Psicología del Trabajo (Filippi)

Teóricos

Unidad I

• Definición de trabajo y Psicología del Trabajo.

• Concepto de tarea.
• Subjetividad y trabajo. Actividad subjetivante.
• El valor del trabajo para el hombre.
• El comportamiento del hombre en su trabajo: campo psicológico, conducta, situación, conductas auto y aloplasticas

Filippi – ‘El Aporte de la Psicología del Trabajo’

Prologo:

El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su organización y su función principal
será: ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía y con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados,
tanto para el trabajador como para la organización. Entonces, será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de
deseos y motivaciones cruzadas que en el se inscriben.

Mediante este modelo intentaremos superar la política del conflicto y confrontación, tratando de reemplazar la tendencia a la coalición
con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran, dado que la Globalización elimina las mediaciones entre el
individuo y la humanidad, y al descontextualizar los mensajes, nos hace correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general
de desocialización.

Se va debilitando así la definición de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales, así como el lugar que antes ocupaban
las instituciones fue reemplazado por las estrategias de las grandes organizaciones financieras, técnicas y mediáticas.

Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del hecho de que las respuestas pasadas se han vuelto
inaplicables y que las instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden se han convertido en agentes de desorden, ineficacia,
injusticia y parálisis.

En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo del individuo para
transformar las experiencias vividas en la construcción de sí mismo como actor, es decir, como sujeto. Ese sujeto que no tiene otro contenido
que la producción de sí mismo. Esto solo es posible a través del reconocimiento del otro como el sujeto que trabaja para combinar una
memoria cultural con un proyecto instrumental.

La elección que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptación del desorden presente: debemos concebir
y construir nuevas formas de vida colectiva y personal de las que se desprenderan, como una consecuencia natural, nuevas formas de
organización del trabajo.

Introducción

Un paradigma es un modo básico que justifica el hacer algo o determina una forma particular de pensar acerca de algo. Es una
toma de posición tacita desde la cual me paro, observo, pienso y decido; lo cual implica negar la posibilidad de una posición neutral.
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre desde una perspectiva
particular: el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza, y al transformarla, se transforma a sí mismo. Esta relación
hombre-naturaleza esta mediada por el trabajo, actividad social específicamente humana. El producto del trabajo preexiste en la conciencia
del hombre antes de producirlo, a través de su capacidad de anticipación. Lo psicológico, entonces, es un elemento prioritario, en tanto
elemento mediador entre la condición biológica y social del ser humano.

La Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta
explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada entre el hombre, el trabajo y el mundo
externo, sujeta a relaciones de invariancia y cambio. Las perturbaciones que provienen del medio externo (ámbito laboral) tienen diferentes
efectos sobre el sujeto según como sean procesadas por su estructura de personalidad.

Este proceso interno puede llevar:

- Al cambio compensador, que le devuelva la homeostasis.

- Al cambio innovativo, donde se ponen en juego mecanismos de transformación y las conductas probables se hacen posibles.
La plasticidad es la capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio, conservando su propia
identidad. Implica procesos de adaptación y aprendizaje.
 El concepto de proceso remite al carácter dinámico de cualquier fenómeno (movilidad, desarrollo, múltiples formas de llevarse a
cabo). Todo proceso necesita de un “no-proceso” o “encuadre” para poder realizarse, en tanto marco continente que alberga el contenido.

La organización es la configuración de un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto,
artificial y deliberadamente constituido, para la realización de fines y necesidades específicas. Se encuentra enmarcada por políticas que
engloban fines, que son la expresión abstracta de las conductas organizativas deseadas. Este grupo humano interactúa entre sí y tal
interacción opera en dos planos:

- Interpersonal, donde aparecen mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades Icc.

- A través de un sistema sancionado, explícito o implícito, de roles que conforman la estructura, en tanto tareas y expectativas
fijadas para esos roles, cuyo eje central es el sistema de autoridad que los regula y sus interacciones.

Cada organización tiene una determinada tecnología que condiciona el trabajo y las relaciones dentro de él. El contexto externo es
el ámbito más amplio con el cual se relaciona y que contribuye a darle sentido. Entonces: fines, políticas, estructuras de roles, sistema de
autoridad, tareas, tecnología y contexto, forman parte del encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales
que influyen sobre la personalidad.

Relación entre Psicología del Trabajo y Organización

El diagnostico de una empresa debe tener en cuenta 3 niveles:

 Nivel organizacional: estructura formal (encuadre). Organigrama.

 Nivel ideológico: son las normas y valores de la organización, que posibilitan la cohesión interna y la legitimación del sistema,
expresados a través de mitos y leyendas. (Encuadre)
 Nivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, vínculos que todo individuo como actor de roles establece con
los otros miembros de la organización. Aquí se juega la "escena" donde se movilizan las emociones básicas. (Proceso)
Nivel organizacional + nivel ideológico: encuadre.

Nivel libidinal: proceso. Existencia psicológica de la organización

Schlemenson Krapf y Novick Bleger (?)

Encuadre Sistema sansionado Nivel Organizacional Estructura formal

de roles con tareas y
(marco que alberga Normas y valores de la org. (a través de
expectativas Nivel Ideológico
el contenido) mitos y leyendas)

Proceso (carácter Interpersonal Existencia

identificaciones, necesidades, Nivel de la Estructura
dinámico de Aspectos psicológicos, vínculos. psicológica
motivaciones, ansiedades icc libidinal
los fenómenos)

La Psicología del trabajo se relaciona con la Organización a través del Recurso Humano que la compone, proveyéndola de insumos
psicológicos capaces de producir transformaciones. Esta dimensión psicológica hace que toda Institución dependa de las personas que la
componen, a la vez que el bienestar psicofísico de las mismas depende del tratamiento que las Instituciones les dispensen, pudiendo ser la
Institución una fuente de enriquecimiento en el desarrollo persona, o causa de empobrecimiento y enfermedad. La Institución puede ser fuente
de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede
ser causa de empobrecimiento y enfermedad individual y social

La Psicología del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de la empresa:

- La eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional

- La promoción de la salud y desarrollo personal.
Tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo (Jano bifronte), y se hace presente cuando los movimientos
internos o externos modifican la homeostasis de ésta relación. Entonces, vela por el hombre a través de la organización y viceversa.
La relación sujeto – organización es siempre dialéctica, por lo que es necesario no perder de vista el contexto ya que es determinante
de las diferentes relaciones que se establecen entre el hombre y su medio laboral. El contexto es determinante en la relación del hombre con
su trabajo. En los últimos años se han producido modificaciones sustanciales en la forma de vida occidental que coinciden con un cambio
sociopolítico y económico, y a pesar de las diferencias, se repite en cada contexto una problemática de adaptación o no adaptación al cambio,
ya que las nuevas circunstancias suponen nuevos enfoques y un proceso de modificación de estrategias y valores indispensable para asegurar
la rentabilidad y la supervivencia (y a su vez en la gestión de las empresas). Para eso la Psi del Trabajo colabora con la organización para la
asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del recurso humano.
 Los aportes de la psicología del trabajo a la organización
Preocupaciones previas:

 Selección y Formación: Antes de comenzar a funcionar, la Organización debe seleccionar al personal para ocupar los diferentes cargos y
tareas previstas, por lo que su mayor problema humano es cómo reclutar empleados, seleccionarlos, formarlos, socializarlos y asignarlos al
cargo para asegurar la mayor eficiencia. Por formación se entiende al proceso de aprendizaje de las habilidades técnicas necesarias para
trabajar, y por socialización al proceso por el que el sujeto aprende a funcionar en la Organización, según sus normas y reglas de conducta.
Efectuar este proceso en forma correcta no asegura que las expectativas de cada integrante puedan ser satisfechas. Si la Organización no
satisface las necesidades mínimas del empleado de sentirse seguro y apreciado, él mismo puede alienarse, sentirse inseguro y amargado.
Por ello, la cuestión es cómo compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades humanas. Es necesario poder responder
estos interrogantes antes de decidir con qué metodología va a ser elegido y entrenado el personal

 Contrato Psicológico:Ayuda a la Organización a resolver la forma de operativizar el proceso de selección y formación del personal puesto
que tanto ésta como el individuo poseen expectativas, en su mayoría implícitas. Con los cambios también se modifican estas expectativas,
convirtiendo al contrato psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse constantemente (a medida que van cambiando las necesidades
de ambas partes o el contexto).

- Expectativas desde el rol del individuo: salario, formación, garantía de trabajo, que la organización lo trate como un ser humano, que supla
sus necesidades, que le haga saber cómo está haciendo las cosas, etc.
- Expectativas desde la organización: que el empleado de buena imagen, que sea leal, que guarde secretos, que trabaje por el bien de la
organización.

El éxito se da cuando ambas expectativas se compatibilizan y el sujeto puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace,
mientras que contribuye al crecimiento de la Organización, por lo que ambos se benefician. El fracaso se da cuando aparece una gran
distancia entre lo que la empresa proclama y lo que hace, por lo que el empleado puede sentir que el contrato ha sido violado, generándole
una sensación de traición. Para que ello no ocurra, se deberá establecer un Contrato Psicológico lo más explícito posible, a fin de reducir al
mínimo el riesgo de confusión.

 Motivación: Es individual. La Organización pretende estimularla, aunque no existe una pauta general para ello, pues es patrimonio personal
de cada uno. Más allá de la motivación consciente, relacionada, según Schein, con la necesidad de desarrollar un buen concepto de sí mismo,
existe una motivación inconsciente, relacionada con el deseo Freudiano. El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones:
lo que quiere hacer, lo que desea, dentro de la Organización; es la energía, el impulso que lo dirige hacia. La organización debería lograr ser
una articuladora de deseos. Tanto ella como el individuo desean y tienen la expectativa de que concretando su deseo llegaran a la plenitud y
ejercitaran su poder.
Esta relación entre el sujeto, la organización y el deseo, se entronca con el Contrato Psicológico, ya que el deseo subyace en él. El desafío
está en lograr saber, frente a cada empleado, por donde pasa su deseo en relación a la empresa y cuáles son las motivaciones que lo hacen
permanecer y trabajar con entusiasmo y con placer. El placer es una dimensión individual derivada del deseo que va de la mano con el
concepto de sublimación. El trabajo es capaz de ofrecer una vía de salida favorable al deseo, y además puede considerarse como una
herramienta en la conquista del equilibrio psíquico.

 Comunicación: Es un proceso social muy importante para la organización, en el cual se dan diversas formas de interacción grupales tales
como la influencia, cooperación, contagio, imitación social y liderazgo. Las Organizaciones se comunican a través de lo que hacen y dicen, y
a veces por la distancia que haya entre lo uno y lo otro. La percepción, en tanto acto previo a la comunicación, refiere a la tendencia en los
individuos a procesar de manera selectiva y recortada los mensajes. Muchos problemas suelen provenir de una percepción inadecuada de
los mismos, originando desacuerdos y rupturas. La comunicación debe verse en relación al sistema social en el que ocurre.
Por otra parte, las organizaciones tienen su propio sistema de codificación que determina el grado y tipo de información que recibirán del
mundo y su transformación de acuerdo a los propios atributos del sistema. La posición que se ocupe dentro de la organización determinará
cómo se percibirá e interpretará la información recibida. Cuando una persona está dentro de la organización, capta el funcionamiento de ésta
de modo distinto a si estuviese fuera de la misma. Una organización es sana si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical
como horizontal.

 Poder: Comunicarse implica tomar una posición desde la cual se trata de influir sobre el otro (Convencer), de ejercer poder, en tanto este se
utiliza con estos fines. Es importante diferenciar a la autoridad, que es asignada o atribuida por la organización, y el poder, que siempre es
tomado por alguien o por algunos. El poder se ejerce en función del deseo de reconocimiento de los otros. Es algo que todos ejercemos y
padecemos, y necesita para existir de una relación vincular. Es un concepto relacional que describe un tipo de transacción entre las personas
o estructura que los aúna.

 Participación: Para defenderse de la acumulación de poder, la organización deberá plantearse un modelo de gestión participativo donde la
toma de decisiones esté descentralizada (como instrumentos para mejorar la comunicación). Participar es poseer cierta capacidad de poder
 o de influencia, y es siempre una actividad colectiva. Si bien la participación siempre será desigual, se encuentra presente cuando se encuentra
un mínimo de información, el sentimiento de esta involucrado, y una referencia a valores sociales (Lo normativo).

 Toma de Decisiones: La decisión es la elección de un curso de acción determinado que conlleva un proceso de toma de decisiones. En las
decisiones significativas en general participan varias personas (Concepción democrática del poder). La participación y la toma de decisiones
son herramientas que pueden generar un sentimiento de pertenencia, ya que permite al sujeto sentirse actor, productor, ser reconocido,
modificar y ser modificado. Pero, la posibilidad de tomar decisiones de manera descentralizada y simultánea en los distintos estamentos de
la empresa sin un control adecuado, podría llevarla a enfrentar situaciones riesgosas. La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la
posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.

 Trabajo en equipo: Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente individual, ya que el sujeto se
relaciona directamente con el grupo y a través de él con la organización. Es una forma de organización de la participación. Un grupo es un
espacio táctico donde se producen efectos singulares, que tienen siempre una inscripción institucional (real o imaginaria). Posee un entramado
complejo, de múltiples inscripciones, presentes en cada acontecimiento grupal. Schwarstein distingue dos tipos:
- Grupo objeto: Sobre-determinados por la dimensión vertical de la organización, es concebido como un mero efector de sus finalidades, y
por ende, pasivo.
- Grupo sujeto: Se produce cuando el grupo añade a la dimensión vertical de la organización su referencia horizontal a sus propias coherencias
internas, por ende, activo.

El tipo de necesidades presentes en el grupo y el grado en que cada integrante las pueda satisfacer, son determinantes para la construcción
de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo.
Existen tres pares antitéticos: Grupo-Objeto/Grupo-Sujeto; Sujeto-Producido/Sujeto-Productor; Adaptación-Pasiva/Adaptación-activa, que en
la relación Grupo-Organización, pasaran por distintas tendencias:
o A la autonomía: Subordina la relación con la organización a la satisfacción de sus coherencias externas. Será un sujeto enunciador de un
discurso.
o A la integración: Considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización. Se ubica como receptor en los procesos de comunicación.

Cuando el paradigma de la organización es la horizontalidad, la organización será un conjunto de grupos y el orden establecido surgirá como
un proceso de intercambio y negociación.

SELECCIÓN + FORMACION

Desde la ORGANIZACION Desde el SUJETO

Comunicación Motivación

Poder – Participación – Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Desde lo macro:

 Cultura Organizacional: La cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización compartidas por sus
miembros, que la diferencia de otras organizaciones. Estos valores son aceptados por la organización en forma inconsciente, y se manifiestan
exteriormente por medio de políticas, estructuras, etc. Son compartidos por todos los miembros. Es el telón de fondo de los procesos de
selección y formación, la motivación, la comunicación y el trabajo en equipo.La cultura es la base en la cual se dan: la selección y formación;
motivación; comunicación; trabajo en equipo. Refleja cómo se vive en la organización, y qué características debe tener un individuo para
incorporarse. Es creada por los líderes (fundadores), quienes también se encargan de su conducción e incluso de su destrucción. A veces
nuevos líderes pueden modificarla, o bien puede constituirse en una barrera infranqueable para el cambio. Su mayor o menor flexibilidad
depende de la posibilidad de que la organización subsista a los embates del contexto, dentro del que se inscribe el acelerado desarrollo
tecnológico al cual muchas veces es difícil adaptarse.
Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido de la experiencia
grupal. De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organización subsista a los embates de un contexto lleno de
incertidumbre y cambio.

Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad.

La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicion de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas
del que lo recibe, cuyo producto final será: obtener más clientes, ofrecer más servicios y fidelizar a los clientes que se poseen. Establecer un
sistema de calidad en una empresa implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial, ya que afecta a toda la organización. En
 principio requiere que el equipo directivo este convencido de su necesidad, y de su voluntad para aplicarlo (trasmitirlo al resto). La calidad se
consigue con la actuación continuada y sistemática de todos. Una estrategia bien implementada puede lograr aumentar la productividad de
una empresa. La gestión empresarial de calidad posee 4 aspectos:

- Organización:Las funciones y responsabilidades deben estar claramente definidas, para evitar dificultades en el funcionamiento de calidad
deseado. Los métodos, sistemas y procedimientos deben estar normalizados, pero basados en sencillez y agilidad. Su aplicación debe ser
sistemática pero flexible, para evitar caer en la burocracia. La distribución de la información constituye un cauce de participación e integración
en el proyecto común de gran valor. Debe ser fluida y suficiente, tanto horizontal como verticalmente.
- Participación:De todas las personas de la empresa. La integración y la motivación son elementos claves para conseguirla. Debe ser
estimulada permanentemente mediante técnicas específicas basadas en la comunicación y el intercambio de experiencias. Las expectativas
no satisfechas son difíciles de superar. Cuando el sujeto sufre, constituye defensas, y cuando éstas se estereotipan pueden producir una
especie de anestesia. Cuando el sujeto se ve a sí mismo como miembro, adquiere identidad e identificación con el proyecto empresarial
(Motivación).
- Formación: Incluye no solo el conocimiento de la técnica de gestión y actuación en calidad, sino también la mentalidad y la cultura
empresarial. Deberá ser un elemento motivador.
- Imagen (de calidad): Objetivo perseguido por la organización para mejorar su competitividad. Es también un elemento de gestión
empresarial. Desde un punto de vista interno, favorece la motivación y la cohesión de la organización, mostrando una identidad propia y
especifica que facilita el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad. Desde el punto de vista externo, es un muy buen argumento
de venta.
La implementación de sistemas de calidad es una decisión de estrategia empresarial, no exenta de riesgos por el cambio de cultura que
implica. Su implementación no asegura el éxito pero fortalece la actuación de la empresa. Una estrategia de calidad debe ubicarse:
o En la organización, que deberá decidir implementarla, para lo que utilizara como herramienta: la selección y formación del personal orientado
a ese fin; la comunicación; la influencia; la apertura de canales de participación; el trabajo en equipo.
o Con el objeto de: lograr la motivación de sus empleados, despertar el deseo de pertenencia a la organización, que la prestigia y la privilegia.

Conclusiones:La estrategia de Calidad Total de una empresa es un objetivo en sí mismo, que debe compatibilizarse con los
siguientes objetivos:

- Selección y formación adecuadas de los recursos

- Motivación permanente de los mismos
- Utilización de la comunicación como instrumento para trasmitir al resto de la organización la ilusión necesaria a fin de que
sientan como propio el proyecto, distribuyendo la información cuidadosamente y estimulando la participación de todos los niveles de la
empresa.
El factor determinante para este objetivo es el recurso humano, ya que allí se encuentra el riesgo. Toda la vida mental del hombre
se juega en el espacio de la organización: la emoción, la angustia, el enojo, etc. En el inter-juego entre la necesidad y la satisfacción, fundante
de toda tarea, el sujeto se sitúa en su dimensión histórica. La tarea es primordial para la salud, en tanto adaptación activa y creativa a la
realidad, por ello, el sujeto está adaptado si mantiene un inter-juego dialectico con el medio.
El vínculo, como unidad interaccional básica, y el grupo, como trama vincular, constituyen el escenario y el instrumento de resolución
de las necesidades. El sujeto cuando se ve a sí mismo como miembro del grupo adquiere identidad, referencia, y puede elaborar estrategias
para el cambio.
El bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relación individuo/organización, y el campo social y laboral, el
ambiente donde se juegan los deseos/sublimación, dimensión estrictamente individual. En el otro extremo se encuentra el hombre que sufre.
Este constituye ciertas defensas que cuando se estereotipan pueden producir una suerte de anestesia, perdiendo la sensibilidad al sufrimiento.
El problema es que la rigidez de las defensas obstaculicen los esfuerzos necesarios para re-pensar y transformar la relación con el trabajo,
produciendo una resistencia al cambio.
Entre estas dos situaciones, hay un espacio de situaciones mescladas que permite hacer acondicionamientos positivos, dinámicos
y energizantes, espacio donde la organización, en su existencia psicológica vive habla, se mueve.

Liderazgo, poder y motivación

Entonces sabemos que motivación, liderazgo y poder son conceptos relacionales que se combinan dialécticamente. Con las
relaciones podemos cambiar lo previsible por lo potencial. Hay dos personas y un escenario y esa relación será siempre diferente, evaluándose
en cada momento distintas potencialidades dependiendo de los actores y del momento.La motivación se relaciona con el deseo. En el ejercicio
de poder del líder subyace el deseo de ser reconocido, captar el deseo del otro y conducirlo. Al ejercer poder, también se pone en juego su
propia motivación, sus deseos, y es el grupo quien, con su respuesta, ejerce poder sobre el líder. Esto re-estimula al líder y le permite, en una
relación dinámica, dialéctica y circular, volver a influir sobre su gente.
 La organización, a través de sus líderes, deberá ser articuladora de deseos. Tanto el líder como los empleados desean, y tien en
expectativas de que consumando su deseo accederán a la plenitud, y cada uno hará el ejercicio de su poder. El poder es, en las
organizaciones, la capacidad generada por las relaciones.

La Psicología del Trabajo en Argentina - Hoy

Actualmente nos encontramos ante una realidad que se nos presenta con otras condiciones:
- Una realidad holística, aludiendo a la creciente interdependencia social, política y económica. En este cambio ayudan las
comunicaciones modernas y los datos computarizados, a través de los cuales las personas son permanentemente conscientes de las
tendencias de la sociedad. Este concepto de todo integrado, mayor que la suma de las partes, es el que subyace al enfoque sistémico con
que se aborda, entiende e interpreta hoy a las organizaciones.
- Que nos lleva a superar la dicotomía individual-colectivo, en tanto que aparece una nueva alternativa que permite vernos como
individuos creativos dentro de un conjunto más amplio.
- Aceptar otros puntos de vista: surge una visión más pluralista ya que debemos aprender a vivir con mucho puntos de vista y con
diferentes formas de experimentar la realidad.
- Flexibilizarse, ya que la evolución, la ambigüedad, el cambio rápido y la mayor complejidad, dominan crecientemente los hechos
y las pautas de la relación, por lo que es necesario una mayor flexibilidad y menor jerarquía.
El mundo cambio. Las familiares certidumbres de la física clásica (Rigidez; certidumbres de espacio y tiempo; materia solida e
impenetrable; leyes del movimiento estrictamente establecidas) dieron paso al mundo de los cuantos físicos (un mundo indeterminado cuyas
misteriosas leyes se burlan de los limites del espacio, del tiempo y de la materia). Los principios de la física cuántica que nos ayudan a
entender de una manera diferente el mundo son:
- El Principio de Complementariedad: Parte de la idea de que la luz es a la vez onda y partícula, donde cada una es
complementaria de la otra y ambas necesarias para cualquier descripción de lo que es la luz, aunque estemos condenados a ver sólo una
por vez. Sobre esta metáfora se puede construir un nuevo modelo para trascender la división sujeto/organización. La PT procura compatibilizar
los dos componentes estructurales de toda empresa: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional por
un lado, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de quienes la componen. Es por ello que tiene un doble compromiso: con la
organización y con el individuo. Desde este lugar intenta hacer aportes, y se hace presente cuando los movimientos internos o externos
modifican la homeostasis de la relación entre la organización y el sujeto.
- Principio de Incertidumbre: Si un sistema cuántico está totalmente determinado en un aspecto, se hallará totalmente
indeterminado en su aspecto complementario, siendo la indeterminación la falta de toda base física para predecir el desarrollo de los hechos.
Aquí aparece el potencial para una comunidad cuántica emergente, la capacidad para la expresión individual y la pertenencia grupal casi
simultáneamente. Cabe agregar que el concepto de contextualismo se basa en que la realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con
su entorno.
La PT hace eje en el hombre en su medio laboral, poniendo énfasis en la relación de su mundo interno con el mundo externo laboral.
La realidad cuántica solo es un aspecto visible de una realidad subyacente más profunda y real: la potencialidad. Los estados virtuales
demuestran que se puede experimentar más de una realidad al mismo tiempo, de modo que la realidad social puede contener una plétora de
posibilidades latentes entre sí.
La realidad laboral se encuentra con un sujeto situacional y contexto-dependiente, con superposiciones simultaneas de distintas
realidades (como padre, esposo, hijo, ciudadano, jefe) donde hay en potencialidad un montón de conductas que se pueden producir, de las
cuales él va a elegir una al momento que se produzca el colapso con la realidad. Surge la conducta posible y se hace presente la realidad
real.

Desde el mecanicismo, las cosas están pensadas para tomar partido: o blanco o negro (Psicólogos laborales Vs. Psicólogos del
trabajo). En esta realidad se debe aprender a pensar a ambos más allá de las contradicciones aparentes. Por ello, el psicólogo debe situarse
en el punto de articulación del vínculo entre el trabajador con la organización, como articulador del contrato psicológico y el complejo mundo
de deseos y motivaciones cruzadas que en él se inscriben. Se trata de superar la tendencia a la coalición con una tendencia a hacer coincidir
y combinar los elementos que se encuentran.
Nuestra inserción laboral puede ser dentro de la consultora interna de la organización, o en consultoras externas donde se asesora
tanto a la empresa como al trabajador. Desde estos lugares se nos convoca a participar en procesos de:

- Selección de personal.
- Capacitación y desarrollo.
- Reconversión de RR.HH.
- Evaluación de competencias.
- Gestión de cambio cultural.
- Diagnóstico organizacional.
- Conflicto y negociación.
 La psicologia del trabajo en el futuro. El mundo de las organizaciones virtuales.

Para poder hablar de PT en el futuro tenemos que analizar la realidad de lo que hasta ahora conocemos. Se debe tener en cuenta
las variables provenientes de diferentes áreas:
1- Desde el contexto externo: Vivimos en una sociedad globalizada, las informaciones, los capitales y las mercancías
atraviesan las fronteras. Los mundos lejanos entran en nuestros mundos y nosotros en ellos, todo invade las vidas privadas y públicas de las
personas. Tenemos la sensación de estar todos juntos, pero no por ello pertenecemos a la misma cultura. Los bienes de consumo, los medios
de comunicación, la tecnología y los flujos financieros son parte de la globalización. Nos toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y
de organización del trabajo, que apunten a lograr un mayor bienestar. De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen,
por un lado, redes globales de producción, consumo y comunicación, y por el otro, crece un retorno a la comunidad. Esta revolución
tecnológica ofrece una promesa de profunda transformación social.
2- Desde la física: La ruptura paradigmática que significo el advenimiento de la física cuántica hizo cambiar la percepción de
nosotros mismos y de nuestro mundo social. La realidad se nos presenta con nuevas condiciones: Holísticas; como un todo integrado; solicita
superemos las dicotomías individuo/colectivo y aceptemos otros puntos de vista; flexibilización. Las familiares certidumbres de la física clásica
dieron paso a los extraños mundos de los cuantos físicos. En el mundo de hoy las leyes se burlan de los límites del espacio, del tiempo y la
materia, lo que nos hace recordar a las leyes del inconsciente freudiano. (Recordar principio de complementariedad, incertidumbre y
contextualismo).
3- Desde la organización: Las organizaciones venían siendo sistemas cerrados, centradas en si mismas, ajenas al contexto ya
que el medio era estático, estable y previsible. Los cambios actuales han impactado sobre ellas y han pasado a ser sistemas abiertos. Antes
las organizaciones compartían un espacio común, ahora comparten también un espacio virtual: el mundo de lo intangible remplaza cada vez
más a lo físico. Ello implica cambios en el sujeto, que ya se relaciona de manera distinta, en tanto los vínculos empiezan a redefinirse y a
cambiar. Si la motivación, el liderazgo y el poder son conceptos relacionales, ¿Cómo se hará para dirigir personas que no se ven? La respuesta
es: confianza. Ello implica un cambio radical en el pensamiento organizacional. Con la virtualidad, el trabajo es lo que hacemos, no el lugar
al que vamos. Las organizaciones deberán ser dirigidas sin reuniones, deberemos trabajar con personas a las que no vemos. Por ello es que
se debe redescubrir cómo dirigir organizaciones que se basen más en la confianza que en el control. Será importante definir bien los objetivos,
dejar que el sujeto o grupo los lleven adelante, y luego evaluar los resultados. Para ello, las unidades deberán ser autónomas y tener la
capacidad de resolver sus propis problemas.
En este contexto, el desafío para la PT será encontrar la forma de elegir a las personas que formen estos grupos. Selección, ubicación
y detecciones de líderes serán factores claves. Como la confianza es un concepto relacional, necesita del contacto entre personas. Por ello,
cuanto mas virtual sea la organización, más necesitara reunirse en persona con el objetivo de que la gente se conozca. En las organizaciones
virtuales surge un nuevo contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad reciproca, en los derechos y responsabilidades conjuntas.
El concepto central de la definición de PT es el de vínculo. Si la forma de establecer vínculos cambia, las conductas que se
manifiestan a través de ellos también. El psicólogo laboral deberá articular este nuevo contrato y colaborar en la generación de confianza
desde la organización al sujeto, y el desarrollo desde el trabajador del nuevo concepto de pertenencia a un intangible. El gran desafío para la
PT en el mundo virtual será:

- Detectar personas confiables.

- Enseñar a detectar, mantener y aceptar confianza.
- Redefinir el concepto de líder en la virtualidad.
- Motivar a las personas que no vemos ni conocemos.
- Re-definir el contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad reciproca
- Generar pertenencia en este contexto.
- Articular vínculos virtuales.
- Acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva.

MEDA: “EL TRABAJO, UN VALOR EN PELIGRO DE EXTINCION”

1- La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo.

La situación actual de las sociedades industrializadas resulta altamente paradójica: se produce cada vez más, haciendo uso de cada
vez menos mano de obra, por lo que la sociedad reclama más trabajo. Llevando el aumento acelerado de la productividad a los países
industrializados a considerar el desempleo como un desajuste social de primera magnitud dado el excedente de mano de obra y la falta de
puestos de trabajo.
La sociedad reclamó en todo momento más y más trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y políticos para crear más
puestos de trabajo “a cualquier precio”. Esto implicaría trabajos temporales, sin importar las condiciones bastando sólo con que existiesen.
Esto ocurre porque los gobiernos y sociedades tienen al desempleo como un mal social extremadamente grave que empuja a la delincuencia
y a la sociedad hacia reacciones imprevisibles. Es decir, que en vez de tomar nota de este aumento de la productividad y adec uar las
estructuras sociales a las oportunidades que ofrece, nos empeñamos por conservar la formula “el trabajo significa perder la vida ganándosela”,
como el colmo de la alienación. Este desfase entre el anhelo de prescindir del trabajo y la efectiva respuesta política y soc ial, debe suscitar
la reflexión.

Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimación del trabajo: Ante la situación actual de desempleo, han surgido ciertas
voces que se proponen explicar las razones por las que resulta imprescindible luchar contra el paro y crear puestos de trabajo. Sus análisis
tienen en común que prefieren el término “trabajo” en lugar de “empleo”. Este cambio pretende subrayar porqué el empleo es esenc ial y
relativizar las diversas formas que ha ido adoptando el trabajo, con el fin de señalar que por encima de éstas formas y quizás del empleo, lo
importante es preservar el trabajo como actividad fundamental del hombre. Lo que básicamente sostienen estos autores es que el trabajo es
una categoría antropológica, una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar: es la actividad
esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno.
Denominó estas ideas “legitimaciones de las sociedades basadas en el trabajo”, las cuales aparecen cuando la evolución del
paro amenaza la base misma de nuestras sociedades, develando la fragilidad y posible desaparición de esta base. También es el momento
en que parte de la sociedad hace esfuerzos por sacar a la luz aquello que hasta ahora permaneció impensado y no expresado: la función
decisiva del trabajo.
Estos planteos, además de legitimar los esfuerzos realizados para preservar el empleo, critican las formas específicas que ha ido
adquiriendo el trabajo en nuestras sociedades. Coinciden en que a partir de la Revolución Industrial, éste adoptó una serie de formas
“monstruosas” que deberían superarse: “trabajo asalariado”; “trabajo mercantilizado”, etc. Ello supone hacer una distinción entre “trabajo” y
“empleo asalariado”, siendo este solo una forma más de aquel. Esta lógica de pensamiento nos conduce a desprendernos del concepto
estrecho de “empleo” para recuperar el verdadero significado del “trabajo”, entendido como fuente de autorrealización, del vínculo social y de
subsistencia. Lo esencial de este planteo es que el trabajo siga desempeñando la función que por naturaleza alberga: lugar del vínculo social
y del desarrollo personal.

2- El trabajo como categoría antropológica.

Se trata de la primera concepción compartida por las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo XX:

 Para el pensamiento cristiano, el trabajo es la actividad fundamental del hombre, que añade valor al mundo y a su propia
existencia, espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prójimo. Es la continuación terrenal de la Creación divina,
pero también es un deber social.
 El pensamiento humanista sostiene idéntica concepción del trabajo, como la más alta expresión de la libertad creadora del
hombre.
 El pensamiento marxista mantiene la idea de la centralidad del trabajo como actividad constitutiva de la esencia del hombre.

Los tres coinciden en que el trabajo tiene una esencia, un carácter antropológico, que se constituye de creatividad, inventiva y lucha
contra la necesidad, lo cual le confiere su doble dimensión de sufrimiento y de realización personal.

3- El trabajo como vinculo social.

Las tres corrientes consideran que el trabajo propicia la integración social y es una de las formas principales del vínculo social, no
solo por ser una norma sino también por ser una de las formas del aprendizaje de la vida en sociedad. El vínculo social se basa en la
reciprocidad o contrato social: mientras aporto mi contribución a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella,
porque la necesito, le soy útil.

 Para el pensamiento cristiano, el trabajo se caracteriza por la relación con el prójimo y la idea de utilidad social. Es el modo
de estar juntos, de construir juntos un orden nuevo, portador de valores comunitarios.
 Para el pensamiento humanista, el trabajo es el lugar más propicio para la auténtica socialización y formación de la identidad
individual y colectiva (Carácter radicalmente social del trabajo).
 Para el pensamiento marxista el trabajo es social porque reúne a los hombres en un esfuerzo aceptado por todos, para
producir lo que satisfará las necesidades materiales y también los anhelos individuales y colectivos. Es una obra colectiva, un medio de
comunicación entre los individuos.

4- La liberación del trabajo.

La tercera característica compartida por estas corrientes, es la esperanza de que se produzca una transformación merced a la cual
el trabajo abandonará el ámbito de la alienación y recobrará su verdadera esencia.

 Parte del pensamiento cristiano moderno aboga por la humanización de las condiciones de trabajo, retomando el concepto
de alienación. Cuando el trabajo pierde su función espiritual y se convierte en simple fabricación, se instaura la alienación del hombre. Según
esta corriente, existe alienación del trabajo cuando éste se ejerce con fines distintos a la mejora del mundo y de los hombres que lo habitan.
  El pensamiento humanista y el marxista asumen el mismo esquema sobre el concepto de alienación. Todos comparten la
creencia en la posibilidad de des-alienar el trabajo y convertirlo en el ámbito en el que el ser humano alcanza su plenitud, al mismo tiempo
que se logra la utilidad social.

Como categoría antropológica Como vínculo social La liberación del trabajo

(El trabajo…)
Tiene una esencia antropológica, Es factor de integración, utilidad Que el trabajo abandone la

una doble dimensión de social, reciprocidad, alienación y deje de ser sólo una

sufrimiento y realización personal sentimiento de pertenencia herramienta

es la actividad fundamental del Es el modo de estar juntos y

ser humano, espiritualiza la construir un nuevo orden (una

Pensamiento cristiano
naturaleza y permite las economía para todos)

relaciones con el prójimo

es la más alta expresión de la Lugar de la auténtica

libertad creadora del hombre, socialización y formación de

Creencia en la posibilidad de
el hombre cumple su destino identidades individual y colectiva
Pensamiento humanista no
desalienar el trabajo y convertirlo
cristiano
trabajando. También hay una
en el ámbito donde el ser humano
concepción en relación al dolor
alcance su plenitud y logre la

utilidad social
es la actividad constitutiva de la Es fundamentalmente social

esencia del hombre porque reúne a los

Pensamiento marxista productores con el propósito

de producir, y satisface

anhelos.

¿El fin de las sociedades basadas en el trabajo?:En respuesta a las fracturas que van cuarteando la sociedad, se oyen los esfuerzos
por explicar las anomalías y “salvar el trabajo” por miedo a tener que replantear el concepto mismo de trabajo. ¿Por qué? El trabajo es nuestro
hecho social total, ya que estructura todas nuestras relaciones sociales: es el centro de la visión del mundo, la relación social fundamental.
Es una categoría construida que surgió en una situación socio-política específica. Su eventual desaparición no deseada, pone en cuestión el
orden q estructura nuestras sociedades. De ahí el pánico de los gobernantes y gobernados, porque habrá q inventar nuevas relaciones
sociales. Y allí donde haya que inventar nuevas relaciones sociales, siempre habrá lugar para lo arbitrario, la confrontación, la violencia y la
guerra. La tendencia inmediata es conservar, hasta el momento en que esto se vuelva del todo insostenible.

¿Puede el trabajo dejar de estructurar la sociedad? El enigma es saber cómo hemos llegado a considerar el trabajo y la producción
como el centro de nuestra vida social e individual, como medio privilegiado del desarrollo individual y núcleo del vínculo social.

2- ¿Sociedades sin trabajo?

Cuando se ensalza el trabajo diciendo que es el ámbito primordial para la integración social y la autorrealización, no se está
distinguiendo entre sus funciones y el sistema en que éstas se basan. Sin embargo, la distinción es fundamental. Establecerla permite afirmar:

 Que el trabajo no es en sí mimo portador de esas funciones.

 Que éstas pueden apoyarse, por tanto, en otro sistema.
 Que el trabajo no siempre ha sido soporte de estas funciones, su significado cambio según las épocas.
 Entonces, el trabajo no es una categoría antropológica, sino que es una categoría radicalmente histórica, moldeada en respuesta a
necesidades de una época determinada. Las funciones que hoy desempeña el trabajo, en otras épocas, las cumplían otros medios, otros
sistemas y medios.
Tres ejemplos ilustran esta variabilidad, todos ellos ubicados en la prehistoria de las sociedades económicas y regidos por lógicas
sociales o sagradas, en los cuales la organización social se estructura en torno a principios trascendentes no explicitados, cuya vocación es
permanecer ocultos. En estos ejemplos nunca el trabajo desempeña la función de vínculo social y realización de la personal:
- Sociedades no industrializadas: las sociedades primitivas no estaban estructuradas por el trabajo, no hay un significado
idéntico del trabajo. No producían más de lo necesario, las relaciones con la naturaleza eran por necesidad. El trabajo se relaciona con lo
lúdico, la competición, es un fin en sí mismo (no un medio para otra cosa): obligación social que no precisa retribución material alguna.
- Griegos: se desprecia el trabajo, se lo identifica con tareas degradantes de las que se encargaban los esclavos. Fuerte
oposición entre ocio y trabajo. El trabajo es un medio para otra cosa (para ganarse la vida) pero no una actividad en sí misma, se hace por
necesidad. La verdadera vida es la del ocio y la educación.
- Romanos: se desprecia el trabajo, es degradante y exclusivo de los esclavos. No es el eje de las relaciones sociales y no
estructura la sociedad. Según el pensamiento cristiano el trabajo es un castigo.

- San Agustín: empieza a relacionar trabajo y obra, y a censurar el ocio (la pereza). Trabajo como caridad, para ayudar al pobre,
contribuir a la vida comunal. El trabajo pasa a ser una ley natural para los monjes y, por lo tanto, para las personas.
- Fines de la Edad Media: el trabajo es el que proporciona materiales (comida, ropa) y salva al hombre de la ociosidad, pero
que no pretende ganar riquezas.

Filippi - Trabajo y subjetividad ¿El nuevo sujeto laboral?

Los aportes de Elton Mayo

Pasa de la preocupación por la maquina, la administración y la organización del trabajo a la preocupación por el hombre y su grupo
social. Fue un precursor de la subjetividad laboral. La capacidad social establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más
integrados socialmente, mayor su disposición para producir. El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y está influenciado por
sus normas y valores. El hecho de ser apreciado por los compañeros también aumenta la producción: es el reconocimiento. El trabajo es una
categoría psicológica.Una organización es más que un grupo de individuos que actúan por intereses económicos, también hay afectos y los
sentimientos. Se considera a la naturaleza del trabajo y su contenido como de gran influencia sobre la moral, y sostiene que la rutina es
mortificante, afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y satisfacción. Aparece aquí la noción de trabajo como un
concepto dinámico y hasta dialectico.
En la actualidad, la rutina suele estar depositada en la tecnología. Si según Dejours, el trabajo es una actividad coordinada
desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecución de lo prescripto,
podemos decir que lo que se hace mediante estricta ejecución de lo prescripto hoy en día lo hacen las maquinas. Por ello es que cuando los
trabajadores realizaban estas tareas no interesaba lo individual, lo psicológico o lo social, ya que solo interesaba que el trabajo se hiciera y
repitiera.

La subjetividad.

Para González Rey, la subjetividad expresa las diferentes formas de realidad, en complejas unidades simbólico-emocionales, en las
que la historia del sujeto y la de los contextos sociales productores de sentido donde se hallan insertos son momentos esenciales en su
constitución. En esta definición articula todo: la historia del sujeto y el contexto, que envía estímulos que hacen que se tenga que redefinir; y
lo emocional.
Plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social que está formado por sujetos individuales, cada uno busca
su propia historia. La acción de los sujetos en el espacio social comparte elementos de sentidos y significados generados en esos espacios,
los cuales después pasan a ser elementos de su subjetividad individual, se los apropian.

González Rey plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social donde cada sujeto es algo más que la mera
reproducción de ese escenario, ya que su existencia única e irrepetible coloca a lo social en un escenario diferente. Cuando esto sucede, se
empieza a convocar en los sujetos laborales otras competencias. Por un lado, el contexto nos dice para donde tenemos que acomodarnos,
pero por el otro, tenemos sujetos con historias.
Mientras que González Rey de da importancia a la emocionalidad, y sostiene que lo individual posee un escenario social, Mayo
establece que la disposición para producir es dada por la capacidad social, considerando también los afectos y sentimientos como algo
importante.
Del fordismo al postfordismo: su incidencia en la subjetividad.
 El fordismo convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Le pide: baja autonomía, rutinas, dudas, baja capacidad de decisión, a lto
respeto por las normas y baja predisposición al cambio. Hay des-subjetivación, no es que no haya subjetividad, sino que no es tenida en
cuenta, hay deshumanización. Importa el cuerpo y cumplir con las normas.
González Rey concibe a la identidad como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas
construidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales actúa en ese momento. Cuando la situación
exige la necesidad del sujeto de reconocerse a sí mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas.
El postfordismo pide al sujeto: que tome decisiones, sea creativo, autónomo, que tenga iniciativa, se adapte a los cambios, anticipe
los problemas. El sujeto se constituye en un espacio, un tiempo, un cuerpo y en la intersubjetividad. Importancia de aspectos psicológicos y
emocionales. Aunque también estimulan la competitividad (contradicción). Importa la mente, el capital intelectual. ¿Alguien que paso al
paradigma post-fordista puede de la noche a la mañana empezar a tomar decisiones? Este pasaje explica muchas de las cosas que pasan,
de las cuestiones de la desocupación.
Cuando pasamos de un paradigma a otro, estas configuraciones tienen que ser redefinidas, pero no cualquiera puede hacerlo, ni en
tiempo y forma ni adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Lo que faltó, por la pregnancia de la identidad laboral en la identidad
personal, del modelo de pleno empleo, fue la redefinición de esas configuraciones.
El concepto de trabajo.

Este concepto ha sufrido un proceso de modificación: desde Adam Smith, que lo considera una categoría económica, hasta el
cristianismo, marxismo y humanismo que lo consideran una categoría antropológica y Schlemenson que lo postula como categoría psicológica
(trabajo como ejercicio de funciones psicológicas tendientes al logro de algo).
El nuevo contexto que se nos presenta se encuentra más unido al concepto de trabajo como una categoría psicológica. Pasamos a
una nueva forma del trabajo, desde el paradigma fordista, donde

- la subjetividad no es tenida en cuenta

- hay deshumanización (el otro es una máquina que produce)
- hay cuerpo en movimiento (gran importancia del cuerpo- ahora todas sus cuestiones las hace la tecnología)
- También había un “no” a la intersubjetividad.
- Lo que importaba no era que las personas pensaran sino que hagan lo que se les decía.
El postfordismo

- Lo más importante es el capital intelectual.

- Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimientos como entidad en lo laboral.
- La movilización de potencialidades: aparecen estudios de potencial de desarrollo.
- El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad.
- Aparece otro concepto de tiempo: la comprensión del tiempo y del espacio que genera lo virtual
En el paradigma fordista, la subjetividad esta escindida de si y de lo intersubjetivo: grandes masas utilizan su cuerpo para repetir,
hacer objetos y piezas mientras que algunos pocos son los que piensan. En el postfordismo se tracciona la subjetividad situada entre el sujeto
y el grupo. Hay un algo predominio de aspecto psicológicos y emocionales. Aparece la inteligencia emocional, el pensamiento lateral y lo
intersubjetivo importa “en menor medida”, porque si bien esta el sujeto y el grupo, las empresas contrata individualmente a la gente y estimulan
la competitividad, y esto es una gran contradicción.
González rey plantea que el sujeto es sujeto del pensamiento, pero es la emoción la que define la disponibilidad de los recursos para
actuar, o sea que el pensamiento es emoción. La inteligencia emocional rompe con el paradigma en el que la inteligencia era pura lógica. Se
empieza abrir la cuestión de la inteligencia emocional cuando se empieza a ver que uno puede ser muy inteligente pero si la neurosis no me
lo permite, hay cosas que no voy a poder hacer nunca aunque quisiera. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental, por eso
somos tan importantes los psicólogos en las organizaciones, porque damos cuenta de la emoción.
Discusiones.

Pasamos del racionalismo de Descartes, donde el sujeto es un sujeto que piensa y nada más, y el cuerpo esta relegado, a pensar
para existir en la sociedad del conocimiento, donde el sujeto es un sujeto del pensamiento que compromete su emocionalidad.
El cuerpo que cotizaba tanto en el fordismo pasa a no cotizar en el modelo postfordista, porque lo que importa es la mente. El cuerpo
es un cuerpo que hay que mantenerlo lindo, joven, para la imagen, pero no para el trabajo. Es un cuerpo de lo laboral esta dejado de lado en
tanto el cuerpo en lo laboral es un receptáculo de la mente. El cuerpo está en otro lado como importante, en los gimnasios, en el medico.
Son contradicciones de una transicion donde hay un discurso de los libros pero no de los hechos. Si pensamos en el titulo (¿un
nuevo sujeto laboral?) podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo, lo que cambio fue el modelo de economía, atravesado
por lo tecnológico y todos esos pasajes que le van pidiendo y convocando al hombre competencias, habilidades, aptitudes totalmente
diferentes. No es que el sujeto sea nuevo, sino que las relaciones de poder-saber que hay en cada momento cambian, lo nuevo es lo que se
exige, convoca, traccionando al hombre habilidades y actitudes diferentes.
 Zubieta - Aspectos Psicosociales del Trabajo

La perspectiva psicosocial del trabajo se fundamenta en la interacción social, en la interpretación cultural y en la construcción de
símbolos que dan origen a creencias y valores compartidos. El trabajo ha tenido distintos significados a lo largo del tiempo: en las últimas
décadas se habla de un cambio del Materialismo al Postmaterialismo, habiendo mayor preocupación por la calidad de vida y la
autorrealización. En las sociedades en desarrollo, priman más los valores materialistas y la competitividad.

Las representaciones del trabajo varían de un país a otro y con la edad, el sexo y las ocupaciones. La sociedad, a través de la familia
y las instituciones educativas (que se pueden llamar agentes de socialización) transmite un conjunto de creencias y valores sobre el trabajo,
de los que se pueden distinguir el contenido principal y específico de los valores del mismo: el primero viene dado por la socialización antes
de empezar a trabajar y el segundo se produce en el contacto directo con el mundo laboral.

Schwartz:Los valores humanos influyen en la acción ya que los juicios de los sujetos repercuten en la realización de conductas. El
autor define los valores como metas deseables y trans-situacionales que varían en importancia y que sirven como principios en la vida de una
persona. El aspecto que diferencia estos valores es el tipo de meta motivacional. Los tipos de motivaciones son 10:

 poder (estatus social)

 logro (éxito personal)
 hedonismo (placer para uno mismo)
 estimulación (entusiasmo, novedad, reto)
 auto dirección (pensamiento independiente y elección de acción, creatividad)
 universalismo (aprecio y protección del bienestar de todos y de la naturaleza)
 benevolencia (preservación e intensificación del bienestar de todos con los cuales se está en contacto)
 tradición (respeto, compromiso, aceptación de costumbres)
 conformidad (restricción de las acciones)
 seguridad (armonía y estabilidad social y de sí mismo)

Se organizan en:

Apertura al cambio (enfatizan independencia y favorecen al cambio) vs. Conservación (énfasis en la represión sumisa, preservación
de prácticas y estabilidad) y Autopromoción (enfatizan búsqueda de éxito personal y dominio sobre otros) vs. Auto trascendencia (aceptación
de los otros como iguales y preocupación por su bienestar)

FILIPPI: “Psicología y trabajo, una relación posible: Introducción”

Psicologìa del Trabajo: Es una ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto en el sujeto en el ámbito laboral.
Intenta dar una respuesta a los procesos simbólico-emocionales generados en la intersección entre el trabajador y su entorno. En cuanto a
la subjetividad, se dirá que el sujeto da cuenta de la misma cuando trata de significar y darle valor a su trabajo. Las formas de subjetivación
tienen que ver con las formas dominantes de subjetividad social del medio de cada uno, esto permite que no se trate de un concepto estático,
ya que se da lugar a procesos de transformación subjetiva según cambie el país y también el mundo. El trabajo es una construcción cultural.

Dos modos de alienación: el primero señala que la alienación se manifiesta en la relación del obrero con lo que produce, ya que el
objeto de su trabajo le es ajeno; además, es un trabajo alienado en sí mismo por ser concebido sólo como un medio para adquirir ri queza
(Marx). El segundo modo está encarnado por el padecimiento del burnout. Esta enfermedad es un tipo de stress prolongado motivado por la
ausencia de reconocimiento.

Cuatro funciones del trabajo: según Filippi

 Significación instrumental: es un medio para otro medio, nunca tiene un valor en sí.
 Significación instrumental y expresiva: es un medio para lograr el bienestar personal y familiar.
 Significación expresiva: identifica la actividad con el logro de la autorerrealización y el desarrollo personal. Esta función
compromete aspectos subjetivos. Reclamos por el derecho a tener un trabajo con sentido e interesante.
 La función de inclusión: surge la expectativa y la exigencia de las buenas relaciones laborales. El trabajo surge así
como un espacio del cual se espera que genere pertenencia.

Cambios en las dos definiciones de Schlemenson (organización): la primera es en 1988 y la segunda es en 2002. Lo
característico es que en la segunda ya no menciona como condición el compartir el mismo espacio y tiempo, ni tampoco los roles definidos.
Entre estas dos definiciones apareció la organización virtual.

Organización virtual: según Hortal es la organización formada por personas que no están ubicadas en el mismo espacio físico. Los
clientes no pueden conocer a sus empelados. Como más usuales, se encuentran las actividades de logística, comercialización, marketing.
En estas empresas los procesos de producción son flexibles, trascienden fronteras y no están controlados por una única jerarquía organizativa.
Poseen distintos participantes que entran en juego en distintos momentos. Se hallan dispersos geográficamente. Su estructura es
descentralizada, plana y muy profesionalizada.

“El Factor Humano” – Christophe Dejours.

El concepto de tecnología.

5- Concepción común de la técnica y noción de falla humana.

El enfoque del factor humano a partir de la concepción común de la técnica toma en consideración la relación entre el hombre
(“Ego”) y su trabajo (“Real”). Las interacciones ego/real forman un sistema. El problema es saber bajo qué condiciones se producen esas
interacciones no siendo la técnica un determinante de las conductas humanas. Existe intencionalidad de la acción del sujeto sobre lo real,
pero la reacción de lo real sobre el sujeto ¿es intencional? La interacción supone la existencia de una medida común entre estos dos mundos.
En este enfoque, dicha medida común se establece a costa de:
- La reducción impuesta al concepto de hombre: la conducta y la acción del hombre se reducen a un componente que se ha
aislado: el comportamiento. El hombre queda reducido a un operador.
- La subordinación del comportamiento a leyes (de la naturaleza, fisiológicas, psicológicas), fundamentadas a través del método
experimental. Si el comportamiento está sometido a leyes naturales inmutables, entonces está invariablemente sometido a causas
identificables. Este postulado simplificador y reductor se conoce como “presupuesto fisicalista”.

Este presupuesto tiene consecuencias decisivas:

1) Lo que en el comportamiento escapa a las leyes de la naturaleza, debe apartarse de la noción de factor humano. Esta
descripción positiva del comportamiento se conoce como “postulado eliminacionista”, ya que elimina del análisis todo lo que en el
comportamiento tiene que ver con las creencias y deseos.
2) Implica considerar todo lo que se aparta de la racionalidad instrumental como conductas irracionales, las cuales es necesario
o bien oponérseles (someterlos a control) o bien domesticarlos (colocarlos bajo la primacía de la racionalidad).
3) Las vueltas sobre la dimensión del comportamiento no sometido a leyes, si bien cuestionan el presupuesto fisicalista, llevarán
un juicio de valor (moral) que identifica este componente heterónomo del comportamiento a la falta de inteligencia o patología, lo cual lleva a
abultar el ámbito de la patología de los comportamientos.
El presupuesto fisicalista inscribe al factor humano en una perspectiva práctica que acuerda gran confianza a la ciencia para analizar,
resolver y racionalizar la relación hombre-tarea. Considera a la técnica como aquello que se aplica desde el sujeto a lo real, es decir, que las
herramientas (cuerpo) se utilizan a los fines de la tarea.
Presupuesto fisicalista: Sujeto _________ Real
6- Concepciones psicosociológicas y noción de recurso humano.

En el enfoque del factor humano que se alimenta de la psicosociología, el sistema está formado por las interacciones entre el hombre
y los otros, las cuales regulan la conducta. Por ello, este enfoque no enfrenta los problemas de la heteronomía, ya que concibe todas las
interacciones en el interior del mundo humano. Si en el enfoque anterior se dejaba de lado el mundo humano, en éste el trabajo se reduce al
mundo intersubjetivo y social. El ambiente físico, las limitaciones del puesto de trabajo y la actividad, se excluyen del análisis.
El presupuesto que elimina a las restricciones producidas por el ambiente de trabajo como determinantes de la conducta se llama
“psicologismo”. Este presupuesto “subjetivista” admite que las conductas humanas pueden cambiar y que dependen del contexto histórico,
aunque implica que los contextos son intercambiables y que el sujeto se adapta a todos ellos. La motivación, por ejemplo, seria transferible a
cualquier actividad, lo cual también es una simplificación, ya que, incluso en condiciones ideales de mando, queda un lugar para las fallas
humanas, que la referencia a la calidad de las relaciones de trabajo y a la motivación no permite explicar. En el presupuesto psicologista no
existe el concepto de técnica. Esta es un mero decorado, no es un determinante de la conducta humana. Éste abandona la técnica a las
ciencias de la naturaleza y admite la soberanía de las ciencias sobre la tecnología.
Existe otro prejuicio: el “presupuesto culturalista”, según el cual las conductas son esencialmente hechos de cultura y no la
consecuencia del desarrollo endógeno de la técnica. Entre cultura y conducta solo se toma en consideración una mediación, la “interiorización”
como fenómeno pasivo. El culturalismo cree que las conductas son hechos de cultura, entonces el factor humano se determina en un juego
de interacciones iniciadas a partir de un mundo exterior al mismo trabajo.
Según el fisicalismo, el comportamiento humano está sometido a leyes invariables.

7- La antropología de las técnicas y la crítica de los presupuestos de sentido común.

La antropología de las técnicas es el enfoque crítico por excelencia. Las relaciones intersubjetivas entre el sujeto y los otros, que
desempeñan un papel organizador de las conductas humanas, no se reducen a un sistema ego-otros.
 Los conflictos, las relaciones de poder o de reconocimiento, se juegan dentro de lo real. Si surge un conflicto entre dos personas,
éste no tiene que ver con la postura subjetiva de uno u otro, sino con lo que la postura del sujeto implica en relación con un hacer, con su
acto sobre lo real. El juicio sobre ese otro, refiere a la relación de ese otro con lo real, y si condeno su postura es porque implica cierta manera
de actuar sobre el mundo que desapruebo. El juicio, el conflicto o el reconocimiento no se refieren al ser del sujeto, sino a su hacer.
El presupuesto subjetivista no puede resistir al análisis comparativo de las conductas humanas en situaciones de trabajo diferentes
en el interior de una misma cultura. Y el presupuesto fisicalista, por su parte, sería incompatible con la evolución histórica de las sociedades,
de las técnicas y de las conductas humanas.

Todo análisis tecnológico supondría mantener juntos tres términos:

Real
Acto Eficacia
Ego _____________ Otros.
Tradición
La técnica es un “acto tradicional eficaz”:
a) El acto materializa la relación entre ego y lo real.
– Apunta a una transformación de lo real, la cual implica una mediación o instrumentación, ya sea una herramienta o el lenguaje.
– Supone un compromiso, un manejo especifico del cuerpo del que actúa, una habilidad.
– Demanda una transformación, un aprendizaje del cuerpo que debe adecuarse a lo que hay que transformar, que también
depende de la cultura. La técnica siembre es una técnica del cuerpo.
b) La tradición sirve de lazo entre el ego y los otros. Sedimenta las rutinas prácticas y esto es lo que sirve de lazo entre el ego
y los otros. Un acto no puede registrarse como una técnica si no está situado en relación a una tradición. Si falta el lazo con la tradición, el
acto no es inteligible ni para los otros ni para el sujeto, y tampoco puede volverse consciente ni simbolizarse. Cuando es un acto de ruptura
con la tradición, la brecha respecto de las técnicas tradicionales no debe ser demasiado importante, porque corre el riesgo de escapar a la
categorización y no poder volverse reproducible ni acceder al mínimo de rutinizacion o trasmisión. Si el acto no se reconoce dentro de la
tradición es imposible que se convierta en una técnica. La técnica es una técnica cultural.
c) Para transformar el mundo real el acto debe ser eficaz, en tanto debe serlo para transformar el mundo real. Esta eficacia no
existe por sí misma, sino que pasa por un juicio. El juicio de eficacia lo emiten los otros a los que el ego está vinculado por la tradición, está
en el centro de la relación entre los otros y lo real. Sin eficacia reconocida un acto no puede convertirse en tradición (sino en ritual), tiene que
ver con un azar feliz o con la magia, pero no con la técnica. La técnica no es solo corporal y cultural, sino también racional. Se dice también
que las relaciones sociales y su evolución se apoyan en la evolución de las técnicas. La tecnología parecerá como ciencia hum ana de las
técnicas.

En esta teorización del concepto de técnica hay un engranaje entre mundo objetivo y mundo humano. El comportamiento técnico no
solo se somete a las leyes de la naturaleza, sino también a los usos y costumbres, es puramente cultural. La técnica es un acto que transforma
al mundo y al sujeto al mismo tiempo. Es evolutiva porque tiene que ver con el orden humano, que es el único dotado de consci encia
historizante.
Asimismo, este enfoque considera que las relaciones sociales y su evolución se apoyan en la evolución de las técnicas, que es su
mediación y su desafío. La técnica accede así a una posición teórica fundamental, ya que está presente bajo una forma y otra en toda actividad
humana.
La tecnología es la ciencia humana de las técnicas. En tanto su polo móvil y evolutivo está formado por el hombre involucrado en el
acto técnico, pertenece a las ciencias humanas y no a las ciencias de la naturaleza. La técnica es un acto sobre lo real, iniciado a partir de
una cultura y sancionado por el juicio de los otros. La técnica produce la cultura, siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a la
restricción de la historia y de la sociedad.

Consecuencias de la crítica antropológica a los presupuestos sobre la técnica:

- Cuestionamiento radical del complejo de la tecno-ciencia como unidad: Porque entre la ciencia y la técnica se interponen las
conductas humanas que responde a una racionalidad irreductible a la racionalidad tecnológica.
- Cuestionamiento de la noción de sistema socio-técnico: Porque entre sociedad y las conductas individuales (otros y ego) se
interponen los actos técnicos, que no tienen la flexibilidad de un proceso de simple interiorización.

De la tecnología al concepto de trabajo.

Relaciones de distinción y superposición entre técnica y trabajo para la ergonomía:

1) La noción de acto (actividad): La actividad es lo que el operador hace realmente para tratar de alcanzar la tarea (lo que se
desea obtener o lo que se debería hacer). Por causa de lo real del trabajo, la tarea nunca puede alcanzarse exactamente, por lo que condensa
en sí el éxito del saber y el fracaso ocasionado por lo real.El trabajo se diferencia de la técnica por el marco social de obligaciones y
restricciones que le precede: implica un contexto que contribuye de manera decisiva a definirlo, que lo diferencia del acto no situado respecto
de una prescripción. La tarea es aquello que se desea obtener o que se debería hacer.
2) La eficacia: Es una dimensión común a la técnica y al trabajo, aunque la eficacia de una actividad sobre lo real no es suficiente
para homologar la actividad con el trabajo. Para ello, hace falta que esa eficacia sea útil, en tanto el criterio utilitario es inseparable del
concepto de trabajo (Juicio de utilidad). Tal utilidad puede ser técnica, social o económica. Es sobre este criterio que se puede hacer una
distinción entre un entretenimiento y un trabajo: jugar al tenis implica el uso de una técnica, pero si la eficacia técnica de este acto no está
sometida a los criterios de utilidad, se está en el registro del no trabajo. Los límites de utilidad no están fijados, por lo cual pueden estar bien
un día y cuestionarse al día siguiente.
3) La tradición de la técnica: es más restrictiva en el ámbito del trabajo. Las interacciones entre ego y los otros, que están
sometidas a una exigencia suplementaria: la de la coordinación de actividades. Esta coordinación implica a la tradición en tanto requisito sine
qua non, ya que la misma no es solo cognitiva-instrumental, también supone relaciones e interacciones en el registro de la comprensión, del
sentido, así como de las relaciones sociales.
Estamos en posición de poder derivar un segundo triangulo cuyos polos siguen siendo similares, solo las interacciones son diferentes:
el trabajo es un concepto más limitado y circunscripto que el de técnica.
1- Lo real como concepto (aporte de la ergonomía).
Lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico. Es aquello donde
fracasa la técnica después de que todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Está ligado al fracaso, es lo que se nos escapa. Esta
más allá del ámbito de la validez del conocimiento y del saber-hacer actuales. Lo real se aprehende bajo la forma de la experiencia en el
sentido de la experiencia vivida.
Lo real se distingue de la realidad. La realidad es un estado de cosas. Lo real tiene una realidad pero se caracteriza por su resistencia
a la descripción, es la parte de la realidad que resiste a la simbolización.
Lo “real de lo social” es lo que en el mundo social resiste al dominio de las técnicas de intervención o de conocimiento de la
sociedad, forma parte de lo real del mundo.
El juicio de eficacia (teoría de la técnica) y el juicio de utilidad (teoría del trabajo) se formulan teniendo en cuenta el límite que el
choque con lo real les impone. Estos límites pueden variar de un día a otro debido al retroceso de lo real frente al avance de la técnica y del
conocimiento. Ello es así porque eficacia y utilidad no están fijadas ni desprovistas de ambigüedad. Necesitan, para ser validadas, del juicio
consensual de los otros sobre el acto técnico y sobre la actividad de trabajo respectivamente.
El aporte decisivo de la ergonomía a la teoría del trabajo es haber hecho aparecer “lo real en el trabajo”, dimensión esencial para
entender los comportamientos y conductas humanas. Si bien lo real solo se deja aprehender bajo la forma de fracaso (por lo que la falla
humana frente a la tarea es inevitable), es precisamente esta noción la que falta en la teoría ergonómica y la teoría del trabajo. La tarea, lo
que se desea hacer, nunca puede alcanzarse exactamente, porque la actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el
operario ajusta los objetivos y la técnica (es inevitable, lo real nunca se deja aprehender más que bajo la forma de fracaso). El fracaso, parcial,
está incluido en los conceptos de eficacia y de utilidad. ¿Porque el termino fracaso no figura en las teorías del factor humano?
2- Hacia otra definición de trabajo.

Frente al fracaso de la técnica el sujeto experimenta impotencia. Pero el fracaso puede ser un impulso hacia la búsqueda de u na
solución. La “actividad” real ya contiene una parte de reajuste frente a la resistencia de lo real, para acercarse más a los objetivos de la tarea.
La actividad condensa el éxito del saber y el fracaso ocasionado por lo real, en un compromiso que contiene una dimensión de imaginación,
innovación e invención.

El trabajo es la actividad coordinada útil (con otros) desplegada por lo hombres para enfrentar lo que, en una tarea
utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta.

Esta definición precisa lo real, lo que no se obtiene mediante lo prescripto, e insiste en la dimensión humana del trabajo: es lo que
debe ajustarse, reordenarse, imaginarse, para tomar en cuenta lo real en el trabajo. Sin esta parte de innovación, la estricta ejecución
mecánica de la tarea lleva al trabajo a reglamento, y ningún proceso de trabajo en esas condiciones puede funcionar correctamente.
3- La noción de “actividad subjetivante” (Aporte de la etnografía industrial)
La noción de actividad subjetivante surge de los investigadores en ciencias sociales que se interesan en la actividad obrera. Estos
remiten su investigación a los tacit skills (habilidades tacitas) implementadas por los operadores para enfrentar aquello que, en la producción,
no puede obtenerse mediante ejecución estricta de las consignas. Estas competencias se basan en un funcionamiento del pensamiento y del
cuerpo que tiene que ver con el “pensamiento salvaje”. Estas actividades escapan en parte a la conciencia siendo al mismo tiempo
intencionales. La inteligencia del cuerpo y del pensamiento comprometida en estas actividades, está adelantada a la conciencia y
simbolización de estos actos prácticos. Estos últimos se traducen en la transformación o una huella que inscriben en el propio sujeto. La
actividad subjetivante remite entonces a la transformación subjetiva del sujeto a partir de estas actividades, dinámica interna.
Entonces, actividad subjetivante designa las actividades implicadas por los tacit skills que pasa por las transformaciones subjetivas
del operador. El concepto “actividad subjetivante” se inscribe en la “critica de la racionalidad”: Es la mediación conceptual que faltaría en los
presupuestos fisicalistas, sobre las interacciones entre el hombre y el puesto de trabajo. Esta mediación entre la objetividad del ambiente y la
objetividad de la expresión material del comportamiento, permite intercalar un tiempo de subjetivación (actividad subjetivant e), en el cual
restricción operativa y proceso subjetivo se sostienen mutuamente.

Asumir las consecuencias del concepto de actividad (acto) en las investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar a los
conceptos de:

 (resistencia de lo) real.

 Fracaso (objetivo).
 Compensación parcial del fracaso mediante procesos que implican subjetividad, es decir, el ingenio.

4- Lo real del trabajo y la inteligencia astuta (aporte de la psicología histórica)

La inteligencia movilizada frente a lo real es una inteligencia involucrada en las actividades técnicas. Rasgos:

- Se moviliza frente a situaciones inéditas, a lo imprevisto.

- Se muestra en la actividad del cazador, en el arte del navegante o del médico.
- Su motor es la astucia.
- Está arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de mimetismo con las restricciones de la tarea.
- Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza.
- Es inventiva y creadora.
1. Límite del concepto metis (esta inteligencia): es esencialmente descriptiva. Da cuenta de lo que su uso implica en relación
al compromiso de toda la subjetividad en el esfuerzo para enfrentar la situación y lo que ésta contiene de improviso. No da cuenta de los
procesos cognitivos y afectivos movilizados, de su detalle ni de su articulación necesaria para dar a esta inteligencia su eficiencia. No
poseemos hoy en día teoría constituida de esta inteligencia, más allá de la conceptualización de la actividad subjetivante, que es sin duda el
punto más avanzado de la investigación en esta dirección.
2. La inteligencia de la práctica “en cuarentena”: La metis está identificada formalmente desde los griegos pero ha sido poco
estudiada por los científicos después de la revolución de las ciencias experimentales. La desconfianza sobre la metis remonta a Platón, quien
condena y denuncia el perjuicio de los procedimientos oblicuos, desviados, en nombre de la Verdad. En cambio, para el pensamiento
aristotélico puede haber un conocimiento sobre lo inexacto, aunque ninguna inteligencia práctica puede ambicionar alcanzar un conocimiento
estable (ciencia). Que esta inteligencia haya sido relegada a la oscuridad es quizás signo de que la verdad platónica nunca ha dejado de estar
presente en el pensamiento metafísico de occidente.
Actualmente, la metis se encuentra en el núcleo del debate sobre la “critica a la racionalidad de la acción”. En la práctica, los
problemas concretos de los operadores no se resuelven con los conocimientos establecidos por las ciencias naturales, porque el trabajo
confronta a los operadores con el mundo real y no con situaciones experimentales. Convocar la metis al arsenal teórico que da cuenta del
factor humano, es tratar de evitar la construcción de un corpus conceptual que pasará por innovador, cuando solo correspondería a la
redefinición de concepciones clásicas. La teoría de la metis es y sigue siendo el basamento de todo análisis del ingenio.

FILIPPI: “Psicología y Trabajo, una Relación Posible: Introducción”

La Psicología del Trabajo es una ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto en el sujeto en el
ámbito laboral e intenta dar una respuesta a los procesos simbólico-emocionales generados en la intersección entre el
trabajador y su entorno. En cuanto a la subjetividad, dirá que el sujeto da cuenta de la misma cuando trata de significar y darle
valor a su trabajo. Las formas de subjetivación tienen que ver con las formas dominantes de subjetividad social del medio de
cada uno, lo cual permite que no se trate de un concepto estático ya que se da lugar a procesos de transformación subjetiva
según cambie el contexto histórico. Por consiguiendo, concluye en que el trabajo es una construcción cultural.
Dos modos de alienación: el primero señala que la alienación se manifiesta en la relación del obrero con lo que produce,
ya que el objeto de su trabajo le es ajeno. Además, es un trabajo alienado en sí mismo por ser concebido sólo como un medio
para adquirir riqueza (Marx). El segundo modo está encarnado por el padecimiento del burn-out, un tipo de stress prolongado
motivado por la ausencia de reconocimiento y sentimiento de realización.
Cuatro funciones del trabajo (según Filippi):
 Significación instrumental: es un medio para otro medio, nunca tiene un valor en sí.
 Significación instrumental y expresiva: es un medio para lograr el bienestar personal y familiar.
 Significación expresiva: identifica la actividad con el logro de la autorerrealización y el desarrollo
personal. Esta función compromete aspectos subjetivos. Reclamos por el derecho a tener un trabajo
con sentido e interesante.
 La función de inclusión: surge la expectativa y la exigencia de las buenas relaciones laborales. El
trabajo surge así como un espacio del cual se espera que genere pertenencia.
Cambios en las dos definiciones de Schlemenson (organización): Lo característico es que en la segunda ya no
menciona como condición el compartir el mismo espacio y tiempo, ni tampoco los roles definidos. Entre estas dos definiciones
 apareció el concepto de organización virtual, es decir la organización formada por personas que no están ubicadas en el mismo
espacio físico. Los clientes no pueden conocer a sus empelados. Como más usuales, se encuentran las actividades de logística,
comercialización, marketing. En estas empresas los procesos de producción son flexibles, trascienden fronteras y no están
controlados por una única jerarquía organizativa. Poseen distintos participantes que entran en juego en distintos momentos. Se
hallan dispersos geográficamente. Su estructura es descentralizada, plana y muy profesionalizada.

Unidad II

 Historia de las ideas asociadas al trabajo.

 Del empleo al trabajo.
 El nuevo paradigma y su relación con la física. Los principios de la física cuántica.
 La percepción.
 El contexto actual interno y externo.
 La globalización. Causas y desarrollo. Su impacto en la organización y en el sujeto.
 El concepto de flow.

Filippi - La Influencia de la Física Cuántica sobre la Psicología del Trabajo

Paradigma: conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen límites, haciendo de patrón y
delimitando fronteras. Estas reglas y reglamentos nos dicen como tener éxito al resolver las situaciones que se presentan dentro de dichos
límites. Intervienen en nuestra experiencia afectando nuestros análisis, juicios y toma de decisiones al influir en nuestra percepción.

Física: La física habla de procesos de transformación y creatividad e influye sobre los procesos subjetivos. Aplicada a nuestro campo
de acción nos hablará de esos mismos procesos dentro de nosotros mismos y de nuestra sociedad en especial.

Física mecanicista: se originó como respuesta a la revolución filosófica y científica del siglo XVII. Newton introdujo la idea de la
“máquina de precisión newtoniana” por la cual las personas eran comparadas con máquinas, en tanto cumplidores de leyes, mecanismos
precisos. El intento de encontrar una forma de balance de todos los intereses conflictivos fue la base de la democracia. Acentúa un abismo
entre los humanos y el mundo físico: la naturaleza es una fuerza a conquistar y a usar.

Características principales: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar la ambigüedad, creencia en lo
predecible, fijo y obediente a leyes. Las absolutas coordenadas de espacio y tiempo de Newton son la estructura para un universo fijado,
predecible y rígidamente obediente a leyes.

La sociedad mecanicista requiere roles fijos y organización burocrática rígida; es muy difícil lograr cambios, reforzando la jerarquía
y la lógica de causa y efecto. Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e intercambiables. Modelo de relación de conflicto,
parte contra parte. Sólo hay una forma de mirar las cosas, sólo puede haber una verdad (quien tiene mayor poder).

Los empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos en su condición de seres más amplios como de los productos
de su propio trabajo: el trabajador es una pieza del proceso de producción. Cada uno tiene asignado una parte del proceso, y no es necesario
que conozca el proceso completo, y menos aún, el objetivo final. El trabajador, así, se convierte en una unidad objetivada en el proceso
estandarizado de la producción. Sus relaciones personales, sociales y psicológicas son irrelevantes. Están separados de sí mismos y de los
productos de su trabajo.

Nuevo paradigma – Física Cuántica: Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo paradigma con la
aparición de la realidad cuántica. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad social. Debemos aprender a volver a experimentar esa
realidad como un todo integral. Así, las familiares certidumbres de la física clásica (rígidas categorías de espacio y tiempo, materia sólida e
impenetrable, leyes del movimiento estrictamente establecidas) han dado paso al extraño mundo de los cuantos físicos (un mundo
indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los límites del espacio, el tiempo y la materia).

La nueva realidad debe:

 Ser Holística: creciente interdependencia social, política y económica. Hasta la conducta más privada de los individuos afecta y
es afectada por las pautas sociales. Se preserva la identidad de los miembros que integran un todo.
 Superar la dicotomía individual - colectivo: el individuo como pieza integrante de un sistema, donde el todo es más que la suma
de las partes.
 Aceptar otros puntos de vista: dar lugar a una visión más pluralista que pueda acomodar la multiplicidad y la diversidad de nuestra
experiencia, buscando estilos diferentes para un trabajo que se adapte a cada circunstancia. Integrar y complementar.
 Flexibilizarse: logrando menor jerarquía. No somos máquinas, los sistemas de vida fueran diseñados para manejarse con
ambigüedad y en desafío creativo. Más ambigüedad, cambio rápido y mayor dominan cada vez más los hechos.
  Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros sociales humanos pueden y deben desarrollarse en armonía con el más amplio
contexto vital y geofísico en que la sociedad está inmersa.

Principios de la física cuántica:

- Complementariedad: La Psicología del Trabajo procura compatibilizar: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del
equilibrio organizacional, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen; actuando como un Jano
Bifronte para comprometerse doblemente con organización e individuo, vela x el hombre a través de la organización y x la organización a
través del hombre.

- Incertidumbre: si un sistema está determinado totalmente en un aspecto, estará indeterminado totalmente en el aspecto
complementario. Se podría decir que el aspecto hombre (partícula) posee características fijas y relaciones externas exactas mientras que el
aspecto organización (onda) es indeterminado, con posibilidad de estar disperso en espacio y tiempo.

- Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El contexto tiene suma importancia en la
relación sujeto - organización y en la relación organización - contexto externo, ya que produce cambios a los cuales hay que adaptarse. El
principal desafío de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del
amplio contexto del mundo natural.

En la física cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es solo un aspecto visible de una posibilidad
subyacente, más profunda y real. Hay estados virtuales, donde se experimenta más de una realidad al mismo tiempo, realidades múltiples
(superposiciones). La realidad social también contiene esa plétora de posibilidades latentes entre sí. Las formas newtonianas nos obligan a
elegir entre extremos opuestos y absolutos: o/o; mientras que en la realidad cuántica, podemos ir más allá de las contradicciones aparentes:
ambos (‘y’ en lugar de ‘o’).

La Psicología del Trabajo debe situarse en la articulación del vínculo del trabajador con su organización. Su función será ser el asesor
de ambos para lograr armonía, obtener satisfacción en la tarea y los resultados tanto p/ el trabajador como p/ la empresa. Se encargará de
articular el contrato psicológico y los deseos y motivaciones cruzadas en él. Debe superar el conflicto y combinar los elementos que se
encuentran. En resumen, es el encargado de articular el contrato psicológico.

Filippi – El Nuevo Sujeto Laboral

Globalización: revolución tecnológica, mundo interconectado, influencia sobre los países y las vidas de las personas. Trabajo global.
Salarios más bajos, condiciones de trabajo débiles, desregulación. Hay liberación de los mercados financieros. Hay emancipación del hombre
del territorio, capacidad de desplazarse y actuar a distancia. Este cambio acelerado ejerce un “shock del futuro” sobre el sujeto por
desorientación. Hay desorden en las instituciones.
Shock del futuro: genera desorientación e incapacidad para actuar de manera racional en el medio. Nace de la superposición de una
nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estímulo excesivo. Podemos adaptarnos pero hay límites. El sujeto se mueve en el
desfiladero de la adaptación, procurando generar los recursos para no caer en shock.
Teoría X-Y de McGregor

¿Qué se le pide al sujeto?

ANTES – Obsesivo compulsivo NUEVO MODELO

- Maquinas vivientes - Sujeto flexible

- Rigidez: persistir en un curso de acción, - Movilidad volitiva de atención
no atender a influencias externas - Adhocracia: unidades laborales temporarias
- Rutinas, son su propio inspector, “yo debo”, que cambian según el medio ambiente.
no hay entusiasmo en la tarea, hay obligación. - Aprender rápido, asimilar nuevas circunstancias,
Son lo que hacen. inventar soluciones. Tomar decisiones.
Autómatas, dirigidos. No toman decisiones - Funcionamiento autónomo, independientes,
- Pérdida de realidad: sólo reproducen normas y reglas. centrados en sus deseos,
“Yo quiero” (que la organización no sea toda su vida)
- Sobrellevar exitosamente el cambio
- Maduro emocionalmente, que defienda sus ideas.
 Organizaciòn Moderna (Teoría Y)  El trabajo es natural, tanto como el descanso o el juego. El hombre no rechaza el trabajo, sino
que puede obtener satisfacción en él. Se puede trabajar en función de objetivos sin controles ni amenazas ya que si hay interés en los
objetivos hay autocontrol. Su compromiso dependerá de la utilidad o el beneficio.
Las organizaciones se mueven según el contexto, la realidad es situacional. Las organizaciones actuales están basadas en la
capacidad para moverse de acuerdo con lo que su contexto marca, hay un cambio permanente y por ende no hay posibilidad de establecer
previsiones. Se busca descentralizar el poder y se estimula el empowerment. Las partes son interdependientes, integradas, armónicas, el
todo es más que la suma de las partes (sistema). La comunicación y el poder son circulares. Hay trabajo en equipo. Interdisciplinariedad.

Modelo burocrático (Teoría X)  caracterizado x la centralización del poder, roles prefijados, refuerzo de la jerarquía. Estructuración
del poder de modo descendente. No se plantean sintonía con el entorno, centradas sobre sí mismas. Favorecen la existencia de partes
aisladas, separadas, intercambiables e independientes. Las cosas tienen una identidad muy definida, por ende se puede determinar con
anticipación lo que va a suceder. El Sujeto se caracteriza por no estar predispuesto al trabajo y huir de él cuando puede, necesitando ser
conducido. El castigo y la presión son los medios de control que garantizan un comportamiento conveniente. El dinero se considera el único
incentivo.
Trabajador obsesivo compulsivo: característico de la organización burocrática, máquina viviente. Tienen 3 aspectos de
funcionamiento característico:
 Rigidez: persiste en un curso de acción. No se aceptan otros puntos de vista, considerados como oposicionistas. Es difícil
hablar con ellos, no experimentan ni acuerdo ni desacuerdo. Se concentran en los detalles técnicos, hay desatención a influencias externas,
lo nuevo sorprende.
 Actividad y distorsión de la experiencia de autonomía: se retrae lo afectivo, hay rutinas, la actividad aparenta ser presionada
y obligada, no hay entusiasmo. Hay una presión constante sobre sí mismos, funcionan como su propio inspector. No toleran interferencias.
Hay autoconciencia. Sienten q cualquier relajación es inadecuada. Obtienen identidad de su tarea. Son autómatas. Tienen satisfacción del
deber cumplido. Le cuesta tomar decisiones, tiene que invocar una regla externa. Sus satisfacciones no se relacionan con la libertad y la
decisión, sino con el deber cumplido y la autoridad complacida. Aspectos morales en relación al yo debo (función superyoica).
 Pérdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales. Gran interés x el ritual. Por lo que llamamos “shock
del futuro” estos Sujetos debieron enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y flexibilidad. Esto explica el sufrimiento de una generación de
trabajadores q pierde el trabajo y se les pide q hagan lo que antes se les prohibía.

Nuevo Sujeto laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al contexto. Deberá capacitarse
para emitir juicio y tomar decisiones, debiendo trabajar con grupos cambiantes de colegas. Se demanda un Sujeto maduro emocionalmente,
independiente, capaz de defender sus ideas. Debe ser flexible y autónomo, expresar sus emociones y actuar creativamente. Encuentra
satisfacción en el trabajo. La acción saldrá de interacciones basadas en la dinámica de los procesos, hay mediación. La eficacia dependerá
más de las posibilidades de adaptación que de la racionalidad de las actividades.
Proyecto de vida: es un esfuerzo para resistirse al desgarramiento de la personalidad y para movilizar una personalidad y una cultura
en actividades técnicas y económicas, de manera que la serie de situaciones vividas forme una historia de vida individual. En un mundo en
permanente cambio, no hay otro punto de apoyo que el esfuerzo individual.

Godio - Sociología del Trabajo y Política

La acción obrera en los países desarrollados en las décadas de los sesenta y setenta habían mostrado que la fundación del Estado
de Bienestar con las protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones colectivas no habían hecho desaparecer en los
países capitalistas desarrollados las expresiones socio políticas de la contradicción entre el capital y el trabajo. Bloqueaba el progreso técnico,
al sustraerle a los mercados el excedente para inversiones públicas en tanto el Estado regulaba el capital.

El capital para recuperar la iniciativa histórica en los países que luego se denominaron G7 decidió disciplinar a los trabajadores a
través del mercado, reformando el funcionamiento de las empresas a través de los modelos de “tercerización” y organización en red o estrella.
El sueño americano del libre comercio sería la nueva realidad global. Se terminaba la época de asociación del keynesianismo con la empresa:
el fordismo. Se observa la reestructuración de las relaciones sociales de producción sobre la base de la salida de la sociedad salarial y su
sustitución por una combinación entre diversas formas de remuneración del trabajo, donde se preserva la hegemonía del capital en un mundo
donde se recrea y predomina el trabajo precario, con altos niveles de desempleo y pobreza.

Con la Globalización comienza la segunda ola de mundialización del capital. Al tener una base tecnológica, reestructura y amplia al
mercado mundial con la expansión del comercio y la libertad financiera. Tiene como consecuencia la tercerización de
trabajadores, lo cual desorganiza los sindicatos por fragmentación de obreros. Se garantizan las ganancias para las
inversiones adicionales. Hay desregulación del capital. Las empresas descentralizan los procesos de trabajo en varios países.
Hay disminución de salarios y bienes sociales, desempleo y precariedad laboral. Su base social es ahondar la división entre
 clases sociales. Todos los bienes sociales se convierten en mercancías, hay privatizaciones. La política está controlada por
el mercado, por la teoría de la oferta y la demanda.

Las rigideces propias del modo de producción fordista, es decir, métodos de producción destinados a extraer de los trabajadores el
mayor rendimiento encerrándolos en sistemas de restricciones que excluían las iniciativas y la participación, en el contexto de la crisis
capitalista de los años 70 se tornan desfavorables. Las las empresas debían improvisar, anticipar y explotar las modas del mercado y ahora
se necesitarían ahora trabajadores con iniciativa para habilitar a la empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en
cantidades reducidas a precios bajos y de fuerte presencia simbólica. La normalidad de las empresas ya no podía pasar por las rigideces sino
por la capacidad de satisfacer la demanda variable y continúa. De lo que se trataba para hacer más eficiente a las empresas era que los
trabajadores se identificaran culturalmente con las reglas productivas de la empresa de variedad. Es en este contexto que una experiencia
empresarial no occidental, surgida en una sociedad altamente cohesionada por valores religiosos y cuasi feudales, nacionalistas y estatalistas
se importaría a Occidente: el toyotismo japonés.

La clave para entender el éxito del Toyotismo (post-fordismo) es político-cultural: en el Japón la industrialización iniciada a principios
de siglo no incluye una lucha de clases significativa, como en Europa y EEUU. Mientras que para el capitalismo occidental la fuerza laboral
para ser disciplinada debía ser controlada, para los japoneses debía ser incorporada y cooperar con el interés de la empresa. La productividad
del trabajo requiere una clase obrera movilizada para intervenir en los procesos flexibles de innovaciones tecnológicas. La empresa se basa
en redes de flujos interconectadas de procesos de trabajo, auto-organizados, sin mando único. Para lograrlo los trabajadores deben reflexionar
ejercer la autocrítica y actuar en equipos.

La iniciativa está en manos del capital privado. La cultura de la competitividad es el núcleo del sistema de integración e identidad.
Se busca la pertenencia del trabajador a la empresa. En la empresa fondista no existía tal tipo de compromiso entre empresarios y
trabajadores, en tanto los asalariados establecían su identidad en la clase. El capital en el régimen fondista ve limitada su autoridad por la
presencia del sindicato y las adhesiones políticas de los trabajadores. Se trata de logros del movimiento obrero durante el siglo XX.

En muchos casos se obliga a los nuevos trabajadores a renunciar a incorporarse a los sindicatos con el objeto de bloquear el acceso
a nuevas formas de identidad de clase. La empresa comprará a la persona y a su devoción, se intentará regularlo a través del contrato
individual. Hay un núcleo obrero con salarios permanentes y tiempo completo (fordismo), y una masa de trabajadores periféricos, precarios,
con salarios y tiempo variables. El post-fordismo aumenta la productividad con menos trabajadores, por eso provoca desempleo. En
consecuencia, los trabajadores de las empresas transformadas viven su calidad de elite en forma ambigua, en tanto producen más riquezas
en un mundo del trabajo segmentado y generador de desempleo. Y esto retroalimenta la situación de competitividad.

En cambio, en el post-fordismo no se tiende a regular esos logros, sino a desarticularlos. Por eso la competitividad exige la limitación
de la negociación colectiva y los derechos laborales y sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer la pertenencia del trabajador a la
empresa: “la empresa compra ante todo a la persona y su devoción”, finalidad que se antepone a la compra del trabajo abstracto.

Sociedad salarial: Esta sociedad de construye por la articulación de intereses contradictorios: por un lado los empresarios necesitan
trabajadores autodisciplinados, por eso aceptan la acción sindical, pero tratando de controlarla. Por otro lado a los trabajadores les interesa
regular los procesos de trabajo para mejorar su condiciones, pero al mismo tiempo construyen su identidad contra la ideología del trabajo
mercancía. Se corresponde con la época industrial y la producción en masa para mercados homogéneos. El trabajo en tanto abstracto es
cuantificable, es comprado y vendido en el mercado laboral. Se consolida la cultura obrera. Sindicatos. Regulación del trabajo, estabilidad del
salario mensual.

Sociedad del trabajo: Se está saliendo de la “sociedad salarial” sin sustituirla por otra superior. Todos somos desempleados en
potencia. Se degrada la cualificación del trabajo dado que la precariedad laboral obliga a realizar múltiples oficios. El capital restablece así su
dominio sobre el trabajo al desorganizar a los trabajadores y transformarlos en seres inestables psicológicamente al depender de las
oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo. El trabajo asalariado es una situación y no una condición del trabajo. El capital
controla el trabajo asalariado, éste debe ser flexible, intermitente y con salarios según la productividad. La precariedad obliga a realizar
múltiples oficios. La externalización de los procesos de trabajo permite al capitalismo reestablecer en segmentos del trabajo asalariado
condiciones sociolaborales propias de principios del siglo XX: contratados, temporarios, precarios, son comparables a los trabajadores sin
seguros sociales ni negociación colectiva de principios del siglo pasado. Surge así el trabajador que convierte a la precariedad en un estilo
de vida, lo que sucede en general a los jóvenes quienes para alcanzar la libertad aceptan salarios bajos y jornadas larguísimas. Conquistan
así una soberanía ficticia como vendedores de la fuerza de trabajo porque el amo está presente al fijarles los límites y sometimientos
inherentes a las formas precarias de trabajar.

Todaro y Yañez. El Trabajo se Transforma

A partir de la subcontratación de los noventa un número creciente de trabajadores está siendo integrado al proceso de producción
de bienes o servicios bajo formulas contractuales que los sitúan en una amplia zona gris entre trabajo dependiente e independiente. Ambas
variantes ejercen fuertes impulsos hacia la flexibilización laboral.
 La institución de la relación laboral normal se caracteriza por los siguientes supuestos:

1- El trabajo asalariado es la única fuente de ingresos del trabajador dependiente. Este trabajo se ejerce a tiempo completo y
es de duración indefinida. Proporciona un ingreso familiar suficiente para subsistir. Jornadas poseen duración y distribución normadas y
estandarizadas. Condiciones contractuales y con protección social.
2- La relación laboral constituye una etapa más o menos larga en una trayectoria continúa, eventualmente interrumpida por
breves fases de cesantía. La edad y la permanencia en el empleo se expresan en un mejoramiento de estatus a través del tiempo y en
derechos y garantías crecientes, es decir la antigüedad en la empresa representa un mejor estatus y derechos.

La Relación Laboral Normal tiene una doble connotación: por un lado, la de NORMA (relaciones laborales normadas) y la de
NORMALIDAD (en el sentido de generalidad empírica). Entre ambos sentidos existe una interrelación: Relación Laboral Normal se convierte
en normalidad empírica en la medida en que, como norma acordada socialmente, define las instituciones laborales y sociales. Todo cambio
en la norma tiene efecto en la normalidad. Si cambia la normalidad, tenderá a reflejarse en la modificación de la norma.
Históricamente este tipo de vínculo laboral se relaciona con formas de producción industrial en masa especializada, fragmentada y
estandarizada como base de la organización taylorista-fordista. Un papel importante jugaron las políticas de regulación económica
keynesianas, las cuales asignaron al Estado un papel importante en la reproducción social, en el desarrollo de los Estados de Bienestar y en
las políticas de pleno empleo.

La erosión de la RLN (flexibilización laboral) como forma institucional de empleo dependiente ligado a era industrial capitalista y
predominio trabajo masculino basado en el estereotipo de “hombre proveedor y mujer ama de casa”) se expresa fundamentalmente en tres
tendencias:

1- Creciente heterogeneidad de las formas de empleo dependientes, que hace que se den empleos “atípicos” y de los sistemas
salariales; además de la creciente heterogeneidad de las jornadas laborales y salarios. Esto hace que la Relación Laboral Normal a pesar de
ser válida aún para dos tercios de los asalariados pierda extensión.
2- La desestandarización, diversificación y desestabilización de las biografías laborales. El aumento de formas atípicas de
empleo junto con el desempleo contribuyen a la expansión de trayectorias laborales atípicas y discontinuas, las que tan solo en forma
insuficiente permiten acceso al sistema de protección social.
3- Debido a los dos procesos anteriores se produce la pérdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo legal
laboral y social. Muchas personas quedaron excluidas de este sistema de trabajo estándar, al cual refiere la ley, careciendo de protección
social suficiente (en cuanto a jornadas laborales reducidas, bajos ingresos, discontinuidad, etc). Especialmente de importantes grupos de
mujeres y de ocupados más jóvenes.

Empíricamente, algunos componentes de la definición de relación laboral normal nunca han tenido validez universal, así como
siempre ha habido forma de empleo atípicas. Sin embargo la expansión del empleo atípico durante los últimos años como resultado de los
procesos de flexibilización ha aumentado la brecha entre modelo y realidad. Factor que promueve la flexibilidad laboral es la terciarización de
la economía.

No obstante sería unilateral asociar la erosión del empleo estándar sólo a los cambios tecnológicos y económicos, también el contexto
sociocultural constituye una base importante para la estructuración de las instituciones y la práctica social de los sujetos y la aparición de
nuevas subjetividades. Esto genera nuevos dinámicas en el empleo y las relaciones laborales. Mientras las empresas aspiran a un uso de la
fuerza laboral en forma flexible de acuerdo con los nuevos requerimientos de los mercados, los trabajadores están interesados en disponer
de una mayor opcionalidad respecto a las modalidades del trabajo remunerado motivados por los cambios en las subjetividades (nuevos
proyectos, estilos y ritmos de vida, etc). Aspiran a tener una mayor soberanía sobre su tiempo de manera de compatibilizar en mayor grado
el trabajo remunerado con otras necesidades e intereses vitales. Esta tendencia se ve reforzada por el hecho de que estos trabajadores no
cuentan con la herencia del mundo obrero tradicional y han entrado al mercado laboral trayendo nuevas subjetividades. Adquieren más
importancia el deseo y las demandas de los trabajadores por tener una mayor soberanía sobre su tiempo.
Entre los cambios socioculturales más importantes se destacan las modificaciones en las relaciones de género asociadas a una
creciente participación de las mujeres en el trabajo remunerado, sea por insuficiencia del salario familiar, cambios en las estructuras de familia
y mayor porcentaje de familias con jefatura femenina y mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional. Los
cambios del sistema de género se basan en gran parte en cambios culturales en el modelo de familia. Se cree que ha sido la des-
estandarización del empleo lo que ha fomentado mayores grados de autonomía y ha facilitado el acceso de las mujeres al mercado del trabajo.
Las relaciones laborales estándar se sostienen en estructuras de desigualdad genérica, al mismo tiempo que las consolidan. Los
conceptos analíticos de la relación laboral normal y del modelo familiar proveedor masculino y mujer a cargo del cuidado familiar son así dos
caras de la misma moneda. La institución laboral normal funciona sobre la base de una división sexual del trabajo que asigna a los hombres
el trabajo remunerado y la esfera pública y a las mujeres el trabajo no remunerado en la esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad
de los varones en el mercado laboral. Presupone la estabilidad de los matrimonios en la renuncia de las mujeres a asegurarse una existencia
independiente y su aceptación de la dependencia de sus parejas

Este contexto es de gran importancia en la actual discusión sobre los factores que promueven los cambios en el trabajo, si el empleo
estándar constituye el reverso de la medalla de una forma especifica de relaciones de genero, este modelo deberá cambiar a medida que se
modifican el sistema de género y el régimen familiar.
 Se distinguen modelos de género, cada uno de los cuales constituye un tipo ideal:

1- hombre proveedor – mujer cuidadora a tiempo parcial

2- modelo de doble proveedor – doble cuidador
3- modelo de doble proveedor – estado cuidador

El primero hace que las mujeres se introduzcan en una estructura orientada a lo masculino. El último refleja una cultura que ha
depositado la responsabilidad por el cuidado de los hijos, los enfermos y los ancianos principalmente a las mujeres. Este contrato presupone
una estabilidad de los matrimonios, y la aceptación de la dependencia. Este modelo entiende que las remuneraciones masculinas son
suficientes.
De aquí en adelante el trabajo remunerado estaría caracterizado por una hasta ahora no conocida heterogeneidad de las formas
contractuales y por desarrollarse en estructuras descentralizadas y en horarios y lugares flexibles. Se trata de un empleo que combina
espacios más amplios de autonomía con compromisos económicos y que requiere de nuevos conocimientos, destrezas, cualidades
personales y competencias laborales,
En la actualidad muchos de los nuevos trabajos flexibles o empleos atípicos son precarios en tanto se vinculan con ingresos bajos y
con la restricción o falta total de protección laboral o social. Algunos autores dicen que habría que extender los criterios de regulación hasta
estas nuevas formas de empleo: la garantía de un ingreso suficiente, el acceso al sistema de seguridad social, estándares mínimos de
seguridad, etc. se podría reemplazar los contratos laborales por contratos civiles o comerciales. El objetivo central de una regulación del
empleo flexible sería conservar la función protectora. Se necesitarían nuevos conceptos, estrategias, y políticas económicas que no pretendan
suprimir las diferenciaciones en el empleo sino que busquen proteger y regular el empleo flexible.

De Board – El Psicoanálisis en las Organizaciones

Sistema Definido como un todo compuesto por partes en una disposición ordenada, de acuerdo con algún esquema o plan. Como
una serie de cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal q forman una unidad compleja.

Teoría de los Sistemas en los Individuos (Vivientes)

Se desarrolló en el campo de la biología pero puede también ser aplicada al individuo y a organizaciones. Bertalanffy definió los
sistemas “cerrados” y “abiertos”.

 El cerrado es independiente de su medio, y en él se llega a la estabilidad mediante un equilibrio químico, que puede
describirse por la ley de la termodinámica. Cuando alcanza la estabilidad final, de él no puede obtenerse más trabajo. El estado inicial
determina el final.

 El abierto se halla en contacto continuo con el medio, importa energía, la convierte y luego exporta nuevamente al medio la
energía que transformó, siendo los intercambios efectuados los que permiten que el sistema abierto mantenga su equilibrio dinámico. Una
diferencia con los cerrados es que se puede alcanzar el mismo estado final a partir de estados iniciales diferentes (equifinalidad).

 El individuo puede verse como un sistema abierto; existe y puede existir sólo mediante procesos de intercambio con su
medio. El sistema es el mundo interno del individuo (sus creencias, expectativas y primitivos impulsos innatos y los controles que ha
desarrollado sobre ellos). Debe interactuar con el mundo en que vive luchando continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias
necesidades internas y las demandas de los otros, luchando por mantener el equilibrio entre sus necesidades y las demandas de los otros.
Esta función la realiza el yo maduro quien puede definir el límite entre lo que está adentro y afuera y puede controlar las transacciones entre
uno y otro. El individuo no es un sistema simple, abarca tareas múltiples, para llevar a cabo una tarea específica debe asumir un rol, también
específico. Se asumen roles para cumplir diferentes tareas y su éxito dependerá del equilibrio e integración mantenidos entre las necesidades
y recursos del individuo y exigencias demandadas por mundo exterior. Como cada rol exige aptitudes diferentes, el yo debe exigírselas y
ejercer una función de control del manejo que abarca tres elementos:

1- La movilización de aptitudes y emociones apropiadas para el desempeño de roles.

2- El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas y salidas (la conducta) sean apropiadas.
3- El control y supresión de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo pero que no guardan relación
específica con esa tarea en particular.

Teoría de los Sistemas en la Organización como Sistema Abierto

Toda organización es un sistema abierto complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. Hay un límite claro entre
lo que está dentro y fuera de la organización. La organización es un sistema abierto por cuanto existe dentro de un medio dado, y
continuamente debe importar energía, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos
aquellos bienes o servicios que deben producirse, y luego volver a exportarlos al medio con valor agregado. La organización mantiene un
estado de estabilidad sólo en la medida en que continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior, desarrollando y manteniendo su
eficacia siempre que reaccione ante las necesidades cambiantes del mercado y de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los
productos apropiados. Los intercambios entre el afuera y el adentro mantienen el equilibrio dinámico y la vida continuada del sistema.
 La organización es eficaz en la medida en que la administración tenga conciencia de la realidad exterior a esa organización, que
abarca clientes, proveedores, etc., pudiendo verse cada departamento como un subsistema. De este modo, uno de los principales problemas
en la actualidad es el de reaccionar adecuadamente ante un medio donde el cambio es tan rápido y genera turbulencias. Los componentes
de una organización son los aspectos tecnológicos, el método de trabajo y los aspectos sociales. Los cambios en uno repercute n en los
demás. Su objetivo debe apuntar a que el trabajo se realice satisfactoriamente y que el trabajador desarrolle su humanidad. Deben facilitar la
confianza mutua y no generar rivalidad.

Sistemas Sociotécnicos (Trist y Bamforth): Trist y Bamforth aplicaron el concepto de teoría de los sistemas abiertos en una
organización real. Los principales componentes dentro de un sistema organizacional son los aspectos tecnológicos (maquinaria), el método
de trabajo y los aspectos sociales. Estos componentes se hallan entrelazados ente sí y provocan cambios unos en los otros. Así todo el
sistema puede percibirse como “sistema sociotécnico” y su eficacia dependerá del equilibrio logrado entre los componentes sociales y
tecnológicos. El nivel óptimo de uso tecnológico es el q mantiene el equilibrio entre tecnología y gente (no hay q utilizar la maquinaria a su
máximo nivel, sino entra en discordancia con las necesidades de la gente). Para alcanzar estabilidad debe existir un comercio regular entre
la empresa y otros grupos del medio social externo.

Concepto de tarea primaria (Rice): cuando un grupo funciona como grupo de trabajo, está tratando de cumplir una tarea determinada.
La colaboración debe lograrse por medios perfeccionados. Esta tarea es la que debe cumplir cada subsistema. El cumplimiento eficaz de la
tarea primaria implica una fuente de satisfacción para las personas abocadas a ello.

Trabajo y Naturaleza del Hombre: la índole esencial de la función de la administración es que debe darse al límite del sistema, el
cual debe poseer equilibrio interno. Las presiones económicas fueron determinando que la tecnología se convirtiera en el factor dominante
de trabajo. La demanda de artículos baratos y el deseo de obtener puestos bien pagos dio por resultado la formación de organizaciones en
que muchos trabajadores aplican tan sólo parte de su capacidad, y apenas consiguen alguna satisfacción. Surgen como problemas la
alienación del hombre en relación con su trabajo y el empobrecimiento de la calidad de existencia.

Filosofía Humanista: El Trabajo y la Naturaleza del Hombre

El empleado es una persona total que no sólo aplica su capacidad al trabajo, sino que también introduce en él sus necesidades
emocionales y una gama completa de sentimientos el individuo podrá obtener muchos beneficios psicológicos que nada tienen que ver con
una remuneración estrictamente económica. El trabajo brinda a la persona oportunidades para relacionarse con la sociedad, aportar algo a
ésta y sostener un enfoque de sí misma como miembro productivo de la sociedad en virtud de su producción de bienes y servicios. Lo opuesto
es la alienación. Los roles laborales estructuran el paso del tiempo, y pueden ayudar a combatir las ideas y sentimientos depresivos o
angustiantes. En el nivel de la dinámica personal inconsciente, el trabajo nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una sensación
de dominio y libertad, y sirve para sublimar los impulsos sexuales y agresivos.
Maslow: sostiene que la conducta del hombre trata de satisfacer sus necesidades, las cuales tiene una jerarquía de urgencia y se
clasifican en: fisiológicas, de seguridad, sociales, del yo, de autorrealización. En cualquier momento la conducta se dirigirá a uno de estos
niveles.
Herzberg: desarrolló a partir de las ideas de Maslow la teoría de la motivación humana llamada teoría de “higiene-motivación”, este
creía que el hombre posee dos series de necesidades que trata de satisfacer continuamente:
1- la necesidad de evitar el dolor y la incomodidad: se satisface por la política de la compañía, la supervisión, salario,
condiciones laborales. Aunque estos factores (denominados de higiene) deben recibir atención constante, no pueden dar
por resultado ningún sentimiento de satisfacción a largo plazo.
2- la necesidad de crecer y desarrollarse psicológicamente: se satisface por logros, reconocimientos, responsabilidad,
ascensos y el trabajo. Redundan en sentimientos positivos y duraderos de satisfacción.

Si el trabajador puede experimentar la presencia de estos factores en su trabajo, se verá motivado para trabajar. Esta es la teoría
del enriquecimiento laboral.

Maslow y Herzberg tienen una visión particular de la naturaleza del hombre, y ambos son reflejo de una filosofía humanista. Sus
teorías contribuyeron a destacar que las organizaciones deben estar al servicio del hombre y no a la inversa. También consideran que no
debe aceptarse sin cuestionamiento las tecnologías como determinantes totales de la organización.

Jaques: Tiene una postura diferente frente al hombre, es psicoanalista kleniano y especialista en organización. Dice que el diseño
de las instituciones debe tomar en cuenta y satisfacer la naturaleza del hombre y no limitarse a satisfacer el criterio no humano de eficiencia
técnica de producción. Al desarrollarse la especie humana ciertas características de la conducta realzan su valor y favorecen la supervivencia
del sí mismo y la sociedad. El concepto central es el de “conducta normal” que tiene como características: una conciencia de sí mismo y de
los demás, capacidad para comunicarse y entender a los demás, capacidad para colaborar con otros y capacidad para relaciones de
intercambio social y económico.
Una organización eficaz es la que permite al hombre funcionar de esa manera normal, por lo cual se habrá de facilitar la formación
de relaciones basadas en la confianza mutua en tanto serían sistemas abiertos donde se realiza el trabajo y donde se produce un intercambio
entre la organización y el medio. Las que no son así generan envidia, hostilidad, ansiedad, rivalidad; constituyendo sistemas cerrados que
impiden la interacción entre el hombre y su medio físico y social, deteriorándose la vida social.
 Unidad III

 Concepto de Organización, Organización Virtual y Teletrabajo.

 Concepto de cultura.
 El Contrato Psicológico.
 Flexibilidad organizacional.

Schlemenson – ‘La Estrategia del Talento’

Organización: constituye una invención humana destinada a optimizar el trabajo de muchos, para que todos juntos puedan llevar
adelante un objetivo.

Trabajo: es esencial en la vida del hombre en la medida en que constituye un aspecto central de su campo psicológico y de su
espacio vital. Para trabajar en necesario establecer relaciones sociales. Cubre las necesidades elementales y permite el desarrollo personal.
Sustenta la identidad. Implica establecer relaciones sociales y definir fines conjuntos en un medio ambiente determinado con el cual interactúa.

- Freud citaba la importancia del trabajo “dos condiciones básicas para la salud mental: la capacidad de amar y de trabajar”. Dirá
además que ninguna otra técnica liga tan firmemente al individuo con la realidad.

- Jaques se refiere al trabajo poniendo énfasis en el que se realiza en una organización y está rubricado por un contrato. Señala la
importancia del encuadre, la estructura de roles. La figura del gerente como con respaldo de autoridad. Cuando la relación entre la capacidad
individual y el trabajo asignado es equilibrada, el trabajo se transforma en factor de crecimiento. Siempre constituye una actividad creativa y
de resolución de problemas.

- Meissner habla del principio del trabajo, señalando que constituye un elemento esencial en la economía del funcionamiento
psicológico humano. Lo define como “el esfuerzo dirigido al logro de metas que sirven a propósitos”. Este principio hace uso de elementos,
de aspiraciones, de deseos que tienen que ver con los aspectos libidinales que pugnan por encauzar los impulsos agresivos.

- Klisberg habla de los problemas que está atravesando América Latina en cuanto al desempleo y la pobreza. Se repite que el trabajo
y las oportunidades para progresar son altamente estructurantes del psiquismo, hacen a la integridad personal y a la salud mental. Afectan la
unidad misma de la familia.

Proyecto personal individual: puede estar formulado de manera consciente o no. La posibilidad de equiparar el crecimiento de la
capacidad propia con niveles consistentes de trabajo y niveles diferenciales de remuneración es un punto crucial. Tener proyectos es un
aspecto esencial de la vida. La consecución de logros es un regulador de la motivación, del estado de ánimo y de la autoestima. Se erige en
un factor privilegiado para forjar la identidad.

 INTENCIONALIDAD DE LA CONDUCTA Y DESARROLLO ECONÓMICO: La recesión forma parte de un universo se significaciones. Este
fenómeno social debe ser visto como emergente de una situación más amplia y puede ser comprendido si se lo considera a la luz de la
intencionalidad de la conducta.
 EL TRABAJO COMO DERECHO Y CONDICIÓN PARA SUPERAR LA CRISIS: La crisis de autoridad en la que vivimos está vinculada con
la ausencia de perfiles entre los candidatos políticos. Muchas veces ignoran que el individuo que trabaja es el protagonista. Por medio del
trabajo y la oportunidad que ofrece éste de ocupar un lugar en la sociedad se regulan los sentimientos básicos más profundos de equidad,
reconocimiento y justicia (esto está vinculado directamente con la distribución de riquezas y las oportunidades de trabajo). El funcionamiento
de las organizaciones y de la economía no podrán darse si no se piensa en los motivos y necesidades profundas de la conducta individual.
En este contexto ocupa un lugar central el problema de la desocupación como expresión de una crisis vinculada con el desarrollo de la
economía. La forma en que el individuo se siente tratado en su trabajo configura parte del imaginario colectivo. Éste a su vez se constituye
en un determinante y regulador de las relaciones de la sociedad. Las condiciones inferiores deterioran la convivencia familiar. El resentimiento
hace que se vaya perdiendo la calidad constructiva de los lazos y las relaciones sociales.

DISTINTOS TIPOS DE TRABAJO Y CONTRATO LABORAL

Trabajadores independientes: el intercambio económico que llevan a cabo y la asunción de riesgos económicos se realizan a
expensas del individuo. Si bien hay riesgo, lo bueno es que las ganancias también pueden ser ilimitadas. El sujeto está mas libre pero más
desprotegido. La estabilidad depende de su reputación y éxito, pero también del mercado (demanda). En este caso hay una situación máxima
de competencia individual y riesgo personal además la remuneración económica es imprevisible.

Relación de empleo: se difunde a partir de la Revolución Industrial. La clave es la jornada completa, el salario fijo y estable. El final
previsto es el de la jubilación, y en caso de decidir renunciar, tienen la indemnización. Supone una estabilidad mayor y más seguridad. Este
ideal de trabajo se construyó alrededor de políticas gubernamentales de seguridad social (pensión, jubilación, subsidios).
 Flexibilización del contrato laboral: acompaña la era de la información. La necesidad de aumentar la competitividad y abaratar los
costos fue imponiendo nuevas formas de contratos laborales: mucho más flexibles, de formas temporales llamadas contingentes. Se ha ido
modificando así la relación trabajador – empresa. Se difunde el trabajo eventual a tiempo parcial y la subcontratación de actividades. Las
personas acostumbradas a un contrato de trabajo fijo y estable sufren un impacto particular: se crea incertidumbre y ansiedad, cunde un
sentimiento de amenaza y riesgo de caer en la marginalidad.

Carnoy señala una tendencia al incremento del autoempleo como resultado de la política de flexibilidad laboral. El autoempleo incide
directamente en la estructura de la familia.

Desocupación: remite a una crisis personal profunda, alto nivel de inseguridad e incertidumbre. Vulnera los lazos de continencia en
la sociedad. Involucra también la pérdida de un proyecto personal, riesgo de enfermedad y exclusión social

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE LA CRISIS

 Impacto Inicial: cuando un sujeto pierde su trabajo se produce un shock. Siente que ha perdido un status seguro. Trata de desconocer
(negación) la nueva realidad y esto demora la utilización de sus recursos internos para buscar otras alternativas. El shock inicial estimula
actividades personales conservadoras, restringiendo posibilidades de reinserción. El impacto es vivido como una profunda afrenta para la
autoestima. Emergen ansiedades persecutorias y depresivas. Resentimiento, ansiedad, alienación, desesperanza pueden traer conflictos
familiares, retracción social, etc. Además se encuentran vulnerados los lazos de confianza con las figuras de autoridad. Suelen padecer una
serie de prejuicios: edad, desprestigio.

 Exclusión: el status del desocupado estigmatiza, margina y puede alentar al aislamiento. El individuo queda postergado. La crisis personal
favorece al aislamiento y la marginación. El individuo desplazado se considera excluido de la sociedad, extraño y distinto, lo cual afecta
fuertemente la identidad. La pérdida de un proyecto laboral determina un impacto muy grande para la autoestima. Un sentimiento de périda.
El sujeto llega a dudar de sus propias capacidades y fortalezas.

 Elaboración exitosa y reinserción laboral: en muchos casos la crisis se alivia y el desocupado logra reinsertarse adoptando un esquema
distinto.

Kurt Lewin señala que una larga desocupación constituye una crisis profunda. Al ser echada, la persona trata de conservar la
esperanza, pero cuando sus posibilidades se restringen empieza a abandonarse: deja de desear, de planificar, pierde energía. Se restringe
a una vida pasiva y primitiva. Se encuentra amenazado el proyecto vital e integrado a la identidad. Declina la autoeficacia (Eden y Aviram),
entendida como la capacidad propia de movilizar recursos físicos, intelectuales, etc. para tener éxito.

Situación actual: la confianza en la consistencia del proyecto personal se debilita por la ausencia percibida de un proyecto global.
Los argentinos han dejado de trabajar en proyecto común. En la globalización, provoca una crisis personal profunda, ansiedad, incertidumbre
por perder el marco de referencia para enfrentar las exigencias de la vida. Incluso los que conservan su trabajo están expuestos a estados
de desesperanza. El intercambio económico relaciona al individuo con el mundo externo y lo llega a hacer lo necesario para seguir viviendo;
enlaza a los individuos entre sí y con la sociedad. Una situación de trabajo escaso constituirá una situación alienante: impiden las
satisfacciones mínimas, restringen la igualdad de oportunidades, etc. Jaques decía que la recuperación de la paz mental se consigue cuando
se recibe del mundo social lo que corresponde con un pago equitativo. Lo contrario supone un quiebre social.

Fernandez Ríos – ‘Flexibilidad Organizacional, Diseño y Eficacia’

La nueva organización del trabajo requiere flexibilidad, sustitución de estructuras jerárquicas y rígidas x estructuras basadas en
confianza e implicación de los trabajadores, un equilibrio entre intereses de la empresa y los trabajadores (organización funcional)
Flexibilidad: cualidad de algo que no está sujeto a normas o trabas estrictas, que es susceptible a cambios según las circunstancias
o necesidades. Trasladando esto al ámbito laboral, se tratará de que la Organización no esté sujeta a normas estrictas, a dogmas. Que sea
susceptible a cambios de acuerdo a las necesidades. Se trata de cambios que tienen que ver con variaciones posibles en los roles, normas
y valores de una organización y constituyen x ende, cambios culturales. Este tipo de cambios suelen conocerse como flexibilidad funcional.
Distinto a flexibilidad organizacional, que sitúa recursos legales y empresariales a disposición pura de la empresa, (ej contrato con duración
de unas pocas horas)
El trabajo es tan importante para los individuos que cambiar su naturaleza implica un cambio cultural. Los cambios suelen afectar de
modo negativo a los trabajadores de nivel bajo y medio, mientras que las demás partes, si son afectadas, suelen serlo en términos positivos.

Filippi: ‘Tecnología y Subjetividad’

Internet  sistema de redes q conecta a millones de personas en nuevos espacios. Su expansión cambia la manera de pensar, vivir
y relacionarnos. La computadora pasa a ser en estos tiempos casi nuestro “segundo Yo”, ofrece nuevos modelos de mente y un medio donde
proyectar ideas y fantasías. Es una puerta al ciberespacio.
 Ciberespacio  mundo donde podemos hablar, intercambiar ideas y asumir personajes según nuestra creación con gente de todo
el mundo. Tiene su propia cultura: la de la simulación.
Simulación  contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual están desgastadas. C/u es lo q simula ser. Es un laboratorio p/
experimentar nuestra identidad.
Identidad  construcción cultural, tiene 3 elementos: el SU, el cuerpo (yo, sus cosas, su familia) y los otros. En este nuevo mundo,
el SU elige como definirse, el cuerpo puede hacerlo invisible y los otros conocerán solo lo q nosotros queramos q sepan.
Teletrabajo  trabajo a distancia facilitado x las nuevas tecnologías, brinda oportunidades laborales a discapacitados. Produce una
deslocalización, cualquier lugar es una oficina con tener una PC, Internet y conocimientos. El SU puede construir su identidad sin temor a
sufrir discriminación.
Tecnología  genera inclusión pero genera exclusión a los q quedan fuera del sistema x no acceder a las tecnologías. Las
tecnologías no crean ni destruyen empleo, lo transforman.

Unidad IV

 El hombre en el trabajo: habilidades, aptitudes, actitudes.

 Inteligencia, inteligencia emocional, inteligencia adaptativa. Inteligencias múltiples.

 El pensamiento lateral. La creatividad.

 Las lecciones del pensamiento complejo.

Filippi - ¿Hay una Lectura Diferente de la Inteligencia Aplicada al Trabajo?

El objetivo es reflexionar acerca de una nueva lectura del concepto de inteligencia dentro del contexto. En la experiencia de las
autoras con las técnicas para medir la inteligencia abstracta en evaluaciones psicológicas laborales se encuentran con las limitaciones que
tienen estas para dar cuenta de aquellos casos en que teniendo un determinado cociente intelectual el desempeño laboral posterior no es
equivalente. Para compensar estas limitaciones, los investigadores comenzaron a desarrollar nuevas formas de medir los tipos de factores
emocionales y actitudes psicológicas que llevan al éxito laboral. Se decidió incursionar en el uso de técnicas proyectivas, investigando que
grado de confiabilidad presentaban para medir la capacidad intelectual.

Se ha hallado que los resultados con el test de Rorscharch tienen una correlación tan alta con los tests de inteligencia, como los
diferentes tests de inteligencia entre sí, habiendo tenido una mayor validación que cualquier otro diagnóstico de la personalidad. Pero la
importancia de este método para el diagnostico del aspecto intelectual de la personalidad descansa en su valor para exponer lo que ningún
test de inteligencia intenta: la diferenciación entre las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta. Tanto esta prueba como el Z test dan
una apreciación cuanti y cualitativa para ayudar a determinar factores estructurales racionales y la influencia de tensiones e impulsos afectivos
en el desarrollo y madurez del pensamiento. Estas son pruebas de las estructuras del pensamiento en sus procesos primarios y secundarios,
tanto con lo relacionado con las fuerzas más profundas del yo como con los sistemas de la experiencia que inciden en las estructuras
racionales y de controles de la inteligencia.

La información obtenida debe articularse dentro de un patrón que suministre un cuadro bien integrado no sólo de cuan bien sino de
cómo funciona la mente de un sujeto. Vemos así donde y en qué situaciones su mente trabaja particularmente bien y que factores producen
una mayor perturbación en su funcionamiento.

Si bien se hablo de las correlaciones entre los testsstandarizados de inteligencia y la estimación de la misma por el Rorschach se
puede decir que las discrepancias entre estas estimaciones intelectuales son más interesantes e importantes que una coincidencia entre
ambos métodos de diagnóstico.

Por lo antes expuesto cuando se evalúa inteligencia en el área laboral es mucho más pertinente utilizar el concepto de inteligencia
adaptativa que el viejo concepto de CI. Además este cambio permite considerar la influencia de los factores emocionales sobre la productividad
del Sujeto. Se entiende por inteligencia adaptativa:

 Al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento q se pone en juego en situación laboral.

 La posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situación a otra.
 La capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una situación.
 Captar lo esencial de un total dado.
 Pensar y actuar en forma simbólica
 Generalizar y resumir propiedades comunes.
 Separar los componentes de una situación
 Libertad de pensar eficientemente dentro de los límites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición
exagerada.
 Establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)
 Corazones Inteligentes, inteligencia emocional.

Las personas preferimos utilizar el modelo más simple de la realidad, aunque esta representación no coincida con la forma más
racional de afrontar el problema. Solo modificamos estos modelos tan simples si la representación entra en contradicción con nuestras
creencias, convicciones o emociones. (se puede establecer relación con Krinsky).

Las emociones tienen un carácter adaptativo para sobrevivir, saltan en nuestro cerebro de forma automática sin que requieran que
pensemos en ellas. (ej. Seres primitivos).

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y las de los demás. Desde esta
perspectiva la IE es una habilidad que implica tres procesos:

1- Percibir: reconocer de forma conciente nuestras emociones e identificar que sentimos y ser capaces de darle una etiqueta
verbal.
2- Usar: usar las emociones para facilitar el pensamiento. Calidad en la toma de decisiones
3- Comprender: integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de los cambios
emocionales.
4- Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas de forma eficaz.
Esta habilidad se puede utilizar sobre uno mismo o sobre los demás. En este sentido la IE se diferencia de la inteligencia social y de
las habilidades sociales en que incluye emociones internas, privadas, que son importantes para el crecimiento personal y el ajuste emocional.

La IE ha cobrado una gran relevancia social al constatarse en diferentes investigaciones que el éxito personal y profesional no
depende del CI de las personas sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias emociones como las de su entorno. No
obstante la IE y el CI no están reñidos ya que existen personas que poseen las dos cualidades o tipos de inteligencia. Por ejemplo en el
mundo del trabajo es muy probable que nuestro CI determine a que tipo de profesión podemos optar pero el éxito en nuestra profesión va a
depender de nuestra IE.

La percepción es una cualidad muy elemental y primitiva y no significa que nuestra capacidad para percibir emociones este
programada de forma innata. Sino que se trata de que poseemos las condiciones necesarias para alcanzar una comprensión y un
conocimiento emocional cada vez más elaborado, que necesita construirse paso a paso y en el que la interacción social desempeña un papel
primordial.

La comprensión emocional va más allá de expresar nuestras emociones y reconocer los sentimientos de otras personas. Es un nivel
mayor de complejidad que nos permite interpretar el significado de emociones complejas y su vinculación con el contexto y la situación en la
que se han generado. La comprensión de la escena tiene muchos matices y muchas posibles interpretaciones. No basta con percibir las
emociones, debemos comprender la ocurrencia de emociones contradictorias y la ambivalencia emocional de muchas situaciones para
entender lo que pasa.

Pero la comprensión emocional no es un acto pasivo y reflejo, también se ve implicada en la toma de decisiones, en lo que se conoce
como dilemas emocionales. Estos dilemas no tienen una solución correcta. Son elecciones con sus propios costos y beneficios.

Los modelos más complejos requieren de la capacidad para cambiar y regular el deseo. No obstante lograr regular las emociones
no es fácil, en especial cuando lo que se necesita es huir de sí mismo. En estos casos es difícil lograrlo sin acudir a ayudas externas. Lo
inteligente emocionalmente es saber reconocer esas situaciones, saber que hacer y donde acudir. Apreciar que los recursos no están siempre
en nuestra mente, en nosotros mismos, sino en/con los demás.

Sin embargo es posible una alta IE independientemente de los fines y las emociones que se utilicen para ello. La felicidad y el triunfo
del príncipe (Maquiavelo) provienen de saber leer en las personas y en sus motivaciones. Conoce como debe influenciarlos y manipularlos
para conseguir su objetivo: el poder. Utilizando emociones negativas logramos influir en los demás tanto o más que con las emociones
positivas.

Berrios - La Inteligencia Emocional en el Ámbito Laboral.

Weschler (1940) distingue entre elementos intelectuales y elementos no intelectuales y Gardner (1983) proponía siete tipos de
inteligencia entre las que se encontraban la interpersonal (capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás
y consecuentemente capacidad para trabajar eficazmente con otras personas) y la intrapersonal (capacidad del individuo para
autocomprenderse y usar esta información de forma eficiente en la regulación de la propia vida) que son las que se relacionan con el concepto
actual de IE.
 En 1990 se utilizo por primera vez el termino IE pero no fue hasta 1995 cuando Goleman publicó su obra “Inteligencia Emocional”
que se popularizó.

Por inteligencia emocional se entiende la capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno mismo y de
los demás con el fin de resolver problemas y regular la conducta. Está formada por dos dimensiones: la competencia personal y la competencia
social.

La competencia personal queda definida por tres habilidades:

1- Autoconocimiento: capacidad para reconocer y entender las fortalezas y debilidades de uno mismo. Personas capaces de
juzgarse a sí mismas.
2- Autocontrol: control de las emociones e impulsos, responsabilizarse de los propios actos, pensar antes de actuar, evitar juicios
prematuros. Personas con control estrés y ansiedad, flexibles.
3- Automotivación: capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos. Personas con alto grado de iniciativa
y compromiso, optimistas.

La competencia social comprende dos habilidades:

1- Empatia: capacidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo
adecuadamente. Personas capaces de escuchar activamente, se anticipan a necesidades de los demás y aprovechan las oportunidades que
le ofrecen
2- Habilidades sociales: permiten al individuo expresar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derechos respetando a los demás.
Personas excelentes p/ negociar, capaces de liderar grupos y dirigir cambios.

Importancia de la IE en el trabajo
El CI no es suficiente para explicar el éxito de una persona en distintos ámbitos. El hecho de tener un CI alto no garantiza el logro de
las metas esperadas. Diferentes investigaciones y los resultados obtenidos han hecho que los criterios de selección de personal cambien. En
la actualidad, las organizaciones modernas no solo valoran la formación, experiencia, CI, estilo de personalidad y datos biográficos. A la hora
de decidir al candidato que contratan también tienen en cuenta variables como la IE y la autoeficacia percibida, ya que se ha comprobado
que estas variables mejoran la capacidad de los modelos de predicción del éxito laboral. Si además de en la selección, una empresa fomenta
el desarrollo de la IE en sus ya empleados, conseguirá que éstos mejoren, cooperen con sus compañeros, realicen sugerencias, etc.

Consecuencias del entrenamiento en habilidades emocionales en el comportamiento en el trabajo

El entrenamiento tiene consecuencias positivas para los empleados y para la organización, ya que a través de él los individuos
pueden aprender a interactuar más eficazmente con los demás miembros y pueden también incrementar su motivación y satisfacción en el
trabajo, logrando incrementar así el rendimiento.

Si se fomenta la IE entre los empleados se conseguirá que estos mejoren la ejecución de tareas de las que son directamente
responsables, cooperen con sus compañeros, realicen sugerencias constructivas, faciliten el rendimiento del equipo y contribuyan a un clima
de trabajo positivo. El entrenamiento en la atención a las emociones a través de los canales no verbales ayuda a optimizar la decodificación
del mensaje que transmite el emisor, y en general ayuda a prestar más atención a los demás, lo que facilita la empatía.

El manejo del estrés laboral es otra de las variables que se tienen en cuenta a la hora de predecir el éxito profesional. La IE es
considerada como una de las variables individuales que más influyen en la interpretación y afrontamiento de este tipo de situaciones. Las
habilidades emocionales proporcionan estrategias que permiten afrontar adecuadamente el estrés ocupacional. El entrenamiento tiene
consecuencias positivas para los empleados y para la Organización, ya que a través de él los Sujetos pueden aprender a interactuar más
eficazmente con los demás miembros y pueden incrementar su motivación y satisfacción en el trabajo, logrando incrementar así el rendimiento.

-Correlación positiva (IE) con: rendimiento individual y de equipo, liderazgo, toma de decisiones, satisfacción en el trabajo. Mayor IE
 mayor rendimiento, salud y bienestar.
-Correlación negativa: estrés y burnout

Gardner - Inteligencias Múltiples

Los tests de CI predicen el éxito escolar con una precisión considerable, pero no dicen nada acerca del posible éxito en una profesión
determinada después de la escolaridad. Como los test de CI miden únicamente capacidades lógicas o lógico lingüísticas en esta sociedad se
restringe el uso de la noción de inteligencia a las capacidades empleadas en la resolución de problemas lógicos y lingüísticos. La competencia
cognitiva del hombre queda mejor descripta en términos de un conjunto de habilidades talentos o capacidades mentales que denominamos
inteligencias. Todos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado.
 La capacidad para resolver problemas permite abordar una situación en la cual se persigue un objetivo, así como determinar el
camino adecuado que conduce a dicho objetivo. Esta teoría se organiza a la luz de los orígenes biológicos de cada capacidad para resolver
problemas. Sólo se tratan las capacidades que son universales a la especie humana. Aún así, la tendencia biológica a participar de una forma
concreta de resolver problemas tiene que asociarse también al entorno cultural.

Cada una de las inteligencias debe poseer una operación nuclear identificable, o un conjunto de operaciones. Cada una se activa a
partir de ciertos tipos de información presentada de forma interna o externa. Deben ser también susceptibles de codificarse en un sistema
simbólico: un sistema de significado, producto de la cultura, que capture y transmita formas importantes de información.

La visión tradicional de la inteligencia corrobora la idea de que la facultad general de la inteligencia no cambia mucho con la edad o
con el entrenamiento o la experiencia. Tratándose de un atributo innato, de una facultad del individuo. La teoría de las inteligencias múltiples,
por otro lado, pluraliza el concepto tradicional: una inteligencia implica la habilidad necesaria para resolver problemas o para elaborar
productos que son de importancia en un contexto determinado. Se proponen siete tipos de inteligencia.

1- Inteligencia musical: la música constituye una facultad universal. Los datos que apiyan que esta puede considerarse una
inteligencia proceden de fuentes muy diversas.
 Capacidades implicadas: Capacidad para escuchar, cantar, tocar instrumentos.

 Habilidades relacionadas: Crear y analizar música.

 Perfiles profesionales: Músicos, compositores, críticos musicales, etc.

2- Inteligencia cinético corporal: la evolución de los movimientos corporales especializados es de importancia obvia para la
especie, y en los humanos esta adaptación se extiende al uso de herramientas. El movimiento del cuerpo sigue un desarrollo claramente
definido en los niños. La habilidad para utilizar el cuerpo para expresa una emoción, para competir en un juego, para crear un nuevo producto
constituye la evidencia de las características cognitivas del uso corporal.
 Capacidades implicadas: Capacidad para realizar actividades que requieren fuerza, rapidez, flexibilidad,
coordinación óculo-manual y equilibrio.

 Habilidades relacionadas: Utilizar las manos para crear o hacer reparaciones, expresarse a través del cuerpo.

 Perfiles profesionales: Escultores, cirujanos, actores, modelos, bailarines, etc.

3- Inteligencia lógico-matemática: en los individuos dotados, el proceso de resolución de problemas es a menudo

extraordinariamente rápido. Es de naturaleza no verbal. Puede construirse la solución del problema antes de que ésta sea articulada. De
hecho el proceso de solución puede ser totalemte invisible, incluso para el que ha resuelto el problema.
 Capacidades implicadas: Capacidad para identificar modelos, calcular, formular y verificar hipótesis, utilizar
el método científico y los razonamientos inductivo y deductivo.

 Habilidades relacionadas: Capacidad para identificar modelos, calcular, formular y verificar hipótesis, utilizar el
método científico y los razonamientos inductivo y deductivo.

 Perfiles profesionales: Economistas, ingenieros, científicos, etc.

4- Inteligencia lingüística: el don del lenguaje es universal, y su desarrollo en los niños es sorprendentemente similar en todas
las culturas.
 Capacidades implicadas: Capacidad para comprender el orden y el significado de las palabras en la lectura, la
escritura y, también, al hablar y escuchar.

 Habilidades relacionadas: Hablar y escribir eficazmente.

 Perfiles profesionales : Líderes políticos o religiosos, poetas, escritores, etc.

5- Inteligencia espacial: la resolución de problemas espaciales se aplica a la navegación y uso de mapas como sistema
rotacional. Otro tipo aparece en la visualización de un objeto visto desde un ángulo diferente y en el juego de ajedrez. Las artes visuales
también emplean esta inteligencia en el uso que hacen del espacio.
 Capacidades implicadas: Capacidad para presentar ideas visualmente, crear imágenes mentales, percibir detalles
visuales, dibujar y confeccionar bocetos.
  Habilidades relacionadas: Realizar creaciones visuales y visualizar con precisión.

 Perfiles profesionales: Artistas, fotógrafos, arquitectos, diseñadores, publicistas, etc

6- Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás, en
particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas avanzadas puede permitir leer
intenciones y deseos en los demás.
 Capacidades implicadas: Trabajar con gente, ayudar a las personas a identificar y superar problemas.

 Habilidades relacionadas: Capacidad para reconocer y responder a los sentimientos y personalidades de los otros.

 Perfiles profesionales: Administradores, docentes, psicólogos, terapeutas.

7- Inteligencia intrapersonal: Implica el conocimiento interno de la persona, el acceso a la propia vida emocional, a la propia
gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas
como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Una persona con una buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y
eficaz de sí mismo. Tanto la facultad interpersonal como la intrapersonal describen tentativas de solucionar problemas que son significativos
para el individuo y la especie.
 Capacidades implicadas: Capacidad para plantearse metas, evaluar habilidades y desventajas personales y controlar
el pensamiento propio.

 Habilidades relacionadas: Meditar, exhibir disciplina personal, conservar la compostura y dar lo mejor de sí mismo.

 Perfiles profesionales: Individuos maduros que tienen un autoconocimiento rico y profundo.

Resumen: las contribuciones propias de la teoría: Como seres humanos, todos tenemos un repertorio de capacidades adecuadas
para resolver distintos tipos de problemas. Se ha empezado la investigación con los problemas que los humanos resuelven y a partir de ahí,
se ha deducido que inteligencia es responsable de tal resolución.

Se ha determinado también que estas múltiples aptitudes humanas son independientes en un grado significativo. Esta independencia
de las inteligencias implica que un nivel particularmente alto en una inteligencia no requiere un nivel igualmente alto en otra. Esta
independencia contrasta con las medidas tradicionales del CI. Puesto que casi todos los roles culturales requieren varias inteligencias, es
importante considerar a os individuos como una colección de aptitudes más que como poseedores de una única capacidad de resolución de
problemas.

El crecimiento natural de una inteligencia: una trayectoria evolutiva: Puesto que las inteligencias forman parte de la herencia
genética humana, todas se manifiestan universalmente, como mínimo en su nivel básico, independientemente de la educación y del apoyo
cultural. Todos los seres humanos poseen ciertas habilidades nucleares en cada una de las inteligencias. La trayectoria evolutiva natural de
cada inteligencia empieza con una habilidad modeladora en bruto. La inteligencia en bruto predomina durante el primer año de vida. Las
inteligencias se perciben a través de diferentes ópticas en las sucesivas etapas del desarrollo. Luego se llega a la inteligencia a través de un
sistema simbólico: en esta fase los niños demuestran sus habilidades en las diversas inteligencias a través de la adquisición que hacen de
los diversos sistemas simbólicos.

A medida que avanza el desarrollo se presenta cada inteligencia acompañada de su sistema simbólico, mediante un sistema
notacional; en nuestra cultura, los mismos llegan a dominarse en el contexto de la educación formal. Finalmente durante la adolescencia y la
adultez se expresan a través de las carreras vocacionales y las aficiones.

A pesar de que todos tengan cada inteligencia en cierta medida, se dice que algunos son una “promesa”, porque están altamente
dotados de las habilidades nucleares y de las capacidades propias de una inteligencia en especial. También puede suceder que otros estén
en situación de riesgo. En ausencia de ayuda especial es probable que los que están en esta situación respecto a una inteligencia fracasen
en las tareas que implican el uso de la misma. El talento en una inteligencia no implica el talento en las demás. Un individuo puede no ser
particularmente dotado en ninguna inteligencia y sin embargo a causa de una particular combinación o mezcla de habilidades, puede ser
capaz de cumplir una función de forma única. Por lo tanto es de capital importancia evaluar la combinación particular de habilidades que
pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una cierta casilla vocacional.

PENSAMIENTO LATERAL

Organización automática del sistema de información. En archivos la información es ordenada. La mente no se basa en un proceso
de ordenación de la información sino que esta es incorporación a los modelos ya establecidos o bien forma nuevos modelos. Memoria es un
sistema registrador y puede ser permanente o transitorio. La capacidad de recepción es limitada. La mente recibe datos, ideas y ordena esos
datos, información e ideas.
El pensamiento lateral recupera las limitaciones del pensamiento lógico o vertical. Mediante la reestructuración de los modelos y
evitando los arquetipos ordenando la información en nuevas ideas. La mente maneja la información en forma eficaz pero tiene también
limitaciones y para ello está el pensamiento lateral. Las limitaciones exigen aplicación de diferentes técnicas.

PENSAMIENTO VERTICAL PENSAMIENTO LATERAL

SELECTIVO
LÓGICA DEL ENCADENAMIENTO DE IDEAS
SELECCIONA UN CAMINO Y EXCLUYE OTROS
SELECCIONA EL CAMINO QUE MEJOR LE SOLUCIONA EL PROBLEMA
SE MUEVE SÓLO SI HAY UNA DIRECCIÓN
SIGUE UN CAMINO CONCRETO
A --> B --> C
SE SABE LO QUE SE BUSCA
ES ANALÍTICO
CADA PASO DEBE SER CORRECTO
CLASIFICA, ETIQUETA, CATEGORÍAS FIJAS
RIGIDEZ EN LAS DEFINICIONES
CREADOR
EFECTIVIDAD EN SÍ DE LAS CONCLUSIONES
NO SELECCIONA CAMINOS, SIGUE TODOS, SE METE EN BIFURCACIONES
(ASOC. LIBRE, FÍSICA CUÁNTICA)
VE TODAS LAS POSIBILIDADES, BUSCA NUEVOS ENFOQUES
SE MUEVE PARA CREAR UNA DIRECCIÓN, ASPIRA AL CAMBIO Y AL
MOVIMIENTO PARA UNA REESTRUCTURACIÓN DE LOS MODELOS DE
CONCEPTOS
GENERA UNA DIRECCIÓN, NO SIGUE UNA SOLA CONCRETA
A --> C --> B --> D
NO SABE LO QUE BUSCA HASTA QUE LO ENCUENTRA
ES PROVOCATIVO
CADA PASO PUEDE NO SER CORRECTO
HAY FLUIDEZ DE SCDOS
EL OBJETIVO ES EL CAMBIO DE MODELOS, APTITUD MENTAL,
MÉTODO PARA USAR LA INFORMACIÓN

TEMA 2 - LIDERAZGO

• Los principales procesos psicosociales y su impacto en el mundo del trabajo: la motivación, la frustración, la comunicación, el
liderazgo, el equipo de trabajo.

FERRARI “NUEVAS PERSPECTIVAS PARA LA COMPRENSION DEL LIDERAZGO…”

Dicotomía entre liderazgo autoritario-autocrático y liderazgo democrático-igualitario. Dos funciones de liderazgo: la performance
(que comprende el desempeño como ejecución o realización) y el mantenimiento (función orientada a la estabilidad e integración social del
grupo).

Dos tipos de liderazgo: 1. Autoritario hábil: centra su capacidad efectiva en la persuasión. En su influencia directa por procuración
y sugestión. 2. Autoritario no habilidoso: basa su acción en la penalización o compensación de los comportamientos, fuerza coercitivamente
los comportamientos y apela a su posición formal de poder para producir los comportamientos esperados. 3. Democrático: se vincula en su
eficacia a contextos de más alto nivel de madurez y de formación del grupo de seguidores. Distribución más homogénea de la información en
sus colaboradores y una distancia menor entre su posición y la del resto del grupo.

El liderazgo necesita de tres habilidades: 1.- diagnosticar (entender la situación en la que se trata de influir), 2.- adaptar (modificar
su comportamiento y el de los otros recursos de que dispone para enfrentar las contingencias de la situación) y 3.- comunicar (relacionarse
con los demás de modo que entiendan y en consecuencia acepten.
 GRUPO INVOLUCRADO EN EL MODO DE RESOLVER LOS PROBLEMAS. GRUPO INCORPORANDO EL MODO DE RESOLUCIÓN
RTICIPACIÓN ALTA. PROBLEMAS
-Función del líder: APOYAR -Función del líder: INSTRUIR.
-involucra a colaboradores en la identificación de los problemas. -identifica los problemas.
-favorece la participación en el establecimiento de objetivos y metas. -establece objetivos y metas.
-consulta a los colaboradores p/ definir la mejor forma de hacer las tareas-desarrolla
y planes de acción y posteriormente consulta a nues
arrollar planes de acción. colaboradores.
-define con ellos la distribución de tareas y convienen en "quién hace q" (roles) -estimula la comunicación de doble vía.
-apoya la realización del trabajo dando opiniones, ideas y sugerencias. -favorece el aporte de ideas y sugerencias.
-comparte la responsabilidad con los colaboradores x la solución de los problemas.-explica las razones de las decisiones parciales.
-valora con ellos el grado de avance en los objetivos propuestos. -alienta la iniciativa.
-evalúa con los colaboradores el trabajo realizado. -toma la decisión final luego de escuchar las opiniones al respecto.
-determina los métodos y pautas de evaluación.
-observa cómo están realizando sus tareas.
-evalúa constantemente la ejecución de los trabajos

EL GRUPO TRABAJA BAJO EL MODO DE AUTOORGANIZACIÓN
-Función del líder: DELEGAR.
-define los problemas con los colaboradores.
-establece los objetivos y metas participativamente.
-deja q los colaboradores desarrollen los planes de acción.
-permite q definan sus roles y la distribución de la tarea.
-admite q los colaboradores establezcan las pautas de evaluación y ejerzan
ocontrol sobre ellas.
-autoriza a q ellos mismos evalúen sus trabajos.
-promueve a q tomen responsabilidades autónomamente.
-monitorea a los colaboradores periódicamente.
-evalúa la realización de los trabajos sólo en sus resultados.
EL GRUPO TRABAJA EN EL MODO DE CRISIS Y ES INMADURO PA
ORGANIZARSE
-Función del líder: DIRIGIR.
-identifica los problemas.
-establece objetivos y metas a cumplir.
-planea y organiza el trabajo de la gente.
-indica los roles q c/u cumplirá.
-desarrolla "planes de acción" p/ resolver los problemas.
-establece los tiempos en q se deben hacer los trabajos.
-determina métodos y pautas de evaluación.
-observa cómo están realizando sus tareas.
-evalúa permanentemente la ejecución del trabajo.

NAPOLI “CULTURA ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO”

CULTURA ORGANIZACIONAL es la programación mental colectiva que distingue a los miembros de una Organización de los de
otra.
Características: 1. Holística: el todo es más que la suma de las partes. 2. Históricamente determinada: refleja la historia de la
Organización. 3. Asociada a la antropología: a partir de conceptos como símbolos rituales. 4. Construida socialmente: un grupo de personas
la crea, transmite y conserva. 5. Es blanda: en oposición a las características duras de la Organización. 6. Es estable, difícil de cambiar

Niveles de cultura organizacional: -Nivel 1: Producciones. Es el más visible (espacio físico, lenguaje, conducta, etc). -Nivel 2:
Valores. Ante un problema, alguno de sus miembros de acuerdo a sus convicciones propone una solución. Para que la solución sea admitida
colectivamente debe prosperar, seguir funcionando, reflejar la realidad. Los valores se transforman en creencias, y luego en presunciones. -
Nivel 3: Presunciones subyacentes básicas. Cuando la solución resulta eficaz rápidamente el presentimiento se convierte en realidad y el
grupo lo adopta como tal. Condicionan las percepciones e interpretaciones de las situaciones.

Funciones de la cultura organizacional (de acuerdo a 2 problemas):

1. PROBLEMAS DE ADAPTACIÓN EXTERNA:
a) Misión central y funciones manifiestas y latentes: la misión se constituye entonces en la respuesta a la pregunta sobre el cómo
sobrevivir en un entorno determinado y define la identidad del grupo.
b) Metas operacionales derivadas de la misión: pasaje de la formulación de objetivos a operaciones concretas como la
fabricación de productos. El grupo debe compartir un mismo concepto también sobre estas metas operacionales.
c) Consenso en los medios: los medios para alcanzar las metas deben ser también acordados. Incluye la concepción de tareas,
la división del trabajo, la estructura, los sistemas de recompensa e incentivos, los sistemas de control y los sistemas de información.
d) Criterios para medir los resultados: debe existir un acuerdo sobre el modo de evaluar el rendimiento para poder aplicar
medidas correctoras cuando los resultados no sean los esperados.
e) Estrategias correctoras: las crisis revelan aspectos de la cultura ya constituida y ofrecen oportunidades para la formación de
una nueva.

2. PROBLEMAS DE INTEGRACIÓN INTERNA:

a) Lenguaje común: la mayoría de los problemas de comunicación en las Organizaciones son resultado de la inconsistencia de
categorías conceptuales entre los miembros.
b) Criterios para la inclusión en la Organización: ¿Cuáles son? ¿que se pretende de los nuevos miembros?
 c) Criterios para delimitar la influencia y el poder: el proceso de estratificación (modo de repartir la influencia, el poder y la
autoridad) supone la creación de normas para controlar la agresión y satisfacer necesidades en el grupo.
d) Relación entre iguales: los modos de relacionarnos familiares influirá en las relaciones con la autoridad y entre iguales. Es
esperable que entren en conflicto diferentes modelos sobre las modalidades de relación.
e) Premios y castigos: las recompensas reflejan un valor social adquirido más allá de las retribuciones económicas.
f) Ideología: incluyen postulados sobre la misión central, las metas y los medios para cumplirlas, así como también sobre el
modo de relación entre sus miembros.

Papel de los líderes en la cultura organizacional: La personalidad del líder y sus experiencias culturales definirán la forma de
poner en práctica la idea que originalmente le pertenece. El poder que los subordinados le adjudican a la cúspide hará que generalmente se
adapten a los mensajes que reciben de los lideres, aun cuando dichos mensajes sean contradictorios o incongruentes. En las organizaciones
se pueden encontrar diversos mecanismos por los cuales los líderes implantan y transmiten cultura, algunos intencionales y conscientes y
otros involuntarios e inconscientes:
 MECANISMOS PRIMARIOS DE IMPLANTACIÓN: aquello que los líderes atienden, miden y controlan, reacciones de los
líderes ante situaciones críticas, planificación de las funciones y de la enseñanza (ej. Inducción), recompensas y jerarquías; selección,
promoción y jubilación
 MECANISMOS SECUNDARIOS Y DE REFORZAMIENTO: estructura formal de la Organización, procedimientos
organizacionales, espacio físico, anécdotas sobre sucesos y personas importantes y declaraciones formales

Cultura nacional y cultura organizativa: Manifestaciones de la cultura: símbolos, héroes, rituales y valores.
Los símbolos son palabras, gestos, imágenes u objetos con un significado particular que es solo reconocido por quienes forman
parte de una cultura. Los héroes son personas muy valoradas en una cultura, que son tomados como modelos de conducta. Los rituales son
actividades colectivas que, si bien no tienen una utilidad técnica, son consideradas socialmente esenciales dentro de una cultura. Todos
constituyen las practicas, que es el componente más visible de la cultura para un observador externo.

FERRARI - BREVE RESEÑA SOBRE LAS DIRECCIONES DE LA INVESTIGACIÓN EN TORNO A LA MOTIVACIÓN

La motivación es la contrapartida del liderazgo. Hay motivación cuando se despliega el principio de fuerza que impulsa a alguien
a actuar para alcanzar un objetivo. La presencia de motivación es relativa al grado de compromiso que se evidencia en el esfuerzo que las
personas hacen para cumplir con ese objetivo.
Las Organizaciones son fuente de motivación intrínseca en la medida en que pueden alentar la satisfacción de los sujetos a través
de roles personales satisfactorios y significativos. Fundamental para comprender, distinguir y articular las diferencias y relaciones entre actuar
por obediencia, por sometimiento, por el propio interés o impulsado a partir de los deseos personales o grupales. Tiene dimensión psicosocial,
histórica y relacional.

Factores de motivación:
 Extrínsecos: relacionados con teoría clásica y concepción de sujetos racionales y económicamente motivados o cuando es
insuficiente con noción de coerción organizacional.
 Intrínsecos: teoría de las relaciones humanas y autorrealización. Búsqueda de participación y volver la actividad de trabajo
significativa. Capacidad de acción colectiva y auto organización. Importancia de conocer lo que el trabajador quiere y piensa.
Fuentes (Schein):
1. PSA. Lo que motiva es producido por la naturaleza pulsional. Importancia en desarrollo, adaptación o defensa entre lo interno
y externo
2. Proceso de socialización y su impacto individual. También está presente el PSA porque conlleva el desarrollo del yo como
mediador entre pulsiones y sociedad. Núcleo de la sociedad: Superyó. Mantención y desarrollo de una imagen y un concepto de sí mismo,
un buen concepto de sí mismo es motivador. No es inconmovible, es un concepto evolutivo.
3. Elección de ocupación y el desarrollo de carrera dentro de una actividad. Vocación como motivación. Ligado a trabajo como
realización personal.

Primeras teorías de la motivación

1. Teoría jerárquica de necesidades de Maslow (años 50)
Jerarquía de 5 necesidades cuyos niveles progresan desde las fisiológicas (hambre, sed), las de seguridad (protección física y
emocional), la social o de integración y reconocimiento (afecto, pertenencia, aceptación), la autoestima, hasta la autorrealización.
A medida que se satisface sustancialmente un nivel, se vuelve dominante el siguiente.
Los 2 primeros niveles: orden bajo, satisfacción en acciones externas. Los 3 niveles subsiguientes: orden alto, satisfacción intrínseca
al individuo

2. Teoría de motivación según supuestos básicos de Mc Gregor (’60)

Teoría x Teoría Y
Trabajo evitado x los empleados Trabajo percibido como pueden percibir el descanso o el
entretenimiento
 Requiere control, amenaza y castigo El compromiso se relaciona con el autocontrol y autodirección
Responsabilidad evitada, se busca dirección formal Pueden aceptar responsabilidades y buscarlas si son propias de
sus competencias
Seguridad es el factor privilegiado, la ambición se subordinaLos
a empleados pueden tomar decisiones. No es exclusivo de
ella. niveles jerárquicos superiores

3. Schein: tres conjuntos de supuestos

a. Racionales-económicos: Motivación extrínseca. Teoría X. motivación x incentivo económico.
b. Sociales: Motivación extrínseca. Ser aceptado y tener buenas relaciones en el trabajo, tiene mayor importancia q el incentivo
económico.
c. Auto-actualización: Motivaciones intrínseca. Teoría Y. Trabajo interesante, aceptando responsabilidades y compromiso con
objetivos, participación en decisiones.

4. Teoría de factores higiénicos de Herzbert (1959): El sujeto tiene una relación básica y fundamental con el trabajo, por lo
que su actitud hacia el mismo puede determinar su éxito o fracaso.
Factores higiénicos  Pueden crear insatisfacción pero su supresión no involucra crecimiento de la motivación, sino supresión o
apaciguamiento de los conflictos. Ej.: políticas de la compañía, relaciones con los supervisores, condiciones de trabajo, compensaciones,
seguridad, sueldo, política. (en Maslow, serian los sociales, seguridad y fisiológicas de la pirámide)
Factores Motivadores  intrínsecamente motivantes, logros, reconocimiento, responsabilidad, posibilidad de desarrollo, trabajo
desafiante, responsabilidad. Este grupo de factores es ubicado en un continuo de la satisfacción extrema a la insatisfacción extrema.
(corresponderían con la estima y la autorrealización de Maslow)

Teorías Actuales de Motivación en Organizaciones

1. Teoría de ERG de Alderfer
3 grupos centrales de necesidades:
 Existencia, requerimientos básicos materiales. (fisiológicas y seguridad de Maslow)
 Relación, interpersonales (estima y sociales de Maslow)
 Crecimiento: desarrollo personal (autorrealización de Maslow)
A diferencia de Maslow, más de una necesidad puede actuar al mismo tiempo, o entrar en conflicto con otra. La insatisfacción de las
necesidades de relación y crecimiento refuerzan la intensidad de las necesidades de existencia.

2. Teoría de las necesidades de McClelland

Factores impulsores:
 NAch: necesidad de logro x sobre los estándares. Sobresalir.
 NPow: necesidad de poder, estar a cargo, influenciar, competir. Prestigio. (Si esta está alta se correlaciona con éxito gerencial)
 Naf: Necesidad de afiliación, gustar y ser aceptado.

3. Teoría de la evaluación cognoscitiva de Charms

La motivación disminuye cuando se recompensa externamente algo q se había satisfecho de forma interna. Históricamente se
pensaron independiente las intrínsecas de las extrínsecas.

4. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Cuando se establecen metas especificas y difíciles se incrementa el desempeño. Involucra el planeamiento de objetivos q requieren
la aceptación y compromiso del trabajador. El grado de la dificultad en las metas propuestas es un adicional motivador al planteado x las
metas grales.
Regla de retroalimentación, las más potentes son las generadas x el propio empleado.

5. Teoría de la equidad de Adams

Los SU comparan sus aportes individuales y los beneficios q reciben de la ORG con los aportes y beneficios de otros miembros y
responden eliminando las desigualdades. Criterios de comparación: interno y propio, externo y propio, interno de otro, y externo de otro.
Importancia de recompensas relativas y absolutas.

6. Teoría de las expectativas de Vroon

La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de expectativa. Las expectativas orientan los esfuerzos
en 3 dimensiones: relación esfuerzo-desempeño (variable de expectativa); recompensa-desempeño (variable de instrumento); recompensas-
metas personales (variable de valencia o valor individual).

TEMA 3 - SALUD MENTAL Y TRABAJO

  El fenómeno de la alienación en el trabajo. El malestar psíquico en las organizaciones. La insatisfacción laboral. Consecuencias
específicas de la insatisfacción, su prevención y modificación.
 El burn-out asociado al paradigma de la excelencia.
 Stress y afrontamiento.
 La resiliencia.
 Violencia visible e invisible en el trabajo.
 Salud asociada a condiciones y medio ambiente de trabajo.
 La ética en el ejercicio de la profesión.
 El caso de las empresas recuperadas por sus propios trabajadores.

DEJOURS

“TRABAJO Y DESGASTE MENTAL”

Cap. 3: TRABAJO Y ANSIEDAD

Angustia: resulta de un conflicto intra psíquico. Es una producción individual cuyas características sólo pueden ser dilucidadas en
torno a la historia individual, a la estructura de personalidad y el tipo de relación de objeto.
Ansiedad: Concepto no psicoanalítico que responde a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensivos específicos
que han estado esencialmente desconocidos hasta nuestros días. Está presente en todos los tipos de tareas profesionales. Es la respuesta
a nivel psicológico a todo lo que contiene riesgo y no está controlado por la prevención colectiva. Que haya riesgos es inherente a todo trabajo.
Contra la ansiedad, se elaboran defensas particulares.

Salud física y condiciones de trabajo: hay condiciones de trabajo que son nocivas para el cuerpo. La ansiedad relativa al riesgo
puede ser agrandada por el desconocimiento de los límites exactos de este riesgo, o por ignorancia respecto de los métodos de prevención
eficaces. El riesgo engendra un estado de ansiedad casi permanente y todos los obreros hablan de sus consecuencias.
Discurso obrero: hablan de “tensión nerviosa”, “al borde de la crisis”, no suelen dar cuenta del sufrimiento como consecuencia de
una sobrecarga o de una saturación de trabajo. Al contrario, suelen precisar que se encuentran poco ocupados por sus tareas y lejos de la
sobrecarga. Afirman que la tensión nerviosa se encuentra incluso cuando no trabajan.
Diferentes representaciones que tienen los obreros de su trabajo dan cuenta: 1. La ignorancia respecto a los riesgos reales que los
rodean, 2. Sentimiento agobiante respecto a que la fábrica es susceptible de escapar al control de los obreros, 3. La convicción que la fábrica
esconde en si una violencia explosiva y mortal. 4. Demuestran la extensión de la ansiedad que es la respuesta, a nivel psicológico, a todo lo
que contiene el riesgo y no está controlado por la prevención colectiva.

Signos indirectos de la ansiedad: la ideología defensiva del oficio.

La ansiedad se encuentra contenida tanto como se puede por los sistemas defensivos.
Pseudo inconsciencia del peligro: sistema defensivo, destinado a controlar la ansiedad. Posee carácter colectivo, es compartido por
los integrantes del gremio, lo que genera su eficacia simbólica. El rechazo y la resistencia no tienen que ver con inconsciencia o inmadurez,
sino que es una conducta deliberada que apunta a soportar el riesgo. Es el valor que tienen que pagar para superar la carga de ansiedad que
supone el trabajo.
Se constituye una verdadera ideología defensiva, que es característica de esta profesión. Esta ideología tiene un valor funcional
respecto a la productividad. Para construirla es necesaria la participación de un grupo obrero, es decir de un grupo con tareas divididas entre
sus miembros, un equipo.

Ansiedad en tareas remuneradas según el rendimiento: Riesgo de no mantener la productividad y tener que abandonar. Esta
ansiedad genera agotamiento y desgaste. En estos casos hay menos posibilidades de producir defensas colectivas, por lo que lo esencial de
la ansiedad debe ser asumido individualmente. La ansiedad corroe la salud mental de los trabajadores, progresiva e inevitablemente.
Diferentes formas de ansiedad:
 Relativa a la degradación del funcionamiento mental y del equilibrio psico-afectivo: desestructuración de las relaciones psico-
afectivas espontaneas con los compañeros de trabajo. Desorganización del funcionamiento mental. Despersonalización
 Relativa a la degradación del organismo: debido a las malas condiciones de trabajo, por riesgo de accidentes, enfermedades,
etc. la ansiedad es el brote psíquico del riesgo que hace correr al cuerpo la nocividad de las condiciones de trabajo.
 Engendrada por la disciplina del hambre: a pesar del sufrimiento mental, los trabajadores permanecen en sus puestos debido
a una exigencia más imperiosa: sobrevivir.

CAPÍTULO 7: INTRODUCCIÓN A LA PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO.

La psicología del trabajo se preocupa por las condiciones para la transformación del trabajo. Tres puntos a resaltar:
1. Es necesario identificar el funcionamiento psíquico. La psicología del trabajo asigna la función patógena a la organización del
trabajo, es decir división de tareas por un lado, y por otro, a la división de los hombres (dispositivo de control, vigilancia, etc)
2. Se interesa por la investigación del sufrimiento más q en enfermedades mentales específicas. El sufrimiento (estado de
desequilibrio inestable) implica una confrontación entre los factores patógenos provenientes de la organización del trabajo y los procedimientos
defensivos elaborados por los mismos trabajadores.
 3. si el trabajo puede ser patógeno, también puede ser fuente de placer.

El placer en el trabajo: A diferencia de las defensas (que son elaboraciones colectivas), el placer está en una dimensión
estrictamente individual, derivada del deseo. Tiene una potencialidad altamente sublimatoria. El trabajo es el mediador privilegiado entre
inconsciente y el campo social. Es capaz, bajo ciertas condiciones, de ofrecer una vía de salida favorable al deseo, y además puede inscribirse
como una herramienta favorable al equilibrio psíquico y la salud mental. En este sentido se denomina estructurante.
La psicología del trabajo considera la organización del trabajo como una relación social, que interviene específicamente en la cuestión
de decidir cómo debe ser realizado el trabajo. La organización del trabajo puede ser transformadora basándose en las capacidades creadoras,
sobre lo que podemos denominar las aptitudes de los trabajadores para la investigación sobre su trabajo, a pesar de que a menudo en
nuestras sociedades, estas actitudes sean frenadas y aplastadas. Es esta actividad la que expresa los procesos sublimatorios, fuentes de
placer y salud mental. Las consecuencias psicopatológicas de la falta de salidas sublimatorias, conduce a un aumento correlativo de la
violencia social.

CAPÍTULO 9: REACCIONES PSICOPATOLÓGICAS A LA FALTA DE TRABAJO

Diferenciación entre el trabajo profesional calificado (oficio) y el trabajo en masa descalificado. Las profesiones necesitan una larga
formación, esfuerzo, dedicación y elección; y esto se relaciona con el deseo. El deseo es el fundamento mismo de la actividad laboral. El
deseo está presente en toda la vida del trabajo y su estructura, el trabajo a su vez puede ser un elemento clave del dispositivo mental que va
desde el deseo hasta su satisfacción. Al romper esta relación del hombre con el trabajo, se amenaza la dinámica del deseo y la dialéctica del
sujeto con la realidad. Así relacionamos el trabajo con el deseo, la sublimación, la economía psicosomática, la historia infantil y los conflictos
afectivos actuales.

Trabajo como inversión:

SUBLIMACIÓN  Es el resultado de un trabajo psíquico y es un proceso mediante el cual el Sujeto renuncia a la satisfacción de
ciertas pulsiones para darle salidas sustitutivas en una actividad de carácter social.
ECONOMÍA PSICOSOMÁTICA  Tiene q ver con el lugar q ocupa el cuerpo en el trabajo y cómo se regula dicha economía
dependerá de la utilización del cuerpo frente a la tarea. Se trata ante todo de descompensaciones psicosomáticas provocadas x las rupturas
de la actividad del trabajo.

Trabajo como defensa:

 Frente al pasado (HISTORIA INFANTIL): El trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas de los deseos tales como las q fueron
forjadas por la historia infantil. A veces el Sujeto para conciliarse con su pasado opta por oponerle una desmentida. La actividad del trabajo
aparece entonces como separada del pasado y destinada a mantener esa separación que protege al Sujeto de un resurgimiento de su historia
infantil. En este caso el trabajo es defensivo.
 Frente a los CONFLICTOS AFECTIVOS ACTUALES: El Sujeto utiliza su trabajo para huir, no solo de su pasado sino de su
presente, de su pareja, de sus hijos, de sus padres y de los conflictos afectivos en general. La función defensiva toma el nombre de
comportamiento fóbico. En estos casos, cuando se interrumpe el trabajo la situación se vuelve catastrófica.

La descompensación mental o somática depende de la forma en que fue elaborada la relación del sujeto con su trabajo.

Reacciones Psicopatológicas Paradojales Entre los Trabajadores Descalificados:

-En los trabajadores descalificados el trabajo va contra su deseo, se produce una ruptura trágica entre el cuerpo y la mente por el
carácter repetitivo, automático y maquinario que puede culminar con una especie de parálisis del funcionamiento psíquico. No se alcanza
sublimación alguna.
-Respecto de la economía psicosomática, las defensas colectivas atenúan la percepción respecto de los riesgos que corre el
trabajador y deja al cuerpo sin defensas provocando una depresión esencial, un estado destructor, donde el cuerpo carece de apoyo mental
y es presa de enfermedades somáticas.
-La paradoja psicopatológica se presenta, cuando frente a la pérdida del trabajo en lugar de sentir liberación el individuo se siente
inútil e incapaz. Esta paradoja se explica por el funcionamiento mental y por las ideologías defensivas del oficio. El primero indica que por la
falta de la situación del trabajo el funcionamiento mental queda paralizado y siente haber perdido su personalidad, su iniciativa y sus deseos.
Las segundas consisten en actitudes y comportamientos que tienen como objetivo lanzar un desafío a los peligros colectivos justificando su
situación laboral. De víctimas pasivas se vuelven simbólicamente activos organizadores del peligro y de su control. Estos comportamientos
van acompañados de un sistema de valores y prohibiciones y tienen una función defensiva respecto del miedo causado por el enfrentamiento
con la nocividad de las exigencias de trabajo.
Así, el sufrimiento es denunciado pero aguantar y resistir se eleva a un estatuto de valor promovido por la colectividad obrera. Valor
que se sostiene en las esperanzas de mejorar el consumo de los hijos, de la sociedad y de servir a la economía nacional, a la empresa o a
un patrón. Cuando desaparece la ilusión el obrero debe suprimir su angustia y hacer frente a la realidad. Cuando esto sucede la ideología
defensiva duplica el sufrimiento con prohibiciones q conducen a denunciar el no trabajo, la no resistencia.

“PSICODINÁMICA DEL TRABAJO Y VÍNCULO SOCIAL”

 El trabajo es ambivalente, puede tener la función de mediador de la salud o tener efectos nocivos sobre la salud mental. La
psicopatología del trabajo consiste en el estudio de las descompensaciones que marcan el fracaso de las defensas contra el sufrimiento en
relación con el trabajo. Ha cambiado mucho porque el trabajo ha cambiado: desempleo, precariedad y nuevas patologías mentales
profesionales.
Patologías de sobrecarga: agotamiento, problemas musculares, lesiones por esfuerzos repetitivos, consumo de sustancias nocivas,
tentativas de suicidio, etc.
Psicodinámica de trabajo y vínculo social: Los vínculos sociales en el trabajo no son neutros o igualitarios. Están atravesados por
relaciones de desigualdad entre los sujetos, por relaciones de dominación. Desde el punto de vista psicológico, trabajar es ante todo una
relación de uno consigo mismo. A través de la actividad del trabajo el sujeto se pone a prueba con el mundo y su resistencia. Trabajar es
enfrentarse a la prueba del fracaso, frente a las resistencias del mundo, es “lo real del trabajo”.
Pero el trabajo no es solamente una relación intra-subjetiva, la situación de trabajo siempre es por alguien.
Reconocimiento: se dirige a su trabajo. Se dirige al hacer y no al ser. Hay dos tipos de juicio: Juicio de utilidad y Juicio de belleza
(cualidad).

WISNER – “ERGONOMÍA Y CONDICIONES DE TRABAJO”

La ergonomía: o cómo ir más allá de la prevención de riesgos: La ergonomía forma parte de las condiciones y medio ambiente de
trabajo, en tanto disciplina que permite adaptar el trabajo al ser humano que lo ejecuta.
ERGONOMÍA: disciplina que agrupa los conocimientos de la antropometría, fisiología del trabajo, psicología del trabajo, psicología
cognitiva, ingeniería, biomecánica y otras disciplinas que se ocupan del hombre en situación de trabajo para una mejor adaptación de los
métodos, de los medios y del medio ambiente de trabajo al hombre. Actualmente, es considerada una disciplina autónoma. La ergonomía
descubrió y aceptó la distinción entre trabajo prescripto que es asignado por la dirección a los trabajadores, y trabajo real o actividad que es
lo que efectivamente realiza el trabajador.
El trabajador no es sólo un ente biológico, un cuerpo humano sino que también tiene dimensiones cognitivas, afectivas y relaciones
que se ponen en juego en la actividad laboral.
La ergonomía sirve para fines múltiples:
 reducir o eliminar los riesgos profesionales, promoviendo un trabajo seguro evitando accidentes y/o enfermedades laborales
 mejorar las condiciones de trabajo p/ evitar un incremento de fatiga provocado x una sobrecarga de trabajo en sus varias
dimensiones: sobrecarga física, mental y psíquica
 lograr una mayor eficiencia de las actividades productivas.
La ergonomía brinda elementos para cuestionar la racionalidad y la eficiencia económica de la organización del trabajo en las
modalidades tayloristas y fordistas. También brinda elementos para humanizar el trabajo.

Cap. 4 - Los componentes cognitivos y psíquicos de la carga de trabajo

Todas las actividades tienen 3 aspectos: físico, cognitivo y psíquico. Cualquiera de éstos puede determinar una sobrecarga o
sufrimiento. Están interrelacionados y, frecuentemente, una fuerte sobrecarga en uno de ellos está acompañada de una fuerte sobrecarga en
los otros.
 Dimensión psíquica: niveles de conflictos en la representación consciente o inconsciente de las relaciones entre la persona y
la situación. También es el nivel en el que la fatiga, el sufrimiento, la falta de sueño y la sobrecarga de trabajo cognitivo pueden determinar
alteraciones afectivas.
 Dimensión cognitiva: a pesar de que las actividades con carga cognitiva predominante existen desde hace mucho tiempo
(telefonistas, contadores, docentes), su número crece rápidamente por el hecho de la informatización. Las situaciones consideradas son
aquellas en donde la tarea es estrictamente organizada y en donde el ritmo determina una obligación de rapidez.
 Dificultades perceptivas: aumentan el esfuerzo mental necesario para realizar una tarea y pueden también afectar ansiedad.
La mayoría son debidas a problemas de iluminación o a características visuales de la tarea (ej pantallas de las computadoras).
 Contenido cognitivo de la tarea en sí: Un aspecto es la toma de decisiones. La capacidad máxima de toma de decisiones del
cerebro humano es baja, el cerebro se sobrecarga y las únicas actividades cognitivas son las adopciones de las decisiones. Otro aspecto es
la memoria. La memoria inmediata requiere de un esfuerzo mental durante todo el período de memorización, se trata de una memoria activa.
La memoria a largo plazo implica una actividad crítica que es la búsqueda necesaria para encontrar la información deseada. Las capacidades
de memorización son bajas en los individuos cansados.
 Dimensión física: los trabajadores que realizan tareas de predominio mental se quejan de malestares físicos (dolores de
espalda, cuello, problemas visuales). Estos malestares parecen estar relacionados con un alto grado de inmovilidad ligado a una fuerte
concentración mental. La necesidad de observar y prestar atención a las señales hace que la postura quede inmóvil y los músculos posturales
se contraigan excesivamente.

Contenido del trabajo y sufrimiento mental: Síndrome neurótico (Le Guillant) aparece en todas las situaciones de trabajo que
requieren un elevado esfuerzo mental.
El síndrome de Le Guillant tiene raíces complejas en la tarea misma: exigencias de rapidez en el trabajo mental, ambigüedad en la
tarea, relaciones dificultosas con el público, control de cerca y muchas veces excesivamente agobiante de los superiores.
 En las situaciones en las que el contacto con el público es esencial, se produce una alta tasa de ausentismo. Las situaciones de
trabajo psíquicamente más peligrosas son las que combinan una fuerte carga de trabajo y una actitud de angustia por parte del público
concernido. El personal del mostrador tiene la función de soportar el descontento de los usuarios. A pesar de que ese trabajador sea
competente, igualmente se lo pone en el mostrador no para resolver los problemas –que a menudo no tienen solución- sino para que haya
alguien allí que escuche las quejas y las protestas de los usuarios.

Angustia y Ansiedad
ANSIEDAD  es un estado de tensión interna, sufrida por el sujeto cómo desagradable y penosa. Es un estado de espera de un
acontecimiento potencial que, en el momento de surgir, pondría en peligro la integridad de la persona. La ansiedad responde a un riesgo, a
un peligro latente que todavía no es actual pero que puede volverse como tal. Su origen es exterior. La amenaza está situada fuera del sujeto.
En este sentido, la ansiedad tiene un valor adaptativo ya que prepara psicológicamente al sujeto frente a la amenaza y orienta sus esfuerzos
para detenerla gracias a la atención y a la prudencia. La ansiedad es la cuestión principal alrededor de la cual se estructura todo lo que se
refiere al sufrimiento psíquico de los trabajadores.
ANGUSTIA  también es un estado de espera percibido dolorosamente pero esta vez la amenaza es subjetiva y proviene del interior.
La amenaza resulta de un conflicto entre 2 impulsos contradictorios, instancias o sistemas. La angustia es una función de la estructura de la
personalidad de cada sujeto y de su historia pasada.

Aubert: “El Coste de la Excelencia

Cap 3 – La búsqueda de la excelencia o el reino de Dios en la empresa

La excelencia llegó a ser en la empresa, la llave maestra de todos sus proyectos, la meta a alcanzar. No existe sólo en plano
empresarial, es también un fenómeno social. La excelencia es la expresión máxima del individualismo, pasa a ser un fin en sí mismo, todo
vale para reafirmar la excelencia individual. Dada la carencia de la perfección, la forma de satisfacer esta falta consistiría en la superación
constante para acercarse a ese absoluto que se nos escapa.

Antes la excelencia era considerada una calidad intrínseca al Sujeto, ahora pasa a calificar una manera de hacer las cosas (siempre
mejor que los demás), a lograr un éxito en algún campo. Es excelente el que se sale de lo común, el que destaca.

La máxima expresión del individualismo: El concepto excelencia no designa únicamente al que está en lo alto del escalafón, sino
que simboliza una cierta superioridad, trascendencia. Tiene que ver con lo absoluto, con una perfección que no es de este mundo.

Lo máximo de uno mismo: En este fenómeno nuevo “búsqueda de la excelencia individual”, lo que hace que la búsqueda de la
excelencia tenga efectos destructivos, es que la perfección que se busca es la de uno mismo.

La búsqueda de la excelencia en la empresa

La excelencia funda en su seno dos corrientes de orígenes y fundamentos muy distintos, al menos en su inicio: la moral protestante
y la búsqueda de la calidad.

 La moral protestante: Proximidad entre la ética protestante y el espíritu del capitalismo. Lo que caracterizaba al espíritu
capitalista era el deseo de acumular más y una austeridad propia del ermitaño (odiaba el gasto inútil y la ostentación). La moral protestante
le dice al hombre que no se deje tentar por los bienes terrenales y que lleve una vida austera. Buscar la ganancia sin gastarla permite que el
beneficio se reinvierta, contribuyendo a la expansión del capitalismo ampliando y desarrollando los medios de prodycción. Así se explica la
conducta extraña que busca el beneficio, no para disfrutarlo, sino como medio para reproducir más. La excelencia sería la expresión de un
espiral ascendente, de una búsqueda perpetua del más y mejor, tanto en la vida personal como profesional.

 De la calidad a la excelencia: La empresa contemporánea tiene q hacer frente a una serie de cambios bruscos (shocks): uno
es el provocado por la globalización de la economía en el plano de los consumidores y de los competidores. Otro, viene de la o ferta que
aumentó vertiginosamente en relación con la demanda. Los consumidores, al ver como se ampliaban sus posibilidades, se volvieron más
exigentes. La empresa se convierte en un centro catalizador de energías: cuanta mayor energía consigue y mejor la controla y dirige, mayor
es la productividad y la fuerza de la organización. Ya no se intenta captar solo energía física y emocional, sino psíquica.

Conjunción entre la excelencia ética y la calidad total: la moral protestante lleva a la búsqueda de la excelencia a través del trabajo,
puesto que el éxito temporal es la prueba (y el medio) de la salvación eterna. Sin embargo, esta búsqueda está limitada a la vida del individuo,
y por eso es necesario ser agresivo y competitivo para triunfar en los negocios. La salvación eterna y el más allá dejaron de ser las referencias
para el comportamiento del hombre. Lo único seguro es una vida limitada en la que el éxito es el norte, el sentido de la existencia, la única
forma de realización posible.

La excelencia, entendida como calidad total y como meta a una vida limitada temporalmente, fue adoptada por las empresas que la
integraron a su filosofía y la convirtieron en su fin último. Las empresas la usan para absorber la energía de cada individuo lanzándolo a una
búsqueda sin fin, canalizada a través de innumerables proyectos en la empresa. La aceptación mayoritaria se debe a que la excelencia fue
adoptada también como eje de la existencia, tanto individual como colectiva, y porque da al individuo una vía, un sentido. La gestión para la
excelencia necesita para su puesta en práctica instrumentos tales como la motivación, la movilidad, la participación, combinados con la
calidad, la excelencia y el proyecto de empresa.

Cap 6 – La Movilización Psíquica

 La adhesión pasional: Al directivo eficiente (manager performant), no le basta con sumarse al sistema de forma mecánica,
respetando las normas, los principios y los reglamentos sino que debe hacerlo suyo y consagrase a él en cuerpo y alma, con pasión. El motor
del mecanismo psíquico de un directivo en una empresa managenaria es la pasión, y hay que alimentar esa pasión, ya sea por obligación,
por interés o por temor a represalias.
En las empresas excelentes, hay que aprender a controlar la pasión. La empresa tiene interés en suscitar, alimentar pero también
en controlar la pasión que los individuos le dedican. La alienta porque contribuye a generar los niveles de energía necesarios para hacer
funcionar la empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se produzcan esos excesos devastadores que lo anularían.
La empresa es objeto de adhesión y de identificación sólo hasta cierto punto. El motor de funcionamiento psíquico que buscan
las empresas managenarias es el juego dialéctico fascinación-revuelta, idealismo-decepción, adhesión-frustración. La angustia y agresión
que generan estas contradicciones producen en el individuo el deseo de superarse y volcar toda su energía en la empresa para intentar
calmar la insatisfacción, apaciguar la angustia y superar esa paradoja que es la filosofía de las empresas managenarias.

 Un sistema generador de paradojas: El Sujeto se ve obligado a soportar las tensiones contradictorias que produce la
Organización, las órdenes paradójicas que marcan el funcionamiento interno de esta. Preferimos hablar de un sistema generador de paradojas
y no de un sistema paradójico en sí ya que, en el primer caso, el individuo se ve obligado a soportar las tensiones contradictorias que produce
la organización y, en cambio, en el sistema paradójico, el individuo puede evitar esta situación sometiéndose al sistema.
En la empresa, para salir de la paradoja, sólo se ha de aceptar las normas del juego que marca el sistema, aprender a razonar de
acuerdo con la lógica del sistema. Desde el momento en que la identificación con el sistema se hace lo bastante fuerte, se puede ser libre
asumiendo las limitaciones que importe el sistema. Trabajando en la forma preestablecida por la organización y superándose, el individuo
puede darle a la organización la respuesta que esta espera. El empleado sometido al sistema recibe de la empresa toda clase de
gratificaciones. Para que esto se produzca, es necesario aceptar las limitaciones, las órdenes y las tensiones que el sistema implica. Si no se
consigue la adhesión total, afectiva e ideológica al sistema, es imposible soportar la tensión de la paradoja. La única solución posible, en ese
caso, es abandonar el sistema. Además, hay que medir el grado de identificación adecuado para no caer en la fascinación estéril que
transforma al individuo en una cosa vacía, sin valor alguno para la organización.

 El desgaste del cuerpo y del alma: En cuanto al tema corporal, se asiste a un doble proceso. Por un lado se trata de
dominar cualquier pulsión vital, ya que así se sirve mejor a la Organización. Se busca al agente ideal, sin necesidades ni debilidades; por otro
lado, simultáneamente, es cuerpo sometido a exigencia, es vaciado, absorbido, consumido por la empresa, que lo usa para alimentarse y
regenerarse.
En cuanto al tema de la identificación – incorporación, se produce en un 1º momento una ilusión de unión: al ser parte de la empresa
se espera el amor y el reconocimiento; al mismo tiempo forma parte de su Yo íntimo. Sin embargo, esta incorporación, es peligrosa, imposible
y está marcada por la ambivalencia.

En cuanto a la relación sentimental y desgaste que conlleva la pasión, la angustia por la pérdida de uno mismo. No hay que entregarse
completamente.

En relación al tema totalitario, la empresa es como un transformador que por un lado absorbe pulsiones, emociones, deseos, odios
y temores, y por el otro, como producto final, salen actitudes más o menos estereotipadas, comportamientos, conductas, y actos de dirección
acordes a la norma.

Este es un proceso sociopsicocorporal, aglutinador de elementos de estructura social (sistema de Organización y sus
necesidades), psicoafectivos y corporales o sentidos. Las emociones, los deseos, los sufrimientos, constituyen la energía base de la empresa
que se encarga de transformar y proyectar hacia los objetivos deseados.

 El soft y el hard: el deseo y la muerte:

1. Soft: es lo suave, todo lo que es inmaterial, como la calidad de vida, las relaciones en la empresa, la felicidad de trabajar,
el ambiente, la convivencia, el éxito y la prosperidad. Es la parte seductora de la empresa, todo aquello que suscita y colma
el deseo. Es la imagen de juventud y prosperidad que tiene de ella misma, y que transmite a los demás: “HP es una empresa
donde se respira la comunicación”.

Todo en la empresa está pensando para dar a cada uno la sensación de que la riqueza, el poder, el amor y la juventud
eterna, están al alcance de la mano, que son parte de la empresa, y que por ello, uno tiene asegurado su disfrute para
siempre.

2. Hard: es lo duro, es lo material, la dureza del sistema. Es todo lo que hay que hacer para merecerse el soft., el conflicto
permanente, la obligación constante de competir, el miedo a verse excluido del círculo de los elegidos, la amenaza de dejar
 de existir, la angustia de convertirse en “un muerto viviente”: alguien que, tras disminuir su rendimiento, se ve obligado a
aceptar, bajo el disfraz de una promoción, un puesto no operativo que equivale a dejarte de lado. Este tipo de angustia –
miedo de ser un hombre “acabado- se presenta también en otras situaciones, por ejemplo, cuando no te dan la promoción
que esperabas. Del mismo modo que es fuente de vida, de reconocimiento, de placeres, la empresa firma el certificado de
defunción del Sujeto no conforme, o que ya no rinde.

Es la dialéctica entre el soft y el hard lo que hace que la empresa avance. Por un lado, el deseo azuzado constantemente por la
promesa del éxito y de la felicidad y por otro lado, la angustia de verse alejado del paraíso y de no ser mas que un muerto viviente. La
dialéctica entre el soft y el hard es lo q hace q la empresa avance, explicando así el funcionamiento de los mecanismos psíquicos del hombre
managerial.

Capítulo 7 – El hombre managerial

Intentaremos describir al hombre nuevo, producto y productor de los sistemas que acabamos de describir. Consideramos que este
tipo de hombre nace en la intersección de dos tendencias que se desarrollan paralelamente y que, de hecho, responden una a otra.

El “homo psychologicus”: La primera de estas tendencias es el aumento del narcisismo. Según parece, somos testigos de la aparición
de un perfil inédito del ser humano en sus relaciones consigo mismo y con su cuerpo, con los demás, el mundo y el tiempo en el momento en
que el capitalismo autoritario cede su puesto a un capitalismo hedonista y permisivo. Este nuevo individuo se caracteriza por buscar, de forma
desenfrenada, su realización personal en lo que se refiere a su Yo como a su cuerpo.

La irrupción de este narcisismo moderno –que algunos lo sitúan al final de la segunda guerra mundial- se relaciona con la
desaparición de los valores y las metas sociales. Hasta aquel momento, existían “grandes sistemas de valores” religiosos y políticos. Estos
sistemas contenían al hombre, poniendo límites a su conducta y generaban resultados contradictorios: guerras religiosas, políticas,
genocidios, tiranía, dictaduras.

El poner en tela de juicio estos grandes sistemas de valores se traduce en una progresiva despolitización y una desindicaliza cion
que, en la sociedad actual, alcanza grandes niveles. Sólo la esfera privada parece salir victoriosa de esta corriente de apatía que domina al
mundo.

Tras el derrumbamiento de estos sistemas, el narcisismo moderno es una de las consecuencias, narcisismo que promueve la
realización personal. Algunos afirman que todo esto es resultado de una nueva cultura “capitalista, laica y urbana”. También se afirma que
una de las causas de este interés desmesurado por uno mismo es el desarrollo del psicoanálisis, ya que su llegada fortaleció la creencia de
que la comprensión de los procesos internos del yo liberaba al hombre de sus temores (dejando de lado cuestiones que podían tener que ver
con lo religioso –el diablo, el pecado).

El resultado de estos fenómenos es la aparición de un nuevo individuo: centrado en su propia realización emocional, ávido de
juventud, de ritmo, de deporte. El narcisismo es la principal estructura psíquica constitutiva de la personalidad posmoderna que Lipovetsky
llama “homo psychologycus”: un individuo obsesionado con su ser y su bienestar, encerrado en sí mismo, cada vez más indiferente hacia su
prójimo ya que ve al otro como un espejo de sí mismo.

Una nueva trascendencia

Junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores y a la explosión del narcisismo, hay una institucional que va ganando
peso como proveedora de sentido: la empresa.

En un entorno en que las relaciones sociales se debilitaron, la empresa pasa a ser un hogar generador de identidad, ese lugar social
donde buscar un nuevo orden que regule las relaciones sociales.

Una consecuencia del cuestionamiento a los grandes sistemas de valores, es la aparición de la empresa como un lugar social central.
La Iglesia y la familia declinan. A la empresa se le pide que relance la economía, que cree empleos (selección), que ofrezca formación
(capacitación) y la posibilidad de que sus empleados se realicen (desarrollo), que participe en la vida de la ciudad.

Simultáneamente, la empresa se encuentra inmersa en un contexto económico difícil y competitivo, y necesita mas que nunca que
se le aporte toda la energía posible: por eso, se esfuerza por responder a todas las demandas, por mas difusas que sean, presentándose
como una entidad proveedora de valores, de cultura, de moral, metas, futuro. El contrato tradicional fundado en el intercambio trabajo-salario,
no basta.

Como consecuencia, no podemos admitir que el hombre contemporáneo sea un narciso que se busca a sí mismo, como afirma
Lipovetzsky. Lo que sucedió es que se produjo una recomposición en sus intereses políticos, religiosos y económicos poniéndose el énfasis
en el trabajo y la carrera profesional. La empresa pasa de ser un simple lugar de trabajo a ser el centro de la búsqueda del placer.
 El “homo psychologycus” encuentra en la empresa managerial una organización a su imagen y semejanza. Se transforma en un
“hombre managerial” que busca en la empresa la realización de sus deseos, sus intereses y sus proyectos, que extrae de ella los valores y
el sentido de su existencia.

La empresa pasa a ser “el lugar social centro” gracias a un doble fenómeno: el del individuo que busca su realización y piensa
conseguirla sumergiéndose en el mundo de la empresa y el de la empresa que busca recursos ofreciendo un discurso seductor, capaz de
concentrar las energías y ponerlas al servicio de sus intereses.

 El hombre managerial
El hombre managerial es el resultado de este doble fenómeno del que él es producto y productor. Productor porque es el que acude
a la empresa buscando cómo calmar esa sensación de vacío que le angustia, y saciar su necesidad de creer en algo, de realizarse. Producto
porque la empresa lo “trabaja” y lo “modela” de acuerdo a sus valores, creencias, proyectos e ideas.

La primera característica principal es la búsqueda de lo absoluto en su vertiente narcisista. Se suma a la empresa porque es el único
medio que encuentra para satisfacer su exigencia interna que lo supera.

En este pasaje, se tocan 3 puntos característicos del hombre managerial: son 3 pilares fundamentales sobre los que funciona el
hombre managerial, que aparecen en la comunicación de este tipo de empresas que sobrevaloran la acción, el triunfo, el riesgo, la obligación
de ser fuerte, y la capacidad de amoldarse, excluyendo la posibilidad de la duda.

- Fanatismo  si el individuo no tiene ese deseo de volverse fanático por algo que lo haga superarse, la empresa se encargara
de crearlo.
- Narcisismo  uno se somete a una exigencia interna de cumplir consigo mismo, de realizar ese absoluto que cada uno lleva
dentro de sí y en el que uno se ahoga, con placer… Aquí queda patente el peligro que implica la identificación que alientan l as empresas
managenarias: cuando la identificación es total uno se ahoga con gusto como si lo hiciera consigo mismo.
- Narcisismo ético  es la forma que toma el narcisismo cuando elige la empresa como instrumento para su realización: el
hombre managerial se vuelca en la empresa para escapar del vacío social, de la falta de sentido y rumbo en su vida, y para que su trabajo y
su carrera lo ayuden a su realización personal (así como el empresario protestante se volcaba en el trabajo para escapar del silencio de Dios
y para ver en su éxito terrenal un signo de salvación).

Por este motivo, las empresas que emplean la “motivación extrema” buscan individuos de este perfil. [“Sólo contrato gente que se
pone enferma ante la posibilidad de un fracaso (…). En las entrevistas provoco a la gente, las ataco. Los que son verdaderamente emotivos,
se transforman físicamente, aprietan las mandíbulas y enrojecen por la tensión. Hombres así son los que me hacen falta”].
El hombre managerial necesita, para reafirmarse, refuerzos narcisistas: por eso, las empresas dedican tanto tiempo a alentar su
sensación de “ser un ganador”. El hombre managerial necesita el éxito para sentirse vivo, necesita ser un ganador. Anhela el desafío, el
riesgo, la dificultad, así saborea el placer de la vida.

La obligación de estar bien: ¿cómo me pueden preguntar si me siento satisfecho de lo que soy?: tipo de anuncio que ilustra
el hombre managerial, vende un estilo de vida, que supone la felicidad y la realización personal. El narcisismo aquí llega a su máxima
expresión: ya no se invita sólo a la persona a que se identifique con la perfección y el poderío de la empresa, sino que es ella misma la que
encarna en la imagen de un hombre joven, guapo, inteligente y rico que es idéntico a ella.

La personalidad narcisista

Describiremos algunos de los síntomas que padecen los narcisistas:

- No disocian con claridad la frontera entre el Yo físico y el Yo psíquico, entre el Yo real y el Yo ideal, entre lo que depende de ellos
y lo que depende de otros.

- Sufren fluctuaciones de estas fronteras con recaídas constantes en la depresión.

- No distinguen las distintas zonas erógenas: mezclan experiencias agradables con dolorosas.

El cuadro clínico de Anzieu recoge la sintomatología del hombre managerial. La disolución de la frontera entre el individuo y la
empresa es uno de los puntos centrales de nuestra investigación: la empresa managerial logra su eficacia porque es capaz de estimular la
psiquis del individuo y orientarla a la consecución de los objetivos de la organización.

El mundo managerial provoca depresiones en cuanto el individuo entra en conflicto con la empresa; la pérdida del objeto produce un
desmoronamiento interior. El funcionamiento psíquico de estos temperamentos narcisistas se consigue haciendo coexistir un Yo
perfectamente adaptado a la realidad y un Yo sometido a las exigencias narcisistas internas. La personalidad narcisista constituye el
funcionamiento psicológico del hombre managerial.

Del homo hierarchicus al hombre managerial:

 Comparación de 2 modelos ideales de personalidad, y a partir de ellos, 2 formas sociales: la sociedad industrial y la posmoderna.
Ambas coexisten en nuestra sociedad actual y son en ella las tendencias dominantes.

Aparato psíquico Homo hierarchicus Hombre managerial

Dominancia estructural de la Neurótica Narcisista

personalidad

Núcleo constitutivo Edipo Narcisismo

Instancia dominante Superyó Ideal del Yo

Conflicto central Superyó igual a Esto Ideal de Yo / Yo

Naturaleza de la angustia Castración Pérdida de un objeto

Sentimientos privilegiados Culpabilidad Miedo al fracaso,

sentimiento de “no poder dar la talla”

Síntomas Inhibición Depresión

Mecanismos de defensa Rechazo, sublimación Divergencia e/el Yo adaptado,

y el Yo narcisista

Naturaleza de las identificaciones Identificación con personas, Identificación con una entidad,

con una profesión, con un estatuto con un sistema, con imágenes,

con filosofías de acción

Tipo de compromiso Compromiso de hacer y de tener Compromiso con el ser y con el ideal

Capítulo 8 – Las enfermedades de la excelencia (Burn out)

“Burn out” traducido es “quemadura interna”. Es la enfermedad del agotamiento de los recursos físicos y mentales, que sobrevienen
por un esfuerzo desmesurado por alcanzar un fin irrealizable (que uno se había fijado o que la organización nos había impuesto).

La persona quemada sufre una profunda fatiga y una frustración aguda. La tensión se acumula hasta llegar a un agotamiento de sus
recursos, de su vitalidad, de su energía y de sus capacidades de funcionamiento.

La particularidad de esta enfermedad es que afecta, generalmente, a personas que alimentan un ideal elevado y que pusieron todo
su empeño en alcanzar este ideal. Se trata de la enfermedad de la idealidad. Es prácticamente imposible que una persona que carece de un
gran ideal caiga en este estado.

El sentimiento de quemadura se produce poco a poco. Su energía se transforma en abulia, su entusiasmo en cólera y su optimismo
en desesperanza.

Estos estragos no se producen fortuitamente, sobrevienen cuando la vida o el trabajo ya no le aportan al Sujeto la recompensa que
esperaba.

Estos fenómenos se producen en los individuos que poseen un ideal elevado del yo y en los que este ideal desarrolla una imagen
de ellos mismos que no coincide con su personalidad real. Un ideal así se forja, a menudo, en la infancia, a veces por la instigación de sus
padres que impulsan al niño a superarse a sí mismo para ajustarse a una imagen ideal. También puede tener un origen interno,
desencadenado por la admiración por una persona idealizada.

En este fenómeno, el Superyo deja de ser una instancia distintiva del bien y del mal y se presenta como un imperativo de éxito que,
si no se realiza, desencadena contra el yo una fuerte crítica implacable. Ya sólo existe para ponerse al servicio de un Ideal del Yo, que seria
un desbocado ideal de celebridad y de triunfo. En este contexto, el Sujeto se ve conducido a desarrollar una imagen de sí mismo de
conformidad con los estándares externos de excelencia y de triunfo, en detrimento de su personalidad real. Estos procesos son descriptos
por Freudenberger. Ahora intentaremos explicarlo en términos psicoanalíticos: Se produce, bajo la presión del Ideal del yo, alimentado de
exigencias personales y sociales, un laminado del yo en dos instancias:
 a) Yo-imagen: Es el yo ideal, el yo idealizado, un yo identificado con ideales de triunfo y omnipotencia.
b) Yo real: “el yo verdadero”.
En esta dialéctica el Yo ideal y Yo real, hay una instancia (el Yo ideal), que sólo puede sobrevivir bajo 2 condiciones:

 Sostenimiento del Yo: (el Yo en tanto que instancia mediadora en los demás elementos del aparato psíquico), que acepta
jugar el juego del Yo ideal;
 Confianza: que proporcionan los signos exteriores, que confortan al Yo ideal en las elecciones que ha hecho y en el esfuerzo
realizado.
Cuando los objetivos pretendidos se revelan irrealizables o cuando la vida o el trabajo dejan de proporcionar la confianza narcisista
indispensable para el yo ideal, éste se derrumba sobre el yo. Este proceso se puede comparar con el de la pérdida de objeto o pérdida del
Yo del que habla Freud en Duelo y Melancolía.

En este proceso, el objeto perdido es el Yo Ideal, en la medida en que se había confundido con el objeto-organización, en tanto se
había identificado con el ideal organizacional. Cuando la organización se retira, el yo queda aniquilado por esta pérdida. El sujeto debe,
después de la fase brutal del hundimiento, afrontar una fase melancólica (esta fase de perdida de vitalidad, de tedio y deses peración) que
corresponde a la identificación con el objeto perdido que constituía la organización para el Yo Ideal.

El yo del individuo, amputada una parte de sí mismo –su yo ideal-, no consigue funcionar durante cierto tiempo ya que la pérdida del
objeto amado consume al yo.

Las etapas del derrumbamiento: un proceso psicorganizacional

a) Primera fase: el modelo organizacional

En un primer momento, individuo y organización se presentan como dos entidades muy distintas, cada una con su modo de
funcionamiento propio.

En el individuo, el ideal del yo está presente como modelo a alcanzar. El ideal del yo es una instancia interna pero forjada a partir
de elementos de la realidad (personajes idealizados, modelos, etc.).

Simultáneamente, en el plano externo, la organización propone una cierta forma de personalidad, una forma de ser que se posa
sobre el proceso psíquico individual para empujar al individuo a esta forma de ser, es el “ideal organizacional”: cualidades personales que
se le proponen al individuo como necesarias para formar parte, progresar y triunfar en la organización.

b) Segunda fase: el contrato narcisista

La empresa le propone al individuo un cierto modo de comportamiento, un modo de ser y actuar. A cambio, le ofrece reconocimiento,
pertenencia y valoración de sí mismo y su función. En este sentido, se puede hablar de un contrato narcisista entre el individuo y la empresa.
El individuo se comporta de acuerdo con lo que ella desea y la empresa le permite concretar en parte su Ideal de éxito.

Una parte del yo del individuo vive al nivel del yo ideal, es decir, un yo identificado en parte con el ideal del yo, un transformado por
la integración –aunque parcial- de los ideales. Se produce así el inicio de una especie de escisión del yo: el individuo vive cada día más al
nivel del yo ideal, en detrimento del resto de su yo.

c) Tercera fase: captación e identificación

El individuo fue captado, poco a poco, por el modelo propuesto por la organización. Interioriza este modelo y este ideal, se identifica
con la personalidad propuesta por la organización e integra en su yo ideal, las cualidades necesarias para triunfar. Se da un movimiento
doble: una captación del yo ideal por el ideal organizacional, y una identificación del yo ideal con el ideal organizacional que presiona cada
vez más mientras que el resto del yo se empobrece.

d) Cuarta fase: fusión

Llega el momento en que la fusión es completa: el yo ideal del individuo se transformó en un yo ideal organizacional. El modelo
predicado por la organización está completamente interiorizado. Es también la fase de la ilusión: el individuo vive de acuerdo con el nivel de
exigencias de la organizacional, confortado por todo tipo de gratificaciones narcisistas mientras que su propio yo se empobrece igualmente.

e) Quinta fase: ruptura

En esta fase, la organización le retira el reconocimiento y las gratificaciones narcisistas que le concedía hasta ese momento.

Puede ser porque el individuo alcanzó sus límites, porque no pudo seguir el ritmo exigido o dejo de identificarse con las exi gencias
o la actitud de la organización hacia él.

Se produce una ruptura en la esfera del Yo Ideal, que había terminado por confundirse con el ideal Organizacional. El individuo ya
no encuentra la imagen ideal que tenía de sí mismo y que la organización le devolvía. Su yo ideal se fisura.

f) Sexta fase: hundimiento

 Privado de su apoyo, el Yo ideal (transformado en yo ideal organizacional) se hunde sobre el yo. El proceso es profundo ya qu e el
yo ideal organizacional había consumido al yo. De ahí los sentimientos de muerte, producidos por este hundimiento.

Mediante este análisis, se ve que el concepto de burn out, aunque ilustra muy bien la intensidad y el carácter devastador del proceso,
no permite aprehenderlo de forma precisa. Es importante subrayar que este proceso proviene del modo de funcionamiento social que
describimos anteriormente (sociedad individualista y narcisista) y del tipo de personalidad generado por este tipo de sociedad (personalidad
narcisista).

El fenómeno parece constante para que la dirección de RH se haya hecho cargo del mismo y lo gestione. Es uno de los rasgos
característicos de la cultura de “clan” de estas organizaciones que, al exigir una adhesión inquebrantable y un compromiso sin limites, toman
a su cargo la totalidad de la existencia de sus empleados y asumen las consecuencias a veces negativas, de lo que ellas contribuyeron a
producir, los errores de su modo de funcionamiento, la recogida de aquellos que “no pudieron correr tan rápido”.

El funcionamiento Psíquico en las Organizaciones Jerárquicas Autoritarias

Ahora podemos diferenciar a este nuevo tipo de organización de las organizaciones más clásicas, donde las nociones de
jerarquía y obediencia son determinantes, donde el funcionamiento interno no se articula alrededor de la solicitación del Ideal del yo y de la
gratificación del narcisismo, sino en torno del Superyó y mediante el temor al castigo.

En este modelo organizacional, no se trata de la promesa de gratificación y reconocimiento si triunfa, sino del miedo de la sanción si
se desobedece o fracasa. Es un modelo autoritario que busca suscitar en el individuo lo que Milgram denomina “estado agéntico” un
comportamiento de sumisión absoluta, ya que el individuo actúa no como ser autónomo y responsable sino como agente ejecutor de las
órdenes de otro. En la organización jerárquica, el esquema esbozado anteriormente pasará a tener esta forma:

 Primera fase: Solicitación del Superyó de cada uno por el modelo organizacional autoritario. La instancia en juego
ya no es el ideal del yo sino que pasa a ser el superyó.

 Segunda fase: constitución de un yo “superyoico”. Integración progresiva por parte del individuo de las normas y
exigencias de la organización, que se suman a las formas y exigencias paternas que habían constituido la base de la formación del superyó.
El individuo integra en una especie de Yo “superyoico” las exigencias que la organización dirige a su superyó.

 Tercera fase: constitución del estado agéntico. Se produce cuando el Yo “superyoico” se fusionó totalmente con el
modelo organizacional autoritario, cuando el individuo se convirtió en un agente perfecto de la organización.
Se puede ver que el resultado final es el mismo que en el caso anterior: la conformidad a las exigencias de la organización. De
hecho, el yo ideal organizacional del ejemplo anterior es similar al estado agéntico, pero a un estado agéntico que funcionaría por seducción,
por captación narcisista y no por imposición y obligación.

Las enfermedades del narcisismo

El paso de una sociedad autoritaria a una sociedad más individualista y narcisista, donde las estructuras sociales se encuentran
debilitadas, implica una mutación en el modo de funcionamiento interno de las empresas. Por una parte, las personalidades individuales a las
que las empresas se dirigen dejaron de ser las mismas; por otra parte, los nuevos modos de gestión también contribuyen a conformar un
nuevo tipo de individuo: el hombre managerial.

Varios testimonios psicoanalíticos, confirman la aparición en la sociedad contemporánea de un nuevo tipo de patología: “la
organización límite”. La presentan como intermediaria entre la neurosis y la psicosis. La organización límite se define como una “enfermedad
del narcisismo”. El peligro contra el que luchan es la depresión: los sujetos manifiestan una inmensa necesidad de afecto y se ven obligados
a desplegar una incesante actividad contra la depresión.

La angustia en la organización límite es la angustia de la depresión. El sujeto imagina que hay un riesgo de que su objeto “anaclítico”
le pueda faltar, que se le escape. El objeto “anaclítico” es el objeto en el que apoyarse, sobre el que apuntalarse, puede ser padre, madre o
compañero. Pero, en estos casos, la organización juega el papel de apuntalamiento de la personalidad, la que proporciona un marco y un
proyecto de desarrollo, un apoyo y un reconocimiento, gratificaciones. Le permite al sujeto vivir y confortarse.

Lo que amenaza al sujeto es la “angustia de pérdida de objeto”, ya que sin el objeto corre el riesgo de caer en la depresión.

En la organización límite, la personalidad se organiza en torno al ideal del yo, es el que ocupa la mayor parte de lo debiera
corresponder al superyó. Aborda su vida relacional con las ambiciones heroicas de hacerlo bien para conservar el Amoy y la presencia del
objeto.
 ¿Qué opinan los médicos?

Confirman esto: es una patología grave que, en algunos casos, conduce a la hospitalización y que afecta, especialmente, a altos
dirigentes que rondan los 50 años.

Lo que produce la ruptura es la acumulación de una serie de elementos:

a) la edad: 50-55 años

b) un exceso de trabajo en una vida profesional, que siempre fue muy absorbente pero también satisfactoria y aparentemente
exitosa
c) la toma de conciencia tardía de problemas familiares, conyugales, personales, mas o menos voluntariamente ignorados hasta
ese momento
Los médicos se preguntan por qué estos hombres se desmoronan.

En esta época, la mayor parte de la vida profesional queda atrás, pudiendo producirse un trastorno personal grave. Se da una crisis
de angustia que inhibe toda posibilidad de acción, un estado depresivo. Se produce una desilusión al poner en la balanza todos los esfuerzos,
la inversión de 25, 30 años de carrera y en el otro lado, la ausencia de vida personal y familiar.

El individuo comprende que el poder y el éxito no eran más que fantasmas. Al final de su carrera, se da cuenta de que lo que recibió
no está en relación con lo que dio y mucho menos con lo que perdió de su vida.

A través de esta crisis existencial, se trasluce un grave prejuicio narcisista. Es la imagen que el individuo tiene de sí mismo la que se
pone en tela de juicio. Su escala de valores se desordena de repente, poniéndose en duda el compromiso total con su empresa.

SICARDI Y NOVO “ESTRÉS Y BURN OUT”

ESTRÉS LABORAL  Experiencia producida a partir de determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas
por el sujeto como peligrosas y desencadenan vivencias emocionales a las vez que activan una serie de procesos disponibles para afrontar
esa situación y/o experiencia de estrés.

Estresores: factores internos y externos que le presentan al sujeto demandas excesivas o peligrosas que no puede responder o
controlar. Son estímulos favorecedores de estrés. Pueden diferenciarse en: sucesos vitales (eventos reales y objetivos que alteran la vida
cotidiana, son extraordinarios, como accidentes, duelos, etc), sucesos cotidianos (experiencias objetivas frecuentes, crónicas como
condiciones de trabajo y vida), secuencia de sucesos que se inician a partir de un acontecimiento especifico (despido o desempleo), y
vivencias subjetivas (no tienen sustento objetivo, son imaginados por el sujeto). Se refiere al medioambiente social y físico, o a aspectos
internos psíquicos o biológicos, tales como elevada auto-exigencia o enfermedades.

El estrés puede distinguirse entre:

 EUTRESS: o estrés positivo. Relación de armonía entre el Sujeto y su entorno, refiriéndose a situaciones y experiencias
positivas de respeto y adecuación a sus características físicas y psicológicas que lo habilitan a dar una respuesta satisfactoria y acorde a la
demanda, con un costo energético razonable.
 DISTRESS: o estrés negativo. Circunstancias desagradables, peligrosas y de consecuencias negativas p/ la salud psíquica,
física y organizacional.

Características del trabajo que constituyen una fuente de estrés:

 CONTENIDOS DEL TRABAJO: Ambiente y equipos de trabajo, Tarea (monotonía, incertidumbre), Carga y ritmos de trabajo
(sobrecarga), Programación del trabajo (rigidez, imprevisibilidad).
 CONTEXTO LABORAL: Cultura organizacional y funciones (escasa comunicación, bajo nivel de apoyo, etc.), Roles
(ambigüedad y conflicto), Desarrollo de carrera (bloqueo, escasa retribución, incertidumbre), Control / Amplitud de decisiones (baja
participación), Relaciones interpersonales en el trabajo (escasa relación, falta de apoyo), Relación familia–trabajo (conflicto)

Entre los elementos estresores y el Sujeto se van a intercalar 2 procesos:

1. APRECIACIÓN O EVALUACIÓN COGNITIVA  Para que pueda darse la experiencia de estrés el estímulo debe ser percibido
por el Sujeto como peligroso y amenazante o desbordante. Es importante considerar no sólo el nivel de la exigencia (demanda) sino también
el grado o la capacidad de control que sobre ella posee el Sujeto. El trabajo estresante se da cuando la demanda es alta y la capacidad de
control es baja.
2. CONDUCTAS DE AFRONTAMIENTO  conjunto de esfuerzos cognitivos y comportamentales que el Sujeto podrá desplegar,
exitosamente o no, p/ buscar controlar o reducir las demandas. Esfuerzo por mantener control emocional, preservación de autoestima y
mecanismos adaptativos. Las estrategias de afrontamiento se diferencian x sus objetivos y pueden ser:
  orientadas a eliminar o controlar los agentes estresores
 orientadas a modificar la apreciación de los agentes estresores
 orientadas a evitar las consecuencias o incidencias negativas de los estresores

Consecuencias del estrés laboral: Multiplicidad de disfunciones q pueden generar problemas psíquicos o físicos. Pueden ser:
Médicas (presión arterial, colesterol, fatiga), Psicológicas (tensión, depresión, ansiedad) y Conductuales (disminución del rendimiento,
ausentismo)

Intervenciones: Deben ser preventivas y concebir acciones capaces de movilizar positiva y enriquecedoramente al Sujeto, avanzando
en el diseño de organizaciones salugénicas, promotoras de salud y bienestar. Diseño de trabajos más saludables que faciliten la promoción
de la salud y del capital psicológico. Ayudar a los trabajadores a modificar la valoración de las situaciones estresantes para alcanzar un
afrontamiento más eficaz

SINDROME DE BURN OUT  “Quemarse por el trabajo”. Respuesta disfuncional que dan ciertos sujetos que trabajan en
profesiones de asistencia, a una tensión emocional de índole crónica, que se origina en el deseo de afrontar exitosamente los problemas de
otros seres humanos. En su manifestación se pueden asociar 3 grupos de síntomas específicos:
 Agotamiento emocional: progresiva pérdida de las energías vitales y los recursos emocionales. Ansiedad y fatiga
 Despersonalización o deshumanización: Sensación desmoralizante, pierde la vocación, insensibilidad y cinismo. Conductas
que se alternan entre depresión y hostilidad.
 Falta de realización personal: progresivo retiro de actividades personales no laborales y focalización patológica en la tarea.
Perdida de ideales.

Evolución del síndrome del BURN OUT

1. Fase del entusiasmo: el trabajador experimenta su tarea como algo estimulante, con energía.
2. Fase de estancamiento: el sujeto comienza a plantearse dudas acerca del éxito del trabajo que realiza. Suelen aparecer los
1eros síntomas (aburrimiento, dolores de cabeza o estomacales)
3. Fase de frustración: las herramientas de la organizaciones hacen que se salve o se empeore el cuadro. Esta fase es el núcleo
central del síndrome.
4. Fase de apatía: mecanismo de defensa ante la frustración. El sujeto se resigna y se maneja con cinismo e insensibilidad.
Apatía.
5. Fase de quemado: se produce un colapso físico, intelectual y anímico.

Intervención: Pueden ser:

 Individuales: afrontamiento del control, entrenamiento en solución de problemas, entrenamiento en la asertividad, manejo del
tiempo más eficaz.
 Grupales: utilización del apoyo social en el trabajo por parte de supervisores y compañeros.
 Organizacional: mejorar el ambiente y el clima. Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional. Programas de
socialización anticipada, por sistemas de evaluación y retroinformación.

HIRIGOYEN “EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO”

Cap 2: Lo que es Acoso Moral
El rechazo a la alteridad: El acoso moral suele comenzar por el rechazo de una diferencia. Se ha pasado de discriminación al acoso
moral, que es más sútil y difícil de advertir. El rechazo surge de un grupo, que le resulta difícil aceptar a alguien que piensa o actúa de modo
distinto. El acoso moral es uno de los medios de imponer la lógica del grupo. El miedo es el motor esencial que lleva al acoso moral, dado
que es lo que nos convierte en seres violentos: atacamos antes de ser atacados. Agredimos al otro para protegernos de un peligro. En algunas
empresas, la estrategia de gestión del personal descansa completamente sobre el miedo. El miedo que uno le tiene al otro también induce a
desconfiar de todo el mundo. Hay que ocultar las propias debilidades por temor a que otro les saque partido. El miedo nos lleva a demonizar
al otro, le atribuimos sentimientos agresivos porque creemos estar en una posición inestable y nos sentimos amenazados. Ello nos puede
llevar a acosar a una persona, no tanto por lo que es, sino por lo que nos imaginamos que es.

¿Cómo herir al otro?: El aislamiento El acoso es una patología de la soledad. Su objetivo prioritario son las personas aisladas. Las
q están aliadas o tienen amigos están fuera del radio. El agresor aisla a la persona q tiene en su punto de mira p/ q no pued a quejarse ante
los demás y, posiblemente, hallar consuelo y apoyo en ellos. Los perversos narcisistas arrastran a los más dóciles del grupo en contra de la
persona aislada.
El trabajo, un pretexto para el ataque personal Lo que se pretende atacar es a la persona en sí; el trabajo no es más que un
pretexto para deshacerse de ella. Pero dado que una agresión demasiado visiblemente personal parecería ilegítima en el lugar de trabajo, se
ataca de manera subterránea. Para desestabilizar a alguien basta con poner de manifiesto sus errores, darle objetivos imposibles de llevar a
cabo o encomendarle tareas absurdas o inútiles.
 El territorio de lo íntimo El objetivo es dominar a cualquier precio. Para ello, se empieza por abatir al otro atacando sus puntos
débiles, con lo que la persona pierde la confianza en sí misma. El objetivo es desestabilizar al otro con el fin de dejar de tener ante uno a un
interlocutor capaz de responder.
La pérdida del sentido En el acoso moral lo que es desestructurante es la pérdida del sentido. Marginan a una persona, sin que le
digan que le reprochan. En un intento por comprender, la persona apuntada se pierde en una espiral de autoinculpaciones sin fin.
Hay perversión en el trabajo, en el sentido se que se ha perdido la finalidad del trabajo para quedarse sólo con la lucha de poder:
poder subjetivo, éxito aparente.

Perversidad en: la intencionalidad. Lo que hiere es la intencionalidad, la conciencia de que el otro quiere hacer un daño. Puede
ser conciente (tener deseos de hacer daño) o inconsciente (no querer hacer daño, pero no poder evitar herir a alguien). En el último caso
habría que hablar de compulsión malintencionada. No podemos hablar de intencionalidad cuando se trata de sistemas perversos. La
intencionalidad proviene de las personas que dirigen o se aprovechan de esos sistemas.
Manipular para adquirir poder. Proceda de un sujeto o proceda del sistema de organización, el acoso moral es un proceso perverso
ya que puede manipular al hombre mediante el desprecio de su libertad, con el único fin de que los demás aumenten su poder y su beneficio.

Capitulo 8. Las consecuencias específicas

El estrés y la ansiedad: Cuando el acoso moral es reciente y existe aún una posibilidad de respuesta o una esperanza de solución,
los síntomas son al principio muy cercanos al estrés y a problemas funcionales.
La depresión: Si el acoso persevera con el tiempo y se refuerza, puede llegar a establecerse un estado depresivo mayor.
Trastornos psicosomáticos: se dan con mucha frecuencia, y en general se tratan con automedicación en primera instancia. Un
traumatismo físico puede tener repercusiones psíquicas del mismo modo q un traumatismo emocional puede tener incidencias somáticas. Asi
se pasa de lo físico a lo psíquico y viceversa.

Capitulo 9. Las consecuencias del traumatismo

Pasados varios meses de acoso moral, los síntomas de estrés se transforman en un trastorno físico manifiesto.
El estrés postraumático. El acoso moral constituye un traumatismo. El traumatismo es un acontecimiento intenso eventualmente
repetido de la vida de un sujeto, la incapacidad con la que éste se encuentra a la hora de responder a ello de manera adecuada y a los efectos
duraderos que el acontecimiento provoca sobre su psiquismo. Los cuadros traumáticos más graves se encuentran esencialmente en los casos
de acoso moral en que la persona está aislada, y mucho menos cuando consiste en un mal trato de la dirección en el que la solidaridad
permite distanciarse de la situación.
La desilusión. el acoso moral consigue desgastar a las personas, que pierden las ilusiones y la esperanza. La pérdida narcisista es
tanto más fuerte cuando la persona se había sobre implicado afectivamente en el trabajo. Se da una situación de fracaso, de existencia
estropeada.

Capitulo. 10. Las consecuencias específicas del acoso moral.

La vergüenza y la humillación. Lo que singulariza los cuadros de acoso en relación a otras formas de sufrimiento en el trabajo es
el predominio de la vergüenza y la humillación. Eso suele ir a la par de una ausencia de odio hacia el agresor. Las víctimas solo quieren ser
rehabilitadas y recuperar su honor escarnecido.
La pérdida de sentido. El doble lenguaje de las empresas puede destruir a los asalariados o volverlos paranoicos. El paso a los
actos agresivos es la consecuencia directa de la pérdida de sentido y de la imposibilidad de que le escuchen a uno.
Las modificaciones psíquicas. El acoso moral puede provocar una destrucción de la identidad y cambiar de modo duradero el
carácter de un sujeto. Cuando se es víctima de una agresión contra la que no tenemos medios psíquicos para luchar, puede haber una
acentuación de los rasgos de carácter previos o la aparición de trastornos psiquiátricos. Se trata de una auténtica alienación, en el sentido de
que una persona es desposeída de sí misma o de que se convierte en una extranjera para sí misma.
La desvitalización. El sujeto acosado puede instalarse en una neurosis traumática y, en ese caso, su estado depresivo se hace
crónico.
La rigidificación. Otras veces las personas acosadas evolucionan hacia una rigidificación de su personalidad y aparecen rasgos
paranoicos.
La defensa por la psicosis. Como cualquier traumatismo violento y como cualquier humillación repetida, puede producir una fractura
en el psiquismo y llevar a un sujeto a delirar de modo más o menos transitorio.

Prácticos

Echeverría – ‘La Ontología del Lenguaje’

Concepción tradicional:el lenguaje como algo pasivo, que meramente describe la realidad y el estado de las cosas. R  L
Nuestro sentido común da por sentado que el lenguaje describe el estado de las cosas. Esta concepción supone que la realidad ya
esta ahí mucho antes que el lenguaje, y lo que este hace es simplemente describirla, “hablar” de ella. Supone un papel pasivo del lenguaje,
su papel seria el de dar cuenta de lo existente.
 Esta es una interpretación muy antigua del lenguaje, cuyo origen se remonta a los antiguos griegos. El autor afirma que se trata de
una interpretación, por lo tanto, no podemos pensar que se trata de una descripción de lo que es el lenguaje, como si fuera una fiel
representación de su propia “realidad”.

Ahora, con la filosofía del lenguaje (particularmente a partir de las contribuciones de Wittgenstein)., podemos pensar que el Lenguaje
es acción, puesto que no sólo describe la realidad sino que actúa sobre ella. Sustituimos la antigua interpretación descriptiva del lenguaje por
lo que llamamos la interpretación generativa. El lenguaje es acción, es permanente generativo de Realidad (“naturaleza ejecutiva del
lenguaje”). L → R

Cualquier realidad que exista más allá del lenguaje, este no puede hablar de ella. El lenguaje solo puede apuntar en su dirección,
hablar de ella sin tocarla, cruzarla en silencio.

Otro avance importante lo produjo él filósofo norteamericano Searle, quien propuso que cuando hablamos, ejecutamos un número
restringido y especifico de acciones que llamo “actos de habla”. Echeverría los llamara actos lingüísticos, ya que pueden también ejecutarse
dichos actos en forma no verbal. Searle afirma que sin importar el idioma que hablemos, todos los seres humanos al hablar, hacemos
afirmaciones, declaraciones, etc. Estas acciones lingüísticas son universales. Gracias a estas contribuciones, una nueva interpretación activa
del lenguaje ha sustituido progresivamente a la anterior.

LOS ACTOS LINGUISTICOS FUNDAMENTALES:

1. AFIRMACIÓN
2. DECLARACIÓN
3. PROMESA 4. OFERTA + DECLARACIÓN DE ACEPTACIÓN
5. PETICIÓN + DECLARACIÓN DE ACEPTACION

 Cuando hago una afirmación, me comprometo a la veracidad de lo q afirmo

 Cuando hago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado

 Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me
comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo también a tener la competencia para cumplir con las condiciones de
satisfacción estipuladas.

Esto no significa q no podamos romper nuestros compromisos. Sin embargo, si lo rompemos, va a afectar nuestra comunicación con
los demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos

Afirmaciones y declaraciones
El habla es una acción que siempre establece un vínculo entre la palabra, por un lado, y el mundo por el otro. A veces, al hablar, la
palabra debe adecuarse al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecua a la palabra. En el primer caso, cuando la palabra debe
adecuarse al mundo y que, por lo tanto, el mundo es quien “manda”, hablamos de afirmaciones. Por el contrario, cuando es la palabra la que
modifica al mundo y el mundo requiere adecuarse a lo dicho, hablaremos de declaraciones.

Son dos actos lingüísticos diferentes, dos acciones distintas que tienen lugar al hablar.

a) Afirmaciones:
Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingüístico que normalmente llamamos descripciones. Si bien lo parecen, se trata sin
embargo de proposiciones acerca de nuestras observaciones. Esto se debe a que las afirmaciones no describen las cosas como son (ya que
nunca sabemos cómo son realmente).
Sabemos solamente como las observamos, y dado que los seres humanos comparten, por un lado, una estructura biológica común
y, por el otro, la tradición de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan. Los seres humanos observamos según
las distinciones que poseamos, la diferencia que tenemos no son biológicas. Nuestras tradiciones de distinciones son diferentes. Para el autor
es válido decir que vivimos en un mundo lingüístico. Las afirmaciones se hacen siempre dentro de un “espacio de distinciones” ya establecido.

Como los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que esta es la forma como son realmente las cosas,
la única descripción que hacemos es la de nuestra observación, no la descripción de la realidad.
Se pueden distinguir afirmaciones:

- Verdaderas: hay un testigo de nuestra comunidad q coincida.

- Falsas: sujeta a confirmación, cualquier testigo la puede refutar.
- Indecisas: al ser sobre el futuro o un pasado lejano no se sabe si es V o F.
 Basándose en esta capacidad común de observación, los seres humanos pueden distinguir entre afirmaciones verdaderas y falsas.
Si bien esta es una de las distinciones más importantes con relación a las afirmaciones, es necesario advertir que la misma solo tiene sentido
al interior de un determinado “espacio de distinciones”, y por lo tanto, solo bajo condiciones sociales e históricas determinadas. La distinción
entre lo verdadero y lo falso es una convención social. No todas las afirmaciones, sin embargo, pueden ser en la práctica separadas en
verdaderas o falsas. Algunas veces no se pueden confirmar o refutar por no existir las condiciones necesarias para su corroboración o no, la
calidad de estas afirmaciones permanecen “indecisas”.
Cada vez que ejecutamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo que
decimos. Cada acto lingüístico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. Este, en el caso de las afirmaciones, se
relaciona a la necesidad de establecer de manera efectiva que la palabra cumple con la exigencia de adecuarse a las observaciones que
hacemos sobre el estado del mundo. Por lo tanto, cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones
ante la comunidad que nos escucha, por ende implica un compromiso social.

b) Declaraciones:
A diferencia de las afirmaciones, este tipo de acto lingüístico llamado declaración, implica no el hecho de hablar acerca del mundo,
sino que generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. Después de haberse dicho lo que se dijo,
el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra.

Las declaraciones las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. Cuando un juez dice “inocente”, cuando decimos en
nuestra casa “es hora de cenar”, cuando un profesor dice “aprobado”, etc. La acción de hacer una declaración genera una nueva realidad.
Por lo tanto, cada declaración es un ejemplo de la capacidad generativa del lenguaje. Son la expresión más clara del poder de la palabra,
de que aquello que se dice se transforma en realidad; que la realidad se transforma siguiendo la voluntad de quien habla.

Las declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como acontecía con las
afirmaciones. Están relacionadas con el poder. Solo generamos un mundo diferente a través de nuestras declaraciones si tenemos la
capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o habernos sido otorgada como autoridad. La fuerza nos obliga a
inclinarnos ante una declaración y acatarla porque queremos evitar el riesgo de desintegración. La autoridad es el poder que nosotros o la
comunidad otorga a ciertas personas para hacer declaraciones válidas. Ambas, la fuerza y la autoridad, son expresiones de poder.

Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son válidas o invalidas según el poder de la
persona que las hace. Esta es una distinción fundamental con relación a las declaraciones. Asimismo, una declaración también implica, en
relación a las afirmaciones, una clase diferente de compromiso, a saber, el de comportarnos consistentemente con la nueva realidad que
hemos declarado.

Cuando hacemos una declaración nos comprometemos por la validez de la misma. Esto significa que sostenemos que tenemos la
autoridad para hacerla y que fue hecha de acuerdo a normas socialmente aceptadas. La persona a quien se le otorgo autoridad para hacer
una declaración determinada debe, comúnmente, cumplir con ciertos requisitos para poder hacerla.

Declaraciones fundamentales de la vida: A diferencia de lo expresado anteriormente, hay un vasto rango de declaraciones que
no requieren de una concesión social de autoridad, sino que están asociadas a la propia dignidad de la persona humana. Toda persona tiene
el poder de efectuar determinadas declaraciones en el ámbito de la propia vida personal y en cuanto ejerza tal poder asienta su dignidad. En
otras palabras, el individuo, por el simple hecho de serlo, tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones.

1. No: muy importante. Asienta autonomía y legitimidad como persona. Derecho de no aceptar el estado de las cosas q
enfrentamos y las demandas de los otros. Cuando se dice “no” y se pasa x alto, no fue respetado.
2. Si (aceptación): asumimos un compromiso, ponemos en juego el valor y el respeto de nuestra palabra.
3. No sé (ignorancia): 1° eslabón del proceso de aprendizaje. Implica reconocer q no sé algo y me abro al aprendizaje.
4. Gratitud: es más q buena educación y formalidad. Oportunidad de celebración de lo q la vida nos da, y de reconocimiento a
los demás x lo que hacen x nosotros. Al hacerlo construimos relaciones con otros.
5. Perdón: cuando no cumplimos lo q prometimos, o dañamos a otro con nuestras acciones se debe asumir la responsabilidad.
Tres actos: Pedir perdón, Perdonar, Perdonarse a uno mismo
6. Amor: remite a un vínculo con otra persona,contribuye a la construcción de la relación con el otro y crea un mundo compartido.

c) Sobre la relación entre las afirmaciones y las declaraciones:Tanto las afirmaciones como las declaraciones son
actos lingüísticos. Pero es necesario aclarar que las declaraciones representan el acto lingüístico por excelencia, es decir, el que crea las
condiciones para la emergencia de los demás (para que tengamos afirmaciones se requiere de un espacio declarativo en el cual ellas se
constituyen). Todo “espacio de distinciones” , condición de las afirmaciones, es un “espacio declarativo”. Las afirmaciones son importantes
porque solo podemos intervenir en el mundo que podemos reconocer. Hay que distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes, según
la relación que ellas tengan con nuestras inquietudes. Una competencia importante es la de saber distinguir entre afirmaciones relevantes e
irrelevantes y en generar las primeras. Las afirmaciones dan cuenta del mundo en que vivimos y, por lo tanto, nuestra capacidad de hacer
afirmaciones habla del tamaño y carácter de nuestro mundo.
 Inquietud: alude a algo que nos concierne y nos incita a la acción. Se trata, en consecuencia, del reconocimiento de una situación
primaria de insatisfacción, de desasosiego, desde la cual actuamos. Conduce a modificar la realidad con la acción. ¿Por qué actuamos? nos
remite al concepto de “inquietud”. Esto presupone que existe algo que nos lleva a actuar, a intervenir en el curso de los acontecimientos y a
no dejarlos fluir de manera espontánea.

Promesas
Las promesas son actos lingüísticos que nos permiten coordinar acciones con otros. También funcionan dentro de “espacios
declarativos”. Implican un compromiso manifiesto mutuo. No es solamente un compromiso personal sino social. Nuestras comunidades, como
condición fundamental para la coexistencia social, se preocupan de asegurar que las personas cumplan sus promesas y por lo general,
sancionan a quienes no lo hacen. Nuestra extensa legislación sobre contratos es un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la
obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus promesas.

Tiene 4 elementos: orador - oyente - acción a llevarse a cabo (puede que lo que el orador piense que prometió no sea lo mismo
que lo que entendió el oyente) - factor tiempo.
Requiere de un doble proceso: hacer la promesa y cumplirla. El 1° es comunicativo. El 2°, puede no serlo. Termina cuando se cumple
y hay satisfacción.
Involucra 2 acciones lingüísticas:
- Petición: acción p/ obtener una promesa del oyente.
- Oferta: se ofrece una acción al oyente.
Ambas son movimientos de apertura p/ obtener promesas, pero pueden no aceptarse. Una promesa involucra:
- Sinceridad: q los compromisos públicos contraídos x quien hizo la promesa concuerden con sus compromisos privados.
- Competencia: q la persona pueda ejecutar la promesa efectivamente, de modo satisfactorio.
Cuando falta alguno de estos 2 factores, la confianza se ve afectada.
La promesa requiere de un doble proceso: el de hacer la promesa y el de cumplirla. El primero, es estrictamente comunicativo,
por lo tanto, lingüístico. El segundo, puede no serlo. A veces se trata de una acción física (entregar algo a alguien por ejemplo).

Cuando hacemos una promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. La sinceridad en este aspecto
alude al juicio que hacemos de que los compromisos públicos contraidos por quien hizo la promesa concuerdan con sus compromisos
privados. La competencia guarda relación con el juicio de que dicha persona esta en condiciones de ejecutar la promesa efectivamente, de
modo de proveer las condiciones de satisfacción acordadas.

Cuando falta cualquiera de estos dos factores, la confianza se ve afectada. Estos compromisos involucrados en las promesas hacen
que ellas tengan sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de coordinación de acciones.

Una de las principales diferencias entre todos los tipos de actos lingüísticos mencionados hasta aquí, radica en que implican
diferentes compromisos sociales. Siempre somos responsables de los compromisos sociales implícitos en nuestros actos lingüísticos.

Cuando hago una afirmación, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaración, me comprometo a la
validez y a lo adecuado de lo declarado. Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de
la promesa involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa, me estoy comprometiendo también a tener la competencia para
cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas.

Esto no significa que no podamos romper con nuestros compromisos; sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicación con los
demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos.

EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE: La concepción tradicional del lenguaje, que lo consideraba descriptivo y pasivo, ha
sido sustituida por una interpretación diferente, que ve al lenguaje como acción y en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera nuestro
mundo humano. Nuestra concepción tradicional consideraba que la realidad venia primero y luego el lenguaje; en la nueva concepción, el
lenguaje genera realidad. Cualquier realidad que exista mas allá del lenguaje, este no puede hablar de ella. Esta nueva comprensión del
lenguaje se denomina “interpretación generativa”.

Echeverría – ‘La Empresa Emergente’

Echeverría en la introducción y en el primer capitulo de este libro aborda la evolución de la empresa, un pasaje de una “empresa
tradicional” a lo que él denomina “empresa emergente”. Este pasaje supone distintos contextos e intereses que el autor va teniendo en cuenta,
así como también desarrollas los requerimientos de la “necesidad de transformación”.

Precisamente comienza por este último punto. Según Echeverría, en la actualidad, toda empresa reconoce la importancia y la
necesidad de la transformación, ya que lo que está en juego es su propia supervivencia. Se le impone así un desafío, que suele generarle
gran tensión, angustia e incertidumbre. Sobre todo porque no siempre quienes dirigen estos nuevos proyectos tienen claro los objetivos. En
cuanto a este Echeverría destaca la importancia de considerar que el imperativo de la transformación surge de dos requerimientos:

1-La necesidad de la empresa de adecuarse a los cambios de su entorno y de introducir los últimos avances tecnológicos capaces
de incrementar su competitividad. Si bien puede llegar a resultar una transformación estructural de la empresa, este tipo de cambios no
comprometen el “modo de hacer” de la empresa. Este es un proceso lineal y acumulativo.

2-Rediseñar el modo de organización. Este tipo de transformación lo que busca es, precisamente, cambiar el modo particular de
hacer de la empresa. Es un proceso de rupturas, por lo tanto no es lineal, ni acumulativo.

Aclarados los desafíos a los que se enfrentan actualmente las empresas, pasa a analizar el nacimiento y la crisis de la “empresa
tradicional”. La empresa tradicional surge con un postulado, su postulado: La empresa como modo de organización, que contribuye a alcanzar
un aprovechamiento máximo de la capacidad productiva de trabajo y con el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor.

Echeverría ubica el nacimiento de este tipo de empresa con Taylor, cuyo aporte fueron dos operaciones de suma importancia. En
primer lugar trascender la noción de destreza física, que era la fuerza productiva. Taylor desagrega este concepto en dos componentes:
Movimientos y Tiempos. Este movimiento, casi etimológico, le permitió observar fenómenos que el mero concepto de destreza física no le
permitía. Así comenzó a rediseñar esos movimientos y tiempos de manera de garantizar incrementos en la producción. “El tiempo es oro, y
el tiempo es de los empresarios”

La segunda operación fue establecer una separación radical entre actividad de ejecución, realizada por el obrero; y la actividad de
diseño, a cargo de los ingenieros, quienes deben encargarse de establecer optimas entre movimientos y tiempos, y estandarizar dichos
procesos. Es por ello que Taylor ubica en esta tarea el factor claven en la producción de una empresa.

Pese a las numerosas críticas que recibió, lo cierto es que el Taylorismo se fue imponiendo en todo el mundo. Echeverría destaca
las características más importantes de la empresa tradicional, las cuales en parte determinaran su crisis.

Mecanismo de Coordinación: En 1914, se produce un avance en las tecnologías que permitió mejorar el modelo taylorista. Fue Henry
Ford quien estableció un mecanismo de coordinación que optimizo los tiempos.

Mecanismo de Regulación: Se estableció un mecanismo denominado Mando-Control, que consistía en ordenarle al trabajador
exactamente lo que tenía que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Este mecanismo posee dos rasgos. Por un lado establece un tipo
de regulación de la productividad, un “techo”. Es la cinta de ensamblaje la que determina la producción. Por otro, que esta sostenido por una
emocionalidad de base que es el miedo, el cual permite que los empleados se sometan a las órdenes. Quien sustentaba la figura de autoridad
dentro de la empresa era el “capataz”, quien debe ejercer el mando control. Pero a su vez este capataz necesita de otro capataz, así llegamos
a la figura del “gerente”.

Estructura Formal: Se trata entonces de una estructura piramidal y jerárquica, la cual actúa como red de información y representa
los canales de toma de decisión. La información fluye verticalmente. Se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para abajo. La
toma de decisión será según la jerarquía, así, para que se tome una decisión debe primero informarse a lo largo de la estructura, hasta llegar
a consultar a quien puede tomar decisiones. Y luego bajar las ordenes por la misma vía.

La Crisis y sus Variables

Después de analizar estas características Echeverría analiza la crisis. Según el autor la estructura de la empresa tradicional que en
un principio se levantó para garantizar los rendimientos máximos de trabajo, actualmente se ha convertido en un obstáculo para el logro de
tales rendimientos.

La empresa requerirá modificar sus modalidades de gestión. Deberá conceder espacios significativos de autonomía responsable a
sus empleados, permitiéndoles explorar y experimentar. Principalmente la estructura tradicional es incapaz de aprovechar el potencial
productivo de sus trabajadores. Y además demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones, lo que afecta la capacidad competitiva.
La figura de autoridad de la empresa tradicional era el capataz. El trabajador debía servir al capataz y cumplir sus órdenes. Con el
predominio del trabajo no manual, el capataz no funciona. El jefe está para asegurar que lo que el trabajador haga sea coherente con lo q
quiere la empresa y para asegurar que pueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles y así alcanzar su máximo rendimiento. El
jefe está para facilitar su rendimiento, para servirlo.
Coach  su papel es aconsejar, apoyar, facilitar, p/ permitir a los miembros del equipo q cumplan con su trabajo. El coaching se
funda en el reconocimiento de q tanto la capacidad de acción como de aprendizaje de los SU no es lineal ni homogénea sino discontinua. El
coach observa lo q el SU hace y detecta los obstáculos q interfieren en su desempeño, con el propósito de mostrarle lo q no ve y conducirlo
a emprender las acciones q lo lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los q aspira. Son, x lo tanto, facilitadores del aprendizaje.

En gran medida los avances tecnológicos, y los procesos de globalización han precipitado que la estructura de la empresa tradicional
se vuelva obsoleta, los tiempos ya no son del empresario, los tiempos han cambiado: el contexto demanda. Este entorno al que las empresas
no han sabido adaptarse el autor las denomina variables externas. Pero también resalta las variables internas a la crisis, no basta con saber
adaptarse. Así rescata dos cambios al interior de las empresas que sea han producido en los últimos años:

1-Cambios en el carácter del trabajo: ya no es más la destreza física la mayor fuente de productividad, el trabajo no manual, basado
en características intelectuales, es el que genera, actualmente, valor a una empresa

2-Crisis del mecanismo de regulación del trabajo: dada la nueva característica del carácter del trabajo nos encontramos con
trabajadores que saben mas que el jefe sobre el trabajo que realizan, por lo tanto el mando control se vuelve no solo obsoleto sino inútil ya
que mal haría el jefe si pretendiese darle ordenes sobre como hacer las cosas.

A partir de lo desarrollado podemos arribar, junto con Echeverría, a la siguiente conclusión: “La empresa tradicional ha muerto, y
todavía no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazara”.

Krynsky – ‘Ver Para Crear’

Percepción: Lo que nos sucede tiene que ver con lo que somos capaces de percibir y no con lo que “realmente” ocurre. Primero
recortamos nuestra percepción desde la estructura biológica y esta, filtrada por todos las experiencias vividas, contexto actual, herencia, y
hace que uno vea una cosa y otros otra.

Tiene que ver con los criterios sociales de validación. Vemos lo que vemos porque somos como somos, y por lo tanto lo que nos
ocurre en la experiencia del vivir está relacionado no solo con el estímulo externo sino con su impacto en la estructura biológica. Las personas
observamos desde lo conocido, visto anteriormente, lo aprendido y construimos lo que vemos a partir de lo que nos es posible distinguir. Una
vez que aprendimos ciertas distinciones las tendremos disponible casa vez que las necesitemos.

De acuerdo con lo que distingamos (no podemos tener 2 percepciones simultaneas), vamos a tener disponibles ciertas acciones y
no otras.

Nuestra capacidad de acción y logro de resultados está acotada al mundo de distinciones que tenemos disponibles para percibir, por
eso decimos q nuestra capacidad de acción y logro de resultados están íntimamente vinculados con el conjunto de distinciones que tenemos
disponibles.

OBJETIVIDAD – Mirada Única Objetividad entre paréntesis – Multimirada/Multiverso

No podemos acceder a lo real, la existencia surge para

Pretender ser objetivos es suponer que hay una alguien cuando puede hacer distinciones lingüísticas,

existencia independiente del observador. depende de quien la percibe y el contexto en el que

lo hace.

El desafío es llegar a conversaciones donde la disposición de las partes a hacer algo juntos sea más fuerte que las ganas de hacer
prevalecer la propia interpretación con “la verdad”.

MODELO PAR (hábitos): Percepción – Acción – Resultados

Recortamos y percibimos; actuamos en base a ello y buscamos un resultado. Si el resultado es positivo, tendemos a repetir esas
conductas que tienen un resultado positivo, lo cual nos encierra en una cárcel perceptiva, q no nos permite observar otras distinciones.

No nos hes posible tener biológicamente dos percepciones simultáneas, por lo que mientras estamos focalizados en una percepción
disponemos acciones para esa mirada y no otras. La idea es poner el foco en el interjuego permanente del ser con su P.A.R. en relación con
las P.A.R. de los otros. Para obtener resultados más satisfactorios hay que revisar las maneras de percibir e interpretar los resultados
obtenidos. Para eso hay que ampliar las percepciones que tenemos, reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices. Pasivo (única
mirada).
 MODELO RIA (Resultados – Interpretaciones – Acciones)

Es una variante del modelo PAR que facilita la elección de las mejores interpretaciones para evaluar resultados y definir acciones.
Las acciones y resultados son la punta del iceberg, tenemos que reparar en las interpretaciones.

Multi-mirada para q sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado. La propuesta de este modelo es aprender a
desafiar nuestra percepción, y para ello necesitamos una disposición nueva: reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices.

RIA nos facilitara la elección de las mejores interpretaciones al evaluar resultados y a su vez definir las acciones mas efectivas con
vistas a aquello q procuramos.

La multimirada tiene sentido y es poderosa posibilita:

- Desactivar dilemas q cada vez se nos revelan como mas acuciantes

- inventar trapecios hacia donde saltar, y
- tejer redes de ayuda y contención por posibles caídas o errores propios del proceso de cambio.

En síntesis necesitamos desaprender algunos hábitos que, aunque en su momento nos sirvieron, ahora nos resultan inapropiados,
para dar lugar a otros que llamaremos más generativos.

- Interpretación GENERATIVA: habilita posibilidades de accionar.

- Interpretación ADORMECEDORA: no permiten que veamos los momentos en que podríamos transformar las amenazas en
oportunidades.

El modelo que plantea Krynski es viable únicamente en el modelo cuántico, es flexible, distintas opiniones, encontrar
representaciones sociales compartidas complica desaprender los hábitos generativos (PAR) para poder ver otra cosa (RIA). Esto me permite
informarme y comunicarme.

RICHINO
“SELECCIÓN DE PERSONAL”
LOS ROLES SE DESARROLLAN EN LA ACCIÓN Y REQUIEREN DEL ROL COMPLEMENTARIO

La etapa inicial en el desarrollo de roles es preparatoria. En la interacción con el rol complementario, la información acumulada, las
experiencias cercanas, las propias ideas acerca de cómo debe operar y responder se funden y sintetizan cobrando vida. En el desempeño
de su función, y progresivamente, se va haciendo. El individuo va construyendo su rol en el quehacer, y construyéndose a sí mismo.
En una etapa inicial todavía no se cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los problemas inherentes al rol,
pero sí con un saber teórico. Se desconoce el quehacer y la capacidad de la respuesta. Lo primero que surge es un conjunto de emociones
que se ponen en juego por las exigencias. Esta zona de alta sensibilidad se denomina sí mismo y es la más íntima, la que el individuo necesita
conservar intacta para mantener su integridad, es una zona no expuesta a las exigencias sociales. Es un territorio íntimo.
Cuando el individuo se incluye en una situación nueva, esta zona se dilata, en la situación de peligro, de alarma, se dilata y se
constituye un campo mayor de intolerancia en el cual el individuo se siente fácilmente invadido. El sí mismo se dilata en situación de peligro.
Los roles menos desarrollados quedan englobados dentro del sí mismo, pierden su capacidad para operar. El rol incipiente,
escasamente desarrollado, frente a una situación de peligro no responde. El individuo tiene dos alternativas, se paraliza o responde con el rol
o roles más desarrollados, porque el rol más desarrollado es una herramienta fuerte y segura e independiente de las presiones del contexto.
Cuando la situación es demandante y difícil, y el individuo cuenta con buen nivel de experiencia en el desarrollo del rol, puede sentirse
impactado en un primer momento, no obstante en pocos instantes podrá reaccionar con total normalidad porque tiene un amplio repertorio
de recursos disponibles, casi automáticamente. Este repertorio de habilidades y destrezas son producto del ejercicio reiterado del rol. El sentir,
el pensar y el actuar corresponden a diferentes grados en la etapa de desarrollo de los roles y de su madurez. La aproximación a un nuevo
rol necesita realizarse gradualmente. Cuando una persona puede sentir, pensar y actuar frente a las demandas de su rol, aún en situación de
peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.
El sí mismo se retrae y aflora el rol con todas sus posibilidades. Se retrae el sí mismo a los límites del yo y afloran los aspectos
potenciales; por esta razón, cuando el objetivo se centra en el aprendizaje, se aconsejan las situaciones protegidas. Por esta razón, quien no
se acepte como junior se disfraza de profesional adulto que todavía no es y da lugar a un fenómeno que es el seudorrol. El problema del
seudorrol consiste en que impide crecer. El fenómeno tiene lugar cuando no se puede admitir y sumir el desconocimiento o la falta de
experiencia.
 Se incluye en estos casos a todos aquellos que no teniendo la experiencia y careciendo del ejercicio del rol, optan por hablar desde
el pálpito sin haber pasado nunca por la experiencia directa.

El pseudo rol es la denominación que abarca diferentes formas de comportamiento que se apoyan en soportes artificiales que operan
como bastones, con el propósito de cubrir las apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el contacto directo con el rol complementario,
y obstaculizando el aprendizaje.
El rol se desarrolla en la acción y requiere de la experiencia directa: El rol se desarrolla en contacto con el rol complementario, desde
una actitud de aprendizaje, a partir de un contacto con la realidad y a través de la interacción. Otro factor importante es el contexto, éste
puede resultar favorecedor o entorpecedor. Las culturas organizacionales en las que se puede crecer son aquellas en las que se admite el
error y lo aceptan porque lo consideran como parte del aprendizaje, como un amoldarse con la personalidad de uno.
Cuando en el desarrollo de un rol es posible alcanzar el nivel de autoobservación y, por lo tanto, desarrollar autocrítica, ha llegado el
momento en que se puede mantener un diálogo interno, reflexivo e integrador. Este diálogo es un indicador de crecimiento en el ejercicio de
la función.
La metodología de trabajo debe contemplar: La regulación de la distancia óptima, la modalidad para proveer y obtener información,
modalidad para registrar, procesar y elaborar información, criterios para discernir información relevante de la no relevante, generaciones de
hipótesis para la intervención, criterio para tomar decisiones, criterios para someter a prueba los resultados, criterios de trabajo para un
abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del cliente y las propuestas del profesional y criterios para efectuar
seguimientos de las acciones o decisiones de las que se ha participado.
El rol se constituye trabajando con las expectativas propias y las de los otros, conjugando ambas. El rol se construye en una tarea
conjunta y hay expectativas acordadas. Ambas partes deben ajustar sus expectativas para poder lograr una relación satisfactoria y
productiva.El punto esencial consiste en la construcción conjunta del vínculo y las expectativas como base para definir los objetivos de la
tarea.
La tarea de selección requiere una doble perspectiva social, la interacción entre un adentro institucional y un afuera contextual.

“Rol del Psicólogo en el Proceso de Selección”

Rol como herramienta operativa de enlace ya q la tarea de selección se ubica en una zona intermedia entre la realidad social e
institucional. En el rol se encuentran tanto características del SU como de la función social q cumple. El rol se desarrolla en la acción, requiere
de la experiencia directa.
La primera tarea que un profesional debe afrontar dentro de una Organización es definir y construir su rol. El rol se construye
trabajando con las expectativas propias y con las de los otros. Se trata de una tarea compartida para construir un campo común de significados
y de expectativas. Ambas partes deben ajustar sus expectativas reciprocas para poder lograr una relación satisfactoria y productiva.

El otro aspecto es la interacción entre un adentro institucional y un afuera. La tarea de selección requiere una doble perspectiva
social. Son tan clientes los que solicitan personal como quien se presenta para el puesto requerido. Una tarea correcta es satisfacer a ambos,
son dos puntas que deben confluir en un encuentro.
Como evaluador, el selector solo tiene hipótesis, necesita confrontarlas. Las pruebas son disparadores que brindan datos con los
que se construyen hipótesis de trabajo. Constituyen una etapa del diagnostico sobre la que luego se trabaja para avanzar en el objetivo.
¿Quién es el cliente cuando uno trabaja dentro de una organización? Son clientes tanto quienes solicitan personal como quienes se
postulan para cubrir un puesto. El rol del psicologo es un rol como bifronte entre organización y sujeto. Una tarea correcta debe satisfacer a
ambos, el servicio de selección tiene dos puntas que deben confluir en un encuentro. Si la tarea se realiza desde una empresa de selección,
se aprende a “cuidar” de los candidatos tanto como de los solicitantes. Si se encara desde el departamento de selección de una empresa,
puede perderse de vista este aspecto. La tendencia frecuente a cosificar a la gente que participa de las entrevistas es muy dañina para el
selector y para el postulante. El trato frío, distante, aleja al selector del aspecto humano de su tarea y empobrece el ejercicio de la profesión.
Cuando el postulante es tratado como un proveedor de información, el selector pierde la oportunidad de confrontar las hipótesis que generó
y por las cuales lo escogió o desechó. El único indicador con que cuenta para confirmar la calidad de su tarea es la continuidad de la relación
con la empresa solicitante.

La tarea de evaluación psicológica en la selección implica un nivel de devolución profesional al candidato y un nivel de devolución
institucional a la empresa solicitante.

El postulante que participa de un proceso de evaluación psicológico no vino a buscar un diagnóstico; sin embargo, la opinión del
evaluador es un dato que no puede carecer de importancia para él. Le está ofreciendo la posibilidad de participar activamente en la opinión
que el evaluador se está formando a través de sus respuestas y de la capacidad evidenciada para aceptar otros puntos de vista sobre su
persona. No se trata de una tarea de asistencia o ayuda, se trata de una propuesta práctica: el evaluador debe confrontar sus hipótesis, así
aquellas que cierran adquirirán mayor consistencia y validez, y aquellas que no cierran tendrán la oportunidad de ser revisadas.

La devolución puede ser una experiencia muy movilizadora tanto para el psicólogo como para el postulante. La movilización requiere
ser asumida y administrada. El evaluador y/o selector son herramientas, desde el punto de vista institucional, para detectar y ampliar
 información, para la toma de una decisión, que es asumida por el solicitante de la búsqueda. Toda la información que la evaluación ha
detectado sirve para contribuir al mejor desempeño, a través de la identificación y de las condiciones requeridas para su adaptación al puesto.

El estilo de autoridad incide en las decisiones y en las comunicaciones. En algunas organizaciones, toda la información debe hacerse
por escrito, y en otras con una llamada telefónica resulta suficiente. Comunicación es el nivel de explicitación de las cosas.

La tarea del psicólogo en el proceso de selección consiste en conocer al postulante; para eso se debe afrontar la relación más allá
de los “resultados” de las pruebas. Nos interesa más el proceso de elaboración de los resultados que los resultados mismos.

Las pruebas son disparadores que brindan datos con los que se construyen las hipótesis de trabajo, constituyen una etapa del
diagnóstico sobre la que luego se trabaja para lograr el objetivo. La información sobre el evaluado que se proporciona a la empresa es
descriptiva. Cuando se elabora un informe sobre un candidato, del conjunto de aspectos que reconocemos, solo podremos subrayar algunos;
no obstante, debemos incluir todos los detectados de algún modo

La selección de los aspectos más valiosos y útiles para la posición a cubrir dentro de esa cultura empresarial particular, constituye
una labor creativa por parte del evaluador.

Desde el punto de vista psicológico se pueden observar aspectos que coinciden o no con el perfil que busca la empresa; sin embargo,
resulta necesario diferenciar “devolución” de “decisión”. La decisión final la toma la empresa, la devolución se refiere a los aspectos
psicológicos detectados

El nivel de integración de la devolución está en relación con el nivel de madurez profesional del evaluador:

 El psicólogo que es observador, primer nivel de desarrollo del rol, solo describe algunos aspectos evidentes y manifiestos;
 El psicólogo que suele pensar sobre lo que siente puede establecer relaciones entre los datos y ofrecer una devolución más
integrada. Si se sabe cómo responder, puede hacer de la devolución una oportunidad de diálogo y de trabajo psicológicos, de interacción
entre ambos.

La selección de personal comprende los siguientes pasos:

1.- Preselección inicial (recepción y clasificación de los curriculums).
2.- Pre-entrevista (que puede ser telefónica, donde se solicitan datos adicionales al curriculum ya contándose con el perfil elaborado por la
empresa).
3.- Evaluación técnica, que se refiere a las competencias intelectuales y laborales
4.- 3. Entrevista Profunda
5.- Evaluación psicológica (recurso específico del psicólogo) aplicando técnicas y herramientas para evaluar la consistencia con la posición a
cubrir.
6.- Análisis y evaluación de datos (permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en
una escala que posibilita apreciar grados, a presentar a la empresa para la elección final).
7.- Definición e informe.
8.- Seguimiento.

Al efectuar una selección de RRHH tenemos que ver que esa persona es la adecuada para la posición a cubrir.

FILIPPI “COMPETENCIAS LABORALES Y EL POTENCIAL DE DESARROLLO”

COMPETENCIAS: La evaluación por competencias es un método de evaluación de potencial que nos garantiza predecir
comportamiento en el mediano y en el largo plazo. El desempeño de un trabajador se puede evaluar desde los resultados (que se ha logrado)
o desde las competencias (cómo se ha logrado).

Existen dos tipos de competencias:

 Genéricas remiten a la cultura organizacional. Todos tienen que tener las mismas competencias pero es diferente nivel de posesión requerido
según la posición. Por ej. Orientación al servicio, flexibilidad, identificación con el lugar de trabajo.
 Específicas corresponden a las características técnicas del área específica de inserción.

ORIENTACION AL SERVICIO: Implica la actitud permanente de ayudar al cliente interno y externo, en función de satisfacer
oportunamente sus necesidades y expectativas. Persuade e influye para llegar a acuerdos que satisfagan a las partes, generando resultados
positivos y proporcionando valor agregado mediante productos y servicios de alta calidad.
 Cuando se cambian las competencias genéricas de una empresa, se modifica la cultura. Todos tienen que tener las mismas
competencias, pero diferente nivel requerido, según la posición. Una misma competencia tiene diferentes niveles de posesión y según nuestro
trabajo y banda de posicionamiento, tenemos como referencia diferentes comportamientos observados.

Las COMPETENCIAS: se basan en comportamiento observables y están conformadas por un conjunto de comportamientos que,
considerados en su totalidad, describan esa competencia. Comportamiento: lo que una persona “hace” (actividad física) y “dice” (discurso).
No es lo que una persona desearía hacer o decir. Nos informan del potencial que tiene un Sujeto para una posición determinada.

Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada. El pensamiento
analítico puede ser inferido de un análisis que alguien haga en un informe. Una competencia esta conformada por un conjunto de
comportamientos que, considerados en su totalidad, describan esa competencia.

Cuando realizo la evaluación, se requiere, en primer lugar, tener claro el perfil para el cual estoy evaluando a esa persona, lo
comparo con el resultado que arroja el estudio de potencial del aspirante y veo cuáles superan los comportamientos esperable s, cuáles
serian sus fortalezas, y cuáles son las que tendría que desarrollar.

Por ej. En la competencia Liderazgo si se percibe que pocas veces se lo ve que toma en cuenta a los otros puede tratarse de una
persona autoritaria, y si lo que se busca es un estilo de liderazgo democrático, no va a aplicar, pues es difícil que alguien autoritario cambie
tan radicalmente. En cambio, en la competencia Toma de decisiones, si analiza muy bien pero titubea a la hora de tomar decisiones por
temor a equivocarse, en este caso hay más posibilidades de desarrollo, pues lo puedo entrenar con diversas actividades, en que adquiera
seguridad en las decisiones que tienen que ver con los temas de incumbencia de su área de inserción. Esta intervención puede realizarse
mediante un proceso de coaching.

Ventaja de la evaluación con el modelo de competencias: Se centra en las cosas que la gente hace y que son más importantes
para el trabajo. Al hacer foco en el comportamiento la evaluación es específica y determinada en lugar de vaga y general. Promueve la
objetividad y un criterio pausible de ser compartido, buscando eliminar interpretaciones subjetivas de los evaluadores.

Para evaluar por competencias se necesita tener seleccionadas y definidas: 1.- La competencia. 2.- Las dimensiones, si las puede
requerir. 3.- Los descriptivos de comportamiento. 4.- El grado de posesión de la misma para la posición que se esta evaluando.

Las competencias tienen 3 elementos básicos que la componen:

 Actitudes: Son las que agregan valor.

 Habilidades
 Conocimientos

ELEMENTOS QUE COMPONEN UNA COMPETENCIA:

1.- CONOCIMIENTO PROFESIONAL: corresponde a lo que hay que saber en ese puesto de trabajo.

2.- ROL SOCIAL: de qué manera el contexto me ayuda a poner en marcha diferente competencias o no. El medio donde se esta
trabajando influye en el desempeño por, por ejemplo, el clima de trabajo, el jefe que tiene, los compañeros de trabajo.

3.- MOTIVACION: intereses personales, en relación a la posición que se esta desempeñando o a la que se propone acceder.

4.- ACTITUDES: comportamientos repetitivos que tiene, en el ejercicio de su desempeño, estilo personal de afrontamiento de los
problemas y la forma de resolverlos, donde influye el tono emocional: Ej: Toma de decisiones.

5.- IMAGEN PERSONAL: Percepción de uno mismo respecto al nivel de posesión de sus capacidades en el ámbito laboral.

6.- HABILIDADES TÉCNICAS: especificas del área de inserción.

Cuando SE HABLA DE “POTENCIAL para una posición determinada” tiene que ver con ese puesto en esa empresa: no son las
mismas competencias si evaluamos el potencial a Gerente de ventas de la compañía A o la B

Las competencias de un sujeto, están relacionadas con aquellos comportamientos que la persona:

1.- posee como características duradera, se tiene que repetir en diversas oportunidades.
2.- demuestra en más de una situación.
3.- aplican con mejores resultados.
Si se representa como un árbol:
 las hojas: serían los conocimientos que se poseen, puedo tener más o se pueden caer
 frutos: resultados: lo que hago
  ramas: habilidades: cómo lo hago
 tronco: actitudes: como soy, es más difícil de modificar. Son las más difíciles de modificar
 Raíces: principios y valores “lo que creo”, son prácticamente imposibles de modificar, guían el comportamiento del sujeto en
todos sus actos.

Por el conocimiento que tiene, en relación a las emociones, solo el psicólogo posee las competencias requeridas para evaluar
potencial, ya que se trata de hacer predicciones de cambios de conductas. Cuando poseo las habilidades y conocimientos, el impedimento
al crecimiento radica en mis actitudes: Es algo emocional. Tiene que ver con conductas defensivas o Con la neurosis del sujeto.

El área emocional nos va a decir: si puedo o no puedo. Una herramienta actual, en el campo laboral, que apunta a lograr
modificaciones en las actitudes, es el modelo de coaching, que permite trabajar con los obstáculos emocionales.

Que es el potencial de desarrollo? Las capacidades del individuo predictoras del éxito en un futuro puesto de trabajo. Esta
relacionada con el poder para producir un efecto, posibilidad de hacer. Es un puente hacia… Que puede llegar a suceder que no existe aún
pero es algo que si bien no existe ahora puede existir en el futuro, requiere de estímulos externos que lo convoque.

En el estudio de potencial existen: 3 DIMENSIONES DE ANALISIS:

 Los rasgos de la cultura Organizacional

 El perfil de la Posición de desarrollo
 Competencias de los Individuos que participan.

Conocer la Posición: es importante para medir el potencial. El organigrama es el que nos permite ver si hay escalones para
desarrollarse y que además, la empresa posea potencial para crecer y desarrollarse.

POTENCIAL DE DESARROLLO: Articula: Desarrollo de carrera – Desarrollo individual – genera un cambio cultural, va a
conducir a una sinergia para el cambio

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Para poder desarrollarse tiene que haber un compromiso: Desde la organización y desde el
sujeto

A: Desde la organización:
1.- Plan de carrera: Permite el crecimiento o desarrollo laboral de las personas que tienen potencial de desarrollo.
2.- Plan de capacitación:

Mentoring: Consejero o guía, alguien de la empresa con capacidad docente pero que no sea superior del postulante. Tiene que ver
con mejorar en e desempeño de la tarea. No todos los supervisores son mentores pero sí todos los mentores tienen que ser supervisores.

Coaching: Tiene que ver con destrabar las situaciones que en el trabajo me impiden crecer, centrada en el trabajo: ¿Qué le pasa?
¿Cuáles son las dificultades que inciden? Apoya, acompaña y estimula a la persona a utilizar sus propias soluciones, las más eficaces para
esa persona específica. Tiene que ver con las emociones. El Coaching es un sistema pedagógico de aprendizaje y desarrollo del sujeto.

B: Desde el sujeto: Auto desarrollo

PLAN DE CAPACITACION:

 Basado en las competencias que hay que desarrollar y en función de la estrategia de la organización.
 El trabajo en equipo es un recurso del aprendizaje organizacional.

AUTODESARROLLO: se basa en la proactividad frente al propio desarrollo, a dónde quiero llegar.

 Qué cosas le importan verdaderamente

 Cuáles son sus valores más profundos
 Qué es lo que hace que su vida valga la pena
 Hacia dónde desea ir
 Cuál es el proceso
 Qué le apasiona
 Qué futuro quiere para sí
o Qué necesita
 o Quién lo puede ayudar
o A dónde debe acudir para lograr hacer sinergia
o Qué necesita de la empresa
El concepto de autodesarrollo es un elemento muy importante en la toma de decisión del sujeto, en relación a la elección de su futuro
laboral.

TROTTA “LA CAPACITACIÓN: HERRAMIENTA PARA EL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN”

¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?: En la gran mayoría de los casos, se repite una problemática de adaptación o falta de adaptación
al cambio. Cuando en las organizaciones se plantea una capacitación, por un lado lo que se pone en juego es la forma de difundir
conocimientos para obtener mejores resultados en la consecución de la tarea y generar los cambios necesarios para continuar compitiendo
en el mercado. Por otro lado, se evidencia una necesidad: las personas buscan capacitarse para crecer personal y profesionalmente.

LAS FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN: Para Blake: la capacitación es poner a las personas en condiciones de hacer lo que
se necesita que hagan. Para el autor, se trata de una herramienta de la gestión organizacional ya que consiste en un recurso para producir
modificaciones que se proponen. Cuando hablamos de capacitación, nos referimos a una necesidad de aprendizaje, a la modificación de
un comportamiento: conocimientos, habilidades y/o actitudes. Pero estos 3 tipos de aprendizaje requieren diferentes modalidades de
actividades para su logro. Obviamente, es diferente la manera de plantear un conocimiento de la manera de desarrollar una habilidad. Blake
destaca que la motivación es la fuente de energía, es el requisito para que el aprendizaje tenga éxito.

Según Blake, la capacitación debe asegurar que lo que se enseña:

1.- Responda a una necesidad. 2.- Sea aprendido. 3.- Sea trasladado a la tarea. 4.- Se mantenga en el tiempo
La importancia de las necesidades de capacitación. La capacitación es un medio para dar respuestas estructuradas a
necesidades de conocimiento, habilidades y/o actitudes.

DEFINICIÓN DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN

- La necesidad se determina de acuerdo con la distancia entre lo que el trabajador sabe, es y hace y lo que, para cumplir sus
objetivos, la organización cree que debe saber, hacer o ser.

- Es el reconocimiento de aquello que impide o dificulta el logro los objetivos de la organizacional y que es atribuible al personal.
Las necesidades de capacitación pueden agruparse en 3 grandes conjuntos:
a) Por discrepancia: es la carencia o insuficiencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes. Implica aceptar que las
cosas no se hacen como se esperaba y se podrían hacer mejor. Ej.: liquido sueldos pero no tengo conocimientos suficientes para hacerlo
correctamente
b) Por cambio: se da por modificaciones en la manera de hacer algo. Ej.: antes, usaba el programa Excel para liquidar, ahora
tengo que aprender a usar el programa SAP
c) Por incorporación: se da por nuevas tareas, actividades y/o creación de un puesto. Ej.: antes liquidaba sueldos y ahora
también me tengo que encargar de la selección de personal.
EL PROCESO DEL PROYECTO DE CAPACITACIÓN: Para Gore: el diseño es la planificación de la actividad de capacitación,
partiendo de una configuración global de la cual se irán diferenciando los distintos componentes. El diseño pone de manifiesto la necesidad
de mantener una coherencia interna (la relación entre las partes) y una coherencia externa (la relación del plan con la demanda a la que
responde y con otros programas de capacitación).
Un proceso de capacitación requiere de fases del diseño del proyecto:
 DIAGNÓSTICO: detectar la necesidad y achicar la brecha: Detectar las necesidades de la organización y realizar su
respectivo análisis. Se debe vincular el aprendizaje con los procesos de la organización, su cultura, sus valores y creencias.
 PLAN DE CAPACITACIÓN: diseño educativo: Una vez que se realizó la etapa diagnóstica, es decir, se detectó y definió la
necesidad de capacitación, se deben desarrollar las estrategias para satisfacer estas demandas.
Definición de diseño: conjunto de pasos y medidas en la elaboración de una estrategia. Es definir, de antemano, los componentes
de las actividades. El diseño permite controlar el tiempo, anticipar las fallas, coordinar y aprovechar los recursos.
A partir de la modalidad de aprendizaje, el diseño puede dividirse en: - Diseño de actividades presenciales. - Diseño a distancia
(módulos, e-learning). - Diseño de actividades en el puesto
Según Gore, los componentes del diseño son:
a) OBJETIVOS. Son enunciados que delimitan los resultados esperados. Señalan el beneficio deseado. Según las áreas de
competencia, los logros esperados se vinculan a: ser (actitudes y emociones), saber (conocimientos) y hacer (habilidades, destrezas).
 b) TIEMPO. Se deben tener en cuenta 3 variables: la cantidad total de horas asignadas (ej.: 400 horas), la frecuencia (ej.: 1 vez
por semana) y la extensión (ej.: durante 3 meses). Tienen que tratar de no asignar los cursos por fuera del horario de trabajo.
c) CONTENIDOS. Es la información, lo que se espera enseñar. Se tiene que seleccionar, organizar y ordenar los contenidos de
acuerdo con las necesidades, los objetivos y el tiempo destinado al programa.
d) ACTIVIDADES. Es la forma en que se organiza la actividad. Tienen que funcionar como disparadores de aprendizaje. Ej.:
métodos expositivos, técnicas grupales, resolución de problemas o estudio individual.
e) RECURSOS AUXILIARES. Son todos los elementos que sirven como soporte físico para el desarrollo del programa. Ej.: lugar
(aula, sala de reunión, espacio al aire libre, etc.) y recursos materiales o tecnológicos (manuales, pizarrón, proyector, pc, video, etc.).
f) EVALUACIÓN. Es verificar el grado de eficacia de la implementación del programa. La evaluación corresponde a todos los
elementos que componen el programa. Es valioso ya que brinda conocimiento útil para enfocar acciones futuras.

GELAFF - CAPACITACIÓN
PROCESO DE CAPACITACIÓN:

1. DIAGNÓSTICO. Apunta a las necesidades de capacitación en una organización dada.

a. Análisis organizacional: Revelar y explicitar la misión fundamental de la organización.
b. Análisis funcional: Se constatará la brecha existente entre las competencias que dice tener la organización y las existentes.
c. Identificación de las necesidades de capacitación. Reconocer y describir las necesidades de competencias laborales que
podrán ser satisfechas por las acciones de capacitación.
2. PLANIFICACIÓN. Destinada a establecer la estrategia y el plan de acción

a. Formulación de la estrategia: Necesidades, objetivos, insumos, cursos de acción

b. Planeamiento operacional: Es el diseño puntual de las actividades y procesos que tienen lugar en la implementación de la
acción de capacitación escogida
3. ORGANIZACIÓN. Disponer, estructurar y colocar en situación de operabilidad los distintos insumos que deberán intervenir
en la implementación de la actividad.
a. Organización del equipo responsable de llevar a cabo la actividad
b. Aprestamiento de infraestructura: asegurar los recursos materiales y tecnológicos necesarios.
4. EJECUCIÓN. Implementación de las actividades planificadas
a. Constitución del grupo destinatario: convocatoria, reclutamiento, selección
b. Desarrollo de la actividad: procesamiento de los recursos
c. Relevamiento de datos para su posterior evaluación

5. EVALUACIÓN. Proveer una ponderación global de la actividad en cuanto a eficacia y eficiencia para la consecución de los
objetivos.
a. Procesamiento y análisis de datos
b. Evaluación terminal
c. Seguimiento

d. Retroalimentación

BRUNET - “EL CLIMA DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES”

El sujeto aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización. La forma de comportarse
no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes
de la Organización.
Clima organizacional implica configuración de las características de una Organización, es multidimensional. Puede ser sano o
malsano. Si es malsano, trastornará las relaciones de los empleados entre sí y con la organización, y tendrá dificultades para adaptarse a su
medio externo.

Escuelas: Gestalt: se centra en la organización de la percepción. Los sujetos comprenden el mundo que los rodea basándose en
criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese mundo. La percepción del medio de trabajo y del
entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado.
 Funcionalista: el pensamiento y el comportamiento de un sujeto dependen del ambiente que lo rodea. Un empleado interactúa con
su medio y participa en la determinación del clima.

Modos de investigación del clima organizacional:

1. Medida múltiple de los atributos organizacionales implica considera el clima como un conjunto de características que: a) describen una
organización y la distinguen de otra. b) son relativamente estables en el tiempo y c) influyen en el comportamiento de los sujeto dentro de la
organización. Clima igual a ambiente organizacional. Variables del medio.
2. Medida perceptiva de los atributos individuales implica clima como elementos individuales relacionado con los valores y necesidades de los
sujetos más que con las características de la organización. El sujeto percibe el clima en función de las necesidades que la empresa le puede
satisfacer. No es estable, varía según el humor de los sujetos a los que se refiere. Clima igual a opiniones personales, características de los
sujetos. Variables personales.
3. Medida perceptiva de los atributos organizacionales implica clima como serie de características que: a) son percibidas a propósito de una
Organización y/o de sus unidades (departamentos) y b) pueden ser deducidas según la forma en que la Organización actúan con sus
miembros. Las variables de la Organización interactúan con la personalidad de los sujetos para producir las percepciones. Influencia conjunta
del medio y de la personalidad del sujeto en la determinación de su comportamiento. El clima como características del que percibe, de la
Organización y de la interacción entre ambos. Variables resultantes.

CLIMA TIPO AUTORITARIO CLIMA TIPO PARTICIPATIVO

AUTORITARISMO AUTORITARISMO CONSULTIVO PARTICIPACIÓN

EXPLOTADOR PATERNALISTA EN GRUPO
Método de Autocrático. Confianza condescendiente Mayor confianza. Plena confianza entre
mando Desconfianza Consulta de jefes y empleados.
superiores a subordinados Delegación
de responsabilidades

Fuerzas Miedo, temor, dinero y
Motivacionales estatus.
Actitud hostil y
desconsiderada
con los empleados.
El sentimiento de
responsabilidad solo se ve
en los jerárquicos.
Fuerte insatisfacción gral
sentida x los empleados
frente a la tarea, los pares,
el jefe y la ORG
Se basan en las necesidades de Recompensas, castigos Participación e
dinero, de status y poder y a ocasionales, etc. Los implicación;
veces en el miedo. empleados sienten establecimiento de
Actitudes frecuentemente mayor responsabilidad objetivos, mejoramiento
hostiles y en ocasiones en lo q hacen. de los métodos de
favorables hacia la ORG. Se observa una trabajo y
Los empleados no se satisfacción mediana con evaluación del
sienten responsables del la tarea, los pares, el jefe y rendimiento en
logro de los objetivos. la ORG. función de los objetivos
Se encuentra insatisfacción y
a veces satisfacción en la tarea,
con los pares, el jefe y la ORG.

Proceso de No hay trabajo en equipo.
Influencia Poca influencia mutua,
es solo descendente.
Poco trabajo en equipo y poca
influencia ascendente, salvo a
través de medios informales.
La influencia descendente es
mediana
Existe mayor interacción Los empleados
entre el jefe y los trabajan en equipo
empleados, muchas veces con la dirección
con alto nivel de confianza y tienen bastante
influencia

Establecimiento Son solo órdenes q se
de Objetivos aceptan, a la vez q
generan una resistencia
intrínseca.
Hay aceptación abierta de los
objetivos, pero con
resistencia clandestina
Se determinan a través
de las órdenes establecidas,
luego de discutir previamente
con los empleados. Se
observa mayor aceptación
aunque con algunas
resistencias.
Se establecen
mediante la
participación del
grupo. Hay plena
aceptación de los
objetivos x parte de
todos los empleados

Resultados y Pocas posibilidades de Pocas posibilidades de Investigación de los Investigación de

Formación formación. formación. Objetivos muy elevada con objetivos
buenas posibilidades de extremadamente
formación elevada y excelentes
posibilidades de
formación y desarrollo
 Comunicación Poca comunicación
ascendente, lateral o
descendente y
gralmente es
percibida con desconfianza
x parte de los
empleados. Se
caracteriza gralmente
x la distorsión
Toma de Se toman en la cúpula, x lo
Decisiones gral una sola persona y son
basadas en info parcial.
Estas decisiones son
poco motivantes p/ los
empleados
Procesos de Se efectúa desde la cúpula.
Control Muchas veces los
elementos son
inadecuados.
Existe una organización
informal q busca reducir
el control formal
Poca comunicación
ascendente, descendente y
lateral.
Las interacciones entre
superiores y subordinados
son con condescendencia y
precaución respectivamente
Se deciden en la cúpula pero
algunas decisiones, respecto
de su aplicación, se toman en
los niveles más inferiores,
basadas sobre info adecuada
y justa.
Se toman de manera
individual, desalentando el
trabajo en equipo
Se efectúa desde la cúpula
Algunas veces se
desarrolla una organización
informal, q puede en ocasiones
apoyar parcialmente los fines
de la ORG y en ocasiones
resistirse a ellos.
Es de tipo descendente
con frecuente
comunicación ascendente
y lateral.
Puede haber un poco de
distorsión y de filtración
Se toman gralmente en la
cúpula pero se permite
a los subordinados
tomar decisiones más
específicas en los niveles
inferiores
Los aspectos importantes
de los procesos de
control se delegan de
arriba hacia abajo con
sentimientos de
responsabilidad en
niveles superiores e
inferiores.
Se puede desarrollar una
ORG informal, pero ésta
puede negarse,
resistirse parcialmente a los
fines de la ORG
Es ascendente,
descendente y
lateral, comunicación
en red
El proceso de toma de
decisiones está
diseminado x toda la
ORG, bien integrado en
todos los niveles
Existen muchas
responsabilidades
implicadas a nivel e
control, con una fuerte
implicación de los
niveles inferiores.

Los efectos del clima organizacional pueden ser: directos (influencia de las propiedades o de los atributos propios a una Organización
sobre el comportamiento de la mayoría de los miembros de la misma), o de interacción (influencia de los atributos de la Organización en
personas diferentes). Son:
1) Tamaño y dimensión  cuanto más grande sea el tamaño de la Organización, más alto será el control emocional, más
formales y convencionales los papeles y más estructuradas las tereas.
2) Reglamentos y políticas  establecen y prescriben un papel de trabajo para el empleado y determinan el margen de juego
de comportamiento admisible a cada empleado. Si las políticas y reglamentos restringen demasiado, el Sujeto podrá sentirse cautivo dentro
de una Organización impersonal.
3) Círculos de calidad  son un grupo de empleados voluntarios de una unidad específica de la empresa, dotados de una
formación técnica y administrativa que se reúnen periódicamente bajo la dirección de su superior para identificar, analizar y solucionar los
problemas de trabajo. Estos círculos no son eficaces más que en las Organizaciones en las que el clima de trabajo es participativo y
cooperativo.
4) Evaluación  el éxito de un programa de evaluación reside en el establecimiento de un clima organizacional abierto y
participativo. No debe verse como una medida de control sino más bien como un proceso q estimule al empleado para utilizar y desarrollar
sus propias potencialidades
5) Robos y vandalismo  el comportamiento de los empleados es consecuencia de la forma en q son tratados. Los Sujetos q
no se sienten implicados en su ambiente terminan por mostrar síntomas de alienación e impotencia. Los delitos aumentan cuando los
empleados perciben su clima como malsano y se sienten presos dentro de un proceso burocrático q los aliena.
6) Accidentes, ausentismo y rotación  los accidentes son más numerosos en las Organizaciones q presentan tasas bajas de
movilidad y pocas oportunidades de cambio, puesto que esto puede llevar al desarrollo de actitudes de indiferencia hacia el trabajo. El
ausentismo también está relacionado con un clima malsano, cerrado o autócrata.
7) Satisfacción y rendimiento  cuando un Sujeto puede encontrar dentro de los componentes de una Organización una
adecuación a sus necesidades, entonces se puede postular que estará satisfecho. El rendimiento en el trabajo es en función de las
capacidades de un Sujeto y de un clima que permita la utilización de las diferencias individuales.