FORO 1

Asumiendo el punto de vista de la empresa ¿Qué opina usted respecto a la reforma a la protección
de la maternidad? Fundamente su respuesta

RESPUESTA 1

La legislación en materia laboral, en vez de propiciar que la carga del trabajo doméstico y de
cuidado se compartiera equitativamente entre trabajadores y trabajadoras, obligó a los
empleadores a hacer los ajustes laborales necesarios para que las mujeres mantuvieran de alguna
forma dicha carga y la hicieran compatible con el trabajo remunerado.

Este esquema normativo, no obstante, debe ser superado, no solo porque perpetúa una división
de roles que deja a unos y otros sin la posibilidad de desplegarse plenamente en todos los ámbitos
de la vida y acceder a todas las oportunidades de desarrollo laboral y personal, sino porque,
además, impide que la economía capture todo el talento disponible de las mujeres, que
particularmente hoy, exhiben los niveles educativos más altos de la historia de nuestro país. Hoy
sabemos que lo que pretendía ser un beneficio para las trabajadoras se ha vuelto una carga.

El Código del Trabajo no reconoce la parentalidad, pues prácticamente no otorga ni derechos ni

obligaciones a los padres trabajadores. Por lo tanto, la titular del derecho es siempre la madre, y si
es su voluntad, puede traspasarlo al padre. Además, el fisco, que al año gasta casi 500 mil millones
de pesos en subsidios maternales, no se hace cargo del pago del permiso de postnatal paternal de
5 días, dando una clara señal de la poca prioridad que este derecho tiene en la agenda pública.

Todo esto se traduce en costos de contratación diferenciados por sexo. Un empleador, al

comparar a dos postulantes igualmente competitivos, una mujer y un hombre, se enfrenta a que la
primera le resultará más costosa, por el simple hecho de estar asociada a un eventual pre y post
natal, al fuero maternal, al derecho de alimentación, a la sala cuna y a las licencias por
enfermedad grave del hijo/a menor de un año.

Si estos derechos estuvieran distribuidos equitativamente entre hombres y mujeres, si los padres
trabajadores fueran tan responsables del cuidado de sus hijos como las madres, no se produciría
este diferencial de costo, pues el empleador internalizaría como normal el que los padres se
ausentaran un tiempo por las distintas vicisitudes que implica la crianza. Y dado que este
diferencial de costos existe, se producen barreras a la contratación de mujeres (por ejemplo, a la
trabajadora número 20, que será la que obligue al empleador a pagar el derecho a sala cuna) y
diferencias en los salarios, que se traducen en que hoy ellas ganan en promedio un salario por
hora un 20% más bajo que los hombres (ESI, 2015).

El siglo XXI demanda políticas públicas que incentiven la corresponsabilidad parental y social.
Mientras más igualitario sea el mercado laboral en sus oportunidades para hombres y mujeres,
menos necesaria será la introducción de mecanismos solidarios que compensen a estas últimas,
en la etapa de la vejez, por sus lagunas previsionales o menores salarios a causa de su maternidad
y el trabajo reproductivo y de cuidado.
RESPUESTA 2

Ahora bien, aún cuando el legislador ha pretendido brindar protección a la mujer trabajadora en
su calidad de tal y en sus quehaceres de madre, quien debe dar cumplimiento a estas normas
garantistas es el empleador, pues es él quien se encuentra obligado a otorgar beneficios y
permisos a la trabajadora cuando se encuentra en condiciones de embarazo o el hijo tiene menos
de un año.

Este afán protector y garantista que ha mostrado nuestro legislador, otorga una gran
responsabilidad al empleador en cuanto al cumplimiento de las normas referidas al tema en
comento. Para entender lo anterior se debe asumir como premisa la situación ventajosa en que se
encuentra el empleador en la relación laboral, respecto de la trabajadora que se vea beneficiada
por las normas sobre protección a la maternidad por encontrarse en dicho proceso natural.

Podemos ver entonces que el empleador, aún cuando ideológicamente esté de acuerdo con la
normativa vigente acerca de la protección a la maternidad, verá esta situación como una carga
adicional, que puede estar o no dispuesto a asumir.

Por ejemplo, el permiso para alimentación del hijo concedido a la madre, implica como
contrapartida para el empleador, ceder ciertas horas de trabajo que no las podrá recuperar por vía
alguna. Así mismo cuando se trate de un permiso por enfermedad del hijo, ello supondrá la
ausencia de la trabajadora de sus labores, lo cual significará una disminución de la fuerza laboral,
que será más o menos grave según la cantidad de trabajadores que exista en la empresa.

Lo mismo se da durante los descansos pre y post natales de la madre, en que la ausencia de la
trabajadora a sus quehaceres productivos se prolonga por meses.

Se podrá notar entonces como el legislador ha establecido como bienes superiores merecedores
de especial cuidado, a la maternidad y la infancia, por sobre los intereses particulares de la
empresa o el empleador, lo cual obliga a éste último a ceder en beneficio del cumplimiento de la
Ley.

RESPUESTA 3

Algunos aspectos positivos del proyecto, son por ejemplo, la mayor flexibilidad que se les otorga a
las mujeres para el uso de su descanso, lo que se condice por la participación del padre en el
proceso. La incorporación del padre al beneficio es positiva en términos de vinculación padre-hijo,
y a la vez vuelve más equitativo el costo que la maternidad tiene para la mujer.

De cierta manera, esto contribuye en la disminución de la discriminación laboral hacia la mujer.

Ahora bien, existen en la ley, aspectos negativos asociados sobre todo al contexto laboral y al rol
de los empleadores. El hecho de que una trabajadora se ausente por seis meses o más de su
puesto de trabajo, requiere asumir por parte del empleador, costos de reemplazo del puesto
vacante. El cargo laboral siempre conlleva cierto grado de responsabilidad, por lo tanto, además se
corre un riesgo si la persona que ocupa el cargo temporalmente no realiza bien su trabajo.
Perdidas económicas pueden desprenderse de esto.

Saludos cordiales,

Ivan Carillanca S.

FORO 2

¿Considera usted que el reglamento interno beneficia al trabajador en la compañía? Argumente su

respuesta

RESPUESTA 1

El Reglamento interno es una herramienta indispensable para una buena administración de los
Recursos Humanos de cualquier empresa sea cual fuera su tamaño o importancia. Es el punto de
partida para que el trabajador sepa a qué atenerse en cuestiones básicas que hacen al orden y
disciplina que debe existir en cualquier unidad de trabajo; y además conocer los límites, implí-
citamente, de las atribuciones o poder de dirección que tiene el empleador sobre sus
empleadores.

El beneficio de un reglamento ahorra a las empresas malos entendidos con los trabajadores que
muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias.

Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios necesarios, y que
constituyen en consecuencia una política básica que integra el conjunto de los Recursos Humanos
de la empresa transmisible, por razones de coherencia, a las distintas administraciones que se
vayan sucediendo en el tiempo.

Sin duda que la flexibilidad en la aplicación de las normas contenidas en el Reglamento dependerá
de la conducta y contracción al trabajado que cada trabajador mantenga durante el tiempo de su
relación laboral.

Es cierto que las empresas deben encargarse de difundir los reglamentos a todos los trabajadores
y reforzar la información periódicamente. Por lo general, este material se entrega cuando una
persona inicia sus labores en una organización, pero con el tiempo pasa a ser una herramienta
desconocida por todos.

En este sentido, también es importante que los trabajadores tomen la iniciativa y si no lo han
leído, lo exijan al área de prevención (o similar) de la empresa. Es importante que lo conozcan
porque es un documento que fija aspectos que se deben poner en práctica diariamente, desde
que comienza hasta que finaliza el turno.
El reglamento interno es el que deja en claro cómo funcionan ciertos procesos y las acciones que
se esperan de parte los trabajadores para lograr una sana convivencia y no poner en riesgo su vida
ni la de sus compañeros, por eso es fundamental conocerlo, comentarlo y tenerlo a mano en caso
de cualquier problema.

RESPUESTA 2

Contrariamente a lo que muchas veces se cree, el Reglamento Interno tiene una importancia que,
en muchos casos puede resultar fundamental, por cuanto constituye una manifestación de la
potestad superior del empleador para organizar, dirigir y administrar la empresa, la cual le
corresponde privativamente, según lo reconoce la legislación.

Al respecto es necesario destacar que las disposiciones del Reglamento Interno y, en especial,
aquéllas que tienen por objeto establecer las obligaciones y prohibiciones que competen a los
trabajadores, el empleador puede fijar el orden disciplinario que debe regir en la empresa.

En este sentido, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha precisado en

reiterados dictámenes que, en el ámbito disciplinario, la facultad de mando del empleador debe
ajustarse a las disposiciones del reglamento. Así, por ejemplo, en lo relativo al orden de la
empresa, el Dictamen Nº 7308, de 17 de Diciembre de 1992, previene que la realización de cursos
de capacitación no constituye una obligación de la esencia del contrato de trabajo. Por ende, el
trabajador no se encuentra obligados a cursarlos, salvo que exista un pacto expreso sobre esta
materia, o bien si la obligación fue impuesta por el empleador en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad.

En el mismo sentido, el Dictamen Nº 4842, de 15 de Septiembre de 1993, dispone que los sistemas
de control o revisión del personal son obligatorios para los trabajadores, siempre que se
encuentren establecidos en el reglamento interno. Ellos sólo pueden tener un carácter preventivo
y deben estar exentos de toda connotación de arbitrariedad en su aplicación.

RESPUESTA 3

Ahora bien, estando o no implementado su Reglamento Interno, los accidentes pueden ocurrir,
pues el Reglamento Interno por sí sólo no los va a impedir, pero ciertamente puede reducir en
gran medida la posibilidad que ocurra, al señalar en forma clara las conductas que debe mantener
sus trabajadores en su lugar de trabajo a objeto de prevenirlos y cuidar su integridad física.

Si a un trabajador se le indican en el Reglamento Interno, algunas normas de prevención de

accidentes, con seguridad, el las podrá recordar al momento en que va a realizar esa labor,
disminuyendo de esa forma los riesgos de su trabajo.

Pero si el trabajador no las sabe –y usted tampoco sabe que él no las sabe- y tampoco nadie se las
ha indicado de ninguna manera, por cierto que existirá un alto porcentaje que en su lugar de
trabajo se produzca un accidente laboral.
Muchos accidentes graves o no, se pueden evitar si solamente se adoptan algunas conductas o
medidas básicas de prevención de riesgos, pero para que ello ocurra, al menos se deben haber
proporcionado al trabajador la información de esas conductas o medidas básicas de trabajo
seguro.

Entonces existe una gran diferencia entre implementar o no el Reglamento Interno que a su
organización se le exige. Obviando por cierto que es una obligación legal.

Ahora bien, además su organización tendrá, entre otros, los siguientes beneficios:

 Estará protegiendo la responsabilidad legal de su organización, ante accidentes del

trabajo, un tema no menor.

 Evitará multas administrativas de la Inspección del Trabajo

 Podrá solicitar rebaja de la tasa adicional diferenciada de la ley 16.744, cuando

corresponda. Proceso que se realiza todos los años impares durante su segundo semestre.

 Protegerá también la responsabilidad legal del Gerente, Administrador o Empresario.

 Entregará a sus trabajadores normas de conductas deseadas que eventualmente pueden

evitar un accidente del trabajo o enfermedad profesional, e indicará también aquellas
conductas no deseadas al interior de la empresa.

 Informará a sus trabajadores de los riesgos existentes, las consecuencias de accidentes y

las medidas de precaución.

 Informará a sus trabajadores las acciones que se encuentran prohibidas en la empresa.

 Informará a sus trabajadores sobre el procedimiento a seguir en caso de accidente del

trabajo, de trayecto y enfermedad profesional.

 Estará además con ello cumpliendo con su “obligación de seguridad” para con sus
trabajadores. Esa “Obligación de Seguridad”, sale a relucir en todas las demandas por
accidentes del trabajo, en todas. Usted no querrá enfrentar una demanda y que se le
señale que no ha cumplido la mínima Obligación de Seguridad.

 Entrega también normas sobre la forma de informar a las autoridades respectivas, cuando
ocurran accidentes graves, evitando así multas.

Saludos cordiales,

Ivan Carillanca S.