UNIVERSIDAD TECNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES.

LICENCIATURA EN GESTIÓN DE EMPRESAS

PORTADA
TEMA:

“DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS”

AUTORAS.

JOISE LISBETH FRANCO MEJIA

YELENA ELIZABETH GUANIN BRAVO

KAREN MISHEL JIMENEZ CHOLOTA

KAREN LEONELA SANCHEZ ROJAS

ANGIE DAYANARA SERRANO MONAR

DOCENTE:

ING. CÉSAR MUÑOZ HEREDIA, MBA

QUEVEDO - LOS RÍOS - ECUADOR

2017
 ÍNDICE DE CONTENIDOS.

PORTADA ................................................................................................................................. i

ÍNDICE DE CONTENIDOS. .................................................................................................. ii

INDICE DE CUADROS .........................................................................................................iii

CAPITULO I. MARCO CONTEXTUAL DE LA INVESTIGACION. .............................. 1

1.1. Introducción. ............................................................................................................................2

1.1. Justificación..............................................................................................................................3
1.2. Objetivos ..................................................................................................................................4
1.2.1. General: ............................................................................................................................4
1.2.2. Específicos: ......................................................................................................................4
CAPITULO II. MARCO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACION. ............................ 5

2.1. Análisis de puesto.....................................................................................................................6

2.2. Descripción de puestos de trabajo ....................................................................................7
2.2.1. Puestos..............................................................................................................................7
2.2.2. La clasificación de puestos ...............................................................................................8
2.2.3. Identificación de puesto. ..................................................................................................8
2.2.4. Estructura del análisis de puestos .........................................................................................8
2.3. Métodos para el análisis y descripción de puesto.....................................................................9
2.4. Redacción de descripciones de puestos de trabajo ................................................................ 11
2.5. División de puestos. .............................................................................................................. 12
2.5.1. Tipos de división de puestos de trabajo......................................................................... 13
2.5.2. Eficiencia....................................................................................................................... 13
2.5.3. Productividad. ................................................................................................................... 14
2.6. Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos. ............................................................... 14
2.7. Etapas del análisis de puestos................................................................................................ 16
CAPITULO III. CONCLUSIONES ..................................................................................... 18

CAPITULO IV .BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 20

4.1. Literatura citada......................................................................................................................... 21

ANEXOS ................................................................................................................................. 22

ii
 INDICE DE CUADROS

1. División de puestos.............................................................................................................. 12
2 Etapas del análisis de puestos. .............................................................................................. 16
3 Desarrollo de las etapas para el análisis y descripción de puestos ....................................... 17

iii
CAPITULO I. MARCO CONTEXTUAL DE LA
INVESTIGACION.

1
 1.1. Introducción.

El presente ensayo contiene los siguientes apartados, en el primer apartado asumimos el

marco contextual que se compone de la introducción del trabajo y el para que de esta
investigación, se plantean los objetivos tanto general como específicos para así poder
desarrollar las conclusiones.

En el segundo apartado se encuentra el marco teórico en donde se observará la definición y

análisis de puestos, estructura del análisis de puesto, métodos para el análisis y descripción de
puestos, etapas del análisis de puestos y un caso de estudio; se definirá cada uno de sus
conceptos bajo los preceptos científicos de algunos autores que darán una gran preeminencia a
este trabajo y se desarrollara el caso de estudio, que da un realce significativo a la
comprensión de la temática.

Se intenta con el siguiente trabajo de investigación proporcionar al estudiante comprensión

acerca de la descripción y el análisis de puestos de trabajo, los conocimientos que se alcancen
en el presente ensayo nos ayudaran a tener una mejor idea sobre la estructura del diseño de
puestos que contribuirá positivamente en el desarrollo de las organizaciones.

2
 1.1. Justificación.

El proceso de análisis y descripción de puestos contribuirá en la mejora de las contrataciones,

la estructura empresarial y la eficiencia de los recursos humanos de la empresa, ya que este
proceso define las tareas y responsabilidades de la organización.

La descripción y análisis de puestos cumplen un rol significativo en la eficiencia de los

recursos humanos de la empresa, y que el puesto de trabajo es el principal nexo entre los
colaboradores (empleados) y la organización; los empleados mediante este vínculo realizan
aportaciones para la empresa y reciben una remuneración (acordada mediante el contrato).

Esta temática es de relevante importancia, ya que permite establecer las actividades que el
RRHH va a desempeñar, si se realiza mal una fase del análisis de puestos podría ser
perjudicial, para la empresa, es por ello que este proyecto nos guía a identificar el proceso
adecuado del análisis y diseño de puestos

3
 1.2. Objetivos

1.2.1. General:

Definir temas relacionados con la descripción y análisis de puestos, que contribuyan a la

eficiencia de los recursos humanos de las empresas.

1.2.2. Específicos:

 Identificar los métodos para la descripción y análisis de puestos que favorezcan el

desarrollo óptimo de las actividades de la empresa.
 Comprender el proceso de descripción de puestos que contribuyan a la toma de
decisiones en el proceso de integración de personal a las actividades correctas.
 Determinar etapas del análisis de puestos que permitan el mejoramiento continuo en el
sistema organizacional de una estructura en la empresa.

4
CAPITULO II. MARCO CONCEPTUAL DE LA
INVESTIGACION.

5
2.1. Análisis de puesto.

La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un
proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de puestos recaban la
información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y la organizan, los
analistas de puestos son especialistas del departamento de capital humano, cuya labor consiste
en obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no
necesariamente sobre cada una de las personas que lo componen, (Werther B. & Keith ,
2008).

El análisis de los puestos de trabajo puede ser definido como el estudio y descomposición de
las responsabilidades, tareas, características del entorno y competencias del ocupante en
unidades operacionales e identificables, (Gan Bustos & Triginé i Prats, 2013).

El análisis de puesto de trabajo representa el punto de partida de todas las técnicas de

dirección de recursos humanos, (Puchol Moreno, 2012).

El análisis de puestos de trabajo es un proceso objetivo, ya que no se centra en la persona que

ocupa el puesto de trabajo, sino en el puesto en sí, hay que tener en cuenta un peligro que se
suele correr con frecuencia: centrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en
el propio puesto. El análisis de puesto de trabajo conlleva un beneficio inmediato para el
desempeño final de su función dentro de la organización, ya que permite diferenciar las tareas
que son importantes y fundamentales para que el puesto cumpla sus funciones de aquellas que
no lo son.

6
2.2.Descripción de puestos de trabajo

La descripción de los puestos de trabajo se caracteriza porque los resultados se presentan bajo
la forma de una narración de las características del contenido del puesto de trabajo, de las
condiciones físico-ambientales en las que se desenvuelve, las relaciones sociales y las
exigencias para su desempeño, (Carrasco Carrasco , 2009).

Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado, (Werther B. & Keith ,
2008).

La descripción de puestos hace referencia a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo,
es el proceso de estructuración del trabajo y de designación de las actividades de trabajo
concretas de un individuo, (Yovane, 2011).

Entre los puntos incluidos con frecuencia en una descripción de puesto están los siguientes:

• Tareas principales realizadas.

• Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.
• Estándares de desempeño que se deben lograr.
• Condiciones laborales y posibles riesgos.
• Número de empleados que desempeñan el trabajo y a quién reportan.
• Las máquinas y el equipo que se utilizan en el puesto (Mondy & Robert , 2005).

2.2.1. Puestos

Un puesto se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de

obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y
proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de
una organización, ( Chiavenato, 2011).

7
2.2.2. La clasificación de puestos

La clasificación de puestos es un proceso técnico por medio del cual se agrupan los puestos
de una organización, basándose en la similitud de ciertos factores tales como la complejidad
de las tareas y las responsabilidades sobre diferentes aspectos, por ejemplo, la variedad y
dificultad de las tareas la custodia de valores, el manejo de información confidencial, la
formulación de políticas. También por las condiciones de trabajo, y por la preparación o las
habilidades que debe tener la persona para realizar las tareas de uno o varios puestos. (Zelaya
Lucke, 2006).

2.2.3. Identificación de puesto.

La identificación de puesto incluye el título del puesto, el departamento, la relación de reporte

y un número o código de puesto. Un buen título del puesto representara fielmente la
naturaleza del contenido del trabajo y distinguirá a ese puesto de otros.

2.2.4. Estructura del análisis de puestos

Desde el punto de vista amplio, (Jimenez, 2007) destaca que el análisis de puestos es el
procedimiento que se sigue para determinar las tareas y requisitos de un puesto. El análisis
por tanto, proporciona los datos sobre los requerimientos de puesto, que más tarde se
utilizaran para desarrollar las descripciones del puesto, por ello el análisis debe permitirnos
saber.

 El valor del puesto (en términos de misión y visión de empresa).

 Los objetivos del puesto.
 Las tareas y funcionales del puesto.
 Los métodos de trabajo, los medios de los que se dispone y las normas que ha de
seguir el ocupante.
 Las decisiones que debe tomar el candidato.
 Las dificultades y exigencias de las tareas.
 Las relaciones internas y externas.
 Niveles de conocimientos, habilidades, experiencias, etc.
 Servir de soporte al desarrollo de los perfiles de competencia.

8
Según (Werther B. & Keith , 2008) los siguientes son los elementos básicos en una
descripción de puestos:

 Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar

Al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si está sindicalizado o
no y el número de personas que desempeñan la misma labor.
 Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por última
vez.
 Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial
utilidad para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del
desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas

2.3.Métodos para el análisis y descripción de puesto

Según (Dessler & Varela Juárez, 2011), la información acerca de las responsabilidades,
obligaciones y actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras:

 Las entrevistas

Para recabar datos para el análisis de un puesto se usan tres tipos de entrevistas: entrevistas
individuales por cada empleado, entrevistas grupales que tienen el mismo puesto y entrevistas
a los supervisores.

 Los cuestionarios

Pedir a los empleados que contesten cuestionarios para describir sus obligaciones y
responsabilidades laborales es otra forma cómoda de obtener información para el análisis de
puestos.

 La observación

La observación directa es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física
observable.

9
Los trabajos como conserje, obrero de la línea y oficinista contable son algunos de los
ejemplos.

 Los Diarios o bitácoras de los participantes.

Otra posibilidad es pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora; es decir, una lista
de lo que hacen durante el día. El empleado registra cada una de las actividades que realiza en
una bitácora.

Para (López, 2002), L a forma de llevar a cabo el proceso de estudio de los puestos de trabajo
aplica diferente metodología, utilizado de método exclusivo o complementario. Los
procedimientos más usuales son los siguientes:

 Cuestionario

Consiste en un impreso en el que se realizan preguntas relativas a los diferentes aspectos del
análisis, a partir de cuyos datos se elabora la descripción del puesto, requiere cierto nivel de
cultura y facilidad de expresión escrita por parte de los encuestados.

 Lista de verificación.

El empleado debe marcar en una lista de enunciados aquellas tareas que realiza. Para preparar
esa relación hacen falta amplios trabajos preliminares para reunir los enunciados adecuados.
La mayor ventaja es la rapidez de la tabulación.

10
 Entrevistas Individuales.

Se seleccionan ocupantes “representativos” de un puesto, con los que se mantienen entrevistas

extensas. Después se refunden resultados de varias entrevistas, a modo de muestreo, y se
confrontan con los jefes inmediatos de los entrevistados.

 Entrevistas de observación.

Se realizan en el mismo lugar de trabajo. El entrevistador, al mismo tiempo que mantiene la

entrevista observa el desarrollo del trabajo.

 Entrevistas de grupo.

Son similares a los individuales, pero se realizan simultáneamente a varios empleados. Los
entrevistados recuerdan y analizan sus actividades en el puesto bajo la dirección del
entrevistador.

 Conferencia Técnica.

Este método utiliza expertos en lugar de empleados

2.4.Redacción de descripciones de puestos de trabajo

El análisis de puestos debe brindar los fundamentos para redactar la descripción de los
puestos de trabajo. La descripción de puestos consiste en texto que explica lo que hace en
realidad el individuo que ocupa el puesto, cómo lo hace y en qué condiciones realiza su labor.
A la vez, el gerente utiliza dicha información para redactar la especificación del puesto, donde
se listan los conocimientos, las habilidades y las capacidades que se requieren para efectuar el
trabajo de manera satisfactoria, (Dessler & Varela Juárez, 2011).

11
2.5. División de puestos.

El análisis del trabajo y el estudio de tiempos y movimientos condujeron a la reestructuración

de las operaciones empresariales, eliminando los movimientos innecesarios y economizando
energía y tiempo. Una de las consecuencias del estudio de tiempos y movimientos fue la
división del trabajo y la especialización del operario con el fin de elevar su productividad.
Así, cada operario se especializó en la ejecución de una sola tarea para ajustarse a los
estándares descritos y a las normas de desempeño establecidas por el método ( Chiavenato,
2011).

La división de trabajo es uno de los principios básicos de toda organización actual. Dividir el
trabajo es fraccionar el mismo en tareas más simples, con la finalidad de ser más eficiente.
Esta división del trabajo ha supuesto una especialización del mismo, aprovechando mejor las
habilidades y conocimientos del trabajador lo que supone un aumento de la productividad, las
empresas están cada vez más enfocadas en aumentar la producción a través de la eficiencia
(Ibañez Marcos , 2015).

Cuadro 1. División de puestos.

Fuente: ( Chiavenato, 2011).

12
2.5.1. Tipos de división de puestos de trabajo.

La organización se caracteriza por una división del trabajo bien definida. "La división del
trabajo es la base de la organización; de hecho, es la razón de ser de la organización."0 La
división del trabajo conduce a la especialización y la diferenciación de las tareas, es decir, a la
heterogeneidad.

La idea básica de este supuesto estriba en que las organizaciones con mayor división del
trabajo serían más eficientes que las que presentaban poca división.

La división de los órganos que componen la organización: los departamentos, divisiones,

secciones, unidades, etcétera. Para la Teoría clásica, la división del trabajo puede ocurrir en
dos direcciones:

a. Vertical, según los niveles de autoridad y responsabilidad, definiendo los diferentes

niveles de la organización con sus diversos grados de autoridad. Ésta aumenta a medida
que se asciende en la jerarquía de la organización.

La jerarquía define el grado de responsabilidad según los grados de autoridad. En toda

organización debe existir una escala jerárquica de autoridad (principio escalar o cadena
escalar). De allí surge la denominación línea de autoridad para significar la autoridad de
mando y jerárquica de un superior sobre un subordinado.

b. Horizontal, según las actividades desarrolladas en la organización , cada uno de los

departamentos y secciones de un mismo nivel jerárquico se encargan de una actividad
específica ( Chiavenato, 2011)

2.5.2. Eficiencia.

La eficiencia consiste en obtener los mayores resultados con la mínima inversión. Como los
gerentes tienen recursos escasos (de personas, dinero y equipo) se preocupan por
aprovecharlos eficientemente. (Robbins & Coulter, 2005)

13
La eficiencia trata de medir la productividad de la gestión, es decir, la relación entre
resultados y costes, además se relaciona con los objetivos de la empresa ya que es el
fundamento del éxito de la empresa y a la vez es más que un requisito para obtenerlo a una
garantía de que se produzca (Tarziján, 2013).

El concepto de eficiencia describe la relación entre dos magnitudes físicas: la producción

física de un bien o servicio y los insumos que se utilizaron para alcanzar ese nivel de
producto. La eficiencia puede ser conceptualizada como “producir la mayor cantidad de
servicios o préstamos posibles dado el nivel de recursos de los que se dispone” o bien
“alcanzar un nivel determinado de servicios utilizando la menor cantidad de recursos
posibles”. (Armijo, 2011)

2.5.3. Productividad.

Las compañías exitosas crean su valor agregado mediante operaciones productivas, aun
cuando no hay un acuerdo absoluto sobre el verdadero significado de productividad, cabe
definirla como el cociente producción-insumos dentro de un periodo, considerando la calidad.
Puede expresarse como sigue:

𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑐𝑖𝑜𝑛(𝑑𝑒𝑛𝑡𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑢𝑛 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑜,𝑐𝑜𝑛𝑠𝑖𝑑𝑒𝑟𝑎𝑛𝑠𝑜 𝑙𝑎 𝑐𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑)

Productividad = 𝑖𝑛𝑠𝑢𝑚𝑜𝑠

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012).

La productividad puede definirse como la elaboración de una unidad de producto por unidad
de tiempo; en otros términos, es el resultado de la producción de alguien en determinado
periodo, mientras mayor sea la eficiencia mayor será la productividad

2.6.Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos.

Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener
información congruente y homogénea en todos los casos. En algunas industrias y dentro de
ciertos países, existen formularios aplicables a determinadas funciones.

14
Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes, responsabilidades,
habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está investigando. Es importante utilizar
siempre idénticos cuestionarios para puestos similares.

El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a la utilización de un solo

formulario para obtener información sobre puestos muy disímiles entre sí. Con frecuencia, los
puestos de carácter técnico se deben evaluar de manera independiente de los de carácter
gerencial y éstos de los de carácter secretarial, el secreto radica en utilizar un solo
cuestionario para un mismo puesto, (Werther B. & Keith , 2008).

15
2.7. Etapas del análisis de puestos.

Cuadro 2 Etapas del análisis de puestos.

1 2 3

Preparación para el Análisis Recolección de Información Aplicación de Información

de Puesto. sobre el Análisis de Puesto. sobre Análisis de Puesto.

.
Familiarización .  Identificación del Aplicaciones.
general con la puesto.  Descripciones
organización y el  Desarrollo del del puesto.
tipo de trabajo que cuestionamiento.  Especificaciones
realiza.  Recolección de datos. del puesto.
 Niveles de
rendimientos.

Enriquecimiento del
sistema de información
del departamento de
Elaborado por: los autores recursos humanos.

16
 Cuadro 3 Desarrollo de las etapas para el análisis y descripción de puestos

Preparación para Recolección de Aplicación de

el análisis de información sobre el información sobre
puesto análisis de puesto análisis de puesto

El personal participante La información sobre los diversos puestos

Todas las actividades de Recursos
debe ser correctamente de una compañía puede emplearse en tres Enriquecimiento
Humanos, en cualquier tipo de
formas principales: para la descripción de del sistema de
informado acerca de la organización, deberían basarse en el
puestos, para las especificaciones de una información del
naturaleza, intensidad y análisis, descripción y valoración de vacante y para establecer los niveles de departamento de
extensión de su puestos de trabajo esto consiste en su desempeño necesarios para una función recursos humanos.
implicación de proyecto aplicación de políticas de retribución, determinada.
motivación y uso de la organización selección, desarrollo y
información. promoción.

Descripción Especificació Niveles de

Identificación del Desarrollo del Recolección del puesto n del puesto rendimiento
Familiarización puesto cuestionamiento de datos
general con la
organización y el Es una explicación
La especificación
escrita de los deberes, Los niveles de
tipo de trabajo que Dentro del La recolección describe qué tipo de
El título del las condiciones de
realiza. desarrollo del demandas se hacen desempeño del puesto:
puesto de de datos va trabajo y otros
cuestionamient al empleado y las ofrecer a los empleados
trabajo o de puesto de desde el análisis aspectos relevantes de
habilidades que debe pautas objetivas que
especifica por trabajo tiende a de la un puesto específico.
poseer la persona deben intentar alcanzar
ejemplo de un comprender observación Todas las formas para
Elaborado por: los autores que desempeña el
tres factores participante la descripción de
supervisor que puesto.
que son poder, puestos deben tener
se trata de relativamente de
jerarquía y un formato igual
operaciones puesto de
clasificación. dentro de la compañía
para el trabajo que en si
procesamiento 17
de datos
permite
CAPITULO III. CONCLUSIONES

18
 3.1. Conclusiones

 Identificamos mediante el proceso de investigación que los métodos que existen para la
descripción y análisis de puestos son: entrevistas que pueden ser individuales, grupales y
entrevistas a supervisores; los cuestionarios, la observación, los diarios o bitácoras de los
participantes y conferencia técnica.

 Comprendimos que la descripción de puestos permite al departamento de personal unir la

información recabada en el análisis sobre los puestos de trabajo que existen dentro de la
empresa, haciendo una redacción sobre los mismos y permitiendo al departamento de
personal conocer las dificultades, exigencias de las tareas, niveles de conocimientos,
habilidades, y experiencias para el perfil del candidato.

 Mediante el trabajo de investigación concluimos que las etapas de análisis de puestos son:
preparación para el análisis de puestos que es la familiarización general con la empresa y
el tipo de trabajo que realiza, recolección de información sobre el análisis de puestos, este
a su vez conlleva tres procesos: identificación del puesto, desarrollo del cuestionamiento y
recolección de datos y la tercera etapa es la aplicación de información sobre el análisis
puestos, que enriquece el sistema de información del departamento de recursos humanos

19
CAPITULO IV .BIBLIOGRAFIA

20
 4.1. Literatura citada.

Chiavenato, I. (2007). Introducción a la teoria de la administracion. Mexico: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. Mexico: Mc Graw Hills.

Carrasco Carrasco , J. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en la

administración local. Revista electrónica CEMCI, 22-23.

Dessler, G., & Varela Juárez, R. (2011). Administración de personal. Pearson Prentice Hall.

Fernandez Rios, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y

ejercicios. Madrid: Ediciones Díaz Santos .

Gan Bustos, F., & Triginé i Prats, J. (2013). Análisis y descripción de puestos de trabajo.
Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

Ibañez Marcos , B. (2015). Apoyo administrativo a la gestion de recursos humanos UF0345.

España: Ediciones Paraninfo S.A. .

Jimenez. (2007). Administracion de Recursos humanos.

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administracion Una Prespectiva Global y
Empresarial. Mexico: McGraw-Hill.

López, C. (2002). Persona y profesión: procedimientos y técnicas de selección y orientación.

TEA Ediciones.

Mondy, W., & Robert , N. (2005). Administración de recursos humanos. México: Pearson.

Puchol Moreno, L. (2012). Dirección y gestión de recursos humanos. 7a edici. Madrid: Díaz
de Santos.

Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administracion. Mexico: Pearson Educacion.

Tarziján, J. (2013). Fundamentos de estrategia empresarial. Santiago de Chile: Ediciones UC.

Werther B., W., & Keith , D. (2008). Administración de recursos humanos. Mexico: sexta
edición.

Yovane, C. (2011). Descripción de cargo o puesto de trabajo. Taller profesional, 1.

Zelaya Lucke, J. (2006). Clasificacion de puestos. Costa Rica: EUNED.

21
ANEXOS

22
 Personal de seguridad en Villahermosa.

El aumento de la criminalidad en la zona de Villahermosa, junto con el auge económico

general del lugar, ha creado un mercado atractivo para los vendedores de sistemas de
seguridad. Un inversionista local ha adquirido cuatro vehículos blindados para la distribución
de pagos de nóminas a diferentes compañías de la localidad. Cada vehículo es tripulado por
un conductor y dos acompañantes. En cada caso, esa tripulación debe llevar a cabo cuatro
tareas esenciales: observar estrictamente las normas de seguridad en todo momento (dos de
los tripulantes "cubren" con sus armas al que transporta físicamente el dinero, cuando se
detiene el vehículo); entregar a cada empleado su sobre de pago, después de que se identifica;
mantener contacto por radio con la central y entregar un informe diario sobre las cantidades
distribuidas en cada compañía.

En la zona hay numerosas personas que han recibido instrucción de tipo militar. Estas
personas conocen el uso de las armas de fuego, así como las técnicas de defensa apropiadas.

Sabiendo el alto nivel de riesgo que implica una operación defectuosa, el dueño de la empresa
ha solicitado un estudio completo que incluya:

a) Descripción de cada puesto (usted puede integrar la función de los tres

guardianes, separarlos, o presentarlos como prefiera).

Cargo 1: Conductor

Descripción:
Llevar o transportar dinero a diferentes compañías de la localidad para realizar pagos de
nóminas.

Descripción detallada.

Tripular el vehículo con dirección a las diferentes empresas de la localidad.

Transportar físicamente el dinero.
Entregar a cada empleado su sobre de pago, una vez identificado.
Entregar un informe diario sobre las cantidades distribuidas en cada compañía.

23
Cargo 2: Acompañante (seguridad).
Descripción:
Velar por la seguridad del dinero transportado y de la tripulación.

Descripción detallada:

Cubrir a la persona que manipula y transporta físicamente el dinero, haciendo uso de armas de
fuego.

Mantener contacto por radio con la central.

b) Descripción de los requerimientos de cada puesto.

Descripción de los requerimientos del puesto 1.

Requisitos mentales:

Instrucción:
Tener conocimientos básicos en transacciones de dinero, licencia y capacitación adecuada
como conductor.
Educación secundaria.
Experiencia:
En manejo de dinero y documentos, así como en conducir en situaciones complejas.

Iniciativa:
Capacidad de ejecutar acciones imprevistas y eficaces.

Aptitudes:
Valor y control emocional ante situaciones adversas.

Requisitos físicos:

Esfuerzo Físico:
Al manipular el volante y demás partes del vehículo, así como el dinero empacado.

24
Capacidad Visual:
Que le permita evitar accidente al detectar letreros, señales, etc.

Destreza:
Para conducir en lugares poco espaciosos, ante tráfico pesado y en condiciones de peligro.

Complexión Física:
No se requiere una complexión física determinada sino más bien poseer, en forma general,
buenas condiciones físicas.

Responsabilidad:
Con el dinero que manipula y que ha de distribuir, así como por el vehículo que conduce y las
personas a bordo.

Condiciones de trabajo:
Un ambiente que se puede tornar peligroso por el área en que se realizan las labores y que
genera tensión por lo impredecible que se puede tornar.

Descripción de los requerimientos del puesto 2.

Requisitos mentales:

Instrucción:

Tener conocimientos o entrenamiento militar o similar.

Educación secundaria.

Experiencia:

En manejo de armas de fuego y de técnicas de defensa apropiadas.

Aptitudes:

Valor y control emocional ante situaciones adversas, capacidad para actuar en situaciones de
peligro.

25
Requisitos físicos:

Esfuerzo Físico:

Al manipular armas de fuego, de peso y dimensiones variadas.

Capacidad Visual:

Que le permita fijar objetivos o apuntar correctamente.

Destreza:

Para manejar armas y equipo de seguridad en general.

Complexión Física:

No se requiere una complexión física determinada sino más bien poseer, en forma general,
buenas condiciones físicas.

Responsabilidad:

Con el dinero que protege y con el equipo que se le suministra para realizar su labor, así como
el personal de la tripulación.

Condiciones de trabajo:

Un ambiente que se puede tornar peligroso por el área en que se realizan las labores y que
genera tensión por lo impredecible que se puede tornar.

c) Descripción de las relaciones funcionales que se establecerán entre los integrantes

de cada tripulación.

Cada miembro de la tripulación tiene claramente determinadas sus funciones y los

parámetros a los cuales ha de ajustarse. Sin embargo debe existir coordinación efectiva entre
los tres tripulantes a fin de apoyarse mutuamente y lograr realizar su labor. Los acompañantes
han de distribuir equitativamente el área a custodiar a fin de incrementar la seguridad, así
como también deben recibir información del conductor sobre la ruta a seguir, cambios y
cualquier otro factor que amerite ser tomado en cuenta para determinar las acciones a tomar.
Las tres personas han de funcionar como un equipo a fin de que puedan sobreponerse a

26
contratiempos y situaciones complejas que pudiesen presentarse en un área tan insegura como
la que tratamos en este caso.

27