Metodologia e fórmula de Avaliação de Desempenho para fins de estágio probatório e progressão

salarial.

RUBENS SANTANA*

INTRODUÇÃO

A LC 101/00, como é sabido, trouxe uma série de mecanismos visando a implementação de uma gestão pública
responsável e transparente, introduzindo instrumentos de efetivo controle e a necessidade da realização de um
orçamento real e compatível com as necessidades do Poder Público. Para isto, estabeleceu sério
comprometimento do orçamento anual através da LDO e do Plano Plurianual.

Ações concretas neste sentindo se têm vislumbrado em muitas administrações a nível federal, estadual e até
municipal. Dentre tantas ações neste sentido, podemos destacar a criação e implementação de Programas de
Gestão de Pessoal.

Comumente, um Programa de Gestão de Pessoal inclui, dentre outras intervenções, a redução da jornada de
trabalho com remuneração proporcional, incentivo a licença sem remuneração, avaliação de desempenho para
progressões salariais, análise e mudança na legislação específica, a fim de eliminar alguns gastos não
condizentes com a realidade pública de hoje, tais como certos tipos de progressões salariais, apostilamento,
redução e/ou eliminação de tempo de serviço para agregação de adicionais, tais como, biênio, qüinqüênio,
decênios, e etc, aderência dos resultados da avaliação de desempenho aos adicionais (vantagens pecuniárias),
a fim de eliminar ou pelo menos minimizar a agregação destes adicionais, simplesmente através da exigência de
contagem de tempo de serviço, possibilitando também, a contagem destes adicionais para fins de
desenvolvimento profissional, o que incentiva o servidor a um desenvolvimento maior de sua capacidade
profissional e técnica e possibilita à administração potencializar seu ganho, com a progressão e a produtividade
deste servidor. Uma intervenção de suma importância nestes Programas de Gestão de Pessoal é a avaliação de
desempenho.
A limitação dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho tem levado as administrações à busca de
soluções criativas e inovadoras. Hoje existem novos métodos de avaliação de desempenho que se caracterizam
por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e autodirecão das pessoas, maior participação
do servidor em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua de
desempenho; entre estas se encontra a APPO – Avaliação Participativa por Objetivos.

APPO – AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

O principal ponto desta metodologia é a participação ativa do servidor e do seu chefe imediato, adotando uma
técnica de intenso relacionamento e de visão proativa.

A APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora, seguindo seis etapas:

1. Formulação de objetivos consensuais. É o primeiro passa da APPO. O objetivo é uma declaração do
resultado que se deseja alcançar dentro de um determinado período de tempo; geralmente a
administração estabelece estes objetivos. A superação dos objetivos deve trazer um benefício para o
Órgão Público e proporcionar uma participação direta do avaliado nesse benefício, como prêmio ou
um esquema de remuneração variável. Mas deve ser um incentivo forte e convincente para
dinamizar o desempenho para os fins visados. O desempenho deverá estar focalizado no alcance
desses objetivos e sua avaliação dependerá diretamente disso.
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. É
importante a aceitação dos objetivos por parte do avaliado e o seu comprometimento íntimo em
alcançá-los. Esta é a condição sine qua non do sistema, podendo haver uma celebração de uma
espécie de contrato formal para caracterizar o acordo feito.
 3. Negociação com o chefe sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos
objetivos. A partir dos objetivos consensuais e estabelecido o comprometimento pessoal, o passo
seguinte é a definição dos recursos e meios necessários para poder alcançá-los eficazmente. Sem
recursos e sem meios os objetivos tornam-se quimeras. Esses recursos e meios podem ser materiais
(como equipamentos, máquinas etc.), podem ser humanos (equipe de trabalho etc.), como podem
ser investimento do avaliado (orientação, aconselhamento etc.). Os recursos representam uma forma
de custo para alcançar os objetivos almejados.
4. Desempenho é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos
formulados. O desempenho constitui a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os
objetivos pretendidos. Isto significa que cada pessoa poderá escolher os seus próprios meios para
alcançar os objetivos definidos. A chefia imediata poderá proporcionar aconselhamento e orientação
em vez de comando, controle e imposição.
5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados. É a verificação
dos custos/benefícios envolvidos no processo. A medição constante dos resultados e o alcance dos
objetivos precisam ter fundamentos quantitativos que mereçam fé e confiabilidade e, ao mesmo
tempo, forneçam uma idéia objetiva e clara do andamento das coisas e do esforço do avaliado.
Sempre que possível, o próprio avaliado deverá fazer sua auto-avaliação, isto é, saber monitorar os
resultados e compará-los com os objetivos traçados. Se necessário, o chefe imediato poderá ajuda-
lo neste aspecto.
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. Muita informação de retorno e, sobretudo,
suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência. Eis aqui um dos
aspectos mais importantes do sistema: o avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como
está caminhando, para poder avaliar o seu esforço/resultado alcançado e tirar suas conclusões. Se
necessário, o chefe imediato poderá ajudá-lo neste aspecto.

Os métodos de avaliação, com exceção para fins de exoneração, começam não pela apreciação do passado,
mas pela focalização no futuro. Estão mais orientados para o planejamento do desempenho futuro do que para o
julgamento do desempenho passado. Procuram orientar o desempenho para fins e objetivos previamente
negociados e fixados, procura cercá-los de todos os recursos necessários para a sua adequada consecução,
procuram medi-lo com medições adequadas e comparativas e, sobretudo, procuram dar-lhe consistência através
de constante retroação e avaliação contínua. Tudo para assegurar um desempenho conforme as necessidades
da Administração Pública e os objetivos de carreira do avaliado.

A definição dos objetivos é um passo importante no esclarecimento das expectativas que se espera do servidor,
ou seja, daquilo que ele deve ter em mente quanto ao seu desempenho. O subordinado executa tarefas
enquanto o chefe imediato proporciona-lhe os recursos necessários para isso. Os recursos podem tomar a forma
de equipes ou pessoas, supervisão, orientação, equipamentos, instalações, treinamento, retroação,
aconselhamento etc. Cada uma das partes entra com sua responsabilidade. O subordinado pede recursos
enquanto o chefe cobra resultados. Um contrato de desempenho se baseia em duas peças principais: relatório
de responsabilidades básicas e padrões de desempenho para cada uma delas. O relatório de
responsabilidade básica relaciona todas as atividades que o servidor deverá desempenhar, enquanto os padrões
de desempenho se referem a descrições dos resultados ou objetivos a serem alcançados. O ciclo da APPO
consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e
novamente redefinir objetivos e assim por diante. É importante que haja um forte mecanismo de motivação das
pessoas, através de recompensas materiais e simbólicas.

A avaliação trata de verificar que objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhorado para
elevar cada vez mais as metas e os resultados; qual foi o resultado alcançado e qual será a participação que
dele terá o indivíduo ou o grupo que o proporcionou. Isso dá liberdade às pessoas para escolherem seus
próprios meios e utilizarem melhor suas habilidades individuais e sociais.
 MODELO DE PROCESSO APPO

Passo 1:
Fixar objetivos Passo 2:
Desenvolver planos de
ação

Objetivos
Organizacionais

Objetivos
Departamentais Planos de
Ação

Objetivos
Individuais

Avaliação Do Ação Corretiva Revisão do

Desempenho Global Progresso

Passo 4:
Passo 3:
Avaliar o desempenho
Revisão do processo
global

O PROCESSO DE
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS.

Chefes Imediatos e
Subordinado se Reúnem

Formulação de Objetivos
Consensuais

Ação individual do Chefe Imediato Ação individual do Subordinado

Proporcionar apoio, direção, orientação e Desempenhar as tarefas
recursos

Avaliação conjunta do alcance dos

objetivos e reciclagem do processo de
APPO
Após a escolha da metodologia, o próximo passo é a criação do Programa de Avaliação de Desempenho, e
neste programa é necessário respeitar alguns princípios:

 segundo o Item III do Parágrafo primeiro do artigo 41 da CF, o servidor público estável só perderá o
cargo mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho (grifo nosso), na forma de lei
complementar, assegurada (grifo nosso) ampla defesa;

 para se ter periodicidade é necessário ter um programa, com etapas, condições, modos e
procedimentos, quem, onde e como vai se fazer algo. São estas informações que asseguram à
administração a condição de administrar e administrar bem;

 quando se assegura ao servidor ampla defesa é necessário ter todo um respaldo jurídico, ainda mais se
tratando de exoneração de servidor, fato que por si só pode causar grandes transtornos, tanto ao
servidor quanto à administração. Se tal ato não for amparado pelos princípios da legalidade,
impessoalidade, moralidade, igualdade, publicidade, e isto só se conseguem através de um plano
completo de Programa de Avaliação de Desempenho, todo o processo estará fadado ao insucesso;

 não se pode exonerar o servidor simplesmente com um conceito “insuficiente”;

 é necessário dar suporte ao servidor para que o mesmo possa melhorar seu desempenho;

 a Administração precisa estar compromissada com o gerenciamento do desempenho do servidor que

não obtiver o mínimo esperado em sua avaliação;

 conforme o Parágrafo 4º do Artigo 41 da CF, é ... obrigatória (grifo nosso) a avaliação especial de
desempenho;

 a avaliação de desempenho não é mais um mero capricho do bom administrador. Além da necessidade
para o bom gerenciamento do servidor e da Administração, é uma obrigatoriedade;

O Programa de Avaliação de Desempenho para o servidor, além de essencial é fundamental, pois é através dele
que todos os seus direitos e deveres serão preservados, dando-lhe a capacidade de ser um servidor de
qualidade para a administração.

O Programa de Avaliação de Desempenho é a garantia de que a Administração utilizará seus esforços para
auxiliar, ouvir, dialogar e assistir o servidor.

A Administração deverá ter uma estratégia metodológica para a implantação do programa, utilizando fases e
procedimentos para a criação do comprometimento de todos em função do seu sucesso.

Existem diversos sistemas, modelos ou programas de avaliação de desempenho. Estes, no entanto, devem um
objetivo em comum, serem os mais fidedignos às realidades avaliativas, por isso é necessário que os mesmos
sejam pautados por critérios técnicos matemáticos a fim de evitarem ao máximo a subjetividade inerente ao ser
humano. A fórmula abaixo é um dos modelos que podem ser utilizados na contagem das pontuações nos
boletins de avaliação.

a) m =  x/n

b) Pm = m – S

c) = (x-m)2
n-1
onde:

m = média das pontuações nas avaliações de Desempenho do grupo

= somatório
x = pontuação obtida por cada servidor na Avaliação de Desempenho
n = número total de servidores avaliados
Pm = pontuação individual mínima para aprovação
s = desvio padrão

CONCLUSÕES

A escolha de uma metodologia adequada, em um Programa de Avaliação de Desempenho bem realizado, é a

chave para que a administração alcance melhores resultados a nível gerencial e estratégico.

RUBENS SANTANA – Psicólogo; Teólogo; Especialista em

Gestão Estratégica em Recursos Humanos; Especialista em
Gestão Pública Municipal; Palestrante na área de Desenvolvimento
de Gestão Administrativa; Auditor, Consultor e Técnico da Magnus
Auditores e Consultores S/C.