¿Por qué motivar a la gente no

funciona, y qué sí?

Nuevos descubrimientos científicos sobre liderazgo y gestión de
personas
(Why Motivating People Doesn’t Work...and What Does: The New Science
of Leading, Energizing, and Engaging)

Susan Fowler
Empresa Activa © 2016
224 páginas
[@] getab.li/34124
Libro:

Rating Ideas fundamentales

9
10 Aplicabilidad • Los seres humanos ya están motivados. El arte está en descubrir qué los motiva.
9 Innovación • Es una falacia que la labor de un líder sea motivar a sus equipos. Cada líder debe
9 Estilo motivarse a sí mismo.

• Los programas de recompensa, estímulos y premios son estériles pues no fomentan

ninguna conducta positiva a largo plazo.
 
Enfoque • Ningún premio será nunca suficiente ni será nunca el adecuado. Los humanos no son
conejos que solo quieren ganarse zanahorias.

Liderazgo y Gestión • Cada persona puede ser su propio líder, ese es el verdadero reto de todas las empresas.
Estrategia
Ventas y Marketing
• Autonomía, relaciones personales y competencias son las tres necesidades psicológicas
para conseguir la motivación adecuada.
Finanzas
Recursos Humanos • Practicar mindfulness, tener una escala de valores clara y razones profundas es lo que
TI, Producción y Logística juega a favor de la autorregulación y autogestión de la motivación.
Desarrollo Profesional
• Creer que todo en los negocios solo se trata de dinero es una de las creencias más
PYME perjudiciales para las empresas y sus trabajadores.
Economía y Política
Industrias
• El mercado laboral actual está diseñado para que las personas pasen más tiempo en la
oficina que en su casa, así que lo que es empresarial es personal.
Negocio Global
Conceptos y Tendencias • Brindar insumos, espacios, herramientas y oportunidades para que cada individuo
encuentre las razones y motivos para hacer, es el cambio de paradigma necesario para
alcanzar las metas.

Para suscribirse o comprar nuestros resúmenes y soluciones corporativas, visite www.getAbstract.com o llámenos a nuestras oficinas en Estados Unidos (+1-877-778-6627) o Suiza (+41- 41-367- 5151).
getAbstract es una empresa de Internet que publica resúmenes de libros y presta servicios de evaluación de conocimientos. getAbstract mantiene la absoluta responsabilidad editorial de todo el contenido de
este resumen. Se reconoce el copyright de los autores y las casas editoriales. Todos los derechos están reservados. Prohibida la reproducción o transmisión de cualquier parte de este resumen, de cualquier
forma o por cualquier medio, sea electrónico, fotostático o de otro tipo, sin el previo consentimiento por escrito de getAbstract Ltd (Suiza).

Este resumen solo puede ser leído por LUIS HERNANDEZ (LUISKRLOS20@GMAIL.COM) 1 de 5

BatchLoginContext[cu=4140448,asp=5348,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2018-12-08 03:29:52 CET

getabstract

getabstract
Relevancia
getabstract
¿Qué aprenderá?
En este resumen usted aprenderá:r1) Por qué motivar a la gente no sirve para nada; 2) Cuáles son las necesidades
psicológicas que hacen que las personas construyan su propia motivación y 3) Cuáles son las cinco creencias
empresariales que ponen en riesgo el bienestar y la productividad de un equipo.
getabstract
Reseña
Es clásico que las empresas establezcan programas de recompensas para mantener motivada a su gente. Los líderes
creen que es su responsabilidad motivar a sus equipos. ¿Pero qué tan motivado está un líder y qué tanto puede lograr
con sus colaboradores? Para muchos, es cada vez más caro y complicado lograr que todo el personal cumpla con sus
labores de manera eficiente, satisfactoria y productiva. Reforzar conductas que hagan que los empleados realicen su
trabajo por estímulos externos es contraproducente a corto y largo plazo. En esta obra, la especialista en liderazgo
Susan Fowler presenta conceptos y mecanismos que indagan en el sentido auténtico de lo que mueve a cada individuo.
getAbstract recomienda las reflexiones de Fowler a los líderes que busquen mejorar y a quienes deseen establecer
objetivos claros y conductas sanas para conseguir sus metas.
getabstract
getabstract

getabstract
Resumen
getabstract
La motivación es una quimera
El primer supuesto equivocado sobre la motivación es asumir que alguien debe estar
motivado. En realidad cada quien tiene ya sus motivos para hacer las cosas. El trabajo está
en descubrir qué motiva a cada persona. Pretender encasillar a todos bajo el mismo concepto
getabstract
“Con los años, hemos de motivación es aun más errado.
aprendido que debemos
recordar a los líderes
que el liderazgo no
La verdad es que lo que motiva a una persona no motiva a otra. Hacer cambios en las
es algo que se aplica formas de gestión y de organización de las empresas, así como implementar mecanismos
sobre las personas, sino de reconocimiento puede resultar positivo para que las personas trabajen de manera más
que se desarrolla con
ellas”. comprometida y estén satisfechas. No obstante, lo único que puede sostenerse a largo plazo
getabstract es que cada individuo tenga la libertad y los insumos para construir o mantener su propia
motivación. Sentirse motivado es una habilidad que cada persona debe encontrar. Cada líder
debe ocuparse de su propia motivación, un colaborador debe ocuparse de la suya y, en ese
camino, ambos pueden impulsarse.

Las recompensas son como comida chatarra

La mayoría de los niños en el mundo han sido educados a base de premios y castigos.
getabstract Las escuelas y los modelos educativos entrenan a los niños para responder a esquemas
“Una de las principales fallidos en los que si hacen algo bien serán recompensados y si hacen algo mal serán
razones de por qué la
motivación no funciona sancionados. La falsa creencia de que hay que motivar a los niños para que aprendan
es que suponemos complica todos sus procesos de aprendizaje pues los niños ya están motivados para
ingenuamente que se
trata de algo que una aprender, de hecho, todo lo que quieren es aprender. Recurrir a la exhibición, vergüenza,
persona tiene o no chantajes emocionales, presiones o culpa hace que esos niños se conviertan en adultos
tiene”.
getabstract claramente desmotivados, siempre al acecho de alguna condición externa y ajena a su
voluntad que venga a incentivarlos, premiarlos o evidenciarlos negativamente.

Motivar a los niños o a las personas en una empresa a través de recompensas o estímulos
equivale a alimentar a alguien toda su vida con comida chatarra. En el corto plazo puede

¿Por qué motivar a la gente no funciona, y qué sí?                                                                                                                                   getAbstract © 2018 2 de 5
Este resumen solo puede ser leído por LUIS HERNANDEZ (LUISKRLOS20@GMAIL.COM)

BatchLoginContext[cu=4140448,asp=5348,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2018-12-08 03:29:52 CET

 ser que un esquema de premios despierte conductas positivas, curiosidad o ímpetu, pero a
largo plazo será imposible que pueda sostenerse, ningún buen resultado será duradero. Por
un lado, los premios nunca serán suficientes y, por el otro, nunca serán los adecuados.
getabstract
“No puedes motivar
a las personas, Los motivos de Kacey
pero sí que puedes
facilitarles el proceso Cuando Kacey supo que los directivos decidieron premiarla con un viaje de una semana a
de valoración para un balneario por haber sido la mejor vendedora de su empresa, se desilusionó por completo.
que sea más probable
que experimenten una Para ella resultaba casi ofensivo que supusieran que todo el trabajo que hacía era solo por
Motivación Óptima un viaje; ella tenía muy claro que sus esfuerzos valían la pena porque realmente lograba
cada día”.
getabstract entablar una buena relación con sus clientes y porque hacerlo la gratificaba mucho. Aunque
Kacey entendía el viaje como un gesto de reconocimiento por parte de sus jefes, pensaba
que era equivocado pues ellos deberían saber que ella es madre soltera y que un viaje largo
más que gratificarla la metía en serios aprietos.

Las personas como Kacey cuentan con una motivación de calidad y con un alto sentido
de pertenencia y responsabilidad con su empresa. Sin embargo, un gesto que se supone
getabstract
“Puede que las que reforzaría su gran sentido de trabajo, terminó por tener el efecto contrario. Kacey es
recompensas ayuden a su propia líder, sabe cómo, por qué y para qué trabajar, así que se tomó el tiempo para
iniciar una conducta
nueva y saludable, expresarle al director su desacuerdo con el premio.
pero son nefastas para
lograr un crecimiento
sostenido y unos Ella fue escuchada y tomada en cuenta, e incluso el director agradeció su franqueza. Al ciclo
resultados duraderos”. siguiente, Kacey volvió a ser la mejor vendedora de la empresa, incluso superó sus propias
getabstract
metas, así que esta vez el director le aclaró que más que recompensarla quería agradecerle
su eficiencia y profesionalismo dándole la oportunidad de elegir la mejor manera para
ello. Kacey decidió acudir a un lugar especial para niños con su hijo. Además de ese
gusto, fortaleció la relación con su jefe y él entendió que los colaboradores con buenos
rendimientos pueden mantener esa alta calidad más a largo plazo si se les da la oportunidad
de autogestionar sus necesidades y motivaciones.
getabstract
“Los incentivos
económicos son fáciles La ciencia de la motivación
(aunque caros). Las Más allá de la edad, el género, el lugar de nacimiento, la profesión o la cultura, existen
empresas no han
dedicado tiempo a
tres necesidades psicológicas en la ciencia de la motivación para establecer los vínculos
analizar otras opciones más esenciales entre el quehacer y las razones para hacerlo, que son “autonomía, relaciones
más innovadoras, personales y competencia ARC)”:
saludables y
duraderas”.
getabstract 1. Autonomía – Contar con la libertad para ejercer la voluntad y tomar decisiones es uno
de los grandes cimientos de lo humano. Una empresa que permite que sus colaboradores
tomen decisiones, a pequeña y gran escala, respecto a su trabajo reforzará el sentido de
pertenencia y compromiso. El psicólogo humanista Víctor Frankl aseguró que lo único
que no puede quitársele a un ser humano es su capacidad para escoger qué pensar y
getabstract
cómo enfrentarse a las situaciones de la vida. Cualquier corporativo que respete esta
“¿Qué funciona? máxima entre líderes y empleados tendrá un sentido humano que será proporcional a
La esencia de la
respuesta está en la
su éxito y rendimiento.
base de la ciencia 2. Relaciones personales – El sentido social es uno de los pilares de la humanidad.
de la motivación y Formar vínculos y tener un sentido de comunidad es una de las actividades intrínsecas y
en tres necesidades
psicológicas: la esenciales de los humanos. Casi todos los esquemas laborales actuales demandan que las
autonomía, las personas pasen más tiempo en sus oficinas que en sus casas, así que pretender postergar,
relaciones personales y
la competencia”. limitar o prohibir las relaciones y los espacios de interacción entre los colaboradores
getabstract de una empresa es uno de los errores más comunes y atroces que se pueden cometer.
Los líderes deben aprender a fomentar y encaminar las relaciones entre los empleados

¿Por qué motivar a la gente no funciona, y qué sí?                                                                                                                                   getAbstract © 2018 3 de 5
Este resumen solo puede ser leído por LUIS HERNANDEZ (LUISKRLOS20@GMAIL.COM)

BatchLoginContext[cu=4140448,asp=5348,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2018-12-08 03:29:52 CET

 como mecanismos eficientes de reciprocidad y trabajo colaborativo y cumplimiento de
metas colectivas.
3. Competencia – La certeza de que se tienen las capacidades y competencias necesarias
getabstract para desarrollar alguna actividad es uno de los grandes alicientes y sentidos de la
“Motivar a los niños vida. Saberse bueno o capaz de algo es fundamental para desarrollar un sentido. Los
para que aprendan no
funciona por la misma procesos de aprendizaje son parte fundamental de los logros humanos, así que impulsar
razón que no funciona las actividades que impliquen retos cognitivos y que fomenten la creatividad y la
con los adultos: porque
ya están motivados resolución asertiva de conflictos propiciará una alta calidad y satisfacción en el trabajo
para aprender”. y la productividad.
getabstract

Al tener las necesidades ARC resueltas, todas las personas logran una “actitud motivacional
óptima” con la que es muy fácil conseguir eficiencia y compromiso de alta calidad
que no necesiten de premios o incentivos especiales para mantenerse. Sin embargo, es
imprescindible saber que existe un efecto dominó: con solo una de las necesidades ARC no
satisfecha, las otras dos tienen un riesgo altísimo de derrumbarse.
getabstract
“Los niños a los que les El camino de la autorregulación
aplicaron técnicas de Cubrir las necesidades ARC puede lograrse también a través de técnicas específicas.
motivación ineficaces
para aprender y Conseguir que un miembro del equipo sea capaz de autorregular o autogestionar sus
crecer son ahora necesidades, deseos e impulsos es mucho más valioso que pretender recompensarlo
adultos enganchados
a la comida basura constantemente. Quien es capaz de gestionar sus propios motivos para conseguir algo,
motivacional”. es capaz de conseguir los mejores resultados para una empresa. Existen tres técnicas
getabstract
–mindfulness, valores y propósitos “MVP”– que ayudarán a líderes y colaboradores a ser
sus propios gerentes:

1. Mindfulness – Esta es la técnica cuyo principal objetivo es vivir en el presente sin juicios
ni reacciones sobredimensionadas. Esta práctica requiere de paciencia, constancia y
perseverancia pues implica desarticular las respuestas automáticas que el cerebro ha
getabstract construido por años. Muchas de estas respuestas suelen ser agresivas, dramáticas o
“La autorregulación es desproporcionadas, así que la autorregulación y la observación constantes sin juicios que
la gestión consciente
de los sentimientos, propone el mindfulness es una de las técnicas que más ayudan a dominar la autonomía
los pensamientos, y la autogestión de las emociones.
los valores y los
objetivos para lograr
2. Valores – Los valores rigen como normas la vida de los seres humanos. Aquellos
un esfuerzo inmediato y empleados que más clara tengan su escala de valores podrán conseguir una mejor
continuado”. autorregulación y una motivación de alta calidad y a largo plazo. Ofrecer a cada miembro
getabstract
del equipo la oportunidad de hacer compatibles sus propios valores con los de la empresa
generará una sinergia para el bienestar de ambas partes.
3. Propósitos – Si cada individuo tiene la libertad de ejercer y seguir las razones profundas
que lo hacen vivir, trabajar, tomar decisiones y operar, tendrá muchos mejores resultados
que si alguien le impone esas razones. Contar con propósitos significativos articulados
con los valores de cada individuo y de las empresas son los elementos que no deben
getabstract
“Existen tres potentes faltar para lograr actitudes óptimas.
técnicas que mejoran
la autorregulación: el
mindfulness (o vivir
Las peores creencias que perjudican a las empresas
el momento presente), Lograr un cambio de paradigma sobre lo que motiva a las personas en un corporativo
desarrollar valores requiere derrumbar algunos de los conceptos más arraigados en los líderes y empresarios.
y fijarse propósitos.
Son los MVP de la Existen cinco creencias que empeoran los ambientes de trabajo y detienen los procesos de
autorregulación". autogestión del talento:
getabstract

1. Todo es sobre negocios, nada es personal – Todas y cada una de las acciones que se
realizan en una empresa tienen una incidencia directa en el humor, la salud, el bienestar,

¿Por qué motivar a la gente no funciona, y qué sí?                                                                                                                                   getAbstract © 2018 4 de 5
Este resumen solo puede ser leído por LUIS HERNANDEZ (LUISKRLOS20@GMAIL.COM)

BatchLoginContext[cu=4140448,asp=5348,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2018-12-08 03:29:52 CET

 las decisiones o las reacciones de cada empleado. Aunque es común que los magnates y
directivos aseguren que todo se trata de dinero, rendimiento y productividad, la verdad
getabstract es que los empleados no lo consideran así pues todo lo que sucede en su vida laboral
“Sin un propósito interfiere, sin duda, en su vida personal.
noble, ¿qué protege
a los trabajadores 2. El dinero es la única meta – Ponderar las estadísticas y los datos sobre las personas es
del bombardeo diario contraproducente para cualquier empresa. Si bien es cierto que el dinero es un objetivo
de comida basura?
Sin una razón o importante no es el único. El sentido humano en todos sus ámbitos es la razón principal
un significado más que mueve a las personas. La satisfacción de tener un sentido emocional es más profunda
profundos, ¿por qué
privarse de las patatas
y duradera que la de tener una ganancia material o monetaria.
fritas o esperar la nube 3. El poder es de los líderes – Cuando un líder ostenta su poder de forma coercitiva o
de azúcar prometida?” prepotente y cree que eso es lo que le hace ganar respeto está cometiendo un grave
getabstract
error. Cuando el uso de poder coloca una barrera indestructible entre el líder y su
equipo de trabajo es casi imposible sostener o construir logros comunes y auténticos. El
respeto también se gana a través de la confianza, la escucha, el sentido de pertenencia
y la horizontalidad. Cuando el poder se distribuye entre un equipo, las necesidades
psicológicas ARC se satisfacen más fácilmente y generan una motivación óptima.
4. Los resultados son lo más importante – El trato con los miembros de un equipo nunca
puede aplicar el axioma de que el fin justifica los medios. Pretender obtener buenos
getabstract resultados a costa del bienestar y la satisfacción de los empleados tarde o temprano
“El cambio de actitud generará pérdida de capital y de recursos humanos que pueden ser valiosos para la
es más probable si tiene
una autorregulación de empresa. Otorgarle valor a los procesos de aprendizaje, a la creatividad para resolver
calidad alta”. conflictos y proporcionar los insumos y herramientas necesarias le dará sentido y razón
getabstract
a todos los alcances y metas.
5. Lo que no es medible es irrelevante – Contar con indicadores para medir los resultados
es necesario en todos los negocios; sin embargo, existen elementos muy valiosos en
todas las empresas que no tienen algún tipo de medida, es decir, son intangibles. En
este rubro, por ejemplo, se encuentran la pasión, el compromiso o el entusiasmo laboral
de los miembros de una organización. Desdeñar estos valores únicamente porque no
existe una escala para medirlos podría compararse con dejar ir una buena oportunidad
de negocios o al mejor cliente.
getabstract
“Cuando practicas el La búsqueda del por qué
liderazgo, te esfuerzas Es necesario que los líderes dejen atrás la vieja creencia de que hay que motivar a todos.
emocionalmente
para observar La premisa sobre la que hay que partir es que cada ser humano ya tiene una motivación
cómo se sienten tus propia. Lo que hay que descubrir es qué motiva a cada persona. Incluso, la responsabilidad
trabajadores, qué
experimentan y por
de cada líder es la de motivarse a sí mismo y la de brindar a su equipo las oportunidades y
qué”. herramientas para que construyan y trabajen sobre sus propios motivos.
getabstract

La motivación óptima es lo único capaz de mantener el desarrollo personal y empresarial a

largo plazo. Si cada persona sabe que puede crecer, ser autónoma, sociable, competente y
exitosa en su centro de trabajo, no necesitará recompensas para lograr objetivos.
getabstract
getabstract

getabstract
Sobre la autora
getabstract
Investigadora, consultora y coach, Susan Fowler es autora de seis libros y varios artículos sobre liderazgo. Es
profesora del programa de liderazgo ejecutivo en la Universidad de San Diego.

¿Por qué motivar a la gente no funciona, y qué sí?                                                                                                                                   getAbstract © 2018 5 de 5
Este resumen solo puede ser leído por LUIS HERNANDEZ (LUISKRLOS20@GMAIL.COM)

BatchLoginContext[cu=4140448,asp=5348,subs=0,free=0,lo=es,co=CO] 2018-12-08 03:29:52 CET