M.Sc.

Rubén Alejandro Gamarra Pérez

▪ Abogado. Licenciado en Derecho, Universidad Católica Boliviana “San Pablo”.

Candidato a Máster en Filosofía y Ciencia Política dell CIDES-UMSA. Diplomado en
Administración y Organización Pedagógica del Aula en Educación Superior, Centro
de Estudios de Postgrado y de Investigación en Educación Superior CEPIES
“Universidad Mayor de San Andrés”, Bolivia. Pos titulado en Derecho Constitucional
y Magíster en Derecho Público, de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Pos
titulado en la Docencia en Educación Superior Bajo el Enfoque por Competencias
“Universidad La Salle”, Bolivia. Profesor y Coordinador de la carrera de Derecho de
la Universidad La Salle, Bolivia. Sus principales líneas de investigación se
encuentran en al ámbito del Derecho Político, Derecho Constitucional, Derecho
Laboral y la Filosofía y Axiología Jurídica, es Abogado Sénior del Estudio de
Abogados Gamarra & Pérez.

▪ rubengamarraperez@gmail.com
ESTABILIDAD
LABORAL
M.Sc. Rubén Alejandro Gamarra Pérez
1. HITOS FUNDAMENTALES DEL
DERECHO LABORAL
Para comprender en su totalidad la problemática de la estabilidad laboral es necesario posicionarnos en el
contexto histórico en el que se encuentra la sociedad tras los hechos históricos que llevaron al Derecho Laboral
Algunos hitos históricos relevantes

Prehistoria
▪ Los estudios arqueológicos,
antropológicos y sociológicos estiman
que estas sociedades carecí´´an de
división del trabajo y de propiedad
privada.
▪ Son cazadores y recolectores
▪ Vulnerables a las fuerzas de la
naturaleza y a grupos humanos más
numerosos.
▪ Existe una profunda solidaridad entre
los miembros de estas pequeñas
sociedades.
Algunos hitos históricos relevantes

Agricultura (10.000 A.C)

▪ Se descubre la agricultura, los
cazadores recolectores optan por dejar
la vida nómada para adoptar el
sedentarismo.
▪ Las comunidades humanas crecen de
una forma nunca antes vista por la
constancia de alimentos
▪ Los instrumentos de la agricultura
comienzan con un proceso de
perfeccionamiento tecnológico que
continúa en nuestros días.
Algunos hitos históricos relevantes

Conquista
▪ La búsqueda de tierras fértiles hace
que pueblos con mayor población
opten por desarrollar estrategias por
medio de las cuales se enfrentan a
otros pueblos más pequeños para
ocupar sus tierras
▪ El resultado de las guerras es la
obtención de mano de obra cautiva
(mujeres y niños sobrevivientes de los
pueblos conquistados) que se
transforman en esclavos.
Algunos hitos históricos relevantes

▪ Antigua Grecia
▪ Es una sociedad de hombres libres que
se consideran ciudadanos, extranjeros
comerciantes y esclavos
▪ Es una sociedad que cultiva mucho los
valores éticos
▪ Si un hombre no cumple con el pago de
sus deudas incurre en falta grave: puede
llegar a perder su libertad y convertirse
en un esclavo de su acreedor
Algunos hitos históricos relevantes

Antigua Roma
▪ Continúa con muchas de las tradiciones
griegas.
▪ En lugar de la ética, hacen énfasis en la
justicia, en el cultivo de valores jurídicos
▪ La institución de la esclavitud por
deudas muta: un esclavo que paga sus
deudas puede recuperar su libertad.
▪ Asimismo aquel esclavo que siempre fue
de esa calidad puede en algún momento
de su vida comprar su libertad.
▪ Gladiadores, consejeros de guerra,
sirvientes de patricios.
Algunos hitos históricos relevantes

Trabajo asalariado.
▪ Aquellos que logran comprar su libertad
deciden continuar con las actividades
que les generan dinero y de esta manera
se consolida una le las primeras formas
de “trabajo remunerado”
▪ ADVERTENCIA: Esto es una mera reseña,
mucho antes de Roma, Egipto también
tenía trabajadores remunerados
(constructores de las pirámides).
También en Babilonia se tienen figuras
similares a la estudiada.
Algunos hitos históricos relevantes

Edad Media

▪ Luego de la caída del Imperio Romano la

sociedad se reorganiza en un nuevos sistema:
El Feudalismo.

▪ Es una organización social basada en las

castas, donde el Rey, sus nobles y el clero
gobiernan sobre los vasallos (siervos)

▪ Los siervos están obligados a trabajar las

tierras del Señor Feudal y a marchar a la guerra
a cambio de un pequeño pedazo de tierra y
protección contra invasores.

▪ Están expresamente prohibidos de abandonar

su tierra natal bajo pena de muerte.

▪ Lentamente las guerras privadas disminuyen y

se pasa del feudalismo al absolutismo
Algunos hitos históricos relevantes

Gremios de artesanos/Corporaciones de
oficios

▪ Siervos que migran a las ciudades libres,

se dedican a la manufactura de bienes en
general.

▪ Son organizaciones fuertes que garantizan

ESTABILIDAD entre sus miembros

▪ Cajas, Montepíos, seguros primitivos ante

contingencias propias de la actividad del
gremio

▪ Generan grandes ingresos económicos

para el Rey, superando eventualmente los
tributos de los Nobles en decadencia
Algunos hitos históricos relevantes

Revolución Industrial (surgimiento del

capitalismo)
▪ La irrupción de la máquina propulsa el
desarrollo económico
▪ Se da un antagonismo entre gremios y
empresas capitalistas
▪ Ley Le Chapellier (1791) establece la libertad
de empresa y proscribe las asociaciones
gremiales de todo tipo
▪ La ESTABILIDAD alcanzada es destruida y los
trabajadores de la empresa capitalista quedan
expuestos a las leyes de la libre oferta y
demanda
▪ Las relaciones laborales se rigen por el derecho
civil
▪ Liberalismo clásico = EXPLOTACIÓN LABORAL
Algunos hitos históricos relevantes

Levantamientos de trabajadores

▪ A consecuencia de la explotación muchos

grupos de trabajadores desarrollan una
“conciencia de clase”

▪ Manifiesto Comunista (1848) Marx & Engels

▪ Se organizan en sindicatos clandestinos que

son perseguidos por los empresarios y hasta el
Estado

▪ 1° de mayo de 1886 “masacre de Chicago” es

considerada un hito histórico fundamental en
la defensa de los derechos de los trabajadores
(8 horas de jornada laboral máxima)

▪ Las huelgas generalizadas en EEUU repercuten

fuertemente en la economía y la ejecución de
los líderes anarquistas reduce la credibilidad de
este país frente a la comunidad internacional
Nacimiento de los Derechos Laborales

Congreso Constituyente de la Segunda Internacional f) Reposo ininterrumpido de treinta y seis horas por
(1864) lo menos, semanalmente, para todos los
trabajadores.
▪ Exige el dictado de una legislación protectora
cuyas bases son: g) Prohibición de ciertos géneros de industrias y de
ciertos modos de fabricación perjudiciales a la salud
a) Limitación de la jornada de trabajo al máximo de de los trabajadores.
ocho horas para los adultos.
h) Supresión del regateo.
b) Prohibición del trabajo de los niños menores de
catorce años; de 14 a 18, reducción de la jornada a i) Supresión del pago en especie así como de las
seis horas para ambos sexos. cooperativas patronales.
c) Supresión del trabajo nocturno, salvo en aquellas j) Supresión de las oficinas de colocación.
ramas de industria que por su naturaleza exige un
funcionamiento ininterrumpido. k) Vigilancia en todos los talleres y establecimientos
industriales, comprendiendo la industria doméstica,
d) Prohibición del trabajo a las mujeres en todas las por inspectores retribuidos por el Estado y elegidos,
ramas de la industria que afecten muy al menos la mitad, por los propios obreros
particularmente al organismo femenino.
(De Buen Lozano, Pág.31)
e) Supresión del trabajo nocturno para las mujeres y
los obreros de menos de dieciocho años.
2. LA ESTABILIDAD LABORAL DESDE LA
PERSPECTIVA DOGMÁTICA JURÍDICA
Orígenes teórico-jurídicos de la Estabilidad Laboral, análisis del derecho vigente
Problemática contemporánea de la Estabilidad Laboral

Eficiencia
Económica Justicia Social
(equidad)

¿Hasta qué punto la sociedad está dispuesta a mantener

el empleo y qué precio quiere pagar para alcanzarlo?
Punto de Partida: El Principio de Conservación del Negocio
Jurídico

▪ La “estabilidad en el empleo” es una derivación

del principio de derecho común de
conservación del negocio jurídico que opera en
el Derecho del Trabajo para atender a los
diversos riesgos que sobrevenidamente pueden
afectar a la continuidad del contrato de trabajo
a lo largo de la duración pactada (Beltrán de
Heredia Pág. 1)
▪ Según este enfoque no puede afirmarse que la
Estabilidad Laboral sea un principio originado
Derecho
directamente del Derecho Laboral
Laboral
▪ Se afirma que la raíz o fundamento reside en Derecho
“la suposición de que los contratos se celebran
con un fin, y para que produzcan resultado, sea
el que fuere; por tanto, la ineficacia de lo que
Civil
se estipuló no puede ser nunca la solución
preferida por el derecho” (Beltrán de Heredia
Pág. 3)
Del favor negotii al favor laboratoris

▪ O, dicho de otro modo, desde la

perspectiva de la categorización de las
normas jurídicas, la necesidad de
preservar la continuidad del contrato de
trabajo juega en el Derecho del Trabajo
un papel esencial, pues, no sólo está
presente y da sentido a determinadas
“reglas jurídicas”, sino que también
opera como un “principio” (fundamental) Favor
de esta rama del ordenamiento jurídico.
Y, más concretamente, puede afirmarse Labora-
que la estabilidad en el empleo forma Favor toris
parte del contenido esencial del
principio pro operario, “a modo de Negotii
manifestación por excelencia del favor
laboratoris” (Beltrán de Heredia Págs. 8,
9)
Del favor negotii al favor laboratoris

▪ Como se sabe, en el ordenamiento jurídico-laboral actual las

instituciones que recogen esta “idea” son: la nulidad parcial, la
limitación del período de prueba, la tácita reconducción de los
contratos sometidos a término, la transmisión de empresa, el ius
variandi, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo, la
suspensión de la relación de trabajo y, finalmente, la extinción causal
del contrato de trabajo.
▪ El denominador común de todos y cada uno de estos institutos (o
leitmotiv) es que participan intensamente de la idea de preservar la
continuidad del contrato de trabajo, como mecanismo para
salvaguardar la supervivencia biológica del trabajador y de su familia
a través del trabajo por cuenta ajena. (Beltrán de Heredia Pág. 9)
¿Estabilidad Laboral Vs. Contratación Temporal?

▪ Un aspecto importante que conviene

dejar sentado desde un principio, es que
la libertad de las partes para fijar la
duración del contrato de trabajo no
afecta a la fortaleza de la estabilidad en
el empleo. Sin embargo, la doctrina, la Contratación
jurisprudencia y el propio Legislador indefinida
tienden a asociar la estabilidad en el Estabilidad
empleo con la duración del contrato y,
Laboral
más concretamente, con el contrato Contratación
indefinido. O, dicho de otro modo,
presentan a la estabilidad en el empleo Temporal
y a la contratación temporal como
conceptos antagónicos e
irreconciliables. (Beltrán de Heredia
Pág. 10)
¿Estabilidad Laboral Vs. Contratación Temporal?

▪ El término estabilidad en el empleo admite diversos significados complementarios y no

excluyentes que, en términos generales, pueden subsumirse conceptualmente entre dos
parámetros: “duración” y “seguridad”, o lo que es lo mismo, principio de continuidad de la relación
laboral (vinculado al tiempo) o principio de mantenimiento del vínculo (relativo a la seguridad).
▪ Ambos vectores se hallan intrínsecamente unidos, pues, existe el convencimiento de que si algo es
estable, porque se perpetúa en el tiempo, se supone seguro.

▪ No obstante, a pesar de esta interrelación, es posible identificar espacios carentes de intersección,

pues, “una realidad puede ser duradera sin necesidad de que tal circunstancia sea predecible”, por
lo que podría afirmarse que es “estable, por duradera, pero inestable, por insegura”.

▪ Por consiguiente, si se acepta que el parámetro de la durabilidad de una relación laboral no es

suficiente para atribuirle el calificativo de estable (puesto que “la duración puede ser un dato
fáctico y verificable a posteriori”), se desprende que el núcleo esencial - y por tanto irreducible -
de la estabilidad en el empleo reside en el concepto de seguridad.

▪ O, lo que es lo mismo, los elementos vinculados a la dimensión temporal, como sería la existencia
de un término, no son sinónimos, per se, de inestabilidad de una relación contractual puntual
(Beltrán de Heredia Pág. 11)
ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN
BOLIVIANA REFERIDA A LA
ESTABILIDAD LABORAL
Diferencia entre Suspención y Extinción de la Relación Laboral

▪ Suspensión. Es la paralización temporal ▪ Extinción. Deja sin efecto el contrato y si

de la actividad laboral voluntaria o el trabajador fuere contratado de nuevo
involuntariamente que no significa será el nuevo contrato de trabajo el
disolusión. válido.
▪ Casos:
▪ Servicio militar, incapacidad temporal,
vacaciones, proceso del trabajador,
suspensión disciplinaria, huelga, lock
out, accidentes, incendios, falta de
materia prima, crisis, etc.
La suspensión de los contratos de trabajo no afecta el calculo
del tiempo de servicios

▪ D.S. 1592 de 19/4/49. (Reglamento Ley de Retiro

Voluntario)
▪ g) El tiempo que dure la suspensión de labores como
▪ Art. 6. El tiempo de servicios comprenderá: consecuencia de lock-out o de huelga declarada con
arreglo a Ley; y
a) Los periodos de enfermedad previstos por el
artículo 73 de la Ley General del Trabajo; h) En general cualquier suspensión de trabajo
autorizada por ley, un contrato colectivo o el contrato
b) Las vacaciones anuales;
individual de trabajo
c) Los periodos de descanso previo y posterior al
alumbramiento, conforme al artículo 61 de la Ley ▪ D.S. 17286 de 18/3/80 (Amplía 2 incisos)
General del Trabajo;
▪ i) Los períodos de ejercicio sindical, con declaratoria
d) Los periodos de licencia concedidos por el en comisión del Ministerio de Trabajo.
patrono; j) El tiempo de cesantía ocasionado por motivos
político -sindicales, debidamente comprobados
e) Las interrupciones de trabajo originadas por conforme al D. S. No 16167 de 16 de febrero de
causas ajenas a la voluntad del trabajados;
1979…
f) Los periodos de servicio militar obligatorio o de
servicio en campaña, incluyendo el tiempo
correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de
licenciamiento o desmovilización;
Imposibilidad de Despido cuando el Contrato está en
suspensión.
▪ S.C. 0479/2006
▪ “ En razón de la finalidad apuntada, la
comunicación no puede hacerse al
trabajador cuando la relación esté
suspendida por una causa que dé
“derecho al cobro de
salarios”(vacaciones anuales, licencia
por enfermedad, maternidad, etc.), a
menos que se le notifique que sólo
tendrá efectividad a partir del momento
en el que aquélla cese”
▪ Ley 2450 (Del trabajo Asalariado del
Hogar)
▪ ARTICULO 4°.- (Contrato en Suspenso).
No puede efectuarse el despido, cuando
el contrato de trabajo se encuentra en
suspenso, considerándose suspendido
en los siguientes casos: a) Inasistencia
injustificada, cuando no exceda de 6
días continuos; b) Período de
enfermedad; c) Vacaciones anuales; d)
Descanso pre y post natal; e) Licencia
concedida por el empleador; f)
Interrupciones originadas por causa
ajena a la voluntad del(a) trabajador(a);
y g) Suspensiones autorizadas por Ley
Extinción del Contrato de Trabajo

▪ Se considera como extinción del trabajo

cuando el contrato cesa definitivamente
por el vencimiento del plazo estipulado,
conclusión de obra o servicios, despido,
retiro voluntario, muerte, acuerdo mutuo
de partes, por liquidación del
establecimiento y todo los que hacen
imposible la continuidad de la actividad
laboral (Dick, M.A. pág. 230)
Retiro

▪ Es la ruptura de la relación laboral ▪ Retiro voluntario.

originada por voluntad unilateral del
trabajador, sin que medie presión alguna ▪ D.S. 110, de 1/5/09
del empleador.
▪ Artículo 1°.- (Objeto) El presente Decreto
▪ Antecedentes: Supremo tiene por objeto garantizar el
pago de indemnización por tiempo de
▪ El derecho del retiro voluntario siempre se servicios de las trabajadoras y
condicionó a la permanencia del trabajadores, luego de haber cumplido
trabajador en la empresa: más de noventa (90) días de trabajo
continuo, producido el retiro intempestivo
▪ 15 años de que fueran objeto o presentada su
renuncia voluntaria, toda vez que el pago
▪ 8 años de la indemnización por tiempo de
servicios constituye un derecho adquirido.
▪ 5 años
▪ Requiere de preaviso del trabajador con 1
▪ 90 días mes de anticipación (Art. 12 LGT)
Retiro

▪ Retiro voluntario tácito (Abandono de ▪ Interpretando el artículo anterior el

Trabajo) retiro voluntario no es una causal lelgal
de despido sino una renuncia tácita al
▪ D.S. 1592 de 19/4/49 (Reglamenta la trabajo.
Ley de retiro voluntario)
▪ Por tanto, corresponde al trabajador el
▪ Artículo 7.- cobro de su Indemnización por tiempo
de servicios quedando sin aplicación el
Interrumpirán la continuidad de los Art. 16 inc. d) del al LGT.
servicios la inasistencia o el abandono
injustificado del trabajo cuando excedan
de seis días hábiles seguidos, o en los
casos determinados por el artículo 6 la
restitución al trabajo después de
vencidos seis días hábiles.
Jurisprudencia sobre el abandono de trabajo (retiro voluntario
tácito)

▪ A.S. N° 28/10/04:
▪ La inasistencia injustificada es diferente a las causales del despido legal
▪ A.S. de 30/7/52
▪ La inasistencia justificada al trabajo por motivos de fuerza mayor no justifica el despido
del trabajador.
▪ A.S de 9/9/71
▪ No constituye abandono de trabajo la ausencia del trabajador por uso de su vacación
anual vencido el plazo para el goce de este beneficio y cuando el empleador le negó
aquel derecho
▪ A.S. de 14/12/71
▪ No se considera abandono al retiro del trabajador obligado por los malos tratos que le
infiere su empleador
Despido

▪ Es la ruptura violenta de la relación

laboral, que se origina por decisión
unilateral del empleador pudiendo ser
legal o ilegal; justo o injusto.
Despido ilegal e injustificado
▪ Es la decisión discrecional del
empleador de terminar con la relación
laboral sin que el trabajador haya
incurrido en las causales dispuestas por
ley.
▪ Algunos antecedentes:
▪ El Art. 12 de la LGT disponía la
posibilidad de terminar con el contrato ▪ Son las derogaciones de los D.S.
de trabajo con el único requisito de el
pre aviso.
▪ Esto implicaba una estabilidad laboral
relativa como espíritu de esta
revolucionaria Ley
▪ Posteriormente se agregaron varios
decretos supremos en diferentes
gobiernos que fueron incrementando la
estabilidad hasta hacerla casi absoluta.
▪ El D.S. 21060 en su Art. 55 lo único que
dispone es lo que ya estaba claramente
establecido por el artículo 12 de la LGT.
referidos los que reconstituyeron el
régimen de estabilidad laboral relativa
en 1985.
▪ El D.S. 28699 de 1/5/06 modificado
por el D.S. 0495 de 1/5/10 Restablece
las condiciones para una estabilidad
laboral absoluta.
D.S. 28699 de 1/5/06 modificado por el D.S. 0495 de 1/5/10

▪ El despido ilegal e injustificado por

decisión unilateral del trabajador es
actualmente posible.
▪ El problema se encuentra en su
efectividad ya que según disposiciones de
Estos decretos el despido ilegal-
injustificado sólo surtirá efectos si el
trabajador decide aceptarlo; caso
contrario puede solicitar su
reincorporación que procederá por la vía
administrativa (vía gestiones de las
autoridades del Mintrab)
▪ Esto puede propiciar situaciones de abuso
del derecho por parte del trabajador ya
que puede decidir entablar demanda de
reincorporación luego de un tiempo
considerable para cobrar esos sueldos
deengados.
D.S. 28699 de 1/5/06 modificado por el D.S. 0495 de 1/5/10
▪ Artículo 10 (Beneficios Sociales o
Reincorporación)
I. Cuando el trabajador sea despedido
por causas no contempladas en el
artículo 16 de la Ley General del
Trabajo podrá optar por el pago de
los beneficios sociales o por su
reincorporación.
II. Cuando el trabajador opte por los
beneficios sociales, el empleador está
obligado a cancelar los mismos
además de los beneficios y otros
derechos que le corresponda, en el
tiempo y condiciones señaladas en el
artículo noveno del presente Decreto
Supermo.
III. En caso de que el trabajador opte por
su reincorporación podrá recurrir a
este efecto ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social,
donde una vez constatado el despido
injustificado, se conminará al
empleador a la reincorporación
inmediata al mismo puesto que
ocupaba la trabajadora o trabajador
al momento del despido, más el pago
de los salarios devengados y demás
derechos sociales que correspondan
a la fecha de la reincorporación, a
través de las Jefaturas
Departamentales y Regionales de
Trabajo.
D.S. 28699 de 1/5/06 modificado por el D.S. 0495 de 1/5/10

IV. La conminatoria es obligatoria en su

cumplimiento a partir de su notificación
y únicamente podrá ser impugnada en
la vía judicial cuya reposición no implica
la suspensión de su ejecución.
V. Sin perjuicio de los dispuesto en el
parágrafo IV del presente artículo, la
trabajadora o el trabajador podrá
interponer las acciones
constitucionales que correspondan,
tomándose en cuenta la inmediatez de
la protección del derecho
constitucional de estabilidad laboral el
pago de los salarios devengados y
demás derechos sociales que
correspondan a la fecha de la
reincorporación, a través de las
Jefaturas Departamentales y Regionales
de Trabajo.
Análisis Complementario sobre el despido legal e injustificado

▪ Convenio 158 de la OIT (Comparación)

con DS 28699 y 495
▪ SCP 0177/2012
Despido Legal y Justificado (art. 16 LGT y 9 DR)

▪ a) LGT. Perjuicio material causado con ▪ h) DR vías de hecho, injurias, conducta

intención en los instrumentos de trabajo inmoral en el trabajo
▪ b) LGT. Revelación de secretos ▪ i) DR abandono en masa del trabajo,
industriales. siempre que los trabajadores no
obedecieran a la intimación de la
▪ c) Omisiones o imprudencias que autoridad competente
afecten a la seguridad o higiene
industrial.
▪ e) LGT Incumplimiento total o parcial del
convenio; (e- DR) contrato de trabajo o
reglamento interno de la empresa
▪ g) LGT Robo o hurto por el trabajador
(g-DR) Abuso de confianza, robo, hurto
por el trabajador
 Fin del Módulo
Fuentes:
• Beltrán de Heredia Ruiz, Ignasi; La Estabilidad en el
Empleo: La Prevención Frente a la Contingencia del
Paro. Barcelona. 2008. Tesis Doctoral. ESADE -
Universitat Ramon Llull. Departamento de Derecho
Privado.
• Constitución Política del Estado Plurinacional de
Bolivia
• Convenio 158 OIT
• Dick, Marco Antonio; El Manual Práctico Laboral. Santa
Cruz. 2014. Editorial Proexcelencia.
• Jiménez Sanjinés, Raúl; Lecciones de Derecho Laboral.
La Paz. 2004. Editorial Popular.
• Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario
• Pérez Viviani, Jaime; Legislación del Trabajo en Bolivia.
Santa Cruz. 2012. Editorial Universitaria.