Elaboración de solicitud de empleo, curriculum vitae y carta de

presentación.
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La solicitud de empleo es uno de los 3 documentos principales que se requieren al

iniciar la vida laboral. Los otros 2 son el “curriculum vitae” y la “carta de
presentación”.

1.-Solicitud de empleo
Una vez que se cuenta con una reserva de aspirantes, se puede iniciar con el
proceso de preselección. El formulario de solicitud de empleo es el primer paso de
este proceso.

Su objetivo
Es proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido
a través del proceso de reclutamiento.
Incluso en los casos en que los mismos candidatos ofrecen información detallada
en su curriculum vitae.

Las empresas suelen exigir que se llene un formulario de solicitud de empleo para
disponer de información comparable con la que se obtiene de los otros candidatos.

Como en todos los demás aspectos el campo de la “ARH”, es esencial que el

responsable del proceso de reclutamiento y selección se cerciore de que el
formulario de solicitud de empleo, documento en que si mismo refleja la filosofía
corporativa de la organización es escrito de acuerdo con los parámetros legales
vigentes en cada país o región y de acuerdo con las políticas de la compañía.

Un formulario lleno proporciona cuatro tipos de información

1.-Es posible hacer juicios sobre cuestiones sustantivas, como si el aspirante tiene
los estudios y experiencia necesaria para desempeñar el trabajo.
2.-Se pueden sacar conclusiones respecto al avance y crecimiento anteriores del
aspirante, lo que es muy importante a los candidatos a gerentes.
3.-Tambien se pueden sacar conclusiones tentativas respecto a la estabilidad del
aspirante, con base a su historial laboral.
4.-Talvez se puedan usar los datos de la solicitud para predecir cuales candidatos
lograran el éxito en el trabajo y cuáles no.

Elementos de una solicitud de empleo

Datos personales
La mayoría de los formularios de solicitud de empleo dan inicio con un apartado en
que el solicitante indica su nombre, dirección, teléfono, etcétera. Aun así la
legislación del país no lo prohíben expresadamente, la mayoría de las corporaciones
modernas se abstiene de inquirir aspectos como la raza, la religión o el grupo étnico.
La edad del solicitante no debe constituir un factor determinante, salvo en los casos
que es directamente relevante para el puesto que se va a desempeñar.
En algunos casos y tratándose de circunstancias relevantes para el puesto
solicitado, la empresa puede reservarse el derecho a inquirir sobre el estado de
salud y las condiciones físicas del solicitante.

Situación laboral
Determina si el solicitante se encuentra trabajando, si tiene compromisos que le
impiden dar inicio inmediato a sus labores, y si está dispuesto a aceptar otros
puestos disponibles es de obvia importancia para la organización. Igualmente
significativo es el nivel de ingresos que la persona está obteniendo en su empresa
actual, lo cual permite a la organización establecer una base para la futura
negociación sobre compensación. En especial en el caso de personas adultas, un
largo periodo de desempleo puede indicar que el candidato no esta familiarizado
con las condiciones actuales de trabajo.

Educación y preparación académica

En la sociedad tradicional el nivel económico de los solicitantes a constituido un
indicador del tipo de trabajo que obtendrá un solicitante en determinada empresa,
pero la tendencia moderna es a concentrarse exclusivamente en la preparación que
en forma directa contribuye al desempeño del puesto.
Los grados académicos no garantizan la eficiencia en el desempeño de ciertas
funciones, pero resulta indudable, por otra parte, que la obtención de ciertos títulos,
licenciaturas, maestrías, especialidades, etcétera, demuestran el potencial
intelectual del solicitante.

Antecedentes laborales
Con frecuencia se pide a los solicitantes de trabajo que describan sus empleos
recientes. Gracias a esta información se puede determinar si el solicitante ha
cambiado sistemáticamente de trabajo en el pasado reciente, o si por el contrario
se ha mantenido estable en determinada posición.

En el caso de las organizaciones en proceso de identificar personas que deseen

obtener una posición permanente, las solicitudes que dotan falta de estabilidad se
deben considerar con especial atención y reserva. Un largo periodo de desempeño
deben también tomarse como un probable indicador de falta de estabilidad, salvo
cuando existen circunstancias que explican plenamente el motivo, como una
enfermedad, el servicio militar, o en el caso de una solicitante una o varios
embarazos y la responsabilidad del hogar.
Si las afirmaciones del candidato no corresponden a las expectativas de los puestos
que afirman haber desempeñado, es posible que el candidato haya exagerado al
describir la importancia de su función, responsabilidades y nivel.

Asociaciones distintas y pasa tiempos

En el caso de solicitantes de empleo a nivel ejecutivo, las organizaciones suelen
tener muy presentes que sus directivos constituyen la imagen de la empresa ante
la comunidad. El hecho de que un candidato pertenezca a un club, asociación
profesional o entidad deportiva puede ser fundamental en determinadas
circunstancias y muestra además que el solicitante mantiene interés activo en toda
una gama de áreas de interés para la compañía.
En ocasiones, determinada afición o pasatiempo puede indicar que el solicitante
lograra identificarse y encajar con la organización.

Referencias
Aunque las referencias constituyen un ejemplo clásico de elemento subjetivo (y
siempre presente en las técnicas tradicionales de administración de personal),
revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato. No es aconsejable
dedicar demasiado tiempo a la labor de determinar la opinión que tiene sobre el
solicitante personas como sus amistades cercanas a sus parientes: es de esperar
que sus opiniones sean positivas.

Las referencias en ocasiones arrojan luz sobre circunstancias inciertas en la vida y

la carrera profesional de un solicitante de empleo. El reclutador nunca debe
desdeñar la información sólida y confiable que le permita contribuir a efectuar una
decisión adecuada.

Integridad de la información
Es práctica extendida solicitar al candidato que firme la solicitud de trabajo con su
puño y letra. Bajo el espacio para la rúbrica suele aparecer una leyenda que
advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación
deliberada hará nulo su contrato de trabajo.
Ejemplo de una solicitud de empleo:
2.-Curriculum vitae
Este adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo, funciona como un
catálogo o carpeta del candidato. El curriculum vitae (CV) se presenta en secciones:
1.- Los datos personales: información básica, como nombre, edad, dirección y
teléfono para contacto.
2.-Los objetivos pretendidos: puesto o posición deseada.
3.-La información escolar: estudios cursados.
4.-La experiencia profesional: las empresas en las que ha trabajado y trabaja.
5.-Habilidades y calificaciones profesionales: principales puntos fuertes y
competencias personales.

3.-Carta de presentación
La carta de presentación acompaña y aclara el Currículum Vitae, es una oportunidad
para destacar tus cualidades y resaltar sobre todo aquellas que encajen con el perfil
demandado, ofreciendo tus servicios de manera espontánea.
El principal objetivo de la carta de presentación es llamar la atención de la persona
encargada del proceso de selección y causarle una buena impresión que le lleve a
citarnos para una entrevista.

Existen dos tipos de cartas de presentación:

Carta de respuesta a un anuncio de empleo concreto
Acompaña a un currículum que se envía para responder a un anuncio de empleo
concreto. Debe aludir necesariamente al anuncio en cuestión, señalando su
referencia. Destaca por qué es interesante tu candidatura.
Carta de auto candidatura
Acompaña a un currículum que se envía a una empresa de manera espontánea,
para que te tenga en cuenta en futuras selecciones. Debe constar qué te ha
motivado a dirigirte a ella y qué le puedes aportar.
Si es interesante, las empresas suelen archivarlas y tenerlas en cuenta en
posteriores procesos de selección.
La carta de auto candidatura debe cumplir los mismos requisitos generales de
redacción y presentación que la carta de respuesta a un anuncio concreto
En algunos casos se requiere, además, de una Carta de recomendación redactada
por una persona (un profesor de la universidad, un antiguo jefe…) que avale
nuestras aptitudes y capacidades

La intención principal de la Carta de Presentación se explica en el primer párrafo de

la misma. Desde la primera frase, tienes que captar el interés del lector, por ello,
utiliza un estilo agradable, directo y dinámico, mencionando datos concretos.
En el segundo párrafo, explica las razones por las cuales has escogido esta
empresa, o este sector de actividades, poniendo en evidencia la adecuación que
existe entre tus capacidades, preparación y experiencia y el tipo de profesional
requerido por la empresa en cuestión.

Después, iniciarás la argumentación, explicando los motivos que justifican una

entrevista. Intenta emplear los términos propios del sector profesional al que te
diriges. Si estás respondiendo a un anuncio publicado en prensa, utiliza
los términos que aparecen en el mismo. Haz referencia a tu Curriculum vitae sin
copiarlo.