en abandono
intempestivo

20
Terminación sin desahucio.- En los casos previstos en el artículo 169 del Código de Trabajo,
numeral 3 de este Código, la terminación de la relación laboral operará sin necesidad de
desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusión efectiva de la obra, del
período de labor o servicios objeto del contrato, que así lo hayan estipulado las partes por
escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.

Obligación del cesionario y derecho del trabajador.- En caso de cesión o de enajenación de

la empresa o negocio o cualquier otra modalidad por la cual la responsabilidad patronal sea
asumida por otro empleador, éste estará obligado a cumplir los contratos de trabajo del
antecesor. En el caso de que el trabajador opte por continuar con la relación laboral, no habrá
lugar al pago de indemnizaciones.

Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá
dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono

de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas
causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,

ascendientes o descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió;

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro

Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador,
por dos años, en trabajos permanentes; y,

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos.

Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador podrá
terminar el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:

21
 1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes; 2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de
la remuneración pactada; y,

2. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 del Código de Trabajo, pero
siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
Casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato.- No
podrá dar por terminado el contrato de trabajo:

3. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional

del trabajador, mientras no exceda de un año. Lo dispuesto en el inciso anterior no
comprende a las excepciones puntualizadas en el artículo 14 del Código de Trabajo ni
al accidente que sufriera el trabajador a consecuencia de encontrarse en estado de
embriaguez debidamente comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por
él;

4. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos

obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los servicios del
trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia se prolongare por
un mes o más, contado desde la fecha en que se haya obtenido su licencia militar o
cesado en el cargo público, se entenderá terminado el contrato, salvo el caso de
enfermedad prevista en el numeral anterior. En este caso, se descontará el tiempo de
la enfermedad del plazo estipulado para la duración del contrato. Si el trabajador
llamado a prestar servicio militar fuere afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social por más de un año, el Estado depositará en la caja de esta institución, al término
de la conscripción, el equivalente al fondo de reserva y aportes del empleador y del
trabajador, quedando así habilitado dicho tiempo; y,

5. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto,
señala el Art. 153 del Código de Trabajo, numeral 1.

1.14 PROCEDIMIENTO PARA LA SUSTENTACION DEL VISTO BUENO

Solicitud de visto bueno.- El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado
un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 del
Código de Trabajo, notificará al interesado dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos
días para que conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el
fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando
el visto bueno. En la resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde.

22
Visto bueno con suspensión de relaciones laborales.- En los casos de visto bueno el inspector
podrá disponer, a solicitud del empleador, la suspensión inmediata de las relaciones
laborales, siempre que consigne el valor de la remuneración equivalente a un mes, la misma
que será entregada al trabajador si el visto bueno fuere negado. En este caso, además, el
empleador deberá reintegrarle a su trabajo, so pena de incurrir en las sanciones e
indemnizaciones correspondientes al despido intempestivo.

1.15 PROCEDIMIENTO ESQUEMÁTICO PARA INTERPONER

EL VISTO BUENO

1. Solicitud.- Que debe ser presentada al inspector del trabajo por cualquiera de
las partes, pidiendo se les otorgue el visto bueno.

2. Notificación.- La solicitud debe ser puesta en conocimiento de la otra parte,

dentro de 24 horas, la cual tiene 2 días para contestar.

3. Prueba.- El inspector del trabajo investigará el fundamento de la solicitud. Las

partes también pueden aportar sus pruebas. Esta diligencia debe practicarse en
el término de 3 días.

4. Resolución.- Vencido el término de 3 días, el inspector del trabajo dictará su

resolución concediendo o negando el visto bueno.

23
1.16 DESAHUCIO
Es una de las causas previstas en la ley para dar por terminado el contrato individual de
trabajo.

Definición

Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte empleadora
que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso por medios
electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del cese definitivo de
las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento
del aviso.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESAHUCIO

 Desahucio en Contratos por Tiempo Indefinido.-

El desahucio en este tipo de contratos solo el trabajador puede solicitar para dar por
terminado el contrato de trabajo mediante el desahucio, no así el empleador por cuanto
la ley no le permite esa posibilidad.

 Los contratos eventuales y ocasionales.- Terminan con el vencimiento de su plazo

y el finiquito respectivo, sin recurrir al desahucio.
 En los contratos a prueba.- Para su terminación no hace falta el desahucio.
 Los contratos de servicio domésticos.- (Si no se hubiere fijado plazo) pueden
terminar por voluntad de las partes o por desahucio.
 Liquidar definitivamente sus negocios.- Deberán avisar a sus trabajadores con un
mes de anticipación, anuncio que surtirá los efectos del desahucio.

En este caso, el empleador deberá pagar la bonificación por desahucio y la indemnización

por despido intempestivo.

También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales las
relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo 169 de éste Código

CASOS EN LOS QUE NO PROCEDE EL DESAHUCIO

El empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo o desahuciar a sus
trabajadores en los siguientes casos:

1. Mientras se encuentren cumpliendo el servicio militar o ejerciendo un cargo público

obligatorio.

24
 2. Durante el tiempo que el trabajador estuviere incapacitado temporalmente para el
trabajo en razón de adolecer de enfermedad profesional o no profesional, siempre que
éstas no excedan de un año.
3. Mientras la mujer trabajadora se encontrare gozando de descanso por causa de
embarazo y parto.
4. Durante el tiempo en que el trabajador fuere miembro de la directiva de una
organización de trabajadores y hasta un año después
5. Desde el momento en que los trabajadores notifiquen al inspector del trabajo que se
han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité de empresa.

1.17 ABANDONO Y DESPIDO INTEMPESTIVOS

Abandono Intempestivo.- Se produce cuando el trabajador da por terminada la relación

laboral con su empleador, por su sola voluntad, sin tener fundamento legal alguno para
hacerlo. También cuando el trabajador abandona su puesto de trabajo por más de tres días
consecutivos, sin causa justificada, o existiendo causa para hacerlo, se separa del trabajo sin
haber obtenido previamente el visto bueno, incurre en abandono intempestivo; excepto si lo
hace al amparo del artículo, que no hace falta el visto bueno.

1.18 CUANTÍA DE LAS INDEMNIZACIONES

ABANDONO INTEMPESTIVO
E El trabajador que incurriere en abandono intempestivo, no tiene derecho a indemnización
alguna; por el contrario deberá pagar al empleador:

INDEMNIZACIÖN ABANDONO INTEMPESTIVO

1. Una indemnización equivalente al 25% de la remuneración, por todo el tiempo que

faltare para la terminación del contrato; y,

INDEMNIZACION ABANDONO INTEMPESTIVO (contrato tiempo indefinido)

2. Se reconocerá una indemnización a favor del Empleador, una suma
equivalente a quince (15) días de remuneración. (50% del sueldo que percibe
el trabajador).
3. Tampoco tendrá derecho a la bonificación por desahucio previsto en el Art.
185.

25
El Inspector del Trabajo calificará el abandono intempestivo mediante el VISTO BUENO.
Frente a una situación de abandono intempestivo, para evitarse problemas futuros, lo
aconsejable antes de tomar alguna decisión el Empleador debe obtener el Visto Bueno.

DESPIDO INTEMPESTIVO
Se produce cuando el Empleador, por su sola voluntad y sin tener fundamento legal alguno
da por terminada la relación laboral con sus trabajadores, sin observar procedimiento que la
ley prevé para despedir al trabajador.

Por efecto de esta decisión ilegal pone término a la relación laboral pero obliga al empleador
a pagar al trabajador despedido, las indemnizaciones correspondientes.

1.19 VALORES POR CONCEPTO DE LAS INDEMNIZACIONES

VALOR DE LA INDEMINIZACION EN EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL A

TIEMPO FIJO

En los contratos de trabajo individual a tiempo fijo, se puede escoger entre las
indemnizaciones por despido intempestivo (Art. 188 CT) o a la indemnización por terminación
del contrato antes del plazo convenido (Art. 181 CT).

La indemnización por terminación del contrato antes del plazo convenido, es igual al 50% de
la remuneración total por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazo del plazo
pactado.

Es de tomar en cuenta, cuando existe un despido intempestivo también se debe agregarse la

indemnización por desahucio, al igual que el pago de todas las obligaciones derivadas de la
relación laboral que a ese momento se encontraren pendientes.

VALOR DE LAS INDEMNIZACIONES EN LOS CONTRATO A TIEMPO INDEFINIDO

El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador que presta servicios en virtud

de un contrato por tiempo indefinido, deberá pagar la indemnización por despido intempestivo.

26
La indemnización por despido intempestivo, se paga de conformidad con el tiempo de
servicios del trabajador de acuerdo a la siguiente escala:

1. Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a 3 meses de remuneración.

2. De más de 3 años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año
de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de 25 meses de remuneración.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base a la remuneración que hubiere estado
percibiendo el trabajador al momento del despido y para el cómputo del tiempo de servicios,
la fracción de un año se considerará como un año completo. (Art. 188 CT. Literales 2 y 3).

PROHIBICIÓN DE DESPIDO Y DECLARATORIA DE INEFICAZ

Se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de
embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del principio de
inamovilidad que les ampara.
Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los dirigentes sindicales
en cumplimiento de sus funciones por el plazo establecido en el artículo 187.

ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ.

Una vez producido el despido, la persona trabajadora afectada deberá deducir su acción ante
la Jueza o el Juez del Trabajo de la jurisdicción correspondiente al lugar donde este se
produjo, en el plazo máximo de treinta días.
Admitida a trámite la demanda, se mandará citar en el plazo de veinticuatro horas a la parte
empleadora y, en la misma providencia, se podrán dictar las medidas cautelares que permitan
el reintegro inmediato al trabajo del trabajador afectado o la trabajadora afectada, mientras
dure el trámite.
Declarada la ineficacia, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido por el
hecho que la ha motivado y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el
diez por ciento (10%) de recargo.
Cuando la persona trabajadora despedida decida, a pesar de la declaratoria de ineficacia del
despido, no continuar la relación de trabajo, recibirá la indemnización equivalente al valor de
un año de la remuneración que venía percibiendo, además de la general que corresponda
por despido intempestivo.

27
 1.20 DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización
previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen
conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y de
los estatutos de las respectivas asociaciones.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en federaciones,
confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en federaciones,
confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales.
Todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación profesional o a
un sindicato.
Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino mediante
procedimiento oral establecido en este Código.
Los trabajadores y empleadores gozan de completa libertad para asociarse, en defensa de
sus intereses clasistas (Art. 440 CT)

Utilizando un esquema se presenta el proceso de creación de una Asociación de trabajadores

De la asociación de trabajadores y
de los conflictos colectivos

1.-de las asociaciones de trabajadores 2.-de los conflictos colectivos

1.2-DEL COMITÉ DE
1.1-REGLAS GENERALES 2.1.-DE LAS HUELGAS 2.2.-DEL PARO
EMPRESA

3.- DE LA PRESCRIPCIÓN

28
1.21 DE LA FORMACION DEL SINDICATO
Se cita varios Artículos del Código del Trabajo que hacen relación al Sindicato, a fin de que
usted señor estudiante revise lo correspondiente a la creación y procedimiento de esta
organización sindical.

REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O

SINDICATOS:
Para los efectos contemplados en el artículo No. 442 del Código del Trabajo, los fundadores,
en número no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de tres al tratarse de
empleadores, deben remitir al Ministerio de Relaciones Laborales, en papel simple, los
siguientes documentos:

1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes. Los que no
supieren firmar dejarán impresa la huella digital;

2. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por el secretario
de la directiva provisional;

3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional, autenticados

asimismo por el secretario de la directiva provisional, con determinación de las sesiones
en que se los haya discutido y aprobado;

4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad,

sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro de trabajo y domicilio de cada uno de
ellos; y,

5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional o

comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida para constituirlos, con
especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lugar de
trabajo de los integrantes.

REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS:

Recibida la documentación en el Ministerio de Relaciones Laborales, el Ministro, en el plazo
máximo de treinta días, ordenará el registro del nombre y características del sindicato o
asociación profesional en el libro correspondiente de la Dirección General del Trabajo.

En caso de que el Ministro no hubiere cumplido con lo dispuesto en el inciso anterior, o en

el artículo siguiente, quedará de hecho reconocida la personería jurídica del sindicato o
asociación profesional.

NEGATIVA DE REGISTRO:
Si los estatutos contuvieren disposiciones contrarias a la Constitución o a las leyes, el Ministro
de Trabajo dispondrá que no se registre el sindicato o asociación profesional, y dentro

29
del plazo fijado en el artículo anterior, lo comunicará al sindicato o asociación profesional,
indicando las razones de orden legal que fundamenten la negativa.

1.22 MODIFICACIÓN DE LOS ESTATUTOS:

Toda modificación de los estatutos será aprobada por la asamblea general del sindicato o
asociación profesional, el mismo que remitirá tres copias de dicha reforma al Ministerio
de Relaciones Laborales, con la certificación de las sesiones en las que se las haya
discutido y aprobado.

Con esta documentación, el Ministro procederá conforme a lo dispuesto en los artículos

anteriores.

CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS:

Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes materias:

1a.- Denominación social y domicilio del sindicato o asociación profesional;

2a.- Representación legal del mismo;

3a.- Forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación,

período, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causales y
procedimientos de remoción;

4a.- Obligaciones y derechos de los afiliados;

5a.- Condiciones para la admisión de nuevos socios;

6a.- Procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y extraordinarias,

forma de pago y determinación del objeto de las primeras;

7a.- La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, que no podrá ser inferior al uno
por ciento de su remuneración. En las empresas donde exista sindicato o asociación
profesional formado de acuerdo a la ley, aún los trabajadores no sindicalizados estarán
obligados a pagar esta cuota mínima.

De existir más de un sindicato o asociación profesional, la cuota de estos trabajadores será

entregada al sindicato que designare el trabajador;

8a.- Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con audiencia, en

todo caso, del o de los inculpados.

Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones

laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas organizaciones tendrá
apelación por parte del trabajador ante el respectivo Inspector de Trabajo.

30
9a.- Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos
para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias;

10a.- Fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación, reglas para

la expedición y ejecución del presupuesto y presentación de cuentas;

11a.- Prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos de política

partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos;

12a.- Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar su

liquidación; y,

13a.- Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo resuelva la asamblea.

1.23 ASPECTOS ESPECIALES SOBRE LA FORMACION DE ORGANIZACIONES DE

TRABAJADORES
VOLUNTAD EXPRESA PARA ASOCIARSE:

Para pertenecer a cualquier asociación legalmente constituida es indispensable que conste

por escrito la declaración expresa de que se quiere integrar tal asociación.

Carecen de valor legal las disposiciones estatutarias de todas aquellas asociaciones que
consagren como sistema de afiliación el de presumir la voluntad de los socios.

INTEGRACIÓN DE LAS DIRECTIVAS:

Las directivas de las asociaciones de trabajadores, de cualquier índole que sean, deberán
estar integradas únicamente por trabajadores propios de la empresa a la cual pertenezcan,
aun cuando se trate de cargos de secretarios, síndicos o cualquier otro que signifique
dirección de la organización.

ALCANCE DE LOS PRECEPTOS DE ESTE PARÁGRAFO:

Quedan comprendidas en estos preceptos las federaciones y confederaciones y las

asociaciones de empleados privados.

OBLIGACIÓN DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO:

Las autoridades del trabajo auspiciarán y fomentarán la organización de asociaciones de

trabajadores, especialmente de las sindicales, en la categoría y con los fines y
formalidades determinados en este capítulo.

PROHIBICIÓN DE DESAHUCIO Y DE DESPIDO:

Salvo los casos del artículo 172, el empleador no podrá desahuciar a ninguno de sus
trabajadores, desde el momento en que estos notifiquen al respectivo Inspector del

31
Trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité de
empresa, o cualquier otra asociación de trabajadores, hasta que se integre la primera
directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la
asamblea constitutiva.

De producirse el despido o el desahucio, no se interrumpirá el trámite de registro o

aprobación de la organización laboral.

Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar constituida por más del
cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningún caso podrá constituirse con un
número inferior a treinta trabajadores.

Las asambleas generales para la organización de las restantes asociaciones de

trabajadores, no están sujetas al requisito del cincuenta por ciento, a que se refiere el inciso
anterior.

DISCUSIÓN Y APROBACIÓN DE ESTATUTOS:

El proceso de discusión y aprobación de los estatutos de una organización de

trabajadores y de designación de la primera directiva no podrá durar más de treinta días
contados desde la fecha en que se hubiere verificado la notificación al Inspector de
Trabajo, salvo el caso de que el Ministerio del Trabajo no hubiere procedido al registro de los
estatutos dentro de este plazo. Si esto sucediere, el tiempo de protección se extenderá
hasta cinco días después de aquél en que se aprueben los estatutos.

PLAZO PARA LA NOTIFICACIÓN:

Recibida la notificación a la que se refiere el artículo 459, el Inspector del Trabajo la

notificará a su vez al empleador, dentro de veinticuatro horas de haberla recibido y solo
con fines informativos.

INDEMNIZACIÓN POR DESAHUCIO Y DESPIDO ILEGALES:

El empleador que contraviniere la prohibición del artículo 459, indemnizará al trabajador

desahuciado o despedido con una suma equivalente al sueldo o salario de un año.

REGISTRO EN LA DIRECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO:

Aprobados los estatutos, se anotará el nombre y características de la asociación en el

correspondiente registro de la Dirección General del Trabajo.

ASOCIACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LAS INDUSTRIAS DEL SECTOR PÚBLICO:

32
Los trabajadores de las industrias del Fisco, de los consejos provinciales, de las
municipalidades y de las demás personas de derecho público podrán asociarse, de acuerdo
con las prescripciones de este capítulo.

ASOCIACIONES DE EMPLEADORES:

Este Código reconoce las asociaciones de empleadores que persigan la defensa de sus
intereses.

1.24 COMITE DE EMPRESA

CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA:

En toda empresa que cuente con treinta trabajadores o más, podrá organizarse un comité de
empresa, observándose las normas siguientes:

1. Para que se considere constituido el comité de empresa es necesario que participen en

la junta constituyente el número de trabajadores señalado en el artículo 452 de este Código;

2. Los estatutos del comité serán sometidos a la aprobación del Ministerio de Trabajo y
Recursos Humanos, y posteriormente registrados en la Dirección General del Trabajo;

3. La directiva del comité se integrará por representantes de las diversas ramas de trabajo
que existan en la empresa;

4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociación de su correspondiente

rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad; y,

5. Son aplicables al comité de empresa las prescripciones de los artículos 447 y 456 de
este Código, excepto la contenida en el numeral 5o. del artículo 447 de este Código.

DERECHO A INTEGRAR EL COMITÉ DE EMPRESA:

Tendrán derecho a formar parte del comité de empresa todos los trabajadores de la misma,
sin distinción alguna, sujetándose a los respectivos estatutos.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE EMPRESA:

Las funciones del comité de empresa son:

1. Celebrar contratos colectivos;

2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;

33
3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos que se
susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general;

4.- Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados;

5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,

6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, judicial o

extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus derechos
por si mismos.

OBLIGACIONES DE LA DIRECTIVA DEL COMITÉ:

Son obligaciones de la directiva del comité de empresa:

1. Estudiar y formular las bases de los contratos colectivos que fuere a celebrar el comité.

Estos contratos deberán ser aprobados por el comité en asamblea general;

2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetándose a las formalidades que

prescriban los respectivos estatutos;

3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los miembros del
comité, debiendo sancionar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadores remisos;

4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos colectivos;

5. Controlar los fondos del comité y responder de su inversión; y,

6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa, al que rendirá cuenta de sus
actuaciones, periódicamente.

REMOCIÓN DE LA DIRECTIVA:

La directiva podrá ser removida, total o parcialmente, por decisión de la asamblea general
del comité.

NO ES CAUSA DE DISOLUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA:

No es causa de disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, el

número de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del artículo 459
de este Código.

DECLARATORIA DE DISOLUCIÓN POR EL MINISTERIO:

Tampoco será causa de disolución del comité de empresa el que sus miembros queden
reducidos a menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa, sea

34
cual fuere la causa de la reducción, salvo que su número llegue a ser inferior al veinticinco
por ciento del total, caso en el que el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos podrá
declarar disuelto el comité.

NO SON CAUSAS PARA LA DESAPARICIÓN DE LA EMPRESA:

Los actos o contratos del empleador que fraccionen la empresa o negocio no acarrearán la
desaparición del comité, aunque a consecuencia del acto o contrato los trabajadores tengan
que dividirse en grupos cuyo número sea inferior a quince.

En cuanto a las relaciones de los trabajadores, individualmente considerados, con el

empleador anterior y con el empleador que les correspondiere por la subdivisión de la
empresa, se sujetarán a las reglas generales.

PLIEGO DE PETICIONES:

Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores, éstos presentarán ante el

Inspector del Trabajo y, a falta de éste, ante el Subinspector, su pliego de peticiones
concretas.

La autoridad que reciba el pliego de peticiones notificará dentro de veinticuatro horas al

empleador o a su representante, concediéndole tres días para contestar.

Todo incidente que se suscitare en el conflicto, sea de la naturaleza que fuere, deberá
ser resuelto por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje al tiempo de dictar el fallo.

LOS SINDICATOS

Los Sindicatos, forman parte de las estructuras de cualquier organización o empresa

aportando desde la perspectiva laboral infinidades de soluciones dentro del tema de Recursos
Humanos.

En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la era de la

calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores juegan un rol importantísimo,
por lo que los sindicatos deben ser mirados como un eslabón dentro de los procesos de
Recursos Humanos.

Para conocer el significado de los términos que intervienen en un Sindicato, a continuación

se encuentran algunas definiciones:

SINDICALISMO

Movimiento o corriente de organización de diversas categorías socio-profesionales que, por

lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los intereses económicos de sus
miembros. El sindicalismo es fundamentalmente sindicalismo obrero, pero el término se

35
puede aplicar a todas las asociaciones profesionales, organizadas sobre el sistema de
sindicato.

También se designa con este término, la doctrina que atribuye a los sindicatos profesionales,
la función de conducir la revolución y la tarea de dirigir la sociedad.

El sindicalismo así entendido, ha perdido la importancia que tuvo en las dos primeras décadas
del siglo pasado.

1.25 ELSINDICATO:
Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia". En su sentido amplio,
asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la representación y la defensa
de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepción corriente, se trata de las
asociaciones de obreros y de empleados, de una profesión (sindicato de oficio) o de una rama
industrial (sindicato de industria), que se agrupan con el propósito de defender sus derechos
e intereses inmediatos: salarios, horarios, condiciones de trabajo, de seguridad, etc.

Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la

lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo
que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa. Estas luchas
reivindicativas –desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la
jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida
para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y llegue a
un cierto grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor
cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de las
organizaciones sindicales.

FINALIDAD

Según lo sanciona el Art. 220, del Código del Trabajo, los principales fines de las
organizaciones sindicales son los siguientes:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva,

suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los

contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de
los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame
de las infracciones legales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso
podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.

36
3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar
sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte
en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras
sanciones.

4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo,

que tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en general asumir la
representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de
protección establecidas en de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios
estatales respectivos.

5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.

6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su

trabajo.

8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del

trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y
peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.

9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros

servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas,
jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicos y otras.

10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter provisional

o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación

de trabajadores.

12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que
no estuvieren prohibidas por ley.

13. No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representación de

sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar
actividades que les reportan ingresos, siempre que estas se encuentren contemplados
en los estatutos, que no estén prohibidas por ley, y que el producto de dichas
actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

14. En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rol que

cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua

37
 entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia
humana e integral. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial,
técnica y general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar
inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus trabajadores.

1.26 LA HUELGA Y EL PARO

La Constitución del, Estado y el Código del Trabajo reconocen a los trabajadores, el derecho
de huelga, con sujeción a las prescripciones establecidas en el Código de Trabajo.

HUELGA.- Es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados.

La ley reconoce a los trabajadores el derecho de huelga, con sujeción a las prescripciones
de este parágrafo.

Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores, éstos presentarán ante el

inspector del trabajo, su pliego de peticiones concretas.

Es un derecho reconocido y garantizado por la Ley y la Constitución a favor de los

trabajadores, siempre que se observen las prescripciones del Código del Trabajo (Art. 467,
del Código del Trabajo y 35 numeral 10, párrafo 1 de la Constitución Política del Estado.

CASOS POR LOS QUE PUEDE DECLARAR LA HUELGA

1. Silencio o negativa del Empleador una vez que el Empleador fuere notificado con el
pliego de peticiones (Art. 497 numeral 1).

2. Despido de los trabajadores una vez que el empleador fuere notificado con el pliego
de peticiones. (Art. 497 del Código del Trabajo numeral 2).

3. Falta de organización y funcionamiento del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

4. Falta de conciliación.

5. Falta de fallo del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

6. Inasistencia injustificada del Empleador a las reuniones de Mediación Laboral.

7. Desmantelamiento de la Industria o negocio.

8. El despido de uno o más trabajadores, una vez que hubiere sido presentado a la
autoridad de trabajo del proyecto de revisión del contrato colectivo y notificado el
empleador.

38
 Por tanto la Huelga es la suspensión temporal o indefinida de las actividades por parte de
los trabajadores asociados.

EL PARO
Es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados. El paro
es la suspensión de las actividades de la empresa por parte del empleador o empleadores
asociados.

CASOS EN LOS QUE LOS EMPLEADORES PUEDEN DECLARAR EL PARO.

De conformidad con el Art. 531 el empleador puede declarar el paro en los siguientes casos:

1. Cuando a consecuencia de una crisis económica general o por causas especiales que
afecten directamente a una empresa o grupo de empresas, se imponga la suspensión
del trabajo como único medio para equilibrar sus negocios en peligro de liquidación
forzosa; y,

2. Por falta de materia prima si la industria o empresa necesita proveerse de ella fuera
del país; y si la falta se debe a causas que no pudieron ser previstas por el empleador.

Es un derecho reconocido y garantizado por la Ley y la Constitución a favor de los

trabajadores, siempre que se observen las prescripciones del Código del Trabajo (Art. 35
numeral 10, párrafo 1 de la Constitución Política del Estado.

1.27 OBLIGACIONES Y DEBERES DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD

SOCIAL

PRINCIPIOS RECTORES DEL SEGURO GENERAL OBLIGATORIO

Los principios rectores del Seguro General Obligatorio son:

Solidaridad es la ayuda entre todas las personas aseguradas, sin distinción de nacionalidad,
etnia, lugar de residencia, edad, sexo, estado de salud, educación, ocupación o ingresos, con
el fin de financiar conjuntamente las prestaciones básicas del Seguro General Obligatorio.

Obligatoriedad es la prohibición de acordar cualquier afectación, disminución, alteración o

supresión del deber de solicitar y el derecho de recibir la protección del Seguro General
Obligatorio.

39
Universalidad es la garantía de iguales oportunidades a toda la población asegurable para
acceder a las prestaciones del Seguro General Obligatorio, sin distinción de nacionalidad,
etnia, lugar de residencia, sexo, educación, ocupación o ingresos.

Equidad es la entrega de las prestaciones del Seguro General Obligatorio en proporción

directa al esfuerzo de los contribuyentes y a la necesidad de amparo de los beneficiarios, en
función del bien común.

Eficiencia es la mejor utilización económica de las contribuciones y demás recursos del

Seguro General Obligatorio, para garantizar la entrega oportuna de prestaciones suficientes
a sus beneficiarios.

Subsidiariedad es el auxilio obligatorio del Estado para robustecer las actividades de

aseguramiento y complementar el financiamiento de las prestaciones que no pueden
costearse totalmente con las aportaciones de los asegurados.

Suficiencia es la entrega oportuna de los servicios, las rentas y los demás beneficios del
Seguro General Obligatorio, según el grado de deterioro de la capacidad para trabajar y la
pérdida de ingreso del asegurado.

SEGUROS QUE CONFORMAN EL IESS

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad pública descentralizada,

creada por la Constitución Política de la República, dotada de autonomía normativa, técnica,
administrativa, financiera y presupuestaria, con personería jurídica y patrimonio propio, que
tiene por objeto indelegable la prestación del Seguro General Obligatorio en todo el territorio
nacional.

El IESS no podrá ejercer otras atribuciones ni desempeñar otras actividades que las
consignadas en la Constitución Política de la República y en esta Ley.

Sus fondos y reservas técnicas son distintos de los del fisco, y su patrimonio es separado
del patrimonio de cada uno de los seguros comprendidos en el Seguro General Obligatorio.

El IESS tiene la misión de proteger a la población urbana y rural, con relación de

dependencia laboral o sin ella, contra las contingencias de enfermedad, maternidad, riesgos
del trabajo, discapacidad, cesantía, invalidez, vejez y muerte, en los términos que consagra
esta Ley.

40
1.28 INTEGRACIÓN DEL CONSEJO DIRECTIVO

El Consejo Directivo estará integrado en forma tripartita y paritaria de la siguiente manera:

1. Un representante de los asegurados,

2. Uno de los empleadores y
3. Uno de la Función Ejecutiva, quien lo presidirá.

Cada uno de los miembros del Consejo Directivo tendrá un alterno que subrogará al titular en
caso de ausencia temporal o definitiva.

ORGANOS DE GOBIERNO Y DIRECCIÓN.- Son órganos de gobierno y dirección superior

del IESS, responsables de la aplicación del Seguro General Obligatorio en el territorio
nacional:
1. El Consejo Directivo;
2. La Dirección General; y,
3. La Dirección Provincial.

DIRECCIONES ESPECIALIZADAS.- Son órganos de gestión, especializados en el

aseguramiento de las contingencias y la calificación del derecho a las prestaciones que otorga
el Seguro General Obligatorio, con los grados de autonomía operativa que señale el
Reglamento:

SEGURO GENERAL DE SALUD INDIVIDUAL Y FAMILIAR;

El Seguro General de Salud Individual y Familiar protegerá al asegurado contra las
contingencias de enfermedad y maternidad, dentro de los requisitos y condiciones señalados
en este Título. La prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales estará
a cargo del Seguro General de Riesgos del Trabajo
El afiliado, su cónyuge o conviviente con derecho, y sus hijos menores hasta los diez y ocho
(18) años de edad, así como el jubilado, serán beneficiarios de acciones integrales de fomento
y promoción de la salud, prevención, diagnóstico y tratamiento de enfermedades no
profesionales, recuperación y rehabilitación de la salud individual. Las beneficiarias del
seguro de maternidad recibirán atención de embarazo, parto y puerperio.
Se accederá a las prestaciones de salud de este Seguro en condiciones de libre elección del
prestador de servicios de salud, público o privado, dentro de las limitaciones señaladas en la
Ley.

41
Contingencia de Enfermedad.- En caso de enfermedad el afiliado tendrá derecho :

1. La asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica y de rehabilitación, con sujeción a los

protocolos de diagnóstico y terapéutica elaborados por los especialistas médicos del
IESS y aprobados por la administradora de este Seguro; y,

2. Un subsidio monetario de duración transitoria, cuando la enfermedad produzca

incapacidad en el trabajo. Los familiares del afiliado no tendrán derecho al subsidio.

El jubilado recibirá asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica y de rehabilitación en las

unidades médicas del IESS, de conformidad con lo señalado en el literal d) del artículo 10
de esta Ley.

Contingencia de Maternidad.- En caso de maternidad, la asegurada tendrá derecho a:

1. La asistencia médica y obstétrica necesaria durante el embarazo, parto y puerperio,
cualquiera sea la calificación de riesgo del embarazo;

2. Un subsidio monetario, durante el período de descanso por maternidad, en el caso de

la mujer trabajadora; y,

3. La asistencia médica preventiva y curativa del hijo, con inclusión de la prestación

farmacológica y quirúrgica, durante el primer año de vida, sin perjuicio de la prestación
de salud hasta los diez y ocho años (18) años de edad.

Subsidios de Enfermedad y Maternidad.- Será de cargo del empleador la prestación

señalada en los artículos 42, numeral 19, y 153 del Código del Trabajo, cuando el trabajador
no reuniere los requisitos mínimos señalados en esta Ley para causar derecho a la
prestación del Seguro General de Salud Individual y Familiar.
Igualmente, será de cargo del empleador el pago del cincuenta por ciento (50%) del sueldo
o salario del trabajador durante los tres (3) primeros días de enfermedad no profesional.
Tiempo de Espera y Conservación de Derechos.- Se causará derecho a las prestaciones
del Seguro de Salud Individual y Familiar cuando el afiliado o la afiliada hayan cumplido:

1. Seis (6) imposiciones mensuales ininterrumpidas, para contingencia de enfermedad;

2. Doce (12) imposiciones mensuales ininterrumpidas, anteriores al parto, para

contingencia de maternidad; y,

42
 3. Seis (6) imposiciones mensuales ininterrumpidas, para el subsidio monetario de
enfermedad.

El afiliado o la afiliada que dejaren de aportar, conservarán su derecho a las prestaciones

de enfermedad o maternidad hasta dos (2) meses posteriores al cese de sus aportaciones.
Se exceptúa del tiempo de espera para contingencia de enfermedad al jubilado y al
derechohabiente de orfandad en goce de pensiones.
La prestación de salud se realizará con tecnologías apropiadas a la disponibilidad de recursos
del Seguro, sin menoscabo de la calidad y dentro de los rangos de suficiencia que determinen
los protocolos de diagnóstico y tratamiento aprobados por la Administradora del Seguro
General de Salud.

1.29 DEL SISTEMA DE PENSIONES

Sistema de Pensiones.- Las prestaciones que brinda este seguro a sus afiliados y
beneficiarios de pensiones de jubilación, de viudedad y los huérfanos, hasta los 18 años y
los discapacitados de cualquier edad que hayan vivido bajo el sustento del fallecido.
El jubilado recibirá prestaciones de salud en las unidades médicas del IESS, en las mismas
condiciones que los afiliados activos, con cargo a la contribución financiera obligatoria del
Estado. Sin perjuicio que el Estado entregue la contribución financiera, el jubilado recibirá
la prestación;
El beneficiario de montepío por orfandad estará protegido contra el riesgo de enfermedad
hasta los seis (6) años de edad, con cargo a los derechos del causante, y será amparado
progresivamente por un seguro colectivo contra la contingencia de enfermedad, hasta
alcanzar la mayoría de edad. Este seguro colectivo será financiado con la contribución
obligatoria del Estado;
El beneficiario de montepío por viudez será amparado en un seguro colectivo contra
contingencias de enfermedad y maternidad, con cargo a su pensión, en las condiciones que
determinará el Reglamento General de esta Ley; y,
La jefa de hogar estará protegida contra las contingencias de enfermedad y maternidad con
cargo a la contribución obligatoria del Estado.

1.30 SEGURO DE RIESGOS DEL TRABAJO

43
El Seguro General de Riesgos del Trabajo protege al afiliado y al empleador mediante
programas de prevención de los riesgos derivados del trabajo, y acciones de reparación de
los daños emanados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluida la
rehabilitación física y mental y la reinserción laboral.
Contingencias Cubiertas.- El Seguro General de Riesgos del Trabajo cubre toda lesión
corporal y todo estado mórbido originado con ocasión o por consecuencia del trabajo que
realiza el afiliado, incluidos los que se originen durante los desplazamientos entre su
domicilio y lugar de trabajo.
No están amparados los accidentes que se originen por dolo o imprudencia temeraria del
afiliado, ni las enfermedades excluidas en el Reglamento del Seguro General de Riesgos
del Trabajo como causas de incapacidad para el trabajo.
Prestaciones Básicas.- La protección del Seguro General de Riesgos del Trabajo otorga
derecho a las siguientes prestaciones básicas:

1. Servicios de prevención;
2. Servicios médico asistenciales, incluidos los servicios de prótesis y ortopedia;
3. Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasione impedimento temporal para
trabajar;
4. Indemnización por pérdida de capacidad profesional, según la importancia de la lesión,
cuando el riesgo ocasione incapacidad permanente parcial que no justifique el
otorgamiento de una pensión de invalidez;
5. Pensión de invalidez; y,
6. Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese ocasionado el fallecimiento del afiliado.

Responsabilidad Patronal por Riesgos del Trabajo.- El patrono que, en cumplimiento de

esta Ley, hubiere asegurado a los trabajadores al IESS y se hallen bajo su servicio, se les
pagará el cien por ciento (100%) de su remuneración el primer mes, y si el período de
recuperación fuera mayor a éste, quedará relevado del cumplimiento de las obligaciones
que sobre la responsabilidad patronal por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales establece el Código del Trabajo. Pero si éstos se produjeren por culpa grave
del patrono o de sus representantes, y diere lugar a indemnización según la legislación
común, el Instituto procederá a demandar el pago de esa indemnización, la que quedará en
su favor hasta el monto calculado de las prestaciones que hubiere otorgado por el accidente
o enfermedad, debiendo entregar a los beneficiarios el saldo, si lo hubiere.

Financiamiento.- El Seguro General de Riesgos del Trabajo se financiará con un aporte

patronal obligatorio del cero punto cinco por ciento (0.5%) sobre la materia gravada del

44
afiliado en relación de dependencia, que cubrirá el costo de las actividades de promoción y
prevención y el de las prestaciones en subsidios, indemnización, y pensiones.

1.31 SEGURO SOCIAL CAMPESINO.

El Seguro Social Campesino ofrecerá prestaciones de salud y que incluye maternidad a sus
afiliados, y protegerá al Jefe de familia contra las contingencias de vejez, muerte, e invalidez,
que incluye discapacidad.
Se considera campesino el trabajador que se dedica a la pesca artesanal y el habitante rural
que labora habitualmente en el campo por cuenta propia o de la comunidad a la que
pertenece.
Recursos del Seguro Social Campesino.- Los servicios de salud y las prestaciones se
financiarán con los siguientes recursos:
1. El aporte solidario sobre la materia gravada que pagarán los empleadores, los afiliados
al Seguro General Obligatorio, con relación de dependencia o sin ella, y los afiliados
voluntarios;
2. La contribución obligatoria de los seguros públicos y privados que forman parte del
Sistema Nacional de Seguridad Social;
3. El aporte diferenciado de las familias protegidas por el Seguro Social Campesino;
4. La contribución financiera obligatoria del Estado sobre la materia gravada de los
afiliados con relación de dependencia al Seguro General Obligatorio; y,
5. Las demás asignaciones que entregue la Función Ejecutiva para el financiamiento de
las prestaciones solidarias de este Seguro, de conformidad con el Reglamento General
de esta Ley.

1.32 ORGANOS DE RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA

Son órganos de reclamación administrativa, responsables de la aprobación o denegación
de los reclamos de prestaciones planteados por los asegurados:

1. La Comisión Nacional de Apelaciones; y,

2. La Comisión Provincial de Prestaciones y Controversias.

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 BIBLIOGRAFÍA ESPECÍFICA
TEXTO GUIA:

- LEGISLACION LABORAL – Novena Edición.

AUTOR: Fernando Ortiz Ripalda

TEXTOS COMPLEMENTARIOS:

- CODIGO DEL TRABAJO

- CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR AÑO 2008

- LEY DE SEGURIDAD SOCIAL

- TRUJILLO Vásquez Julio César: Derecho Laboral

- ALBAN, Fernando: Teoría y Práctica de los juicios individuales de

Trabajo. Arte Español. Quito, Ecuador, 1994.

- BORJA Cevallos, Rodrigo, Derecho Político y Constitucional, Edit.

Casa de la Cultura Ecuatoriana, 1971. Quito, Ecuador

- BORJA y Borja, Ramiro, Derecho Constitucional Ecuatoriano.

- CHAVEZ, Nelly. Manual de Derecho Laboral. Editorial

Universitaria, Segunda Edición, Quito, Ecuador 1990.

- DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial

Porrua, México 1998.

- FLORES Heredia, Alonso. El Pensamiento Social en la Práctica

Laboral. Ediciones Nueva América, Quito Ecuador 2004.

46