LESGILACION E INSERCION

LABORAL

PROFESOR: M. SERRANO ESTRELLA

CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ALUMNA: ATOCHE HERRERA BRUSELIA

CURSO: LESGISLACION E INSERCION LABORAL

CICLO: VI
La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio que alcanza a todos los
trabajadores. El depósito, considerado como una bonificación social para el trabajador,
le corresponde a los trabajadores del sector privado y a los estatales de la Ley 728 y
Servir.

¿QUIENES RECIBEN ESTE DEPÓSITO?

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando
menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.

Las personas sujetas a regímenes especiales de CTS como los trabajadores del hogar,
pequeñas empresas, micro empresas, trabajadores agregarios y CAS están excluídos
total o parcialmente de percibir el beneficio.

El derecho nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral. Se
paga en dos períodos: Noviembre - abril y mayo -octubre.

¿Cuándo se deposita la CTS?

Recuerda: El depósito de la CTS se realiza dos veces al

año, en mayo y noviembre.
¿Cómo sacar el dinero?

 Primero el trabajador deberá comunicárselo a su empleador para que éste le

informe a la entidad financiera (banco, financiera, caja, etcétera) el monto que
podrá disponer libremente.

 La empresa donde labora el trabajador tendrá un plazo de tres días para realizar
el trámite ante el banco. Si ya lo hizo solo debe acercarse a la entidad depositaria
de su CTS con su DNI y la tarjeta del banco para el retiro de su dinero.

 Finalmente, el retiro del excedente se puede realizar a través del cajero

automático o por ventanilla.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
La remuneración computable (RC) es una variable de la ecuación para calcular la CTS.
Se compone por:

► La remuneración pactada con el empleador al 30 de abril de este año.

► Las remuneraciones variables: principales o complentarias. En el primer caso,

por ejemplo, si se trata de un comisionista puro, se sacará un promedio de
las remuneraciones. En el caso de las remuneraciones complementarias, se
incluyen las horas extras, las comisiones y otros pagos permanentes que se hayan
hecho al menos tres veces en los últimos seis meses. Estos pagos se suman y se
dividen entre seis.

► Remuneraciones periódicas. Remuneraciones mensuales, anuales o semestrales.

Incluye la gratificación -1/6 de esta última-.

Se considera tiempo laborable reconocido los días de enfermedad o accidente de trabajo

hasta por 60 días, descanso pre y post natal, suspensión de la relación laboral con pago
de remuneración, días de huelga declarada procedente y días remunerados en
procedimiento de despido nulo.

No son consideradas remuneraciones computables las gratificaciones extraordinarias u

pagos ocasionales, cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa, el
refrigerio, el costo o valor de condiciones de trabajo, alimentación proporcionada por el
empleador, canasta de navidad o similares y la asignación por educación.
CÁLCULO
A continuación, un ejemplo para calcular la CTS.

Trabajador con remuneración fija

Remuneración S/3.000
Asignación familiar: S/85.00
Gratificación (dic): S/3.085

RC = 3.000 (remuneración a abril)

514 (1/6 de la gratificación)
85 (Asignación familiar)

S/3.599

RC x meses laborados
= 3.599*6/12 = 1.799.5
12
 GRATIFICACION
¿QUÉ ES LA GRATIFICACIÓN?

Cantidad de dinero u otra cosa que da una persona a otra como recompensa o
agradecimiento por la realización de un servicio o un favor.

Hasta la quincena de julio de 2018, los trabajadores del sector privado en el Perú
recibirán su gratificación por Fiestas Patrias más una bonificación del 9 % de su sueldo
completo.

De acuerdo a lo previsto en la Ley 30334, cada empleado recibirá un sueldo íntegro,

siempre y cuando haya laborado el semestre completo —de enero a junio de 2018—, y a
ese total se le sumará la bonificación extraordinaria.
Para el caso de trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud (EPS) , la
bonificación no será del 9 %, sino del 6.75% del monto de la gratificación.

HASTA QUINCENA

La Ley 27735 establece que la gratificación por Fiestas Patrias “será abonada en la primera
quincena de julio”, pero como el 15 de julio cae domingo, el pago se efectuará hasta el
sábado 14 de julio, explicó Víctor Zavala, gerente del Centro Legal de la Cámara de Comercio
de Lima (CCL).
Zavala también anotó que el pago de la gratificación y de la bonificación extraordinaria debe
constar en la planilla electrónica de julio 2018.

¿QUIÉNES RECIBIRÁN LA GRATIFICACIÓN?

Los trabajadores de la actividad privada que tienen derecho a la gratificación son los que
tienen contrato indefinido, a plazo fijo y a tiempo parcial, y trabajadores-socios de
cooperativas de trabajadores.
También aplica a trabajadores de las pequeñas empresas inscritas en el Registro de la
Micro y Pequeña Empresa (Remype) , que recibirán medio sueldo
de gratificación conforme al Decreto Supremo (DS) 013-2013 del Ministerio de la
Producción (Produce).
En tanto, los trabajadores del hogar tendrán una gratificación equivalente a medio
sueldo a partir de la Ley 27986.

QUIÉNES NO RECIBIRÁN LA GRATIFICACIÓN?

No tendrán derecho de este beneficio los trabajadores de las microempresas contratados

después de la inscripción de la empresa en el Remype. Tampoco los trabajadores que prestan
servicios independientes regulados por el Código Civil (locación de servicios), los de la
actividad agraria ni los que perciben “remuneración anual integral” debido a que
la gratificación ya está incluida en la remuneración integral acordada o establecida por ley.
Para los trabajadores que perciben comisiones o a destajo, la remuneración para el pago de
la gratificación se obtendrá en base al promedio de comisiones de los seis meses anteriores
al 15 de julio de 2018.
 ASIGNACION FAMILIAR

La asignación familiar se encuentra normada en la Ley N.º 25129 del 06/12/1989. Esta
norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de
18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría
de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad. Referencia: artículo N.º 2 de la Ley N.º 25129.

La norma que regula las consideraciones mínimas indispensables

de Asignación familiar son:
Ley N° 25129 que regula el derecho a percibir asignación familiar.

1. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?

Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo
laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y
hasta los veinticuatro, si se encuentra cursando estudios superiores o técnicos. En este
caso, el trabajador deberá comunicar al empleador, adjuntando el documento que
acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios. Referencia: artículo
N.º 5 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?

En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo
N.º 035-90-TR.

3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?

El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho de percibir la

asignación familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la
asignación familiar indistintamente. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º
035-910-TR.

4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?

Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios
laborales. Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?

La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador

bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago
de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia:
artículo N.º 10 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por asignación

familiar?

Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en

cuenta el 10% de la remuneración mínima vital vigente a la
fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la
remuneración que perciba el trabajador. Referencia: Artículo
N.º 4 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

3. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus

trabajadores una asignación por cónyuge?

En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta

asignación por cónyuge, independientemente del monto
que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la
asignación familiar legal. En relación a la asignación por
hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio,
cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos
encontramos ante beneficios similares. Referencia: artículo
N.º del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

4. ¿La asignación familiar puede pagarse en forma

proporcional en razón a los días laborados?

No, la asignación familiar se debe pagar integra así el

trabajador no haya laborado el mes completo. Referencia:
artículo N.º 1 de la Ley N.º 25129.
 SOBRETIEMPO LABORAL

¿QUÉ ES EL SOBRETIEMPO DEL TRABAJADOR?

El artículo 20 del Reglamento define al trabajo en sobretiempo como “aquel que excede
de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una
jornada reducida”, así entendemos que el trabajo en sobretiempo es aquel que se realiza
fuera del horario normal o regular de labores (ya sea antes inicio de la jornada, o
posterior a la finalización de la misma), o dicho de otra manera, es la labor adicional
realizada fuera del horario regular de labores y en las instalaciones de la empresa.

Es importante señalar que por disposición expresa de la Ley (art. 9) el trabajo en

sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación; siendo de
esa forma, nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva. Justamente por ser voluntario, el
obligar a un trabajador a cumplir labores en sobretiempo es considerada una infracción
administrativa sancionable con multa por la Autoridad Administrativa de Trabajo;
adicionalmente, el empleador que incurra en esta infracción deberá pagar al trabajador
una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, siempre que el
trabajador demuestre que se le impuso la obligación de laborar más allá de la jornada
establecida para la empresa.

RECONOCIMIENTO DE LAS HORAS EXTRA

En los casos en los que el trabajo en sobretiempo se ha realizado de acuerdo a lo que la

Ley y el Reglamento establecen, éste deberá ser pagado con una sobretasa que no

Podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la

Remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y

Treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

"Si se determina que es correcto, con base en el registro de

control de asistencia y la visita del inspector [a la empresa], se le
impondrá al empleador una multa por infracción muy grave",
señala Tello.
Las multas oscilan entre S/20.250 (cinco UIT) si se trata de un trabajador y S/405.000 (100
UIT) si la infracción afectó a más de 100, agrega la intendenta.

Quiñones menciona además que, aparte de esta sanción, la ley establece que se le
pague al empleado afectado por cada hora laborada ya no las cifras adicionales de 25% y
35%, sino el 100% más.

CÓMO ACREDITARLAS

Para sustentar que trabajó fuera del horario regular, lo normal es que el interesado pida
el registro de asistencia a la empresa. Si no lo consiguiera, la misma Sunafil en su
inspección lo hará y pondrá en evidencia la vulneración del horario del trabajador.

En caso que aún así no fuera posible, por cualquier razón, correos electrónicos o cargos
recibidos en los que se indique la hora también podrían servir como medios para
acreditarlas, apuntó Quiñones.

Ejemplo:
Juan labora en una empresa como auxiliar contable y percibe una remuneración
mensual de S/ 1,200 Su jornada de trabajo es 8:00 am – 5:00 pm. El 25 de octubre Miguel
laboró de 8:00 a 1:00 p.m., salió a almorzar y luego de registrar su retorno a las 2:00 p.m.,
permaneció en la oficina hasta las 9:00 pm.

Para determinar las horas extras debemos hallar el valor hora ordinaria de trabajo y a
este resultado añadirle la sobretasa correspondiente.

Si la remuneración mensual es S/ 1,200, eso significa que el valor de su día de trabajo es

S/ 40 (1200 / 30). El valor día lo obtuvimos dividiendo la remuneración mensual entre 30
días.

Luego el valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas laboradas
al día: S/ 40/8 = S/ 5.00

El valor hora con sobretasa de 25% es de S/ 6.25, mientras con la sobretasa de 35% es
de S/ 6.75. Notemos que laboró 4 horas extras, 2 con sobretasa de 25% y 2 con sobretasa
de 35%:
Entonces tenemos: (2 x 6.25) + (2 x 6.75) = S/ 26.00

En consecuencia el monto a pagar por el trabajo en sobretiempo correspondiente al 25

de octubre asciende a S/ 26.00.
Jornadas menores a 48 horas

Un tema relevante se presenta si el trabajador tiene una jornada semanal de 40 horas y

labora 5 horas extras, advierte Puntriano.
La legislación laboral señala que la hora extra debe computarse de manera diaria por lo
que es equivocado sostener que las 2 primeras horas que exceden a las 40 se pagan con
la sobretasa del 25% y que las 3 restantes se cancelan con la sobretasa del 35%.

Lo correcto, afirma, es determinar qué día de la semana se laboró en sobretiempo y las

sobretasas se aplicarán dependiendo de las horas extras en cada día.

También es errado, en el mismo ejemplo, sostener que como la jornada es de 40 horas,

la empresa tiene un margen de 8 horas extras hasta llegar al máximo legal de 48
semanales. Las horas extras se determinan en función a la jornada vigente aun cuando
sea menor a la máxima legal.