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Cacilda Nacur Lorentz

(organizador)

Tópicos em Gestão de Pessoas


Volume 2

1ª Edição

Belo Horizonte

Poisson

2017
Editor Chefe: Dr. Darly Fernando Andrade

Conselho Editorial

Dr. Antônio Artur de Souza – Universidade Federal Minas Gerais


Dra. Cacilda Nacur Lorentz – Universidade do Estado de Minas Gerais
Dr. José Eduardo Ferreira Lopes – Universidade Federal de Uberlândia
Dr. Otaviano Francisco Neves – Pontifícia Universidade Católica de Minas
Gerais Dr. Luiz Cláudio de Lima – Universidade FUMEC
Dr. Nelson Ferreira Filho – Faculdades Kennedy

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)


T674
Tópicos em Gestão de Pessoas – Volume 1/
Organizadora Cacilda Nacur Lorentz – Belo
Horizonte – (MG): Poisson, 2017
292 p.

Formato: PDF
ISBN: 978-85-93729-23-2
DOI: 10.5935/978-85-93729-23-2.2018B001

Modo de acesso: World Wide Web


Inclui bibliografia

1. Gestão 2. Pessoas. I. Lorentz, Cacilda


Nacur de. II. Título

CDD-658.8

O conteúdo dos artigos e seus dados em sua forma, correção e confiabilidade


são de responsabilidade exclusiva dos seus respectivos autores.

www.poisson.com.br

contato@poisson.com.br
Apresentação
O contexto organizacional atual é complexo, paradoxal e repleto de desafios para os gestores.
Neste cenário global destacam-se a acentuada competitividade, o constante dinamismo, a
necessidade de perceber e adaptar às novas demandas e incorporar as inovações que se
apresentam de forma constante. Além disto, é relevante destacar as particularidades do
contexto brasileiro, que acrescenta significativas mudanças nas esferas sociais, políticas e
econômicas gerando incertezas e maiores dificuldades para o processo gerencial.

Assim, as organizações vivem o frequente desafio de assegurar produtividade para se manter e


sobreviver no mercado global. Fusões, aquisições, joint ventures e parcerias diversas
apresentam-se como alternativas para a perpetuação destas diante da competitividade. Neste
contexto de grande complexidade, uma gestão adequada das pessoas tornou-se um fator
essencial.

Todas estas transformações do mundo corporativo implicam mudanças para a área de Recursos
Humanos. Tradicionalmente voltada para os processos operacionais, sejam eles de recrutar,
selecionar, remunerar, desenvolver e monitorar pessoas vinculadas à organização, precisa
ampliar a abrangência de sua atuação. Urge a necessidade de uma atuação mais estratégica e
alinhada aos objetivos organizacionais, e neste intuito, a responsabilidade da área de Recursos
Humanos incorpora também a gestão dos terceiros ou dos parceiros (oriundos dos diversos
vínculos que se entranham na ambiência organizacional). Possuir profissionais qualificados e
comprometidos são requisitos básicos para o sucesso da organização.

Além de uma atuação estratégica, os profissionais da área de recursos humanos precisam


promover avanços nos seus processos internos, destacando-se aqui o desenvolvimento de
equipes e das lideranças, elaborar e utilizar processos eficazes de avaliação de desempenho,
ter capacidade de atrair e reter talentos, e apresentar indicadores pertinentes ao seu contexto
organizacional.

Também é importante dizer, que o trabalho faz parte das nossas vidas. Configura-se como um
eixo estruturante no processo de identificação do indivíduo, na qual a relação do homem com
seu trabalho pode apresentar distintas vertentes: inclusão ou exclusão; decepção ou satisfação;
alienação ou emancipação; adoecimento ou empoderamento; frustração ou realização, entre
outros. A intermediação destas relações também é uma parte importante e necessária dentre as
ações pertinentes à área de recursos humanos. Portanto, contribuir para melhorar o clima e as
relações de trabalho e promover um ambiente inclusivo e de respeito, mostra-se primordial tanto
para os trabalhadores, como também para os representantes organizacionais, visto que uma
relação saudável resulta em ganhos para ambos, na medida em que pode proporcionar maior
comprometimento e melhores resultados organizacionais.

É dentro desta perspectiva que esta obra reúne uma série de trabalhos que abordam as
diversas facetas das temáticas pertinentes a área de Recursos Humanos, que por meio de
estudos e pesquisas pretendem contribuir para aprimoramento dos profissionais que atuam ou
que pretendem atuar nesta área.

Aproveitem a leitura!

Cacilda Nacur Lorentz


Capítulo 1: Motivação e liderança – o comportamento humano dirigido através
da comunicação ....................................................................................................................................
8
(Nádya Regina Bilibio Antonello, Marcelo Frazão Aum, Luís Cláudio Villani Ortiz, Claudia Aline de
Souza Ramser)

Capítulo 2: Engajamento e Bem-estar no trabalho: uma análise de consultores


de TI que atuam com Body Shop e Projeto ..........................................................................................
20
(Claudemir Bertuolo Furnielis, Eduardo de Camargo Oliva, Fabio Bomfim Nunes, Norberto
Rodrigues)

Capítulo 3: Motivação no ambiente de trabalho: abordagem das teorias


clássicas numa organização contemporânea......................................................................................
32
(Rakel de Carvalho Silva, Elis Magalhães Santos de Freitas)

Capítulo 4: Liderança organizacional: estudo de caso numa empresa do sertão


pernambucano ......................................................................................................................................
42
(Rakel de Carvalho Silva, Elis Magalhães Santos de Freitas)

Capítulo 5: Como as empresas podem se adaptar para sua sobrevivência no


51
mercado competitivo atendendo todas as gerações? .........................................................................
(Lara Chiarinoti da Silva, Pamela Talita Zanoti, Valentina Elizabeth Rossini Mazon)

Capítulo 6: A qualidade de vida no ambiente corporativo e seu impacto na


produtividade das empresas ..........................................................................................................................................
59
(Letícia Aparecida Barga Santos Bittencourt, Ricardo Niehues Buss, Maria das Graças Aires de
Madeiros Andrade)

Capítulo 7: Estudo comparativo de fatores relacionados à motivação no setor


público, privado e terceirizado na cidade de Telêmaco Borba – PR .............................................................
68
(Jeferson Carneiro, Marcelo Soleki Ferraz, Rosemary Aparecida Martins Roberto, Rubens Felipe
Ribeiro, Sirlei Moletta, Verlaine Lia Costa)

Capítulo 8: Demissão para fora, demissão para dentro .....................................................................


81
(Sandra Maria Coltre, Paulo Roberto Chavarria Nogueira, Osmarina Pedro Garcia Garcia)

Capítulo 9: Avaliação de desempenho no IPEA: um estudo comparativo dos


resultados entre cargos .................................................................................................................
93
(Helena Karla Barbosa de Lima, Leônidas Pires Neto, William Campos)

Capítulo 10: Uma analise dos fatores que contribuem para o turnover em um
estabelecimento de saúde na cidade de Sobral/Ce .....................................................................
102 de
(Paola Aragão Ferreira Silva, Rogeane Morais Ribeiro, Marta Elisa Morais da Silva Bendor)
Capítulo 11: Estudo de caso: aceitação da implantação da avaliação de
desempenho na empresa W .................................................................................................................
117
(Tainmy S. S. Maciel)

Capítulo 12: Retenção de talentos nas maiores indústrias do estado de Santa


Catarina ..................................................................................................................................................
126
(Dante M. Girardi, Júlia F. Girardi, André F. Girardi)

Capítulo 13: A aprendizagem organizacional no pós-capitalismo ....................................................


135
(Enise Barth-Teixeira , Juliana Jaeschke, Lucia Worma)

Capítulo 14: Assédio sexual no campo docente: reflexões de gênero..............................................


144
(Samira Ferreira de Souza Nunes, Ceyça Lia Palerosi Borges, Diane Potratz, Adriane Cherpinski)

Capítulo 15: Práticas de QVT em um hospital de Mossoró-rn em prol da


153
qualidade de vida dos trabalhadores da área de enfermagem ....................................................
(Fernanda Gabrielle Pereira de Oliveira Marques, Inácia Girlene Amaral, Ana Lucia Brenner
Barreto Miranda, Pablo Marlon Medeiros da Silva)

Capítulo 16: A importância das atitudes e comportamentos organizacionais sob


a ótica dos gerentes de uma empresa bancária do setor privado .....................................................
165
(Jairo Silva de Macedo Sobrinho, Daniel Tomaz de Araújo, Lucinaldo dos Santos Rodrigues,
Francisco de Barros Costa, Aline Mayara Evaristo da Silva)

Capítulo 17: Programas de qualidade de vida no trabalho do Sebrae


Juazeiro/BA e Petrolina/PE: teoria versus prática.................................................................................
175
(Elis Magalhães S. de Freitas, Laura Thaís Chaves de Souza)

Capítulo 18: O perfil profissional e socioeconômico dos estudantes do curso de


administração: um estudo realizado na Faculdade Governador Ozanam Coelho
– FAGOC ................................................................................................................................................
184
(Nathália Carvalho Costa, Maxmiliano Camilo Batista, João Paulo Ciribeli, Vanessa Aparecida
Vieira Pires, Wellington de Oliveira Massardi)

Capítulo 19: Estudo introdutório da relação entre os valores humanos e o


comprometimento organizacional afetivo .............................................................................................
193
(Raissa Dalia Paulino, Claudio Ruy Portela de Vasconcelos, Wellington Alves, Paulino Jose Dalia
Torres)
Capítulo 20: Espiritualidade no trabalho e comprometimento organizacional afetivo:
estudo exploratório baseado em valores humanos ...............................................................................................
205
(Raissa Dalia Paulino, Claudio Ruy Portela de Vasconcelos, Wellington Alves, Paulino Jose Dalia Torres)

Capítulo 21: A questão da deficiência e do emprego no Brasil: uma análise com base
no período de 2007 a 2010 ...................................................................................................................
218
(Luiz Fernando Lara)

Capítulo 22: Comprometimento Organizacional: estudo longitudinal em organizações


paraibanas ..............................................................................................................................................................................
230
(Marucelle de Alcântara Bonifácio, Raissa Dália Paulino, Gicelle de Alcântara Bonifácio, Valmir Morais da
Silva, Thamyres Nágyla Gomes de Melo)

Capítulo 23: O estudo da satisfação no trabalho em instituições públicas paraibanas de


ensino superior ......................................................................................................................................
239
(Marucelle de Alcântara Bonifácio, Raissa Dália Paulino, Valmir Morais da Silva, Thamyres Nágyla Gomes
de Melo, João Paulo Pereira de Lima)

Capítulo 24: Gerenciamento do comportamento humano: Um estudo de caso dos


resultados do Sistema Emociograma ..........................................................................................................................
250
(Valvimar Mendes da Silva Bastos, Luciano Jose Vieira Franco, Eliete Dias dos Santos Barbosa, Jussara
Fernandes Leite)

Capítulo 25: Qualidade de vida no trabalho: uma abordagem sobre o trabalho docente................
259
(Adelice Minetto Sznitowski, Elaine Rodrigues, Camyla Piran Stiegler Leitner, Diego Jose Rufino de Souza)

Capítulo 26: A competitividade entre os colaboradores e sua influência no clima


organizacional. um estudo de caso com a equipe de vendas de duas empresas em
267
Garanhuns-Pe ........................................................................................................................................
(Virginia Spinassé de Melo, Gustavo de Lira Santos, Admilson Junio dos Santos, Duarte, Tulio
Rodrigues Valença)

Autores ................................................................................................................................................
278
Capítulo 1
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA – O COMPORTAMENTO
HUMANO DIRIGIDO ATRAVÉS DA COMUNICAÇÃO

Nádya Regina Bilibio Antonello


Marcelo Frazão Aum
Luís Cláudio Villani Ortiz
Claudia Aline de Souza Ramser

Resumo: Este trabalho propõe-se a discutir o papel da motivação e a liderança


diante do contexto hospitalar que envolve as relações humanas no estudo da
gestão de pessoas. Utilizou-se a taxonomia de Vergara (2010), sendo uma
pesquisa descritiva, bibliográfica, de campo e estudo de caso. Este estudo mostrou
que os lideres ou chefes de setor reprovam alguns aspectos no processo de
comunicação entre eles e seus subordinados. Essas insatisfações podem afetar
diretamente a motivação dos mesmos e implicam na necessidade de uma revisão
na forma como está ocorrendo a comunicação entre todos os profissionais. Estas
reprovações indicam que alguma falha na comunicação dos líderes pode estar
causando impacto negativo em seus liderados. Aspectos que alertam para a
necessidade dos líderes realizarem um esforço para compreender o que não é dito
verbalmente pelos liderados, a revisão da carga de trabalho e a motivação para a
apresentação de novos projetos são requisitos importantes para que as lideranças
sintam-se parte das ações efetivas que conduziram na concretização dos objetivos
de uma organização.

Palavras-chave: Motivação, Comunicação, Liderança, Hospital.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


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1 INTRODUÇÃO provavelmente não será na mesma


intensidade. Para Bergamini (1994) a
O tema abordado nesta pesquisa mostra-se
motivação nasce das necessidades humanas
relevante, devido ao fato das inúmeras
e não das coisas que satisfazem essas
mudanças significativas ocorridas ao longo da
necessidades.
história do mundo empresarial.
Este artigo buscou aplicar ferramental de
Gestão de Pessoas no Hospital São Francisco 2.1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
de Assis, – SEFAS, localizada em Santa Maria
É difícil definir exatamente o conceito de
– RS. O objetivo do estudo recai sobre a
motivação, uma vez que este tem sido
necessidade de identificar o grau de
utilizado com diferentes sentidos. De modo
motivação de um grupo específico de
geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona
colaboradores - funcionários de chefia ou
a pessoa a agir de determinada forma ou,
Líderes de setor do Hospital São Francisco de
pelo menos, que dá origem a uma propensão
Assis (como uma amostra por acessibilidade)
a um comportamento específico, podendo
que comandavam no mínimo três funcionários
este impulso à ação ser provocado por um
no seu setor respectivo, através de Carta-
estímulo externo (provindo do ambiente) ou
Convite e posteriormente obtiveram
também ser gerado internamente nos
orientações e informações sobre o
processos mentais do indivíduo
instrumento a ser aplicado. Todos os
(CHIAVENATO, 1999).
participantes eram do sexo feminino e tinham
entre 23 e 50 anos de idade.
Em relação às questões metodológicas a 2.2 MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
pesquisa é descritiva – quanto aos fins, visto
Sendo o comportamento humano
que descreve as variáveis intervenientes nos
fundamentalmente orientado por objetivos,
processos de motivação/liderança. Em
sejam eles conhecidos ou inconscientes, fica
relação aos meios, se configura como
evidente a importância de se associar atitudes
bibliográfica, de campo e estudo de caso. A
motivacionais a esses objetivos. Os fatores
questão da pesquisa se resume a: quais são
motivacionais vão influir diretamente no
as variáveis intervenientes no processo
comportamento do indivíduo e,
motivacional e qual o grau de motivação dos
consequentemente, no seu desempenho
colaboradores que exercem papel de
dentro da organização. Essa última afirmação
liderança no Hospital São Francisco de Assis?
justifica a importância de estudos sobre a
Para responder a esta questão central e
relação entre a motivação e o desempenho,
captar o sentimento da temática foram
assim como sobre os aspectos a estes
aplicados questionários do tipo flow
relacionados.
modificado, baseados no trabalho do autor
Marcos Luiz Bruno (2013), com tratamento de Adicionalmente, três itens são extremamente
dados através de análise qualitativa. importantes nas relações humanas –
motivação, comportamento e desempenho –
que se apresentam estreitamente ligados. O
2 REFERENCIAL TEÓRICO desempenho é uma manifestação do
comportamento humano nas organizações,
A influência das necessidades humanas,
podendo assim também ser motivado pelo
também chamadas de forças
próprio indivíduo (motivos internos) ou pela
impulsionadoras, varia de pessoa para
situação ou ambiente em que ele se encontra
pessoa e geram comportamentos
(motivos externos) (MAXIMIANO, 1995).
diferenciados. A motivação caracteriza-se por
não ser transferível de uma pessoa para outra,
ou seja, uma pessoa altamente motivada não
2.2.1 MOTIVOS INTERNOS
consegue contagiar os que estão ao seu
redor, de forma automática. Isso ocorre É as necessidades, aptidões, interesses e
porque o que leva uma pessoa a agir de uma habilidades do indivíduo, que o fazem capaz
determinada forma não necessariamente de realizar certas tarefas e não outras; que o
tenha o mesmo valor, a mesma importância fazem sentir-se atraído por certas coisas e
para outra pessoa, daí o que motiva um evitar outras; o que o fazem valorizar certos
indivíduo não ter o mesmo efeito em outro comportamentos e menosprezar outros.
indivíduo, ou se surte algum efeito muito Podem ser definidos ainda como os impulsos

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interiores, de natureza fisiológica e empresa; d) O emprego de incentivos –


psicológica, afetados por fatores sociológicos: representa um ponto positivo uma vez que
necessidades, frustração, aptidão, representam o reconhecimento da
habilidades, atitudes e interesses (SANTOS et administração e dos colegas pelo
al.,2003). desempenho do trabalhador. Além das
necessidades de reconhecimento, os
programas de incentivo procuram atender as
2.2.2 MOTIVOS EXTERNOS necessidades de autoestima e auto
realização; e) A vantagem quanto ao uso de
São os estímulos ou incentivos que o
programas de reconhecimento é a
ambiente oferece ou objetivos que a pessoa
possibilidade de ser combinado com outras
persegue porque satisfazem a uma
modalidades de incentivos, o que também
necessidade, despertam um sentimento de
acontece com os incentivos monetários; f) A
interesse porque representam a recompensa
premiação em dinheiro é positiva por ser a
a ser alcançada. Os motivos externos podem
mais fácil que uma empresa pode utilizar,
ser divididos em duas categorias principais –
sendo ainda mais fácil de manejar e de
o trabalho e as condições de trabalho –
causar agraciamento ao empregado, uma vez
segundo uma classificação feita numa teoria
que a necessidade financeira de cada pessoa
proposta por Frederick Herzberg, que
nunca é completamente sanada.
exerceu grande influência nos estudos sobre
a motivação (MAXIMIANO, 1995).  Pontos negativos: Com relação aos
pontos negativos, ou seja, as falhas que
podem ocorrer na gestão de recursos
2.2.3 ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS humanos, referentes ao uso e aplicação da
DA MOTIVAÇÃO HUMANA teoria da motivação, Queiroz & Cols (1999)
salientam alguns aspectos: a)
As diferentes estratégias de motivação têm
Comportamentos resultantes da frustração
sofrido uma série de análises e revisões, bem
que podem afetar a organização são: fuga ou
como críticas de vários autores, ao qual
compensação (procura de outro emprego,
permite identificar não só pontos positivos
filiação a uma associação profissional para
quanto ao uso de estratégias de motivação,
defender seus interesses, entre outros); a
como também aspectos negativos. Estes
resignação, que acontece quando um
aspectos positivos e negativos também são
indivíduo se deixa abater pela sensação de
muito relativos ao tipo de estratégia adotada.
fracasso e se entrega ao desânimo, não
 Pontos positivos: Queiroz & Cols produzindo mais; e a agressão, representada
(1999), em seu estudo sobre motivação por uma forma de ataque físico ou verbal,
humana, apontam os seguintes pontos associado um sentimento de ira e hostilidade;
positivos do desenvolvimento e aplicação b) A falta de capacitação necessária aos
desse segmento na área de relações responsáveis pelo emprego e avaliação das
humanas: a) Com o desenvolvimento das estratégias (em geral, os administradores),
Teorias da Administração, não se pode pode acarretar em tomadas de decisões
desconsiderar a viabilidade da ênfase nas erradas. Podendo ser incluso a falta de
relações humanas que as teorias mais sensibilidade para perceber as reais
recentes propõem. Ficar alheio a este fato, necessidades e expectativas dos
não se adequar a essa nova tendência – funcionários, o não reconhecimento quando
pode-se até dizer exigência – poderia colocar uma estratégia não está apresentando os
em risco aspectos importantes de uma resultados necessários e pode necessitar de
empresa ou organização; b) Promover uma mudanças, descontrole financeiro ao se
motivação ao indivíduo que o oriente a ter um propor planos de incentivos, dentre outros; c)
comportamento que atinja seus objetivos A não existência de uma teoria ou proposta
pessoais, representa um forte indício de que única que garanta eficácia na motivação
ele também atenderá aos objetivos humana. Cada aspecto deve ser analisado
organizacionais (da empresa); c) Pesquisas dentro do contexto da empresa para verificar
comprovam que indivíduos que possuem sua viabilidade ou não; d) E finalmente, o
suas necessidades atendidas – ao menos em risco de a empresa investir e não obter o
níveis considerados relevantes – trabalham comportamento esperado do funcionário visto
mais contentes e satisfeitos, apresentando a diversidade de necessidades, experiências
aumento em sua produtividade e, e expectativas que existem dentro do grupo
consequentemente, retorno financeiro à comandado.

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2.4 LIDERANÇA multidão para que, de fato, se concretize; b)


Os líderes que interpretam as multidões,
A liderança vem sendo bastante desenvolvida
hábeis principalmente em tornar claros e
nas organizações atuais devido ao forte
explícitos os sentimentos e pensamentos que
envolvimento dos superiores com os seus
se encontram na multidão de forma obscura e
subordinados. Em outras palavras, se
confusa; c) Os líderes que representam as
pensava haver só chefes nas organizações e
multidões, limitando-se a exprimir apenas a
a agora, ou atualmente, há um grande
opinião coletiva, de forma já conhecida e
desenvolvimento de líderes. Segundo Karlof
definida.
(1999, p.16):
Os tipos de liderança demonstram que cada
indivíduo pode desenvolver um tipo de
O termo liderança passou por uma liderança, ou seja, pode ser um tipo que atrair
mudança de significado de acordo com a multidões ou até mesmo um que as
filosofia de gerenciamento por força do representa.
consentimento, não da autoridade.
Antigamente, a liderança implicava o
poder de dar ordens numa organização, 2.5. CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DO
ao passo que agora é exercida com o LÍDER
consentimento e a colaboração das
Um indivíduo desenvolve características
pessoas que trabalham subordinadas ao
específicas que o tornam o líder devido à forte
líder.
influência que conseguem diante de um
trabalho em equipe. Sendo assim, Karlof
(1999) listou as seguintes características de
O líder atual procura desenvolver sua equipe
um bom líder: aberto e extrovertido;
buscando alcançar o sucesso da empresa.
questionador; sensível; orientado para os
Alguns autores buscam reforçar os estudos
resultados; decisivo; crítico; adepto de
sobre a liderança e a influência que ela tem
experiências e tolerante a erros; carismático;
sobre as pessoas. A base da liderança eficaz
capaz de inspirar confiança e entusiasmo;
é compreender a missão da organização,
calmo; disposto a ouvir; caloroso e empático;
defini-la e estabelecê-la de forma clara e
livre de considerações de prestígio; corajoso;
visível (DRUCKER, 2003). A liderança é
flexível.
necessária em todos os tipos de organização
humana, principalmente nas empresas e em Um bom líder, além de possuir essas
cada um de seus departamentos características, pode ser estudado em três
(CHIAVENATO, 2000). Kwasnicka (2006) grupos, que Maximiliano (1995) define como:
explora melhor as principais tarefas do líder, 1) Traços de personalidade; 2) Motivações do
que são: 1) Definir a missão institucional - o líder; 3) Habilidades pessoais. Esses grupos
estabelecimento de objetivos é uma função citados acima demonstram que os líderes têm
criativa, ou seja, descobrir o verdadeiro características diferentes, ou seja, cada um
compromisso da organização; 2) Dar forma tem sua individualidade no momento de se
institucional ao objetivo – construir uma expressar mais claro colocando um objetivo
estrutura social e definir políticas. Moldar o comum a todos e formar uma equipe de
caráter da organização; 3) Defender trabalho que os ajude na tomada das
integridade institucional – preocupação com a decisões.
manutenção dos valores e da identidade; 4)
Administrar o conflito interno - em
organizações de grande porte, formam-se 2.6 A TEORIA DO FLOW
grupos de interesses diferenciados que
A teoria do “flow” surgiu dos estudos do
demandam muita atenção dos líderes para
Psicólogo americano Csikszentmihalyi
garantir a máxima cooperação entre os
derivado do estudo de atividades
grupos.
consideradas como intrinsecamente
Além das tarefas dos líderes, há também três motivantes, que proporcionam prazer em sua
tipos de liderança, que Maximiano (2000) realização e, por isso, levam o indivíduo a um
identifica como: a) Os líderes que arrastam estado de profundo envolvimento e a ter um
multidões, capazes de conceber uma grande sentimento intenso de alegria e satisfação
ideia, de juntar uma multidão suficientemente pessoal, que decorrerem em condições
grande para concretizá-la e de pressionar a específicas, quando a atenção está

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totalmente focada na atividade e sentimentos, muito rápido, outras que se passou muito
desejos e pensamentos estão completamente mais tempo do que de fato ocorreu;
alinhados. Foram identificados por h) Experiência autotélica: para
Csikszentmihalyi (1992, p.79) oito elementos Csikszentmihalyi (1992, p. 103):
que definem essa experiência:
O elemento fundamental de uma
a) Equilíbrio entre desafio e habilidade:
experiência máxima, ou flow, é que ela tem
há um balanceamento entre o desafio com o
um fim em si mesma. Mesmo que em
qual o sujeito está envolvido e sua
princípio seja efetuada por outras razões, a
capacidade de responder a ele de forma
atividade que nos absorve, torna-se um fim
adequada.
em si mesma. O resultado de vivenciar o
b) Metas claras e retorno (feedback): flow é a percepção de uma “experiência
clareza sobre o objetivo a ser atingido, autotélica”, capaz de proporcionar um
conhecimento das regras, do que é profundo sentimento de prazer e
necessário fazer para que a atividade ocorra satisfação, o fato de estar ali e poder
com sucesso, traduzindo-se em indicadores realizar a atividade é a recompensa.
efetivos sobre como está sendo o
desempenho na tarefa; Dos oito elementos, três deles (equilíbrio entre
c) Concentração total na atividade e no desafio e habilidade; metas claras e retorno
momento presente: não seja desperdiçada (feedback); concentração total na atividade e
energia psíquica para processar informações no momento) podem ser entendidos como
que não sejam pertinentes à realização da elementos necessários para que o flow
atividade. ocorra. Os demais (fusão entre ação e
d) Fusão entre ação e consciência: consciência; sensação de controle; perda da
envolvimento na atividade é tão intenso que autoconsciência; perda da noção do tempo;
as ações parecem transcorrer quase experiência autotélica) podem ser
automaticamente, de forma totalmente interpretados como consequências ou como
espontânea e natural, a pessoa deixa de se percepções da ocorrência do estado mental.
perceber como distinta das ações que realiza. Essa divisão visa facilitar a compreensão do
e) Sensação de controle: no flow, há fenômeno e a análise de dados no estudo.
certa sensação de controle sobre a situação,
de forma espontânea, traduzindo-se uma
satisfação em exercer o controle sobre si 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
mesmo em situações difíceis ou complexas.
Para tentar traçar um panorama de motivação
f) Perda da autoconsciência:
e satisfação no trabalho, utilizou-se um
percepção que se tem de um self (a soma
questionário de pesquisa modificado com 5
dos conteúdos da consciência - lembranças,
sessões, utilizado recentemente no Brasil por
ações, desejos, prazeres e dores, e a
Marcos Luiz Bruno (2013). Cada sessão é
hierarquia de metas que construímos ao longo
indicativa de um misto de estados
de nossa vida) separado do mundo à nossa
comportamentais. Os resultados
volta deixa de existir. Quando se está
apresentados nas referidas figuras foram
profundamente envolvido (conectados) com o
multiplicados por 100 para que as variáveis
que faz, é possível ter um sentimento de união
categóricas fossem expressas em
com as pessoas, coisas ou o ambiente à
porcentagem
nossa volta;
g) Perda da noção do tempo: situação
no qual há sensação de que o tempo passou

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Figura 1A: Perfil da amostra

Fonte: Dados da pesquisa

Figura 1B: Qual das atividades ocupa a maior parte do seu tempo?

Fonte: Dados da pesquisa

A Figura 1 apresenta as informações sobre a despesas mensais. Também foi observado


faixa etária, estado civil, escolaridade, bem que a maioria das mulheres concluíram o
como qual das atividades diárias ocupa a ensino médio pelo menos 14 anos atrás. Foi
maior parte do tempo do participante. Como observado que a maioria das funcionárias
foi observado dentre as 13 participantes no elegeu a internet como uma das principais
estudo 39% estão entre a faixa dos 36-40 atividades diárias que ocupam a maior parte
anos de idade, 23% entre 22-25 anos de do seu tempo, leitura como segundo lugar e
idade, 15% entre 26-30 anos de idade, 8% teatro como terceiro; é interessante notar que
entre 31-35 anos de idade e 15% acima de 40 nenhuma funcionária elegeu a religião ou
anos de idade. Em relação ao estado civil, 5 esportes e atividades físicas como algo que
delas são solteiras, 7 casadas e apenas 1 ocupe o seu tempo ou como uma prioridade.
divorciada, demonstrando que menos da Os resultados foram expressos em média e
metade das funcionárias não apresentam representados nas composições gráficas de
cônjuge ou que supostamente dividem as pizza (A) e colunas (B).

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Figura 2. Representa as perguntas do questionário de pesquisa para a Sessão 1, que avalia a


motivação e a satisfação de estar no emprego.

Obs: (A) Meu trabalho atual me mantém constantemente alerta, motivado e desafiado no melhor de minhas
habilidades (Pergunta 1); (B) Sei o que deve ser feito, como se nem se precisa pensar muito, como se quase
“inconscientemente” soubesse que caminho tomar (Pergunta 5); (C) Tenho muito prazer em comentar sobre
meu trabalho com outras pessoas fora do trabalho (Pergunta 7).
Fonte: Dados da pesquisa

Como pode ser observado na Figura 2, cerca apenas 8% deles “Em Nada” concordavam
de 62% dos líderes ou chefes de setor (Figura 2 B). Além disso, a Figura 2 C
entrevistados responderam para a pergunta 1 identificou - que 61% desses líderes sentiam
que estão totalmente de acordo com a prazer em comentar sobre o seu trabalho fora
premissa que no seu trabalho eles se mantêm da empresa, 31% “Boa Parte” e 8% “Um
constantemente alertas, motivados e Pouco”, isso demonstrou que para boa parte
desafiados em relação a 38% que deles comentar sobre o seu trabalho não os
responderam concordam em “Boa Parte” com deixavam insatisfeitos.
esta pergunta (Figura 2 A). Isso denota que a
Para entender melhor este comportamento de
maioria dos participantes está motivada no
motivação dos participantes e que na posição
trabalho.
de líder como ele vê e percebe que seus
Ao encontro com estas respostas a pergunta subordinados através de suas
5 avaliou se o participante tem a real responsabilidades mobilizam seus liderados,
dimensão do que deve ser feito no seu identificar pressões bem como avaliar o
trabalho e observou-se que 46% responderam sentir-se mais feliz no trabalho a sessão 2 do
concordar “Totalmente” e em “Boa Parte” questionário de perguntas tentou avaliar este
respectivamente com a premissa, sendo que comportamento.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


15

Figura 3. Representa as perguntas do questionário de pesquisa para a Sessão 2, que avalia o


comportamento de alegria, liderança e pressão no trabalho.

(A) Sinto-me como se estivesse constantemente “apagando incêndios” (Pergunta 9). (B) Como Líder sei que
sou inspirador e que mobilizo o melhor de meus liderados com base nas “entregas” pelas quais sou
particularmente responsável (Pergunta 10); (C) Normalmente no fim do dia sinto-me feliz (Pergunta 12); (D) As
decisões de qualquer nível são acessíveis e esclarecidas para toda a organização (Pergunta 13).
Fonte: Dados da pesquisa

Foi observado na figura 3 A que 38% dos doenças e infelicidade. A probabilidade das
participantes responderam que “Totalmente”, pessoas não falarem de forma honesta e
38% “Em Nada”, 19% “Um Pouco” e 5% “Boa franca pode estar proporcionando um
Parte” sentiam-se como se estivessem trabalho onde as relações são superficiais
“apagando incêndios”, isso mostra (MORIM et. al., 2001).
desaprovações que embora para as
Concomitantemente, foi verificado que para a
perguntas da sessão 1 identifiquem uma
pergunta 10 da sessão 2 (Figura 3 B) a
maior motivação dos envolvidos, boa parte
imagem que o líder tem sobre seu julgamento
deles emitem respostas que se contradizem.
de liderança e visualização do desempenho
Muitos pesquisadores têm se perguntado de seus liderados, cerca de 75% acreditam
quais os fatores que podem explicar a queda que em “Boa Parte” é um Líder inspirador,
da satisfação no trabalho, embora nos dias 17% “Totalmente” e 8% “Um Pouco”. Na
atuais apesar de todo conforto e tecnologia à pergunta 12 da sessão 2 (Figura 3 C) foi
disposição do ser humano, o grau de perguntado se normalmente no final do dia
felicidade no trabalho está diminuindo eles se sentiam felizes, se observa que 56%
(MENDES, 1999). Muitos especialistas responderam em “Boa Parte” e 44%
sugerem que o nível reduzido de satisfação “Totalmente” concordam com a premissa.
pode ser creditado ao esforço e à pressão
Adicionalmente, também se avaliou as
dos empregadores para aumentar a
decisões tomadas em qualquer esfera do
produtividade, o que resulta em sobrecarga
organograma do hospital são acessíveis e
de trabalho, prazos mais apertados para a
esclarecidas para todos os funcionários
realização de tarefas, metas cada vez mais
(Figura 3 D), aqui observou-se que não houve
desafiadoras e, por consequência, estresse,
um consenso, onde 35% responderam não

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


16

existir evidencias, 20% concordam em “Boa Para alcançar os objetivos comuns é


Parte” e 35% “Totalmente”, isto pode ser imprescindível que todos os componentes de
interessante sob o ponto de vista que esses um grupo tenham motivação. A motivação
lideres apresentam que as atitudes tomadas ocorre paralelamente à satisfação no trabalho
para as ações organizacionais do hospital (ANDRADE et. al., 1990).
pesquisado necessitam serem mais
clarificados e coletivizados.

Figura 4. Representa as perguntas do questionário de pesquisa para a Sessão 3, que caracteriza o


tempo, a carga de trabalho e comunicação entre as lideranças.

Obs: (A) Num dia, numa semana, num mês a maior parte do tempo (mais de 60%) é canalizada para o
planejamento e implementação das tarefas mais importantes sob minha responsabilidade (Pergunta 16); (B)
Sou pego de surpresa quanto às decisões importantes, mudanças de objetivos e planos com relação ao futuro
(Pergunta 18); (C) Não tenho tempo para distrações devido às demandas de meu trabalho (Pergunta 19).
Fonte:Dados da pesquisa

Para avaliar o tempo de trabalho, a carga de importantes para o futuro da instituição


trabalho e a comunicação entre os lideres e (Figura 4 B). E a sensação de falta de tempo
liderados investigou-se através da sessão 3 para a execução das tarefas de
esses fatores. Foi observado que para a responsabilidade dos Líderes também foi
pergunta 16 (Num dia, numa semana, num avaliado na Figura 4 C, onde 46% “Boa
mês a maior parte do tempo (mais de 60%) é Parte”, 45% “Totalmente” e 9% “Em Nada”
canalizada para o planejamento e concordavam que não têm tempo para
implementação das tarefas mais importantes distrações devido às demandas de seu
sob minha responsabilidade), 62% trabalho.
responderam em “Boa Parte” e 38%
Nas décadas de 60 e 70, alterações
responderam “Totalmente” concordarem com
ocorreram na compreensão de aspectos que
a pergunta 16 (Figura 4 A), ou seja, a maioria
influenciam organizações, como satisfação e
dos entrevistados acredita que o tempo total
envolvimento com o trabalho. As pesquisas
do seu dia, ou semana, ou mês, é gasto no
procuravam identificar a relação desses dois
planejamento de tarefas referentes ao seu
aspectos com os níveis de produtividade,
emprego, isto sugere que estes participantes
taxas de absenteísmo e rotatividade. As
ao despenderem tempo de sua vida privada
teorias contribuíram para o processo de
ao trabalho poderiam com o tempo tornarem-
formação de competências e para o
se insatisfeitos com o trabalho. Já para a
planejamento de estratégias capazes de
pergunta 18, que retrata um aspecto
gerar funcionários satisfeitos e envolvidos
importante na definição de objetivos e
com o trabalho (SIQUEIRA; GOMIDE Jr.,
planejamento futuro de uma organização
2004).
mostra que para 64% dos entrevistados
concordam “Um Pouco” com a pergunta 18, e Além disso, o que poderia determinar a
9% “Totalmente” e 18% “Em nada” satisfação no trabalho são os elementos
concordam, mostrando uma nítida causais, relacionados ao próprio trabalho e o
insatisfação no planejamento futuro que os seu conteúdo, possibilidades de promoção,
gestores têm do Hospital e a sua abstenção reconhecimento, condições e ambiente de
de participação na tomada de decisões trabalho, relações com colegas e

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subordinados, características da supervisão e empresa (MARTINEZ, 2003).


gerenciamento e políticas e competências da

Figura 5. Representa as perguntas do questionário de pesquisa para a Sessão 4, que caracteriza o


relacionamento entre os lideres e liderados.

(A) Muitas vezes sinto que estou deixando de fazer o que seria, de fato, importante (Pergunta 20); (B) Posso
dizer que tenho minha equipe “nas mãos” sem que isso impeça a criatividade deles (Pergunta 21); (C) No meu
trabalho, compartilhamos ideias, opiniões, pontos de vista e avaliações de situações de maneira aberta e
esclarecedora, o que satisfaz a todos os envolvidos (Pergunta 24).
Fonte:Dados da pesquisa

A Figura 5 caracteriza a relação entre líderes próprio de ideias, valores, experiências,


e liderados. Para a pergunta 20 (Muitas vezes atribuindo a cada sinal um significado não só
sinto que estou deixando de fazer o que seria, denotativo, mas principalmente conotativo
de fato, importante)58% dos respondentes (SILVA et. al., 1996; STEFABELLI et. al., 1993).
concordam “Um Pouco” com a questão, 25%
A Figura 5 caracteriza a satisfação dos
“Em Nada” e 17% em “Boa Parte”, isto sugere
participantes com a empresa e as relações de
que uma parte dos funcionários admite que
juízo entre líder e liderado. Para a pergunta 26
precisa ter mais foco e atenção nas suas
(Meus julgamentos sobre meus liderados,
atividades de trabalho (Figura 5 A). A
quanto a contratar, afastar, recompensar e
pergunta 21 identifica se a liderança exercida
avaliar são reconhecidos e aceitos) 29% dos
por eles poderia influenciar na criatividade de
questionados concordam “Boa Parte” com a
seus subordinados, foi observado que para
questão, 28% “Um Pouco”, 29% “Em Nada” e
79% “Boa Parte”, 14% “Sem Evidências” e 7%
14% em “Totalmente”, isto sugere uma
“Um Pouco” acreditam controlar a sua equipe
diversidade nas respostas em que de uma
sem causar alterações na criatividade e
forma geral a maioria não sente um
individualidade de seus subordinados (Figura
reconhecimento aceitável por todos na
5 B). Também foi verificado, através da
tomada de decisões que afetam diretamente
pergunta 24, a relação entre as lideranças e
os subordinados (Figura 5 A). A pergunta 29
os liderados no compartilhamento de ideias,
(Recomendo minha empresa como um bom
opiniões, pontos de vista e satisfação de
lugar para trabalhar, embora seja uma
todos os envolvidos, e podemos perceber que
empresa recente) tenta identificar a satisfação
para 50% concordam “Totalmente” com a
dos lideres em trabalhar no Hospital e
premissa, onde 43% “Boa Parte” e 7% “Um
recomendar este trabalho, foi observado que
Pouco”.
para 67% “Boa Parte”, 13% “Sem Evidências”
Em uma organização, a comunicação é e 7% “Totalmente” e 13% “Um Pouco” estão
essencial para o exercício da influência, para satisfeitos em trabalhar no hospital e indicar
a coordenação das atividades em grupo e esta empresa para outras pessoas (Figura 5
para a efetivação do processo de liderança. B). Os funcionários mais satisfeitos parecem
Assim, o êxito do líder está relacionado com a mais propensos a falar bem da organização, a
sua habilidade de comunicar-se com outros ajudar os liderados e a ultrapassar as
(TREVIZAN et. al., 1988). Uma comunicação expectativas em relação ao seu trabalho,
adequada é difícil porque a maioria dos contudo, estudos mais recentes sugerem que
estímulos é transmitida por sinais e não por a satisfação e motivação no trabalho
símbolos. As pessoas têm um conjunto influenciam a cidadania organizacional por

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


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meio da percepção de justiça, ou seja, se os Os dados foram multiplicados por 100 para
processos e resultados da empresa são que as variáveis categóricas fossem
justos, cria-se confiança e o funcionário tem expressas em porcentagem.
boa vontade em colaborar (ROBBINS, 2005).

Figura 6. Representa as perguntas do questionário de pesquisa para a Sessão 5, que caracteriza o a satisfação
com a empresa em que trabalha e as relações de juízo entre líder e liderado.

(A) Meus julgamentos sobre meus liderados, quanto a contratar, afastar, recompensar e avaliar são
reconhecidos e aceitos (Pergunta 26); (B) Recomendo minha empresa como um bom lugar para trabalhar,
embora seja uma empresa recente (Pergunta 29); (C) Obtenho engajamento das partes impactadas quando
apresento novos projetos, mesmo que algo ousado (Pergunta 31).
Fonte: Dados da pesquisa

Também foi verificado através da pergunta hospital serão imprescindíveis na relação


31, (Obtenho engajamento das partes interpessoal que possibilitará o alcance dos
impactadas quando apresento novos projetos, resultados estabelecidos pela organização.
mesmo que algo ousado), a relação entre as Estas reprovações indicam que alguma falha
lideranças/lideranças, lideranças/gestor e na comunicação dos líderes pode estar
líder/liderados na apreciação de projetos e causando impacto negativo em seus
novas ideias mesmo quando estas forem liderados, e o grau de motivação dos
ousadas, e foi possível observar que para participantes do estudo não atingem 100%,
43% concordam “Boa Parte” com a premissa, embora para 60% deles declararam sentirem-
seguido por 29% “Um Pouco”, 14% “Sem se suficientemente motivados com o trabalho.
evidencias” e 14% “Totalmente”, isto indica
Este estudo é apenas uma identificação de
que é necessário uma mudança na forma
algumas variáveis intervenientes, já
como os gestores ou as pessoas em posição
mencionadas na discussão, que possam
de poder podem influenciar positivamente
afetar as relações interpessoais de líderes e
todos os seus líderes, uma vez que para
lideradas. Algumas lacunas neste campo
ainda o seu alcance não atinge de forma
ainda não foram preenchidas, e a
considerável a totalidade de seus líderes
necessidade dos líderes realizarem um
(Figura 6 C)
esforço para compreender o que não é dito
verbalmente pelos liderados é bastante
importante, e nem sempre o tipo de
4 CONCLUSÃO
metodologia usada conseguirá transcrever
Este estudo mostrou que os líderes ou chefes todos os comportamentos e atitudes do
de setor reprovam alguns aspectos no ambiente de trabalho. Neste contexto, sugere-
processo de comunicação entre eles e seus se que a revisão da carga de trabalho e a
subordinados. Essas insatisfações podem motivação para a apresentação de novos
afetar diretamente a motivação dos mesmos e projetos são requisitos importantes para que
implicam na necessidade de uma revisão na as lideranças possam se sentir parte das
forma como está ocorrendo à comunicação ações efetivas que irão conduzir a
entre todos os profissionais. A análise e concretização dos objetivos da instituição
solução de tais problemas percebidos pelas pesquisada.
lideranças bem como dos gestores do

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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 2
ENGAJAMENTO E BEM-ESTAR NO TRABALHO: UMA
ANÁLISE DE CONSULTORES DE TI QUE ATUAM COM
BODY SHOP E PROJETO

Claudemir Bertuolo
Eduardo de Camargo Oliva
Fabio Bomfim Nunes
Norberto Rodrigues

Resumo: Este artigo tem o objetivo de analisar e caracterizar o Engajamento e o


Bem-estar no trabalho de prestadores de serviços que atuam nas modalidades
Body Shop e Gerenciamento de Projeto, na área de Tecnologia da Informação (TI).
A pesquisa de caráter exploratório-descritiva, de cunho quantitativa, foi realizada
por meio de um instrumento de pesquisa composto por duas escalas já validadas
no Brasil. Os dados foram coletados com 52 consultores da cidade de São Paulo,
por meio de questionário estruturado, eletrônico, autoaplicável. Os principais
resultados demonstram que o nível de engajamento para as duas modalidades de
prestação de serviços foi homogêneo. Na verificação de igualdade das variáveis de
Bem-estar, algumas apresentaram resultados diferentes para os dois grupos, com
uma manifestação mais positiva para os prestadores de serviços que trabalham
com Projetos. Uma possibilidade de análise está ligada ao conceito de Projetos que
se apresentam como mais consistentes em sua concepção. O estudo permite
caminhos para novas investigações encontrando relações entre o perfil dos
respondentes com o Engajamento e o Bem-estar.

Palavras-chave: Body Shop. Gerenciamento de Projeto. Engajamento. Bem-estar.


TI.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


21

1. INTRODUÇÃO empresa contratante Lacity e Hirschheim


As incertezas, transformações, oportunidades, (1993) e Gerenciamento de Projeto. As bases
ameaças e concorrência presentes no de dados analisadas foram: SciELO, SPELL e
ambiente de negócios indicam às empresas nas revistas acadêmicas RAC (Revista de
que para serem competitivas não podem abrir Administração Contemporânea), RAUSP
mão de manterem-se à frente na busca de (Revista de Administração da Universidade de
soluções para questões como produtividade, São Paulo) e RAE (Revista de Administração
custos, agilidade nas respostas e inovação. de Empresas).
Algumas destas soluções demandam Este trabalho insere-se no contexto da
mudanças na forma de gestão interna frente terceirização de TI, com o objetivo de analisar
aos processos, pessoas, parceiros e a relação dos índices de Engajamento e Bem-
fornecedores. estar no trabalho nas modalidades de
Nesse contexto, as tecnologias da informação contratação Body Shop e Gerenciamento de
colocam-se para as empresas como uma Projeto de profissionais da área de tecnologia
parceira fundamental na busca de melhores da informação. Analisar este estado
resultados. Implica aqui, no entanto, pensar emocional na terceirização traz respostas
como estabelecer esta parceria: se utilizando pertinentes porque em determinados tipos de
os recursos físicos e humanos da firma ou contrato o funcionário da contratada não
buscando prestadores de serviços externos. mantém relação alguma com a contratante o
Quando a opção recai sobre a terceirização é que o distancia emocionalmente da vida da
necessário identificar como esta deve ser contratante. Por outro lado, para a
constituída: parcial, total, com gerenciamento organização que terceiriza é importante
interno ou não. entender esta realidade uma vez que parte
Pesquisa da Confederação Nacional da dos seus processos e informações estão nas
Indústria realizada em janeiro de 2014 com mãos de desconhecidos o que pode
2.330 empresas brasileiras de pequeno, atrapalhar a produtividade.
médio e grande porte, aponta que 69,7% A medição e compreensão destes fatores
delas contrataram serviços terceirizados nos podem colaborar para a maximização dos
últimos 3 anos. Deste percentual, 35,8% resultados e alto desempenho do funcionário
terceirizaram serviços de Tecnologia da e, ainda, ser fator contributivo para a decisão
Informação (TI). Ainda, de acordo com a do gestor quando este tiver que optar por um
pesquisa, 21,9% das empresas pretendem modelo de delegação de serviços de TI.
aumentar a contratação nos próximos anos. O artigo está estruturado, na sequência, em
Em outra frente, a sondagem identificou que três etapas. Na primeira, encontra-se a
60,8% das empresas proporcionam o mesmo fundamentação teórica abordando a
tratamento aos funcionários das terceirizadas terceirização, engajamento e bem-estar no
e 38,6% das organizações estimulam a trabalho. Na segunda, estão apresentados os
contratada a capacitar os seus funcionários. procedimentos metodológicos que dão
Outro dado interessante é que 23,7% das suporte ao estudo, e na terceira etapa, os
pesquisadas apontam como maior dificuldade resultados da pesquisa.
enfrentada na terceirização o excesso de
rotatividade. 2 REVISÃO DA LITERATURA
Embora os números de terceirização A agilidade e competitividade do mundo dos
corroboram a importância da terceirização na negócios impulsionam as organizações a
vida das organizações e também a buscarem modelos de rotinas que permitam
participação da área de TI nesta transferência reduzir custos, ter economia de escala e
de atividades, pouco se vê em relação ao produtos e serviços mais competitivos. Neste
estado mental particular daqueles que sentido, torna-se fundamental aos gestores
trabalham nas terceirizadas quanto a concentrar os esforços de gestão nos
satisfação, envolvimento e comprometimento. processos ligados diretamente ao objetivo
Não foram encontrados nos últimos cinco principal da empresa (core business),
anos artigos em língua portuguesa sobre transferindo de maneira gerenciada para
Engajamento e Bem-estar no trabalho, de outros o desenvolvimento de atividades não
funcionários de empresas de TI, que atuam essenciais e/ou aquelas às quais a empresa
com contratos nas modalidades Body Shop, tem dificuldades de competências.
que pode ser entendida como a contratação Esta prática de subcontratação ou
de serviços terceirizados de TI, onde os terceirização que permite a racionalização de
funcionários respondem aos gestores da recursos possibilita também aos gestores ter

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


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equipes focadas em projetos específicos e 2.1 TERCEIRIZAÇÃO DE TI: UM OLHAR DE


encontrar profissionais capacitados e QUEM CONTRATA
habilitados para o desenvolvimento de Terceirização, em inglês outsourcing, significa
determinadas atividades mais estratégicas, “utilizar recursos de fora” e está ligado à
como é o caso daquelas ligadas à área de terminologia “outside resourcing” (TROACÃ;
Tecnologia da Informação (TI). Esta não se BODISLAY, 2012). Para uma definição geral
define como um amontoado de bytes, mas tem-se que a terceirização é um processo de
sim com um conjunto de dados que se transferência ou delegação total ou parcial a
transformam em informações e essas em um prestador de serviços de atividades do
conhecimentos que permitem a tomada de processo produtivo de um bem ou serviço, até
decisão. A informação, em complexos então desenvolvidas internamente
ambientes de competitividade, deve receber (ALTINKEMER; CHATURVEDI; GULATI, 1994).
atenção por parte dos gestores uma vez que Especificamente em relação à terceirização
torna-se o “centro de todo processo” e com em TI, autores como Dibben et al. (2004);
isso a organização fica dependente da Willcocks, Fitzgerald e Feeny (1995);
“capacidade de administrar sua base Hirschheim e Lacity (2000), acrescentam a
informacional e aproveitar as oportunidades este conceito a ideia de “transferência de
de diferenciação” (MARTENS e FREITAS, sistemas de informação e de serviços
2002). relacionados a estas”. Vale registrar que
Se em um passado não muito remoto fora Altinkemer, Chaturvedi e Gulati (1994),
considerada apenas um item de suporte destacam que há uma corrente de autores
operacional que eliminava trabalho humano que entendem a terceirização de TI como
hoje ela otimiza atividades, reduz custos e algo que ultrapassa o contrato de prestação
proporciona resultados efetivos à medida que de serviços porque envolve também arranjos
se integra à estratégia da empresa e faz parte cooperativos, união entre os envolvidos em
do próprio negócio. McFarlan (1998), diz que prol de um objetivo e relacionamentos de
a TI pode posicionar-se em quatro níveis longo prazo.
dentro das firmas: i) suporte: com pequena
influência nas estratégias atuais e futuras e Lacity e Hirschheim (1993), apontam três tipos
até mesmo sem a necessidade de um básicos de terceirização:
posicionamento hierárquico; ii) fabril: contribui i) Body Shop: forma de contrato que prevê a
para o sucesso da organização mas não prestação de serviços dentro da empresa
contempla aplicações estratégicas, cliente sob a orientação desse, sendo pago
encontrando-se no nível da eficiência; iii) apenas as horas trabalhadas.
transição: passa de uma posição discreta ii) Gerenciamento de Projeto: a contratação se
para uma de destaque na hierarquia atingindo dá por demanda específica quanto a escopo,
um nível de eficácia; iv) estratégico: a prazos e custos, com o desenvolvimento e
influência dentro da organização é geral tanto gerenciamento sob a responsabilidade do
nas rotinas atuais quando nas futuras uma vez contratado.
que são entendidas como afetando iii) Terceirização total: toda a demanda de
diretamente os negócios da empresa. trabalho de TI ou parte significativa desse fica
Para que possa cumprir às tantas funções sob a gestão do fornecedor de serviços.
possíveis dentro da concepção estratégica, a Ao decidir pela terceirização, Lacity e
área de TI exige pesados investimentos em Hirschheim (1993) afirmam que além de
infraestrutura (hardware, software), o que considerar os aspectos como ROI (Return on
implica gastos de capital, mas também há de Investment), velocidade de respostas,
se considerar variáveis menos tangíveis tais produtividade, ganho de experiência
como o capital intelectual e a capacidade de tecnológica e diminuição de riscos
inovação (RAU, BYE, 2003). Com estas trabalhistas é necessário avaliar qual tipo de
realidades postas, Perez e Zwicker (2003) contrato melhor se adequa às estratégias do
dizem que as empresas se veem diante de negócio com base nas especificidades de
dois caminhos quando optam por evoluir em cada tipo de contrato.
TI: o alto investimento na tecnologia e em Na modalidade Body Shop, como a
conhecimento e a terceirização da área para administração da equipe fica sob a
quem tem estes domínios. supervisão do contratante é preciso que a
firma tenha um gestor com capacidade
técnica e habilidade para gerenciar o projeto.
Isso implica ao gestor a responsabilidade de

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


23

conhecer o que deve ser feito, saber a internas que acabam por serem transferidas à
amplitude das atividades, os recursos contratada. Para além dos cuidados jurídicos
necessários e as qualidades técnicas da e de natureza prática, variáveis como
equipe a ser contratada, quanto a Engajamento e Bem-estar no trabalho por
experiência, qualificação e certificações. parte dos funcionários que prestam serviços
Portanto, o know how a ser absorvido pela às empresas terceirizadas, também devem
contratante depende da competência do ser contempladas nas análises decisórias.
gestor para seleção da equipe e É oportuno entender estas duas realidades
coordenação. sob o olhar da literatura para, na sequência,
Na terceirização por Gerenciamento de apontar os resultados da pesquisa realizada
Projeto as preocupações da firma em relação com profissionais da área de Tecnologia que
à prestadora de serviços são outras. Nesta, as prestam serviços nas modalidades Body Shop
observações devem focar a definição clara ou Gerenciamento de Projeto.
dos serviços, o cronograma, a expertise da
contratada e o back office como suporte aos 2.2 ENGAJAMENTO E BEM-ESTAR NO
alocados. Ganha-se uma nova perspectiva TRABALHO
para o projeto quando os requisitos são bem Fatores como incremento à produtividade,
especificados mas isso requer que a melhoria de qualidade na atividade-meio e
contratante saiba analisar e escolher uma redução de custos pesam favoravelmente nas
prestadora capaz de customizar projetos, decisões para terceirização, mas autores
com uma equipe de especialistas certificados, como Ferreira (2008); Xavier; Rodrigues Filho
que disponibilizem meios para avaliação e (2001) e Lacity, Hirschheim (1993) indicam
acompanhamento da evolução dos serviços e possibilidades de alterações na dedicação e
mantenha um relacionamento focado em envolvimento dos funcionários terceirizados e
resultados. ruptura nos níveis de serviços quanto a
Na condição de transferência total dos eficiência. Variáveis essas relacionadas a
serviços, além dos cuidados especificados engajamento e bem-estar dos trabalhadores
nas duas outras modalidades, a contratante terceirizados.
não pode negligenciar o fato de que todas as As organizações buscam, por meio de seus
suas aplicações e processos de TI estão sob níveis gerenciais, manter um grupo de
a responsabilidade de um terceiro, que deve funcionários engajados no trabalho, pois
selecionar, implementar e gerenciar todos os esses tendem a dedicar-se mais à empresa e
serviços. Se por um lado sobra tempo para a às tarefas apresentando melhores resultados.
firma acompanhar as questões voltadas ao O engajamento é a positividade ou satisfação
seu negócio (core business), é preciso não com grande carga de energia e identificação
abrir mão de garantias quanto a com as atividades desenvolvidas (BAKKER;
disponibilidade dos sistemas, dados, LEITER, 2010). Trata-se de um estado mental
tratamento, controle e segurança das ligado a três dimensões: vigor, dedicação e
informações armazenadas, uma vez que as absorção (SCHAUFELI, W. B. et al., 2002).
ferramentas, mailings e data-centers estão Para os autores, considerando o trabalho, o
confiados a outros. vigor relaciona-se à energia dispendida nas
Em qualquer circunstância sobre a atividades executadas. Para além disso, estão
terceirização ou não de TI e que tipo de presentes a persistência, os esforços e a
contrato assumir, a empresa deve ter claro vontade de empenhar-se em cada projeto
questões como: onde se deseja chegar e (BAKKER; LEITER, 2010).
definir o nível de atividades pretendidas. A dedicação está na afeição e consideração
Nesse sentido, é necessário que a alta em alto grau na realização das tarefas; tem-se
gerência defina um plano estratégico de ainda, o gosto prazeroso pelo trabalho à
implementação e migração dos processos medida que o vê como desafiador e
além de preparar o pessoal interno. Como carregado de significados (SALANOVA et al.,
cuidados complementares, os gestores 2000; SCHAUFELI, W. B. et al., 2002;
devem considerar que os mesmos serviços BAKKER; LEITER, 2010).
podem ser prestados a concorrentes caso o A absorção é enlevo para com o ambiente e
contrato não esteja bem fechado e devem as próprias dinâmicas da atividade
avaliar ainda, riscos quanto a vazamento de profissional. Elevação tão forte a qual o
informações confidenciais, mudanças nas trabalhador se vê tomado que acaba por ter
estratégias do negócio, novas demandas dificuldades em se separar das tarefas
tecnológicas e perda de competências

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


24

(SALANOVA et al., 2000; SCHAUFELI, W. B. et interface emocional positiva entre o


al., 2002; BAKKER; LEITER, 2010). profissional e o pessoal, quando reconhece o
O engajamento no trabalho é uma das frentes “bem” presente nas atividades desenvolvidas.
com a qual o profissional se depara no Já o engajamento é a quantidade de
decorrer do exercício de suas atividades, empenho positivo dispendido pelo funcionário
podendo ou não estabelecer uma relação de na realização das atividades.
positividade e satisfação com essas e para As duas abordagens – Engajamento e Bem-
com a organização, assim como o bem-estar, estar - na terceirização se colocam de
segunda variável deste artigo. maneira ainda mais complexa uma vez que os
O bem-estar no trabalho está relacionado à subcontratados de uma ou contratados direto
predominância de emoções positivas no de outra podem ter despertas satisfações,
desempenho das tarefas diárias ao mesmo envolvimentos, comprometimentos, vigores,
tempo em que o trabalhador vê que o dedicações e absorções diferentes quanto a
exercício de suas competências e habilidades uma ou outra empresa e em estágios
profissionais colaboram para os resultados diferente, uma vez que, em maior ou menor
pessoais (PASCHOAL, 2008). De acordo com grau, mantem relações profissionais com
Siqueira (2009), bem-estar no trabalho “duas organizações simultaneamente” e isso
envolve três realidades a saber, a satisfação significa conviver com os mais variáveis níveis
no trabalho, o envolvimento com o trabalho e de poder, processos e políticas.
o comprometimento organizacional afetivo.
A satisfação no trabalho para Locke (1976), é 3 METODOLOGIA
“um estado emocional positivo ou de prazer, As organizações são desafiadas a todo o
resultante de um trabalho ou de experiências momento no sentido de encontrarem
de trabalho”. O estado emocional é um fato respostas às mais diversas questões dos
individual, particular do sujeito do trabalho em ambientes em que se encontram inseridas.
relação às realidades que envolvem suas São decisões imediatas que precisam ser
atividades, inclusive quando da falta delas, tomadas quanto a formas de gestão,
tais como o chefe, colegas, satisfação em produtos, processos e pessoas e “uma melhor
relação à remuneração e oportunidades de inteligência administrativa é essencial para
ascensão e atividades desenvolvidas uma melhor tomada de decisões” (HAIR et al.,
(SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004). 2005, p. 13). Ainda, de acordo com o autor, a
O Envolvimento com o trabalho diz respeito ao pesquisa é uma excelente ferramenta para a
“grau em que o desempenho de uma pessoa tomada de decisões porque permite que uma
no trabalho afeta sua autoestima” (LODAHL; simples informação transforme-se em
KEJNER, p. 25, 1965). Siqueira (1995) inteligência empresarial.
comentando sobre o envolvimento o relaciona Para contribuir com o conhecimento sobre
ao grau em que as tarefas desempenhadas Engajamento e Bem-estar no trabalho de
pelo trabalhador são importantes e prestadores de serviços que atuam nas
envolventes para ele. Em outro trabalho, modalidades de contrato Body Shop e
Siqueira e Gomide Jr. (2004) destacam que Gerenciamento de Projeto em Tecnologia da
há também uma relação deste envolvimento Informação (TI), foi planejado esta pesquisa
com os conflitos oriundos das funções exploratório-descritivo de cunho quantitativo,
organizacionais e as orientações divergentes. do tipo survey. Pinsonneault e Kraemer (1993)
Mowday, Steers e Porter (1979, p. 225), dizem dizem que o propósito da pesquisa
que o comprometimento organizacional exploratória é a familiarização com o tema,
afetivo é o “estado no qual um indivíduo se buscando descobrir novas possibilidades e
identifica com uma organização particular e dimensões do grupo de interesse. Gil (2006)
com seus objetivos, desejando manter-se descreve a pesquisa exploratória como
afiliado a ela com vista a realizar tais aquela que permite ao pesquisador obter um
objetivos”. Este fator do bem-estar no trabalho conhecimento maior em relação a um
está ligado à organização, ao vínculo afetivo determinado assunto, de maneira que possa
do trabalhador para com a empresa e da estabelecer bases mais precisas ou formular
consciência do que esta empresa representa hipóteses que permitam novas pesquisas. O
positivamente para ele (SIQUEIRA; autor destaca ainda, que a pesquisa desta
PADOVAM, 2004). natureza aponta características de uma certa
É possível considerar a título de fechamento população ou permite fazer relações entre
do tópico, que o prestador de serviços irá variáveis, opiniões e atitudes.
sentir-se bem no trabalho quando há uma

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


25

O aspecto descritivo, apontam os autores, “engajamento”, estava dividido em 1 para


tem a intenção de identificar quais opiniões e “nunca”, 2 “poucas vezes”, 3 “às vezes”, 4
atitudes estão presentes em uma determinada “muitas vezes” e 5 “sempre”. Para “bem-
população, sendo “as conclusões descritivas estar”, a descrição da escala likert
e explicativas obtidas pela apresentava 1 para “discordo totalmente”, 2
análise [...] generalizadas para a população “discordo”, 3 “nem concordo, nem discordo”,
da qual a amostra foi selecionada” (BABBIE, 4 “concordo” e 5 “concordo totalmente. Foram
1999, p. 77). A pesquisa tipo survey, “são utilizadas como ferramentas de pesquisa a
próprias para os casos em que o pesquisador medida de Escala de Engajamento no
deseja responder a questões acerca da Trabalho (EEGT) para as questões do bloco
distribuição de uma variável ou das relações dois, e Inventário de Bem-estar no Trabalho
entre características de pessoas ou grupos, (IBET-13) para o bloco três.
da maneira como ocorrem em situações A EEGT, escala construída e validada por
naturais” (MARTINS; THEÓPHILO, 2009, p. Siqueira, Martins, Orengo, Souza (2014, p.
60). 152) apresenta dois fatores, vigor e absorção,
Para Richardson (1999, p.70), na pesquisa com cinco itens cada. O item “vigor”, contém
quantitativa há o “emprego da quantificação “crenças acerca da capacidade do trabalho
tanto na modalidade de coleta de de desencadear no indivíduo sensações de
informações, quanto no tratamento delas por disposição, energia e força enquanto realiza
meio de técnicas estatísticas”. suas tarefas”. O fator “absorção”, comporta
O universo foi composto por consultores de crenças de que o trabalho pode proporcionar
empresas de TI, que trabalham nas concentração, atenção e foco enquanto o
modalidades Body Shop ou Projetos, da indivíduo realiza as tarefas”.
cidade de São Paulo, totalizando 52 O IBET-13, escala construída e validada por
questionários válidos. Johnson; Wichern Siqueira, Orengo, Peiró (2014, p. 46), está
(2002) e Mingoti (2005), consideram que um estruturado em duas dimensões. A primeira,
número de respondentes maior que 50 é um “compromisso e satisfação”, conta “com cinco
“número grande”. Moscarola (1990, p. 63), diz itens de comprometimento organizacional
que, de acordo com as “leis dos grandes afetivo e quatro de satisfação no trabalho,
números”, “com uma amostra inferior a 30 fechando em nove itens, com precisão de
observações se tem chances de encontrar α=0,92. A segunda dimensão, “envolvimento
tanto um valor errôneo ou defasado como um com o trabalho”, com um total de quatro itens
valor se aproximando da realidade”. Para Fink e precisão de α=0,87, é composta por
(1995) quando a amostra é representativa da “crenças de que o trabalho realizado
população ou é um modelo dela, já pode ser proporciona horas agradáveis e de que nela
considerada boa. No entanto aponta que estão contidos aspectos importantes para a
nenhuma amostra é por si só excelente. Pela vida”.
literatura considera-se o número de 52 A análise dos resultados contou com a
observações como válidas. A amostra foi não codificação das respostas, tabulação dos
probabilística, por conveniência, e os dados em planilha Excel e cálculo estatísticos
respondentes foram encontrados pela por meio do software STATISTICA 10.0. A
acessibilidade e disponibilidade para análise estatística contemplou três etapas: i)
responder à pesquisa. verificar a homogeneidade entre os grupos da
Para coletar os dados foi utilizado o amostra, considerando as variáveis do perfil
questionário eletrônico, autoaplicável, de cada um; ii) identificar diferenças entre os
estruturado, disponibilizado via internet, com respondentes de Body Shop e de Projetos
envio de convite para prestadores de serviços para cada variável que mede o engajamento;
nas modalidades objeto de estudo, afim de iii) identificar diferenças entre os dois grupos
que pudessem acessar o link para cada variável que mede o bem-estar.
(http://goo.gl/forms/sdFB0eR2f2) e responder
à pesquisa. O instrumento de coleta continha
vinte e oito perguntas no total, dividido em
três blocos: i) perfil do entrevistado, com
cinco perguntas; ii) engajamento no trabalho,
com dez perguntas; iii) bem-estar no trabalho,
com treze perguntas. As questões dos blocos
dois e três, foram do tipo escala likert de
cinco pontos. O bloco de perguntas sobre

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26

4 ANÁLISES ESTATÍSTICA E DE Para o tempo de atuação dos respondentes


RESULTADOS foram utilizados os dados quantitativos
Para dar conta dos procedimentos de análise, simples por meio do T- Test for Independent
foram tomadas duas escalas: indivíduos que Samples (Groups), como pode ser observada
prestam serviços na modalidade Body Shop e na tabela 1.
aqueles que são contratados por Projetos.

Tabela 1 - Perfil dos Entrevistados


Body Shop Projetos
Masculino 26 14
Sexo
Feminino 9 3
Tecnólogo 1
Superior Incompleto 2
Escolaridade
Superior completo 19 10
Especialização 13 7
1 a 10 5 2
Tempo de atuação em TI (em 11 a 20 12 6
anos) 21 a 30 17 8
mais de 30 1 1
Até 750,00 1
R$ 751,00 até R$ 2.250,00 0 0
R$ 2.251,00 até R$5.250,00 1
Faixa de Rendimentos
R$ 5.251,00 até R$ 11.250,00 17 11
R$ 11.251,00 até R$ 18.750,00 13 5
A partir de R$ 18.751,00 3 1
Total por modalidade 35 17
Fonte: Dados da pesquisa

Considerando as características das escalas análise demonstra que tanto os funcionários


de medida das variáveis sexo, escolaridade e terceirizados que trabalham na modalidade
faixa de rendimentos entre os dois grupos, foi Body shop, portanto, que prestam serviços
aplicado o teste não paramétrico de sob a orientação dos gestores contratantes,
Kolmogorov-Smirnov. Quanto a variável tempo estão tão engajados na prestação de
de atuação, como a variância dos dados dos serviços, quanto os que trabalham por
dois grupos são estatisticamente iguais, Gerenciamento de Projeto, ou seja, que são
utilizou-se o teste t de student para a contratados para uma demanda específica e
comparação de grupos independentes. Os desenvolvem seu trabalho sob a
testes estatísticos apresentaram, sem responsabilidade dos gestores da
exceção, resultados que comprovam a terceirizada. O que se percebe é que ambos
homogeneidade entre os grupos, isso é os tipos de prestadores de serviços sentem-
importante porque se os perfis dos grupos se engajados nas tarefas, e demonstram um
fossem diferentes entre si as diferenças grau de satisfação correlacionado com a
poderiam influenciar fortemente os resultados. atividade desempenhada. A carga de
Para Body Shop e Projetos as variáveis que energia, tal como trata a literatura
medem Engajamento apresentaram apresentada, está depositada nas atividades
variâncias estatisticamente iguais, novamente e não sofrem reflexos quanto ao tipo de
utilizou-se o teste t de student para contrato de trabalho.
comparação de grupos independentes. A

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Tabela 2 – Engajamento (Enquanto trabalho eu acredito que fico...)

Média Desvio Padrão N Estatística


Body Body Body Valor p
Projetos Projetos Projetos de Teste
Shop Shop Shop
Cheio de energia 3,4857 3,5294 0,8179 0,7998 35 17 -0,182 0,8563
Com o pensamento
voltado apenas para 3,4857 3,7647 0,8531 0,6642 35 17 -1,1833 0,2423
minhas tarefas
Revigorado 2,9429 3 0,9375 0,7906 35 17 -0,2164 0,8295
Concentrado em
3,9429 3,8824 0,6391 0,4851 35 17 0,3445 0,7319
minhas tarefas
Disposto 3,4 3,5882 0,8812 0,5073 35 17 -0,815 0,4189
Distante dos meus
3,1143 3,1176 0,9933 0,8575 35 17 -0,0119 0,9905
problemas pessoais
Focado no que estou
3,9143 3,9412 0,6122 0,4287 35 17 -0,1624 0,8716
fazendo
Fortalecido 3,0857 3,1765 0,9509 1,0146 35 17 -0,3159 0,7534
Renovado 2,9429 3,2353 0,9684 0,9034 35 17 -1,0434 0,3018
Tomado por minhas
3,9143 3,6471 0,7017 0,6063 35 17 1,3438 0,1851
tarefas
Fonte: Dados da pesquisa

Na verificação de igualdade das variáveis que medem o Bem-estar, as variáveis que tratam do
“interesse na empresa onde trabalha”, “animação com a empresa”, “as maiores satisfações da
minha vida vêm do meu trabalho”, “as coisas mais importantes que acontecem em minha vida
envolvem o trabalho” e “orgulho da empresa onde trabalha”, “entusiasmo” e “melhores horas do
dia”, apresentam resultados diferentes para os dois grupos. Chega-se à conclusão que para estas
variáveis, o Bem-estar predomina para àqueles que trabalham com Projetos. Pode-se atribuir este
resultado, a uma emoção positiva maior para com uma das realidades que envolvem o Bem-estar: o
comprometimento organizacional.

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Tabela 2 – Bem-estar

Média Desvio Padrão N Estatística


Body Body Body Valor p
Projetos Projetos Projetos de Teste
Shop Shop Shop
Estou contente com a
3,2286 3,6471 0,8432 0,6063 35 17 -1,8259 0,0738
empresa onde trabalho
Estou entusiasmado
com a empresa onde 2,7714 3,5294 1,0314 0,6243 35 17 -2,7841 0,0076
trabalho
As horas que passo
trabalhando são as
2,2000 2,8824 0,9641 0,6002 35 17 -2,6701 0,0102
melhores horas do meu
dia
Estou interessa na
2,8857 3,7059 1,0224 0,6860 35 17 -2,9891 0,0043
empresa onde trabalho
Estou satisfeito com o
meu salário comparado
2,7429 3,2353 1,1718 1,0914 35 17 -1,4527 0,1526
com os meus esforços
no trabalho
Estou animado com a
2,5714 3,2941 0,9167 0,5879 35 17 -2,9601 0,0047
empresa onde trabalho
As maiores satisfações
de minha vida vêm do 1,9714 2,5882 1,0142 0,8703 35 17 -2,1500 0,0364
meu trabalho
Estou satisfeito com o
grau de interesse que
3,0857 3,3529 1,0675 0,8618 35 17 -0,8983 0,3733
minhas tarefas
despertam em mim
As coisas mais
importantes que
acontecem em minha 1,8000 2,4118 0,9331 0,7952 35 17 -2,3219 0,0244
vida envolvem meu
trabalho
Estou satisfeito com o
entendimento entre 3,5143 4,0000 0,9813 0,7071 35 17 -1,8201 0,0747
mim e meu chefe
Estou orgulhoso da
2,6857 3,5882 1,0508 0,9393 35 17 -3,0035 0,0042
empresa onde trabalho
Eu como, vivo e respiro
1,7714 2,0000 0,8432 1,0607 35 17 -0,8419 0,4039
o meu trabalho
Estou satisfeito com as
oportunidades de ser
2,0286 2,5294 1,0142 1,0676 35 17 -1,6423 0,1068
promovido nesta
empresa
Fonte: Dados da pesquisa

Quem trabalha com Gerenciamento de Projeto tratam do Bem-estar, não foi encontrado
vê-se envolvido mais diretamente com a sua diferença entre os dois grupos.
empresa de origem direta ao contrário de A predominância de Bem-estar no trabalho
Body Shop que prevê a prestação de serviços por parte dos funcionários que atuam por
dentro da empresa cliente. A possível maior projetos é maior porque reconhecem nessa
amplitude do trabalho na modalidade de modalidade uma possibilidade maior de
Gerenciamento de Projeto, quanto a escopo, segurança dada a própria configuração do
prazos e custos, com o desenvolvimento e contrato. O engajamento, ao contrário, está
gerenciamento, pode ser a responsável pelo diretamente ligado ao empenho nas tarefas e,
maior Bem-estar. Ou seja, o funcionário pode em ambas modalidades, todos os que
ver nesta modalidade de prestação de participaram da pesquisa, encontram-se em
serviços uma maior segurança porque os uma situação de dedicação a cada projeto,
projetos são mais robustos, consistentes e não importando quem está no comando dele.
duradouros. Para as demais variáveis que Há de se considerar que nos dois grupos o

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trabalho a ser desenvolvido apresenta-se prestação de serviços a cargo da contratante.


como desafiador e carregado de significados. Já na modalidade por Projetos, a contratação
A relação entre a atividade a ser executada e do trabalho é feita, como o próprio nome diz,
o trabalhador estão intrinsicamente ligadas. pelo projeto em si, com delimitações mais
O Bem-estar no trabalho contempla a claras quanto a prazos e custos. Ainda nesta
percepção de resultados pessoais e das três modalidade, a gestão das atividades fica sob
dimensões presentes no conceito, o a responsabilidade da empresa terceirizada.
“comprometimento organizacional” parece ser Os resultados apontam que o engajamento é
a que melhor explica os resultados em homogêneo para qualquer grupo e um maior
relação a quem trabalha na modalidade de bem-estar foi percebido junto aos consultores
Body Shop. Gerenciamento de Projeto, na sua que atuam na modalidade de Projetos. Isso se
concepção, implica maior fortaleza quanto a deve, a título de análise, ao fato do
remuneração e oportunidades de ascensão engajamento ter um direcionamento mais
por exemplo, porque Body Shop paga por específico para as atividades desenvolvidas e
horas trabalhadas e a amplitude dos serviços todos, neste quesito, sentem-se satisfeitos
aparentemente são de prazos menores. com as tarefas que desenvolvem. No entanto,
quando se fala em bem-estar e este, dentre
5 CONSIDERAÇÕES as variáveis que o conceitua, que tem algo
Esta pesquisa analisou a relação entre ligado ao comprometimento organizacional e
Engajamento e Bem-estar no trabalho junto a uma relação com os aspectos pessoais,
profissionais terceirizados que trabalham com percebe-se que os consultores que atuam
TI nas modalidades Body Shop e com Projetos apresentam índices melhores
Gerenciamento de Projeto. A relevância do em relação ao bem-estar. Também a título
estudo reside no grande número de empresas analítico, tem-se que os Projetos são mais
que têm terceirizado suas atividades em robustos quanto à sua concepção contratual
busca de maior produtividade e, ainda, de tempo e remuneração o que garante um
redução de custos. O estudo também melhor resultado diante da condição de Body
contribui para que gestores atentem-se à Shop que configura-se com algo mais brando
modalidade de contrato quando da opção quanto à relação de contratos.
pela terceirização. Sabe-se que prestadores Diante do exposto, sugere-se também novos
de serviços engajados e bem diante do estudos que permitam relacionar cada uma
desenvolvimento de suas tarefas, apresentam das variáveis do Engajamento e Bem-estar, ao
melhores desempenhos e contribuem para o perfil profissional e, ainda, utilizando as
resultado da empresa. variáveis medidas pelo questionário,
A modalidade de terceirização Body Shop desenvolver modelos que apresentem em
carrega como particularidade a remuneração escala única o nível de engajamento e bem-
por hora de serviços prestados e a gestão da estar.

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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 3
MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO: ABORDAGEM
DAS TEORIAS CLÁSSICAS NUMA ORGANIZAÇÃO
CONTEMPORÂNEA
Rakel de Carvalho Silva
Elis Magalhães Santos de Freitas

Resumo: Este estudo busca identificar os aspectos que motivam os funcionários do


setor administrativo da empresa Agroindustrial Ernesto Ltda, levando em
consideração as teorias clássicas de motivação. Desta forma, o trabalho se divide
em tópicos. Na introdução vê-se o contexto histórico da administração, desde a
teoria clássica até os estudos sobre a abordagem comportamental nas
organizações. A fundamentação teórica, por sua vez, traz os conceitos de
motivação, bem como, as teorias mais antigas sobre o tema, sendo elas: teoria das
necessidades de Maslow; teoria X e teoria Y; e teoria dos dois fatores. Na
metodologia, apresenta-se as principais características dessa pesquisa, sendo uma
pesquisa mista, conduzida sob a forma de estudo de caso, utilizando-se de uma
amostragem não probabilística por conveniência. Os dados foram coletados
através de entrevista e questionários, o que permitiu a verificação de que os fatores
motivacionais de maior importância para os colaboradores são a estima,
autorrealização, salário e benefícios sociais, condições de trabalho e o
reconhecimento profissional. Mas, a pesquisa mostra que os funcionários, em sua
grande maioria, não se sentem motivados nestes aspectos. Sugere-se, portanto,
que o líder do setor conheça a necessidade desses colaboradores e, na medida do
possível, busque satisfazê-las a fim de gerar maior motivação.

Palavras chave: Motivação, Teoria das necessidades de Maslow, Teoria X e teoria


Y, Teoria dos dois fatores.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


33

1 INTRODUÇÃO necessidades de seus colaboradores e utilizar


fatores que gerem mais motivação nestes
O nascimento da Escola Clássica da
(CHIAVENATO, 2003). Desta forma,
Administração ocorreu na passagem do
entendendo a importância da motivação no
século XIX para o século XX, a partir da
ambiente organizacional, o presente trabalho
necessidade de estudar e criar soluções para
tem como principal objetivo, identificar os
lidar com as mudanças da época,
aspectos que motivam os funcionários do
ocasionadas pelas transformações
setor administrativo da empresa Agroindustrial
tecnológicas, econômicas e sociais, fazendo
Ernesto Ltda, levando em consideração as
com que as empresas expandissem
teorias clássicas de motivação.
aceleradamente (MAXIMIANO, 2011). Alguns
autores da época contribuíram para o
surgimento dessa abordagem, como
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Frederick Taylor e Henri Fayol. Tais
contribuições são consideradas como as Essa seção irá abordar os principais
principais para o avanço da administração. conceitos sobre motivação, bem como, as
teorias clássicas de motivação, sendo elas:
De acordo com Chiavenato (2003), as teorias
teoria da hierarquia das necessidades de
de Taylor e Fayol atentavam-se basicamente a
Maslow; a teoria X e a teoria Y de McGregor; e
eficiência dos processos de produção e a
a teoria dos dois fatores de Herzberg.
estrutura da organização, deixando as
Destaca-se a importância de se verificar o
pessoas para segundo plano. A prioridade na
quanto as teorias motivacionais mais antigas
época era a eficiência da produção, para
sobre ainda podem ser corroboradas ou
aproveitar as oportunidades do mercado que
confrontadas nos estudos da prática
estava em alta devido a Revolução Industrial.
administrativa contemporânea.
Em contrapartida, o psicólogo Elton Mayo e
seus colaboradores desenvolveram a Teoria
das Relações Humanas, originando-se dos 2.1 CONCEITUANDO MOTIVAÇÃO
seguintes fatos: a necessidade de humanizar
A motivação faz parte da vida do ser humano.
e democratizar a administração; o
Uma pessoa motivada pode resultar em
desenvolvimento das ciências humanas e das
aumentos na produtividade e na satisfação no
conclusões da Experiência de Hawthorne
trabalho, além de reduzir incidentes no
(CHIAVENATO, 2003). Essa experiência se
trabalho. A motivação pode ser descrita como
deu através de uma pesquisa realizada por
o processo de estimular um indivíduo a agir
Mayo na fábrica de Western Electric, no
mediante a uma necessidade ou à realização
distrito de Hawthorn, com objetivo inicial de
de um objetivo, que o conduzirá a satisfação
verificar qual a influência da iluminação no
(MONTANA e CHARNOV, 2010).
desempenho dos trabalhadores. No qual foi
constatado à necessidade de considerar a Segundo Gil (2011, p. 202), “motivação é a
relevância dos fatores psicológicos e sociais força que estimula as pessoas a agir”.
na produção dos trabalhadores. Logo, surgiu Antigamente, acreditava-se que a força era
o movimento de valorização das relações estimulada pela ação de outras pessoas que
humanas no trabalho. tinha influência sobre as outras, como os pais,
professores ou chefes. Mas nos dias atuais
Segundo Chiavenato (2003, p.107), “as
sabe-se que a motivação se dá através de
relações humanas são as ações e as atitudes
uma necessidade pessoal que não foi
desenvolvidas a partir dos contatos entre
satisfeita.
pessoas e grupos”. No final da década de
1940, surgiu uma nova teoria baseada na Para se alcançar os objetivos desejados às
Teoria das Relações Humanas, mas com pessoas precisam ser incentivadas e
diferentes conceitos e uma nova visão da estimuladas pelo líder para trabalhar
teoria administrativa baseada no motivadas. Para isso, os gerentes precisam
comportamento humano nas organizações. estar atentos à motivação de seus
colaboradores, buscar identificar as
O comportamento organizacional se baseia
necessidades dos mesmos e criar condições
no comportamento individual das pessoas e
que sejam capazes de satisfazê-los (GIL,
também do comportamento em grupo. Para
2011).
compreender o comportamento humano, se
faz necessário o estudo da motivação, onde Em suma, os gerentes não podem motivar
os administradores precisam conhecer as seus colaboradores, mas precisam dispor de

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


34

conhecimento e habilidade suficientes para acordo com a sua importância, formando uma
despertar ou manter a motivação no trabalho. pirâmide. Na base da pirâmide estão às
necessidades primárias (necessidades
fisiológicas) e no topo, as necessidades
2.2 A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE secundárias (necessidades de
MASLOW autorrealização). Os cinco níveis das
necessidades humanas são: fisiológicas, de
A hierarquia das necessidades foi
segurança, sociais, de estima e de
desenvolvida pelo psicólogo Abraham Maslow
autorrealização (GIL, 2011; MONTANA e
(1987), e é uma das teorias motivacionais
CHARNOV, 2010; CHIAVENATO, 2014). A
mais conhecidas e difundidas. Para ele as
figura 1 retrata a hierarquia das necessidades
pessoas buscam satisfazer as necessidades
humanas, segundo Maslow.
humanas para manter-se motivadas, e, tais
necessidades são organizadas
hierarquicamente em níveis diferentes de

Figura 1- Hierarquia das necessidades

Fonte: Chiavenato (2014, p. 328).

No nível mais baixo da pirâmide, estão as de todos os perigos imaginários ou reais,


necessidades fisiológicas básicas, que reflete físicos ou abstratos, que possam causar
na sobrevivência do indivíduo, como danos à vida do trabalhador (CHIAVENATO,
alimentação, sono, repouso, abrigo e desejo 2014). Depois de satisfazer as necessidades
sexual. Cada indivíduo já nasce com essas básicas e de segurança, surge então à
necessidades, que precisam ser satisfeitas necessidade social.
para a sobrevivência e preservação da
No terceiro nível temos as necessidades
espécie (MONTANA e CHARNOV, 2010;
sociais, que estão relacionadas com a vida
CHIAVENATO, 2003). Quando satisfeitas,
associativa do indivíduo com outras pessoas,
surgem outras necessidades como a de
na troca de amizade, de afeto, de amor, na
segurança.
participação de grupos e na aceitação dos
No segundo nível estão às necessidades de mesmos (CHIAVENATO, 2003, 2014).
segurança, assim como as necessidades
Em seguida temos as necessidades de
fisiológicas, as de segurança também estão
estima, que estão relacionadas com a
relacionadas com a sobrevivência do
autoavaliação e a autoestima do indivíduo,
indivíduo. Portanto, o indivíduo irá se proteger

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


35

que necessita de aprovação social, de abordagem tradicional – existem princípios


respeito, de prestígio e de consideração. negativos a respeito das pessoas, onde o
Quando as necessidades de estima são estilo de administração dos gerentes é de
satisfeitas surge um sentimento de característica autocrática e impositiva. As
autoconfiança, de valor, força, poder, amor pessoas são consideradas preguiçosas, que
próprio, capacidade e reconhecimento não gostam de trabalhar, por isso, precisam
(CHIAVENATO, 2003, 2014). No topo da ser coagidas, controladas e ameaçadas para
pirâmide estão as necessidades da trabalhar e alcançar o objetivo da
autorrealização, estás relacionam-se com a organização. Para motivá-las, o gestor precisa
realização do potencial pessoal, do de medidas de controle e segurança e por
crescimento e de satisfação (MONTANA e meio de pagamento (ROBBINS et al, 2010;
CHARNOV, 2010). CHIAVENATO, 2003, 2014).
De acordo com Robbins (2010), nessa teoria, Na Teoria Y – a abordagem moderna – as
as necessidades secundárias só surgem pessoas são vistas de forma mais humana, no
quando as necessidades primárias são qual os gerentes assumem uma postura
satisfeitas. Em função disso, nem todas as democrática e consultiva. As pessoas são
pessoas conseguem chegar ao nível mais alto respeitadas, gostam de trabalhar (quando o
da pirâmide, ou seja, na necessidade de trabalho é agradável), podem ser criativas,
autorrealização. gostam de assumir responsabilidades e
podem ter voz ativa na definição dos objetivos
da organização. E o ambiente organizacional
2.3 A TEORIA X E A TEORIA Y pode proporcionar condições satisfatórias e
de autorrealização das pessoas. Além, disso
Em 1960, o psicólogo Douglas McGregor
o reconhecimento é o estimulo primordial para
definiu duas abordagens distintas de
a satisfação e autorrealização (ROBBINS et al,
gerenciamento, denominadas de Teoria X e
2010; CHIAVENATO, 2003, 2014). Vejamos
Teoria Y (GIL, 2011). Na Teoria X – a
um comparativo entre as duas teorias:

Tabela 1 - Comparativo entre as Teorias X e Y de McGregor


Teoria X Teoria Y
As pessoas gostam de ter o que fazer, e
As pessoas não gostam de trabalhar. reagirão bem diante de boas condições de
trabalho e boas atitudes.
As pessoas devem ser coagidas, ameaçadas, As pessoas praticarão a automotivação e a
manipuladas, dirigidas e controladas. supervisão.
As pessoas não têm ambição e evita assumir As pessoas são capazes de assumir
responsabilidade, para sua segurança. responsabilidade.
As pessoas precisam receber ordens e ser As pessoas podem ser autodirigidas.
dirigidas.
Poucas pessoas são realmente criativas. Muitas pessoas são capazes de ser criativas.
Fonte: adaptado MONTANA e CHARNOV (2010, p. 25).

2.4 A TEORIA DOS DOIS FATORES Os fatores extrínsecos estão relacionados ao


ambiente e condições de trabalho. Esses
Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da
fatores não são controlados pelo indivíduo,
motivação-higiene, com o propósito de
pois são administrados pela empresa, como
explicar o comportamento das pessoas em
salário, benefícios sociais, condições de
situação de trabalho, com base em dois
trabalho, política e administração da empresa,
fatores: fatores higiênicos ou fatores
relações interpessoais, tipo de chefia ou
extrínsecos e fatores motivacionais ou fatores
supervisão que as pessoas recebem etc.
intrínsecos (ROBBINS et al, 2010).
Esses fatores não são considerados
motivacionais, por isso as empresas oferecem

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


36

recompensas em troca de trabalho. A propõe Yin (2005). Desta forma, o caso


pesquisa de Herzberg mostra que os fatores estudado é a empresa Agroindustrial Ernesto
higiênicos evitam a insatisfação dos Ltda, localizada na Zona Rural do Município
empregados, mas se elevam a satisfação, não de Floresta/PE.
conseguem sustentá-la por muito tempo.
A amostra da pesquisa é caracterizada como
Entretanto, se os fatores higiênicos são
não-probabilística e por conveniência (Cooper
precários, irá provocar insatisfação nos
e Schindler, 2003). Nesse sentido, a amostra
empregados (CHIAVENATO, 2003, 2014).
foi composta por todos os funcionários do
Os fatores intrínsecos estão relacionados com setor administrativo da referida empresa. O
o trabalho em si, como o tipo de cargo e setor administrativo tem 15 pessoas no seu
tarefas que o indivíduo executa no trabalho. quadro funcional, sendo 14 colaboradores e o
Os fatores motivacionais podem ser gestor, as mesmas estão divididas nas
controlados pelo indivíduo, pois estão seguintes funções: compras, contabilidade,
relacionadas com aquilo que ele faz e finanças, faturamento, gestão de pessoas e
desempenha. E podem proporcionar gerência.
sentimentos de autorrealização,
Os intrumentos de coleta de dados utilizados
reconhecimento profissional e crescimento
foram a entrevista estruturada e o questionário
individual, dependendo da tarefa que o
(CRESWELL, 2010). Desta forma, a entrevista
mesmo execute (ROBBINS et al, 2010).
foi realizada com o gestor do setor estudado,
Para Herzberg os fatores intrínsecos são com a utilização de equipamento eletrônico
responsáveis pela satisfação no trabalho, logo (gravador) e, posteriormente, foi transcrita. O
os extrínsecos são os responsáveis pela questionário, por sua vez, foi aplicado aos
insatisfação. Para proporcionar motivação demais funcionários, contendo questões
contínua no ambiente de trabalho, o caminho objetivas sobre motivação. Para a análise dos
apontado por Herzberg foi o enriquecimento dados quantitativos, utilizou-se o Office Excel
de cargo. 2007, software da empresa Microsoft.
O enriquecimento de cargo tem a finalidade
de desafiar/estimular o indivíduo a
4 DESCRIÇÃO DOS RESULTADOS
desenvolver atividades mais complexas para
obter o progresso profissional e satisfazer as O caso estudado é do setor administrativo da
necessidades de estima e de autorrealização. empresa Agroindustrial Ernesto Ltda,
Consequentemente, terá um aumento da localizada na zona rural da cidade de
motivação e da produtividade (CHIAVENATO, Floresta, no sertão pernambucano. A empresa
2003, 2014). é de grande referência na região, visto que
gera empregos, além de proporcionar como
atividade principal, o curtimento de couros
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS bovinos e peles de ovinos e caprinos. A
empresa teve início em 2007 e atualmente
A pesquisa pode ser definida como um
conta com a colaboração de 150 funcionários.
procedimento racional e sistemático, que tem
por finalidade proporcionar respostas aos Entendendo a importância da motivação no
problemas propostos (GIL, 2002). Desta ambiente organizacional, proporcionando
forma, esse trabalho se caracteriza como uma maior qualidade de vida aos funcionários e,
pesquisa descritiva e mista (MOREIRA e consequentemente, maior desempenho e
CALEFFE, 2008). Segundo Gil (2002) a produtividade, justifica-se a grande relevância
pesquisa descritiva têm como objetivo desse trabalho. Desta forma, busca-se, nessa
descrever as características de determinada seção descrever os resultados, levando em
população ou de identificar possíveis relações consideração as teorias já apresentadas.
entre variáveis. É considerada uma pesquisa
mista por envolver características tanto de
pesquisas qualitativas quanto quantitativas 4.1 FATORES QUE MOTIVAM OS
(CRESWELL, 2010). FUNCIONÁRIOS
Para o desenvolvimento desse trabalho, Os fatores motivacionais podem ser
utilizou-se também como estratégia de encontrados na teoria de Maslow, teoria dois
pesquisa o estudo de caso, buscando fatores (higiênicos e motivadores) e na teoria
identificar empiricamente alguns fenômenos X e Y. O questionário buscou identificar quais
dentro de contextos da vida real, conforme são esses fatores que motivam os

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


37

funcionários e se o líder utiliza algum desses seguintes resultados: Como primeiro fator
na motivação da sua equipe. mais importante na motivação, 50% dos
respondentes consideram a estima, 29%
Foi solicitado aos funcionários que
consideram a segurança, 14% a
classificassem os fatores de maior
autorrealização, 7% as necessidade
importância (segundo a teoria de Maslow)
fisiológicas e não houve respondentes para a
para a motivação deles, obtivemos os
social.

Gráfico 1 - 1º fator de maior importância para a motivação

Fisiológicas ; 7%

Segurança ; 29%
Estima ; 50%

Autorrealização ;
14%

Fonte: Dados da pesquisa

Como segundo item da escala de maior 14% consideram as necessidade fisiológicas,


importância para a motivação tivemos 57% seguida de outros 14% a social e não houve
dos entrevistados considerando a respondentes para a segurança.
autorrealização, 15% consideram a estima,

Gráfico 2 - 2º fator de maior importância para a motivação

Fisiológicas ; Estima ; 15%


14%

Segurança ; 0%

Social ; 14%

Autorrealização
; 57%

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


38

Nesse caso, percebe-se que, diferentemente Foi perguntado também se concordavam que
do que propõe Maslow, os funcionários todas essas necessidades (estima,
identificam as necessidades de estima e autorrealização, social, segurança e
autorrealização, como necessidades fisiológicas) poderiam existir ao mesmo
primárias. Desta forma, vê-se que essas duas tempo, 93% responderam que sim, contra 7%
necessidades satisfeitas são imprescindíveis que disseram não concordar.
para a motivação desses trabalhadores, e
esse aspecto precisa ser identificado pelo
líder.

Gráfico 3: Existência das necessidades

Não; 7%

Sim; 93%

Fonte: Dados da pesquisa

Com estes resultados conclui-se que, as no gráfico 4, como autorrealização,


necessidades dos funcionários pesquidados crescimento pessoal e reconhecimento
e a opinião referente a existência de tais profissional, são considerados motivacionais,
necessidades não são compativeis com a pois estão sob o controle do indivíduo. Mas,
teoria de Maslow, já que, de acordo Robbins para os funcionários entrevistados os demais
(2010), na referida teoria, as necessidades são essenciais para sua motivação,
secundárias (social, estima e autorrealização) principalmente as condições de trabalho,
só surgem quando as necessidades primárias salário e benefícios sociais, que são
(fisiológicas e segurança) são satisfeitas. considerados por Herzberg como fatores
higiênicos.
Levando em consideração a teoria dos dois
fatores, apenas três aspectos apresentados

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


39

Gráfico 4 - Fatores motivacionais importantes para o funcionário

Relacionamento com colegas, superiores e


subordinados
13%

Autorrealização 11%

Crescimento pessoal 11%

Política e administração da empresa 10%

Relações interpessoais 8%

Condições de trabalho 16%

Reconhecimento profissional 15%

Salário e benefícios sociais 16%

Fonte: Dados da pesquisa

Quando solicitados para selecionar os fatores não encontaram nenhum fator que o líder
que o líder do setor utiliza para motivá-los, utiliza para motivá-los. O resultado dos 7
dos 14 funcionários entrevistados apenas 7 respondentes foi bem variado, conforme
responderam essa questão, pois os demais gráfico 5 abaixo:

Gráfico 5 - Fatores motivacionais utilizados pelo líder

Relacionamento com colegas, superiores e


subordinados
19%

Autorrealização 6%

Crescimento pessoal 19%

Política e administração da empresa 13%

Relações interpessoais 13%

Condições de trabalho 13%

Reconhecimento profissional 13%

Salário e benefícios sociais 6%

Fonte: Dados da pesquisa

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


40

Ao entrevistar o gestor da empresa foi feita a se na teoria Y, visto que 93% afirmaram que
seguinte pergunta: Quais fatores o senhor gostam de trabalhar e de assumir
utiliza para motivar os funcionários do setor responsabilidades, além de gostarem de
em que trabalha? O mesmo respondeu o trabalhos em que possam usar a criatividade.
seguinte: Em contrapartida, o líder do setor confirmou
isso ao afirmar que “a maioria dos nossos
Os fatores que utilizamos para motivar os
colaboradores gostam de ter o que fazer e de
colaboradores, é trabalhamos de forma
assumirem responsabilidades”.
aberta, envolvendo todos pelo que se passa
na organização, ter liberdade para cumprir Entretanto, quando perguntado aos
suas tarefas, e frequentemente avaliando o colaboradores se eles sentiam-se felizes no
trabalho de todos, com avaliação anual setor em que trabalham, a maioria, com 57%
promovendo aqueles que desempenham um responderam que concordam em parte, 29%
bom trabalho (ENTREVISTADO, 2015). responderam que concordam e 14%
discordam em parte, como podemos
No que diz respeito a teoria de McGregor,
confirmar no gráfico abaixo:
percebe-se que os funcionários enquadram-

Gráfico 6 - Se sente feliz no setor em que trabalha

Discordo em
parte; 14%
Concordo;
29%

Concordo em
parte; 57%

Fonte: Dados da pesquisa

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS maneira. Nesse sentido, cabe ao líder


identificar as necessidades de seus
O comportamento humano nas organizações
subordinados, a fim de tentar satisfazê-las,
é um assunto cada vez mais discutido no
gerando maior motivação e,
ambiente profissional e acadêmico. O ser
consequentemente, melhor desempenho.
humano é o valor primordial nas empresas, e
Portanto, o presente trabalho considerou
compreender aspectos voltados para a
como referência as teorias motivacionais mais
motivação se faz necessário para entender a
antigas, sendo elas: teoria das necessidades;
relação desse assunto com desempenho,
teoria x e teoria y; e teoria dos dois fatores.
produtividade, bem como, eficiência e
eficácia organizacional. (ROBBINS, 2010). Através do resultado da pesquisa, conseguiu-
Nesse sentido, destaca-se a importância se verificar os principais aspectos que
deste estudo, que visou identificar os motivam os colaboradores do setor
principais aspectos que geram motivação em administrativo da empresa Agroindustrial
funcionários de uma empresa localizada no Ernesto Ltda no desempenho de suas
sertão pernambucano. atividades. Dentre os fatores predominantes
temos a estima; autorrealização; salário e
Assim sendo, entende-se que os principais
benefícios sociais; condições de trabalho e o
teóricos que tratam sobre motivação,
reconhecimento profissional. Porém, pode-se
consideram-a como um processo intrínseco,
perceber que o líder está deixando de
em que cada indivíduo possui motivos
satisfazer algumas necessidades que podem
específicos para agir de determinada

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


41

gerar motivação, visto que a metade dos importância das necessidades dos
pesquisados não identificaram nenhum fator funcionários serem conhecidas e, na medida
que estivesse sendo aplicado pelo líder para do possível, satisfeitas; para que haja uma
gerar motivação. Uma sugestão para relação de contentamento mútuo entre
solucionar ou minimizar este problema seria o funcionário e organização. Sugere-se, ainda,
líder procurar conhecer esses aspectos, e a realização de uma pesquisa mais ampla,
identificas as melhores maneiras de aplicá-los contemplando os demais funcionários da
na equipe que está liderando. empresa estudada.
Levando em consideração tudo o que foi
abordado, ressalta-se mais uma vez a

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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 4
LIDERANÇA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO NUMA
EMPRESA DO SERTÃO PERNAMBUCANO

Rakel de Carvalho Silva


Elis Magalhães Santos de Freitas

Resumo: O presente trabalho busca identificar a relação entre líder e liderados no


setor administrativo de uma empresa localizada no sertão pernambucano, dando
ênfase ao estilo de liderança predominante nesse setor. Para tanto, na introdução,
vê-se os conceitos de liderança apresentados por alguns autores. Na
fundamentação teórica, são abordadas as seguintes teorias: teorias dos traços de
personalidade; teorias sobre estilos de liderança; e teoria situacional da liderança.
A metodologia, por sua vez, apresenta o tipo de pesquisa e os instrumentos de
coleta de dados utilizados, caracterizando-se como uma pesquisa qualitativa e
quantitativa, sendo realizado um estudo de caso com a utilização de entrevista
estruturada e questionários. Por fim, apresenta-se a descrição dos resultados, onde
foi identificado, principalmente, que o estilo predominante no setor administrativo
da empresa pesquisada é o autocrático, conforme abordado pela maioria dos
funcionários, mas, fica claro que o líder pode assumir tanto o estilo democrático
como o liberal dependendo da situação. Além disso, identificou-se que o líder
precisa conhecer melhor seus subordinados, para perceber quais os fatores não os
deixam totalmente felizes com o ambiente de trabalho.

Palavras chave: Líder, Liderados, estilo de liderança, relações interpessoais.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


43

1 INTRODUÇÃO
Os estudos sobre liderança no ambiente Qual o estilo de liderança predominante no
organizacional tiveram início a partir dos setor administrativo da empresa
estudos voltados para o comportamento das Agroindustrial Ernesto Ltda?
pessoas e as suas influências na organização
(CHIAVENATO, 2003). Para Montana e 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Charnov (2010), a liderança é um processo de
influenciar pessoas para se alcançar os Nessa seção serão abordadas as principais
objetivos desejados. Esse processo é teorias sobre liderança, na tentativa de
realizado por um indivíduo que assume a entender sua natureza de uma maneira
forma de um gerente dentro de uma global. 2.1 Teodade
organização. Entretanto, existem dois tipos de Essa teoria implica que os líderes já nascem
líderes que atuam dentro de uma feitos, não são produzidos. O líder é o
organização, o formal que é oficialmente indivíduo que possui traços específicos de
designado a exercer autoridade e poder personalidade que o diferencia dos demais e
organizacional e o informal, que consegue tem características marcantes que podem
desempenhar uma função de liderança em influenciar o comportamento das pessoas
virtudes de seus atributos pessoais ou (MONTANA e CHARNOV, 2010;
desempenho superior, ao influenciar os CHIAVENATO, 2003).
demais. Nesse sentido, Robbins (2010, p.
359) define liderança como “a capacidade de Vários estudos foram realizados com intuito
influenciar um conjunto de pessoas para de identificar as características de alguns
alcançar metas e objetivos". líderes que dominavam a história da
humanidade e de explicar a conduta destes
Liderança para Chiavenato (2014, p. 337) é em relação aos demais, mas não obteve
definida como “a influência interpessoal sucesso o bastante para estruturar uma teoria
exercida em uma situação e dirigida por meio geral das características da liderança. No
do processo da comunicação humana à entanto, serviram como base para alguns
consecução de um ou mais objetivos autores especificar alguns traços
específicos”. O referido autor ainda característicos de personalidade que os
estabelece que: líderes têm ou devem ter (GIL, 2011). Segue
A definição de liderança envolve duas alguns desses traços de personalidade
dimensões: a primeira é a capacidade conforme Chiavenato (2003, p.123):
presumida de motivar as pessoas a fazer Traços físicos: como energia, aparência
aquilo que precisa ser feito. A segunda é a pessoal, estatura e peso; Traços intelectuais:
tendência dos seguidores de seguir aqueles adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
que eles percebem como instrumentais para autoconfiança; Traços sociais: cooperação,
satisfazerem seus próprios objetivos pessoais habilidades interpessoais e habilidade
e necessidades (CHIAVENATO, 2014, p. 337). administrativa; Traços relacionados com a
Diante dos conceitos expostos acima, tarefa: impulso de realização, persistência e
podemos afirmar que liderar é a capacidade iniciativa.
que um indivíduo têm de influenciar as Em suma, para liderar com sucesso, um líder
pessoas ou grupos a realizar uma atividade precisar passar confiança aos liderados, ser
para atingir seus objetivos pessoais ou inteligente para lidar com os eventuais
organizacionais. Desta forma, sabe-se que problemas, ser perceptivo e decisivo dentro
existem inúmeras definições sobre liderança, da organização (CHIAVENATO, 2003). Essa
como também existem várias abordagens teoria ao passar dos tempos vem se tornando
teóricas da liderança. Nesse sentido, o menos aceita pelos pesquisadores, porém,
presente trabalho buscou identificar como se tem sua aceitação por parte das organizações
dá a relação interpessoal entre líder e nas implicações práticas, ou seja, uma
liderados do setor administrativo de uma empresa que opte admitir o líder mais por
empresa do ramo agroindustrial, localizada no seleção do que pelo treinamento estará mais
sertão pernambucano, bem como, as tentada a contratar o indivíduo com algum
características do líder, buscando responder traço de liderança (GIL, 2011).2.1.1.2 Teoria
a seguinte questão de pesquisa: sobre estilos de liderança
Essa teoria, por sua, vez esta voltada para o
estilo de comportamento do líder em relação a

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


44

seus subordinados, isto é, aquilo que ele faz. estilos de liderança: autocrática, democrática
Enquanto na teoria dos traços faz referência e liberal (laissez-faire). Na figura 1 podemos
aos traços pessoais do líder, ou seja, o que identificá-los, pois mostra as diferentes
ele realmente é. Para Chiavenato (2003) essa ênfases decorrentes dos três estilos de
teoria é mais conhecida devido aos três liderança.

Figura 1 - Diferentes ênfases dos três estilos de liderança

Fonte: Chiavenato (2003, p.126)

Conforme Chiavenato (2003), as principais  Liderança liberal: o líder delega


características desses estilos de liderança totalmente as decisões ao grupo e
são: deixa-o completamente à vontade e
sem controle algum. A divisão da
 Liderança autocrática: o líder
tarefa fica totalmente a critério do
centraliza as decisões e impõe ordens
grupo. O líder não avalia o grupo nem
ao grupo. O mesmo fixa as diretrizes,
controla os acontecimentos.
sem qualquer participação do grupo,
determina a tarefa que será realizada Ainda segundo Chiavenato (2014) o líder
por cada um e as providências que utiliza os três tipos de liderança dependendo
devem seguir para executar a tarefa. da situação, da pessoa e da tarefa a ser
O líder é dominador e pessoal, tanto executada. Portanto, ele pode mandar o
nos elogios, quanto nas críticas ao subordinado cumprir uma ordem, consultar a
trabalho de cada indivíduo. opinião do mesmo antes de tomar uma
decisão, como também, sugerir a realização
 Liderança democrática: o líder
de determinadas tarefas. Mas, o grande
conduz e orienta o grupo e incentiva a
desafio da liderança é saber quando aplicar
participação democrática das
determinado estilo, com quem e dentro de
pessoas. As diretrizes são debatidas
que circunstâncias e atividades a serem
e decididas pelo grupo, estimulados e
desenvolvidas.
acompanhado pelo líder. O grupo faz
a divisão das tarefas ao seu critério e A teoria dos estilos de comportamento mostra
delineia as providências para como o líder se comporta e são apresentadas
alcançar os objetivos. O líder procura várias versões para ela. Um dessas versões é
ser um membro normal do grupo, é baseada na escola clássica, que acentuava o
objetivo e limita-se aos fatos nas interesse pelo trabalho e o movimento das
críticas e nos elogios. relações humanas, que enfatiza o interesse

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


45

pelas pessoas (CHIAVENATO, 2014; GIL, às teorias anteriormente apresentadas. A


2011). teoria situacional de liderança parte do
princípio de que não existe um único estilo de
Um líder que se preocupa com os aspectos
liderança válido para toda e qualquer
humanos, está atendo a individualidade e
situação. Para cada situação requer um tipo
necessidades pessoais do colaborador, além
de liderança para alcançar eficiência dos
de considerá-los importantes para a
subordinados. Essa teoria é mais atrativa aos
organização. Entretanto, o líder que enfatiza a
gerentes, uma vez que aumentam as opções
produção e os aspectos técnicos de trabalho,
e possibilidades de mudar o modelo de
tem tendência de ver os colaboradores como
liderança para adequá-lo à situação ou então
instrumentos de trabalho para alcançar os
mudar a situação para adequá-las a um
objetivos da organização (GIL, 2011).
modelo de liderança (CHIAVENATO, 2003).
Portanto, a consideração pelas pessoas e a
orientação para a tarefa são traços Na abordagem situacional, um líder eficaz
independentes, mas que podem ser deve entender a dinâmica da situação e
combinadas de forma coerente para que adaptar suas habilidades a mesma. Para
satisfaça ambas as partes 2.1.1.3 Teoria entender uma situação foram definidas quatro
situacional da liderança. dimensões, no qual influenciará a eficácia da
liderança (MONTANA e CHARNOV, 2010). A
É uma teoria que procurar definir a liderança
figura 2 apresenta um resumo das influências
dentro de um contexto mais amplo em relação
situacionais na eficácia da liderança.

Figura 2 - As influências situacionais na eficácia da liderança

Fonte: Montana e Charnov (2010, p.253).

Montana e Charnov (2010) apresentam as personalidade de uma pessoa ou foi


definições dessas quatro dimensões que aprendida. Em seguida temos as
contribuem na influência da eficácia da características do trabalho. Se as
liderança. As características gerenciais especificações do desempenho do cargo não
consistem nas necessidades, habilidades forem claramente definidas, a liderança eficaz
interpessoais e técnicas do indivíduo. A será muito difícil, já que carecerá de direção e
motivação pessoal atribui-se a experiências objetivo.
passadas ou por meio de recompensa
Já na natureza das organizações as políticas
oferecida pela empresa. Tais características
e regras da organização podem limitar a
podem estar relacionadas com os traços de
gama de estilos de liderança de um gerente.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


46

Por último, temos as características da (2010), a entrevista estruturada é quando o


organização que consistem nas pesquisador segue uma sequência
personalidades, valores, necessidades e nível previamente estabelecida e as perguntas que
de experiência dos trabalhadores. Entretanto, serão feitas ao indivíduo já são
tais características influenciarão a escolha e a predeterminadas. Segundo Severino (2007, p.
eficácia final do estilo de liderança do 125), questionário é um “conjunto de
gerente. questões, sistematicamente articuladas, que
se destinam a levantar informações escritas
Já que essa abordagem enfatiza a adaptação
por parte dos sujeitos pesquisados, com vista
às situações, os gerentes podem levar em
a conhecer a opinião dos mesmos sobre os
conta as diferenças individuais dos
assuntos em estudo”. Nesse sentido, a
funcionários. Desta forma, deverá buscar
entrevista foi realizada com o gestor do setor
compreender as necessidades dos mesmos e
estudado, e os questionários com os demais
proporcionar recompensas organizacionais e,
funcionários.
consequentemente, motivadoras (MONTANA
e CHARNOV, 2010). Após essa etapa, os dados quantitativos
foram analisados e tabulados por meio do
software da empresa Microsoft, o Office Excel
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 2007. Por fim, foram gerados gráficos em
percentuais para expor os resultados a fim do
Essa pesquisa pode ser caracterizada como
melhor entendimento do que será
mista (qualitativa e quantitativa). De acordo
apresentado.
com Moreira e Caleffe (2008, p. 73), “a
pesquisa qualitativa explora as características
dos indivíduos e cenários que não podem ser
4 DESCRIÇÃO DOS RESULTADOS
facilmente descritos numericamente”. Os
referidos autores abordam ainda que “a A pesquisa foi realizada no setor
pesquisa quantitativa explora as administrativo da empresa Agroindustrial
características e situações de que dados Ernesto Ltda, localizada na zona rural da
numéricos podem ser obtidos e faz uso da cidade de Floresta – PE, tendo como principal
mensuração e estatísticas” (p. 73). Ambas atividade o curtimento de couros bovinos e
podem ser usadas no mesmo estudo. peles de ovinos e caprinos. A empresa deu
início as suas primeiras atividades no ano de
Quanto aos meios, a pesquisa se caracteriza
2003, mas só foi implantada em 18 de outubro
como um estudo de caso, onde se procurou
de 2007, proporcionando empregos diretos a
identificar aspectos referentes à liderança em
população florestana e atualmente têm em
um setor específico da empresa
seu quadro funcional 150 funcionários. O
Agroindustrial Ernesto Ltda. Segundo Yin
setor pesquisado é composto por 15 pessoas
(2001) apud Oliveira (2015, p.1) “o estudo de
no total, sendo 14 colaboradores e o gestor.
caso é uma estratégia de pesquisa que
Todos os envolvidos participaram dessa
compreende um método que abrange tudo
pesquisa.
em abordagens especificas de coletas e
analise de dados”. Assim sendo, essa seção será dividida nos
seguintes tópicos, para facilitar a
A amostra do presente trabalho é do tipo não
compreensão: relacionamento interpessoal
probabilística. Segundo Cooper e Schindler
dos funcionários com o líder; e estilo de
(2003), esse tipo de amostra pode ser por
liderança.
quota, por julgamento, por conveniência, ou
do tipo bola de neve. Como a seleção dos
membros da organização que responderam
4.1 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL DOS
ao questionário se deu por meio da
FUNCIONÁRIOS COM O LÍDER
pesquisadora, o tipo da amostra se
caracteriza por conveniência. Quando foi feita a pergunta se o
relacionamento interpessoal com o gestor era
Os instrumentos de coletas de dados, por sua
bom, 50% dos entrevistados concordaram,
vez, foram elaborados por meio de entrevista
36% concordaram em parte e 14%
estruturada e questionário com base no
discordaram em parte.
referencial teórico apresentado. Para Lakatos

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47

Gráfico 1 - Relacionamento interpessoal com o gestor

Discordo em
parte; 14%

Concordo;
50%

Concordo em
parte; 36%

Fonte: Dados da pesquisa

O gerente, quando perguntado como é a relação dele com seus colaboradores afirmou, que “é
muito boa e saudável, temos colaboradores de pelo menos 4 anos trabalhando juntos, e sem atrito,
só discussão construtiva”.
Ao questionar os funcionários se existe uma relação de respeito por parte do gerente para com os
colaboradores, 50% afirmaram que sim ao concordarem com a afirmação da questão, 36%
concordaram em parte e 14% discordaram em parte e discordaram totalmente.

Gráfico 2 - Relação de respeitodo gerente com os colaboradores

Discordo; 7%
Discordo em
parte; 7%

Concordo;
50%
Concordo em
parte; 36%

Fonte: Dados da pesquisa

Quando perguntado aos colaboradores se eles sentiam-se felizes no setor em que trabalham, a
maioria, com 57%, responderam que concordam em parte, 29% responderam que concordam e
14% discordam em parte, como podemos confirmar no gráfico abaixo:

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48

Gráfico 4 - Se sente feliz no setor em que trabalha

Discordo em
parte; 14%

Concordo;
29%

Concordo em
parte; 57%

Fonte: Dados da pesquisa

Nesse sentido, percebe-se que a maioria dos Perguntou-se ainda se nas tomadas de
funcionários não se sentem totalmente decisões o mesmo consultava a opinião de
satisfeitos no ambiente de trabalho, o que seus colaboradores antes de tomar uma
cabe ao líder é conhecer as necessidades decisão, se deixa que eles tomem suas
desses trabalhadores, pra que possa próprias decisões ou se ele mesmo é quem
influenciá-los a desempenhar suas atividades definia tudo sozinho. Obteve-se a seguinte
de uma maneira mais satisfatória. resposta “para tomar decisões importantes
costumo consultar a equipe, para ter
convicção de ter tomado a decisão correta,
4.2 ESTILO DE LIDERANÇA ou pelo menos estar apoiado pela maioria”.
De acordo com essa resposta podemos
Quando o gerente foi questionado o que ele
definir o gestor como um líder democrático,
entendia por liderança, obtivemos a seguinte
uma vez que um líder democrático, segundo
resposta “entendo por liderança a habilidade
Chiavenato (2003), conduz e orienta o grupo e
de influenciar as pessoas a trabalharem com
incentiva a participação democrática das
vontade visando atingir os objetivos para o
pessoas.
bem comum da organização”. Essa definição
apresentada pelo gerente é bem similar a dos Entretanto, quando foi questionado aos
autores Montana e Charnov (2010), onde os colaboradores se o gerente da empresa é
mesmos definem liderança como um quem toma as decisões e define as tarefas de
processo de influenciar pessoas para se cada colaborador, 50% dos respondentes
alcançar os objetivos desejados. Também foi concordaram, 29% concordaram em parte e
perguntado, quais características ele 21% discordaram em parte. Ou seja, a maioria
considera importante para ser um bom líder. considera o gestor como um líder autocrático,
Na opinião do mesmo “um bom líder precisa já que na liderança autocrática, segundo
ter respeito, honestidade, compromisso, Chiavenato (2003), o líder centraliza as
paciência, ser servidor e um bom ouvinte”. decisões e impõe ordens ao grupo. Isso fica
claro no gráfico seguinte:

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49

Gráfico 3 - Estilo de liderança

Discordo em
parte; 21%

Concordo;
50%

Concordo em
parte; 29%

Fonte: Dados da pesquisa

Faz-se necessário ressaltar que isso não de decisão na empresa, é levada em


impede que o gestor assuma outro estilo de consideração a opinião da equipe, o que o
liderança em determinada situação, pois enquadra como um líder democrático.
segundo a teoria situacional cada contexto Entretanto, quando se leva em consideração a
requer um tipo de liderança para alcançar teoria situacional, nada impede o gestor de ter
eficiência dos subordinados (CHIAVENATO, mais de um estilo de liderança. O que se faz
2003). necessário, é que o líder identifique qual o
melhor estilo em situações diversas, para que
seja eficaz em sua função.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Percebe-se também que uma parte dos
Sabe-se a grande contribuição que os colaboradores declarou estarem felizes no
estudos sobre a liderança trazem para as setor em que trabalham, mas para a grande
mais distintas organizações modernas. O maioria existe algo que não os deixam
líder, quando reconhecido e aceito pelos totalmente felizes. O papel do líder neste
funcionários, pode ser considerado um fator momento é importante, para procurar
que gera motivação nestes, e fica claro que entender o que está acontecendo e o que
funcionários motivados desempenham melhor está impedindo esses colaboradores ficarem
suas atividades, o que gera eficiência e totalmente felizes. Desta forma, pode
eficácia para a organização. solucionar o problema, possibilitando maior
motivação por parte dos trabalhadores,
Nesse sentido, buscou-se identificar como se
levando-os, inclusive, a um maior
dá a relação entre líder e liderados no setor
desempenho.
administrativo de uma empresa do sertão
pernambucano, identificando, principalmente, Por fim, ressalta-se a importância de realizar
o estilo de liderança predominante nesse um novo estudo com uma pesquisa mais
setor. Com a aplicação dos questionários, ampla, que contemple todos os funcionários
ficou claro que o estilo de liderança da empresa Agroindustrial Ernesto Ltda,
predominante neste setor é o autocrático, porque a pesquisa aplicada foi restrita ao
conforme a maioria dos respondentes. Porém, setor administrativo, mas servirá como base
o gestor afirma que no processo de tomada para trabalhos futuros.

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50

REFERÊNCIAS [5]. MONTANA, Patrick J; CHARNOV, Bruce H.


Administração. 3. ed. – São Paulo: Saraiva,
[1]. CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, 2010.
processo e prática. 5. ed. – Barueri, SP: [6]. OLIVEIRA, Emanuelle. Estudo de Caso.
Manole, 2014. Disponível em:
[2]. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria <http://www.infoescola.com/sociedade/estudo-
geral da administração: uma visão abrangente de-caso/>. Acessado em: 28 fevereiro de
da moderna administração das organizações. 2015.
7. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. [7]. ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timothy A;
[3]. GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: SOBRAL, Felipe. Comportamento
enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. – São organizacional. 14. ed. – São Paulo: Pearson
Paulo: Atlas, 2011. Prentice Hall, 2010.
[4]. LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de [8]. SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do
Andrade. Fundamentos de metodologia trabalho científico. 23.ed. – São Paulo: Cortez,
científica. 7. Ed. – São Paulo: Atlas, 2010. 2007.

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Capítulo 5
COMO AS EMPRESAS PODEM SE ADAPTAR PARA SUA
SOBREVIVÊNCIA NO MERCADO COMPETITIVO
ATENDENDO TODAS AS GERAÇÕES?

Lara Chiarinoti da Silva


Pamela Talita Zanoti
Valentina Elizabeth Rossini Mazon

Resumo: As novas exigências do ambiente globalizado e dos indivíduos que estão


ingressando no mercado deTrabalho trazem desafios de gestão para as
organizações. Uma das preocupações que as empresas têm é como lidar com a
Geração denominada Y. Sendo assim, existe uma necessidade de adaptabilidade
das empresas para lidar com os novos conflitos e potencialidades destes jovens
trabalhadores. Diante disso, é importante para a organização estar atualizada no
mercado em que está inserida e também dos perfis comportamentais dos jovens
trabalhadores que estão presentes no mesmo. O objetivo desta Revisão
Bibliográfica é ter uma compreensão de como as empresas lidam com os possíveis
conflitos que essa nova força de trabalho traz ao ambiente coorporativo e as
adaptabilidades que esses novos funcionários trazem consigo. Neste ambiente
mutável, as empresas podem prevenir-se de ambientes internos instáveis, devido
ao choque de gerações e, também, podem criar um relacionamento interno
saudável, a fim de que as gerações que estão inseridas nele trabalhem uma a favor
da outra e não se individualizem. Através da revisão foi observado que as
organizações precisam utilizar as ferramentas da tecnologia para uma
comunicação objetiva e efetiva entre as gerações e desta forma conseguirá manter-
se no ambiente competitivo atual.

Palavras-chave: Intergeracional; Geração Y; Gerações; Liderança

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1 INTRODUÇÃO Boomers, Geração X e Y, que são


demonstradas na revisão e, para manter-se
Gostemos ou não, a globalização continua e a
no mercado competitivo atual utilizando as
adoção de processos de trabalho e de estilos
potencialidades desse relacionamento, além
de vida mais ágeis, eficientes e menos
do apoio dos conceitos de liderança e
desperdiçadores estão sendo adotados para
administração de conflitos, que também são
a sobrevivência de firmas e indivíduos que
apresentados.
participam de um mercado sempre mais
competitivo e, mais do que nunca, global Acredita-se que a necessidade de adaptação
concluem Valente, Mazzone e Baranauskas empresarial de acordo com Malafaia (2011)
(2007). Para Pontes (2001) já era claro que seja devido a um cenário em que tudo se
existia a necessidade das empresas reverem modifica rapidamente, fazendo com que as
suas formas de gestão de pessoal, a fim de organizações tenham que se antecipar a
incorporar práticas mais eficazes, no que essas mudanças e se adaptar as gerações
concerne à formação de uma mentalidade que representam também essas mudanças
voltada para resultados e direcionada para a socioeconômicas no ambiente.
melhoria da qualidade de seus serviços e sua
produtividade. Contudo, a partir desta ideia
de Pontes é possível que Valente Mazzone e 2 GERAÇÕES:BABY BOOMERS, GERAÇÃO X
Baranauskas (2007) a complementem ao E GERAÇÃO Y
afirmar que é necessário ver com olhos
O aspecto cronológico para essa definição é
críticos as transformações que têm lugar e
apenas um dos itens que deve ser
fazer o possível para conduzi-las por
considerado na delimitação de uma geração,
caminhos mais justos e benéficos para o bem
sendo importante que se incorpore a ideia de
comum, também seria muito útil e sábio
classe, de contexto histórico, de vivências
aprender a nadar com estas correntezas
comuns e de relações familiares e
aparentemente inevitáveis.
intergeracionais, ressaltam Oliveira, Piccini e
Chiuzi, Peixoto, Fusari (2011) expõe que é Bitencourt (2012).
possível imaginar que esta lógica capitalista
O conceito de geração pode ser assim
também influencie o fenômeno do conflito
apresentado de acordo com a definição de
geracional, não somente em sua essência (da
Debert (1998) apud Barros (2006): apesar de
diferença psicossocial), mas também em
suas conotações variadas, a ideia de geração
questões periféricas tais como as
implica um conjunto de mudanças que impõe
motivações dos mais jovens em conflito com
singularidades de costumes e
as motivações dos mais velhos em questões
comportamentos a determinadas gerações.
de segurança, empregabilidade e questões
Daí fala-se em geração pós-guerra, da
financeiras. Tomizaki (2010) complementa
televisão, de 1968. Portanto, os autores
com o pensamento de que a dinâmica
complementam a observação de Oliveira,
intergeracional, que possibilita que as faces
Piccini e Bitencourt (2012) ao afirmar que a
das gerações sejam viradas em direção ao
geração não se refere às pessoas que
passado, encontra apoio nos processos de
compartilham a idade, mas às que
socialização mediados por diferentes
vivenciaram determinados eventos que
instâncias socializadoras como família,
definem trajetórias passadas e futuras.
escola, trabalho ou igreja que balizam todo e
qualquer encontro entre gerações. Fortes e Maybury-Lewis (1984) apud
Domingues (2002) também contribuem para o
Conforme Malafaia (2011) as organizações
conceito anterior de que uma geração não se
têm despertado para as mudanças do mundo
define isoladamente: é na interação com
de trabalho e, para reter e desenvolver seus
outras gerações que cada uma delas delineia
talentos – principalmente os talentos da
sua identidade e contribui para a produção
Geração Y, por estarem ingressando
das outras. Os autores concluem que são
recentemente nas empresas, serão seus
nesses processos interativos que as gerações
futuros líderes – estão traçando novas
se moldam e são moldadas.
estratégias.
A partir disso as gerações podem ser
O objetivo deste trabalho é contextualizar o
separadas por um intervalo de tempo em que
que a literatura traz sobre a questão de como
os indivíduos sofreram influência e
as empresas podem lidar com a convivência
vivenciaram eventos semelhantes
multigeracional entre as gerações Baby
socioculturalmente. As décadas serviram para

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


53

realizar essa separação do tempo vivido por e partir disso a autora afirma que essa
esses grupos conforme a citação a seguir de geração cresceu vendo seus pais descrentes
Alsop (2008), Smola e Sutton (2002) apud em relação às autoridades e ao próprio
Cavazotte, Lemos e Viana (2008): governo, e passaram a achar vulnerável todo
tipo de liderança, inclusive a dos próprios
pais.
A literatura não é muito sistemática quanto às
Robins (2005) apud Malafaia (2011) afirma
datas de nascimento que delimitariam estas
que são profissionais ainda menos dispostos
gerações embora haja diversas
a se sacrificar por seus empregadores do que
inconsistências, de maneira geral, são
a geração anterior e têm como principais
indicados como “Baby Boomers” (Boomers)
valores a obtenção de um estilo de vida
os nascidos entre a década de 1940 e o
equilibrado, satisfação no trabalho,
início da década de 1960, como Geração X
importância da família e dos
(Xrs) os nascidos entre meados da década de
relacionamentos. E, segundo Branco (2013)
1960 e o final da década de 1970 e a
mostra que essas pessoas ingressaram no
chamada “geração milênio” ou “geração Y”
mercado de trabalho em uma época de
(Yrs), aqueles nascidos a partir de 1980.
instabilidade de emprego, devido às
reestruturações que estavam acontecendo no
mundo corporativo (Downsizing corporativo),
Branco (2013) expõe que os Baby Boomers
onde os funcionários leais às empresas
viveram um período marcado pelo fim da
perderam seus cargos.
Segunda Guerra mundial, pelo Movimento
Hippie, pela reconstrução da sociedade e Assim, Branco (2013) conclui que a Geração
pelo grande número de nascimentos de X só é leal à empresa até o momento em que
crianças em consequência do entusiasmo surja uma oportunidade mais interessante, ou
pelo cenário pós- guerra mundial. Isso no momento em que suas necessidades e
segundo a autora foi o batismo dessa seus desejos pessoais e profissionais não
geração. sejam atingidos. Já que, esses jovens
segundo a autora passaram a não acreditar
A partir deste contexto Branco (2013) também
na estabilidade e permanência no emprego e
explica que, os integrantes dessa geração
priorizaram dar continuidade ao aprendizado
tiveram uma educação moldada por um
a fim de desenvolver novas competências e
conceito de disciplina rígida em que
habilidades que possam fazer a diferença no
principalmente nenhum jovem deveria
mercado de trabalho.
contestar qualquer autoridade estabelecida e
comportamentos fora do padrão eram A Geração Y tem como uma das principais
considerados nocivos à sociedade. Robins características históricas é terem crescidos na
(2005) apud Malafaia (2011) afirma que os década de 1990, período marcado pelo
valores dominantes nessa geração são início da globalização, pelos avanços
sucesso, realização, ambição, rejeição ao tecnológicos, pelo uso da internet, das
autoritarismo e lealdade à carreira. conexões de rede e pelo contato virtual em
detrimento do contato humano. Em relação a
Para Zemke et al.(2000) apud Dutra, Silva e
números, Lipkin e Perrymore (2010)
Veloso(2012) a motivação desta geração vem
compararam a Geração Y, também conhecida
da preferência dos Baby Boomers por
pelos autores como Geração Millennials,
aprendizado e crescimento deriva de sua
Geração da Internet e iGeração com as outras
necessidade de provar seu próprio valor e
duas gerações em questão. Embora haja
fortalecimento da sua identidade profissional.
pouco consenso em relação ao nome da
Branco (2013) complementa os autores
geração nascida entre o ano de 1980 e o ano
expondo que os Baby Boomers valorizam o
2000, essa geração (com cerca de 74 milhões
status e a ascensão profissional, possuem
de pessoas) está próxima da geração de
grande expectativa por gratidão, privilegia o
Boomers (nascida no Pós-Guerra, com 78
trabalho em detrimento da família, tem como
milhões de pessoas) e é muito maior do que a
meta trabalhar para pagar as contas e
Geração X (com aproximadamente 50 milhões
costumam ser adultos conservadores, porém
de pessoas)
não são rígidos.A Geração X viveu o contexto
histórico da época da ditadura militar: período Branco (2013) afirma que são pessoas
de revoluções políticas em diversos países, voltadas para inovação, são rápidos,
inclusive no Brasil. Segundo Branco (2013) confiantes, criativos pensam fora da caixa e

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


54

adoram receber tarefas desafiadoras e ter No entanto, talvez seja entre os Yrs que o
responsabilidades, mesmo quando não estão prato dos direitos tenha ganhado mais
preparados para recebê-las. A questão de reforços, dado que aparentemente os
assumir responsabilidades mesmo quando contratos psicológicos dessa geração
não estão preparados é abordada pela autora incluem um repertório ampliado de
como reflexo de que essa Geração foi expectativas (prazer, gratificação,
acostumada a receber elogios dos pais e liberdade, respeito aos seus limites,
professores, mesmo quando não relações de qualidade etc). Nesse sentido,
apresentaram bons resultados. embora antigos ideais das gerações
passadas sejam compartilhados pela
Portanto, é uma geração que não pode errar e
geração Y, o seu perfil psicológico parece
com isso não desenvolveu a capacidade de
envolver algumas características
aprender com os erros, assumir a
particulares que podem representar um
responsabilidade pelo seu desempenho e
desafio para os gestores no contexto
de aceitar o fracasso conclui Branco (2013).
corporativo.(ALSOP, 2008; SMOLA e
A autora também afirma que as pessoas
SUTTON, 2002 apud CAVAZOTTE,; LEMOS
dessa geração costumam ser autocríticas,
e VIANA, p.178).
confiantes, com autoestima elevada e são
grandes empreendedores. Como cresceram
com uma agenda cheia de atividades eles
Melo e Souza (2012) perceberam claramente
são multitarefados, fazem várias coisas ao
que a gestão e retenção de novos talentos
mesmo tempo e valorizam a aprendizagem
são fundamentais para as organizações no
contínua.
ambiente competitivo atual em pelo menos
Contudo, como se acostumaram a ter tudo o dois aspectos: Primeiramente, porque são os
que desejavam receber recompensas sem novos talentos da Geração Y que vão garantir
merecimento, e a não se responsabilizar a continuidade das organizações ao longo
pelos seus erros, os jovens da Geração Y, ao do tempo. Além disto, Malafaia (2011)
ingressarem no mercado de trabalho, garante que em equipes em que Baby
apresentam dificuldade para: receber Boomers, Geração X e Geração Y convivem e
feedback negativos ou críticas construtivas; precisam gerar resultados, a relação entre
assumir responsabilidade pelos seus próprios chefes e subordinados, a atração e a
erros, e aprender com eles sem culpar os retenção de talentos e os processos de dar e
outros; aceitar trabalhos subalternos no início receber feedback são algumas das áreas de
da carreira; aceitar outro pronto de vista; atenção dos especialistas para a obtenção de
obter uma visão realista de si mesmo e de sucesso. . E segundo, por que, a partir da
reconhecer suas percepção do mercado de trabalho que
limitações(autoconhecimento); focar o fazem os gestores atuais, estes reconhecem
presente, ou seja, na tarefa que está que o perfil dos profissionais da geração Y
realizando no momento, direcionando sua está mais alinhado às exigências do ambiente
atenção para o próprio projeto na expectativa altamente competitivo atualmente vivido pelas
de que este projeto seja maior, ou melhor, corporações. E as empresas que não
deixando de ver a importância da tarefa atual; mantiverem os seus empregados prontos e
aceitar seus próprios fracassos e se atentos à inovação, não conseguirão manter-
responsabilizar pelo seu desempenho. se perante a concorrência e as influências do
ambiente externo. (MANGILI, 2014)
Para Branco (2013) os integrantes da
Geração Y, diferente das gerações anteriores Para Melo e Souza (2012) a fim de possibilitar
que buscam o equilíbrio entre vida pessoal e a convivência saudável e conciliar as
vida profissional, esta geração busca a formações para extrair o que cada geração
integração entre elas. Para eles, a vida tem de melhor sugere-se a seguir certas
profissional e a vida pessoal formam um todo práticas adotadas pelas empresas: respeitar
integrado. Eles gostam de trabalhar, mas às diferenças entre as gerações, criando-se
valorizam também cuidar da saúde, cultivar mecanismos que resultem em satisfação
bons relacionamentos, a família e o lazer. efetiva; saber lidar com diversidade
Conforme Cavazotte, Lemos e Viana (2012) os geracional, com a informalidade, a
jovens funcionários talvez estabeleçam flexibilidade e a espontaneidade, em
contratos psicológicos com a organização contraponto às normas rígidas
que favorecem a liberdade, o status e o
envolvimento social.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


55

2.1 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS são mais tão importantes assim no estilo atual
de gestão.
O conflito, se bem administrado, pode
contribuir para o desenvolvimento, e somente O desafio essencial dos gestores é descobrir
com a valorização da diversidade e do que gerenciar pessoas, é um processo
respeito as pessoas é possível conseguir um diuturno de negociação e de aprendizagem
engajamento da equipe (MANGILI, 2014). Ao recíproca em um mercado que se mantém
contrário de Mangili, Castel (1998) apud mutável. (MELO e SOUZA, 2012). Já que “a
Cavazotte, Lemos e Viana (2012) vê que o complexidade das pessoas exige de cada
desafio de comprometer indivíduos em gestor o conhecimento aprofundado de cada
organizações não oferece muito mais do que indivíduo, suas características, desejos e
ganhos atraentes no curto prazo e anseios. ”(MANGILI, 2014)
instabilidade empregatícia no longo prazo,
Segundo Yukl (1989); Aubert (1991); Yukl
além de somar-se a dificuldade em lidar com
Evan Fleet (1992); Bergamini (1994) E
os novos entrantes no mercado de trabalho.
Northouse (1997) apud Davel e Machado
Para Castro (2009) um indivíduo recebe um
(2001) a liderança nas organizações como
estímulo proveniente de outro (ou outros) e
fenômeno social complexo foi frequente e
com uma reação estimula também o primeiro
tradicionalmente conceituada em termos de
(ou primeiros). Essa interestimulação, de
traços de personalidade, estilos de
acordo com o autor, gera uma aproximação
comportamento e fatores contingenciais. A
ou um afastamento entre os participantes
fim de que “liderança é a arte da
dessa interação. E, a variação dos tipos de
capacitação, ou seja, a aptidão para reforçar
interação social dá o caráter das relações
o poder das pessoas, mediante o
que se processam no seio de um grupo e
aproveitamento de seus recursos físicos,
entre grupos diversos. Sendo assim, Castro
mentais, sentimentais e espirituais.” (COVEY,
(2009) conclui que para um melhor
2002)
desempenho na administração de conflitos
pode-se citar como fatores importantes os A liderança para ser eficiente precisa
processos sociais básicos que são: envolver um conjunto de fatores que
comunicação e socialização. englobam o indivíduo e a organização. Para
isso a “personalidade dos indivíduos em
Branco (2013) afirmou que o encontro das
cargos de direção tem uma influência
diferentes gerações no ambiente de trabalho
inegável sobre a forma de administrar
pode gerar conflitos interpessoais nas
empresas” (LAPIERRE, 1989).
relações profissionais, dificultando muitas
vezes a ambientação e a integração do novo Para Baudrillard e Guillaume (1994) apud
funcionário nas equipes, bem como na Davel e Machado (2001) o processo de
construção do seu processo de identificação influência não está unicamente assegurado
e sentido de pertencimento à organização. pela vontade do líder, mas, sobretudo pela
Mangili (2014) vê o conflito entre gerações de conjunção desta vontade com as imagens,
outra forma, a autora mostra que o conflito desejos e crenças compartilhados pelo
entre as gerações é positivo quando, por grupo. Os autores também afirmam que não é
incompatibilidade de valores pode-se rever o líder que ilustra a relação, mas é a relação
conceitos antigos que possibilitem uma que ilumina o líder. E, este líder de acordo
melhora. E negativo, se as partes não se com o pensamento de Lapierre (1989) trata-
respeitam e deixam de dar importância ao se de alguém que conduz uma empresa (aqui
que o outro pode contribuir, mesmo quando a considerada na acepção mais ampla do
opinião seja contrária. termo) de uma maneira que pretende ser
eficiente e eficaz, dentro de uma estruturação
interna ordenada, regulamentada e
2.2 LIDERANÇA hierarquizada. A razão disto é identificar as
necessidades manifestas ou latentes dos
Atualmente as organizações são identificadas
consumidores e responder a elas.Abordagens
pela sua “personalidade” que se manifesta
mais recentes sobre a liderança enfatizam a
pela sua cultura organizacional e que
necessidade de aprofundar o conhecimento
influencia diretamente no estilo de gestão das
dessa problemática, considerando-a como
chefias e até mesmo no comportamento das
um relacionamento, uma reciprocidade entre
pessoas que fazem parte dessa empresa.
líder e seguidores nos planos social,
(REIS et al, 2013). Mangili (2014) também
simbólico, identitário e cultural. Compreender
conclui que a hierarquia e formalidade não

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


56

o processo de liderança em tais planos Com as mudanças ambientais


teóricos torna-se cada vez mais crucial para organizacionais os valores sofreram
atualizá-lo em face das transformações alterações, como, por exemplo, a gestão da
drásticas pelas quais vêm passando a hierarquia em uma empresa é preciso ser
administração e a vida nas organizações. Os feita de maneira que atenda às necessidades
novos contextos organizacionais têm primado de convivência das gerações com a busca
pela flexibilidade e pela cooperação e do equilíbrio entre gerar resultados para
tendem, consequentemente, a enaltecer a organização e flexibilidade e confiança interna
figura do líder, realocando as entre seus funcionários.
responsabilidades do chefe com as
Uma das ferramentas que pode ser um fator
ambiguidades do coach. (SENNETT, 1998
decisivo nessa gestão é a tecnologia, que se
apud DAVEL E MACHADO, 2001).
bem desenvolvida e disseminada entre os
Pode-se destacar que a Geração Y se envolvidos se transforma em um elo de
caracteriza por um perfil inovador com comunicação e competitivo internamente e
tendências a volatilidade de comportamentos externamente para a empresa e funcionários.
e liderança baseada em confiança e
Para uma a gestão intergeracional positiva é
resultados. Pela juventude de suas
de extrema importância, como foi citado, os
experiências demonstram a necessidade do
Baby Boomers tendem a valorizar as regras, a
domínio-próprio em seu estilo de vida
Geração X tem uma certa desconfiança em
liderança. (SANTANA E GAZOLA, 2010)
relação a alguns tipos de liderança,
Um dos métodos atuais de reciprocidade principalmente se estes forem da Geração Y e
entre líder e indivíduos é a utilização da os Y’s veem seu líder de forma informal e
tecnologia, que tornou o acesso às pessoas flexível. A utilização da tecnologia que
mais fácil, e reduziu os níveis hierárquicos atender as necessidades de todas as
aproximando os funcionários, cedendo gerações irá melhorar o acesso e a
espaço a todos, possibilitando a conversa comunicação entre os indivíduos e
franca e evitando os jogos de poder e as consequentemente abrandar a hierarquia
conversas de bastidores (MELO e SOUZA, dentro da empresa.Sendo assim, a
2012); conceder autonomia aos subordinados organização que assumir a inovação como
e garantir tratamento igualitário a todos, do fator principal de sua cultura organizacional e
mais novo ao mais antigo colaborador. Por ter uma comunicação clara e objetiva
fim, para recuperar o ânimo e a motivação é conseguirá reter de maneira mais eficiente
preciso mudar a postura de liderança seus talentos, principalmente os da Geração
(PUGLIESI e KEDOUK, 2014) é preciso Y a qual dará continuidade a essas empresas,
construir um canal de comunicação, que pois tem um número cada vez maior inserido
possa absorver as boas ideias surgidas em no mercado de trabalho. E, a organização
todos os escalões da empresa (MELO e que introduzir a seus funcionários, sem
SOUZA, 2012) exceção, a utilização e gestão da tecnologia
e inovação estará atualizada no ambiente
competitivo atual e conseguirá manter uma
3 CONCLUSÃO convivência positiva entre as gerações
envolvidas dentro dela.
Ao analisar as abordagens dos autores sobre
os possíveis comportamentos das gerações, Uma das limitações da revisão foram às
como a administração de conflitos pode poucas opções de livros, artigos e autores
influenciar uma organização e os meios de para pesquisa. A importância para futuros
estabelecer um papel de liderança dos pesquisadores é que é um tema emergente e
gestores na visão atual das empresas nota-se uma nova área de pesquisa a ser explorada
que as organizações da atualidade conduzem de importância global para as organizações.
seus funcionários pela cultura organizacional,
buscam ideologias pessoais e empresariais
correspondentes.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


57

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA: trabalho: como lidar com a força de trabalho que


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inteligentes e crescimento profissional nas

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 6
A QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE CORPORATIVO E
SEU IMPACTO NA PRODUTIVIDADE DAS EMPRESAS

Letícia Aparecida Barga Santos Bittencourt


Ricardo Niehues Buss
Maria das Graças Aires de Madeiros Andrade

Resumo: Qualidade de Vida é um aspecto considerado por empresas há décadas.


No entanto, sua importância é geralmente vinculada ao cumprimento de normas de
trabalho impostas pela legislação ou significa um elemento de retenção de pessoas
no ambiente de trabalho, pois caracteriza a empresa como assídua no cuidado
com seus colaboradores. O impacto da Qualidade de Vida, porém, supera estas
considerações e assume um papel de alta importância nas empresas
contemporâneas, pois representa um fator crítico de sucesso. Colaboradores que
são compreendidos de forma holística serão também percebidos como elementos
principais na alta produtividade e avanço nas corporações. Portanto, o
estabelecimento de programas de Qualidade de Vida nas empresas é atualmente
fundamental para descrever organizações vencedoras e inspiradoras no mercado
de trabalho. O objetivo geral deste trabalho é demonstrar a importância do
estabelecimento de um programa de Qualidade de Vida nas empresas, e os
objetivos específicos são demonstrar o impacto positivo desta implementação, além
dos resultados positivos para o negócio. A metodologia aplicada no estudo é
qualitativa, a revisão é integrativa e a análise de dados primários será adotada.

Palavras chave: Qualidade de Vida, Organização, Saúde no Trabalho, Condições


de Trabalho, Fatores Críticos de Sucesso.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


60

1 INTRODUÇÃO tentativa de reduzir impactos ambientais


corporativos, buscando proporcionar aos
Por definição, empresas são instituições
colaboradores integração e outras variáveis
lucrativas. Esta perspectiva básica define o
que, somadas, componham um clima
pressuposto de que tudo que envolve o
organizacional favorável ao crescente
ambiente corporativo precisa contribuir
sucesso da corporação.
fundamentalmente para que essa existência e
atuação atinjam os melhores patamares de Há, porém, uma percepção equivocada de
execução e retorno. que a qualidade de vida está relacionada
única ou exclusivamente à condição de saúde
Empresas existem para ter lucro, e a
dos indivíduos, configurando esta uma
convergência de todos os elementos que a
abordagem que prioriza a saúde, essencial e
compõem precisa ser adequada, a fim de
isoladamente, o que conduziria essa
assegurar que pessoas, processos e
compreensão para mais próximo de um
resultados sejam amalgamados em torno
conceito médico.
dessa finalidade.
No entanto, de forma mais abrangente, o tema
Neste sentido, a abordagem deste trabalho
qualidade de vida requer uma aplicação a
aponta para a problemática que representa a
áreas relacionadas não só a aspectos físicos,
qualidade de vida enquanto condição
mas também, emocionais, interpessoais,
essencial ao bem estar do bem corporativo
organizacionais – ou seja, sempre interligando
essencial ao negócio, pessoas, cuja
o bem estar humano à sua participação e
integridade acelera ou danifica o resultado
interferência no ambiente corporativo e
produtivo da corporação, sendo, portanto,
resultados esperados.
fundamental reconhecer e eleger sua
importância, papel e aplicação no ambiente Segmentar este conceito significaria
corporativo. desvinculá-lo da eficácia necessária a partir
de sua compreensão. Abordá-lo de forma
Empresas que esvaziam de sua agenda
contextualizada resulta em prover
estratégica o quesito qualidade de vida
corporações de uma visão legítima e
admitem uma lacuna em sua organização que
adequada dos impactos positivos que ela
pode representar em prazo
representa, sem resvalar para modismos ou
surpreendentemente curto uma desvantagem
elementos de mera retenção de quadro
corporativa no mercado, pois seu contingente
funcional, mas sim, nivelando o conceito à
é diretamente atingido por práticas avessas à
base existencial da corporação: o lucro obtido
manutenção dos elementos humanos que
com bases de custo do negócio que não
compõem a organização.
implique em desgastes – sobretudo inúteis ou
Este estudo pretende discorrer sobre a alheios ao propósito da organização.
relação direta entre a adoção de políticas de
Este artigo tem como objetivo geral,
melhoria de qualidade de vida no ambiente
demonstrar a importância da adoção de
corporativo e seu impacto positivo na
programas de qualidade de vida no ambiente
obtenção do fim a que se destina a
corporativo como ferramenta estratégica
corporação e tudo que a compõe, incluindo
impactante para aumento da produtividade e
sua missão, visão e valores.
do negócio. Para alcançar tal objetivo
Os programas de “Qualidade de Vida” no procurou-se conceituar qualidade de vida do
ambiente corporativo se tornaram uma prática ponto de vista corporativo e o impacto
comum no século XXI, vez que a melhoria da positivo para o negócio deste conceito
saúde e bem estar dos colaboradores se enquanto vantagem competitiva; integrar a
tornou item prioritário relacionado diretamente aplicação desse conceito e o propósito da
à melhoria da produtividade da empresa organização enquanto instituição competitiva
(CAÑETE, 2001). que visa o lucro e; demonstrar que o
desenvolvimento organizacional constitui-se
Empresas buscam com esses programas a
de aprimoramentos que incluem a correta
diminuição dos níveis de estresse e
percepção e adoção de programas de
afastamentos por problemas de saúde, além
qualidade de vida.
da promoção de melhoria nas relações
interpessoais e satisfação pessoal. Para esta proposta, a abordagem do tema é
qualitativa, avaliando-se as descrições dos
Práticas as mais variadas são nominadas
assuntos abordados.
como melhoria de qualidade de vida, como

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


61

Será adotada a revisão integrativa, que colaborador pondo-se à margem de monitorá-


conduzirá a linha de compreensão da la por considerá-la fator extemporâneo à
problemática, “Qual o impacto do ponto de empresa, ou resvala para outro extremo,
vista estratégico da empresa que adota superlativando a saúde e usando de sua
programas de qualidade de vida?”. Como baixa avaliação para reduzir ou limitar seu
abordagem básica, pontos positivos dessa contingente.
adoção pretendem ser expostos e analisados.
Vale observar que enquanto fator
A possibilidade de síntese do método permite imprescindível para a boa execução das
uma abordagem mais enriquecedora e atribuições do colaborador e, portanto,
abrangente. configurando-se como passível de avaliação,
a saúde é um quesito que compõe a gama
Uma análise de dados coletados servirá de
dos indicadores de desempenho, em
ilustração do raciocínio aplicado ao
abordagem mais ampla de corporações mais
desenvolvimento do presente estudo,
elaboradas – estas entendem que equipes de
embasando as percepções e conclusões de
alto desempenho são atentas aos fatores que
pesquisa. Estes dados são de ordem
interferem em resultados, e a saúde
primária.
corporativa é parte dessa compreensão.
O método aplicado será de ordem expositiva
O conceito saúde, no entanto, ultrapassa as
crítica e os registros serão estatísticos, sendo
fronteiras da empresa e perde-se de vista no
adquiridos em pesquisas publicadas e fontes
horizonte das possibilidades sociais, restando
afins, além de serem coletados em mídia
à empresa a adoção de práticas limitadoras
impressa e virtual, quando de fonte científica.
ou norteadoras no ambiente corporativo como
prática paliativa que previna condições
adversas ou mesmo contribua para amenizar
2 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA
situações então carentes de melhoria, e que
Empresas dedicadas a avanços tanto em seu impactem diretamente em seu negócio.
lucro quanto em melhoria de processos que o
Assim, colaboradores cuja saúde esteja
assegurem de forma satisfatória adotam para
inadequada representam fatores críticos de
si práticas que signifiquem vantagens
sucesso no ambiente corporativo, pois são o
competitivas entre seus pares no mercado de
contingente que efetiva as estratégias da
trabalho.
corporação.
Nesta empreitada, adotam práticas que são
verdadeiros modismos ou que não tem
significado claro entre seus colaboradores, 2.1 SAÚDE
pois essencialmente não significam conceitos
Para análise mais específica sobre essa
trazidos para dentro da organização por real
relação, saúde pode ser definida como um
constatação de sua eficácia para o negócio.
estado de amplo bem estar físico, mental e
Entendendo que o elemento humano precisa social, e não somente a ausência de doenças
de cuidados específicos que assegurem seu e enfermidades (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL
bem estar na organização, corporações se DE SAÚDE, 1995).
valem de práticas, as mais diversas para
Compreendida dessa forma, é um processo
cumprir protocolos junto a organizações ou
instável, submetido a mudanças rápidas e
sindicatos, ou mesmo disseminar entre seus
fortemente influenciado por ações do
colaboradores a percepção de que estão
indivíduo e do ambiente, não sendo restrito
sendo zelados enquanto elementos
apenas a um estado físico puro e objetivo que
contribuintes do propósito da empresa.
apresente funções orgânicas intactas, mas
A saúde do colaborador constitui uma também a uma dimensão subjetiva, individual,
definição que de forma generalizada psíquica, mental e social (WEINECK, 2003).
frequenta a justificativa de empresas que
Trata-se, portanto, de um conceito amplo que,
adotam programas de Qualidade de Vida,
trazido para o ambiente organizacional,
funcionando generalizadamente como atrativo
precisa ser construído regionalmente e
para que o colaborador seja fidelizado em sua
adaptado à razão de existir da empresa.
atuação na corporação.
Além disso, a ideia que se faz de saúde como
Aqui se estabelece um extremo ou outro – a
condição resultante social da construção
corporação desvaloriza a saúde do
coletiva dos padrões de conforto, segurança

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


62

e satisfação, depende da cultura da conceitos entre organizações, tanto quanto


sociedade em que está inserido o indivíduo, e não há coerência em migrar o conceito de
neste âmbito interferem também fatores qualidade de vida de uma população para
extemporâneos, como ações pessoais (esfera outra, sem que isso se constitua em impacto
subjetiva) e programas públicos ligados à além dos limites organizacionais.
melhoria da condição de vida da população
Estabelecer um programa de qualidade de
(esfera objetiva).
vida, portanto, é uma ação que significará
O conceito de saúde é um indicador das interferir diretamente nos conceitos de modo
possibilidades de ação do indivíduo em seu de vida (causa) e condição de vida (efeito).
grupo, apresentando-se como um facilitador
Por sua vez, este estabelecimento de um
para a percepção de bem estar ou fator
programa de Qualidade de Vida representa a
limitante de suas atividades.
ação da corporação para compor um
Ajustar a saúde a um âmbito ideal é parte da comportamento saudável de seu colaborador,
construção de uma qualidade de vida, que que a seu tempo interferirá nas esferas social
abrange mais fatores, requer compreensão o e ambiental do indivíduo.
mais holística possível do indivíduo, e mais
adiante uma composição desse grupo de
informações no ambiente corporativo, face 2.3 MODO DE VIDA
aos resultados esperados.
Dentro do conceito de Qualidade de Vida, há
A relação saúde-qualidade de vida é sub-elementos que constituem a régua em
composta pelos seguintes elementos segundo que é medida a melhoria da vida do
Vilarta e Gonçalves (2004): colaborador além dos limites da empresa,
entendendo-se que o modo de vida do
- Domínios funcionais: função física; função
colaborador interfere na construção do
cognitiva; envolvimento com as atividades da
conceito de qualidade de vida na corporação.
vida; avaliação de saúde subjetiva;
Define-se modo de vida como a garantia das
- Domínios do bem estar: bem estar corporal;
necessidades de subsistência do indivíduo
bem estar emocional; autoconceito;
praticadas e/ou adotadas por ele,
percepção global de bem estar.
constituindo-se por um conjunto de ações,
Daí se conclui que o estado de saúde de um posturas e posicionamentos para os quais
indivíduo, portanto, é influenciado por convergem sua condição econômica, políticas
inúmeras variantes, desde a subjetividade e públicas e suas condições de vida, em termos
relatividade do conceito e dos limites aceitos gerais, que são fatores os determinantes para
em determinada sociedade, até elementos embasar o sucesso político-organizacional da
físicos, sociais, ecológicos, de hábitos sociedade como um todo, norteando a
pessoais, entre outros. relação entre os grupos de indivíduos e as
variantes de saneamento, transporte,
Assim, entrelaçam-se esses elementos,
habitação, alimentação, educação, cuidados
interligando-se continuamente, e se tornando
à saúde, entre outros elementos compositores
interdependentes quando avaliadas ações
do estilo de vida que este indivíduo adota
empreendidas na corporação, sejam de
(VILARTA e GONÇALVES, 2004).
natureza individual ou coletivas.
Já estilo de vida é composto por ações que
refletem as atitudes, os valores e as
2.2 QUALIDADE DE VIDA oportunidades na vida das pessoas, em que
devem ser considerados elementos
A qualidade de vida está intimamente
concorrentes ao bem-estar pessoal, controle
relacionada aos aspectos socioeconômicos
do estresse, a nutrição equilibrada, a
de determinada população, e se configura
atividade física regular, os cuidados
como parâmetro composto pelo modo de vida
preventivos com a saúde e o cultivo de
do indivíduo integrante desse estrato,
relacionamentos sociais (VILARTA e
resultando definidor da condição de vida
GONÇALVES, 2004).
dele, e assim estabelecendo uma relação
direta entre tais variáveis e condições de
saúde (VILARTA; GONÇALVES, 2004).
Não há, portanto, como padronizar
aleatoriamente qualidade de vida ou migrar

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


63

2.4 CONDIÇÃO DE VIDA A adoção de hábitos saudáveis de vida


depende unicamente do indivíduo – ou seja,
A condição de vida do indivíduo é resultante
suas ações devem estar voltadas ao
do modo de vida que ele adota e pratica. Será
favorecimento dessas práticas através da
precária ou não quando seu modo de vida for
adequação de sua rotina, desde que sua
ética e coerentemente embasado, de maneira
condição e modo de vida lhe proporcionem
a compor uma sinergia intrínseca, a qual, por
opção de escolha.
sua vez, será ou não fator eficaz no
estabelecimento de práticas de qualidade de Quando a corporação contrata este indivíduo,
vida adotadas pela organização em que este seus comportamentos saudáveis fora do
indivíduo estará inserido. âmbito empresarial interferirão no
desempenho, considerando o clima
A adoção de hábitos saudáveis deriva, em
organizacional como fator crítico de sucesso.
primeira instância, do acesso satisfatório a
bens de consumo que proporcionam um estilo É, portanto, legítimo que a corporação possa
de vida tido como saudável (VILARTA e mensurar este aspecto e aprimorá-lo – e para
GONÇALVES, 2004). isso, o estabelecimento de programas de
Qualidade de Vida precisa contemplar tais
Assim, fatores extemporâneos à organização
comportamentos e observar sua adequação
configuram elementos que interferem no
ao desenvolvimento e cumprimento
sucesso do estabelecimento de programas de
corporativo.
qualidade de vida, vez que o indivíduo é
holístico também na composição conceitual
de suas práticas, a partir dos valores que
2.6 BEM ESTAR
justificam seus atos dentro do ambiente
corporativo. O bem estar não é algo subjetivo e que fica à
deriva de interesses individuais. Em lugar
disso, deve ser entendido como o estado que
2.5 COMPORTAMENTOS SAUDÁVEIS se estabelece como resultado constatado a
partir de avaliações que as pessoas fazem de
Entre os comportamentos ditos como
suas vidas (DIENER, SUH & OISHI, 1997).
saudáveis na sociedade contemporânea
destaca-se a adoção de hábitos alimentares Embora seja um conceito aparentemente
(VILARTA e GONÇALVES, 2004): subjetivo, gerar métricas que estabeleçam um
padrão é premente, tanto para o indivíduo
- Respeitar as necessidades biológicas de
mensurar em que patamar se encontra e dali
regularidade de ingestão de nutrientes
estabelecer metas para avançar, como
(distribuir a quantidade total de alimentos
também para que a corporação assegure que
ingeridos em várias refeições ao longo do
o nível de bem estar elevado seja contínuo no
dia);
ambiente organizacional.
- Respeitar as necessidades específicas de
Medir se um colaborador experimenta bem
nutrientes para cada etapa da vida
estar é fazer uso de um termômetro que
(considerar as demandas por vitaminas,
contribui para que ajustes aconteçam e
minerais, água, carboidratos, lipídeos, ou
favoreçam o atingimento de metas da
proteínas de acordo com o estado fisiológico,
corporação – e, portanto, medir o bem estar
por exemplo, adolescentes, gestantes, atletas
não é meramente saber se o colaborador está
e crianças);
contente ou não no ambiente corporativo, mas
- Prática de atividade física apropriada à entender a eficácia desse estado no contexto
própria condição fisiológica e com de negócios em que está inserido, tornando
regularidade; controlar o estresse físico e tangíveis suas expectativas e permitindo a
emocional com técnicas específicas às criação de metas pessoais e profissionais
expectativas e os objetivos de cada pessoa; adequadas. Embora as pessoas vivam em
ambientes objetivamente definidos, é ao
- Envolvimento em ações comunitárias
mundo subjetivamente definido que elas
estabelecendo laços de apoio e convívio
respondem (CAMPBELL, CONVERGE &
familiar e social;
RODGERS, 1976, apud ANDREWS & WITHEY,
- Dedicação ao lazer não sedentário, baseado 1976).
em ações que envolvam atividade esportiva,
hobbies ou trabalho voluntário.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


64

2.7 MÉTRICAS DE QUALIDADE DE VIDA com as rotinas laborais e comprometido com


a organização corporativa, sendo esse
O bem estar subjetivo tornou-se um
parâmetro um resultado verificável quando
importante indicador de qualidade de vida, e
cruzadas as informações subjetivas, então
compreender o processo que sustenta o
parametrizadas para embasar as conclusões
conceito de felicidade, justifica o esforço do
e ações futuras.
estudo, notadamente porque ele pode ser
observado, além de relatado pelo próprio Assim, a conceituação de saúde como
individuo. resultante de bem estar pleno, deve
compreender satisfação física, mental e
É preciso, porém, metrificá-lo em indicadores
social, revelados em condições, modo e estilo
tangíveis, evitando indicadores e definições
de vida ajustados aos moldes pessoais
externas e estranhas à corporação, quando o
desejados.
objetivo é canalizar esse grau de satisfação
pessoal ao desempenho dentro da Medir estes níveis é parte da execução
organização. corporativa para assegurar resultados ideais
do negócio, que também se traduzem em
Cada pessoa avalia sua própria vida,
resultados operacionais concomitantes aos
atribuindo a ela conceitos subjetivos nos
lucros atingidos, razão da existência da
quais estão inseridos seus valores, emoções,
corporação.
perspectivas e necessidades. Esta
perspectiva pessoal deve ser conjugada com
a perspectiva organizacional, resultando em
3 O PROCESSO ORGANIZADO DO
um parâmetro tangível que a empresa possa
TRABALHO
utilizar para medir o cumprimento de metas
versus a satisfação pessoal. Usará esses Trabalho é toda execução com objetivo final
parâmetros (agora tangíveis) para aprimorar, pré-definido que compreende um conjunto de
eliminar, reduzir ou aumentar ações e esforços na direção desse objetivo. O
programas junto ao colaborador. conceito não se nivela com atividade, que por
definição é ação isolada que pode ou não
No âmbito corporativo não há literatura que
compor uma execução mais ampla. Assim,
encerre concepções claras sobre o conceito
um trabalho pode ser o produto de várias
de bem estar no trabalho. No entanto, o
atividades.
assunto é alvo de pesquisadores que utilizam
conceitos diversos para representar esse bem Tecnicamente e para compor esta pesquisa,
estar, representados em fatores positivos, tais trabalho é o esforço humano dotado de um
como satisfação no trabalho (AMARAL & propósito, e envolve a transformação da
SIQUEIRA, 2004), conceitos negativos, como natureza através do dispêndio de
Burnout (síndrome do esgotamento capacidades físicas e mentais (OUTHWAITE e
profissional) (MASLACH, SCHAUFELI, BOTTOMORE, 1996).
LEITER, 2001) ou estresse (BYRNE, 1994).
Contextualizando este conceito, temos que as
Quando os temas abordados são bem estar e corporações elaboram processos de trabalho,
saúde, os estudiosos os tratam de modo ou seja, indivíduos não podem, em tese,
interdependente, especialmente quando os executar aleatoriamente atividades que
pesquisadores apontam fatores que os compõem um trabalho definido dentro de uma
possam comprometer, tais como os perigos corporação – seguem roteiros eleitos por ela.
no ambiente do trabalho, fatores de
A corporação define para o indivíduo quais
personalidade e estresse ocupacional
atividades requer que ele execute. Ela
(DANNA & GRIFFIN, 1999).
contrata o indivíduo para atuar em seu quadro
Para conceituar o tema e aplicá-lo no de colaboradores, e em troca lhe assegura a
presente estudo, estabeleceu-se o bem estar remuneração/recompensa. O indivíduo, por
no trabalho como sendo um conceito sua vez, busca no trabalho a estruturação da
composto por três componentes: satisfação vida cotidiana por meio do
no trabalho, envolvimento com o trabalho e salário/recompensa acordados, e
comprometimento organizacional afetivo implicitamente traz consigo a expectativa de
(SIQUEIRA & PADOVAN, 2004). possibilidade de desenvolvimento da
potencialidade humana e liberdade.
Desse modo, para identificar um nível elevado
de bem estar do indivíduo no ambiente Essa troca de trabalho-recompensa é parte
organizacional, ele deve relatar estar satisfeito do bem estar humano, pois se constitui no

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


65

exercício de suas capacidades. Logo, a observar o diagnóstico precoce e prevenir


atividade de trabalho (objetivação), doenças crônico-degenerativas e de natureza
socialidade, universalidade, autoconsciência psíquica ou psicossomática, tais como a
e a liberdade são definidos como integrantes síndrome da fadiga crônica, o alcoolismo, os
da essência humana. distúrbios de sono e alimentares, as neuroses
profissionais, stress, Burnout ou síndrome do
Neste sentido, as relações, produtos, ações e
esgotamento profissional, e até mesmo
ideias sociais que permitem aos homens
quadros específicos, como a morte súbita
possibilidade de objetivação, integração da
(Karoshi).
sua socialidade, universalidade da sua
consciência e aumento da sua liberdade Tais ações promovem efetiva saúde e bem
social denotam um valor positivo que é estar no trabalho e estabelecem mudanças
equalizado de empresa para empresa que, em geral, resultam para a empresa em
(HELLER, 1992). aumento da produtividade com retorno dos
recursos investidos em curto prazo de tempo,
O entendimento da saúde no trabalho,
além de proporcionar aos colaboradores a
portanto, faz parte dos roteiros corporativos
redução na incidência de problemas de
por definição, enquanto condição
saúde, vida laboral longa (acima de quarenta
proporcionada pela empresa para que o
anos), diminuição dos custos do país (em
indivíduo exerça suas atividades e assim
relação aos custos da doença, afastamento
cumpra o seu trabalho.
precoce do trabalho), contribuindo para que
Discussões sobre promoção da saúde no os colaboradores desfrutem da vida em
trabalho se intensificam na medida em que a melhores condições.
empresa atua considerando seu contexto no
mercado globalizado, observa as
normatizações legais do país, atenta para os 3.2 INOVAÇÃO CORPORATIVA E
requisitos da sustentabilidade social e QUALIDADE DE VIDA
ambiental e às demandas sindicais e judiciais.
A busca de novas possibilidades de avanço a
Os programas de saúde e qualidade de vida partir de vantagens competitivas nos
nas empresas, portanto, trazem por definição diferentes mercados globais, bem como a
essa perspectiva de ajustar ao melhor nível busca de satisfazer as necessidades dos
esse cenário entre empresa, indivíduo e trabalhadores fizeram surgir um novo termo
qualidade de vida. no contexto de empresas comprometidas com
este nível de avanço de compreensão do
trabalho – flexicurity, definição que nomeia a
3.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA QUALIDADE promoção da combinação de mercados de
DE VIDA NO TRABALHO trabalho flexíveis com elevado nível de
seguridade social (SOCIAL AGENDA, 2006).
Diante do contexto apresentado, as políticas
Inicialmente o termo flexicurity foi utilizado por
de saúde, segurança e meio ambiente das
políticos na Dinamarca, em 1993, como
empresas são itens necessários à prevenção
resposta às elevadas taxas de desemprego
e melhorias, pois além do desenvolvimento de
no período.
programas gerais, também se dedicam à
composição de programas específicos, de A nova política adotada auxiliou na redução
modo a atender as exigências que a do desemprego, dinamizando o mercado de
legislação faz. trabalho. Sua proposta é de forte ênfase em
políticas ativas para o mercado de trabalho.
Exemplo disso é a busca da redução dos
Alguns países europeus adotaram políticas
riscos gerais e ocupacionais de acidentes e
semelhantes, tais como Áustria, Suécia,
doenças, comportamento estimulado não
Finlândia e Holanda, apresentando bons
apenas para cumprir normas, mas para ser
resultados (SOCIAL AGENDA, 2006).
um diferencial da empresa, objetivando
propiciar aos colaboradores plenitude na Como o nome sugere, este conceito tem na
realização do seu trabalho e vida pessoal, flexibilidade sua base, sendo ela traduzida em
além de ser fator que contribui para a perspectivas inovadoras, em múltiplas
segurança jurídica da corporação. aplicações no contexto empresarial, e
constituindo elemento ideal para estabelecer
Considerando que há doenças associados ao
um programa de qualidade de vida eficiente.
trabalho, os programas de saúde e qualidade
de vida das corporações se dedicam a

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


66

A flexibilidade apresenta aspectos positivos perspectiva holística, em diferentes


para a empresa, para o empregado e para o profissões.
mercado. Sua aplicação no contexto
Uma das conclusões da autora é que
proposto, de alto nível de qualidade de vida,
qualidade de vida é algo cada vez mais
se traduz em soluções inovadoras, como
complexo, norteado por diversas práticas de
trabalho em tempo parcial, trabalho por tempo
poder, e há uma pobreza de princípios éticos
determinado, banco de horas, home office,
e estéticos de viver saudável, humanizado,
dentre outras.
individual e coletivo (PATRÍCIO, 1998). Dentre
O grande desafio para o estabelecimento as sugestões propostas está a mudança na
deste conceito é a mudança de mentalidade, consciência coletiva, considerando as redes
saindo da perspectiva restrita da proteção do de interações, as quais, manobradas
emprego para a proteção das pessoas adequadamente, impulsionam aproximações
(SOCIAL AGENDA, 2006). positivas tais quais a aproximação de estudos
acadêmicos, que uma vez chegando à vida
Outro aspecto presente nas discussões atuais
cotidiana, promove transformações
visando à inovação corporativa em relação à
significativas na qualidade de vida coletiva
qualidade de vida no ambiente organizacional
(PATRÍCIO, 1998).
é a integração dos colaboradores de forma
igualitária, independente de gênero, culturas, Essa nova perspectiva incorpora outros
etnias, religião e faixas etárias, com a referenciais da área das ciências humanas,
finalidade de promover oportunidades e em especial da Psicologia e Sociologia, para
fomentar a troca de experiências entre os compreender as transformações ocorridas no
colaboradores. trabalho e na vida cotidiana e possíveis
formas de enfrentamento, buscando uma
A atuação conjunta de jovens e velhos
qualidade de vida ampliada. A perspectiva é
profissionais no mesmo ambiente e com essa
de coesão entre vida profissional e pessoal,
mescla de conhecimento, experiência,
com o apoio das empresas.
inovação e ousadia pode melhorar o
desenvolvimento do trabalho, tornando-o mais A discussão de temas como igualdade de
produtivo e criativo. gênero - aqui inseridos temas como ascensão
profissional, oportunidades na carreira,
Seria aleatório esperar que em um ambiente
atividades domésticas, educação dos filhos,
de trabalho diferentes crenças superassem
tempo e gerenciamento da casa entre
naturalmente conflitos que interferem no
homens e mulheres, igualmente – proporciona
ambiente corporativo, sem que conceitos
segurança e prazer.
como a flexibilidade fossem propagados
diligentemente. De igual modo, diferenças Assim, são vários os elementos que podem
mínimas podem se constituir em elementos ser contextualizados como ferramentas
bloqueadores da melhor produção no fomentadoras do estabelecimento de um
trabalho ou agentes interferentes da saúde programa de qualidade de vida, e que estão
corporativa, e isso em coisas simples como além da saúde em um conceito mais isolado,
avaliações, reações, convivência produtiva. constituindo-se como fator crítico de sucesso
nas corporações.
Um fato é inquestionável: para sobreviver no
novo mundo do trabalho, é preciso desbravar Em concepção mais ampla, o crescimento da
outras áreas do conhecimento, não se empresa traz benefícios para o país, sendo,
restringindo apenas àquela de sua formação portanto, o cuidado com o ambiente
original. A nova realidade empresarial exige corporativo em que os colaboradores estão
que os profissionais sejam criativos na inseridos um meio de promoção de
execução de um trabalho, pois simplesmente produtividade além dos limites corporativos,
a execução de um trabalho com qualidade já na medida em que isso contribui para integrar
não é mais suficiente (MONTEIRO-COCCO, a vida no trabalho e a vida pessoal do
1997). colaborador, uma vez observados os
aspectos coletivos e individuais que
Como exemplo, destaca-se o Núcleo de
presentes na correta abordagem da
Estudos Participantes do Processo de Viver e
qualidade de vida no trabalho.
Ser Saudável, iniciativa coordenada por
Zuleika Patrício, em Santa Catarina, proposta
em que diversos autores estudaram a
qualidade de vida no trabalho em uma

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


67

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ações e posicionamentos que são, de fato, a


base do êxito corporativo, conceber a saúde
Este artigo permitiu considerar aspectos
do colaborador como fundamental é nivelar
ampliados do conceito de qualidade de vida
adequadamente o elemento humano.
no ambiente corporativo, apontando que a
definição correta deste universo determina o Neste sentido, este artigo demonstra que a
posicionamento estratégico da empresa, na adoção de programas de qualidade de vida
medida em que a saúde do colaborador, no ambiente corporativo é de alto impacto
agora contextualizada sob critérios mais para o resultado positivo na produtividade
apurados, é ferramenta que favorece ou não o que assegura o lucro da empresa, sendo,
atingimento de resultados no negócio. portanto essencial ao negócio.
Entende-se que a empresa existe para obter
lucro, e o desdobramento disso ocorre em

REFERÊNCIAS [9]. MONTEIRO-COCCO, M. I. Reestruturação


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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 7
ESTUDO COMPARATIVO DE FATORES RELACIONADOS À
MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO, PRIVADO E
TERCEIRIZADO NA CIDADE DE TELÊMACO BORBA – PR

Rubens Felipe Ribeiro


Jeferson Carneiro
Marcelo Soléki Ferraz
Verlaine Lia Costa
Rosemary Aparecida Martins

Resumo: O presente artigo trata de um estudo comparativo entre três setores


organizacionais na cidade de Telêmaco Borba – PR: público (nas esferas
municipal, estadual e federal), privado (industrial) e terceirizado (prestadora de
serviços na área de gestão logística e de recursos humanos). Neste estudo, foi
aplicado um questionário a 90 trabalhadores destas organizações com o intuito de
avaliar questões relacionadas à motivação no trabalho, buscando uma comparação
entre os três setores organizacionais avaliando quais as principais diferenças entre
os ambientes organizacionais em questão.

Palavras-chave: Clima Organizacional, Gestão em Recursos Humanos, Motivação


nas Organizações.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


69

1. INTRODUÇÃO um apanhado teórico concernente ao


conceito de motivação, identificando os
A administração, em seu conceito mais
aspectos relacionados em que se diferenciam
elementar, significa a condução das
nos setores público, privado e terceirizado no
atividades de uma organização por intermédio
município de Telêmaco Borba-PR.
da utilização de recursos, tecnologias e
competências na consecução de objetivos
(CHIAVENATO, 2006, p 02). Tais ferramentas
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
serão utilizadas com conseqüente alcance
dos objetivos mediante o envolvimento dos 2.1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
membros desta organização. Para tanto, estes
A crescente competitividade no mercado de
atores necessitarão de elementos persuasivos
trabalho na busca constante de melhorias em
para que se esforcem na busca das metas
seus indicadores de produtividade,
estabelecidas.
racionalização de custos e aumento dos
Neste sentido, a motivação se constitui num lucros, obrigou as organizações a criarem
fator crucial no que tange ao desempenho mecanismos de retenção de talentos de modo
dos colaboradores no alcance dos objetivos a proporcionar o maior grau de satisfação
institucionais. Tal processo envolve possível em seus trabalhadores evitando, por
complexidade na sua compreensão em razão vezes, que conhecimento, dados e
dos elementos componentes da motivação informações valiosas concernentes a seus
serem demasiadamente subjetivos, variando processos e produtos fossem facilmente
de uma época para outra, de indivíduo para partilhados aos seus concorrentes.
indivíduo e de organização para organização.
As teorias cujo foco era o papel dos
O estudo da motivação humana busca trabalhadores dentro das organizações
explicar o modo como os indivíduos se despertaram estas para estudos relacionados
comportam. Chiavenato (2006, p 69) destaca a fatores que contribuem positivamente neste
que a Administração Científica baseava-se na grau de satisfação do indivíduo com a
concepção do homo economicus, ou seja, empresa, bem como, quais seriam os fatores
que a motivação no trabalho relacionava-se que levariam estes colaboradores a cederem
diretamente às vantagens pecuniárias. às propostas de trabalho da concorrência ou
Entretanto, a renomada experiência de simplesmente solicitarem demissão de seu
Hawtorne, proposta por Elton Mayo provou emprego atual.
que o homem, por mais justa e generosa a
A este conjunto de fatores os quais indicam o
recompensa salarial, é motivado por
estado psicológico de disposição de realizar
recompensas sociais e simbólicas.
uma determinada atividade, Lopes (2003)
Segundo Lopes (2003), a motivação indica o conceitua como motivação. Segundo o autor,
estado psicológico de um indivíduo na a motivação é capaz de medir o quanto o
realização das tarefas na organização em que indivíduo apresenta de disposição favorável
desempenha suas funções. Uma vez que a ou positiva para realizar o trabalho. Uma vez
motivação dos colaboradores está que o desempenho do colaborador depende
diretamente relacionada ao desempenho de fatores motivacionais, a compreensão
organizacional como um todo, faz-se destes fatores é capaz de influenciar a
necessário conhecer quais são as razões que administração da organização em que o
motivam estes indivíduos no ambiente mesmo está inserido.
corporativo para que se possa chegar a um
Para Tamayo e Paschoal (2003), a
diagnóstico do clima organizacional e quais
complexidade do trabalho nas organizações,
as ações organizacionais plausíveis na
os novos ambientes de produção e a
otimização do processo motivacional de seus
competitividade crescente no mundo dos
funcionários.
negócios revelam a necessidade de
Frente às variantes do processo motivacional, valorização dos empregados, dotando-os de
há que se considerar que existem diferenças condições favoráveis para melhoria de seu
nos conceitos sobre motivação sob a óptica desempenho e a sua satisfação no trabalho.
dos trabalhadores dos setores público,
Frente às inúmeras variáveis intervenientes no
privado e no chamado “terceiro setor” o qual
comportamento humano, os elementos que
se relaciona com a prestação de serviços.
compõem o estado de motivação envolvem
Desta forma o presente artigo busca realizar certa complexidade. Segundo Sievers (1990),

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


70

a motivação deixou de ser um conceito sentirá numa relação de troca, mas de


científico que visava à compreensão do exploração. O empregado aporta ao trabalho
homem e sua constituição individual para as suas habilidades e conhecimentos, a sua
transformar-se em um instrumento pragmático experiência e criatividade, o seu entusiasmo,
para influenciar o comportamento humano. a sua energia e a sua motivação. (TAMAYO E
PASCHOAL, 2003).
Segundo Xavier (2006), a motivação é “um
impulso interno propulsor, que faz o indivíduo
caminhar para a realização das metas”. Um
2.2 DIFERENÇAS ENTRE OS SETORES
indivíduo motivado torna-se mais competente,
PÚBLICO E PRIVADO.
melhorando seu raciocínio, criatividade e
habilidades como comunicação e tomada de Para melhor compreensão das variantes
decisões. Conseqüentemente, seu apontadas neste artigo, faz-se necessária a
desempenho fluirá de modo mais natural e diferenciação do que é Público do que é
eficiente. Privado, algo aparentemente óbvio.
Entretanto, tal diferenciação não adstringe-se
A motivação geral diz respeito ao esforço na
a um conceito simplista de associar o Estado
consecução de qualquer objetivo. Já a
à esfera pública e as organizações
motivação no trabalho pode ser entendida
capitalistas à esfera privada. Face ao exposto:
como a vontade de exercer níveis elevados
de esforço em atingir os objetivos A definição da esfera pública é uma
organizacionais, condicionados para construção, ao mesmo tempo, intelectual e
satisfazer alguma necessidade individual coletiva. Isso quer dizer que na substância ou
(SILVA, 2007). na materialidade das coisas não há nada que
nos permita situar, inequivocamente, um bem
Para Tamayo e Paschoal (2003), a motivação
ou um serviço nela. A construção da esfera
no trabalho manifesta-se pela orientação do
pública é, na verdade, resultado de uma
empregado para realizar com presteza e
convenção social específica. Assim sendo, irá
precisão as suas tarefas e persistir na sua
integrar a esfera pública aquilo que toda
execução até conseguir o resultado esperado.
coletividade, e não apenas uma parte dela,
A motivação ou desmotivação no trabalho
pactuar, explícita ou implicitamente, ser de
inicia-se na questão relativa à conciliação dos
interesse comum. Tudo o que a coletividade
interesses organizacionais com os interesses
chamada povo convencionar, em um
do colaborador.
determinado momento de sua história, ser de
Souza (1982) destaca que as organizações, interesse ou de propriedade comum integrará
com sua missão, tecnologia e imagem a esfera pública, ficando todo o restante
próprias, procuram recrutar e selecionar adstrito à esfera privada (COELHO, 2010).
indivíduos que se interessam ou sincronizam-
Coelho (2010) enfatiza que na esfera pública,
se com seus princípios e com características
existe a concepção dos indivíduos como
psicológicas adequadas aos objetivos
cidadãos, quer na posição de agentes do
institucionais. Concomitantemente, as
poder público como servidores do Estado,
necessidades do trabalhador junto à
quer na condição de usuários dos serviços
organização remetem a um tratamento digno
públicos ou indivíduos submetidos às leis e
por parte da empresa, o qual engloba
normas impostas pelo Estado. No âmbito
condições de trabalho, salário e benefícios,
privado, os indivíduos são vistos como
reconhecimento e chances de crescimento de
pessoas físicas a procura da satisfação de
modo a encontrar na organização
seus interesses particulares, tendo a
oportunidades para satisfazer as suas
possibilidade se associar e constituir pessoas
necessidades e atingir os seus objetivos e
jurídicas com a finalidade de buscar os mais
aspirações pessoais por intermédio de seu
diferentes objetivos em conformidade com
trabalho.
estes interesses.
Quando o ser humano entra numa
organização para trabalhar, o seu interesse
básico não é aumentar o lucro dessa
organização ou empresa, mas satisfazer
necessidades pessoais de ordens diversas.
Se não encontrar no trabalho os meios de
satisfazer suas expectativas e atingir as metas
principais da sua existência, ele não se

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


71

3 METODOLOGIA Barros Braga. Nesta ocasião, tomou posse,


como primeiro prefeito, Péricles Pacheco da
O presente estudo trata-se de uma pesquisa
Silva. A criação da cidade deve-se, em
de campo quali-quantitativa descritiva,
grande parte, à instalação das Indústrias
consistindo no método de observação direta
Klabin S/A, atuante no ramo de papel e
extensiva mediante aplicação de
celulose (TELÊMACO BORBA, 2014).
questionários com 30 (trinta) questões
dicotômicas e de múltipla escolha, aplicadas Recém comemorado seu cinquentenário,
aos participantes via formulário eletrônico no Telêmaco Borba possui, segundo o IPARDES
período de 09 a 20 de junho de 2014. (2011), uma área total de 1385 km²,
contabilizada a partir da Emancipação Política
O instrumento de coleta de dados foi
do município de Imbaú - anteriormente distrito
composto por questões que procuravam
de Telêmaco Borba - ocorrida em 8 de
avaliar os níveis de satisfação e motivação no
dezembro de 1996. Localiza-se a latitude
trabalho, com o objetivo de realizar a
24°19'26"sul e a longitude 50°36'57" oeste,
comparação entre as visões sobre o tema
estando a 700 metros de altitude, tendo 93%
motivação por servidores públicos,
de sua extensão territorial correspondendo a
trabalhadores da indústria e prestadores de
áreas florestais, o que justifica o interesse
serviços.
pela indústria papeleira em se implantar na
Para tanto, foram elencadas questões região.
concernentes a relações interpessoais no
A Indústria de Transformação é,
trabalho, carreiras e salários, relações com
indiscutivelmente, a maior empregadora do
chefias, trabalho em equipe e visão do
município, sendo responsável por
colaborador sobre a organização onde
aproximadamente 4.687 dos 21.105
trabalha.
empregos, o que corresponde a 22% das
Foram selecionados 30 (trinta) servidores vagas ocupadas. Ressalta-se que neste
públicos nas esferas federal, estadual e grupo, a indústria papeleira é a principal
municipal, 30 (trinta) trabalhadores industriais representante, visto que transforma a matéria-
de uma multinacional do ramo de papel e prima proveniente das vastas florestas no
celulose, e 30 (trinta) colaboradores de uma produto final: o papel. Não por acaso, a
empresa prestadora de serviços na área de ênfase na atividade de papel e celulose levou
gestão de projetos e recursos humanos, a cidade a receber o título de “Capital do
totalizando uma amostra de 90 (noventa) Papel” (IBGE, 2000).
participantes, todos exercendo suas
atividades no município de Telêmaco Borba -
Paraná. Os resultados obtidos foram 4.2 RESULTADOS DO QUESTIONÁRIO
transformados em percentuais, expressos
Aproximadamente 59% (53) do total de
detalhadamente na seção a seguir.
participantes pertencem ao sexo masculino e
41% (37) pertencem ao sexo feminino.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO Com relação à questão de número 03 – “A
qual grupo etário você pertence?”, buscou-se
4.1 PERFIL DO MUNICÍPIO ONDE FOI
avaliar se a faixa etária do público pesquisado
REALIZADO O ESTUDO
poderia interferir em questões motivacionais.
Localizado na região dos Campos Gerais, o Percebe-se, analisando o gráfico, que a
município de Telêmaco Borba, que tem como Prestadora de Serviços e as organizações
patrono o Coronel Telêmaco Augusto Enéas públicas abrangem as faixas etárias mais
Morocini Borba, teve sua fundação datada de jovens (considerando, respectivamente, as
5 de julho de 1963 e sua Emancipação faixas etárias dos 18 aos 24 anos e dos 25
Política sancionada em 21 de março de 1964, aos 39 anos).
pelo então governador Ney Aminthas de

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


72

Figura 1 - Faixa Etária

Fonte: Dados da pesquisa

Na questão de número 08 “Você sente-se feliz expectativas acerca do mercado de trabalho.


trabalhando nesta organização?” os Conforme a questão de número 06 “Por
resultados apontam que a maior parte dos quanto tempo você permaneceu em seu
participantes, 93%, responderam “sim” fato emprego anterior?” para 11 participantes do
que pode estar relacionado às faixas etárias estudo (12%), o atual emprego corresponde à
mais jovens em início de carreira e com boas primeira experiência profissional.

Figura 2 - Questão 08 - Total Geral

Fonte: Dados da pesquisa

Figura 3 - Questão 06 - Total Geral

Fonte: Dados da pesquisa

A questão 21 “Como você se considera em positivas, visto que a maioria dos indivíduos
relação ao seu salário atual?” demonstra que considera-se satisfeito ou parcialmente
o componente salarial se constitui em uma satisfeito com seus rendimentos. Empresas
das principais variáveis no que diz respeito à prestadoras de serviços (terceiras) tendem a
motivação. De um modo geral, o questionário oferecer um salário maior, por ser entendido
obteve um grande número de respostas como mão de obra especializada nos setores

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


73

que atendem. Também chama a atenção o de insatisfação.


número da instituição privada, com alto nível

Figura 4 - Questão 21 - Como você se considera em relação ao seu salário atual?

Fonte: Dados da pesquisa

Com relação à questão de número 24 “O que encabeça a motivação nos setores público e
mais lhe motiva em relação ao seu emprego industrial. A percepção de remuneração x
atual?”, evidencia-se a questão salarial como estabilidade fica clara. Organizações públicas
o maior fator de motivação desde que e privadas oferecem uma estabilidade maior,
considerado o total geral. Entretanto, ao se diferente da prestadora de serviços que tem
fazer uma análise entre os três setores, a no seu diferencial a remuneração.
estabilidade no emprego é o fator que

Figura 5 - Questão 27 - O que mais lhe desmotiva em seu trabalho?

Fonte: Dados da pesquisa

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74

Figura 6 - Questão 24 - Como você se considera em relação ao seu salário atual?

Fonte: Dados da pesquisa

A questão de número 27 “O que mais lhe organizacional.


desmotiva em seu trabalho?” descreve os
Em linhas gerais, percebe-se que, face ao
fatores que desmotivam os colaboradores
número de participantes pertencentes à faixa
respondentes. São múltiplas as variáveis,
etária correspondente a adultos jovens, as
todavia, de um modo geral, a tensão no clima
respostas tenderam a altos níveis de
organizacional foi, das respostas elencadas, a
satisfação, revelando expectativa com relação
considerada a que mais desmotivadora no
ao futuro, energia para o enfrentamento dos
ambiente de trabalho. Os baixos salários são
primeiros anos de carreira profissional e até
apontados como o fator que causa maior
certo otimismo relacionado à sua profissão,
descontentamento dentre os trabalhadores do
uma vez que quando perguntados se
setor industrial.
aposentar-se-iam na organização em que
trabalham atualmente, 57% dos participantes
responderam “sim”.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Há que se considerar que existem diferenças
Conforme a abordagem do estudo, são
pontuais entre os setores estudados,
diversas as variáveis que interferem na
refletidas na crescente busca de vagas no
motivação no trabalho desde estado
setor público, face à valorização da
psicológico do trabalhador (ambiente familiar,
estabilidade frente aos salários altos
equilíbrio financeiro, etc), passando por suas
oferecidos pela iniciativa privada. Tais
crenças e percepções, até às questões
diferenças também se refletem quanto à
pontuais relacionadas ao ambiente
motivação no trabalho. Exercer as atividades

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


75

com considerável grau de certeza, ao mesmo estrategicamente seus colaboradores que,


tempo em que motiva, pode levar a certa uma vez motivados, produzirão mais e melhor.
estagnação com conseqüente insatisfação do
A busca pela constante melhoria, evolução e
trabalhador, podendo ocasionar migração de
aprimoramento, inerente a todo o ser humano
trabalhadores de setores mais estáveis para
é algo demasiadamente subjetivo e complexo,
menos estáveis.
entretanto, os estudos relacionados à
Em grande parte, cabe à gestão das motivação vem buscando resgatar o maior
empresas proporcionarem o maior número de número de fatores que colaboram para o
benefícios organizacionais de forma a reterem alcance destes objetivos.

REFERÊNCIAS [9]. SIEVERS, B. Além do sucedâneo da


[1]. CHIAVENATO, I. Princípios da motivação. Revista de Administração de Empresas,
Administração. O essencial em Teoria Geral da Rio de Janeiro, v. 30, n. 1, p. 05-16, jan./mar. 1990.
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. [10]. SILVA, S. G. Motivação e Produtividade no
[2]. COELHO, R.C. O Público e o Privado na trabalho - o caso dos Estivadores do Porto da
Gestão Pública. Brasília: CAPES/UAB, 2010. Praia. 2007, 89 p. Monografia. Licenciatura em
[3]. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA Sociologia. Universidade Jean Piaget de Cabo
E ESTATÍSTICA. Censo Demográfico 2000. Verde Cidade da Praia – Cabo Verde, 2007.
Disponível em: [11]. SOUZA, E. L. P. Clima e motivação em
[4]. <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/p uma empresa estatal. Revista de Administração de
opulacao/censo 2010/tabelas_pdf/Parana.pdf>. Empresas, Rio de Janeiro, v. 22, n. 1, p. 14-18,
Acesso em: 22 jun. 2014. jan./mar. 1982.
[5]. IPARDES - INSTITUTO PARANAENSE DE [12]. TAMAYO, A.; PASCHOAL, T. A relação da
DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO E SOCIAL. motivação para o trabalho com as metas do
Perfil do trabalhador. Revista de Administração
[6]. Município de Telêmaco Borba - PR. Contemporânea, Rio de Janeiro, v. 7, n. 4, p. 33-54,
Disponível em: out./dez. 2003.
<http://www.ipardes.gov.br/perfil_municipal/MontaP [13]. TELÊMACO BORBA, Prefeitura Municipal.
er fil.php?Municip io=84260&btOk=ok>. Acesso A Cidade: Histórico. Disponível em:
em: 02 jun. 2014. <http://www.pmtb.pr.gov.br
[7]. LOPES, G. A. C. Motivação no Trabalho. [14]. /historia.php>. Acesso em 01 jun. 2014.
2003, 45 p. Monografia. Especialização em [15]. XAVIER, R. Gestão de Pessoas na Prática:
Docência do Ensino Superior. Universidade Desafios e Soluções. São Paulo: Ed. Gente, 2006.
Cândido Mendes, Rio de Janeiro, 2003.
[8]. MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M.
Metodologia do Trabalho Científico. 6. ed. São
Paulo: Atlas, 2001.

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76

ANEXO 1: MODELO DO QUESTIONÁRIO ENVIADO AOS PARTICIPANTES VIA GOOGLE FORMS

Prezados Colaboradores
Nós, Rubens Felipe Ribeiro, Marcelo Soleki Ferraz e Jefferson Carneiro, Acadêmicos do 3º ano do
Curso de Administração/Comércio Exterior da Universidade Estadual de Ponta Grossa - Campus
Telêmaco Borba, orientados pelas Professoras Ms. Rosimeire Martins, Ms. Verlaine Lia Costa e Ms.
Sirlei Moletta, estamos desenvolvendo um artigo Científico relativo às questões de Motivação no
Trabalho. Com tal trabalho, pretendemos comparar fatores relacionados a esta temática entre
servidores públicos, trabalhadores da área da indústria e colaboradores que trabalham em
empresas de prestação de serviços. Para tanto, solicitamos, gentilmente sua colaboração
respondendo o questionário abaixo (desde que de livre e espontânea vontade). Destacamos que as
respostas serão utilizadas tão somente para fins acadêmicos e que suas identidades serão mantidas
no mais absoluto sigilo.
Agradecemos a atenção e colaboração! Atenciosamente,

01. Você trabalha em uma organização:


( ) Pública
( ) Privada
( ) Prestadora de Serviços
02. Se você trabalha em uma organização Pública, por qual esfera de governo a mesma é
administrada? Caso não trabalhe como servidor público, passe para a questão seguinte.
( ) Municipal
( ) Estadual
( ) Federal
03. A qual grupo etário você pertence?
( ) 18 a 24 anos
( ) 25 a 39 anos
( ) 40 a 49 anos
( ) 50 a 59 anos
( ) 60 anos ou mais
04. Você pertence ao gênero:
( ) Masculino
( ) Feminino
05. Há quanto tempo você está em seu atual emprego?
( ) Há menos de 01 ano ( ) De 01 a 03 anos
( ) De 03 a 05 anos ( ) De 05 a 10 anos
( ) Há mais de 10 anos
06. Por quanto tempo você permaneceu em seu emprego anterior?
( ) Por menos de 01 ano ( ) De 01 a 03 anos
( ) De 03 a 05 anos ( ) De 05 a 10 anos
( ) Por mais de 10 anos
( ) Não tive nenhum emprego anterior.

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07. Qual o seu nível de satisfação com o seu atual emprego?


( ) Satisfeito
( ) Parcialmente Satisfeito
( ) Parcialmente Insatisfeito
( ) Insatisfeito
08. Você sente-se feliz trabalhando nesta organização?
( ) Sim
( ) Não
09. Qual o seu nível de satisfação em relação ao volume de trabalho que realiza?
( ) Satisfeito
( ) Parcialmente Satisfeito
( ) Parcialmente Insatisfeito
( ) Insatisfeito
10. Qual o seu grau de satisfação quanto ao nível de clareza e objetividade com as orientações que
você recebe sobre o seu trabalho?
( ) Satisfeito
( ) Parcialmente Satisfeito
( ) Parcialmente Insatisfeito
( ) Insatisfeito
11. Como você sente-se com relação ao trabalho em equipe na sua organização?
( ) Satisfeito
( ) Parcialmente Satisfeito
( ) Parcialmente Insatisfeito
( ) Insatisfeito
12. Como você avalia a sua relação com seu superior (chefe) imediato?
( ) Ótima
( ) Boa
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssima
13. Em que nível sua organização está disposta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e
contribuições de seus colaboradores?
( ) Satisfatório
( ) Parcialmente Satisfatório
( ) Parcialmente Insatisfatório
( ) Insatisfatório
14. Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente?
( ) Freqüentemente
( ) Quase sempre
( ) Eventualmente
( ) Nunca

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10. Você pretende trabalhar nesta organização até aposentar-se?


( ) Sim
( ) Não
15. A empresa em que você trabalha oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento
profissional em sua carreira?
( ) Freqüentemente
( ) Quase sempre
( ) Eventualmente
( ) Nunca
16. A empresa em que você trabalha oferece capacitações, disponibiliza sua participação em
treinamentos, simpósios e seminários visando o seu desenvolvimento das suas atividades?
( ) Freqüentemente
( ) Quase sempre
( ) Eventualmente
( ) Nunca
17. Qual o seu grau de satisfação quanto às atividades de treinamento, programas de educação,
seminários, oferecidos pela sua organização para ajudá-lo no seu desenvolvimento?
( ) Satisfatório
( ) Parcialmente Satisfatório
( ) Parcialmente Insatisfatório
( ) Insatisfatório
18. Você e seus colegas de trabalho sentem-se seguros em dizer o que pensam dentro da organização
em que trabalham?
( ) Freqüentemente
( ) Quase sempre
( ) Eventualmente
( ) Nunca
19. Como você avalia o nível de comunicação da Direção da empresa com seus colaboradores?
( ) Satisfatório
( ) Parcialmente Satisfatório
( ) Parcialmente Insatisfatório
( ) Insatisfatório
20. Como você se considera em relação ao seu salário atual?
( ) Satisfeito
( ) Parcialmente Satisfeito
( ) Parcialmente Insatisfeito
( ) Insatisfeito

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


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21. Você considera o seu salário adequado em relação ao trabalho que desenvolve e as
responsabilidades que possui?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo em parte
( ) Discordo em parte
( ) Discordo totalmente
22. Em sua opinião a empresa em que você trabalha remunera adequadamente os funcionários?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo em parte
( ) Discordo em parte
( ) Discordo totalmente
23. O que mais lhe motiva em relação ao seu emprego atual?
( ) Remuneração/Salário
( ) Plano de Carreira
( ) Estabilidade
( ) Ambiente/Clima Organizacional
( ) Possibilidade de contribuir positivamente com a sociedade
24. Você considera sua Carga Horária de trabalho adequada?
( ) Sim e sobra tempo para outras atividades ( ) Sim, está na medida certa
( ) Não, mas consigo desenvolver a maioria das minhas atividades no próprio trabalho
( ) Não, freqüentemente levo trabalho para casa
25. Qual o seu nível de satisfação com o tempo que seu trabalho lhe deixa para sua vida pessoal e
familiar?
( ) Satisfeito
( ) Parcialmente Satisfeito
( ) Parcialmente Insatisfeito
( ) Insatisfeito
26. O que mais lhe desmotiva em seu trabalho
( ) Salário em desacordo com minhas expectativas
( ) Clima Organizacional tenso
( ) Incompetência das chefias
( ) Volume e horário de trabalho
( ) As atividades desenvolvidas
27. Com que freqüência você é reconhecido pelos seus superiores pelos bons resultados que produz?
( ) Freqüentemente
( ) Quase sempre
( ) Eventualmente
( ) Nunca

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28. Na sua avaliação, qual a melhor forma de reconhecimento no trabalho?


( ) Ser promovido de cargo
( ) Ser elogiado em público
( ) Receber um aumento salarial
( ) Ter seus projetos, idéias ou sugestões acatadas pela gestão da empresa
29. Para você, trabalhar nesta organização é:
( ) Motivo de orgulho
( ) Superar desafios
( ) Obter experiências
( ) Uma atividade comum
( ) Foi o que restou por falta de outras opções

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Capítulo 8
DEMISSÃO PARA FORA, DEMISSÃO PARA DENTRO

Sandra Maria Coltre.


Paulo Roberto Chavarria Nogueira
Osmarina Pedro Garcia Garcia. UNIOESTE

Resumo: A sociedade no século XXI busca freneticamente metodologias que


destruam os males causados pela rotina, por meio de organizações e processos
flexíveis de trabalho que, na realidade, engendram o esmagador problema de
tentar sobreviver ao trabalho e viver de forma plena. Depois dos enxugamentos e
privatizações ocorridos na década de 90, o assunto ressuscita. As formas de
gestão praticadas nas organizações vitimizam a maioria dos trabalhadores e afetam
o seu próprio sentido do trabalho e da vida. Por outro lado, o trabalhador também é
conivente ao se deixar seduzir consciente ou inconscientemente além de aceitar,
de forma acrítica, os desígnios organizacionais. A demissão para fora é aquela que
o indivíduo sai da organização e a demissão para dentro é aquela na qual ele é
posto na geladeira, transferido para setores onde sua capacidade é subestimada,
sutilmente excluído do processo decisório, limitado em sua participação e de
receber informações. Enfim, ele é alijado como membro da organização por chefias
ou colegas, mesmo fazendo dela parte. Neste sentido, o estudo, de cunho teórico,
analisa estudos sobre como esta ambivalência do imaginário da perda do trabalho,
para fora e para dentro, se reflete no mundo psicossocial do indivíduo.

Palavras-chave: emprego, imaginário, narrativas, mundo do trabalho; sofrimento.

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1 INTRODUÇÃO A demissão para fora é aquela que o


indivíduo vai para fora da organização, volta
“Na vida não há prêmios nem castigos.
ao mercado de trabalho. A demissão para
Somente consequências.”
dentro é aquela em que o indivíduo, por vários
(Robert Green Ingerssoll) motivos, é impedido de participar, é excluído
do processo decisório, transferidos para
setores considerados inferiores ou seja, são
Para o pensamento positivista, qualquer utilizadas várias estratégias por chefias ou
processo organizacional que não siga a colegas para limitar e bloquear a ação do
lógica cartesiana e a racionalidade indivíduo por motivos dos mais variados. A
instrumental, é ambíguo e por isso, deve ser demissão para fora bem como à demissão
descartado porque incomoda o status quo. para dentro, ocorre tanto nas organizações
Este pensamento acredita que todas as públicas como nas privadas. Caldas (2000)
previsões do comportamento humano defende que os indivíduos devem aprender a
retratam uma coerência lógica linear sobre os aceitar a ambivalência do mundo e não a
processos organizacionais, inclusive os de coerência ou linearidade do pensamento
demissão. Porém, quando as narrativas positivista. A globalização não humanizou as
oriundas de estudos dos processos de organizações, ela fortaleceu a visão de sua
demissão são publicizados, demonstram uma descartabilidade, pois ainda os consideram,
dimensão emotiva e imaginária que o em termos atuais, como um ativo ou um
pensamento positivista não consegue passivo organizacional. Essa descartabilidade
explicar. E, quando tenta, faz esforços para Enriquez (2006) se origina da
improdutivos para fabricar uma pseudológica racionalidade instrumental e econômica, o
para explicar e tentar enquadrar os paradoxos cálculo utilitário de consequências. No século
da percepção dos indivíduos em sua lógica XXI, cresce a predominância de uma
linear. Para os positivistas, o esperado é que racionalidade deformada e limitada pelo reino
o comportamento dos indivíduos que perdem do dinheiro e da ganância. Corrobora
seus empregos ou os que saem por vontade Castoriadis (1998), que o mundo tornou-se
própria, o faz com relutância e mágoa. Já os sádico, onde os valores de méritos,
que ficam, reagem com tristeza, raiva e pena honestidade, responsabilidade, cuidado no
dos colegas que foram demitidos (LEANA E trabalho e respeito aos outros, se deteriora,
FELDMAN, 1988). onde a corrupção generalizada gera um
comportamento organizacional perverso.
Quando se utiliza outros modelos de
pensamento, outras respostas surgem sobre o Rubin (2011) apresenta o estudo da
fenômeno de desligamento. Vries e Miller Internacional Association no Brasil – ISMA-BR
(1984) que abordam esta questão sob a onde constata que 76% dos profissionais
perspectiva da psicologia inconsciente há brasileiros são infelizes no trabalho, 59%
décadas, constataram em seus estudos que estão descontentes com o equilíbrio entre a
as demissões produzem emoções vida pessoal e a profissional, 52% não estão
simultâneas e ambivalentes. As emoções que satisfeitos com os seus gestores e 81%, se
emergem tanto dos que se desligam sentiram enganados pelas propostas de
voluntariamente tanto os que são demitidos, emprego após a contratação. Os dados
demonstraram emoções positivas e negativas corroboram com os estudos de Castoriadis
simultaneamente. A ambivalência é (1998), que desde década passada apontava
expressada de várias maneiras e seus que tais tratamentos dispensados pelos
sentimentos se mesclam entre a perda do gestores têm levado os indivíduos a baixar
passado e a excitação das perspectivas do sua motivação a ponto pedir sua demissão,
futuro. A maioria lida com a incerteza e a dor para não perder seus direitos e buscar um
que isso causa, com sentimentos ambíguos lugar mais humanizado para trabalhar.
que lhe são inconscientes. Confrontar Transitar entre as organizações não é mais
sentimentos de ambivalência implica em considerado condição negativa para o
realizar uma profunda reflexão de si e do trabalhador. Ele busca lugares humanizados
contexto vivido, o que provoca mudança de para trabalhar onde possa pertencer e
visão de mundo, valores e crenças do contribuir de forma equitativa em relação aos
indivíduo. Tal tomada de consciência é seus méritos.
complexa e dolorida e uma grande ameaça
Neste contexto, o artigo discute a questão
existencial ao indivíduo.
considerando estudos sobre o tema e está

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


83

estruturado da seguinte forma: demissão para Os demitidos se elaboram de formas distintas


fora, demissão para dentro, sobreviver e viver para lidar com a ambivalência dos
na ambivalência. sentimentos e a melhor forma de abordar tal
dimensão humana, segundo Caldas (2000), é
por meio de narrativas e metáforas. Schirato
2 A DEMISSÃO PARA FORA (2000) realizou um estudo com os demitidos
da Embraer, coletou 50 relatos dos quais 19
Há pouca literatura brasileira que aborda o
dos indivíduos pesquisados recebeu a
problema de demissão por perspectivas
demissão de forma negativa, para sete foi
sociológicas, psiquiátricas, psicológicas e
positiva, um estava conformado, 19 utilizou e
antropológicas. A maioria dos estudos se
aplicou do dinheiro da indenização em
ancora na análise de leis e direitos
divertimento ou em negócios objetivados e
assegurados aos demitidos, bem como casos
outros em negócios arriscados e quatro
de jurisprudência. A legislação trabalhista
queriam realizar atividades para empresa sem
brasileira contém muitas lacunas e
cobrar. Raros são os estudos para explorar o
contradições. O Fundo de Garantia por tempo
mundo interior do indivíduo em um processo
de serviço foi instituído em primeiro de janeiro
de desligamento. O trabalho de Schiriato
de 1967 e nas décadas de 70 a 80 deu
(2000) na Embraer merece destaque. Estudos
suporte até o novo emprego para muitos
deste gênero são baseados nas narrativas e
indivíduos. O seguro desemprego garantido
do seu conteúdo metafórico para estabelecer
pelo artigo 7º da Constituição Federal,
um mapa de visões, sentimentos, percepções
objetiva promover a assistência financeira
e avaliações. Algumas narrativas são
temporária ao trabalhador desempregado, em
impressionantes e demonstram como os
virtude da dispensa sem justa causa. Em 11
indivíduos não conseguem separar a sua vida
de outubro de 2011 foi sancionada a lei do
da vida na organização, Schiriato (2000, p.
aviso prévio até 90 dias. Aos poucos o Brasil
43):
está realizando avanços sobre a política de
desemprego. Os estudos abordam esta Masculino, 53 anos, Supervisor de Produção,
questão sobre várias perspectivas. Segundo com 33 anos de empresa. De todos os
Pascale (1994), Coutinho e Ferraz (1994) de participantes, o mais antigo. Também o mais
Caldas (2000), na perspectiva macro tem sido deprimido. Sua grande preocupação era que
estudado considerando a conjuntura da a Diretoria da Embraer não sabia o que estava
economia global, local ou dos setores fazendo e ia levar a empresa à falência.
específicos compreendida como um dos Falava com entusiasmo apenas quando
fenômenos de mercado. Na perspectiva criticava a atual administração e sugeria
micro, considera o contexto organizacional outras medidas; afinal, ninguém conhecia a
onde os estudos apontam que as demissões empresa como ele. Se fosse para demitir,
são oriundas das necessidades de então dispensasse os novos, que não
enxugamento. E, na perspectiva individual, conheciam muito bem o esquema, nunca os
aborda o indivíduo demitido e suas experientes. A dor era tão grande que se
consequências psicológicas e sentia rejeitado, jogado fora. E dizia: “tinha
comportamentais. certeza de que só sairia daqui morto, assim
mesmo, seria velado no pátio da empresa e
A demissão é uma perda. Essa perda é um
carregado pelos amigos com coroa de flores
fenômeno significativo na vida dos indivíduos,
da presidência. Que pena! Foi tão diferente!”
já que o remove do seu meio de subsistência
e a maioria das vezes, contra a sua vontade. Para autora esse imaginário enganoso
O período entre um emprego e outro é impossibilita os indivíduos de perceberem o
dramático, tanto que LaFarge (1994) real contexto organizacional. Criam dele uma
corroborado por Schirato (2000) em sua dependência tão forte que seu sentido de
pesquisa constatou sentimentos ambivalentes vida se mistura com o da organização. A
de raiva, tristeza, culpa e novas perspectivas organização deixa de ser um meio e passa a
do futuro, mesmo para aqueles que se ser o único fim de sua existência. Corrobora
desligaram voluntariamente. Sennet (1999), que demissão é tão
devastadora para alguns que suas narrativas
A demissão para fora ou para dentro, para
são formas de interpretar os fatos e lidar com
muitos indivíduos é vivenciada como morte
a emoção de fracasso que sentem. O
física e psíquica. A necessidade de seguir
desligamento é difícil e há indivíduos que
adiante ou se invalidar são formas de resistir e
conseguem absorver e dar continuidade
lidar com estas experiências de quase morte.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


84

porque não criaram dependência, outros não verdadeiro. Nem todos ficam obsoletos
conseguem e pior, não percebem a extensão porque envelhecem, muitos adquirem alta
de seus atos. expertise e se tornam fundamentais para a
sustentabilidade organizacional. Quando tais
Masculino, 47 anos, analista de sistemas, 17
expertos não são valorizados, criam
anos de empresa. Durante todo esse tempo,
organizações ou são contratados pelos
viveu exclusivamente o circuito casa-
concorrentes. Os verdadeiros motivos são
empresa, das 6h30min ás 19h quando saia e
dificilmente expressos com sinceridade por
retornava para casa. Morava nos arredores da
ambas as partes envolvidas. Neste contexto,
empresa. Depois de dispensado, ia todos os
pedir a conta não é considerado vergonhoso
dias à empresa, pontualmente às 7h da
ou atitude de perdedor. Entretanto, quando o
manhã, para ocupar o banheiro de seu
indivíduo é demitido, o ato de esconder os
departamento. Mobilizava portaria, segurança
motivos da demissão é um mecanismo de
para acompanha-lo, além de interromper o
defesa para superar os sentimentos negativos
trabalho dos ex-colegas porque, segundo ele,
e o julgamento a que são submetidos pelos
seu “intestino não funcionava em outro
demais. Quando é a organização que
banheiro”, tal o condicionamento com a
despede, para alguns, isso é entendido como
empresa e tal a falta de intimidade com sua
perder parte de si.
própria casa. (SCHIRIATO, 2000, p. 107).
Zanchettin e Coltre (2010) realizaram um
A dependência que os indivíduos criam das
estudo para descobrir porque os servidores
organizações, faz com que muitos não
concursados das Secretarias de Educação e
estabeleçam uma carreira alternativa. Para
Saúde de um setor público estavam se
Sennet (1999, p.167), esta dependência cria
demitindo. Os resultados demonstraram que
um lado perverso, que se fundamenta em
em primeiro lugar foi falta de reconhecimento,
uma confiança sob o controle de alguém.
seguido por: baixos salários; encontrou um
Quando essa confiança congrega interesses
trabalho onde será mais bem reconhecido e
mútuos de dependência, corroi o
remunerado. A perda do emprego torna as
funcionamento dos empreendimentos
pessoas emocionalmente instáveis e apáticas
coletivos. A vergonha da dependência leva a
podendo desencadear depressão, o que os
aumentar a desconfiança e o jogo da
torna impedidos de agir. O homem
manipulação, já que “a falta de confiança
desempregado é metaforicamente, um deus
também pode ser criada pelo exercício
decaído, expulso do paraíso e envergonhado
flexível do poder”. Diz Sennet (1999, p.170),
fica preso em sua inconsciência de si. A
“quanto mais vergonhoso nosso senso de
organização tomou posse de sua mortalidade,
dependência, mais inclinado estamos à raiva
o mata, e ele se envergonha de sua falta
dos humilhados”. Ao não se ter maturidade
(SCHIRIATO, 2000).
para lidar com esta ambivalência de forma
sadia, além da raiva, a vulnerabilidade é tanta Antunes (2007) aponta que existe uma lógica
que os indivíduos projetam na organização invertida do capital, onde o valor de uso esta
uma metáfora materna e narcísica, onde as subordinado ao valor de troca o que tem
atitudes de dependência e condescendência acarretado o desenvolvimento de uma
são tão fortes, que o leva a perder sua concorrência destrutiva, precarizando as
criticidade, em nome de uma mãe projetada relações de trabalho e um aumento de
de forma imaginária na organização. Esta mãe desempregados. Há um esforço em
da qual se espera a salvação, se recebe a transformar a produção do capital como um
punição. grande propósito da humanidade, e se tal
esforço é ou não consciente, não há estudos
O motivo real da demissão para fora não é
que comprovem. A alienação e separação
facilmente expresso ou compreendido. Um
entre aqueles que produzem e os meios,
estudo realizado com 453 executivos
aumentam a cada dia. A imposição dessas
brasileiros por Gutenberg Consultores de São
condições aumenta a alienação em
Paulo constatou que o motivo da demissão foi
patamares mais sutis, e personifica o dinheiro
classificado de menopausa executiva,
e o trabalho, autoriza a ganância de tal forma,
(CALDAS, 2000). Os executivos pararam de
que o individuo não consegue se diferenciar
se reinventar e ficaram obsoletos para a
dele.
organização. Tanto as organizações como os
indivíduos não tem facilidade de explicar o Para Merleau-Ponty (1971), o ser está
real motivo das demissões, e quando encarnado no mundo, neste sentido o
divulgados, com frequência não é o trabalho está encarnado no ser que labora.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


85

Apesar de estar-no-mundo a existência constante em sua carreira. Simmons (1998)


laboral dos indivíduos não está resolvida, mas realizou um estudo e mapeia os dez jogos
questionada de maneira patologicamente territoriais que os indivíduos fazem. Eles
equivocada. O mal-estar dicotômico persiste ocorrem tanto nas organizações privadas
e os demitidos são afetados em toda a sua como nas organizações públicas e suas
existência. O indivíduo contemporâneo está consequências, além de vários conflitos
encarnado nas malhas das organizações em interpessoais e até insanos, é a demissão
relação ao seu corpo, ao seu pensamento e a para dentro para sutilmente forçar a demissão
sua psique. para fora. Ela os classifica como os jogos: de
ocupação, da manipulação de informações,
Masculino, 45 anos, analista contábil,
da intimidação, das alianças poderosas, a
permaneceu 22 anos na empresa: sempre na
parede invisível, do descumprimento
mesma função, no mesmo departamento, no
estratégico, do descrédito, do afastamento,
mesmo espaço físico, na mesma mesa e na
da camuflagem, do obstrucionista e a
mesma cadeira. Ao homologar sua rescisão
sabotagem explicita ou camuflada. Estes
de contrato, pediu ao juiz autorização de levar
jogos territoriais que por seus títulos dão ao
com ele a cadeira em que se sentou durante
leitor o entendimento do que cada um
todos esses anos. Alegava; “ela tem o meu
significa, são a fonte dos mesmos conflitos
formato, eu caibo perfeitamente nos buracos
que os indivíduos do tempo das cavernas
que eu fiz nela, não sei me acomodar em
tiveram: disputa por território. Ontem pelos
outro lugar”. Tal a simbiose com a empresa,
espaços do ambiente, hoje nos espaços
que a cadeira era, segundo ele, um pedaço
organizacionais e psíquicos de poder. Hoje a
seu (SCHIRIATO, 2000, p. 65).
sobrevivência física é mais fácil de se
conseguir, entretanto a psicológica, é
ameaçada em todos os lugares de
3 A DEMISSÃO PARA DENTRO
sobrevivência da modernidade, ou seja, na
A demissão para dentro é aquela em que o sociedade das organizações.
individuo é posto de lado ou subestimado ou
As necessidades do ego a cada dia
limitado no desenvolvimento do seu trabalho.
aumentam principalmente em um contexto de
Na sociedade industrial as decisões sobre o
fluxo de informações sem precedentes como
trabalho eram planejadas, previsíveis onde o
atualmente. Tais necessidades são facilmente
indivíduo apenas obedecia aos ditames
satisfeitas pelos títulos, privilégios, cargos, de
produtivos. E, lá se aposentava e recebia, em
pertencer a certos grupos, pelas posses
muitos casos, um lindo relógio de ouro. Não
dentre outras. A sobrevivência psicológica é
havia a necessidade do pensar autônomo, de
resultado dos valores pessoais e da avaliação
visão crítica ou de inovar e se desenvolver
que o individuo faz de sua auto-imagem e do
continuadamente e continua produtivo mesmo
que compreende que seja sucesso. “Competir
aposentado. Na sociedade do conhecimento
por informações, relacionamentos ou
a maneira de fazer e o jeito de ser, não o Ser,
autoridade é o objetivo do jogo territorial. E,
é o que promove o indivíduo e a prosperidade
metade do tempo que participamos desses
organizacional se fundamenta em querer o
jogos estamos tão concentrados na
mais qualificado, preparado, criativo,
sobrevivência definida por nosso ego, que
inovador, mas que seja submisso aos ditames
fazemos um mal trabalho” (SIMMONS, 1988,
organizacionais. Há incoerência entre o
p.35).
discurso e a prática.
Hoje em dia a aparência é mais valorizada
A demissão para dentro pode se perpetuar
que a essência. O argumento da democracia
por muitos anos, principalmente dentro de
que a maioria escolhe é pertinente, todavia,
organizações públicas, já que a estabilidade
não significa que a maioria escolhe o de maior
e a dificuldade de dispensar são mais difíceis.
competência ou capacidade, já que qualquer
O processo decisório é colegiado por votação
processo eletivo, desperta a irracionalidade
vinculado aos interesses da subcultura
competitiva. Isto é o mesmo processo que
grupal. Os interesses corporativistas e a
ocorre em leilões, os indivíduos compram
imaturidade egóica, criam as condições para
objetos que custam absurdamente muitas
dar acesso àqueles que se submetem sem
vezes mais do que valem, apenas para
questionar e obstaculariza os que questionam
satisfazer seu egóico de posse, poder e
o status quo. Para aqueles, que por motivos
controle sobre o outro se projetando no objeto
vários, não pensam e age como esta maioria,
desejado por muitos.
a demissão para dentro pode ser uma

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


86

O processo de recrutamento nos dias atuais indivíduo. Quem resiste, corrobora Simmons
busca indivíduos que falem vários idiomas, (1998, p.141), quem pensa diferente ou
com experiência, atividades saudáveis, diverge dos interesses da maioria ou tem
fisicamente bem apessoados e estudados, assertividade maior, é demitido para dentro:
que dominem a tecnologia de informação em “ninguem fala com ela, sua presença não é
tempo real e sejam jovens. E, os indivíduos reconhecida, ela passa a ser completamente
não percebem que ocupam quase toda a ignorada”. Suas idéias serão atribuídas para
totalidade de sua existência em prol de outros do grupo, e todos os jogos territoriais
qualificar-se a critérios cada vez mais descritos pela autora tomam vida para
inatingíveis para a grande massa de tormento de tais indivíduos. São sutis,
trabalhadores. Aos poucos os indivíduos não sorrateiros que são difíceis de confrontar ou
são mais indivíduos e o seu discurso é o da provar, podem se transformar, com o tempo,
organização e isso fica cada vez mais forte a em assédio moral. Questionar o status quo, o
cada cargo que ocupa na hierarquia. E, no modo de produção e principalmente a
dia da demissão, seja lá pelo motivo que for, redistribuição de riqueza, cargos,
resta ressentimento, medo e a sensação de oportunidades é raro nas organizações. Não
ser invalidado como ser humano. há interesse em criar autonomia psíquica e
sim a dependência imaginária de que o
Para Amado (2000) é o duplo logro, o
indivíduo é um insumo indispensável à
indivíduo se identifica com a organização
sustentabilidade organizacional e deve se
como se fosse sua extensão e confunde o seu
submeter sem reclamar ou reivindicar. Para
discurso pessoal com o discurso dos
Enriquez (1997), quando a emoção age
dirigentes. Isso ocorre segundo Freitas (2000
dissociada da razão, esta acaba em
p.67), porque “as organizações levam os
perversão e aquela em paranóia.
indivíduos a idealizá-las e pensá-las como o
único lugar onde ele pode almejar realizar-se Santos (2006) investigou as estratégias de
profissionalmente, inclusive para garantir sua fuga e de enfrentamento do trabalho docente
fonte de identidade pessoal”. Enriquez em relação aos conflitos vividos no ambiente
(1997a) corrobora que sem o imaginário e os de trabalho. Constatou que os docentes
sistemas simbólicos que atuam como elaboram estratégias para enfrentar e afastar
unificadores, a cultura organizacional os conflitos buscando compreender o sentido
encontraria dificuldade de se estabelecer. do trabalho pedagógico que realizam junto
Juntos o imaginário e a cultura organizacional com satisfação e pelo prazer da profissão. Se
fortalecem a alienação dos indivíduos que não obtém o sucesso, enfrentam ou se
acreditam que devem cuidar; se sacrificar e afastam, para evitar desgaste ou sofrimento.
doar totalmente sua existência a uma Ao se afastar evitando o enfrentamento
organização, e que isso é uma atitude da qual buscam sucessos a curto prazo, o que os
devem ter orgulho. Tomar consciência de deixam alienados da realidade com o tempo.
como são realmente tratados pela O enfrentamento, pelo desgaste que causa, é
organização que escolheram como foco de mais evitado. Outro estudo interessante é de
sua existência é muito doloroso. E, mais Mendonça e Mendes (2005), que investigou
estranho racionalizam para lidar com esta as experiências de injustiça, sofrimento e
situação com alto custo tanto no individual retaliações no contexto de uma organização
como no coletivo. O executivo tem como pública. Os resultados indicaram que os
função seduzir, persuadir, animar, jogar com conflitos e as insatisfações são originários das
os interesses e aparências da forma mais experiências de injustiças evidenciadas. Elas
charmosa que puder. Para Baudrillard (1992) se referem à retirada dos investimentos
e Enriquez (1997a), neste contexto a questão pessoais afetando o comprometimento afetivo
é descobrir quem são os amados, os com o seu trabalho.
rejeitados, os traidores em potencial e quem
O estudo realizado por Borges e Coltre (2007,
esta dentro dos conformes da cultura
p.44) investigou em uma IES as
organizacional e dos interesses do grupo
características organizacionais que
dominante. Aqueles que não se encaixam ou
predominavam no imaginário por meio das
não se submetem são demitidos para dentro,
metáforas de Gareth Morgan. Foram
até pedirem demissão para fora. Se for uma
investigados os docentes que ocupavam
organização pública, devem esperar quatro
cargos e os técnicos administrativos a eles
anos, se tiver sorte, quando troca o grupo
subordinados. O Gráfico 1 apresenta dos
diretivo para ser revalidado enquanto
resultados totais.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


87

Figura 1: características organizacionais

35%
31%
30%
25%
25%
20%
20% 17% 17%
15%
15% 13%

10% 8% 8% 8%
7% 7% 6% 6%
4% 4%
5% 2% 2%
0% 0%
0%
Téc. Adm Docentes

Máquina Org. Vivos Cérebro Cultura Sist. Políticos

Prisões Psíquicas Fluxo e Transf. Inst. Dominação Branco Nulo

Fonte: dados da pesquisa (2014)

A metáfora predominante para os técnicos recompensa aos que se comprometem com o


administrativos foi a organização como grupo, ajustando-se de forma continua para a
máquina que, conforme Morgan (1996), nesta sobrevivência. Todavia, houve resistência dos
metáfora o trabalho é definido pela busca por docentes gestores em responder o
eficiência, precisão e confiabilidade onde o questionário:
resultado é sempre igual. O trabalho é
rotineiro, padronizado e racionalizado em prol
da máxima eficiência. Cargos bem definidos e “Eu não acredito que esse imaginário
controle por normas e regulamentos. O fator exista isso é bobagem”; “Muito
humano é apenas engrenagem da máquina. A interessante, talvez eu responda, se isso
organização informal não é considerada e não revelar meu estilo de gestão”. “Faço
isso gera imobilismo, passividade por medo apenas o necessário, legal e burocrático e
da perda do emprego, podendo levar os essa questão de imaginário não me afeta”
indivíduos esconder os seus atos falhos. As (BORGES e COLTRE, 2007, p. 47).
narrativas dos técnicos administrativos foram:

“somos como engrenagem de uma Os estudos citados demonstram como o


máquina e não somos reconhecidos como imaginário permeia nossa existência mesmo
seres pensantes”. “É triste; quando um que se negue. E, a demissão para dentro
técnico começa a fazer carreira e se ocorre e continuará ocorrendo até que os
projetar, os próprios colegas puxam o seu gestores mudem sua visão positivista. E, para
tapete” (BORGES e COLTRE, 2007, p. 49). aqueles que são demitidos para dentro cabe
algumas decisões: pedir a conta para fora da
organização, trocar de setor onde possam ser
Para os docentes a metáfora predominante foi aceitos e continuar a se desenvolver;
da organização como organismo vivo, que desenvolver síndrome do pânico, depressão;
segundo Morgan (1996), o trabalho é definido pedir licença ou lidar com isso como
pela integração e diferenciação em relação oportunidade de crescimento. O paradoxo é
aos objetivos por meio de reuniões e projetos. que existe a resistência em mudar e entender
O fator humano está relacionado ao processo o processo de alienação que sustenta os
organizacional e produtivo. Há dependência vínculos organizacionais. Os indivíduos
de recursos e a organização informal deve racionalizam e por isso vivem o paradoxo da
existir para dar maior autonomia e

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


88

relação de amor e ódio com as organizações. operacional. A crítica de que o RH deve ser
Porém alerta Leite (2002, p.109): estratégico é ainda discurso em muitas
organizacões, já que ser estratégico significa
tomar decisões de afetam a remuneração, o
Quanto mais perto do poder maior a trabalho e a produtividade de forma equitativa
alienação individual, maior a necessidade para a organização e para o trabalhador
de recalque/denegação, maior a sujeição criando condições de troca justas entre os
ao discurso do Outro (ideológico) da envolvidos.
época, maiores as interdições Cascio e Boudreau (2010) argumentam que a
inconscientes, menores as possibilidades demanda por medições e sistemas de
de desvio das normas que valorizam o controle aumenta a cada dia. Defendem que
campo. Quanto maior a satisfação com a os investimentos em indivíduos talentosos,
civilização, maior a insatisfação consigo todavia este investimento deve articular a
mesmo, maior o preço que se paga, relação investimento x custo x benefício x
inconsciente, com libras de sua própria resultados, sempre para a empresa, é claro.
carne, pois a conta da sujeição alienada As decisões sobre talento e efetividade
tarda mais não falha. organizacional são cada vez mais importantes
e não há dúvida, mas a importância dos
talentos acaba quando são contratados. Se
É preciso estar atento sobre a real natureza não se encaixarem e se submeterem de corpo
dos humanos que habitam os espaços e alma aos ditames produtivos e políticas
organizacionais. Por isso, a ética é condição injustas de desempenho e remuneração, são
necessária e urgente, Enriquez (1997, p.13): descartados. Zanini (2008) aponta que a
confiança existente entre os membros da
organização é um diferencial competitivo e de
4 SOBREVIVER E VIVER NA AMBIVALÊNCIA sustentabilidade. Buscar a identidade é
condição para integrar e adaptar-se sem
alienação. Para lutar contra a cooptação, o
A emergência de uma exigência ética nas
indivíduo se debate por meio de estratégias
organizações faz precisamente com que
defensivas muitas vezes inconscientes, para
as responsabilidades política, cívica,
negarem o próprio sofrimento no trabalho
ecológica e psíquica sejam cada vez mais
racionalizando sua angústia e inseguranças
asseguradas, não porque o dinamismo da
por meio de justificativas que não convencem,
organização exige, mas porque é
nem a ele mesmo. As estruturas lógicas são
impossível, a quem quer que seja, ignorá-
máquinas, equipamentos, prédios, pois
las, sob o risco de ver triunfar unicamente
quando se trata de sujeitos que articulam seu
o cinismo perverso.
sentido de existência nos trabalho, qual é a
lógica a ser utilizada? Novamente a da
metáfora da máquina, o indivíduo com peça
Carvalho (2007), Ribeiro (2009) e Cascio e da máquina organizacional! Qual é o ganho
Boudreau (2010), defendem que gerir financeiro, emocional, psíquico que os
pessoas é uma ciência de decisão e a maioria indivíduos que vão mover tais arranjos? Ou
dos gestores de pessoas ignora os métodos tais arranjos são apenas, novas modalidades
científicos para medir e avaliar as implicações de manter o status quo com uma nova
e, principalmente conduzir sólidas estratégias linguagem cooperativista? Até o momento
para a retenção dos talentos. O desempenho, atual as respostas são óbvias. São as pulsões
eficácia ou sucesso organizacional é dos de vida e de morte que nos confrontam todos
indivíduos dentro destas organizações. Esta os dias, conforme questiona Enriquez (1997a,
argumentação está embutida do imaginário p. 126): como se manifesta as instancias
do indivíduo como engrenagem da máquina, pulsional nas organizações?
o indivíduo insumo para o lucro de poucos. O
papel dos Recursos Humanos ainda é

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


89

É mais fácil estudá-las a partir das pulsões busca de reconhecimento, identidade, de ser
de morte. Deve-se constatar, contudo que acolhido e amado. Esta necessidade de
todas as organizações demonstram, pertencer a grupos implica na ambiguidade
maneira explicita, a vontade de fazer da entre se sentir aceito ou ter que se submeter é
pulsão de vida o único princípio de sua a condição de sobrevivência no mundo atual.
ação. Por esse motivo elas adotam como O indivíduo se exauriu de decidir sobre suas
valores sempre a eficiência, e às vezes o escolhas e se nega a assumir as
dinamismo e a mudança. Tentam então consequências por tais escolhas. Então,
pôr em funcionamento o processo de acredita que encontra na cooperação a
ligação favorecendo a coesão e a possibilidade de delegar ao outro a
harmonia, e terminam por acreditar que ele responsabilidade de dar significado a sua
é o único processo que atua na existência e as consequências de suas
organização. [...] Elas podem desenvolver escolhas. Acredita que o grupo resolverá sua
a compulsão a repetição, colocar no lugar questão de identidade, já que seduzido pelas
um mito ou uma ideologia fazendo dos facilidades que o contexto grupal aparenta
indivíduos os servidores de uma causa não ter, perde a sua identidade e o lugar que
criticável, desenvolver tendências à ocupa na organização. O que resta é um mal-
homogeneização e à inércia, impedir as estar permeia as organizações atuais.
pessoas de saírem do fechamento e de Amado (2000, p.105) aponta que o indivíduo
aparecerem como gente. ao ser desprovido de suas relações
interpessoais autênticas, se sente privado das
estruturadas protetoras da organização. Fica
Silva Junior (2008) discutiu as implicações fragilizado e toma contato com sua
dos arranjos cooperativos e apresenta um psicopatologia. “Os sistemas sociais e as
estudo da Fundação Dom Cabral onde 10% estruturas sociais podem representar defesas
dos executivos acreditam que é importante contra a ansiedade depressiva e a ansiedade
escolher pessoas adequadas para mover tais persecutória”. A ansiedade depressiva
arranjos e 27% que apontaram a confiança. relaciona-se ao medo de causar dano ao
Muitos estudos apontam que os arranjos objeto amado, interno ou externo, devidos aos
organizacionais cooperativos ou as formas impulsos destrutivos. Por sua vez, a
híbridas de organizações, podem viabilizar a ansiedade persecutória está relacionada ao
sustentabilidade das organizações no atual medo da morte, ou seja, o sentimento da
contexto. Há um pressuposto subentendido perda do emprego de exclusão que é uma
de que se sustentabilidade organizacional for sensação de morte, que é temida. No mundo
viabilizada a do indivíduo também será. Silva do trabalho os dois tipos de demissões são
Junior (2008), também constatou que 14,83% subsidiados por tais ansiedades, onde a
dos 47 executivos pesquisados indicaram que problemática atual na visão dos psicanalíticos
com parcerias houve aumento de é de relação narcísica. No mundo globalizado
faturamento; 10,53%, que se ampliou a escala é onde a dimensão concreta se mistura com a
de produção e satisfação do cliente. 91% dos dimensão virtual, a problemática atual acaba
executivos responderam que suas empresas em indagações existenciais que desaguam no
têm algum tipo de aliança, ou com vazio das organizações. Abraham Zalesnick e
fornecedores, ou clientes ou prestadores de Kets de Vries desenvolvem de forma corajosa,
serviços. Para 34% o objetivo das redes de uma abordagem mais clínica da
parcerias é alavancar sustentabilidade por administração, onde os princípios de gestão
meio de novos mercados. E, para o sucesso de pessoas pode se apoiar. Todavia, a cultura
das alianças, os fatores são 27% confiança, corporativa atual impõe como válido apenas
22% metas claras, 15% equipes integradas, os modelos racionais de produção e lucro,
13% apoio da alta administração e 10% reverenciados como o supra-sumo da
escolha de pessoas adequadas. Mas os humanização. Então, qual a saída?
ganhos e perdas financeiros, emocionais e Muitas são as possibilidades. Alerta Merleau-
psíquicos para os indivíduos não são Ponty (1971) “é verdade que as estruturas
computados. perceptivas não se impõem sempre: há
Rouanet (1997) por sua vez, aborda que a ambiguidades. Mas ainda nos revelam melhor
necessidade de estar em cooperação gera o a presença em nós de uma valorização
hiperindividualismo. Explica que o desejo de espontânea: porque são figuras flutuantes e
cooperar subjaz o desejo de pertencer, em porque propõem alternadamente

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


90

significações diferentes”.O raciocínio já em 2011, 1 bilhão passam fome. Em 2025


metafórico reforça Caldas (2000), contém uma serão 4 bilhões de famintos. E, as estimativas
criticidade que pode estimular a percepção é que em 2100, haja 15 bilhões de indivíduos
de que muitas vezes o nosso sofrimento é por no planeta Terra. Os que estão nas
nós construídos ao atribuir significados e organizações vivem seus dramas de barriga
interpretações projetivas de nossa história cheia e os que passam fome, não tem tempo
pessoal para além do que realmente é. A para estes tipos de dramas, pois lidam não
reflexão sobre nós, a autocrítica o com a morte emocional, psíquica, mas com a
empoderamento de si enquanto indivíduo morte física. Apesar de ambas serem cruéis.
gera ambiguidade, para LaFarge (1994) é
Diante desse cenário como o mundo dos
nela que é possível encontrar a inteligência
empregos se formatará? Este prognóstico
emocional e a compreensão imaginativa para
reforça a consciência da interdependência
lidarmos com nossa sobrevivência com
que se tem com o ecossistema. Como as
autonomia e conscientes das limitações das
organizações do século XXI sobreviverão se
estruturas organizacionais. Lembrando que no
não conseguem atuar sem depredar tanto dos
pacote de nossas escolhas vêm as
indivíduos que as move, como da natureza ao
consequências.
redor? Como os indivíduos produtivos
O medo da ruptura, da perda e o sentimento sobreviverão? Talvez um cozinheiro possa nos
de morte que se experimenta devem ser dar uma pista.
superados, controlado ou canalizado para
algo produtivo. Sobreviver às demissões sem
se invalidar enquanto indivíduo requer uma Masculino, 38 anos, cozinheiro, 15 anos de
aprendizagem emocional existencial. Esta Embraer. Começou sua carreira como
aprendizagem não é ensinada em ajudante de cozinha. Desenvolveu
universidades de forma sistemática. Vale simultaneamente um trabalho de bufê
ainda o pensamento freudiano de que a particular que atendia aos militares que
civilização é um processo de morte pela mandavam na Embraer. Nunca dependeu
repetição e massificação em prol do dinheiro. do dinheiro da empresa; ao contrário, tudo
A neurose e a paranóia ocorrem, pois os aprendeu nela pra faturar fora dela e
indivíduos não conseguem emocionalmente apesar dela. “Comecei descascando
lidar com o alto grau de renuncia que a batatas, com dificuldade. Fiz inúmeros
sociedade exige. Os indivíduos não sabem cursos, sou cozinheiro, tenho minha firma,
lidar com o sucesso e nem o insucesso, por não preciso da Embraer (SCHIRIATO, 200,
isso vivem no sofrimento da dependência p. 65).
organizacional, e não conseguem viver bem
com a ambivalência que é natural da vida
humana.
Tomar posse da ambivalência é transformar
Muitos aprenderam que em troca de sua diariamente a pulsão de morte em pulsão de
lealdade e comprometimento insano podem vida em um mundo obstacularizado pelo
conseguir um nível aceitável de afeição, medo mesquinho e ganância inconsciente.
reconhecimento, dinheiro e estabilidade de
emprego que é ilusão. Inicia com o
sentimento de que a empresa vai cuidar 5. CONCLUSÃO
proteger, amar e reconhecer. E, quando ela
demite para fora ou para dentro, o sentimento Os indivíduos que são demitidos para fora ou
é de ter sido usado, desapropriado, traído e para dentro vivem ansiedades e incertezas
invalidado. que gera uma ambivalência de ações,
pensamentos e emoções. Deve-se confrontar
De acordo com o Fundo Populacional da esta ambiguidade por meio de uma reflexão
ONU, FAO, na Revista Isto é (2011) a cada metafórica de si mesmo e do mundo. Os
ano 80 milhões de indivíduos nascem no indivíduos são resistentes a este tipo de
planeta. A expectativa de vida global em 1950 reflexão e elaboram jogos psicológicos e
era de 48 anos e hoje de 68 anos. Há seis territoriais complexos, para não entrar em
décadas cada mãe paria seis filhos, hoje a contato. Aceitar a ambivalência possibilita
média é de 2,5 filhos por mãe. Hoje há 7 novas alternativas de estar no mundo e criar o
bilhões de indivíduos e será que a Terra plano B apesar de, e depois da organização.
suporta? A expectativa é que em 2025 cerca Se o que movem os indivíduos são para
de 1,8 bilhões de indivíduos não terão água e Hirschman (1972), apenas paixões e

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


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interesses, que eles sejam, então indivíduo, fornece a sensação de atenuar sua
direcionados para a melhoria coletiva. Alerta mortalidade e dar sentido a sua existência.
LaFarge (1994) é por meio da ambivalência
É possível viver nas organizações de forma
que criamos coerência interna e maturidade
consciente e lidar com os limites impostos por
emocional e psíquica para lidar com qualquer
ela e pelos que nela coabitam de forma sadia.
tipo de perda transformando isso em
Os estudos apontam que é necessário tomar
alternativas mais criativas de autonomia e
consciência de que, a organização não é o
vivência.
fim de si mesma, ela é apenas um meio de
O indivíduo é apenas um dos nós entre tantos subsistência e não a única opção onde a
nós na rede de relações, onde somente as existência humana é exercitada.
relações contam para o indivíduo (MERLEAU- Compreender esta ambivalência é o caminho
PONTY, 1971). Vive-se de forma alucinada e para a compreensão do que é o mundo do
alienada que ambas esfacelam o real e o trabalho e o sentido dele em nossa vida.
substitui por uma quase-realidade equivocada Como diz Enriquez (1997, p. 17) se for banida
que adoece a grandeza de nossa alma. a manipulação será possível que “os esforços
Buscar se fundir com a organização, que é de todos na construção da organização e na
maior, mais poderosa e duradoura que o edificação social sejam reconhecidos”.

REFERÊNCIAS [12]. ____. O homem do século XXI: sujeito


autônomo ou indivíduo descartável. RAE-
[1]. AMADO, Giles. Coesão Organizacional e Eletrônica. V.5, n.1, art.10, jan/jun.2006.
ilusão coletiva. In: MOTTA, Fernando Prestes C; [13]. HIRSCHMAN, Albert. As paixões e os
FREITAS, Maria Ester de. Vida psíquica e interesses: argumentos políticos para o capitalismo
organização. Rio de Janeiro: FGV, 2000, p. 103 – antes do seu triunfo. Rio de Janeiro: Paz e Terra,
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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


92

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capitalismo. São Paulo: Record, 1999. Conclusão do curso de Administração, Cascavel:
[31]. SILVA JUNIOR, Antonio Batista. Redes Curso de Administração, 2010.
organizacionais como ativos intangíveis no

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 9
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO IPEA: UM ESTUDO
COMPARATIVO DOS RESULTADOS ENTRE CARGOS

Helena Karla Barbosa de Lima


Leônidas Pires Neto
William Campos

Resumo: O desempenho humano no contexto do serviço público pode ser definido


como a atuação dos servidores em relação às atribuições do cargo, com base nas
metas e responsabilidade de cada um no alcance dos objetivos organizacionais. A
avaliação de desempenho, objeto do presente artigo, é um componente do
processo de gestão do desempenho e visa aferir se o servidor alcançou o
desempenho pré-estabelecido. O presente estudo tem por objetivo apresentar
dados comparativos da avaliação de desempenho realizada em uma Fundação
Pública, em que duas categorias foram avaliadas de forma distinta: os que
recebem gratificação de desempenho (remuneração atrelada à avaliação) e os que
não recebem gratificação (não tem a remuneração atrelada à avaliação). Como
método, usou-se a avaliação de desempenho participativa por objetivo – APPO, e
um público de 375 servidores. Os resultados mostram que todos os servidores que
recebem gratificação receberam notas acima de 95 pontos (em um máximo de
100). Isso mostra que, atrelar os resultados de uma avaliação de desempenho
individual à remuneração pode gerar o efeito da leniência, em que todos recebem
avaliações máximas. Isso pode gerar malefícios, tais como baixa de produtividade
e desmotivação dos servidores que mais produzem. Todavia, os servidores
avaliados que não têm a remuneração atrelada à gratificação obtiveram notas mais
baixas, o que permite à área de gestão de pessoas promover ações de melhoria de
gestão, tais como capacitação, aperfeiçoamento profissional e realocação de
pessoas.

Palavras chave: Avaliação de desempenho, gestão de pessoas, gestão do


desempenho.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


94

1 INTRODUÇÃO de 2012 no Ipea, em que duas categorias


foram avaliadas de forma distinta: os que
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
recebem gratificação de desempenho e os
(Ipea) é uma Fundação Pública vinculada ao
que não recebem gratificação.
Ministério do Planejamento, Orçamento e
Gestão, cuja missão é “Produzir, articular e Como objetivo específico, pretende-se:
disseminar conhecimento para aperfeiçoar as
a) Caracterizar o processo de gestão do
políticas públicas e contribuir para o
desempenho do Ipea;
planejamento do desenvolvimento brasileiro”.
Possui seis diretorias finalísticas, presidência b) Discorrer sobre os malefícios de se
e uma diretoria administrativa. atrelar a avaliação de desempenho à
remuneração;
A Diretoria de Desenvolvimento Institucional –
DIDES representa a área administrativa do c) Apresentar proposta de melhoria no
Ipea e tem por objetivo conduzir a atual processo de gestão do desempenho.
normatização das ações administrativas,
Justifica-se a realização do estudo face ao
competindo-lhe planejar, coordenar e
contexto em que o Ipea está inserido na
supervisionar a execução das atividades
administração pública federal, em que o
relacionadas com os sistemas federais de
processo de avaliação de desempenho é
organização e modernização administrativa;
obrigatório e tem significativo impacto
recursos de tecnologia da informação;
financeiro para os servidores que recebem
orçamento; finanças e contabilidade; serviços
gratificação. Além disso, a gestão do
gerais e; recursos humanos. Essa diretoria é
desempenho pode ser uma ferramenta valiosa
subdivida em quatro coordenações, a saber,
de gestão aos dirigentes do Instituto.
Coordenação-Geral de Tecnologia da
Informação e Comunicações – CGTIC,
Coordenação-Geral de Serviços
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Coorporativos e Apoio à Pesquisa – CGCAP,
Coordenador-Geral de Planejamento, Gestão Nesse tópico será feita uma contextualização
Estratégica e Orçamento – CGPGO e histórica e abordar-se-á alguns conceitos
Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas – referentes ao tema gestão do desempenho e
CGPES. à legislação que regulamenta o processo no
contexto do serviço público brasileiro.
No que tange as atividades de gestão de
pessoas, cabe à CGPES planejar e executá-
las. São ações tais como o gerenciamento do
2.1 HISTÓRICO E CONCEITOS
programa de qualidade de vida, do plano
anual de capacitação, do desempenho e das Historicamente, pode-se afirmar que o
recompensas para atração e retenção de conceito de avaliação é reflexo do conceito
pessoal; além dos processos rotineiros, como dos jesuítas sobre as provas, no Séc. IV, na
a concessão e revisão de averbações de fundação da Companhia de Jesus. Zabala
tempo de serviço, aposentadorias e pensões, (1998), afirma que avaliar deriva da palavra
provimento, movimentação de pessoas e valer, refere-se a ter valor, ser válido.
outros. Essa coordenação é subdividida em
A investigação do desempenho no trabalho foi
Divisão de Capacitação e Desenvolvimento
interesse de gestores desde os séculos XIV e
de Pessoas – DVCAD e Divisão de
XV (Netto, 2007). Mas apenas no início do
Administração de Pessoal – DVAPE.
século XIX houve a preocupação com o uso
Uma das atribuições da DVCAD é a gestão do de medidas validadas psicometricamente
desempenho, que compreende o para mensuração do desempenho nas
planejamento, acompanhamento e a organizações. Esse interesse se deu no
avaliação do desempenho institucional e contexto da Escola de Administração
individual. Diante disso, o presente artigo visa Científica, com a identificação de modos
tratar do processo de gestão do desempenho padronizados e mais eficazes de execução
desenvolvido no Ipea desde 2010, segundo das tarefas. Consequentemente, a avaliação
as normas gerais do Ministério do do desempenho dos indivíduos se tornou
Planejamento, Orçamento e Gestão. possível, já que as tarefas e rotinas eram
previamente planejadas e padronizadas.
Assim sendo, o objetivo geral deste estudo é
o de apresentar dados comparativos da Todavia, no início do século XX, as avaliações
avaliação de desempenho realizada no ciclo de desempenho realizadas nas organizações

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


95

concentravam-se apenas em características A Portaria Ipea 157, de 31 de maio de 2012


da personalidade, de caráter subjetivo, regulamentou os critérios e procedimentos
marginalizando o enfoque de metas e análises para avaliação de desempenho individual e
reais e formais do comportamento humano no institucional dos servidores de cargos de
trabalho. provimento efetivo e dos ocupantes dos
cargos de provimento em comissão do Ipea e
Com o surgimento da Administração por
para fins de atribuição da GDAIpea,
Objetivos, em 1960, houve a ênfase na
instituídas pela Lei nº 11.890/2008.
avaliação por metas e, da década seguinte, a
influência americana trouxe a ideia de A avaliação de desempenho individual e
oportunidades iguais aos indivíduos. Em institucional, com vistas à gratificação e para
1990, a avaliação de desempenho passou a fins de gestão é realizada durante o interstício
ser mais complexa, envolvendo o de 01 de janeiro a 31 de dezembro de cada
estabelecimento prévio dos objetivos de ano. Os resultados dessa avaliação são
desempenho, o contexto em que esses eram consolidados no mês de janeiro do ano
realizados e os comportamentos envolvidos subsequente, com efeitos financeiros a contar
no processo. de 1º de fevereiro.
Em 2002, algumas empresas passaram a A avaliação é um instrumento que visa auxiliar
avaliar o desempenho não apenas o acompanhamento e ajustes do desempenho
individualmente, mas atrelado ao do servidor, ou seja, é uma ferramenta para a
cumprimento de metas de equipes ou grupos gestão do desempenho. O processo da
de trabalho. Lucena (2004) define avaliação de desempenho deve ser realizado
desempenho como a atuação das pessoas por meio de feedback contínuo, pois essa é
em relação aos cargos, às atribuições; é uma ferramenta de aprendizado e
manifestação concreta do que a pessoa é aprimoramento no trabalho.
capaz de fazer, pode ser definido,
Percebe-se que a avaliação de desempenho
acompanhado e mensurado. Essa definição é
é um importante meio para o alcance dos
a usada nesse estudo.
objetivos organizacionais do Ipea, quais
O desempenho, portanto, segundo a literatura sejam, o cumprimento do plano de trabalho, o
(Sonnentag; Frese, 2002), enfoca duas alcance das metas globais, intermediárias e
vertentes de análise: o comportamental e o individuais.
resultado/produtos do desempenho. Abaad
(1999) coloca que o estudo do desempenho
objetiva operacionalizar as ações humanas 3 MÉTODO
voltadas ao cumprimento de metas
No Ipea, a avaliação de desempenho é
organizacionais, passíveis de julgamento em
participativa por objetivo - APPO. Segundo
termos de adequação, eficiência e eficácia.
Pontes (1994), essa avaliação é estabelecida
Os fatores SMART, tais como tempo, custo,
entre chefe e servidor, com base nas metas e
quantidade e qualidade de trabalho seriam
delineamento de responsabilidade de cada
essenciais para mensuração do desempenho.
um no alcance dos objetivos organizacionais.
Na mesma linha, Chiavenato (2004) chama a
APPO de democrática, participativa e
2.2. AVALIAÇÃO NO CONTEXTO DO IPEA
motivadora. Envolve seis etapas, a saber,
No contexto do serviço público, o processo formulação de objetivos consensuais;
de avaliação de desempenho, seguindo os comprometimento pessoal para o alcance dos
moldes da literatura anteriormente exposta, objetivos; negociação sobre alocação de
em que a avaliação é atrelada ao recursos e meios para o alcance desses;
cumprimento de metas, foi instituído pela Lei desempenho; monitoramento e comparação
nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 e com os objetivos pre-fixados; retroação e
regulamentado pelo Decreto nº 7.133, de 19 contínua avaliação.
de março de 2010.
Esse Decreto regulamentou os critérios e
3.1 INSTRUMENTO
procedimentos gerais a serem observados
para a realização das avaliações de Em se tratando do instrumento, o Ipea usa um
desempenho individual e institucional e o questionário (ANEXO) composto por metas
pagamento da Gratificação de Desempenho (quantidade pactuada entre gestor e servidor
de Atividades Específicas do Ipea - GDAIpea subordinado) e 05 fatores (definidos no

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


96

Decreto 7133/2010), a saber: de avaliação. Todavia, para fins de ilustração


de dados desse artigo, serão considerados
a) Produtividade;
apenas os 375 servidores em exercício no
b) Conhecimento de métodos e técnicas Ipea que foram avaliados.
necessários para o desenvolvimento
das atividades referentes ao cargo
efetivo na unidade de exercício; 3.3 PROCEDIMENTO
c) Trabalho em equipe; O processo de avaliação de desempenho no
Ipea segue o tipo metodológico anteriormente
d) Comprometimento e;
citado (APPO), e envolve as seguintes etapas:
e) Cumprimento das normas de
a) Planejamento: No início do ciclo
procedimentos e de conduta no
avaliativo, a Assessoria de Planejamento –
desempenho das atribuições do
ASPLA do Instituto publica as metas
cargo.
globais e intermediárias do Ipea. Essas
metas tem carater institucional e afirmam
os compromissos que o Ipea assume para
3.2 PÚBLICO-ALVO
o alcance da sua missão. Em seguida, as
No que tange aos avaliados, a avaliação é unidades de avaliação, compostas por um
realizada da seguinte forma: gestor e sua equipe de trabalho, elaboram
um plano de trabalho da unidade a ser
a) servidores que fazem jus à
executado ao longo do ciclo. O gestor
gratificação: são avaliados pela chefia
realiza as pactuações das metas
imediata, pela equipe (se houver) e
individuais com os integrantes da sua
realizam autoavaliação.
equipe de trabalho, a fim de se alcançar o
b) servidores que não fazem jus à plano de trabalho da unidade.
gratificação: são avaliados apenas pela
b) Acompanhamento: a etapa de
chefia imediata.
acompanhamento da execução das metas
No ciclo 2012, houve 61 unidades de globais e intermediárias é realizada pela
avaliação, e um total de 375 servidores em ASPLA, e os gestores devem fazer a
exercício no Ipea avaliados. Desses, 190 orientação e feedback construtivo a
recebem gratificação (remuneração composta respeito da execução das metas
de salário+gratificação. Esta corresponde a individuais. Por outro lado, os avaliados
aproximadamente 40% da remuneração) e devem informar as dificuldades e dúvidas
185 não recebem (remuneração por subsídio). para realizar tais metas. No meio do ciclo,
deve ser realizada uma avaliação aprcial e
Cabe ressaltar que os resultados da avaliação
ajuste das metas globais, intermediárias e
de desempenho individual influenciam
individuais.No ciclo 2012, objeto do
diretamente no valor da gratificação dos
presente artigo, essa avaliação aconteceu
servidores que fazem jus a tal. O servidor que
no mês de agosto, e aglumas metas foram
recebe gratificação que não recebe a nota
redefinidas, tendo em vista as mudanças
máxima tem perdas na remuneração. Por
ocorridas no contexto global (tais como
outro lado, o servidor que não recebe
falta de orçamento para realizar
gratificação, independente do resultado da
determinadas ações).
avaliação individual, não tem a remuneração
alterada. c) Avaliação: o período de avaliação é
realizado no mês seguinte ao término do
Além desses, houve avaliação de 91
ciclo. Nesse momento, o Ipea é avaliado
servidores cedidos a outros órgãos e 26
no que tange ao alcance das metas
servidores que recebem gratificação não
globais e intermediárias e os servidores
foram avaliados por estarem ocupanto cargos
são avaliados na dimensão individual. Esta
de direção (esses receberam nota máxima,
avaliação individual é realizada por meio
conforme regra do Decreto 7133/2010) e/ou
do questionário anteriormente citado
estarem afastados ou de licenças (tiveram a
(ANEXO). Em se tratando do ciclo 2012, a
nota repetida do ciclo de 2011, conforme
avaliação foi realizada em janeiro de 2013
regra do mesmo Decreto).
e, no caso de servidores que recebem
Sendo assim, no ciclo 2012, o Ipea teve um gratificação de desempenho, processadas
total de 492 servidores que receberam notas para fins de pagamento na folha de

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


97

fevereiro 2013. capacitação.


d) Reconsideração e recurso: os
servidores que não concordarem com a
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
nota da avaliação individual podem
recorrer em primeira instância ao gestor O presente tópico visa ilustrar os resultados
(chefe que realizou a avaliação) e, caso obtidos no ciclo de avaliação 2012,
haja deferimento parcial ou indeferimento, compreendido de 1º de janeiro a 31 de
pode recorrer a Comissão de dezembro, com a realização das avaliações e
Acompanhamento de Avaliação de processamento das notas realizado em
Desempenho – CAD, instância composta janeiro de 2013. Os dados serão
por servidores nomeados e eleitos para apresentados por diretoria administrativa;
analisar cada caso.No ciclo 2012, houve diretorias finalísticas e presidência do
apenas um servidor que recorreu a esse instituto. O eixo horizontal representa as notas
mecanismo, obtendo mudança de obtidas e o vertical o quantitativo de
pontuação ainda na primeira instância. servidores. Será feita também a discussão
dos resultados em cada tópico.
e) Ações para melhoria do desempenho:
nessa etapa, são identificados os
servidores que obtiveram notas abaixo de
4.1 DIRETORIA ADMINISTRATIVA
75 pontos, para se delinear ações no que
tange à melhoria do desempenho desses. A Diretoria de Desenvolvimento Institucional,
Essas ações devem ser realizadas em responsável por serviços administrativos, teve
conjunto como cada gestor e servidor cujo 109 servidores avaliados, subdivididos em 97
desempenho está abaixo do esperado.A que recebem gratificação e 12 servidores que
CGPES traçou algumas ações para atuar não recebem. Segue gráfico contendo
na melhoria do desempenho dos 08 distribuição das notas dessas duas
servidores que tiveram notas abaixo de 75 categorias.
pontos. Dentre elas, pode-se citar a

Figura 1 – gráfico do quantitativo de servidores da Diretoria administrativa versus nota da avaliação

60
52
50 44

40

30

20

10 7
1 0 1 0 1 1 2
0
91 96 98 99 100

Soma de Servidores que não recebem gratificação


Soma de Servidores que recebem gratificação

Fonte: Dados da pesquisa

Observa-se nesse gráfico que todos os importante destacar que nessa diretoria se
servidores obtiveram excelentes notas e a concentram a maioria dos servidores que
maior parte deles recebem a nota máxima. É recebem gratificação.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


98

4.2 DIRETORIAS FINALÍSTICAS Diretoria de Estudos e Relações Econômicas


e Políticas Internacionais, Diretoria de Estudos
O Instituto tem seis diretorias finalísticas,
e Políticas Regionais, Urbanas e Ambientais.
quais sejam, Diretoria de Estudos e Políticas
Macroeconômicas, Diretoria de Estudos e As finalísticas totalizaram 185 servidores
Políticas Setoriais de Inovação, Regulação e avaliados, dos quais 155 não recebem
Infraestrutura, Diretoria de Estudos e Políticas gratificação e apenas 30 recebem, conforme
Sociais, Diretoria de Estudos e Políticas do gráfico a seguir.
Estado, das Instituições e da Democracia,

Figura 2 – Gráfico do quantitativo de servidores das Diretorias finalísticas versus nota da avaliação

50
44
45 41
40
35
30 27
25 20
20 17
15
15 13
10
3 4
5 1 0 0 0 0 0 0
0
49 99 100 entre 60 e entre 71 e entre 81 e entre 91 e entre 96 e
70 80 90 95 98

Soma de Servidores que não recebem gratificação


Soma de Servidores que recebem gratificação

Fonte: Dados da pesquisa

Diferentemente dos resultados anteriores recebem avaliações máximas. Isso pode


referentes à diretoria administrativa, observa- gerar malefícios, tais como baixa de
se nesse gráfico que oito servidores das produtividade e desmotivação dos servidores
diretorias finalísticas que não recebem que mais produzem. Os autores colocam a
gratificação receberam notas abaixo de 80 necessidade de se minimizar e/ou eliminar
pontos. Além disso, 15 servidores receberam esse efeito, tão comum no serviço público.
notas entre 81 e 90 pontos e os demais
receberam notas acima de 91 pontos.
4.3 RESIDÊNCIA DO IPEA
Por outro lado, os resultados mostram que
todos os servidores que recebem gratificação A presidência do Ipea teve 80 servidores
receberam notas acima de 99 pontos. Isso avaliados, dos quais 63 recebem gratificação
mostra que, atrelar os resultados de uma e 17 não recebem. Segue gráfico que ilustra a
avaliação de desempenho individual à pontuação obtida pelos servidores.
remuneração pode gerar o efeito da leniência,
que segundo Abbad et al. (1996), o
competente, o indiferente e o incompetente

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


99

Figura 3 – gráfico do quantitativo de servidores da Presidência do Ipea versus nota da avaliação

45 42
40
35
30
25
20
15
15 12
10
5
5 1 1 1 2 1
0
0
95 97 98 99 100

Soma de Servidores que não recebem gratificação


Soma de Servidores que recebem gratificação

Fonte: Dados da pesquisa

Assim como ocorreu na diretoria que todos apresentaram excelentes notas.


administrativa, observa-se que a maior parte Todavia, é possível realizar ações para os que
dos servidores lotados na Presidência não recebem gratificação, em especial para
recebem gratificação. Esse gráfico mostra os que obtiveram notas abaixo de 80 pontos,
que todos os servidores obtiveram excelentes como ações de capacitação e
notas e a maior parte deles recebeu a nota aperfeiçoamento profissional.
máxima.
Para se mudar a realidade e possibilitar a
efetiva gestão de todos os servidores, o Ipea
tem como proposta alterar a forma de cálculo
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
dos que recebem gratificação. Pretende-se
Diante do exposto, observa-se que os realizar no próximo ciclo uma avaliação por
servidores que recebem gratificação têm escala, de forma que entre 75 e 100 pontos,
excelentes notas (a menor nota obtida foi 95 esse servidor não terá alteração da
pontos). Por outro lado, os que não têm a gratificação (receberá o valor máximo). Dessa
remuneração atrelada à avaliação receberam forma, o gestor poderá atribuir notas abaixo
notas mais baixas (a menor nota foi 49 de 100 pontos sem alterar a remuneração do
pontos). Isso mostra que não se pode servidor. Pretende-se com isso obter dados
considerar os resultados da avaliação de mais reais e minimizar o efeito da leniência.
desempenho para se realizar ações de Com isso, poderão ser realizadas ações de
melhorias e de gestão, no que tange aos gestão a todos os servidores do Ipea.
servidores que recebem gratificação, uma vez

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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


100

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sob as óticas teórico-acadêmica e de práticas de como ensinar. Armed: Porto Alegre, 1998.

ANEXO

Identificação do Avaliado
Nome:
Cargo Efetivo:
SIAPE: Classe: Padrão:
Cargo em Comissão: Código do DAS:
E-mail: Ramal:
Diretoria: Coordenação/Divisão/Serviço:

Identificação do Avaliador
Nome:
SIAPE: Ramal:
Cargo em Comissão: Código do DAS:
E-mail:

Descrição da(s) Meta(s) Individual(s) % Atingida Aspectos que repercutiram no


(0 a 100) resultado
1)

2)

3)

Total (média da % atingida das Metas


Individuais)

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


101

INSTRUÇÕES
1. Leia atentamente as especificações de cada fator e todos os quesitos antes de iniciar a
avaliação.
2. Atribua a pontuação de 0 a 100 em cada fator de acordo com desempenho do avaliado.

Frequentemente não atende ao padrão esperado Atende ao padrão esperado para o


para o fator avaliado fator avaliado

Aspectos
Pontuação Pontuação que
Fatores Peso
(0 a 100) Ponderada repercutiram
no resultado
Fator 1: Produtividade
Executar as atividades, projetos e/ou
processos, com índice de qualidade e
0,4
quantidade de recursos utilizados previamente
acordados com a chefia imediata, para o
alcance das metas e prazos estabelecidos.
Fator 2: Conhecimento de métodos e técnicas
necessários para o desenvolvimento das
atividades referentes ao cargo efetivo na
unidade de exercício 0,1
Aplicar os conhecimentos necessários para o
desenvolvimento das atividades, projetos e/ou
processos, de forma eficiente, eficaz e efetiva.
Fator 3: Trabalho em equipe
Cooperar com os membros da equipe no
0,2
desempenho das atividades, projetos e/ou
processos.
Fator 4: Comprometimento
Desempenhar com qualidade as atividades,
projetos e/ou processos da unidade de 0,2
avaliação, a fim de cumprir as Metas
Institucionais.
Fator 5: Cumprimento das normas de
procedimentos e de conduta no desempenho
das atribuições do cargo
Executa o trabalho em conformidade com as 0,1
normas legais e código de ética profissional do
servidor público civil do poder executivo
federal.
Total Avaliação Fatores 1,0

Assinaturas
Avaliador Avaliado

Data: Data:

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 10
UMA ANALISE DOS FATORES QUE CONTRIBUEM PARA O
TURNOVER EM UM ESTABELECIMENTO DE SAÚDE NA
CIDADE DE SOBRAL/CE

Paola Aragão Ferreira Silva¹


Rogeane Morais Ribeiro²
Marta Elisa Morais da Silva Bendor³

Resumo: Inúmeros fatores contribuem para a manutenção ou não de colaboradores


dentro da empresa. O processo de turnover seja por qualquer um dos lados é
inevitável nas organizações. Este trabalho tem o intuito de entender esses fatores.
Para tanto definiu-se como objetivo geral analisar os principais fatores das altas
taxas de Turnover no hospital pesquisado. A pesquisa foi um estudo de caso de
caráter descritivo, exploratório. Os dados foram analisados através de uma
pesquisa qualitativa por meio de um questionário com 8 questões objetivas. Através
dos dados foi possível verificar que a empresa não possui programas de retenção e
na visão dos colaboradores não se preocupa com tal processo. Muitos deles estão
na empresa apenas pelo bom relacionamento interpessoal, mas não visualizam
oportunidade de crescimento na mesma. Esses fatores podem levar a um índice de
rotatividade alto, o que precisa ser melhor trabalhado.

Palavras-chave: Turnover. Gestão de Pessoas. Estratégias.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


103

1 INTRODUÇÃO de Turnover no hospital pesquisado. Para


alcançar o objetivo geral foram definidos
Devido à grande competitividade no mercado
como objetivos específicos verificar se a
atual, as empresas vêm tendo dificuldade em
empresa possui programas de retenção de
manter os profissionais por muito tempo na
pessoas e qual a visão dos colaboradores
organização, assim precisando identificar e
sobre eles; identificar o grau de satisfação do
diagnosticar as causas que levam a essa
colaborador com a empresa e analisar fatores
rotatividade de pessoas e procurar uma
que podem ser causadores de Turnover.
solução. Segundo entrevista dada a revista
Exame (2013), Mário Custódio, gerente da A mensuração de dados e diagnóstico da
divisão de recursos humanos da Robert Half, situação podem garantir um gerenciamento
afirma que "Comparado a outros mercados, o eficaz do turnover trazendo benefícios
Brasil vive um momento em que, apesar de consideráveis para a organização.
não estar superaquecido, os mais
qualificados estão empregados. Por aqui, há
uma expectativa de crescimento profissional 2 GESTÃO DE PESSOAS NAS
muito grande e quando o funcionário não ORGANIZAÇÕES
encontra essa oportunidade na sua empresa
A Gestão de Pessoas atualmente vem sendo
atual, ele aceita uma proposta melhor muito
tratada de forma fundamental e crucial para o
facilmente".
desenvolvimento das organizações bem como
À medida que as pessoas vão se capacitando suas principais decisões estratégicas.
aumenta a exigência delas para a função e Acredita-se que todo o aumento da
atividades desempenhadas, assim um dos competitividade e mutabilidade que as
maiores problemas enfrentados por gestores empresas enfrentam se dá pelo seu quadro
de RH atualmente é à saída de colaboradores de funcionários cada vez mais habilidosos e
e assim a perca de recursos humanos. capacitados para enfrentar os desafios
impostos pelo mercado.
A oxigenação na empresa é importante para
entrada de novos profissionais que possam vir Segundo Gramigna (2006, p. 04):
a inovar e melhorar o serviço, mas quando
A área de Recursos Humanos, antes
essa rotatividade se torna exacerbada é
centralizadora, e responsável por todos os
preocupante.
processos de pessoal, vem assumindo,
De acordo com Camargo, Dalbó e Nodari finalmente, seu espaço estratégico,
(2010) a satisfação dos funcionários se tornou descentralizando-se, distribuindo as
essencial nas organizações de sucesso. É responsabilidades pelo desenvolvimento das
importante a realização de pesquisas para pessoas aos gerentes diretos,
analisar o grau de satisfação dos instrumentalizando-se para uma nova ordem e
colaboradores. Com isso é possível partindo para uma gestão integrada e focada
estabelecer os fatores causadores da no negócio.
satisfação ou insatisfação, além de identificar
Deste modo, conseguindo acompanhar as
oportunidades de melhoria das condições de
novas tendências, a área de recursos
trabalho implicadas na redução dos índices
humanos de uma organização deve inovar em
de rotatividade que resultam na maior
todos os seus subsistemas atendendo as
produtividade e lucratividade das empresas.
necessidades dos colaboradores,
Para Silva (2012, p. 57), o turnover não esquecendo a departamentalização e sendo
somente pode significar investimentos versátil frente ao que acontece. Matos e
perdidos, desperdiçados, que não retornam a Portela (2001) afirmam que os talentos de
empresa, como pode afetar profundamente o uma empresa se potencializam quando o
nível de produtividade, a continuidade da meio oferece condições necessárias para
empresa e seus resultados, além do custo isso.
elevado do processo de desligamentos e de
Para fazermos mudanças, não basta apenas
novas admissões. Desse modo é importante
voltarmos nossa atenção para o funcionário,
manter um índice de rotatividade de pessoal
identificando seu talento e conscientizando-o
adequado, com foco na redução desses
no sentido de aperfeiçoá-lo. É preciso que a
custos e na manutenção dos colaboradores
empresa também o faça. Concluímos que, ao
Para tanto definiu-se como objetivo geral propiciar o ambiente adequado, alavanca-se
analisar os principais fatores das altas taxas a produtividade de cada talento.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


104

De acordo com Chiavenato (2005, p. 08): processo de Turnover dentro da empresa,


com relação aos colaboradores no momento
As pessoas devem ser consideradas como
que solicitam o desligamento.
parceiras das organizações. Como tais, elas
são fornecedoras de conhecimentos, No âmbito de recursos humanos utiliza-se o
habilidades, competências, e, sobretudo, o termo turnover, para qualificar essa
mais importante, aporte para as organizações: movimentação de pessoal na empresa e
a inteligência que proporciona decisões traduz, na verdade, o percentual de
racionais e que imprime significado e rumo substituição que uma empresa possui e serve
aos objetivos globais. Deste modo como indicador de saúde organizacional, ou
observamos que as pessoas são seja, o giro entre entradas e saídas de uma
consideradas o elemento básico para o empresa.
sucesso empresarial nos dias de hoje com o
As mudanças são constantes no mercado e
poder de alterar drasticamente os resultados
muitas vezes não é possível evitá-las. O que
organizacionais de forma positiva auxiliando
se faz necessário é que as empresas
no alcance de metas e aumento da
consigam estar sempre ligadas nas
lucratividade
tendências e como fazer do que parece ser
As organizações bem-sucedidas se deram uma ameaça uma oportunidade. Segundo
conta que seus colaboradores devem ser Pontes (2001), o desafio inicial está na
vistos como parceiros do negócio e contratação de pessoas. Se houver
fornecedores de competências e não mais planejamento, com pessoas certas no lugar
como simples empregados contratados. certo, poderemos evitar os desligamentos, e
Partindo desta visão, Claro e Nickel, (2002, as pessoas trabalharão mais motivadas para
p.17), contribuem dizendo que, “a empresa atingir os objetivos da organização.
que opta pela vanguarda em gestão de
Inúmeras empresas já realizam ações de
pessoas, certamente obterá resultados
retenção de talentos, este tema ainda se torna
benéficos a sua saúde organizacional,
um grande desafio para as organizações
aumentando a produtividade, garantindo a
como um todo.
sobrevivência do negocio e propiciando
satisfação aos empregados”. Avalia-se então que o Turnover pode ser
considerado um indicador de saúde
A gestão de pessoas nas organizações é co-
empresarial tanto porque conseguem manter
responsável por administrar e comandar os
os profissionais na organização como
profissionais dentro das organizações. A
reduzem os custos com a seleção,
gestão de pessoas faz a inserção da cultura
treinamento e admissão de pessoal.
da empresa, conseguem as implantações de
processos internos e benefícios, buscam o Segundo Milkovich e Boudreau (2008), a
desenvolvimento profissional e acompanham rotatividade dos empregados é um processo
os profissionais verificando se estão oneroso e gera prejuízo a empresa. No
executando com excelência suas atividades. momento que houver rotatividade ocorre
É também mediador de conflitos e trabalha automaticamente a perca da produtividade.
com a retenção de talentos avaliando Deste modo o Turnover visto com outros olhos
desempenho e elaborando planejamentos pode ser considerado uma oportunidade para
eficazes para cada área. Todas essas ações pessoas que estão em busca de um novo
se bem administradas em parceria com os emprego ou para as empresas que estiverem
gestores da organização podem contribuir em busca de novos talentos. Na visão
para minimizar o turnover nas organizações organizacional pode também se tornar
preocupante quando ultrapassam alguns
limites esperados, assim levando a
2.1 TURNOVER organização a buscar entender suas causas.
Para Bohlander e Snell (2009, p.79) “o Caso a organização apresente índices muito
turnover refere-se à saída de empregados de altos de rotação, esta pode estar explicitando
uma empresa. Frequentemente, esse é um algum problema, pois é necessário que haja
aspecto citado como um dos fatores que um equilíbrio. Se há mais admissões do que
causam a falha em manter os índices de desligamentos, a empresa tem seus
produtividade dos empregados”. Os próprios processos de transformação com gargalos, e
colaboradores, chefes de departamentos e se os desligamentos forem mais volumosos e
gestores das áreas são os responsáveis pelo frequentes do que a contratação de novos

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


105

funcionários, a organização não terá recursos organizacional que podem ajudar a


para obter os resultados almejados. organização a entender se as ações de
retenção de talentos estão sendo eficazes e
Além da retenção de talentos, uma política de
também de quanto esse índice de entradas e
benefícios bem estruturada pode fortalecer a
saídas pode ser preocupante. Trata-se de um
imagem organizacional, trazer
cálculo simples, que pode variar conforme a
reconhecimento de mercado e gerar a
necessidade da empresa, podendo ser
obtenção de melhores resultados por meio de
aplicado em departamentos e linhas de
uma equipe comprometida e engajada.
produção diferentes, sempre avaliando a taxa
Existem formas de calcular o Turnover e de índice aceitável.
índices que devem ser levados em
De acordo com Chiavenato, (2002, p.180) o
consideração para verificação da saúde
cálculo pode ser feito da seguinte forma:

Segue Cálculo: Entrada + Saída


2 x 100
Total de Funcionários
Dados
Admissão no Mês ------- 25 (entrada)
Demissões no Mês ----- 20 (saída)
Total Funcionários ----- 300 (total)

Então: 25 + 20 = 45 / 2 = 22,50 (Média Entrada e Saída)


22,5 / 300 = 0,0750 x 100 = 7,5% (Multiplica-se por 100 para chegarmos ao percentual)
Essa empresa teve no mês "x" 7,5% de turnover.

O cálculo também pode ser utilizado por períodos (trimestres, semestres, bimestres), ou até
anualmente. Em alguns casos, empresas reconhecimento profissional são as principais
trabalham com produtos sazonais e em certo causas que atingem o indicador de
período do ano a produção é mínima, então rotatividade de pessoal. Os profissionais da
se aconselha uma média anual para chegar à área de gestão de pessoas, que tenham por
um valor mais preciso. objetivo reduzir tal índice, devem analisar todo
o processo de recrutamento, seleção,
Os colaboradores de qualquer organização
treinamento, motivação e também como está
atualmente buscam estar em um ambiente
sendo o desenvolvimento do colaborador
propicio para o bom desempenho de suas
dentro da organização.
atividades, assim proporcionando satisfação
no trabalho e qualidade de vida. Inúmeras
teorias anteriormente relacionavam salário
2.2 CONSEQUÊNCIA DA ROTATIVIDADE DE
com a felicidade e acreditavam que esse fator
PESSOAL
era utilizado como determinante na
permanência ou não de um colaborador na As organizações no cenário atual e com o
empresa. mundo globalizado vem sofrendo com
diversos problemas em relação ao Turnover,
Segundo Oliveira (2006), cabe a gestão de
onde o mesmo pode gerar três tipos de
pessoas encontrar quais as melhores
custos que segundo Chiavenato, (2002) são
ferramentas eficazes para auxiliar na
divididos em custos primários, secundários e
manutenção de pequeno índice de turnover.
terciários. Os custos primários são aqueles
De acordo com o mesmo autor,
que diretamente relacionados com o
improdutividade, salário, motivação, tédio na
execução das tarefas e melhor

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


106

desligamento de cada colaborador e sua que isso aconteça, precisa de pessoas


substituição. talentosas na organização.
Todos os processos dentro da organização Na compreensão Gramigna (2002, p. 11) “se
possuem despesas, e o de recrutamento e estamos na era dos talentos, as empresas
seleção não é diferente no momento de que se anteciparem, implantando estratégias
selecionar o funcionário que substituirá o que atraiam, desenvolvam e retenham
desligado, despesa com a área de pessoal profissionais em potencial, terão maiores
para realizar o cadastramento e pagamento chances de enfrentar a concorrência e ganhar
da demissão de um e contratação de outro, o mercado”.
despesas com treinamento e integração,
Ao tratar de retenção de talentos, as
custo do tempo em que outras pessoas
empresas precisam valorizar as pessoas. Elas
repassarão as funções ao novo empregado,
são consideradas um ativo para as
além dos custos relacionados ao
organizações, porque possuem capacidades
desligamento do empregado anterior. Os
intelectuais que contribuem para
custos secundários envolvem aspectos
desenvolvimento de novos produtos ou
intangíveis e de características
serviços, o que favorece a maior rentabilidade
predominantemente qualitativas, ou seja,
para a empresa, crescimento, conquista de
referem-se aos efeitos colaterais e imediatos
mercado. É necessário fazer com que elas
da rotatividade. Como exemplo de custos
sintam que fazem parte desse crescimento e
secundários tem-se as perdas na
que também poderão crescer junto com a
produtividade, enquanto um novo empregado
organização. Para Gramigna (2002, p. 11)
não substituir o desligado, produção inferior
“um dos indicadores de desempenho
até o novo empregado se familiarizar e
empresarial, talvez o mais importante no atual
conseguir desenvolver com êxito suas novas
contexto do mercado, é sua capacidade de
funções.
atrair, desenvolver e reter pessoas
E por fim, os custos terciários estão talentosas”. As empresas devem investir na
relacionados com os efeitos colaterais atração de colaboradores que venham a
mediatos da rotatividade, que fazem sentirem- contribuir para o desempenho da empresa,
se a médio e a longo prazo, tais como os mas precisam também se preocupar com o
reflexos na imagem e nos negócios da desenvolvimento destas pessoas, em
empresa que podem ser provocados pela aprimorar seus conhecimentos, oferecer
queda na qualidade dos produtos ou serviços condições para quais os colaboradores
executados por empregados inexperientes ou continuem tendo interesse na empresa e
em fase de ambientação. oferecer remunerações que satisfaçam as
necessidades pessoais destes colaboradores.
Os custos que são gerados pela empresa
através da rotatividade de seus funcionários Quando uma empresa oferece condições
são as despesas de rescisão de contrato de para seus colaboradores e conseguem reter
trabalho quando feito pelo empregador; as seus talentos, estes funcionários se
despesas de recrutamento e seleção comprometem cada vez mais com a empresa
utilizadas na contratação de novos e contribuem através de suas competências e
colaboradores; as despesas de treinamento; capacidades intelectuais para a organização
despesas de adaptação; despesas médicas enfrentar a concorrência e com isso ganhar
entre outras. De acordo com Lacombe (2005) melhor posicionamento no mercado. Como
a rotatividade tem um custo relativamente alto ressalta Chiavenato (2009, p 209), “essa
para a empresa se considerar o custo do interação pode ser explicada como um
processo de recrutamento, seleção e processo de reciprocidade baseada em um
admissão. Todos esses custos desafiam os contrato psicológico, recheado de
líderes das organizações lançarem propostas expectativas recíprocas que regem as
de retenção para seus colaboradores. relações de intercâmbio entre pessoas e
organizações”. As organizações oferecem
incentivos enquanto as pessoas oferecem
2.3 ESTRATÉGIAS PARA RETER TALENTOS contribuições. O equilíbrio organizacional
depende do intercâmbio entre os incentivos
Com o aumento da competitividade no
oferecidos às pessoas e as contribuições
mercado, as organizações precisam cada vez
deste como retorno à organização.
mais obter resultados positivos e de
qualidade nos serviços desenvolvidos. Para

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


107

3 METODOLOGIA DA PESQUISA As informações foram recolhidas com uma


pesquisa realizada no dia 23 de junho de
O presente estudo foi desenvolvido com o
2015 com 23 colaboradores. A coleta de
objetivo de analisar os principais fatores das
dados foi feita por meio de um questionário
altas taxas de Turnover no hospital
com 9 questões objetivas. Os dados obtidos
pesquisado. Para tanto, tornando-se
foram processados eletronicamente no
necessário conhecer quais as necessidades,
programa Microsoft Access 2000, gerando as
interesses e anseios dos colaboradores desta
informações que atendessem às propostas do
instituição.
estudo. Para a análise dos dados, utilizou-se o
Sendo assim, quanto ao objetivo trata-se de software Microsoft Excel, versão 2000, para o
uma pesquisa descritiva. Para Gil (2008) a ambiente Windows.
mesma busca “descrever as características
A amostra foi selecionada a partir de
de determinadas populações ou fenômenos”.
colaboradores por turno no complexo
Também se trata de uma pesquisa
hospitalar. Foram entrevistados profissionais
exploratória, uma vez que Rampazzo (2005)
que prestam assistência direta ao paciente.
afirma que esta trabalha sobre dados ou fatos
Trata-se dos enfermeiros auxiliares e técnicos
colhidos da própria realidade. A pesquisa é
de enfermagem. Este público foi escolhido
um estudo de caso de acordo com Gil (1991),
pois o mesmo representa mais da metade de
o estudo de caso é caracterizado pelo estudo
todos os funcionários da empresa e bem
exaustivo e em profundidade de poucos
como os cargos que mais solicitam
objetos, de forma a permitir conhecimento
desligamento. Sendo assim, acredita-se que a
amplo e específico do mesmo; tarefa
análise de turnover torna-se mais consistente
praticamente impossível mediante os outros
já que existem mais profissionais com
delineamentos considerados. Quanto a sua
atribuições similares.
natureza é de caráter qualitativa. Para Merrian
(2002), os estudos qualitativos buscam a
compreensão de um determinado fenômeno 3.1 ANÁLISE DOS DADOS
ou as perspectivas e visões de mundo das
Com base nas resGrpostas do questionário
pessoas nele envolvidas.
de pesquisa aplicado aos colaboradores no
A unidade de análise foi uma instituição hospital pesquisado, foi possível obter os
filantrópica de vanguarda fundada em 25 de seguintes resultados.
maio de 1925. Atualmente é Hospital de
referência para uma população de cerca de
3.1.1 SEXO
1,6 milhões de habitantes, compreendendo
mais de 55 municípios da região, com 92% de Com base no gráfico 1, a amostra pesquisada
sua área instalada a serviço do Sistema Único do hospital é composta por mais
de Saúde- SUS. O Hospital está localizado no colaboradores do sexo masculino, o que
coração da região norte do Ceará, sendo um corresponde a 57% ou seja 13 homens. E
patrimônio histórico desta cidade. 43% do sexo feminino que corresponde a 10
mulheres.

Gráfico 1 : Sexo

Fonte: Dados da autora (2015)

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108

3.1.2 IDADE normas, forçando as empresas a lidar com


questões como integração entre vida
Podemos observar no gráfico 2 que 44% dos
profissional e vida pessoal, flexibilidade e
entrevistados possuem entre 18 e 25 anos,
redefinição do que é trabalho. Sendo assim
deste modo consideramos então que são
muitas empresas não estão preparadas para
jovens da Geração Y Segundo Lipkin e
receber, adaptar-se a esse profissional e vice-
Perrymore (2010, p. 26). Os jovens da
versa. Esse fator pode influenciar na
Geração Y exigem a dissolução das antigas
rotatividade.

Gráfico 2 : Idade

Fonte: Dados da autora (2015)

3.1.3 AÇÕES DA EMPRESA PARA A 210), “um acordo equilibrado que pondere os
RETENÇÃO DOS COLABORADORES interesses de ambos, individuo e organização,
é o cerne de qualquer estratégia bem
GRÁFICO 3 : AÇÕES DA EMPRESA PARA A
sucedida de retenção de pessoal.” O
RETENÇÃO DOS COLABORADORES
equilíbrio reforça não só o envolvimento no
Baseado no gráfico 3 pode-se verificar que trabalho como também o comprometimento
quase a metade das pessoas pesquisadas com a empresa. É necessário o
acreditam que a empresa não se preocupa comprometimento e envolvimento para unir as
com a retenção de seus colaboradores. Esse pessoas à empresa e manter o interesse
dado caracteriza a rotatividade na empresa delas em investir no seu capital humano sem
pesquisada. Segundo Davenport (2001, p. restrições.

Gráfico 3: Ações da empresa para retenção de trabalhadores

Fonte: Dados da autora (2015)

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109

3.1.4 FATORES QUE PODEM CONTRIBUIR Chiavenato (2010, p.90) A rotatividade não é
PARA OS DESLIGAMENTOS causa, mas o efeito de algumas variáveis
internas e externas. Dentre as políticas
O gráfico 4 mostra que ao perguntar os
internas estão à política salarial e de
motivos da não continuidade dos
benefícios que a organização oferece o estilo
colaboradores na empresa dois itens citados
gerencial, as oportunidades de crescimento
tomam destaque em primeiro lugar: melhores
interno, o desenho dos cargos, o
salários em outras organizações seguido da
relacionamento humano, as condições físicas
falta de reconhecimento com o trabalho
e psicológicas de trabalho. A estrutura e a
desenvolvido. Entende-se então que além da
cultura organizacional são responsáveis por
má remuneração o trabalho que é feito não é
boa parte dessas variáveis internas.
visto nem apreciado pela gestão. Segundo

Gráfico 4: Fatores que podem contribuir para os desligamentos

Fonte: Dados da autora (2015)

3.1.5 FATORES QUE SÃO RESPONSÁVEIS emprego, que pode ser um fator preocupante,
PELA CONTINUIDADE DOS pois a qualquer oportunidade esse
COLABORADORES NA EMPRESA empregado deixa a organização por outra, e
em terceiro lugar mas não menos importante
Os resultados apresentados no gráfico 5
observa-se que 17% dos colaboradores
indicam três fatores que conseguem reter o
pesquisados acreditam em oportunidade de
funcionário na organização. O primeiro deles
crescimento dentro da empresa. O último item
é o alto grau de satisfação do funcionário no
citado garante uma maior fidelidade
relacionamento entre o gestor e a equipe, em
mantendo-os empregados por mais tempo.
segundo lugar vem a necessidade do

Grafico 5 : Fatores que são Responsáveis pela Continuidade dos Colaboradores na Empresa

Acredita no
crescimento dentro Bom
da organização ;
17%
Relacionamento
com a Gestão e
com a Equipe;
57%

Necessita do
Emprego; 26%

Fonte: Dados da autora (2015)

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110

3.1.6 RECONHECIMENTO E PROMOÇÃO quando se fala de retenção de profissionais


Observando os gráficos que compõem o item no ambiente organizacional. Fatores que
6 da pesquisa de campo possuímos 4 fatores. deveriam ser fortes são considerados fracos e
A promoção ao ser questionada é insatisfatórios levando a crer que a
considerada de media força dentro da rotatividade neste ambiente tende a ser cada
organização. Os benefícios já são dia maior com a não reversão deste quadro.
considerados fracos. O reconhecimento Entende-se que as pessoas devem ser mais
também indicado como fraco e na mesma bem remuneradas para que se sintam
proporção os benefícios com 43%. Por fim o reconhecidas, consequentemente promovidas
salário considerado o mais preocupante de e assim com maiores benefícios
todos. Tudo isso vem a ser bem preocupante

Gráficos 6 : Reconhecimento e Promoção


Muito
Muito Promoção Benefícios
Fraco; Forte;
Fraco; 3;
9% 13%
13%

Fraco; 8; Fraco; Medio;


35% Medio ;
43% 35%
12; 52%

Salário ;
Salário Forte; 2;
9%
Salário ;
Fraco; 8;
35%

Salário ;
Medio; 13;
56%

Fonte: Dados da autora (2015)

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111

3.1.7 ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO estão comprometidos com a empresa.


Realizam suas atividades em função dos
Através dos gráficos do item 7 é possível
objetivos e necessidades da empresa e se
perceber que independente do fator sempre
identificam com a mesma e com o setor que
metade ou mais da metade dos pesquisados
estão inseridos.

Gráfico 7: Envolvimento com o trabalho


a) Envolvimento com as atividades b) Identificação com a empresa

c) Identificação com o setor

Fonte: Dados da autora (2015)

3.1.8 POLÍTICAS DA EMPRESA colaboradores possuem um bom


relacionamento com os líderes. As condições
O grafico 8 vem com a preocupação de
fisicas foram avaliadas com médias de 39%, e
analisar politicas da empresa. No primeiro
a segurança do ambiente de trabalho com
momento observamos que ao perguntar sobre
52%. Reis (2006) menciona ainda a
a participação da liderança para solução de
importância de a empresa disponibilizar
dificuldades temos 43% que diz ser forte,
recursos adequados para que os funcionários
confirmando assim o que foi perguntado
apresentem bons resultados e realize o
sobre a gestão e equipe no grafico 5. Os
trabalho.

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112

Gráficos 8: Políticas da Empresa

Condições Fisicas
Colaboração da Liderança para Solução
Muito de Dificuldades
Forte ;
4% Fraco; Muito
Fraco; 9% Forte ;
22% Forte; 13%
35%

Médio ;
Médio; 35% Forte ;
39% 43%

Trabalho Desafiador Segurança


Muito
Fraco; Muito Forte ;
Forte; Médio;
9% 22%
30% 26%
Médio;
39%

Forte; Forte;
22% 52%

Fonte: Dados da autora (2015)

4 CONCLUSÃO cada vez mais fortalecida para contribuir com


a retenção e minimizar o turnover.
O presente trabalho teve como objetivo
entender os principais fatores da rotatividade Foi possível perceber que o nível de
de colaboradores no hospital pesquisado. De rotatividade de funcionários pode ser alto se
acordo com a a análise dos dados, foi não forem tomandas medidas mais urgentes
possível atingir os objetivos especificos para alguns pontos citados anteriormente na
traçados para compor esta pesquisa. Sendo pesquisa, como por exemplo o item que trata
assim, foi verificado que a empresa não de reconhecimento e promoção, percebido
possui programas de retenção de pessoas e como mais critico.
a mesma não traz informações que demontre
Desta forma, a empresa precisa ter atenção
ações para mudança.
as oportunidades existentes na organização
Percebe-se atraves dos dados que os para que a rotatividade seja diminuída e a
principais motivos que mantém os empresa venha a reter o capital humano
funcionários trabalhando na organização são: dentro da organização.
o bom relacionamento com a gestão e com a
Contudo a empresa além de treinar, reter e
equipe, a necessidade do emprego e
capacitar seus talentos deve lembrar de
possibilidades de progresso na empresa.
buscar formas para que esse profissional não
Essas ações precisam serem intensificadas e

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


113

seja levado pelo mercado tento em vista suas Além da remuneração, pode-se também
potencialidades e o que foi investido em cada investir em planos de beneficios que possa
um deles . É aconselhavel então que a proporciona maior satisfação.
empresa possua uma administração de
Por fim, sugere-se que outras pesquisas
salários mais atraente e que remunere o
sejam feitas sobre o tema, com objetivo de
empregado de forma com que o mesmo se
enriquecer outros aspectos que possam
satisfaça profissionalmente, ou comparado ao
minimizar o turnover nas organizações.
mercado o qual a instituição esta inserida.

REFERÊNCIAS [11] GIL, A.C. Métodos e Técnicas de


Pesquisa Social. São Paulo: Atlas, 1991.
[1] ADMINISTRADORES: Banco de Dados.
Disponível em: [12] GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de
<http://www.administradores.com.br/artigos/econo Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo:
mia-e-financas/como-lidar-com-a-rotatividade-de- Pearson Makron Books, 2002.
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[13] LIPKIN, N. A.; PERRYMORE, A. J. A
[2] ADMINISTRADORES: Banco de Dados. Geração Y no Trabalho: Como Lidar com a Força
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[3] BISPO, Patrícia. A Importância da Gestão [14] MACHADO, M.N.M; Entrevistas de
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<http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/E Administração, Metodologia, Organizações,
ntrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do- Estratégia. Curitiba: Juruá Editora 2ªed., 2007
turnover.html> Acesso em 28 de dezembro de
[15] MILKOVICH, George T.; BOUDREAU,
2014
John W. Administração de Recursos Humanos. São
[4] BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Paulo: Atlas, 2008.
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[16] MATOS, Jorge e PORTELA, Vânia. Talento
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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


114

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[23] REIS, Ana Maria Viegas. et al.
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Editora FGV, 2006.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


115

APÊNDICE
Essa pesquisa faz parte do processo de conclusão de uma especialização. Gostaria que se
possível respondesse para contribuir com esse processo. Manteremos em sigilo a identificação dos
respondentes.

Sexo
( ) Feminino
( ) Masculino
Idade
( ) 18 a 25 anos
( ) 26 a 32 anos
( ) 33 a 40 anos
( ) 41 a 50 anos
( ) mais de 50 anos

RETENÇÃO
De acordo com as opções abaixo o que você acredita que a empresa está fazendo para
retenção dos colaboradores.
( ) Aumento de Salários
( ) Treinamentos especializados por área
( ) Programas de Motivação
( ) Maiores benefícios e qualidade de vida no trabalho
( ) Outro. Qual ?________________________________
( ) A empresa não se preocupa com a retenção.

Dos motivos abaixo qual deles levaria a um possível desligamento seu da empresa ?
( ) Melhores salários em outras instituições
( )Problemas com a gestão atual
( ) Falta de perspectiva de crescimento
( ) Insatisfação com os benefícios
( ) Falta reconhecimento com o trabalho desenvolvido
( ) Outro. Qual ? _______________________________

Na sua opinião quais dos fatores abaixo são responsáveis para sua continuidade na empresa?
( ) Boa remuneração
( ) Bom relacionamento com a gestão e com a equipe
( ) Necessita do emprego
( ) Falta de outras oportunidades em outras instituições
( ) Acredita no crescimento dentro da organização
( ) Outro. Qual ?___________________________________

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


116

RECONHECIMENTO E PROMOÇÃO.
A organização gera oportunidade de promoção?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
Como você avalia os benefícios oferecidos pela organização?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
A organização pesquisada reconhece os profissionais?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
O salário oferecido pela organização é algo que você considera:
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca

ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO


Você se acha envolvida com o que realiza?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
Você se identifica com a empresa que trabalha?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
Você se identifica com o setor que trabalha?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca

POLÍTICAS DA EMPRESA
A liderança colabora para solucionar dificuldades no setor?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
A empresa deixa claro papeis e responsabilidades a serem executadas?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
A empresa proporciona condições físicas para o trabalho ser realizado?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
Você se sente segura no ambiente de trabalho?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca
Considera desafiador o trabalho que realiza?
( ) Muito Forte ( ) Forte ( ) Médio ( ) Fraco ( ) Muita Fraca

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Capítulo 11
ESTUDO DE CASO: ACEITAÇÃO DA IMPLANTAÇÃO DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA EMPRESA W

Tainmy S. S. Maciel

Resumo: Em uma organização os colaboradores podem estar sendo avaliados


constantemente – mesmo que seja de maneira informal. O presente estudo tem
como tema Avaliação de Desempenho. De acordo com as pesquisas pode-se dizer
que avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada nas empresas com o
objetivo de inferir como os colaboradores desempenham suas atividades; serve
também para que eles tomem conhecimento da opinião dos outros em relação ao
seu trabalho e ao seu relacionamento interpessoal. A avaliação de desempenho
permite que o indivíduo se auto avalie ou/e que seja avaliado pelos colegas.
Através dela os gestores podem destinar recursos para o desenvolvimento
profissional dos colaboradores para que os mesmos tenham mais capacidade para
alcançar os objetivos propostos pela organização. O estudo de caso foi realizado
na empresa W, uma empresa comerciante de tintas na cidade de Patos de
Minas/MG, onde utilizou-se questionários para realizar a pesquisa com os
colaboradores com o objetivo de inferir a opinião deles quanto a viabilidade da
implantação da avaliação de desempenho; portanto, pode-se dizer que a maioria
deles conhecem uma avaliação de desempenho, afirmam ser importante para o seu
crescimento profissional, para a melhoria no relacionamento interpessoal e para o
aumento da produtividade, ou seja, todos eles desejam que a empresa W implante
a avaliação de desempenho.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


118

1 INTRODUÇÃO 2.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


Atualmente visando a melhoria no seu sistema Avaliar desempenho é um termo que pode ser
de gestão, as empresas buscam cada vez entendido como uma ação de medir e analisar
mais o uso de novas ferramentas para auxiliar como uma pessoa realiza determinada
no desenvolvimento pessoal e profissional de atividade. Mas, a avaliação de desempenho
seus colaboradores e gestores. utilizada pelas empresas vai muito além disso,
servindo inclusive para tomada de decisão.
A empresa em estudo está situada na cidade
de Patos de Minas/MG, atua no comércio de Na definição de Chiavenato (2010), avaliar
tintas e materiais para acabamentos, por desempenho é aferir como o colaborador
termo de confidencialidade será denominada desempenha suas atividades acerca dos
como empresa W. objetivos organizacionais de acordo com o
cargo e área de trabalho.
Uma ferramenta administrativa muito utilizada
nas empresas tanto no setor público quanto Já na visão de Pontes (2002), ela consiste em
privado é a Avaliação de Desempenho. Ela estabelecer um acordo entre os funcionários e
engloba técnicas que servem para mensurar a empresa acerca dos resultados esperados,
como o indivíduo desempenha suas avaliando os resultados, efetuando possíveis
atividades na organização e até mesmo o seu correções e acompanhando os desafios. Ela
desenvolvimento profissional. foca no comportamento do indivíduo no
ambiente de trabalho.
Nesse contexto, o presente estudo busca
responder a seguinte questão norteadora: É Sendo assim, a Avaliação de Desempenho
importante implantar a avaliação de demonstra ao colaborador a sua contribuição
desempenho na empresa W na visão dos para a empresa, e suas dificuldades no
seus colaboradores? desenvolvimento das atividades.
Sendo assim, o Objetivo Geral do presente Já os propósitos da avaliação de
estudo é: Identificar a perspectiva dos desenvolvimento, para Robbins (2005), ela é
colaboradores da empresa W em relação à utilizada para tomada de decisões referente
Avaliação de Desempenho e a importância às necessidades de treinamento e
dela na empresa. desenvolvimento, e também para fornecer
feedback aos funcionários de como o seu
Como apoio foram traçados os seguintes
trabalho é visto pela organização.
objetivos específicos: I) inferir o conhecimento
dos colaboradores em relação a avaliação de Chiavenato (1998), afirma que a avaliação de
desempenho; II) identificar se os desenvolvimento faz uma análise detalhada
colaboradores consideram importante a do colaborador e de seu potencial de
avaliação de desempenho tanto para o seu desenvolvimento.
crescimento profissional quanto para a
Através desse procedimento pode-se
produtividade da empresa e; III) identificar se
identificar as dificuldades do colaborador e
os mesmos querem a implantação da
realizar um treinamento adequado para ele
avaliação de desempenho na empresa.
desenvolver melhor as atividades e atingir os
O presente estudo justifica-se devido à objetivos.
necessidade dos gestores conhecerem a
No mesmo contexto, Netto e Corrêa (2011),
opinião dos colaboradores em relação à
afirmam que as empresas realizam avaliação
avaliação de desempenho antes de implanta-
de desempenho constantemente visando o
la.
desenvolvimento tanto das pessoas quanto da
empresa para atingir os objetivos de ambos.
2 REFERENCIAL TEÓRICO Além de identificar os pontos fortes e fracos, a
avaliação de desempenho identifica também
Para uma melhor compreensão do assunto
o potencial do colaborador e os gestores
busca-informações quanto ao tema proposto,
podem incentivá-los no desenvolvimento
onde o referencial teórico do presente estudo
desse potencial.
busca descrever o conceito de Avaliação de
Desempenho, seus métodos e etapas.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


119

2.1.1 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE


DESEMPENHO
A Avaliação 360 Graus tem como função
As empresas utilizam vários métodos subsidiar as políticas de Gestão com
diferentes para realizar uma avaliação de Pessoas, a gestão por competências, o
desempenho. Alguns desses métodos serão desenvolvimento das lideranças, auxiliar
descritos posteriormente. nas mudanças organizacionais e é uma das
formas de se avaliar o desempenho dos
Para Bergamini e Beraldo (2010), existem três
colaboradores para fins de
principais métodos, sendo eles: Avaliação
promoção/realocação de pessoas/etc. O
Direta, Avaliação Conjunta e Auto Avaliação.
360 Graus pode ser implementada a todos
Na avaliação direta o avaliador avalia seus
os níveis da empresa, no entanto, é mais
subordinados e emite um parecer com o
utilizada para os níveis gerenciais e alta
resultado de cada avaliado; na avaliação
administração das empresas. Empresas de
conjunta o avaliador e avaliado conversam e
pequeno porte também podem optar por
preenchem juntos o formulário de avaliação;
utilizá-la e, conquistar fatias competitivas no
já na auto avaliação, o avaliado se auto avalia
mercado no seu ramo de atuação.
e em seguida o supervisor dá o parecer e a
nota ou os pontos.
Neste contexto, Bergamini e Beraldo (2010),
O autor afirma que um ponto favorável da
definem outros dois grupos: Avaliação Direta
avaliação direta é que o avaliador conhece
ou Absoluta e Avaliação Relativa ou por
bem os subordinados, mas, por outro lado, a
Comparação.
proximidade com o avaliado pode levar o
avaliador a precipitar disfunções perceptivas Os autores descrevem que a avaliação direta
e interferir no julgamento. A avaliação ou absoluta envolve técnicas que buscam
conjunta possibilita uma interação com troca descrever as características individuais no
de informações entre o avaliador e avaliado. desempenho do avaliado com base nas
Já na auto avaliação o avaliado avalia a si exigências do cargo. E na avaliação relativa
mesmo. ou por comparação o individuo é avaliado de
acordo com o grupo, ou seja, seu
Outros métodos de avaliação de desempenho
desempenho é comparado ao desempenho
são citados por Chiavenato (2010). São o
dos demais.
métodos tradicionais e modernos.
Gil (2010), fala de outro método, o método da
Os métodos tradicionais são: Escalas
avaliação por resultados, neste, o gestor e o
Gráficas, Escolha Forçada, Pesquisa de
subordinado combinam os padrões
Campo, Incidentes Críticos e Lista de
esperados e as metas para um determinado
Verificação. Já os métodos modernos são:
período, e observam-se os resultados, se
Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) e
foram acima, dentro, próximo ou abaixo do
Avaliação 360°.
esperado.
Na APPO há uma grande interação entre o
Dentre os vários métodos existentes, os
avaliador e avaliado onde é formulado os
gestores podem escolher qual é o mais viável
objetivos, negociação para a alocação de
para ser utilizado em sua empresa.
recursos para atingir os objetivos e há um
monitoramento constante dos resultados.
Já a Avaliação 360° é desenvolvida de 2.1.2 RESPONSÁVEIS PELA AVALIAÇÃO DE
maneira circular onde todos que convivem DESEMPENHO
com o avaliado participam da avaliação.
Em uma organização cada atividade tem um
Nesse método o avaliado o seu potencial e os
responsável, mais afinal, quem é responsável
pontos que precisam ser melhorados através
pela avaliação de desempenho?
de informações vindas de várias pessoas
diferentes. Para Chiavenato (2010) várias pessoas
podem realizar a Avaliação de Desempenho:
As principais funções da avaliação 360° são
o próprio colaborador, o superior hierárquico,
descritas por Souza (2008):
pelos colegas de trabalho e até mesmo pelos
clientes, ou seja, por todos que convivem com
a pessoa no ambiente de trabalho.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


120

Pode ser realizada a auto avaliação, pelo 3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA


gerente e Recursos Humanos, pelo avaliado e
O presente estudo utilizou-se de pesquisa
o gerente, pela equipe, pela comissão de
descritiva com método qualitativo. O método
avaliação, etc.
qualitativo foi utilizado com o intuito de buscar
Enfim, a escolha do responsável pela estudar a perspectiva de aceitação dos
avaliação depende do método a ser utilizado colaboradores em relação à avaliação de
pela empresa. desempenho aplicada pela empresa.
Roesch (1999) justifica o uso da pesquisa
qualitativa afirmando que sua utilização se faz
2.1.3 ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE
quando o pesquisador emprega meios para
DESEMPENHO
obter a perspectiva dos entrevistados em
Como na avaliação de desempenho existem relação a determinado tema.
vários processos diferentes, se torna
importante conhecer cada etapa.
3.2 UNIDADE DE OBSERVAÇÃO E ANÁLISE
Onde há uma gestão por competência os
autores (BRANDÃO E GUIMARÃES 2001, O presente estudo teve como unidade de
apud NETTO E CORRÊA 2011, p. 212), observação a empresa W, uma empresa que
descrevem que “O primeiro passo é definir comercializa tintas na cidade de Patos de
competências técnicas, conceituais e Minas/MG e região. E como unidade de
interpessoais, dentro de cada função.” análise, os seus colaboradores.
Já para LEME (2006, apud NETTO E CORRÊA
2011, p. 212) “a avaliação de desempenho
3.3 COLETA DE DADOS
começa pelo mapeamento, que irá permitir
colher dados relativos às competências Para a coleta de dados utilizou-se um
necessárias para o bom desempenho das questionário composto por cinco questões
atividades e o perfil do funcionário quanto a fechadas de múltipla escolha.
estas competências [...]"
Segundo Roesch (1999), o questionário é uma
Então, em outras palavras pode-se dizer que ferramenta utilizada para colher opinião ou
para começar uma avaliação o gestor deverá preferências de uma determinada população.
primeiro conhecer a realidade da empresa e É utilizado na coleta de dados, para mediar,
as competências que cada função exige, avaliar ou certificar determinada hipótese,
assim ele pode definir os objetivos a serem pode conter questões abertas ou fechadas.
alcançados e em seguida escolher o tipo de Questões abertas devem ser usadas apenas
avaliação e os métodos mais viáveis. em pesquisas qualitativa, permitindo ao
avaliado formular suas respostas e questões
fechadas quando há opções de escolha com
3 METODOLOGIA respostas prontas.
É comum a presença da palavra metodologia Segundo (MARCONI, LAKATOS, 1982, p. 74)
em pesquisas científicas. Será descrito a “Questionário é um instrumento de coleta de
seguir uma breve definição de metodologia dados, constituído por uma série ordenada de
para uma melhor compreensão. perguntas, que devem ser respondidas por
escrito e sem a presença do entrevistador.”.
“Metodologia significa, etimologicamente, o
estudo dos caminhos, dos instrumentos
usados para se fazer pesquisa científica, os
3.5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS
quais respondem o como fazê-la de forma
DADOS
eficiente.” (GARCIA, 1998, p.44).
A análise dos dados qualitativos foi realizada
Deste modo, Metodologia pode ser definida
através da análise de conteúdo.
como um estudo definido dos métodos, as
etapas a serem seguidas para alcançar Análise de conteúdo é definida por (Marconi,
determinado objetivo. Lakatos, 1982, p. 100), como “uma técnica
que visa aos produtos da ação humana,
estando voltada para o estudo das ideias e
não das palavras em si”.

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121

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA 4.1 PERFIL DOS COLABORADORES


PESQUISA
O gráfico abaixo relata o percentual de
Neste capítulo será apresentada a análise dos colaboradores na empresa analisada nas
resultados da pesquisa que foi formulada com suas respectivas funções onde 40%
base no referencial teórico deste estudo onde representam colaboradores que atuam na
espera-se conhecer a opinião dos área administrativa e gestores de vários
participantes em relação a implantação da setores e 60% representam os colaboradores
avaliação de desempenho na empresa que da área operacional em diversos setores.
trabalham – a empresa W.

Gráfico 1: Área de Atuação

Administrativa
Operacional 40%
50%

Fonte: Criado pela autora com base na pesquisa de campo na empresa

4.2 CONHECIMENTO DOS Desempenho onde 50% dos entrevistados


COLABORADORES EM RELAÇÃO A UMA responderam ter conhecimento sobre o que
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO significa a Avaliação de Desempenho, 40%
responderam conhecer parcialmente e 10%
O gráfico a seguir diz respeito ao
não responderam.
conhecimento dos colaboradores e gestores
da empresa em relação à Avaliação de

Gráfico 2: Sabem o que é avaliação de desempenho

Não
responderam
10%

Sim
50%

Parcialmente
40%

Fonte: criado pela autora com base na pesquisa de campo na empresa.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


122

4.3 PRODUTIVIDADE DA EMPRESA QUE Avaliação de Desempenho onde, 70%


UTILIZA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO concordaram que há um aumento de
produtividade na empresa onde é utilizada a
O seguinte gráfico diz respeito à opinião dos
Avaliação de desempenho e 30% por cento
entrevistados ao considerar o aumento da
concordaram parcialmente.
produtividade para uma empresa que utiliza a

Gráfico 3: Concordam que uma empresa que utiliza avaliação de desempenho se torna mais
produtiva

30% Sim
Não
Parcialmente

70% Não responderam

Fonte: criado pela autora com base na pesquisa de campo na empresa.

4.4 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL que a Avaliação de Desempenho auxilia no


DOS AVALIADOS desenvolvimento profissional. Onde 100%
responderam que a Avaliação de
O gráfico abaixo ressalta a opinião dos
Desempenho auxilia no desenvolvimento
colaboradores entrevistados ao considerar
profissional do colaborador.

Gráfico 4: A avaliação de desempenho auxilia no desenvolvimento profissional dos colaboradores?

Sim
Não
Não responderam
100%

Fonte: criado pela autora com base na pesquisa de campo na empresa.

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123

4.5 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL interpessoal entre os colaboradores, após o


APÓS A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO feedback da Avaliação de Desempenho.
Dentre os entrevistados 60% consideraram
O gráfico abaixo diz respeito à opinião dos
que pode melhorar parcialmente, 20%
entrevistados ao considerar que pode haver
consideraram que sim e 20% consideraram
uma melhora no o relacionamento
que sempre há melhoria após o feedback.

Gráfico 5: Quanto ao relacinamento interpessoal entre os colaboradores, após o feedback da


avalição de desempenho, ele pode melhorar?

20% 20%
Sim
Parcialmente
Sempre
Não
Não responderam
60%

Fonte: criado pela autora com base na pesquisa de campo na empresa.

4.6 ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE Avaliação de Desempenho na empresa onde


DESEMPENHO NA EMPRESA trabalham. Todos os entrevistados
responderam sim.
No gráfico abaixo foi avaliado a aceitação dos
entrevistados em relação à implantação da

Gráfico 6: Gostariam que fosse implantada a avaliação de desempenho na empresa

Sim
Não
100% Não responderam

Fonte: criado pela autora com base na pesquisa de campo na empresa.

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124

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS em relação a avaliação de desempenho. Na


pesquisa realizada todos os colaboradores
Uma avaliação de desempenho traz
afirmaram que consideram importante que a
benefícios tanto para a empresa quanto para
empresa faça o uso da avaliação de
o colaborador. A empresa passa a conhecer
desempenho, ou seja, se os próprios
as dificuldades dos participantes e pode
colaboradores pensam assim, pode-se dizer
liberar recurso para que os mesmos cresçam
que é importante que a empresa faça a
profissionalmente, como treinamentos por
implantação e uso desta ferramenta
exemplo, com isso sua produtividade pode
administrativa. Também pode observar que a
aumentar. O colaborador pode se conhecer
maioria dos participantes conhece uma
melhor em relação ao seu trabalho, ou seja,
avaliação de desempenho, consideram ela
conhecer seus pontos fortes e fracos, saber
importante para o seu crescimento
como está desempenhando suas atividades
profissional, aumenta a produtividade da
na visão dos outros, e assim buscar melhorias
empresa e ainda leva a melhorias no
até mesmo no relacionamento interpessoal.
relacionamento interpessoal.
O estudo alcançou todos os objetivos
Portanto, na opinião dos entrevistados é viável
definidos anteriormente, uma vez que foi
que a empresa W implante a avaliação de
possível obter informações referentes a
desempenho para os seus colaboradores.
perspectiva dos colaboradores da empresa W

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS [6]. NETTO, Anselmo Firmino de Novaes,


CORRÊA, Dalila Alves. Pessoas nas micro e
[1]. BERGAMINE, Cecília Whitaker. Avaliação pequenas empresas: gestão e processos. São
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de pesquisas, elaboração, análise e interpretação s/implantando-avaliacao- 360-graus/21555/ acesso
de dados. São Paulo: Atlas, 1982. em 29 de Abril de 2016.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


125

APÊNDICE

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE PATOS DE MINAS – UNIPAM


CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

O questionário a seguir tem o objetivo de coletar dados para a pesquisa acadêmica de


graduação em Engenharia de Produção. A pesquisa tem como tema a Avaliação De
Desempenho.
Sua participação é de extrema importância no desenvolvimento desta pesquisa. Desde já
agradeço sua colaboração.
Todas as informações fornecidas serão tratadas ;com a mais restrita confidencialidade.
Primeira Parte: Para alternativas de 1 a 6 assinale a que melhor indique sua resposta.
Área de atuação:
( ) Administrativa ( ) Operacional
Tempo de serviço na empresa:

( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 e 2 anos ( ) Entre 2 e 3 anos ( ) Entre 3


e 4 anos ( ) Entre 4 e 5 anos ( ) Mais de 5 anos

Segunda parte: em relação à avaliação de desempenho, responda as questões a seguir.


1) Você sabe o que é uma avaliação de desempenho?
( ) Sim ( ) Parcialmente( ) Não
2) Você concorda que uma empresa que utiliza avaliação de desempenho se torna mais
produtiva?
( ) Sim ( ) Parcialmente ( ) Não. Por quê?___________________
3) A avaliação de desempenho auxilia no desenvolvimento profissional dos funcionários?
( ) Sim ( ) Não. Por quê? ___________________
4) Quanto ao relacionamento interpessoal entre os funcionários, após o feedback da
avaliação de desempenho, ele pode melhorar?
( ) Sim ( ) Parcialmente ( ) Sempre
( ) Não. Por quê?____________________
5) Você gostaria que fosse implantada a avaliação de desempenho na empresa em que
você trabalha?
( ) Sim ( ) Não

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 12
RETENÇÃO DE TALENTOS NAS MAIORES INDÚSTRIAS
DO ESTADO DE SANTA CATARINA

Dante M. Girardi
Júlia F. Girardi
André F. Girardi

Resumo: Este artigo tem o objetivo de refletir sobre a retenção de talentos nas
organizações contemporâneas, como prática da gestão estratégica de pessoas,
agregadora de conhecimento e competitividade. Os procedimentos
metodológicos seguiram a linha da pesquisa qualitativa, descritiva e aplicada.
Foram pesquisadas sete das maiores indústrias de Santa Catarina em número de
colaboradores, por meio de entrevistas e pesquisa documental. Os dados foram
analisados pela técnica de análise de conteúdo. Observou-se nas empresas
estudadas que a área de Recursos Humanos atua de modo descentralizado, em
parceria com os gestores, conduzindo políticas e programas de valorização dos
profissionais, relacionados ao ambiente de trabalho, qualidade de vida no
trabalho, gestão de carreira e coaching, para o desafio de manter e desenvolver
o conhecimento e a competitividade.

Palavras-Chave: Gestão de Pessoas. Retenção de Talentos. Conhecimento.


Competitividade.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


127

1. INTRODUÇÃO organização relaciona-se com a


transparência, o respeito, a possibilidade de
A compreensão das pessoas como ativos de crescimento, a remuneração.
valor e elementos de diferenciação conduz as
organizações modernas, por meio da gestão A retenção de talentos envolve um conjunto
de pessoas, ao desafio de manter os talentos de ações voltadas ao indivíduo, processos
humanos, buscando ações que resultem em que mantenham a satisfação no trabalho e
desenvolvimento contínuo, motivação, promovam o desenvolvimento das pessoas, o
adequação e comprometimento com as conhecimento e a inovação.
estratégias do negócio. Para atender ao objetivo proposto, o artigo
A gestão das pessoas, geralmente, tem início apresenta algumas considerações iniciais,
na atração de talentos, entretanto, é essencial caracteriza a retenção de talentos e, por fim,
que a organização planeje formas de manter expõe as práticas de retenção de talentos
as pessoas no trabalho e todo o seu das maiores indústrias catarinenses.
conhecimento e potencial.
Nos anos 90, o conhecimento ganhou 2. RETENÇÃO DE TALENTOS
ênfase como elemento fundamental da Como um dos processos de gestão de
competitividade organizacional, por ser a pessoas nas organizações, a retenção de
capacidade de gerar novos conhecimentos, talentos é essencial para a manutenção das
disseminá-los e incorporá-los aos produtos, pessoas e dos seus talentos, da motivação,
serviços e sistemas da empresa (NONAKA; produtividade e comprometimento com os
TAKEUCHI, 1997). Atualmente, a necessidade objetivos organizacionais.
de requisitos intelectuais e de aplicação do A retenção de talentos é um processo
conhecimento aumenta. Os profissionais, à
integrado que pressupõe a atração e o
medida que agregam suas competências à
organização, geram capital intelectual desenvolvimento do capital humano,
(FAISSAL, 2005). A retenção dos talentos ocorrendo por meio de determinada postura
humanos torna-se então o desafio da gestão e de diversas ações nesse sentido,
de pessoas e das organizações. integrando os objetivos dos profissionais e os
As empresas focadas nas pessoas vão da organização.
além da noção de recursos humanos, A partir dos anos 90, a qualidade de vida no
concebendo-as como capital humano, um trabalho ganhou ênfase, passando a integrar
bem valioso a ser desenvolvido (FRIEDMAN; o processo de retenção de talentos. A
HATCH; WALKER, 2000), o potencial de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi
gerar valor por meio da articulação das influenciada pelas teorias de participação no
competências das pessoas (CASTELLO, trabalho, para elevar o compromisso dos
2006), sendo a gestão de pessoas empregados e a produtividade (BOM
determinante nesse contexto. Por meio dos SUCESSO, 2002), pela gestão da qualidade
seus processos, a gestão de pessoas e o direito à saúde das pessoas (FRANÇA,
provém a organização de talentos humanos, 2007), surgindo como uma forma de
mantendo-os e desenvolvendo-os juntamente compensar o esforço exigido dos profissionais
com a organização. e ajudar a manter a sua saúde física e
A gestão de pessoas atua na retenção de psicológica.
talentos quando atrai, seleciona, integra, QVT envolve aspectos físicos e emocionais
desenvolve, avalia o desempenho humano, da saúde no trabalho (BOMSUCESSO,
remunera e busca proporcionar um ambiente 2002), é a melhoria da saúde por meio de
de trabalho favorável à satisfação dos novas formas de organizar o trabalho
profissionais, à produtividade e ao (LIMONGI-FRANÇA, 2003). A qualidade de
comprometimento. Castello (2006) coloca vida é um programa com novos recursos
entre os fatores para o êxito de um negócio a para promover a saúde no ambiente de
competência de escolher, atrair, acolher e trabalho (ARAUJO, 2006).
engajar as pessoas, de medir o
desempenho, de reconhecer os bons Gil (2001) ressalta que os programas de QVT
resultados e capacidade de apoiar o são de responsabilidade do gestor de
aprendizado e o desenvolvimento das pessoas, integrando os objetivos individuais
pessoas. Bernardi (2003) afirma que a com os objetivos da organização.
permanência das pessoas em uma

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


128

Um programa de qualidade de vida no individuais com as necessidades da


trabalho deve atender as características da organização (BOHLANDER et al., 2003).
organização, por meio de ações que
promovam o bem estar dos indivíduos no São instrumentos da gestão de carreira
trabalho, resultando em maior produtividade (DUTRA, 2002; BOHLANDER et al., 2003;
e comprometimento com a organização. DESSLER, 2003; FRANÇA, 2007):
Limongi- França (2003) reflete que a QVT
requer a identificação de fatores e critérios a) Identificação das oportunidades e dos
para a implantação de um modelo. O requisitos de carreira;
modelo de Walton é amplamente citado na b) Políticas e práticas que ofereçam
literatura. Segundo ele, são fatores de um suporte a decisões individuais sobre
programa de QVT (LIMONGI-FRANÇA; carreira;
ARELLANO, 2002): c) Gerenciamento de carreira pela
empresa;
a) Remuneração justa e adequada; d) Medição do potencial dos
b) Segurança e saúde no trabalho; profissionais;
c) Uso e desenvolvimento das e) Comunicação transparente;
habilidades; f) Gestão das promoções,
d) Oportunidade de crescimento e transferências e demissões,
segurança; segundo critérios adequados e
justos, bem como das
e) Integração social na organização;
aposentadorias; e,
f) Normas claras, respeito aos g) Promoção da carreira e de iniciativas
direitos, liberdade de expressão; de desenvolvimento.
g) Trabalho e vida privada; e,
h) Significado social da atividade do França (2007) enfatiza o sistema de carreira
indivíduo. baseado na gestão de competências como
tendência atual. As organizações buscam
cada vez mais gerenciar o conjunto de
Também são aspectos importantes de um
habilidades, comportamentos e
programa de QVT a autonomia, a
conhecimentos dos profissionais,
participação na solução de problemas e na
empenhadas em desenvolver as
tomada de decisão e a prática da liderança
competências essenciais ao negócio.
pelos gestores, orientados pelo gestor de
Fernandes (2006) cita que a gestão de
pessoas. Bom Sucesso (2002) avalia que as
competências está atrelada à análise do
organizações devem investir continuamente
negócio, estratégias e fatores de sucesso,
na melhoria dos processos, no
identificação de competências
enriquecimento do trabalho e das condições
organizacionais e humanas e o seu
de trabalho, na capacitação e
desenvolvimento.
desenvolvimento dos profissionais, na prática
do feedback, nas relações interpessoais e A gestão de carreira e a gestão de
em programas de conscientização, que competências estão relacionadas à avaliação
melhorem a vida no trabalho. de desempenho, ao coaching como prática
de liderança e apoio à carreira (BOHLANDER
Entre os resultados de um programa de QVT
et al., 2003), à avaliação por competências e
estão custos reduzidos com saúde e
à remuneração por competências
segurança, capital humano diferenciado,
(LACOMBE, 2005). Trata-se de um processo
flexibilidade, inovação e desenvolvimento
conjunto, em que os resultados provêm da
(BOHLANDER et al., 2003).
aplicação de todos esses instrumentos, por
Como outra ferramenta da retenção de meio da integração da gestão de pessoas,
talentos, a gestão de carreira trata do dos gestores de linha e das estratégias
organizacionais, buscando agregar valor ao
planejamento da carreira dos profissionais na
capital humano, desenvolver o
organização. conhecimento e promover a competitividade
Gestão de carreira é o processo de planejar da organização.
o desenvolvimento profissional dos indivíduos A análise dos componentes da retenção de
de uma organização (DESSLER, 2003), talentos remete ao valor dos processos de
visando a integração das necessidades gestão de pessoas na sua totalidade para o

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


129

êxito do processo. É relevante observar que meio da liderança e do coaching, empenham-


a efetividade e a conexão dos processos de se em realçar e desenvolver os talentos da
gestão de pessoas são essenciais à retenção sua equipe (MICHELMAN, 2007). É relevante
de talentos. Branham (2002) considera como ressaltar também a universidade corporativa
fatores de retenção de talentos nas como ferramenta de desenvolvimento dos
organizações o recrutamento e seleção, a talentos humanos, baseada na gestão de
socialização, o treinamento e competências (EBOLI, 2004).
desenvolvimento, a avaliação de
A avaliação de desempenho visa mensurar
desempenho, a remuneração e a cultura
e controlar o desempenho humano nas
organizacional.
organizações. Araújo (2006) aponta que há
Por meio do recrutamento e seleção, as hoje na avaliação de desempenho a
organizações obtêm capital humano influência da horizontalização e a ênfase no
adequado aos seus objetivos e estratégias. trabalho em equipe e na maior autonomia
Goffee; Jones (2007) comentam sobre a das pessoas. Entre as formas de avaliar o
importância de a empresa atrair desempenho, destaca-se a avaliação por
profissionais com a capacitação certa, competências, avaliação participativa por
colocando-se como um local onde o talento objetivos e avaliação 360 graus. O feedback
pode se desenvolver, tendo uma cultura de é aspecto pontual desse processo. Prewitt
respeito a ideias, de espaço para a (2007) ressalta o caráter integrador e
participação, acompanhando processos de informativo do feedback. Os profissionais de
recrutamento de alto nível. Branham (2002) alto desempenho são os que mais desejam
defende que, quando possível, a empresa receber feedback, para planejarem os
deve fazer recrutamento interno, valorizando próximos passos, a carreira, ou simplesmente
os seus profissionais. Deve-se definir o para estarem atualizados.
talento que precisa e os resultados
A remuneração é um importante fator de
esperados, contratar ou promover gerentes
retenção de talentos, pois corresponde às
talentosos para gerenciar pessoas e tornar o
recompensas, ao reconhecimento dos
trabalho compensador.
resultados alcançados pelos talentos
A socialização é um fator de retenção de humanos (BRANHAM, 2002). Pode ser
talentos, pois busca integrar o profissional na considerada como um dos fatores mais
organização e no trabalho. O novo talento significativos para a produtividade humana no
contratado deve conhecer toda a empresa e ambiente laboral e é hoje entendida de uma
receber as informações de forma adequada forma mais ampla, com base em um plano
para assimilá-las (SAVIANI, 1997). A de cargos e salários, em comportamentos
organização deve propiciar um bom começo, e competências. A remuneração atualmente
fazer com que o novo inclui o salário, programas de incentivos e de
benefícios e remuneração estratégica. Como
profissional se sinta bem vindo, valorizado,
forma de remunerar com base na gestão
preparado e desafiado, dizer o que espera
das competências, há a remuneração por
dele, esclarecer a importância do seu
competências, uma modalidade da
trabalho para a organização; a participação
remuneração estratégica que avalia mais
na definição dos objetivos favorece o
profundamente as pessoas e todo o seu
comprometimento e o desempenho do
potencial de desempenho, nos âmbitos
profissional (BRANHAM, 2002).
técnico e humano, sustentando novas
O treinamento e desenvolvimento estratégias organizacionais (DESSLER, 2003).
capacitam e aprimoram o capital humano,
Todas essas iniciativas são sustentadas por
sendo indispensáveis ao desenvolvimento de
uma cultura organizacional focada no capital
novas competências e conhecimentos e à
humano e pela ação estratégica e conjunta
competitividade organizacional. Hiemstra
da área de Recursos Humanos (RH) e dos
(2008) reflete que o aprendizado contínuo
gestores de linha. Dessa forma, a retenção
tornou-se incontestável, transcendendo o
de talentos conduz as organizações à
simples treinamento. Craumer (2007) afirma
promoção do conhecimento, ao aprendizado
que profissionais bem treinados têm
contínuo, à inovação e à competitividade, em
capacidade de diagnosticar quando estão
uma relação de benefícios mútuos, o
executando bem ou não o trabalho, além de
desenvolvimento das pessoas e da
fazer os ajustes necessários. Nesse contexto,
organização.
os gestores cumprem papel essencial. Por

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


130

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS colaboradores, buscando uma análise


De acordo com o objetivo desse estudo, qualitativa em profundidade, sem a intenção
adotou-se a linha de pesquisa Qualitativa, de generalização dos dados. Os gestores
Descritiva e Aplicada. Para a coleta de de pessoas, de processos e, caso houvesse,
dados, foram utilizadas a Pesquisa o consultor interno foram os Sujeitos da
Documental e a Entrevista semi-estruturada. pesquisa.
A População da pesquisa foram as Das dez indústrias da amostra, sete foram
indústrias catarinenses de grande porte, em pesquisadas, pela disponibilidade. As dez
razão da estrutura do RH, da possibilidade de indústrias catarinenses selecionadas para a
investimentos na área e da gestão pesquisa foram: 1) Aurora; 2) Weg; 3) Sadia;
descentralizada de pessoas. Foi selecionada 4) Perdigão; 5) Busscar; 6) Tupy; 7) Malwee;
de uma lista da Federação das Indústrias do 8) Whirlpool – Multibrás; 9) Teka; e, 10)
Estado de Santa Catarina (2009), uma Whirlpool – Embraco. O Quadro 1 a seguir
Amostra Intencional de dez indústrias, as apresenta as sete maiores indústrias do
que possuíam maior número de Estado de Santa Catarina pesquisadas:

Quadro 1 - Empresas pesquisadas


Empresa Nº de Colaboradores
Aurora - Cooperativa Central Oeste Catarinense 27.508
WEG 14.420
Sadia 13.109
Tupy S.A. 7.500
WHIRLPOOL S/A – MULTIBRÁS 6.000
TEKA Tecelagem KUEHNRICH S/A 5.950
WHIRLPOOL S/A – EMBRACO 5.400
Fonte: Elaborado pelos autores

Na análise de dados não há identificação das à empresa sustentá-lo para reter seus
empresas por motivo de sigilo. O próximo item talentos.
apresenta as práticas de retenção de talentos
Interessante, é que, não por estar em
nas maiores indústrias de Santa Catarina.
RH, mas esse foi um negócio que a
empresa sempre foi um diferencial, ou seja,
4. PRÁTICAS DE RETENÇÃO DE TALENTOS ela tem carreira Y desde 1998; isso aqui
NAS MAIORES INDÚSTRIAS CATARINENSES tem, então, 11 anos, é uma precursora
disso no Brasil e vem sendo cada vez mais
Nesta pesquisa foram avaliados,
otimizada a carreira, mas nós temos pra
principalmente os seguintes componentes
mensalista, pra horista diretos, 100% dos
do processo de retenção de talentos:
3.800 funcionários no final da carreira
ambiente e segurança do trabalho,
recebem um feedback, uma folhinha que
qualidade de vida no trabalho, planejamento
diz: olha você se desenvolveu nisso, você
de carreira e desenho do cargo.
se desenvolveu naquilo, a tua pontuação
Na empresa 1, o processo de retenção de financeira é tanto, você cresceu aqui, você
talentos é pautado na gestão de carreira por cresceu ali e você precisa se desenvolver
competências e na remuneração por nesses e nesses itens (Entrevistado 1).
competências. Uma das ferramentas O acompanhamento do processo é feito por
utilizadas na gestão de carreira é a carreira meio de um sistema de informação, o qual
em Y. “Isso aqui é um exemplo da Y, temos pode ser consultado por todos os
alguma coisa similar, um pouco mais colaboradores, denotando transparência.
compacta, para outras carreiras. A partir do
A empresa 3 está desenvolvendo um plano
momento que a gente tem isso aqui
de cargos e salários, a fim de auxiliar na
definido, a gente pode gerar todos os
retenção de talentos. O sistema utilizado será
programas de desenvolvimento necessários,
o de pontos.
todo o planejamento de pessoas pra atender
as demandas estratégicas do negócio” Os gestores possuem formas de autonomia
(Entrevistado 1). Esse processo gera grande de horários e atividades como atração,
expectativa de ascensão profissional, e cabe porém, essas ações não se estendem ao nível

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


131

operacional. no trabalho e são mantidos programas e


atividades perenes, coordenados e
Para essa empresa, uma das formas de
acompanhados por comitês formais de saúde
retenção é o desenvolvimento, por meio do
e segurança no trabalho, que se destacam
programa Qualificação de Operadores de
entre as atividades da organização.
Produção (QOP), envolvendo atualmente de
dois a três mil funcionários. A prospecção Na empresa 5, o nível operacional não possui
da carreira é outro ponto positivo e nenhum tipo de plano de carreira. Entre esse
incentivado pela empresa, na qual várias público, a entrevistada aponta que a
pessoas do nível operacional passam para escolaridade é muito baixa e que lhe é
o gerencial ou mesmo estratégico da oferecida a oportunidade de estudar, mas,
empresa. Também é estimulado um rodízio na maioria, há rejeição à proposta. A
entre as áreas de gestão (job rotation), quantidade de pessoas capacitadas
proporcionando novos desafios e disponíveis no mercado de trabalho é
perspectivas aos profissionais. Em 2010, restrita na região onde a empresa está
esse programa foi expandido aos níveis inserida. Isso faz com que a seleção não seja
de chefia. Para o entrevistado 3, isso serve tão criteriosa e o crescimento das pessoas
também para tirar o funcionário de sua “zona para outros cargos fica prejudicado.
de conforto”.
Já no nível gerencial existe um programa
Outros fatores de retenção são os benefícios formalizado de crescimento. Por meio deste
e a remuneração, com salários no nível das programa, cada gerente indica uma
maiores empresas do país, como Embraer e pessoa para que seja seu sucessor. Esses
Petrobras. “candidatos a sucessor” passam por testes
e entrevistas para identificar seu perfil e
A empresa 4 apresenta similaridades com a
serem preparados para assumir os
prática da empresa 1. O plano de carreira é
respectivos cargos. Também com a
adotado em algumas áreas específicas, onde
implantação desse programa, a empresa
o conhecimento técnico é primordial. Nesses
começa e treinar seus gestores em
casos os funcionários “têm um desenho
coaching. Entre os gestores treinados, vale
de carreira em ‘y’ que permite que o
mencionar que muitos já atuaram como
profissional tenha possibilidades de
multiplicadores dessa técnica com relação a
crescimento tanto na carreira técnica quanto
seus supervisores.
na gerencial” (Entrevistado 4).
A empresa 5 fez recentemente toda a revisão
Já para as áreas operacionais, que
dos desenhos de cargos, em função da
possuem uma carreira típica no nível de
avaliação de desempenho e do mapeamento
operação, a empresa adota um plano de
de competências organizacionais, para dar
carreira próprio, que faz com que os
início à gestão por competências.
profissionais tenham uma perspectiva de
carreira. Também possui ações diferenciadas de
saúde e segurança no trabalho,
A empresa trabalha com o processo de
relacionadas com aspectos de prevenção
coaching, feito pelos gestores e com uma
de doenças e ergonomia, principalmente, e
ferramenta de avaliação de desempenho,
ocorre a prática da ginástica laboral entre
que subsidia a construção de um Plano de
todos os funcionários. O job rotation é uma
Desempenho Individual, feito em conjunto
prática da área operacional, em função dos
pelos gestores e colaboradores.
movimentos repetitivos inerentes à função. O
Quanto ao desenho de cargos, a empresa mesmo não acontece em relação à área
trabalha com a metodologia da Hay Group, administrativa.
a qual “leva em consideração 3 variáveis:
A empresa 6 se destaca pela grande
Know how, processo mental e
quantidade de funcionários com muito
responsabilidade por resultado” (Entrevistado
tempo de casa e pela baixa rotatividade,
4). Por meio da avaliação e classificação dos
considerando a natureza da atividade. Isso
cargos, a empresa vem passando por um
pode ter relação com o fato da priorização
processo de saneamento dos cargos ao
da seleção interna e da valorização dos
longo dos últimos anos, visando mais
funcionários.
flexibilidade e abrangência.
Um fato importante é a relação de confiança
A empresa 4 desenvolve também
que se desenvolveu com os funcionários na
programas na área de qualidade de vida

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


132

cultura da organização, chegando ao fato de qualidade, segurança e meio ambiente, e não


que os mesmos não batem ponto (a maioria mais ao RH diretamente.
atua no nível operacional).
Por fim, a empresa 7 considera-se benchmark
A empresa possui um plano próprio de mundial no processo de carreira Y para as
carreira, no qual “o salário aumenta tecnologias de desenvolvimento de produto,
inclusive, não necessariamente tendo que assim como as empresas 1 e 4.
estar só como líder, como gerente. Nós temos
A empresa treina todos os seus gestores em
especialistas na área, tecnologia que tem
técnicas de coaching e possui um programa
equiparação, praticamente, com o nível de
de qualidade de vida corporativo, que se
gestão” (Entrevistado 6).
desdobra em ações em todas as unidades.
A parte de qualidade de vida e benefícios Semelhante à empresa 6, nessa organização
também é vista como uma vantagem para os a área de medicina do trabalho está na
funcionários. As ações de saúde e estrutura do RH enquanto a área de
segurança no trabalho são fortes, segurança do trabalho está na manufatura,
principalmente em função do alto risco mais próxima dos funcionários.
inerente à atividade da empresa, porém,
Uma síntese das práticas de retenção de
essa área está hoje vinculada à produção,
talentos nas organizações estudadas consta
mais especificamente à engenharia de
no Quadro 2 a seguir.

Quadro 2 - Processo de retenção de talentos

Empresa Medidas adotadas


Gestão de carreira e remuneração por competências. Gestão de carreira
em Y. Acompanhamento feito por um sistema de informação, que pode ser
Empresa 1 consultado por todos os funcionários.

Empresa 2 Em fase de mudança.


Plano de cargos e salários em desenvolvimento. Autonomia de atividades e
horários para gestores. Desenvolvimento, por exemplo pelo programa
Empresa 3 QOP. Prospecção da carreira. Rodízio entre as áreas de gestão (job
rotation).
Gestão de carreira em Y. Plano de carreira próprio para a área operacional.
Coaching. Avaliação de desempenho. Metodologia da Hay Group para
Empresa 4 desenho do cargo. Qualidade de vida no trabalho.

Programa formalizado de crescimento no nível gerencial. Coaching e


Gestão por Competências em fase de implementação. Ações
Empresa 5 diferenciadas de saúde e segurança no trabalho. Job rotation na área
operacional.
Relação de confiança (nota-se pelo controle de horários). Fortes ações de
Empresa 6 saúde e segurança no trabalho. Plano de carreira.

Empresa 7 Carreira Y. Coaching. Programa de qualidade de vida corporativo.


Fonte - Dados primários

5 CONCLUSÕES profissionais certos, entusiasmados e


comprometidos (ERICKSON; GRATTON,
Este artigo teve como objetivo refletir sobre
2007). Cada vez mais organizações estão
a retenção de talentos nas organizações
encontrando formas de vencer o desafio pelo
orientadas para a inovação e o conhecimento.
talento e prosperando, porque se
A excelência de uma organização está na comprometeram a agir da melhor forma
sua capacidade de atrair e manter para manter seus profissionais, percebida

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


133

como elementos de sucesso (BRANHAM, para retenção de talentos são diversos, mas
2002). todos focados na manutenção do capital
humano e do conhecimento.
As pessoas são as detentoras do
conhecimento, portanto, as organizações Destaca-se a presença da gestão de carreiras
modernas atuam na busca da e da técnica de coaching. O coach atua como
maximização da sua capacidade criativa e consultor interno nessas empresas, em alguns
no aproveitamento de todo o seu potencial. casos.
A retenção de talentos envolve um O ambiente para a retenção de talentos
conjunto de ações voltadas à higiene e humanos é construído a partir de iniciativas
segurança do trabalho, qualidade de vida no como o desenvolvimento de políticas
trabalho, planejamento de carreira e desenho motivacionais, para melhorar a qualidade da
do cargo, bem como está vinculada, relação entre gestores e colaboradores, de
fundamentalmente, à efetividade dos formas de valorização dos profissionais e de
processos de gestão de pessoas, alinhados programas de higiene e segurança do
às estratégias da organização e integrados trabalho e de qualidade de vida no trabalho.
entre si, consistentes no propósito de gerir
A ação em parceria, por meio da
as pessoas como ativos de valor, atuando o
descentralização do RH, permite que a
gestor de pessoas como apoiador dos demais
identificação de competências e de
gestores.
possibilidades seja melhor percebida.
Também são fatores de retenção a liderança
A retenção de talentos é um importante
e a cultura organizacional, focada nas
processo nas organizações contemporâneas,
pessoas.
pois mantém o conhecimento na empresa e
As organizações que praticam a retenção de desenvolve-o, de acordo com as suas
talentos são competitivas não somente em estratégias. Assim, aproveitar as pessoas com
relação aos seus indivíduos, mas também capacidades compatíveis com a
em relação aos seus clientes, participação organização, flexíveis, criativas e abertas à
de mercado, lucros e valor de longo prazo inovação, reduzir turnover, é manter
(BRANHAM, 2002). conhecimento na empresa, como visto nas
empresas estudadas.
Nas organizações estudadas, os fatores

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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 13
A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NO PÓS-
CAPITALISMO

Enise Barth-Teixeira
Juliana Jaeschke
Lucia Worma

Resumo: Este ensaio teórico tem por objetivo demostrar, por meio de um estudo de
revisão bibliográfica, a relevância da aprendizagem organizacional como um
processo que possibilita reconhecer as vantagens tanto para as organizações
quanto para os jovens aprendizes, baseado na Lei 10.097/2000. Na nova
sociedade, o recurso básico como meio de produção dos bens e serviços não será
mais o capital ou a mão de obra, e sim o Conhecimento, neste contexto as
organizações precisarão oferecer oportunidades para que o desempenho pessoal
e profissional aconteça. A Legislação 10.097/2000, denominada Lei da
Aprendizagem, tem como objetivos regularizar e incentivar a inserção de jovens no
mercado de trabalho, também de proporcionar a aquisição de conhecimento, por
intermédio da formação técnica-profissional, e, ainda, disponibilizar espaços para
que este conhecimento possa ser colocado em prática nos ambientes das
organizações. Os indivíduos da Geração Y, os mais novos profissionais a
ingressarem no mercado de trabalho, foram os primeiros jovens a se beneficiar com
a legislação da aprendizagem. Conclui-se que a Lei da Aprendizagem constitui-se
como relevante para a difusão do aprendizado organizacional nas organizações e
para formação técnico-profissional dos jovens.

Palavras-chave: Aprendizagem, Organizações, Lei 10.097/2000, Jovem Aprendiz.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


136

1 INTRODUÇÃO aprender uma tarefa para se colocar no


mercado de trabalho e sentirem-se satisfeitas
Vivemos em uma sociedade fundamentada
profissionalmente, as gerações atuais não
pelo modelo capitalista. Os interesses das
estarão satisfeitas com tarefa, exigirão
organizações e dos indivíduos que compõem
compreendê-la, não somente a esta, mas todo
os ambientes das empresas são semelhantes,
o processo de trabalho nela inserido a fim de
ambos buscam o capital como maior fonte
encontrar sentido para sua vida pessoal e
econômica de sobrevivência e de avanço.
profissional. O ser humano é aprendiz pela
Nesta conjuntura, as organizações competem
sua natureza, ou seja, não se ensina uma
no mercado de bens e/ou de serviços,
criança a aprender, ela já nasce curiosa e
enquanto que os indivíduos buscam usufruir
ávida por experiências, neste contexto Senge
das coisas que o mercado oferece. Mas, é
(2010, pag. 28) enfatiza que “as organizações
tempo de pensarmos em um mundo novo: a
que aprendem são possíveis não só porque
sociedade pós-capitalista. De acordo com
aprender faz parte da natureza humana, mas
Drucker (2001; 2002), está realidade esta
também porque adoramos aprender”, porque
presente em países desenvolvidos, e é
aprender faz o homem sentir-se vivo e atuante
conhecida como Sociedade do Conhecimento
nos seus círculos de convívio.
ou Próxima Sociedade. Segundo o autor esta
nova sociedade já está aqui, é a sociedade Drucker (2002) declarou que atrair e reter
pós-capitalista, que irá usar o livre mercado pessoas será a tarefa central dos gestores de
como mecanismo comprovado de integração pessoal da Nova Sociedade. As pessoas de
econômica. Não será uma sociedade todos os setores da empresa precisarão estar
anticapitalista, nem uma sociedade não satisfeitas, e como o fazer? Uma opção muito
capitalista, as instituições do capitalismo utilizada nos Estados Unidos nos anos 90 foi o
sobreviverão, mas algumas poderão suborno, através de bônus e opções de
desempenhar papeis bem diferentes. O ações, definitivamente sabe-se que isso não
recurso econômico básico desta sociedade, deu certo. E é nesta realidade que o autor
ou seja, os meios de produção, não serão apresenta os trabalhadores desta Nova
mais o capital, nem os recursos naturais, ou a Sociedade. Eles desejam saber,
mão de obra, será por sua vez o primeiramente, o que a empresa está
Conhecimento. Entendemos assim, que o procurando fazer e para onde está indo e em
século XXI, logo, poderá escrever uma nova segundo lugar eles anseiam alcançar seus
história de produção da riqueza, onde o valor objetivos pessoais, almejam, ainda, receber
criado pela produtividade e pela inovação treinamento contínuo, a fim de serem
será nada mais nada menos, que a aplicação aprendizes.
do conhecimento ao trabalho. Resta saber
Quando apontamos o autor no texto, estamos
como será possível associar trabalho e
nos remetendo ao uso de suas conceituações
conhecimento ao mesmo tempo.
ao referirem-se trabalhadores do
O desafio social da sociedade pós-capitalista conhecimento, como altos executivos e
será, portanto, educar-se para absorver os grandes intelectuais das organizações dos
trabalhadores em serviço, trabalhadores países desenvolvidos. Nós aqui buscamos
esses que serão trabalhadores do aproximar a ideia de que vivendo em um país
conhecimento. Esta visão apresentada por ainda não desenvolvido, mas emergente, é
Peter Drucker está relacionada à forma de nossa a função de olhar o desenvolvimento
organização da sociedade em que haverá das pessoas, sobre o ponto de vista de
uma nova dicotomia, substituindo aquela dos iniciação do conhecimento, começando pelos
valores e percepções estéticas das duas aprendizes que estão sendo inseridos no
culturas: literária e cientifica por uma nova mundo do conhecimento por meio de
dicotomia, entre os intelectuais e gerentes. aprendizagem organizada, no cumprimento
Enquanto aquela estava preocupada com da Lei 10.097, que obriga as organizações a
palavras e ideias, esta estará voltada para alocarem estes aprendizes em suas estruturas
pessoas e trabalho. Transcender a dicotomia para que estes tenham oportunidade de
será o grande desafio educacional dos novos executar atividades práticas associadas ao
tempos. que aprendem na sala de aula.
As novas gerações deste século têm Enquanto sociedade dominada pelas regras
agilidade e sede de conhecimento, enquanto capitalistas, as organizações brasileiras
as gerações anteriores necessitavam apenas parecem ainda não terem despertado para

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


137

oferecer oportunidades de aprendizado. sequencia se apresenta o referencial teórico


Assim, o Estado toma para si a iniciativa de que está dividido em três subtópicos: a
criar oportunidades para colocar os jovens no evolução da aprendizagem organizacional no
exercício do aprendizado e impõem a Lei com modelo pós-capitalista; como as pessoas
o objetivo de regulamentar à situação aprendem; e o aprendizado a partir da lei
profissional e de trabalho dos jovens no país. 10.097/2000, e as considerações finais deste
No ano de 2000 foi aprovada a Lei 10.097, a ensaio.
qual foi regulamentada no dia 1º de
Dezembro pelo Decreto 5.598/2005;
juntamente, estas duas forças legais 2 A EVOLUÇÃO DA APRENDIZAGEM
passaram a determinar a obrigatoriedade de ORGANIZACIONAL NO MODELO PÓS-
contratação de jovens entre 14 e 24 anos CAPITALISTA
pelas organizações de médio e grande porte.
Os conceitos da Teoria da Administração nos
Os jovens, objeto principal desta Lei
caminhos percorridos até os dias atuais
merecem, ou melhor, precisam ter papel e voz
sempre objetivaram, em suma, o aumento da
atuante na sociedade, precisam ser um dos
produtividade e o posicionamento ou a
objetivos principais dos governos e dos
importância do trabalhador no mundo dos
chefes de estados; esta parcela da população
negócios. Primeiramente, na Escola Clássica,
necessita ter acesso ao crédito, aos estudos,
de Taylor e Fayol, o homem era visto apenas
a uma estrutura familiar equilibrada e
como ser econômico, que não tinha
cuidadora, precisam de saúde voltada para
autonomia para inovar as formas de produção
os fatores que influenciam esta fase da vida,
padrão, e menos ainda criar novas, o
entre eles gravidez precoce, AIDS e drogas,
trabalhador, logo, era denominado como
merecem água potável e saneamento básico
homo economicus. A partir da Escola das
em suas residências e, principalmente, serem
Relações Humanas, e através dos estudos
incentivados a estudar mais, a fim alcançar
como o de Hawthorme de Elton Mayo, o
melhores empregos, níveis de vida e,
trabalhador passou a ser visto como homo
consequentemente, aceitação na sociedade
socialis, com necessidades afetivas e
(SEN; KLIKSBER, 2010).
pertencentes a vários grupos informais
Desde a implantação da Lei de (MOTTA; VASCONCELOS, 2010). Estudiosos
Aprendizagem para jovens, muitos tiveram a como Maslow e Herberg, nada interessados
oportunidade de ter seu primeiro emprego por em aumento de produtividade, e sim,
meio do ingresso no ambiente das preocupados com o desenvolvimento humano
organizações, ainda enquanto estudantes. A e a teoria da personalidade, desenvolveram
legislação do jovem aprendiz vem seus estudos e concluíram que o ser humano
beneficiando tanto os jovens quanto as é ávido por auto-realização. Surgia então à
organizações. Para os jovens, é uma visão de homo complexus, com desejos
oportunidade para inserirem-se no ambiente inconscientes de necessidades de realização,
das empresas e no mundo do trabalho de poder e filiação. Na classificação destes
maneira mais digna e qualificada. Para as últimos estudiosos, as necessidades básicas
empresas é uma oportunidade de participar e os fatores higiênicos compreendem salário,
da aprendizagem destes jovens e com isso bom ambiente de trabalho, benefícios e a
obter seu próprio quadro funcional, qualidade das máquinas e equipamentos, os
atribuindo-lhes os valores e princípios da quais geram motivação inicial. Entretanto o
organização, símbolos de confiabilidade e trabalhador se acostuma com eles e,
dedicação, numa relação compensadora de consequentemente, a produtividade e a
interesses. motivação voltam a diminuir pelo ritmo da
rotina. Já os fatores intrínsecos e a auto
Este ensaio teórico tem por objetivo demostrar
realização dizem respeito ao aprendizado
por meio de um estudo bibliográfico a
organizacional, ao treinamento constante das
relevância da aprendizagem organizacional
habilidades e o progresso na carreira; estes,
como um processo que possibilita reconhecer
por sua vez, geram envolvimento e dedicação
as vantagens tanto para as organizações
permanente dos indivíduos para com as
quanto para os jovens aprendizes, baseado
organizações (MOTTA; VASCONCELOS,
na Lei 10.097/2000.
2010). Os fatores individuais e, portanto, de
Esse estudo, no que diz respeito a sua auto realização, podem ser compreendidos
estruturação, está dividido em tópicos sendo como benefícios oferecidos pelas
o primeiro a presente introdução, na organizações na forma de retenção e

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


138

motivação de seus funcionários. Incluindo-se partir da mencionada legislação, a ocupação


a estes está a Aprendizagem Organizacional das vagas foi sendo feitas por jovens que
como um diferencial na difusão do somente conseguiram oportunidade de
conhecimento organizacional e individual. formação técnico-profissional e de trabalho
Nesta perspectiva Follett (1997), argumenta por meio desta condição.
que a chave para compreender a vida
É lamentável, e ao mesmo tempo belo, a ação
organizacional está vinculada a
do Estado em tomar a iniciativa, pois é um
compreendermos como se compõe a
início de um comportamento entre a
dinâmica dos grupos que interagem no
sociedade do conhecimento e as
ambiente das organizações e fazem delas
organizações, a partir da ideia pós-capitalista
organizações produtivas. Deste modo
apontada por Drucker (2001). Lamentável no
podemos compreender que na visão do
sentido de ideia única de vivermos a
homem socialis são reconhecidos os anseios
realidade pura e concreta da sociedade
que movem os indivíduos numa perspectiva
capitalista. Belo, na percepção do futuro,
de busca de satisfação nas relações com o
ainda que este futuro seja desvelado para as
trabalho.
organizações na perspectiva da Lei da
Drucker (2001), ao mencionar os Aprendizagem, a qual propõe induzi-los à
trabalhadores do conhecimento está visão pós-capitalista de prover riquezas por
identificando-os como os altos executivos e meio do conhecimento. Para este
grandes intelectuais das organizações dos conhecimento expandir-se terá que haver
países desenvolvidos. A atuação dos oportunidades de aprendizagem acontecendo
trabalhadores do conhecimento se materializa equitativamente, unindo os interesses
nas organizações, no sentindo de ampliar e organizacionais e profissionais, os quais
difundir o conhecimento, reconhecendo-o refletem as necessidades de desenvolvimento
como o mais importante valor econômico da que o Estado tem para avançar da posição
organização. Ponchirolli (2002) nesta mesma emergente para uma posição de país
forma de analisar o futuro da sociedade desenvolvido.
aborda que estaremos vivendo um importante
Drucker (2001, p.168) enfatiza que “os
marco da história social da humanidade no
intelectuais veem a organização como
que tange o desenvolvimento da economia e
ferramenta; a organização lhes permite
da sociedade, é a sociedade do
praticar sua techne seu conhecimento
conhecimento. Este processo começou nos
especializado”. Ainda, refere que o
Estados Unidos há mais ou menos uns 25
conhecimento pode ser entendido como um
anos e atualmente está se expandindo
meio para atingir um fim. Numa percepção
rapidamente nos restante dos países
ampla dos interesses, tanto para o aprendiz e
desenvolvidos do mundo, entre eles Canadá,
para a organização esta mesma relação pode
Europa Ocidental e Japão.
ser entendida como mecanismo de
Ao olharmos para o Brasil, que é considerado aprendizagem organizacional. Logo, tanto as
um país emergente, entendemos ser pessoas, ou os aprendizes, quanto à
necessário aproximar-se de ideias organização, e por sua vez o Estado enquanto
semelhantes às citadas acima, uma vez que é nação obtêm ganhos nesta relação de
fundamental olhar atentamente sobre o aprendizagem.
desenvolvimento da sociedade na
Entendemos que o valor que as pessoas
perspectiva da iniciação do conhecimento.
detêm em razão do conhecimento que
Iniciação esta oportunizada aos jovens, os
possuem ou adquirem, no curso técnico-
futuros profissionais, supostos líderes e
profissional de aprendizado para jovens, é de
prováveis executivos das organizações,
certo modo visto pela organização como um
futuros governantes enfim, novos cidadãos da
diferencial que influencia positivamente no
sociedade. O desafio já começou, é o desafio
momento da contratação destes profissionais,
educacional e filosófico da sociedade pós-
esta é uma visão associada com a ideia do
capitalista. As organizações obrigadas a
pós-capitalismo, que pretende dar
adaptarem-se ao cumprimento da Lei 10.097
oportunidade para o desempenho pessoal e
do ano de 2000, primeiramente sentiram-se
profissional acontecer. O dinamismo da
mais uma vez a mercê da força do Estado, no
aprendizagem está relacionado com os
entanto passado as primeiras experiências
interesses de ambos os envolvidos no
identificaram as vantagens que a Lei da
processo, pois tanto os aprendizes
Aprendizagem trouxe para as organizações. A
necessitam da organização, quanto às

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


139

organizações necessitam da produção do indiferentes os limites entre educação e


trabalho na esfera do aperfeiçoamento. trabalho. Esta indiferenciação produziu o
conceito vital de produção de conhecimento,
E como é possível, então, desenvolver uma
transformado em uma meta educacional, a
organização de aprendizagem? Como é
Aprendizagem Organizacional. O referido
possível encorajar e valorizar as experiências
autor ainda acrescenta que governos como o
de acerto/erro, erro/acerto?
do Reino Unido já propõe, em seu país, a
Na visão de SENGE (2010) o transformar unificação do Ministério do Trabalho com o da
organizações em organizações de Educação, para atender a empregabilidade,
aprendizagem, ou organizações que que está associada à aprendizagem
aprendem, é possível a partir de cinco permanente acompanhando as tendências do
disciplinas que representam abordagens – mercado de trabalho. Spincer (2001) apud
teorias e métodos – para desenvolver as três Denhardt (2012) esclarece a perspectiva da
capacidades centrais de aprendizagem nas visão de uma sociedade pós-moderna
organizações, são estas capacidades: argumentando que tanto os teóricos quanto
estimular as aspirações, desenvolver os profissionais da administração norte-
conversas reflexivas e entender a americana baseiam suas ideias em uma visão
complexidade. As disciplinas, por sua vez, de estado que o concebe como uma
são: domínio pessoal, visão compartilhada, concepção de propósitos, neste sentido se
modelos mentais, diálogo e pensamento ocupa da definição dos fins governamentais e
sistêmico. É importante que cada uma das da mobilização dos recursos necessários ao
três capacidades centrais de aprendizagem alcance destes fins.
estejam interligadas, para que a aprendizado
Anterior a Lei 10.097/2000, que regulamentou
da organização seja completo.
a contratação de jovens aprendizes, as
A busca pelo estimulo das aspirações se dá organizações que foram obrigadas a oferecer
pela disciplina do domínio pessoal, que visa espaço para estes aprendizes buscavam a
desenvolver a paciência e a concentração mão-de-obra como uma necessidade de
das energias; e ainda, pela disciplina da visão preenchimento das vagas e os profissionais
compartilhada de grupo, que tem por objetivo aptos para as especificidades das vagas
fazer com que as pessoas aprendam não pela dirigiam-se em busca de uma oportunidade
obrigação, e sim porque elas mesmas no mercado formal. Nenhuma ideia de
desejam aprender. Para desenvolver introduzir algum projeto de aprendizado era
conversas reflexivas é possível através da contemplada pelas organizações, todavia,
disciplina dos modelos mentais que para o cumprimento da Lei houve, como era
promovem a mudança de visão, de olhar nas esperado, uma resistência inerente à visão
empresas; e também através da disciplina do capitalista do trabalho de que introduzir a
diálogo, que mostra que quando as equipes aprendizagem seria mais um dos problemas
aprendem toda empresa ganha, aliás, esta é que teriam a enfrentar tanto de
a única forma de uma empresa crescer. E por relacionamento entre equipes, quanto de
último entender as complexidades se baseia custos e a ação do poder, este poder
na disciplina do pensamento sistêmico que referimo-nos a autonomia supostamente
mostra que tudo está interligada, um fato tem reconhecida pelas organizações como
influência sobre vários outros, mostrando legítima em detrimento a força do Estado.
assim a interligação existente no mundo.
Tendo em vista esta realidade, em primeiro
Portanto, em resumo, as cinco disciplinas lugar, é necessário entender que para uma
possibilitam a uma organização que aprende organização aprender é imprescindível que os
desenvolver uma visão de mundo mais líderes apoiem e incentivem o aprendizado
sistêmica, aprender a refletir sobre os entre todos os envolvidos na empresa, desde
pressupostos tácitos, supor de antemão o que o mais alto ao mais baixo nível hierárquico.
está implícito, expressar nossa visão e ouvir a Assim, nas empresas de sucesso deste
dos outros e indagar conjuntamente as visões século, não basta ter uma pessoa – um
da realidade atual de diferentes pessoas. consultor ou o responsável pelo setor de
aprendizagem da organização – pessoa esta
Oliveira (2002) acredita que a tendência
que esteja aprendendo pela empresa.
mundial mostra que as empresas se tornaram,
Simplesmente não é mais possível encontrar
na prática, escolas. A crescente pressão
soluções apenas na alta gerência e fazer com
competitiva movida pelas inovações
tecnológicas e pela globalização tornou

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


140

que todos os outros sigam as ordens dos momento pode ser vista apenas como
grandes estrategistas (SENGE, 2010). cumprimento da Lei, mas que por outro lado
pode se revelar como algo especial de
desenvolvimento pessoal e profissional na
2.2 COMO AS PESSOAS APRENDEM historia de vida do aprendiz. O que é
aprendido nas aulas teóricas, quando
Uma organização somente aprende quando
colocado em prática no ambiente
seus indivíduos aprendem, portanto para que
organizacional, passa então a ser um
a aprendizagem organizacional aconteça é
diferencial em relação àqueles que ainda não
vital a aprendizagem individual. Uma vez que
vivenciaram a experiência prática. Pois, a
as evoluções do mundo contemporâneo tem
relação envolvida na sala de aula diz respeito
mostrado que a principal força ativa das
ao contato entre colegas e o professor,
organizações são as pessoas representadas
enquanto que a vivência no campo de
nos mais diversos stakeholders dos negócios,
trabalho as relações se dão entre o
e, portanto elas precisam estar no centro das
empregador, os funcionários da organização,
atenções de gestores e suas empresas.
o aprendiz e em especial o cliente, a quem
As cinco disciplinas que Senge (2010) ele atende e vai gradativamente
defende como sendo fundamental para transformando seu aprendizado para além da
desenvolver organizações que aprendem são: técnica, incluindo habilidades de
a disciplina do domínio pessoal, que relacionamento, comunicação, expressão e
representa o auxílio dado às pessoas a fim de significado para sua individualidade e
ajudá-las a enxergar os resultados que crescimento profissional.
almejam e não ficar apenas pensando nas
Quando uma organização oferece a
dificuldades do processo; os modelos
oportunidade para que o aprendiz possa
mentais, outra disciplina, busca construir a
colocar em prática seus conhecimentos, esta
habilidade de argumentação e indagação a
organização está oportunizando o
partir da explanação prática de estratégias;
desenvolvimento da pessoa e incentivando o
outra ainda é a visão compartilhada, que
seu potencial que se transforma em força de
objetiva direcionar a energia ao objetivo
vontade e produtividade para a organização.
comum do aprendizado; a disciplina da
O aprendizado que ocorre na dimensão
aprendizagem em equipe refere-se a
individual de cada um dos aprendizes é
conseguir alinhar a energia dos integrantes
socializado num futuro muito próximo de
dos grupos, transformando assim em equipes;
como o individuo, no caso o aprendiz, vai se
e, por último a disciplina da visão sistêmica
expressar em sua vida e carreira profissional.
que, por sua vez, busca redimensionar a
Nesta visão de que a organização quando
forma como os indivíduos se veem nas
oportuniza a entrada do aprendiz também
organizações, fazendo-os perceber que suas
aprende com ele, Senge (2010) define que a
próprias ações criam os problemas que
construção de organizações que aprendem
passam, vale lembrar que logicamente criam
somente acontece quando se percebe que as
as soluções para estes problemas, e por isso
forças e limitações que integram os ambientes
a importância desta disciplina.
internos e externos destas estão interligadas e
De acordo com o estudo de Brocksmith Jr. conectadas, portanto dependem uma das
(1997) o aprendizado autêntico se dá no outras. E ainda quando gestores percebem
exercício da ação prática, complementando o que é fundamental, para a criação destas
aprendizado da sala de aula, se este organizações, o estímulo para que todos os
exercício prático não tiver um campo para se envolvidos na organização criem com
materializar no período da aprendizagem o liberdade e tomem gosto por ensinar e
tempo gasto em sala de aula é desperdiçado. aprender, e logo, criar um novo, o almejado,
É necessário que haja um espaço favorável futuro.
que reforce a definição de uma função de
Denhardt (2012) argumenta que os
trabalho associando o conhecimento teórico e
administradores tanto das organizações
a atividade prática. Sobre esta visão,
públicas quanto das privadas, necessitam ter
podemos entender que a oportunidade que
mais flexibilidade na maneira com que
os aprendizes encontram num campo
entendem as questões organizacionais e
favorável para a prática do aprendizado, no
assim precisam ser capazes de mudar, de
caso as empresas que aderem à legislação,
adaptar-se e de aprender. Uma forma de se
poderá ser reconhecida como uma
difundir o apreço pelo aprendizado pode ser
oportunidade valiosa, que num primeiro

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


141

iniciado por meio dos programas de presidência de uma rede de varejo, falando
aprendizado. Estes programas não orgulhosamente de como ocorre sua
necessariamente precisam ser instituídos pelo ascensão e o seu aprendizado profissional no
poder público, mas podem ser originados nas transcorrer da linha do tempo. Esta talvez
próprias organizações, como uma iniciativa possa ser uma das maneiras de como as
que serve a tríade de interesses na visão pós- pessoas aprendem.
capitalista: interesses da organização, do
aprendiz e da sociedade que juntos ganham
forças, e consequentemente podem contribuir 2.3 O APRENDIZADO PARA OS JOVENS A
para a sociedade do conhecimento. Podemos PARTIR DA LEI 10.097/2000
identificar que algo esta acontecendo neste
Com o objetivo de regulamentar a situação de
sentido com as pessoas nascidas entre os
trabalho dos jovens no Brasil, no ano de 2000
anos 1980 e 1999, que compõem a chamada
foi aprovada a Lei 10.097, que determinou a
Geração Y (ALSOP, 2008; OLIVEIRA, 2010;
obrigatoriedade de contratação de jovens
2011; LIPKIN; PERRYMORE, 2010; ROBBINS;
entre 14 e 24 anos pelas organizações de
JUDGE; SOBRAL, 2010; LAFUENTE, 2009;
médio e grande porte, estabelecendo-se
ALONSO, 2009). No cenário atual esta
assim uma cota de jovens aprendizes entre as
geração é a primeira beneficiada pela
organizações do país, a qual foi fixada entre
legislação de aprendizagem para jovens, a
5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por
Lei 1.097/2000. Essa conjuntura reforça tanto
estabelecimento, calculada sobre o total de
a necessidade quanto os benefícios que as
empregados cujas funções demandem
organizações e o mundo do trabalho, como
formação profissional.
um todo, terão em preparar os profissionais Y
para os desafios que irão assumir. Os A duração do contrato de aprendizado será
programas de aprendizado aparecem como por tempo determinado de no máximo dois
excelentes alternativas para esta preparação, anos. Os jovens beneficiários são contratados
uma vez que possibilitam a primeira por empresas como aprendizes de ofício
oportunidade profissional a estes jovens. Esta previsto pelo Ministério do Trabalho e
oportunidade é acompanhada, do Emprego, ao mesmo tempo em que são
desempenho prático de suas atividades e de matriculados em cursos de aprendizagem, em
conhecimento técnico, os quais recebem instituições qualificadoras reconhecidas,
durante as aulas teóricas de seus cursos. responsáveis pela certificação. A carga
horária estabelecida no contrato deverá
Os jovens aprendizes, portanto, recebem
somar o tempo necessário à vivência das
além de experiência prática de trabalho,
práticas do trabalho na empresa e ao
contato com clientes, colegas e superiores, o
aprendizado de conteúdos teóricos
conhecimento científico, através de curso em
ministrados na instituição de aprendizagem.
áreas que variam desde atendimento ao
cliente até práticas de logística, ou O Art. 7 do decreto 5.598 de 1º de Dezembro
administrativas, obtendo, após a conclusão de 2005 que regulamenta e Lei 10.097/2000,
do curso e término do contrato de define as instituições formadoras e que
aprendizagem, diploma de formação em deverão atender os seguintes princípios:
curso técnico-profissional, o qual será,
possivelmente, de grande valia em seus
currículos. Esta oportunidade de aprendizado I. Garantia de acesso e frequência
pode ser a primeira e mais valiosa obrigatória ao ensino fundamental;
oportunidade da sua vida uma vez que é um
II. Horário especial para o exercício das
principiante na carreira profissional,
atividades;
oportunidade esta que também poderá
acompanhá-lo em toda sua vida profissional, III. Capacitação profissional adequada
pois nesta organização onde ele inicia pelas ao mercado de trabalho.
atividades mais básicas, porém fundamentais,
pode levá-lo a ocupar no futuro até mesmo o
cargo de presidência, uma vez que domina Os jovens precisam de três aspectos básicos:
todos os processos de trabalho, do mais família, trabalho e escola, a fim de não se
simples ao mais complexo. Não é incomum envolverem com os riscos do mundo para
encontrarmos pessoas que referem um valor esta época da vida e para estarem melhor
inestimável pela carreira profissional iniciada preparados para o mundo do trabalho.
como empacotador de um supermercado à Somente assim serão, ou se sentirão aceitos

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


142

na sociedade e poderão desta forma, individual, aprendizagem individual, e, por


contribuir nos processos de desenvolvimento outro a dimensão coletiva, aprendizagem
da sociedade e das nações, como cidadãos organizacional. Entendemos que estas
ativos, posição que merecem e urgentemente combinações nos permitem demonstrar, que
precisam ocupar (SEN; KLIKSBER, 2010). Os tanto as organizações que estão dispostas a
programas de aprendizagem para jovens – receberem novos aprendizes em seus
determinados pela lei 10.097/2000 – são espaços organizacionais, contribuindo para
meios para que estes três aspectos que o processo de aprendizagem aconteça e
fundamentais sejam alcançados. com isso também aprenderem, quanto os
novos aprendizes que buscam este espaço
A aprendizagem se delineia em dois campos
para colocar seus conhecimentos em
do aprendizado, por um lado a aprendizagem
transformação e aperfeiçoamento aprendendo
da organização que ao receber os jovens
sempre, ambos obtém vantagens
estudantes vivencia uma nova experiência e
semelhantes. Ainda, tomamos a liberdade de
evidencia um novo significado na ocupação
com isso incluir uma terceira organização que
dos cargos e no desempenho das funções
também ganha com este processo, a nação, a
com a qualificação profissional dos
nova sociedade.
aprendizes, tendo assim participação ativa
sobre esta formação de acordo com os Por intermédio da Lei da Aprendizagem os
modelos que a organização deseja de seus jovens brasileiros estão tendo garantidas
integrantes. Por outro os aprendizes cotas de vagas nas empresas de médio e
encontram nas empresas uma oportunidade grande porte do país. Com a imposição legal,
de aprender, desenvolver e demonstrar seu muitos destes jovens tiveram oportunidade de
aprendizado e lapidar sua techne. atuar como aprendizes e receber formação
técnico-profissional. Com isso alcançaram
O estudante, na condição de aprendiz, tem a
possibilidades de serem efetivados nas
oportunidade de colocar em prática os
organizações que lhes ofereceram a primeira
ensinamentos adquiridos nas escolas e
oportunidade de aprendizado. Sempre que
universidades, aprimorando sua formação e
alguém se expõe ao um ambiente onde
desenvolvendo seu futuro profissional. Esta
executa o exercício prático do que conheceu
legislação, ao obrigar as empresas a contratar
na teoria acontece um fenômeno de
um percentual mínimo de aprendizes, facilita
adaptabilidade e transformação que promove
e entrada e, principalmente, a permanência
mudanças nos modelos de trabalho. Pois
destes jovens no mercado de trabalho e nos
aprender significa avançar de uma posição
ambientes das empresas onde estão
anterior para uma nova posição, e, isso
inseridos.
implica mudanças no comportamento e em
muitas vezes também nos valores. As
organizações que estiveram adequando-se às
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
exigências da Lei, desde ano 2000, devem
O aprendizado organizacional poderá provavelmente, por sua vez, terem passado
configurar-se como uma forma de por tais adaptabilidades e transformações.
transformação do conhecimento em processo Todavia, podem ter obtido avanços em
de troca entre a organização e o aprendiz. aprendizagem organizacional, que não fosse
Esta relação poderá tornar-se contínua na por este meio, possivelmente não teriam
geração do conhecimento com vistas à desenvolvido.
construção de uma nova sociedade, a
Em suma, apresentamos aqui uma
Sociedade do Conhecimento.
argumentação interpretativa dos modos de
A conciliação da ideia de uma sociedade pós- compreender o processo de aprendizagem
capitalista em que o valor econômico estará no ponto de vista individual e coletivo,
centrando sua riqueza na perspectiva do incluindo a participação do Estado na
Conhecimento, vincula-se a expectativa de iniciativa de suscitar legitimamente o
que a aprendizagem organizacional estará em processo de construção do conhecimento e
evidencia por sua relevância na construção da aprendizagem, procurando incentivar e
das relações processuais desta nova regularizar oportunidades de desenvolvimento
sociedade. Neste sentido a ideia de para os jovens, buscando qualifica-los por
aprendizagem organizacional aqui proposta meio de formação técnica profissional e
procura relacionar as dimensões nos modos consequentemente abrindo as portas das
de aprender. Por um lado à dimensão organizações para exercício da

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


143

aprendizagem, afim de que este processo processo de aprendizagem organizacional,


tenha o objetivo alcançado ao que se uma vantagem que poderá fornecer-lhe
propõem. Observa-se com isso que as grande diferencial nos dias futuros, a
organizações poderão olhar para esta qualificação de seus trabalhadores.
proposta como uma excelente oportunidade
de desenvolver e expandir suas ações no

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geral da administração. 3ª Edição

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 14
ASSÉDIO SEXUAL NO CAMPO DOCENTE: REFLEXÕES DE
GÊNERO
Samira Ferreira de Souza Nunes
Ceyça Lia Palerosi Borges
Daiane Potratz
Adriane Cherpinski

Resumo: Com o crescimento da inserção da mulher no mercado de trabalho,


muitos trabalhos discutem os aspectos que permeiam a relação entre homem e
mulher e suas características e habilidades no ambiente de trabalho. Porém, ainda
se observam os preconceitos e discriminações enfrentadas pelas mulheres no
exercício da profissão, tanto em questões relacionadas a ocupação de cargos com
alto poder de hierarquia, diferenças salariais como também assédio sexual e moral.
No âmbito do trabalho docente estas discussões não são diferentes, o que motivou
esta pesquisa que tem como objetivo verificar se no trabalho docente de ensino
superior da Instituição Universidade Alfa existem questões voltadas ao assédio
sexual. Apesar de não ser um tema novo, percebeu-se que ainda existe um tabu e
dúvidas quando se discutem questões de gênero no âmbito profissional. Questões
como diferenças salariais, discriminação por serem mães e preconceito quanto á
capacidade foram evidenciadas pelas entrevistadas. Mesmo afirmando que não
sofreram assédio sexual, em alguns momentos das entrevistas elas evidenciaram
situações sofridas no ambiente de trabalho, relacionadas a assédio moral, assédio
psicológico e agressão verbal, quando demonstraram constrangimento e
desconforto ao lembrarem o ocorrido. Em relação às Leis existentes no Brasil, a
maioria conhecia superficialmente, porém acreditam que as pessoas que sofrem
assédio sexual não denunciam, por desacreditar na legislação ou por acreditar que
a penalização não gera consequências para quem comete o crime, o que permite
que situações como estas ainda permaneçam no ambiente de trabalho.

Palavras chave: Gestão de pessoas, Gênero no trabalho docente, Assédio Sexual.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


145

1 INTRODUÇÃO 2 REVISÃO TEÓRICA


Com o crescimento da inserção da mulher no 2.1 RELAÇÕES DE GÊNERO NAS
mercado de trabalho, muitos estudos ORGANIZAÇÕES
discutem os aspectos que permeiam a
O conceito de gênero está relacionado a uma
relação entre homem e mulher, bem como
construção social e cultural, ligado às formas
suas características e habilidades no
de relacionamento entre homens e mulheres
ambiente de trabalho. Porém, ainda se
que molda as relações sociais a partir das
observa os preconceitos e discriminações
diferenças observadas entre os sexos.
enfrentadas pelas mulheres no exercício da
Conforme Scott (1989):
profissão, tanto em questões relacionadas à
ocupação de cargos com alto poder de
hierarquia, diferenças salariais como também
O gênero é igualmente utilizado para
em relação a ascensão na carreira (BRITO et
designar as relações sociais entre os
al., 2004).
sexos. O seu uso rejeita explicitamente as
Colaborando, Cavazotte et al. (2010) afirma justificativas biológicas, como aquelas que
que existem três mecanismos que encontram um denominador comum para
reproduzem a desigualdade por gênero no varias formas de subordinação no fato que
mercado de trabalho: através da as mulheres têm filhos e que os homens
discriminação salarial, no qual em cargos têm uma força muscular. (SCOTT,
idênticos homens recebem salários superiores 198933).
das mulheres; da segregação ocupacional,
que se observa mulheres ocupando cargos
menos qualificados e mal remunerados do De acordo com Silva et al (2014), a maioria
que os homens; da dificuldade para ascensão dos estudos que se referem às relações de
profissional entendida como uma sutil barreira gênero procuram enfatizar a existência de
para promoção aos níveis superiores da sistemas de poderes que não levam em
hierarquia nas organizações. consideração as situações sociais das
mulheres, como as formas de discriminação e
No âmbito do trabalho docente, independente
violência, bem como suas reivindicações na
de serem instituições públicas ou privadas,
promoção de direitos. Pode-se dizer:
questões de gênero são vivenciadas por
mulheres docentes, envolvendo assédio
sexual (ROBBINS, 2008), como também
Gênero também é uma forma de significar
preconceito pela sua competência
poder, uma vez que as relações de
profissional.
gênero trazem consigo um conjunto de
A preocupação e interesse referente a este referências simbólicas e de percepções
tema tanto no meio empresarial quanto que estruturam a vida social, acarretando
acadêmico, surgem pelo fato de que as como consequência à distribuição díspar
discussões de gênero relacionadas às de poder através da chegada a bens tanto
condutas abusivas sofridas no ambiente de materiais quanto simbólicos de forma
trabalho, quando não administradas, refletem diferenciada. Deste modo, o gênero
em diminuição da produtividade, manifesta uma estrutura de dominação
desmotivação e medo por parte das simbólica, em que existe uma
colaboradoras. superioridade masculina nas sociedades
patriarcais. (SILVA, 2014, p.3)
Diante do exposto, este trabalho objetivou
verificar se no trabalho docente de ensino
superior da Instituição Universidade Alfa
A inserção das mulheres no mercado de
existem questões voltadas ao assédio sexual.
trabalho se deu que a partir dos anos 70, com
Acredita-se que as contribuições desta
a expansão no cenário econômico e
pesquisa complementem a compreensão das
urbanização. Emergindo de questões ligadas
discussões de gênero e assédio sexual no
às relações de homem/ mulher, gerando
trabalho docente. Para tanto, a questão a ser
movimentos feministas sobre gênero e
respondida nesta pesquisa é: as mulheres
estratificação social, bem como pregando a
docentes de uma instituição de ensino
igualdade de condições para o sexo feminino
superior sofrem assédio sexual durante o
e masculino no ambiente organizacional
exercício de sua profissão?
(BRITO et al., 2004).

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


146

A desigualdade da participação da mulher no 2.2 ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DE


mercado de trabalho ainda é muito clara, as TRABALHO
diferenças, sejam elas nos níveis salariais,
O tema assédio sexual, conforme a Revista
possibilidade de plano de carreira,
Repórter Brasil (2008), é uma forma de
crescimento na carreira ou em oportunidades
assédio mais constrangedora e violenta, por
de exercer determinadas funções
que sugere ou busca de favores sexuais de
consideradas limitas somente para homens,
um trabalhador usando alguma forma de
discrepância de renda em relação aos
chantagem. As formas mais comuns ocorrem
homens e o predomínio de atividades menos
com perseguições, ligações, telefones, email,
valorizadas. Conforme Andrade et. al (2002),
cantadas e convites insistentes.
apesar do discurso de igualdade de
condições e oportunidades, há indícios da O assédio sexual é um assunto difícil de falar,
existência da desigualdade para mulheres e pois lida com a liberdade das pessoas. O
homens no mercado de trabalho, tanto em assédio sexual geralmente ocorre de homens
relação aos níveis salariais, crescimento na para mulheres. Mas também ocorre de
carreira e ocupação de determinadas mulheres para com os homens, homens com
funções. homens e mulheres com mulheres.
Outro fato, também de destaque, são as Conforme o Ministério da Saúde (BRASIL,
barreiras impostas a essa inserção: 2008):
O assédio sexual é toda tentativa, por
parte do superior hierárquico (chefe), ou
Como poder exercido pelo marido; a
de quem detenha poder hierárquico sobre
sexualidade das ocupações; a maior taxa
o subordinado, de obter dele favores
de desemprego estar concentrada entre
sexuais por meio de condutas
as mulheres; a presença da mulher em
reprováveis, indesejáveis e rejeitáveis,
trabalhos vulneráveis; as diferenças
com o uso do poder que detém, como
significativas de remuneração entre
forma de ameaça e condição de
homens e mulheres; o predomínio das
continuidade no emprego. (BRASIL, 2008,
mulheres em atividades menos
p. 9)
valorizadas. (SILVA et al, 2014, p. 04).

Quaisquer outras manifestações agressivas


Com as transformações no mercado de de índole sexual com o intuito de prejudicar a
trabalho, inclusive com a entrada da mulher, atividade laboral da vítima, por parte de
há necessidade de novas estratégias para qualquer pessoa que faça parte do quadro
manter-se no mercado. funcional, independentemente do uso do
poder hierárquico.

Um dos grandes desafios impostos pela De acordo com o Ministério da Saúde (2008),
modernidade é a superação das existem diversas medidas que as pessoas
contradições existentes nas questões de podem fazer para evitar o assédio sexual no
gênero, que envolvem elementos como ambiente de trabalho, como algumas
desigualdade, estratificação, diferença, brincadeiras que funcionários masculinos
opressão e exclusão, denotando entraves fazem em relação às mulheres, piadas
à participação das mulheres em diversos maldosas ou fotos insinuantes, podem deixar
setores da sociedade, como maior acesso pessoas constrangidas, o ambiente de
ao mercado de trabalho, entre outros trabalho tenso e as colaboradoras se sentem
(SILVA et al, 2014, p. 2). desrespeitadas.
Estudos realizados na Austrália (SMIT;
PLESSIS, 2011), no caso de professores
Dependendo da cultura organizacional, os universitários, apontam que em nível superior,
desafios enfrentados pelas mulheres são os casos que mais ocorrem é de professores
ainda maiores, tendo que enfrentar restrições por ter uma hierarquia superior em relação
no ambiente profissional. Assim, estudos aos alunos. Já no ensino médio, ocorre o
sobre a perspectiva de gênero é de suma contrário, de alunos assediando os
importância, buscando contribuir na professores, visando algo em troca.
identificação dessas desigualdades.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


147

A pessoa que sofre o assédio deve romper o término da jornada. Verifica-se que o assédio
silêncio (SAÚDE, 2008): sexual é considerado crime quando praticado
nas relações de trabalho e de ascendência
inerente ao exercício de emprego, cargo ou
Primeiramente, dizer “não” ao assediador, função.
reunir provas ou comentar com algum
Algumas violências sexuais ou de gênero hoje
colega. Relatar ao Departamento de
podem ser combatidas por leis e política
Recursos Humanos da escola e fazer uma
pública que devem prevenir e punir os
ocorrência na Delegacia da Mulher
agressores. As leis existentes no Brasil foram
(SAÚDE, 2008, p. 17).
criadas a fim de proteger a dignidade do ser
humano, cidadania e respeito, conforme o
Código Penal (1940), o qual rege as seguintes
No caso de continuar o assédio, a instituição
leis: A Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001,
deve verificar as causas e providenciar a
introduziu no Código Penal (Decreto-Lei n.
punição, conforme normas de conduta e
2.848, de 1940), no Capítulo dos Crimes
Ministério Público.
contra a Liberdade Sexual, o delito de assédio
2.3 O ASSÉDIO SEXUAL NAS INSTITUIÇÕES sexual, com a seguinte redação:
DE ENSINO SUPERIOR
Para as instituições não sofrerem com o
Art. 216-A. Constranger alguém, com
assédio entre seus professores e alunos é
intuito de obter vantagem ou
fundamental proporcionar um ambiente de
favorecimento sexual, prevalecendo-se o
trabalho satisfatório, tendo locais apropriados
agente da sua condição de superior
com salas diversificadas, espaço para os
hierárquico ou ascendência inerentes ao
alunos, professores e direção. Alguns
exercício de emprego, cargo ou função:
exemplos de assédio sexual, de acordo com
pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos
Robbins (2008) são:
(BRASIL, 2008, p.11).

Pedidos de favores sexuais com


Ainda embasando-se no Código Penal (1940),
promessas de tratamento diferenciado em
os danos sofridos pela vítima podem gerar
caso de aceitação; ameaças ou atitudes
direito a indenizações por danos de caráter
concretas de represália no caso de
material e moral. Podem requerer
recusa, como a perda do emprego ou de
indenizações que englobam o que a vítima
benefícios; abuso verbal ou comentário
efetivamente perdeu como no caso ficar
sexista sobre a aparência física; frases
doente em função do assédio, tendo gastos
ofensivas ou de duplo sentido; perguntas
com tratamento médico e medicamentos.
discretas sobre a vida privada do
trabalhador; elogios atrevidos; convites Os trabalhadores podem requerer a rescisão
insistentes para almoços ou jantares; indireta do contrato de trabalho, ou seja,
insinuações sexuais inconvenientes e requerer que o contrato seja rompido como se
ofensivas; solicitação de relações íntimas ele tivesse sido demitido, pleiteando também
ou outro tipo de conduta de natureza as verbas rescisórias que seriam devidas
sexual, mediante promessas de benefícios nessa situação (aviso prévio indenizado, a
ou recompensas; exibição de material multa do FGTS) (BRASIL, 2008, p.14)
pornográfico, como o envio de e-mail aos
Verificou-se que a criação de leis para
subordinados; pedidos para que os
proteger os empregados nas empresas é
subordinados se vistam de maneira mais
essencial, pois caso haja alguma situação em
provocante ou sensual; apalpadelas,
relação ao assédio que ocorre, o funcionário
fricções ou beliscões deliberados e
tem total garantia perante a lei.
ofensivos (ROBBINS, 2008, p.26)

3 METODOLOGIA
O assédio não é apenas caracterizado se for
praticado no local de trabalho, o que se exige Esta pesquisa segue a abordagem qualitativa
para sua configuração é que tenha relação de caráter exploratório. Em relação aos
com o trabalho; poderia ser o assédio procedimentos qualitativos, segundo Creswell
praticado em uma carona oferecida ao (2007, p.184 e 188), eles “se baseiam em

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


148

dados de texto e imagem, têm passos únicos


na análise de dados e usam estratégias
A análise tem como objetivo organizar e
diversas de investigação”. Sendo assim, o
sumariar os dados de tal forma que
pesquisador vai ao local onde está o
possibilitem o fornecimento de respostas
entrevistado para conduzir a pesquisa,
ao problema proposto para investigação.
permitindo envolvimento do pesquisador nas
Já a interpretação tem como objetivo a
experiências dos entrevistados.
procura do sentido mais amplo das
A pesquisa qualitativa é interpretativa, e o respostas, o que é feito mediante sua
pesquisador se envolve de forma intensa com ligação a outros conhecimentos
os entrevistados. Tesch (1990, p. 55), por sua anteriormente obtidos (GIL, 1999, p. 168).
vez, lembra que, na investigação qualitativa, o
pesquisador reúne informações que não
podem ser expressas em números. Dentre as várias técnicas de análise de dados
na pesquisa qualitativa, foi feita através de
A pesquisa exploratória permite emergir
análise de conteúdo, segundo Bardin (1979)
aspectos subjetivos, onde atingem
pode ser definida como:
motivações não explícitas, ou mesmo não
conscientes, de forma espontânea (MAANEN,
1979, p. 520).
Um conjunto de técnicas de análise de
Esta pesquisa se caracteriza como estudo de comunicação visando obter, por
caso em uma Instituição de Ensino Superior procedimentos sistemáticos (quantitativos
localizada na cidade de Laranjeiras do Sul, ou não) que permitam a inferência de
Paraná, intitulada nesta pesquisa como conhecimentos relativos às condições de
Universidade Alfa. produção/recepção destas mensagens
(BARDIN, 1979, p. 42).
A preparação da entrevista é uma das etapas
mais importantes da pesquisa; requer tempo
e cuidados na elaboração da mesma. Deve-
A abordagem do conteúdo visa à busca de
se destacar o planejamento, o objetivo, a
dados atuais, com ideias corretas e com
escolha do entrevistado, oportunidade e a
discernimento dos dados obtidos para a
disponibilidade do entrevistado em fornecer a
finalização do trabalho.
entrevista que deverá ser marcada com
antecedência, tendo segredo de suas
confidencias e de sua identidade. (LAKATOS,
4 ANÁLISE DE DADOS E RESULTADOS
1996).
A realização da pesquisa de campo
A coleta de dados da pesquisa será através
aconteceu no período de 04 a 07 de
de entrevista semi-estruturada. Onde a forma
novembro de 2014, na Instituição de ensino
de escolher a entrevista foi por se tratar de um
superior intitulada Universidade Alfa. Foram
instrumento flexível para a coleta de dados.
entrevistadas seis docentes de diferentes
As técnicas de entrevista semi-estruturada
cursos e a faixa etária predominante foi de 40
têm como vantagem a sua elasticidade
a 46 anos.
quanto à duração, favorecendo respostas
espontâneas, a proximidade em tocar A primeira questão abordada foi sobre a
assuntos mais complexos e delicados, ou compreensão das discussões sobre gênero
seja, quanto menos estruturada a entrevista no âmbito do trabalho. Observou-se que 57%
maior será o favorecimento de uma troca mais das entrevistadas entendiam que estava
afetiva entre as duas partes (SELLTIZ et al, relacionado a homem e mulher, mas não
1987). sabiam explicar as discussões que
permeavam sobre o assunto. As demais
Foram aplicadas entrevistas na instituição de
entrevistadas citaram discussões sobre
ensino superior citada acima, no período de
direitos iguais, direitos diferenciados,
03 de novembro à 07 de novembro de 2014
desigualdade, entre outros; mas sempre
para conclusão dos dados obtidos. Após a
relacionados às diferenças entre homens e
coleta de dados, a próxima fase da pesquisa
mulheres. De acordo com Scott (1989), o
foi a análise, onde conforme (GIL, 1999):
gênero é igualmente utilizado para designar
as relações sociais entre os sexos, no fato de
que a mulher tem filhos e que os homens têm
força muscular.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


149

Em relação à vida acadêmica, perguntou-se Ainda nesta discussão, 17% se sentiram


às entrevistadas se já haviam passado por discriminadas pelo fato de ser mulher,
alguma relação envolvendo questões de conforme evidencia-se na fala da entrevistada
gênero. A grande maioria comentou relatos de 4:
episódios que envolveram esta questão:
Em uma seleção de mestrado, por eu ser
mulher, mãe e estar amamentando...
...Como minha formação é engenharia, percebi certo preconceito pelo fato de ser
para conseguir um estágio, teve situações mãe e não poder me dedicar 100% ao
em que eu não era nem chamada pra mestrado por ter afazeres de casa...
entrevista. E depois sabia que um colega (entrevistada 4)
meu foi chamado... Também tive amigas
que eram noivas ou casadas, que nem
passavam para segunda chamada A próxima questão levantada entre as
(entrevistada 1) entrevistadas foi em relação à discriminação
aos salários, na qual, a grande maioria, 83%,
... Eu tive uma proposta de paquera,
respondeu que não passou por nenhuma
totalmente sem propósito. Acredito que
discriminação devido a área do campo
tenha tido um prevalecimento da pessoa
docente favorecer a pessoa quando entra em
por ser homem... Também aconteceu aqui
uma instituição, o salário é base
na universidade uma audiência da
independentemente do sexo. Todavia, 17%
comissão de ética, em que a testemunha
das entrevistadas passaram por diferenciação
teve um comportamento muito ríspido,
de salários e acreditaram, na época, que
talvez por estarmos em lados opostos.
estavam sofrendo discriminação por ser do
Então notei que aí havia uma questão de
sexo feminino, conforme relato da
gênero... (entrevistada 2)
entrevistada 5:

Nos depoimentos pode-se observar que as


respondentes passaram por problemas já no Sim, sofri.. Achei que eu estava sendo
início da sua graduação, principalmente na desmerecida em ocasião de trabalhar
escolha de seus cursos, no qual a escolha numa empresa e fazer as mesmas cargas
pelos mesmos se deu pela disponibilidade horárias e receber menos. Eu me sentia
dos cursos na cidade em que moravam. descriminada, um sentimento de isonomia,
Apesar dos cursos oferecidos serem de violação de direitos. E mesmo nessa
predominantemente cursados por homens, organização que eu trabalhava, a mesma
pelo fato de serem engenharias, as mesmas foi chamada no ministério para saber por
tiveram que cursá-los. Conforme Scott (1989), que dentro de uma empresa de 1000
o gênero é considerado como uma categoria funcionários só tinham 80 mulheres
histórica, um conjunto que se inter-relacionam trabalhando. Acredito que ai tinha uma
e dão um sentido particular aos papéis que questão de gênero da própria
masculino e feminino incorporam ao longo do organização (Entrevistada 5)
tempo.
Referente à discriminação na trajetória da vida
Muitas mulheres passam por desmotivações
acadêmica, e se em algum momento se
quando iniciam sua vida profissional.
sentiram excluídas de oportunidades no
Dependendo do cargo em que ocupam,
mercado de trabalho, as entrevistadas
podem sentir-se diminuídas, não conseguem
relataram que 83% nunca se sentiram
subir no plano de carreira desejado.
excluídas, mesmo porque a vida acadêmica é
Conforme Silva (2014), as diferenças
muito voltada ao que produzem. Segundo o
significativas de remuneração entre homens e
depoimento da entrevistada 3:
mulheres favorece o predomínio das mulheres
em atividades menos valorizadas.
Não me senti porque eu acabo fazendo o
O terceiro bloco das questões foi sobre
que muitas mulheres fazem, tentando
assédio sexual e ou moral vivenciados no
superar isso... Inclusive a custa de
trabalho. Quando entrevistadas sobre alguma
sofrimento. Abre mão da família, age
situação vivenciada envolvendo assédio moral
como se fosse a figura masculina dentro
ou sexual com professores, alunos ou direção,
de casa (entrevistada 3)
as mesmas relataram que nunca sofreram

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


150

nenhum tipo, ao menos que se lembravam. ocorrem situações que, quando não
Somente uma relatou um caso de assédio administradas, podem gerar discriminação e
moral: preconceito ao sexo feminino, além do fato de
que muitas mulheres sentem-se
envergonhadas em comentar a situação que
Sexual não. Mas moral e verbal sim. sofreram por medo, receio e até mesmo
Agressão de forma verbal, onde senti intimidação.
muita raiva, revolta (entrevistada 6)
De acordo com o Ministério da Saúde (2008),
a pessoa assediada ao dizer não, e mesmo
assim continuar a insistência deve reunir
Em casos assim, o Ministério da Saúde (2008)
provas. Relatar ao departamento de recursos
cita que o assédio é toda tentativa de obter
humanos e, caso seja necessário, o fazer uma
favores sexuais por meio de condutas
ocorrência na delegacia da mulher.
reprováveis, indesejáveis, como forma de
ameaça e condição de continuidade no A próxima questão abordada foi se em casos
emprego. de ocorrerem situações de assédio sexual
dentro da instituição, qual é o procedimento a
Quando questionadas se conheciam alguém
ser tomado pela universidade e se as
que passou por algum caso, que tenha
respondentes conhecem as medidas a serem
comentado ou levado adiante avisando a
tomadas. Entre as entrevistadas, 83% citaram
direção da instituição, 50% das entrevistadas
que a instituição tem seguranças caso ocorra
conheciam ou presenciaram e 50% não
uma agressão física; no caso de assédio,
tiveram contato com fatos relacionados a
existe o departamento de ética, no qual a
assédio sexual ou moral. Dentre os casos
situação vivenciada é analisada por um grupo
citados, seguem os relatos:
de docentes e, dependendo da situação,
pode gerar um processo administrativo.
Bom vi casos, mas não seria assédio sexual Explicitam-se alguns relatos obtidos:
e sim assédio moral. Onde a pessoa se
...ocorreu dentro destes níveis. Estes fatos
sentiu menosprezada, para baixo, palavras
pra Instituição, o processo ainda está em
duras, que chegam para diminui a pessoa
andamento. Ainda não foram definidos, nem
que esta escutando... (entrevistada 3).
finalizados. Hoje acredita-se que deu um
Eu já ouvi relato de colegas, na mesma basta, que o assediador não está mais
categoria, de professor para professor. Tem importunando a assediada (entrevistada 1)
um caso que eu presenciei, de que
...tem o grupo de segurança. Mas eu não sei
professores se conheceram na instituição,
te dizer, mas a principio de for um do tipo
chegou a ter um tipo namoro, mas acabou.
agressivo, nós temos segurança aqui na
E depois de algum tempo a pessoa do sexo
Instituição. E algum tipo de procedimento de
masculino começou a intimidar a antiga
comportamento, nós temos a comissão de
parceira, chegando até cometer uma
ética que vem tratar deste tipo de situação
violência. Sendo que a mesma teve que ir à
de assédio (entrevistada 4)
direção, indo na delegacia da cidade
prestou queixa e depois retirou, devido o ...vi um caso, de uma aluna que escreveu em
assediador ter sido alertado e ela não quis sua página do Facebook que um professor
prejudicar o mesmo (entrevistada 6) estava dando em cima de alunas, mas a
pessoa, menina não conseguiu comprovar,
O assédio ocorreu de forma psicológica.
levantar dados que pudesse incriminar o
Aconteceu de forma que as pessoas eram
professor citado... No caso de alunos, pode
do mesmo nível hierárquico, mas a coisa
ganhar advertência. Ou de outro grau maior,
ocorreu de uma forma tão estranha, que
pode gerar um processo, onde será
acabou o grupo inteiro tendo conhecimento
analisado as evidencias e caso seja grave
dos fatos. E isso gerou um desconforto
chega à direção (entrevistada 3)
muito grande por parte da mulher
(entrevistada 2) Acredito que este fato que ocorreu aqui ...
começou fora, a pessoa depois se sentiu
intimidada, com medo, pois sabemos que a
Apesar das entrevistadas não terem sofrido
pessoa chegou a ir na casa da assediada,
assédio sexual e apenas uma delas relatar ter
meio que para amedrontar. Mas após eu não
sofrido uma situação de assédio moral, pode-
sei o que mais aconteceu (entrevistada 6)
se perceber que dentro das instituições

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


151

Conforme as entrevistadas ocorrem muitos efetivamente perdeu, como no caso de ficar


casos de assédio entre professores, alunos e doente em função do assédio, tendo gastos
direção, mas as pessoas não têm coragem de com tratamento médico e medicamentos.
falar. Para que casos como estes, de assédio
sexual, as instituições devem discutir e traçar
normas de condutas referentes às discussões 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
de gênero e deixar claro o que é aceitável ou
Esta pesquisa teve como objetivo verificar se
não dentro do ambiente de trabalho.
no trabalho docente de ensino superior da
Conforme o Ministério da Saúde (2008),
Instituição Universidade Alfa existem questões
quando o problema se repete, a instituição
voltadas ao assédio sexual. Na realização da
deve verificar as causas e providenciar que o
pesquisa de campo, apesar de solícitas
agressor seja punido, conforme normas de
quanto a participação das entrevistas, ainda
conduta.
encontrou-se resistência por um grupo de
Indagou-se as entrevistadas se elas tinham docentes em discutir sobre o tema. Apesar de
noção do que uma pessoa que passa por não ser um assunto novo, percebeu-se que
assédio, sente ou vem a sofrer. A grande ainda existe um tabu e dúvidas quando se
maioria acredita que as consequências são discutem questões de gênero no âmbito
desmotivação, vergonha e humilhação: profissional.
Na primeira etapa das perguntas em
relação a gênero, as entrevistadas
Acredito que a pessoa se sinta meio que
demonstraram maior conhecimento sobre o
humilhada, desmotivada. Sem vontade
assunto, inclusive se manifestando em relação
nenhuma de vir dar aula (entrevistada 1)
aos problemas vivenciados por elas na
Acredito que a pessoa se sinta meio que trajetória profissional. Situações como
humilhada, desmotivada. Sem vontade diferenças salariais, discriminação por serem
nenhuma de vir dar aula (entrevistada 6) mães e preconceito quanto à capacidade de
exercer determinada função, foram
evidenciadas pelas entrevistadas. Observou-
De acordo com o Ministério da Saúde (2008), se que ainda hoje as mulheres sentem-se
a pessoa que passa por situações desse discriminadas em relação a carreira, salários
gênero, sente traumas, depressão, desânimo e possibilidade de ascensão profissional.
e até mesmo desinteresse pela profissão. Cita-se o fato da mulher quando mãe, a
organização acreditar que ela não vai
Para finalizar, as entrevistadas, após serem
desenvolver ao máximo seu trabalho, devido
abordadas sobre questões de gênero e de
ao fato de ter que cumprir suas obrigações
assédio sexual, discutiu-se por último o
com sua casa, família e emprego.
conhecimento das Leis existentes no Brasil
referente ao assédio sexual no trabalho. Na segunda etapa das entrevistas, sobre o
Percebeu-se que as entrevistadas sabem que tema assédio sexual no campo docente, as
existem uma legislação que pune essas entrevistadas não se demonstraram à vontade
práticas, porém como nunca precisaram, não para falar sobre o assunto e, mesmo
se aprofundaram no assunto. Elas afirmando que não sofreram assédio sexual,
manifestaram o conhecimento que violências em alguns momentos da entrevista elas
sexuais ou de gênero podem ser combatidas evidenciaram situações sofridas no ambiente
por leis que punem os agressores. de trabalho, relacionados a assédio moral,
assédio psicológico e agressão verbal,
Dependendo da situação vivenciada no
explicitando constrangimento e desconforto
trabalho, os trabalhadores podem requerer a
ao lembrarem o ocorrido.
rescisão indireta do contrato de trabalho, ou
seja, requerer que o contrato seja rompido Em relação às Leis existentes no Brasil, a
como se o trabalhador tivesse sido demitido, maioria conhecia superficialmente, porém
pleiteando também as verbas rescisórias que acredita que as pessoas que sofrem assédio
seriam devidas nessa situação (aviso prévio sexual não denunciam por desacreditar na Lei
indenizado), a multa do FGTS (BRASIL, ou por acreditar que a penalização não gera
2008)). Os danos sofridos pela vítima podem consequências para quem comete o crime, o
gerar direito a indenizações por danos de que permite que situações como estas ainda
caráter material e moral. Podem requerer permaneçam no ambiente de trabalho.
indenizações que englobam o que a vítima

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


152

Diante do exposto, acredita-se que esta instituições públicas e particulares para


pesquisa cumpriu o objetivo proposto, porém compreender se existem diferenças em
como sugestões para futuras pesquisas, relação ao gênero devido a esta
deve-se ampliar o número de entrevistadas, peculiaridade.
como também fazer um comparativo entre

REFERÊNCIAS
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nas organizações: um estudo no setor bancário. violência e sofrimento no ambiente de trabalho.
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bancario>. Acesso em: 8 set. 2014.
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[11] SCOTT, Joan. Gênero: Uma Categoria Útil
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17, dez. 2004. Disponível em:
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Acesso em: 28 fev. 2015. pesquisa nas relações sociais. Tradução de Maria
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Administração, São Paulo, V. 45, N.1, p. 70-83, desigualdades e a estratificação de gênero? Uma
trimestral, 2010. análise do Programa Nacional Trabalho e
Empreendedorismo da Mulher. 2014. Disponível
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métodos qualitativos, quantitativos e mistos. Porto
http://portal.anpocs.org/portal/index.php?option=co
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. Acesso em 07 set 2014.
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Paulo: Editora Atlas, 1996.
Acessado em 15/09/2014.
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[15] TESCH, R. Pesquisa Qualitativa: tipos de
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análise e ferramentas de software. New York:
preface, In Administrative Science Quarterly, vol.
Falmer Press, 1990.
24, 1979, p. 520.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 15
PRÁTICAS DE QVT EM UM HOSPITAL DE MOSSORÓ-RN
EM PROL DA QUALIDADE DE VIDA DOS
TRABALHADORES DA ÁREA DE ENFERMAGEM

Fernanda Gabrielle Pereira de Oliveira Marques;


Inácia Girlene Amaral;
Ana Lucia Brenner Barreto Miranda;
Pablo Marlon Medeiros da Silva.

Resumo: Ambientes hospitalares são de grande responsabilidade, pois não dão


margens a erros; os profissionais que neles atuam devem estar sempre bem
preparados emocional e fisicamente para lidar com as adversidades cotidianas.
Dentro desse ambiente a enfermagem tem papel fundamental, por isso é
necessário oferecer condições apropriadas para esses profissionais exercerem
suas funções com qualidade. Considerando esse contexto, o presente estudo tem
como objetivo geral analisar as práticas de um hospital de Mossoró em prol da
qualidade de vida de seus trabalhadores, mais especificamente dos enfermeiros,
técnicos e auxiliares de enfermagem. Este estudo é de natureza quantitativa, os
dados foram coletados por meio de questionário e analisados através de técnicas
estatísticas, como a porcentagem. Por meio deste estudo foi possível traçar o perfil
dos trabalhadores do hospital em questão, verificou-se que a equipe de
enfermagem é formada, principalmente, por mulheres, jovens de até 35 anos,
casadas, tendo de 0 a 2 dependentes; com nível técnico; ocupando o cargo de
técnico de enfermagem e com tempo de experiência acima de 2 anos. Também foi
analisada, através das oito variáveis propostas no modelo de Walton, de 1973, a
QVT junto à equipe de enfermagem no hospital pesquisado. Identificou-se que o
fator “Compensação justa e adequada” foi considerado crítico pelos trabalhadores,
recebendo a menor pontuação entre todos os fatores, já os fatores “Relevância
social do trabalho na vida”, “Integração social na organização" e “Trabalho e
espaço total de vida” são os considerados mais relevantes nas práticas de QVT no
ponto de vista dos trabalhadores. Por fim, se constatou que o nível de percepção
global das práticas pelos trabalhadores é de 3,35 pontos, considerado favorável
para o desenvolvimento de práticas de QVT.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


154

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Modelo de avaliação de QVT de


Walton (1973). Área de enfermagem
1. INTRODUÇÃO com compromisso, para isso é necessário
uma estrutura física adequada e um ambiente
As mudanças de estilo de vida ocorridas nos
propício para o desenvolvimento de práticas
últimos anos reclamou aos trabalhadores uma
de QVT.
postura de maior dedicação, agora, não só de
tempo, mas intelectual. Em um mercado tão
disputado, os trabalhadores sentem-se cada
2. REFERENCIAL TEÓRICO
vez mais pressionados a oferecer resultados.
A ideia de que as pessoas são o diferencial 2.1. ORIGEM E CONCEITOS DA QVT
das organizações tem se tornado unanime, já
A sociedade e o mundo organizacional
que elas são os agentes responsáveis pelo
passaram por muitas mudanças e a visão do
sucesso de qualquer negócio atualmente, por
indivíduo sobre o trabalho também sofreu
isso ter funcionários envolvidos e satisfeitos
grandes transformações. Fatores como o
tornou-se uma questão primordial para o bem
aumento da expectativa de vida, diferentes
estar das empresas (PEREIRA, 2006).
hábitos e comportamentos, maior consciência
A QVT - Qualidade de Vida no Trabalho sobre os direitos, incluindo a saúde, e maior
tornou-se uma forte expressão do tempo de vida trabalhando, despertaram no
comprometimento com as condições de vida trabalhador a necessidade de ser preservado
no trabalho, onde existe um melhor físico, psíquico e socialmente. As mudanças
desempenho dos funcionários e um aumento sociais trouxeram ao indivíduo uma
da produtividade (MASSOLLA; CALDERARI, consciência maior sobre seus direitos e
2011). mudou muito suas necessidades. Com fácil
acesso às informações a sociedade passou a
Tendo em vista este contexto, será realizada
refletir mais sobre saúde, educação,
uma pesquisa com trabalhadores da área de
segurança. Essas reflexões também
enfermagem de um hospital da cidade de
trouxeram mudanças ao ambiente
Mossoró, este campo foi escolhido devido à
organizacional, levando o trabalhador a exigir
ausência de pesquisas com abordagem em
melhores condições de trabalho (LIMONGI-
QVT no setor de enfermagem na região,
FRANÇA, 2012).
apesar do aumento de profissionais nesta
área nos últimos tempos. Segundo Limongi- Foi então, segundo Sampaio (1999 apud
França (2012), os profissionais da área de MASSOLLA; CALDERARI, 2011), que a Escola
enfermagem enfrentam diversos conflitos; por de Relações Humanas foi desenvolvida, em
isso é necessário conhecer as práticas de 1920, visando contribuir no que se refere à
QVT em um ambiente hospitalar e, importância do indivíduo nas organizações,
principalmente, as percepções dos priorizando estudar os aspectos psicossociais
profissionais da área de enfermagem sobre as do trabalho.
práticas de QVT no ambiente que trabalham,
Em seguida, em 1950, surgiu a Escola
já que esta profissão ainda é tão almejada por
Comportamental que trouxe a ideia de um
muitos indivíduos.
indivíduo que buscava em seu trabalho a
Portanto analisaremos as práticas de um satisfação pessoal (BOWDITCH; BUONO,
hospital de Mossoró em prol da qualidade de 2004).
vida de seus trabalhadores, mais
Estudos como os de Maslow e de Herzberg
especificamente dos enfermeiros e técnicos
contribuíram para o desenvolvimento desse
de enfermagem. Como também iremos traçar
novo conceito que envolvia indivíduo e
o perfil dos trabalhadores desse setor no
trabalho. Abraham Maslow (1987 apud GIL,
hospital em questão e identificar quais fatores
2009a), através de estudos na área de
são mais relevantes nas práticas de QVT no
psicologia, constatou que o indivíduo
ponto de vista dos trabalhadores.
apresenta necessidades em níveis diferentes,
Este estudo é relevante, pois a área hospitalar isto é, existe uma hierarquia de necessidades.
é bastante extensa e produtora de um serviço Já Frederick Herzberg (1975 apud GIL,
essencial para a sociedade, devendo 2009a) contribuiu com estudos sobre
desenvolver um trabalho com qualidade e motivação, que consideravam dois fatores: os
responsabilidade. Portanto, é primordial ter higiênicos e os motivadores.
profissionais que exerçam suas atividades

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


155

Em seguida, diversos estudos permaneceram


focando na busca pelo bem-estar geral e a
Uma aplicação concreta de uma filosofia
saúde dos colaboradores e proporcionar um
humanística, pela introdução de métodos
ambiente mais propício para o bom
participativos, visando modificar aspectos
desenvolvimento do trabalho, buscando
do local de trabalho, a fim de criar uma
possibilitar ao indivíduo uma qualidade de
situação nova, mais favorável à satisfação
vida no desempenho de suas tarefas, foi
dos empregados.
então que nos anos de 1970, Louis Davis
criou o termo Qualidade de Vida no Trabalho
– QVT (PEREIRA, 2006). No entanto,
Durante anos, vários estudiosos pesquisaram
Fernandes (1996 apud MEDEIROS, 2002)
o homem nas organizações, diversos
explica que o termo “Qualidade de Vida no
conceitos foram surgindo e sendo
Trabalho” foi utilizado pela primeira vez em
aprimorados, NADLER E LAWLER (1983 apud
1950, por Eric Trist e alguns colegas, que
VASCONCELOS, 2001) desenvolveram uma
trabalhavam como pesquisadores do
interessante visão da evolução do conceito de
Tavistock Institute.
QVT, conforme o quadro 1, a seguir:
Vieira e Hanashiro (1990 apud SANT’ANNA;
KILIMNIK, 2011, p. 10), definem QVT como:

Quadro 1 – Evolução do Conceito de QVT

Fonte: Adaptado de Nadler e Lawler (1983 apud VASCONCELOS, 2001)

2.2. QVT - DIMENSÕES PARA AVALIAÇÃO avaliação de QVT nas organizações, este
modelo trás quatro dimensões de tarefa, que
Durantes anos e até os dias de hoje diversos
segundo eles são capazes de gerar
modelos surgiram como forma de avaliar e
satisfação nos trabalhadores quando são bem
mensurar as práticas de QVT nas
coordenadas dentro de uma instituição, são
organizações.
elas: variedade de habilidades, autonomia,
Hackman e Oldham (1970 apud GUIMARÃES, identidade da tarefa e feedback (HACKMAN;
2001) propõem um modelo para avaliar a LAWLER, 1971 apud SANT’ANNA; KILIMNIK,
qualidade de vida no trabalho com as 2011).
seguintes variáveis: dimensões da tarefa,
Um dos principais métodos para avaliação da
estados pricológicos, resultados pessoais e
qualidade de vida no trabalho foi proposto por
necessidades de crescimento individual.
Walton (1973 apud SANT’ANNA; KILIMNIK,
Em 1971, Hackman juntou-se a Lawler e, 2011), que estabeleceu oito fatores e suas
levando em consideração as pesquisas dele respectivas dimensões, conforme o quadro 2,
com Oldham propôs um novo modelo para abaixo:

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


156

Quadro 2 – Método de Walton

Fonte: Adaptado de WALTON (1973 apud SANT’ANNA; KILIMNIK, 2011)

Guimarães (2001) esclarece que nos estudos áreas onde existe alto desgaste físico e
sobre QVT existem basicamente duas psicológico, além de grande responsabilidade
dimensões. Uma delas está ligada às social, como é o caso do ambiente hospitalar
condições do ambiente físico e práticas (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Posto isto, no
organizacionais, onde a organização busca tópico a seguir serão discutidas as condições
comprometer os empregados no processo de trabalho e a QVT no ambiente hospitalar.
produtivo; a outra se refere às perspectivas
dos trabalhadores no ambiente de trabalho,
em como minimizar as consequências dos 2.3. O AMBIENTE HOSPITALAR, AS
efeitos da rotina sobre o indivíduo, da busca CONDIÇÕES DE TRABALHO E A QVT
do bem-estar e entusiasmo do indivíduo na
Muitos são os fatores que tornam a área da
organização.
saúde desgastante. O ambiente hospitalar é
Medeiros (2002) destaca que na literatura o um exemplo da área da saúde na qual existe
modelo de Westley é bastante relevante nos um excessivo desgaste físico e os
estudos de QVT, neste modelo existem quatro profissionais de enfermagem têm se
indicadores para avaliar a QVT nas submetido a rotinas exaustivas, devido às
organizações, são eles econômicos, políticos, longas jornadas de trabalho; além de muitos
psicológicos e sociológicos. terem mais de um local de trabalho, se
submetendo a plantões extensos e
Para Limongi-França (2012) o estudo da QVT
consecutivos. Diante dessa situação é
tem sofrido mudanças, as quais necessitam
importante destacar que a qualidade do
agora dos gestores avaliar questões
trabalho desses profissionais se torna
relacionadas à qualidade de vida, além de
vulnerável, passando a transmitir para os
saúde e segurança. É lançada uma nova
pacientes: falta de estímulo, acúmulo de
perspectiva abrangendo os pontos de
serviços; e até mesmo, desencadear conflitos
produtividade, legitimidade, o perfil do
com os colegas, por existirem atrasos de
administrador, as práticas e os valores da
alguns que demoram a deixar o plantão
empresa, além de usar a QVT como uma
anterior em outra instituição (DA SILVA, 2006).
ferramenta de gestão.
Por isso, para Talhaferro e Barbosa (2012) as
Nesse sentido, os estudos de QVT têm focado
jornadas de trabalho diferenciadas são as
a realização de levantamentos de riscos
grandes vilãs para os profissionais da saúde,
ocupacionais, ergonomia, questões de saúde
já que muitos têm regimes de horários longos
e segurança, comunicação tecnológica,
e/ou trabalho noturno. Também é intrínseco à
psicologia do trabalho e suas patologias,
área da saúde um ambiente insalubre e/ou
liderança, motivação, entre outras coisas; por
penoso, portanto os profissionais atuantes
isso, abordar QVT é importante em todos os
nessa área têm que lidar com riscos de
ambientes de trabalho e em diferentes
contaminação que podem acontecer por meio
segmentos de mercado, principalmente em

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


157

de acidentes físicos e/ou químicos Em seguida, os resultados serão alcançados


(TALHAFERRO; BARBOSA, 2012). através da média aritmética simples, onde as
respostas serão obtidas pelo somatório (GIL,
Elias e Navarro (2006) ratificam que além do
2009b). Para os cálculos se tornarem mais
risco de acidentes e doenças físicas os
confiáveis, a manipulação das notas foi
trabalhadores da área hospitalar estão
realizada através da planilha eletrônica Excel.
expostos ao sofrimento psíquico, que para
elas é reflexo da grande pressão social e Para análise final dos dados obtidos serão
psicológica, que está cada vez mais considerados fatores críticos aqueles que
crescente nesse ambiente. Sendo assim as obtiverem média menor que 3, e favoráveis
condições de trabalho e saúde da área de para o desenvolvimento de um ambiente de
enfermagem têm sido alvo de denúncias em trabalho com qualidade de vida aqueles que
todo o mundo, inclusive no Brasil. Lutar por obtiverem média superior a 3 pontos. Para
melhorias têm sido assunto debatido nas aqueles que obtiverem média superior a 4
organizações da saúde, como também no serão considerados fatores que indicam
meio acadêmico (DA SILVA, 2006). ambiente propício para a QVT.

3. METODOLOGIA 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS


Esta pesquisa será quantitativa, pois, Segue a análise dos dados coletados na
segundo Oliveira (2012) a pesquisa pesquisa. Para melhor compreensão, esta
quantitativa oferece dados isolados e lineares, análise está dividida em três partes: a
onde não existe influência do pesquisador primeira constitui a caracterização dos
sobre o pesquisado, para isso são sujeitos; a segunda, a análise geral dos
necessários instrumentos que permitam fatores da QVT, segundo o modelo de Walton,
quantificar informações, como, por exemplo, de 1973; e a terceira, a análise individual dos
questionários, entrevistas, observações etc. fatores do modelo de Walton.
Esta pesquisa está classificada como
descritiva. Utilizou fonte bibliográfica e de
4.1. CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS
campo.
O perfil dos sujeitos da organização
O campo empírico escolhido para esta
pesquisada foi traçado segundo o sexo, faixa
pesquisa foi um hospital na cidade de
etária, estado civil, número de dependentes,
Mossoró – RN. A população pesquisada
grau de escolaridade, local onde reside,
compreende 84 trabalhadores que
cargo, tempo de serviço na organização e
desenvolvem atividades de enfermagem,
experiência no cargo.
sendo 14 enfermeiros e 66 técnicos de
enfermagem, 4 não identificaram a função. Entre os indivíduos pesquisados 4% são do
masculino e 95% são do sexo feminino. A
O tipo de instrumento escolhido para coletar
faixa etária entre 31 e 35 anos foi a maior com
os dados junto aos sujeitos de pesquisa foi o
31%, já a faixa acima de 50 anos foi a menor
questionário. O questionário foi dividido em
com apenas 1% dos indivíduos pesquisados.
duas partes: na primeira constam questões
Podemos perceber que os sujeitos têm
que contribuem para traçar o perfil dos
predominância de jovens, já que as faixas
sujeitos pesquisados, na segunda parte
etárias entre 21 e 25 anos, 26 e 30 anos e 31
contêm questões dos oito fatores do modelo
e 35 anos abrange 67% dos indivíduos.
de Walton, que avaliam a QVT.
Apesar de ser uma população bastante
As questões da segunda parte do jovem, 54% dos indivíduos se declararam
questionário poderiam ser respondidas casados. O segundo estado civil mais citado
através da escala de Likert que propõe que foi o de solteiro com 34%, que é
as respostas tenham níveis de concordância compreensível pela idade dos indivíduos. O
quanto ao tema abordado na questão, estes estado civil “Outros” foi citado por 1% dos
níveis variam desde 1, para o nível de menor sujeitos, se referindo ao estado civil de viúva.
concordância/satisfação, até o 5, para o nível
Ao todo 29% dos sujeitos se declararam sem
de maior concordância/satisfação. Então os
dependentes, sendo a opção maior na análise
níveis serão 1 para bastante insatisfeito, 2
de número de dependentes. A opção menos
para insatisfeito, 3 para indiferente, 4 para
citada foi mais de quatro dependentes com
satisfeito e, por fim, 5 para bastante satisfeito.
2%. Muitos sujeitos deixaram esse item em

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


158

branco, totalizando 19% dos respondentes. O de serviço 31% dos indivíduos estão a menos
grau de escolaridade maior entre os sujeitos de um ano na organização, podendo indicar
foi de nível técnico com quantidade de 47%, alta rotatividade na instituição. Somente 12%
possivelmente, esta opção foi maior devido ao dos indivíduos estão na organização há mais
cargo que os sujeitos ocupam atualmente. de 10 anos, porcentagem alcançada através
Entre os sujeitos 18% possuem nível médio e do somatório dos índices de 10 até 20 anos, e
20% nível superior. Nenhum dos indivíduos ao índice de mais de 20 anos. Na instituição
pesquisados tem grau de escolaridade menor percebe-se quadro composto por
que nível médio completo. Entre os indivíduos profissionais com bastante experiência, pois
pesquisados somente 2% residem em cidade somente 19% ao todo dos sujeitos têm menos
diferente do local de trabalho, já 98% residem de dois anos de experiência no cargo que
na cidade onde o hospital está estabelecido. ocupam.
Na instituição pesquisa ao todo 79% ocupam
o cargo de técnico e 17% de enfermeiro, esta
4.2. ANÁLISE INDIVIDUAL DOS FATORES DE
discrepância é compreensível já que a
QVT
instituição adota para cada posto de
enfermagem, normalmente, um por A seguir estão as análises de cada um dos
pavimento, um enfermeiro como responsável fatores de avaliação de QVT, segundo modelo
e diversos técnicos para realização do de Walton, de 1973. Estes fatores foram
trabalho necessário. Ainda 5% dos indivíduos avaliados considerando suas dimensões para
não responderam este item. Quanto ao tempo melhor análise de cada fator.

Gráfico 1 – Compensação justa e adequada


2,9
VARIAÇÃO NA ESCALA

2,9

2,9
LIKERT

2,8

2,8

2,8

2,8
Equidade externa Equidade Interna Remuneração adequada

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

É possível perceber que todas as subdivisões Já a dimensão “Equidade interna” e


desse fator estão com média menor que 3, “Equidade externa” avaliam se o indivíduo
tendo a dimensão Remuneração adequada considera seu salário equivalente à
com pontuação 2,82, menor entre todas. Esta remuneração dos outros membros da
dimensão avalia se o indivíduo considera seu organização e de membros de outras
salário suficiente para promover uma vida organizações, respectivamente, estas
digna dentro das necessidades pessoais e dimensões obtiveram média de 2,88 e 2,89
dentro dos padrões sociais e culturais. pontos.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


159

Gráfico 2 – Condições de saúde e segurança no trabalho


4,0
3,5
3,0
VARIAÇÃO NA ESCALA

2,5
2,0
1,5
LIKERT

1,0
0,5
0,0
Estresse Ambiente Material e Ambiente físico Carga de Jornada de
saudável equipamento trabalho trabalho

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Apesar de Da Silva (2006) dizer que a jornada tarefas foram avaliados a partir das quatro
de trabalho é considerada por muitos dimensões finais desse fator, onde Ambiente
profissionais como exaustiva e físico obteve 3,49 pontos, Material e
comprometedora da qualidade, a Jornada de equipamentos obteve 3,77, Ambiente
trabalho foi avaliada como satisfatória, saudável e Estresse, obtiveram,
obtendo média de 3,25, isto é, os indivíduos respectivamente, 3,58 e 2,75.
avaliaram a jornada de trabalho estipulada
Assim como Da Silva (2006) afirma que muitos
por Lei em relação às tarefas que são de sua
profissionais da enfermagem têm vivenciado
responsabilidade como aceitável. A segunda
rotinas muito estressantes, este aspecto foi
dimensão é Carga de trabalho, esta dimensão
confirmado através da avaliação dos dados
possibilita avaliar se o indivíduo está satisfeito
obtidos, onde a dimensão Estresse foi
com o volume de trabalho que executa, esta
considerada crítica já que obteve média
dimensão obteve 3,25 pontos.
inferior a 3, entretanto não foi suficiente para
A avaliação se o ambiente tem condições de reduzir a pontuação total do fator “Condições
conforto, organização, segurança, sem riscos de saúde e segurança no trabalho”, ainda
para saúde, sem estresse e equipamentos e considerado como favorável.
material disponível para a execução das

Gráfico 3 – Utilização e desenvolvimento das capacidades


3,6
3,6
VARIAÇÃO NA ESCALA

3,5
3,5
3,4
LIKERT

3,4
3,3
3,3
3,2
3,2
3,1
Retroinformação Variedade da Identidade da Significado da Autonomia
habilidade tarefa tarefa

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


160

A dimensão Significado da tarefa foi a que Neste fator também foram avaliados os graus
obteve menor pontuação nesse fator, sendo de satisfação dos trabalhadores quanto ao
3,26. Já o que obteve a maior pontuação foi atingimento dos resultados, quanto à
Autonomia, com 3,53 pontos, onde os utilização de capacidade e habilidades, além
profissionais afirmam ter liberdade e da informação recebida sobre seu
independência para planejar suas tarefas. Da desempenho, estas dimensões receberam,
Silva (2006) diz que este é um ambiente onde respectivamente, as pontuações de 3,43; 3,33
existe falta de planejamento das atividades e 3,31.
cotidianas, e que isto para muitos
profissionais é nocivo.

Gráfico 4 – Oportunidade de crescimento e segurança


3,4
VARIAÇÃO NA ESCALA

3,4
3,4
3,3
LIKERT

3,3
3,3
3,3
3,3
3,2
3,2
Segurança no emprego Crescimento pessoal Possibilidade de carreira

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

As dimensões Possibilidade de carreira e consideram, em sua maior parte, a


Crescimento pessoal conquistaram média organização viabilizando o crescimento
3,38 e a dimensão Segurança no emprego pessoal e profissional de seus colaboradores
média de 3,28. e possibilitando o desenvolvimento de
carreira.
Através dessas médias foi possível identificar
que os indivíduos participantes da pesquisa

Gráfico 5 – Integração social na organização


3,5
VARIAÇÃO NA ESCALA

3,5
3,4
3,4
3,4
LIKERT

3,4
3,4
3,4
3,4
3,4
3,4
Senso comunitário Relacionamentos Igualdade de oportunidades

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


161

As três dimensões avaliadas desse fator comunitário, que avaliam o grau de respeito e
atingiram médias bem próximas. A dimensão auxílio recíproco, como também, a ideia de
Igualdade de oportunidades, que considera o comunidade existente na empresa,
grau de ausência de preconceitos na receberam, respectivamente, 3,43 e 3,42
empresa, recebeu média 3,45; já as pontos, estando na margem satisfatória.
dimensões Relacionamentos e Senso

Gráfico 6 – Garantias constitucionais


3,6
VARIAÇÃO NA ESCALA

3,5

3,4
LIKERT

3,3

3,2

3,1

3
Normas e rotina Liberdade de expressão Privacidade pessoal Direitos trabalhistas

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Este fator avalia o compromisso que a a Liberdade de expressão que obteve 3,2
empresa tem com seus colaboradores de pontos a menor média entre as dimensões
acordo com a Lei e normas do segmento. As desse fator. A dimensão Privacidade pessoal
dimensões desse fator são Direitos recebeu 3,49 pontos e Normas e rotina obteve
trabalhistas, que observa o cumprimento dos 3,57 pontos, a maior média do fator
direitos dos trabalhadores, obteve média 3,39; “Garantias Constitucionais”.

Gráfico 7 – Trabalho e espaço total de vida


3,6
VARIAÇÃO NA ESCALA

3,5

3,5
LIKERT

3,4

3,4

3,3

3,3
Horários de entrada e saída do trabalho Papel balanceado no trabalho

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


162

As dimensões desse fator obtiveram: Papel pontos, efetivando uma média final
balanceado no trabalho 3,36 pontos e considerada satisfatória.
Horários de entrada e saída do trabalho 3,51

Gráfico 8– Relevância social do trabalho na vida


3,8
PONTUAÇÃO NA ESCALA

3,7

3,6
LIKERT

3,5

3,4

3,3

3,2
Responsabilidade social Responsabilidade social Responsabilidade social Imagem da empresa
pelos empregados pelos serviços da empresa

DIMENSÕES

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Este fator tem quatro dimensões que menor foi “Compensação justa e adequada”
possibilitam melhor resultado, são: Imagem com 2,86 pontos, entre todos os fatores este
da empresa, que obteve média 3,77, foi o único considerado crítico. Todos os
Responsabilidade social da empresa com demais fatores estão na margem considerada
3,53 pontos, Responsabilidade social pelos favorável para a presença de qualidade de
serviços que conseguiu 3,62 pontos e, por vida no trabalho, apresentando pontuação
fim, Responsabilidade social pelos superior a 3, porém nenhum deles obtiveram
empregados com média 3,41. pontuação superior a 4.
“Condições de saúde e segurança no
trabalho’ e “Oportunidade de crescimento e
4.3. Análise geral de fatores de QVT
segurança” obtiveram média igual a 3,35
A avaliação dos fatores que promovem a sendo os fatores com pontuação menor, além
qualidade de vida no trabalho foi realizada a do fator “Compensação justa e adequada”.
partir de oito fatores, segundo o modelo de
Walton, de 1973. O fator com pontuação

Gráfico 9 – Avaliação dos fatores de QVT


4,0
3,5
PONTUAÇÃO NA ESCALA

3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
LIKERT

0,5
0,0
Trabalho e espaço

contitucionais

Integração social na

desenvolvimento
Oportunidade de

Condições de saúde

Compensação justa
das capacidades
Relavância social do

crescimento e
Garantias

e segurança no
trabalho na vida

Utilização e
total de vida

segurança

e adequada
organização

trabalho

FATORES DE QVT

Fonte: Dados da pesquisa (2015)

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


163

Os fatores que obtiveram as três melhores exercendo as atividades que exerce


médias foram: “Trabalho e espaço total de atualmente.
vida” com média igual a 3,43; o fator
Quanto aos fatores de QVT através do modelo
“Integração social na organização” com 3,44
de Walton 1973, foi observado que sete dos
pontos e, por fim, “Relevância social do
oito fatores de QVT como receberam
trabalho na vida” com 3,59 pontos, a maior
pontuação média favorável, isto é, acima de 3
média.
pontos, e um fator foi considerado crítico, pois
Também foram avaliados os fatores atingiu média abaixo de 3 pontos. Este fator é
“Utilização e desenvolvimento das “Compensação justa e adequada” que
capacidades” que atingiu média de 3,37 e recebeu pontuação de 2,86, onde a
“Garantias constitucionais” com média 3,41. Remuneração Adequada é o fator
considerado de maior insatisfação entre os
Mediante a análise global dos fatores
indivíduos. Já os três fatores mais relevantes
constata-se que a organização avaliada tem
foram “Relevância social do trabalho na vida”,
uma média global de QVT de 3,35, que é
“Integração social na organização” e
considerada como favorável para o
“Trabalho e espaço total de vida”, que
desenvolvimento de qualidade de vida no
receberam respectivamente 3,59, 3,44 e 3,43
trabalho.
pontos, sendo assim, classificados como
satisfatórios para o desenvolvimento de
práticas de QVT. O fator “Relevância social do
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
trabalho na vida” que está dividido em quatro
Levando em consideração os dados colhidos fatores teve maior pontuação no fator que
nessa pesquisa sobre o perfil dos avalia a Imagem da Empresa, mostrando que
pesquisados, foi percebido que os a empresa é bem vista pelos funcionários,
trabalhadores da área de enfermagem assim como tem uma boa imagem perante a
pesquisados são: 95% mulheres; sociedade mossoroense. O segundo fator
consideradas jovens, já que ao todo 67% têm com maior pontuação foi “Integração social na
idade até 35 anos; casadas, ao todo 54% da organização”, este está dividido em três
amostra; sem dependentes, 29% do total fatores, que tiveram pontuação bem próxima,
pesquisado, ou com de 1 a 2 dependentes, sendo indício de um bom clima organização,
totalizando 39%. Quanto ao grau de instrução, sem descriminações, onde existe trabalho em
18% dos indivíduos possuem somente nível equipe e bons relacionamentos. Já o terceiro
médio e a maior parte do quadro de fator é “Trabalho e espaço total de vida” que
funcionários possuem nível técnico, sendo avalia o equilíbrio entra vida pessoal e
47%. Esse resultado está relacionado ao fato profissional, para os indivíduos pesquisados
de 79% ocuparem o cargo de técnico de esta relação está em harmonia.
enfermagem. Quase todos os funcionários
Pode-se perceber através do índice geral dos
moram em Mossoró, talvez por muitos
fatores que as práticas de QVT são
trabalharem em outras organizações, como é
percebidas positivamente pelos
comum nessa área. Quando se trata de tempo
colaboradores pesquisados, já que a média
de serviço na instituição 31% tem menos de
global foi de 3,35, sendo classificado como
um ano e ao todo 61% tem menos de cinco
favorável para o desenvolvimento de práticas
anos, em contrapartida 31% tem de dois a
de QVT.
cinco anos de experiência no cargo que
ocupa, levando a concluir que a maior parte
do quadro atual já havia trabalhado

REFERÊNCIAS
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Elementos de comportamento organizacional. entre o trabalho, a saúde e as condições de vida:
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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


164

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pesquisa social. 6 ed. 2 reimpr. São Paulo: Atlas, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto
2009. Alegre, 2002.
GUIMARÃES, Lia Buarque de Macedo. Ergonomia: OLIVEIRA, Maria Marly de. Como fazer uma
tópicos especiais: qualidade de vida no trabalho, pesquisa quanlitativa. 4. ed. Petrópolis, RJ: Vozes,
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UFRGS/EE/PPGEP, 2001. PEREIRA, Vívian Cortinez. Qualidade de Vida no
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Trabalho. 2006. 37 f. Tese (Pós-Graduação Lato
Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas Sensu em Gestão de Recursos Humanos) –
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MASSOLLA, Milena Ferraz; CALDERARI, Patrícia. SANT’ANNA, Anderson de Souza; KILIMNIK, Zelia.
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Acesso em: 02 jun. 2014. Ciências Médicas, v. 15, n. 6, 2012.
MEDEIROS, E. G. Análise da qualidade de vida no VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de
trabalho: um estudo de caso na área da vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas.
construção civil. 2002. 138 f. Dissertação Caderno de pesquisas em Administração, v. 8, n.
(Mestrado em Administração de Empresas). 1, p. 23-35, 2001.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 16
A IMPORTÂNCIA DAS ATITUDES E COMPORTAMENTOS
ORGANIZACIONAIS SOB A ÓTICA DOS GERENTES DE UMA
EMPRESA BANCÁRIA DO SETOR PRIVADO
Jairo Silva de Macedo Sobrinho
Daniel Tomaz de Araújo
Lucinaldo dos Santos Rodrigues
Francisco de Barros Costa
Aline Mayara Evaristo da Silva

Resumo: Mediante as políticas de recursos humanos, as organizações procuram


influenciar, de certa forma, o envolvimento de seus empregados com as metas
organizacionais, sendo que esse vínculo pode assumir múltiplas dimensões. O
comportamento humano no ambiente de trabalho vem sendo amplamente estudado
nos últimos tempos, destacando-se no aspecto emocional a satisfação que o
trabalhador possui em sua atividade. Esse artigo teve como objetivo, analisar a
importância das atitudes e comportamentos organizacionais na visão dos gerentes
de uma empresa, bem como o funcionamento do Contrato Psicológico e as reações
individuais ao efeito Downsizing. Os elementos usados para a realização da
pesquisa se tratou de fontes bibliográficas, documentais, aplicação de questionário
e levantamentos de informações por meio de entrevista.

Palavras-chave: Comportamento Organizacional; Contrato Psicológico; Downsizing

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


166

1. INTRODUÇÃO 2. REFERENCIAL TEÓRICO


A conquista de inúmeras vantagens 2.1 SATISFAÇÃO E ENVOLVIMENTO NO
competitivas num mercado de complexas e TRABALHO
rápidas transformações tem exigido das
O desenvolvimento do bem-estar de um
organizações uma reformulação nos seus
trabalhador está diretamente ligado aos
sistemas de gestão, as organizações
fatores de bem-estar no trabalho,
necessitam desenvolver a consciência de
envolvimento com o mesmo e o
quanto as pessoas são importantes dentro
comprometimento com a organização que o
delas e a necessidade de gerenciar de
individuo faz parte. De acordo com
maneira constante os processos de mudança
(SIQUEIRA; PADOVAM, 2004), para que se
mediante um novo comportamento
possa enxergar entre os trabalhadores um
organizacional.
nível acentuado de satisfação no trabalho, é
Chiavenato (1999), define Comportamento preciso que eles descrevam estar satisfeitos
Organizacional como sendo o estudo da com o trabalho, demonstrem e ao mesmo
dinâmica das organizações e como os grupos tempo reconheçam estarem envolvidos com
e pessoas se comportam dentro delas. Como as atividades que realizam e, por fim, relatem
a organização é um sistema cooperativo ou mantenham o compromisso com a
racional, ela somente pode chegar a seus organização.
objetivos se as pessoas que a integram
Matos (1997) ressalta a importância da
coordenarem seus esforços a fim de alcançar
satisfação do homem, para que o trabalho
algo que sozinho jamais iriam conseguir.
seja logrado com êxito, ou seja, o sucesso
De acordo com Maximiano (2000), o objetivo deste deriva da realização pessoal, onde se
implícito do enfoque comportamental é faz presente o amor ao trabalho, bem como a
oferecer alternativas para a Administração valorização do trabalho realizado,
das organizações, embasado no remuneração satisfatória e a garantia de
conhecimento sobre o comportamento das benefícios aliada a outros fatores, motivam o
pessoas, como indivíduos e membros de homem, que contribuirá indubitavelmente com
grupos. o crescimento da empresa.
O comportamento organizacional tem suas Para Rego (2001), a satisfação no trabalho
origens no final dos anos de 1940 quando possui uma relação direta com o tratamento
pesquisadores das áreas de psicologia, de justiça e de respeito a que o funcionário é
sociologia, ciência política, economia e de submetido. Já Robbins (2002), define o bem-
outras ciências sociais procuravam estar no trabalho como a atitude geral de um
desenvolver uma estrutura unificada de indivíduo em relação ao trabalho que executa.
pesquisas organizacionais. Apesar das Esse autor assim conceitua, pois acredita que
intenções de seus fundadores, o campo do o homem possui uma reação ativa às
comportamento organizacional tem resistido a situações que não o satisfazem no trabalho,
unificação. deliberando assim atitudes de mudanças.
Ainda na visão desse autor ele indica os
Pode-se definir que a compreensão do
fatores mais relevantes que conduzem à
comportamento individual e dos gupos no seu
satisfação: trabalhos mentalmente
local de trabalho, constrói o campo de estudo
desafiadores, recompensas justas, condições
do comportamento organizacional. Para que
que apoiem o trabalho e colegas que deem
haja um entendimento mais aprofundado
apoio.
recorremos em nossa pesquisa embasarmos
nas pesquisas teóricas e de campo. Herzberg (1966, apud CHIAVENATO, 2004)
estabeleceu sua teoria no ambiente externo e
Por fim deve-se associar o estudo das
no trabalho do indivíduo. A teoria dos dois
atitudes e comportamentos organizacionais a
fatores de Herzberg foi formulada com base
temas importantes como o contrato
na análise de como as pessoas descreveram
psicológico e suas violações, as reações de
os seus desejos em relação ao trabalho,
Downsizing e seus efeitos sobre os demitidos
enfatizando os pontos que lhes traziam
e aqueles que sobreviveram e sua relação
sentimentos bons ou ruins neste contexto.
com o ambiente externo que acaba
Categorizando as respostas, o autor pôde
interferindo de maneira positiva ou negativa
separar aquelas que tinham relação com a
nas relações das pessoas inseridas na
satisfação no trabalho daquelas que
organização.
ofereciam relação direta à insatisfação no

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


167

mesmo. As questões relacionadas à senso de lealdade.


satisfação tinham localização nas pessoas ou
Siqueira e Gomide Junior (2004), afirma que
nas próprias tarefas. Destarte, os fatores com
enquanto o comprometimento afetivo
relação à insatisfação localizavam-se em um
demonstra o quanto o funcionário gosta da
ambiente externo à pessoa. Exemplos disso, a
organização e adentra no campo da
política, a administração da empresa ou
afetividade, o comprometimento calculativo e
mesmo no relacionamento com os colegas.
o normativo representam esferas cognitivas
O envolvimento no trabalho em conjunto com particulares da relação entre funcionário e
a satisfação e o comprometimento são organização.
exemplos de atitudes do trabalhador
Ao analisarmos os fatores que contribuem
provenientes das apreciações positivas ou
com o comprometimento organizacional,
negativas que se faz sobre as condições do
percebemos que estes referem-se ao grau de
ambiente de trabalho. Todavia, apesar do
fidelidade existente entre empregado e
imenso interesse de teóricos e pesquisadores
empregador. Diversos estudos apontam a
sobre esse fato, vir aumentando
importância de se analisar esta questão de
consideravelmente no decorrer dos anos,
maneira que possibilite o empregador a
conceituar esse fenômeno ainda é um oficio
reconhecer o vínculo existente entre a
muito difícil.
instituição e aquele que a ela presta os seus
Como antecedentes de envolvimento no serviços.
trabalho, Siqueira e Gomide Junior (2004)
Este viés é regido pela tríade afetiva,
identificaram como principais: a) as variáveis
permanente ou calculativa e o componente
pessoais (adoção da ética, autoestima e
normativo. A primeira tem enfoque no
necessidade de crescimento); b)
emocional e a relação entre funcionário e a
características do cargo (autonomia,
instituição empregadora. O componente de
significado das tarefas para o trabalhador,
permanência está relacionado ao receio do
identificação pessoal com as tarefas e
que o funcionário tende a perder caso haja a
variedade de habilidades exigidas para
saída do órgão ao qual está vinculado. O foco
realização das tarefas); c) variáveis dos
normativo correlaciona-se ao sentimento de
supervisores (consideração das chefias com
lealdade, de fidelidade do funcionário em
as relações pessoais e sociais com seus
manter-se na organização que o emprega.
subordinados, oportunidades criadas para
participação dos seus subordinados em
tomadas de decisão, e a quantidade e
2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
qualidade da comunicação existente no
PADRÃO
ambiente de trabalho com seus
Pesquisadores constataram em suas
subordinados).
pesquisas que alguns funcionários têm dado
uma contribuição maior que aquilo que lhes é
exigido. Em outras palavras, eles realizam
2.2COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
tarefas que nem lhe são atribuídas, nem
O grau de fidelidade de um funcionário com o
exigidas, tampouco esperadas. A essas
seu empregador vem sendo objeto de estudo
ações nomearam comportamento
desde o século XX, provocando um interesse
organizacional padrão. Podendo ser chamado
mais intenso no inicio da globalização.
também de comportamento pró- social,
Tenbrunsel et al. (2002), destacam que o
comportamento extra-cargo e ainda
comprometimento organizacional é
comportamento contextual.
proveniente de contratos psicológicos entre
organização e funcionários, dentro da Segundo Chiavenato (1999, p.304),
doutrina do comportamento organizacional. Comportamento Organizacional é o estudo da
dinâmica das organizações e como os grupos
Allen e Meyer (1990) qualificam os
e pessoas se comportam dentro delas. É uma
componentes do comprometimento
ciência interdisciplinar. Como a organização é
organizacional. Funcionários com forte
um sistema cooperativo racional, ela somente
comprometimento afetivo permanecem na
pode alcançar seus objetivos se as pessoas
organização porque desejam. Aqueles com
que a compõe coordenarem seus esforços a
comprometimento calculativo permanecem
fim de alcançar algo que individualmente
porque precisam e aqueles com
jamais conseguiriam.
comprometimento normativo permanecem
porque são obrigados, ou seja, possuem um Os funcionários que expõem um

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


168

comportamento pró-social são Essa transgressão de contrato psicológico


supervalorizados pelos administradores, e compromete fatores relacionados a confiança,
nada mais justo, pois eles são uma desairando a relação entre órgãos
contribuição que perpassa as expectativas do mantenedor e empregado. Cavanaugh e Noe
cargo. (1999) e Turnley e Feldman (2000),
comprovaram que violações do contrato
Outra explicação para o comportamento
psicológico, exercem forte influência negativa
organizacional padrão, fundamenta-se no
quando relacionado ao desejo do funcionário
conceito de justiça organizacional. À medida
em manter-se no cargo que ocupa, bem como
que o empregado acredita ser tratado
o prazer que este sente ao realizar as missões
justamente, mais medidas positivas ele
que são de sua incumbência.
tomará com relação ao seu trabalho. No
entanto, se o órgão é enxergado como sendo Russeau (1990), propôs a existência de duas
injusto, o empregado recua e passa a espécies de contrato psicológico, o
contribuir apenas com as funções cabíveis a transacional e o relacional. O primeiro é de
ele. Essa hipótese foi apresentada por Organ curta durabilidade, o qual está envolto a um
(1988), nela explicita-se que as concepções interesse puramente econômico, em
de justiça, podem exercer influência sobre o contrapartida existe o contrato relacional, de
comportamento Pró-social, no momento em extensa duração temporal, cuja extensão é
que os funcionários compreendem a relação ilimitada, apenas quando está correlacionado
pessoal com a organização como uma as relações de caráter econômico.
permutação social.

2.5 REAÇÕES INDIVIDUAIS OU


2.4 O CONTRATO PSICOLÓGICO E SUAS DOWNSIZING
VIOLAÇÕES. Na Visão de Ferreira (2004), o downsizing é
Para FRANÇA (2006, p. 11), o Contrato uma das técnicas empregadas para tornar a
Psicológico é um fenômeno psicossocial que empresa mais ágil e competitiva, e
ocorre sempre que se constroem vínculos, em normalmente é a primeira ferramenta utilizada
que entra em jogo a satisfação de para iniciar processos de horizontalização nas
necessidades de duas ou mais partes. Os empresas e reestruturação dos recursos
vínculos psicossociais têm sua origem nas humanos. Esta técnica se resume no
necessidades individuais e coletivas. enxugamento organizacional reduzindo
suposta burocracia e consequentemente
Podemos observar que o contrato social vai
custos administrativos.
muito além de uma relação baseada em
contribuições mútuas, mas engloba as Para Caldas (2000), downsizing, portanto, diz
percepções que o empregado tem das respeito à diminuição do tamanho da
obrigações recíprocas com a organização. O organização que pode ocorrer de várias
funcionário acredita que esse contrato não é maneiras como transferências, suspensão de
uma formalidade bilateral, porem um contratações e incentivo a aposentadorias,
intercâmbio, ou seja, os funcionários creem porém, a maneira mais rotineira de diminuir o
que a organização concordou em lhes dar tamanho organizacional é o enxugamento ou
segurança no cargo, oportunidades de demissões em massa.
promoção, em troca de lealdade e muito
Observamos que o downsizing é um processo
trabalho.
que incentiva e promove o crescimento da
Pesquisadores destacam que o contrato responsabilidade alçada aos funcionários
psicológico é composto de uma crença de (antes com menor importância perante a
que alguma forma de promessa foi feita e de estrutura hierárquica da empresa),
que os termos e as condições desse contrato proporcionando-nos a oportunidade de poder
foram aceitos por ambas as parte. provocar o achatamento na pirâmide
hierárquica, sobretudo funcionado com
Entende-se por violação do contrato
menos funcionários, porém imbuídos de maior
psicológico a incapacidade de cumprir com
responsabilidade; com isso, podemos obter
os termos e condições percebidos deste
um enxugamento salubre dos níveis
acordo de troca. Esta violação se dá no
hierárquicos e ainda aumentar o poder de
momento em que uma das partes percebem
decisão de cada um dos níveis,
que a outra não está cumprindo com os
proporcionando poucas distorções nas
deveres que lhes são acometidos.
informações e podendo ainda reduzir o

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


169

quadro funcional. com a organização, e muitas vezes seguem


em busca de uma nova oportunidade que lhes
Uma análise desta conceituação remete a
ofereça maior segurança.
percepção de que o termo nem sempre está
relacionado, necessariamente, ao corte de
pessoal, mas sim a uma otimização de seus
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
recursos. Em outras palavras, a intenção do
Assim, para esse estudo foi realizado,
downsizing é diminuir os níveis hierárquicos
primeiramente, uma pesquisa bibliográfica
da empresa para dois ou três, melhorando
para melhor fundamentar o presente trabalho
assim a comunicação e facilitando as
científico, e em seguida, foi realizada a
tomadas de decisão, ou seja, é uma forma de
pesquisa de campo, para comparar a teoria
encurtar a distância até o cliente.
estudada com a prática da pesquisa. Os
estudos de caso têm como objetivo principal,
avaliar alguma situação, programa ou evento,
2.5.1 FUNCIONÁRIOS DEMITIDOS/
permitindo uma análise mais aprofundada e
SOBREVIVENTES
holística do problema em questão (TOMAS E
Podemos perceber que os indivíduos mais NELSON, 2002).
diretamente afetados pelos efeitos do
Nota-se, que a população de uma pesquisa é
downsizing, são aqueles que perdem seus
representada por vários elementos que tem
empregos. Os empregados que perdem seus
características comuns, ou seja, eles
empregos se deparam com um panorama
possuem as características que representam
imediato de perda de receita, ou seja, seus
o objeto de estudo (VERGARA, 2008). Assim,
salários deixarão de existir de forma súbita.
o universo da pesquisa selecionada para esse
Muitas vezes, ou na maioria das vezes o
estudo é uma Agência bancária do setor
espaço de tempo que os empregados tem
privado, situada na cidade de João Pessoa-
entre o ato de ser informados da destituição
PB.
de seus cargos ou perda de emprego e a
data de sua demissão é muitas vezes uma Gil (2008) enfatiza que o universo da pesquisa
questão de semanas ou as vezes dias, social é tão vasto que é praticamente
fazendo com que haja poucos dias para impossível abordá-lo em sua totalidade, onde
procurar um novo emprego. geralmente, o pesquisador trabalha com sua
amostra que é tida como uma parcela do
Nesse mesmo entendimento, constata-se que
universo em que serão estudadas as
o individuo perde vários benefícios
características de um trabalho científico.
psicológicos quando o mesmo fica
desempregado. Segundo Muchinsky (2004), Assim, a amostra desse estudo é composta
existem vários indicadores que comprovam por quatro colaboradores da empresa
que pessoas desempregadas apresentam pesquisada e exercem os seguintes cargos:
sentimento de abandono, impotência, baixo gerente de pessoa física, gerente de
autoestima e crescente grau de depressão. relacionamentos, gerente de pessoa jurídica e
Empregados com mais tempo de serviço, gerente geral.
sentem-se profundamente traídos pela
No que se refere aos instrumentos utilizados
organização, sentem-se desmoralizados e
para estudar os processos e produtos
desenvolvem atitudes de ceticismo.
utilizados em pesquisa qualitativa, Trivinos
Também os empregados que permanecem na (2002); Flick (2011) apontam a entrevista
organização são diretamente afetados pelas semiestruturada no enfoque qualitativo, pois
estratégias do downsizing. A reação dos além de valorizar a presença do pesquisador,
sobreviventes a esse processo, bem como as ainda oferece todas as perspectivas possíveis
suas reações à forma com que a organização para que o informante alcance a liberdade e a
trata os funcionários demitidos, espontaneidade necessárias, enriquecendo o
ocasionalmente podem vir a afetar de maneira processo investigativo.
controversa a força latente da empresa.
Para um melhor embasamento deste estudo,
Nos estudos de Brockner, Davy e Carter foi feita uma pesquisa bibliográfica através de
(1985), foi comprovado que os sobreviventes livros, dissertações, monografias e internet,
sentem culpa quando um colega é demitido, o que tratam do tema em questão.
que culmina um crescimento da
Para tratamento dos dados quantitativos no
produtividade. Os sobreviventes, todavia,
que se trata do perfil dos sujeitos
tendem a ter um menor comprometimento

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


170

pesquisados, onde foram utilizados 5. APRESENTAÇÃO DOS DADOS E


programas de informática, com o objetivo de DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
facilitar a análise da coleta de dados que
Com relação aos resultados da pesquisa,
foram obtidos na pesquisa.
inicialmente, para caracterizar o perfil dos
Acredita-se, que o processo de análise de entrevistados no que se refere ao gênero,
conteúdo consiste na organização e constatou-se que 50% dos entrevistados são
catalogação dos dados e depois passar para femininos e 50% masculinos. Demonstrando
a etapa seguinte, que é a interpretação do assim, uma mudança no mercado de trabalho
que foi coletado na pesquisa de campo na área gerencial em selecionar cada vez
(TRIVIÑOS, 2002). mais mulheres para a ocupação de cargo de
gerência.
Desse modo, como um estudo de caso,
ocorre uma variedades de dados coletados Quanto à idade, a pesquisa mostrou que 25%
em diferentes momentos por meio de variadas dos entrevistados se encontram na faixa etária
fontes de informação, a técnica utilizada de 25 a 29 anos, 25% de 30 a 35 anos e 50%
(entrevista) apresentou relatórios ricos em na faixa etária dos 36 aos 40 anos. Esse
descrições, experiências profissionais e resultado de certo modo, apresenta uma
exemplos fornecidas pelos sujeitos tendência do mercado de trabalho em
pesquisados. selecionar indivíduos jovens para ocupar os
diversos cargos de confiança existente nas
empresas.

Tabela 1: Perfil da amostra


Variável Indicador Percentual (%)
Masculino 50
Gênero Feminino 50
Total 100
25 a 29 anos 25
30 a 35 anos 25
Idade
36 a 40 anos 50
Total 100
Superior completo 100
Escolaridade
Total 100
Mba 50
Pós-graduação
Total 50
08 anos 50
Tempo de serviço na 10 anos 25
empresa 12 anos 25
Total 100
05 anos 25
08 anos 25
Tempo de serviço no 10 anos 25
cargo de gerente
12 anos 25
Total 100
MBA Gestão Financeira 50
Fonte: Pesquisa de campo (2014)

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


171

O resultado da pesquisa que trata da questionados se o cargo que desempenha,


escolaridade obteve o seguinte percentual: ajuda na divulgação da imagem do
100% dos entrevistados possuem nível profissional para o mercado de trabalho.
superior completo, onde 50% desses Foram externalizadas as seguintes respostas:
entrevistados tem curso de Pós-Graduação
em nível de MBA. Mostrando assim outra
característica contemporânea do mercado de “... o meu cargo de gerente é como uma
trabalho que é o de contratar profissionais vitrine, se a gente mostra competência,
com níveis de estudos cada vez mais dinamismo e responsabilidade, com certeza
elevados. vão surgir convites de outras empresas,
como já aconteceu comigo...”.
Com relação ao tempo de serviço na
empresa, a pesquisa mostrou os seguintes
percentuais: 50% dos entrevistados trabalham
Desse modo, conforme os discursos acima,
na empresa há 08 anos, 25% trabalham na
os sujeitos de pesquisa acreditam que um
empresa há 10 anos e 25% trabalham há 12
trabalho que é desenvolvido com
anos.
competência, compromisso, imagem positiva
Quanto ao tempo de serviço no cargo de para os clientes, entre outros aspectos que
gerente, a pesquisa mostrou os seguintes foram citados, contribuem na divulgação da
percentuais: 25% dos entrevistados atuam no imagem profissional.
cargo há 05 anos, 25% atuam no cargo há 08
Com relação ao comportamento
anos, 25% atuam no cargo há 10 anos e 25%
organizacional padrão, quando perguntado
atuam no cargo há 12 anos. A tabela 1 ilustra
aos sujeitos de pesquisa, se os mesmos além
esses resultados.
das suas tarefas, desenvolvem outras tarefas
Desse modo quanto aos resultados das que fazem parte da empresa, surgiram as
entrevistas, parte desses resultados foram seguintes falas:
tratados através de discursos ancorados na
pesquisa qualitativa e outros resultados das
entrevistas foram tratados a partir da técnica “...sim. Principalmente quando há
de análise de conteúdo, onde serão mudanças na empresa ou quando há
mostrados a seguir as categorias que crise no mercado financeiro, o que está
emergiram no estudo. sendo uma constante hoje....”.
No que se refere ao comprometimento “... sim. Apesar de triplicar as
organizacional, quando perguntado aos responsabilidades...”.
sujeitos de pesquisa se eles são
comprometidos com a empresa que
trabalham, foram externalizadas as seguintes Acredita-se que o cargo de gerente por ser
respostas: um cargo estratégico, não tem como os
gerentes se limitar apenas as tarefas
realizadas no âmbito do seu cargo.
“... sim. Porque é uma empresa que
Quando acontecem as reuniões de trabalho,
investe muito nos seus colaboradores em
todos os sujeitos de pesquisa que “sempre
treinamento, cursos de capacitação e
dão sugestões para o aprimoramento das
cursos de MBA. Se ela investe tanto em
tarefas na empresa”.
nós, porque não ser comprometido com
os interesses dela?...”. Com referência ao Downsizing, no que se
refere aos critérios de demissão e se a
empresa pesquisada ofereceu algum curso,
O discurso acima externa bem as respostas como por exemplo, de abrir o seu próprio
dadas pelos outros entrevistados no tocante negócio para os colaboradores demitidos,
ao comprometimento organizacional. todos os sujeitos de pesquisa não se sentiram
à vontade em responder as perguntas. Sendo
No que se refere há uma excelente proposta
assim, o pesquisador não insistiu e continuou
para ir trabalhar em outra empresa, todos os
a entrevista com outras perguntas.
entrevistados, ou seja, 100% dos sujeitos de
pesquisa disseram que “não”. Quando perguntados como os mesmos se
sentem psicologicamente, quando algum
Quanto ao envolvimento no trabalho, quando
colega de trabalho ou vários colegas são

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


172

demitidos da empresa. Foram externados os No que diz respeito ao comportamento


seguintes discursos: organizacional padrão os sujeitos de pesquisa
demonstraram claramente que desenvolvem
outras atividades além das suas,
“... muito mal. A ponto de não conseguir principalmente quando há mudanças na
dormir direito, porque, às vezes é uma empresa ou até mesmo para ajudar colegas
pessoa que trabalhava muito próxima e que que estão enfrentando algum tipo de
além de ser colega de trabalho, é muito dificuldades, mesmo que essas ações
amigo...”. cheguem a triplicar suas responsabilidades.
“... como você acha que me sinto? Péssimo Quando os sujeitos de pesquisa foram
é claro, e o pior é que a gente não pode indagados sobre o Downsizing, aqui
fazer nada por ele...”. entendido como uma prática planejada e
intencional das organizações de redução
permanente da força de trabalho de modo a
5.1 INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS DA melhorar o desempenho e a sobrevivência da
PESQUISA organização em um ambiente em constante
mudança, os mesmos não se sentiram à
A partir desses resultados, pode-se inferir que
vontade em responder.
os gerentes se mantêm na empresa
pesquisada porque realmente gostam e Evidenciou-se que a redução de custos por
acreditam na instituição e não por se sentirem parte das empresas, acarretando assim as
obrigados ou atrelados apenas aos ganhos demissões, não é um assunto muito apreciado
proporcionados. por funcionários nas mais diversas
organizações.
Os sujeitos de pesquisa mostram-se pessoas
maduras e com acentuado nível de
responsabilidade e que são movidos por
5. CONCLUSÃO
desafios e recompensas e asseguraram
Após análise e interpretação dos dados pode-
explicitamente estarem imensamente felizes e
se comprovar que através da evolução do
gostarem das tarefas que exercem. Em suma
conhecimento, muda-se o comportamento
ficou evidenciado que os gestores que
tanto dos que dirigem a organização como
mantém o vínculo com a instituição por,
dos integrantes da mesma.
principalmente, gostar e se identificar com ela
e além de ter o devido reconhecimento pelo Os objetivos da pesquisa foram alcançados,
que desempenha, tenderá a ostentar maiores uma vez que foram identificados os níveis de
níveis de humores positivos, realização e percepção dos gerentes referentes ao
satisfação em várias dimensões. comprometimento, bem-estar e satisfação no
trabalho da população pesquisada, bem
Com relação ao envolvimento no trabalho os
como a relação entre estes construtos.
entrevistados explicitaram o compromisso, a
competência e a imagem positiva para os O processo de satisfação no trabalho resulta
clientes como sendo os fatores da complexa e dinâmica interação das
preponderantes e que contribuem para a condições gerais de vida, das relações de
divulgação da imagem profissional. trabalho, do processo de trabalho e do
controle que os próprios trabalhadores
Entende-se por estar ligado ao trabalho o
possuem sobre suas condições de vida e
processo de identificação do trabalhador com
trabalho. A satisfação no trabalho pode ser,
a atividade desempenhada na organização
por conseguinte, fonte de saúde, bem como a
que perpassa o desenvolvimento e o
insatisfação pode gerar prejuízos à saúde
envolvimento dos indivíduos num conjunto de
física, mental e social, acarretando problemas
práticas ideológicas, anteriores à sua inserção
à organização e ao ambiente de trabalho.
no mercado de trabalho, capacitando-o a
reproduzir determinadas posturas A pesquisa por ora realizada contribuiu para o
“apreendidas” durante a vida. avanço de estudos relacionados aos
comportamentos organizacionais tais como:
Assim, observa-se que estar envolvido com o
bem-estar no trabalho e satisfação no
trabalho nesse estudo especificamente é algo
trabalho, um conjunto de variáveis ainda não
que permanece constante, todos os gestores
exploradas, e para melhor compreender e
participantes do estudo demonstra estar
associar tais variáveis, subsidiando os
envolvidos com o trabalho.
gestores em seu planejamento e tomada de

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


173

decisões. explicada pela sua aplicação de forma


errônea e incompleta pelas organizações. Em
Com relação ao Downsizing, podemos ver
parte culpa do despreparo dos responsáveis
que, nos últimos tempos, o downsizing não
pela sua implementação, em parte pela falta
tem sido bem visto. Esta situação pode ser
de planejamento dessa implementação.

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Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


Capítulo 17
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO
SEBRAE JUAZEIRO/BA E PETROLINA/PE: TEORIA VERSUS
PRÁTICA

Elis Magalhães S. de Freitas


Laura Thaís Chaves de Souza

Resumo: Este artigo objetiva analisar as principais características da influência dos


programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) sobre a motivação e
desempenho dos funcionários dos SEBRAE de Juazeiro/BA e Petrolina/PE.
Primeiramente, é apresentada uma breve contextualização do cenário da Gestão
de Pessoas. Em seguida, na fundamentação teórica, o leitor terá contato com o
conceito de QVT e sua relação com a produtividade e satisfação. Essa pesquisa foi
desenvolvida por meio de um estudo de caso descritivo e quantitativo, envolvendo
os colaboradores de ambas as instituições. Dentre os resultados obtidos, as
principais constatações das pesquisadoras são as de que os programas de QVT
implementados atualmente pelas instituições não suprem as necessidades dos
seus colaboradores, evidenciando a necessidade de implementação de um
sistema de gestão de qualidade de vida nas instituições estudadas para a
adequação destas às reais necessidade dos seus colaboradores e consequente
aumento de produtividade.

Palavras chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Gestão de Pessoas, SEBRAE

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


176

1 INTRODUÇÃO Programas que proporcionem uma maior


qualidade de vida no trabalho devem
As transformações nos cenários sociais,
promover além da motivação, o envolvimento
político e econômico mundial; nos campos de
dos colaboradores, possibilitando um
inovações tecnológicas e do conhecimento
aumento substancial de produtividade (IDEM,
agregado à produção; e nas relações de
2010).
trabalho, fazem com que a competição
acirrada entre as empresas seja palco central Para uma aplicação de sucesso, tais
para uma definição dos papéis de sucesso no programas devem estar aliados a uma gestão
seu desempenho particular. adequada qual se responsabiliza por analisar
as ações desenvolvidas pela organização e
Segundo Limongi-França (2004), tais
os seus resultados. Desta maneira, a
transformações assumiram maior
pesquisa objetiva o levantamento e análise
expressividade no Brasil, em conseqüência
das informações acerca de como os
da abertura abrupta da economia, da
programas de Qualidade de Vida no Trabalho
implementação monetária e das reformas
influenciam na motivação e desempenho dos
constitucionais, sobretudo nos anos 90.
funcionários do SEBRAE Juazeiro/BA e
Dentro deste contexto, tem-se que o ingresso
Petrolina/PE – no intuito de fomentar a
principal para o atual mercado não pode mais
produção científica acerca do tema QVT, com
se restringir a apenas o conjunto de
destaque nos campos da administração e
componentes físico-estruturais como
psicologia. Os SEBRAEs de Juazeiro/BA e
ferramentas, maquinário e tecnologia. Devido
Petrolina/PE foram escolhidos para o estudo,
às demandas mercadológicas por uma maior
tendo em vista que ambas as instituições
eficiência em menor tempo, o destaque
promovem programas de QVT, o que
principal para que as empresas garantam o
estimulou a busca do conhecimento acerca
seu sucesso passou a ser o componente
da influencia que estes programas tinham na
humano.
motivação e desempenho dos colaboradores.
Pessoas com capacidade de comunicação,
espírito de equipe, liderança, percepção da
relação custo-benefício e foco em resultados; 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
indivíduos que tenham iniciativas, agilidade,
Para uma melhor compreensão do estudo
comprometimento através da motivação, da
analítico, objeto desse trabalho, serão
busca de conhecimento e da habilidade no
resgatados neste tópico, os principais
relacionamento pessoal (CRISÓSTOMO,
aspectos relacionados às abordagens sobre
2008) fazem parte do novo paradigma
os programas de Qualidade de Vida no
organizacional. Este paradigma pretende
Trabalho, quais vêm sendo praticadas de
garantir não só a qualidade final dos produtos
maneira evolutiva dentro das organizações
e serviços, mas como também a qualidade de
com o propósito de aumentar a produtividade
vida no trabalho dos seus colaboradores.
dos funcionários.
Percebida a relevância da valorização do
funcionário em qualquer organização, a
adoção de programas de qualidade vida 2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
como forma de valorizá-los e motivá-los vem
Em um mercado, em que as áreas da
evoluindo hodiernamente. De acordo com
tecnologia e ciência vêm ditando o ritmo de
Moretti (2010) a qualidade de vida no trabalho
aceleração no desenvolvimento das empresas
envolve as pessoas, o trabalho e as
desde os primórdios da industrialização, o
organizações, enfatizando dois aspectos
reconhecimento do valor do trabalhador
fundamentais: a preocupação com o bem-
dentro da organização é crescente e teve
estar do trabalhador e com a eficácia
início através da quebra do paradigma do
organizacional e; a participação dos
conhecimento onde, as pessoas deixaram de
trabalhadores nas decisões e problemas do
ser vistas como geradores de custo e
trabalho.
passaram a ser vistas como geradores de
Embora muitas organizações utilizem a receita, ou seja, passaram a ser reconhecidas
atividade física no ambiente de trabalho, como o capital ativo mais importante das
promovendo a saúde do trabalhador, não empresas.
apenas como ausência de doença, mas como
Desta forma, inicia-se a abordagem de um
estado completo de bem-estar físico, mental e
termo presente: a Qualidade de Vida do
social, esta não é a única aplicação possível.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


177

Trabalhador (QVT) - que vem deixando de ser vida, no contexto da cultura e sistema de
tratada apenas como uma atividade valores nos quais ele vive e em relação aos
acessória, evoluindo hodiernamente à seus objetivos, expectativas, padrões e
classificação de evento essencial à preocupações. Desta maneira, Qualidade de
consecução dos objetivos organizacionais, Vida no Trabalho é definido por França (1997
frente ao dinamismo e complexidade de apud VASCONCELOS, 2001), como o
atuação e colocação, no atual mercado conjunto de ações de uma empresa que
econômico globalizado. envolvem a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas no
Para chegarmos à definição do termo
ambiente de trabalho, ou seja, constrói-se
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
uma qualidade de vida no trabalho a partir do
precisamos primeiramente abordar o termo
momento em que se olha a empresa e as
Qualidade de Vida que segundo o Grupo
pessoas como um todo, o chamado de
Whoqol (1998 apud ROSA E PILATTI, 2006) é
“enfoque biopsicossocial” (vide figura 01
a percepção do indivíduo de sua posição na
abaixo):

Figura 1: Enfoque Biopsicossocial (visão abrangente)

Fonte: Vissani et al (2002)

Partindo deste princípio, tem-se que a qualidade do trabalho, o fator motivacional


Qualidade de Vida no Trabalho deverá está inerente a análise. A motivação é
abranger, de maneira geral, a satisfação do conseqüência de necessidades não
trabalhador, que por sua vez pode ser satisfeitas, quais são intrinsecas às pessoas,
conquistada através de uma série de variáveis não podem, portanto, os gerentes colocar
como: (i) Renda favorável à satisfação das necessidades nas pessoas. Isso significa que
expectativas pessoais e sociais; (ii) Orgulho os gerentes não são capazes de motivar, mas
pelo trabalho realizado; (iii) Vida emocional de satisfazer às necessidades humanas ou
satisfatória; (iv) Auto estima; (v) Imagem da contrafazê-la (ARCHER, 1990 apud GIL,
organização junto à opinião pública; (vi) 2001).
Equilíbrio entre trabalho e lazer; (vii) horários e
Enquanto os empregados de um lado visam
condições de trabalho sensatos; (viii)
adquirir motivação, satisfação, bem-estar no
Oportunidades e perspectivas de carreira; (ix)
trabalho, as empresas se interessam em
Possibilidade de uso do potencial pessoal; (x)
adquirir uma boa produtividade e qualidade
Respeito aos direitos; e (xi) Justiça nas
nas tarefas desempenhadas por seus
recompensas (SUCESSO, 1998).
colaboradores (CHIAVENATO, 2005). De
A preocupação com o bem-estar geral e a acordo com Vissani et al (2002 apud
saúde dos trabalhadores no desempenho de QUIRINO E XAVIER, 1986), umas das grandes
suas tarefas é atualmente considerada uma dificuldades para se atingir a qualidade de
estratégia competitiva. O enfoque nos vida nas organizações reside na diversidade
trabalhadores, permitindo ambientes de das preferências humanas e diferenças
trabalho produtivos e saudáveis, implica no individuais e o grau de importância que cada
aumento da produtividade e maior facilidade trabalhador dá as suas necessidades,
por parte dos funcionários, na absorção do implicando provavelmente em denotado custo
Endomarketing. Se tratando de melhorias na operacional.

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


178

Para Chiavenato (2005), a QVT vem sendo refletem em aspectos psicológicos, afetando
uma ferramenta para indicar experiências os resultados pessoais e de trabalho, que
humanas no trabalho e o nível alcançado na interferem na QVT. Estas dimensões são:
satisfação que se é desempenhado de forma Variedade de habilidades; Identidade da
geral. Ou seja, quanto mais as empresas tarefa; Significado da tarefa; Autonomia;
respeitam as pessoas e as colocam à frente Retroação do próprio trabalho; Retroação
de seus interesses organizacionais, extrínseca; Interrelacionamento.
recompensando-as, suas tarefas são
Além das variáveis supra, é de suma
desempenhadas com sucesso e o produto
importância, para que a abordagem do tema
disso tudo só vem a ser positivo, pois as
esteja completa, a adoção de programas de
pessoas passam a trabalhar motivadas e
QVT que vislumbrem, não apenas as práticas
satisfeitas.
individuais de maneira imediatista, mas sim,
A base primordial de um programa voltado à práticas coletivas que englobem inclusive a
qualidade de vida e saúde dos trabalhadores qualidade das relações de trabalho
é a permanência de pessoas cada vez mais desenvolvidas hodiernamente e que
motivadas, e isso é o principal combustível resultarão, a longo prazo, na coerência entre
para a produtividade da empresa. No todos os enfoques atrelados à QVT:
momento que as pessoas ficam satisfeitas a condições adequadas de trabalho e os
tendência é a proporcionalidade de desafios de respeitar e ser respeitado como
resultados cada vez mais desejáveis. Por isso profissional (LIMONGI E ASSIS, 1995 apud
a importância de saber aplicar os métodos de ALBUQUERQUE, 2001).
interação organizacional.
Dentre os Programas de Qualidade de vida no
Júnior e Oliveira (1998, p.12), enfatizando a Trabalho existentes, Limongi-França (1996)
importância do trabalhador para os objetivos aborda os seguintes: direitos legais;
organizacionais, afirma: “Finalmente, o atividades associativas e esportivas; eventos
gerente eficaz está convencido que para de turismo e cultura; atendimento à família;
alcançar a contribuição dos indivíduos para processos de seleção e avaliação de
os objetivos organizacionais necessários, se desempenho; carreira; remuneração;
faz construir um ambiente de trabalho que programas participativos; serviço médico;
proporcione a satisfação e a participação dos treinamentos específicos; ambiente
trabalhadores”. organizacional saudável; minimização dos
acidentes laborais; integração dos
Hoje umas das coisas mais discutidas, além
funcionários e espaço de lazer para
dos benefícios trazidos, é a própria
socialização.
aplicabilidade do QVT nas organizações. A
cultura organizacional da empresa dita como
esse programa deve ser aplicado, levando em
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
consideração os valores, o comportamento e
a política desenvolvida na empresa. Desta Esta pesquisa, objetivando identificar a
forma Gil (2001, p.46) aborda o seguinte: “As influencia dos programas de Qualidade de
empresas são desafiadas a implantar Vida no Trabalho em relação a motivação e o
programas de qualidade de vida no trabalho desempenho de colaboradores do SEBRAE
que envolva também as dimensões Juazeiro/BA e Petrolina/PE, utilizou
relacionadas ao estilo gerencial, à liberdade e inicialmente de uma pesquisa bibliográfica
autonomia para tomada de decisões e o dos conceitos chave e teorias para um
oferecimento de tarefas significativas”. conhecimento aprofundado da temática
tratada. No estudo realizado, utilizouse a
Chiavenato (2005, p. 448) esclarece ainda
pesquisa descritiva, conduzida sob a forma
que: “Atualmente, o conceito de QVT envolve
de estudo de caso. De acordo com YIN
tanto os aspectos físicos e ambientais, como
(2005) utiliza-se o estudo de caso como
aspectos psicológicos do local de trabalho”.
estratégia de pesquisa, para contribuir com o
Reforçando a questão psicológica, Vergara
conhecimento que temos de fenômenos
(2005) defende que a motivação é um
individuais, organizacionais, sociais, políticos
processo intrínseco, ou seja, está no interior
e de grupo, além de outros fenômenos
de cada indivíduo.
relacionados.
Ainda, Hackman & Oldhan (1999 apud
Para o levantamento dos dados as
CHIAVENATO, 2005) apresentam as
pesquisadoras utilizaram o método survey,
dimensões dos cargos dos trabalhadores que

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


179

que se caracteriza pelos participantes O método escolhido para o estudo apresenta


saberem “claramente que estão sendo certas limitações. Sendo um delas a falta de
coletadas informações sobre o seu documentos que auxiliariam na descrição do
comportamento e/ou atitudes” (HAIR et al, caso individual do SEBRAE Juazeiro/BA e de
2005, p.157). Quanto a seleção da amostra se Petrolina/PE. Outro aspecto que deve ser
deu de duas maneiras: inicialmente foi levado em consideração é o fato de existir
selecionada a organização a ser estudada e poucas bibliografias voltadas para QVT, visto
em seguida, aplicou-se um questionário que este assunto ainda é novo para muitas
estruturado com todos os funcionários aptos e empresas.
que se disponibilizaram a fornecer as
informações necessárias para a realização da
pesquisa. 4 RESULTADOS
A elaboração dos questionários foi feita Foram realizadas análises de freqüências e
através da Escala Likert, que é uma escala de tabulação cruzada para identificar os
respostas gradativas. Esta pode ser de cinco resultados acerca dos programas de
tipos: de ocorrência, de opinião, de qualidade de vida e sua influência na
apreciação geral, em relação ao grau de motivação e desempenho dos funcionários.
satisfação e de atribuição de importância Levando em consideração que no
(HAIR, 2005). Nesta pesquisa foi empregada questionário o nível de concordância está
a de opinião - concordância/discordância. distribuído da seguinte forma: 01 para
Além dessa escala, foi utilizada a de discordo totalmente, 02 para discordo
ranqueamento, na qual foram selecionadas parcialmente, 03 para nem concordo e nem
categorias ordenadas de acordo com o discordo, 04 para concordo parcialmente e 05
critério de importância para o respondente. para concordo totalmente, foi adotado no
Após elaborado o questionário foi realizado trabalho, o grau de concordância quando a
um pré-teste para identificar possíveis média for igual ou superior a 3,5 pontos.
dificuldades durante a sua aplicação, sendo
Da mesma maneira, na escala em que se
identificados alguns erros e, portanto, uma
pretende medir o grau de utilização de
reestruturação do questionário.
programas de QVT desenvolvidos pelo
Quanto ao Procedimento amostral, este pode SEBRAE, adotou-se o critério no qual se a
desdobra-se em dois tipos de amostra: a média for de 3,5 pontos ou superior, a
probabilística, baseada em procedimentos Organização desenvolve aquilo que foi
estatísticos, e a não probabilística. Essa última proposto na questão. Sendo assim, o grau de
é uma abordagem mais subjetiva, e a utilização foi apresentado da seguinte forma:
probabilidade de selecionar elementos da 01 para muito baixo, 02 para baixo, 03 para
população é desconhecida. Tendo em vista o médio, 04 para alto e 05 para muito alto.
tipo da pesquisa e a coleta de seus dados, foi
Na escala ordinal de 06 pontos, foram
utilizada a amostra não probabilística. Esta
considerados como de maior importância
amostra, segundo Cooper e Schindler (2003),
para os respondentes, os fatores ordenados
pode ser por conveniência, por julgamento,
de 01 a 03, em contrapartida, aos ordenados
por quota, ou ainda pela amostragem bola de
de 04 a 06 foram consideradas com menor
neve. Na pesquisa desenvolvida foi utilizado o
grau de importância. Já na escala ordinal de
primeiro método, sendo selecionados todos
11 pontos, foi utilizado o critério de escolha
os funcionários que participam dos
dos 05 principais fatores tidos como os que
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
mais expressam a satisfação do funcionário
da instituição.
com o trabalho, tendo o número 01 como o
Para a análise dos dados foi utilizado o mais importante e o número 05 como o menos
software SPSS (Statistical Package for the importante.
Social Sciences) que permitiu a realização de
cálculos estatísticos da média, porcentagem
de ocorrência e concordância de cada 4.1 DESCRIÇÃO DO CASO
questão. Além de facilitar a visualização dos
De acordo com informações obtidas no site
resultados, de maneira rápida, o software
institucional da empresa estudada, vê-se que
possibilitou as pesquisadoras uma
o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e
apresentação e uma interpretação mais clara
Pequenas Empresas (SEBRAE) é uma
acerca dos resultados obtidos.
entidade privada sem fins lucrativos criada

Tópicos em Gestão de Pessoas - Volume 2


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em 1972 com a missão de promover a comunidades e regiões onde estão inseridos.


competitividade e o desenvolvimento Permite ainda ajustes de percursos e
sustentável dos empreendimentos de micro e monitoramento das etapas vencidas. Além
pequeno porte. A instituição atua também disso, as informações disponíveis sobre os
com foco no fortalecimento do projetos em andamento e consolidados em
empreendedorismo e na aceleração do todo o Brasil dão velocidade à disseminação
processo de formalização da economia por de boas práticas com redução de custos e do
meio de parcerias com os setores público e tempo de implantação.
privado, programas de capacitação, acesso
Para garantir um atendimento de ponta às
ao crédito e à inovação, estímulo ao
micro e pequenas empresas, o SEBRAE
associativismo, feiras e rodadas de negócios.
aposta na atuação em todo o território
Parte deste esforço ganhou visibilidade com a nacional. Além da sede nacional, em Brasília,
aprovação da Lei Geral da Micro e Pequena a instituição conta com escritórios nas 27
Empresa, em dezembro de 2006. A lei unidades da Federação, com um total de 788
consolidou, em um único documento, o pontos de atendimento, 336 próprios