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El papel del profesional en el desarrollo de las prácticas administrativas

La administración en las empresas y en ...................................................................................................................................................
las organizaciones RECURSOS HUAMANOS...........................................................................................................
OBJETIVOS..............................................................................................................................
ÁMBITO Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
...................................................................................................................................................
DEL CAPITAL HUMANO A LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN
Contenido EMPRESARIAL: MODELO PROPUESTO............................................................................
Organigrama
Breve reseña de la evolución de la administración.............................................................................................. del departamento de recursos humanos....................................................................
Administración Edad Media............................................................................................................................de Recursos Humanos................................................................................
La Administración
Ubicación del departamento de (RH).............................................................................................
Administración Edad Moderna........................................................................................................................
El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las
Administración Edad Contemporánea.............................................................................................................
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS:........................................................................................................ siguientes áreas:.........................................................................................................................
MECANISMOS ADMINISTRATIVOS:................................................................................................... Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa
ANALISIS COMPARATIVO ENTRE FAYOL Y TAYLOR............................................................................... ........................................................................................................................................................
CARACTERISISTICAS Y DEFINICIONES:..........................................................................
Concepto de administración:...........................................................................................................................
Administración pública:.......................................................................................................
Elementos del concepto...................................................................................................................................
Administración privada:.......................................................................................................
Características..................................................................................................................................................
Administración mixta:..........................................................................................................
Teorías Administrativas Y Sus Enfoques.........................................................................................................
La Administración... ¿Ciencia, Técnica o Arte? o ¿Profesión?”.......................................................................... COMPARACIÓN ENTRE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y PRIVADA.................................
Diferencias:...........................................................................................................................
Ciencia:.......................................................................................................................................................
Similitudes:...........................................................................................................................
Técnica:.......................................................................................................................................................
TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES:............................................................................
Objeto: Aplicación o utilidad práctica........................................................................................................
ESTILO DE CONDUCCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES:....................................................
Arte:............................................................................................................................................................
El Proceso administrativo:.........................................................................................................
MÉTODO DE ESTUDIO.....................................................................................................................................
Planear:......................................................................................................................................
OBJETO DE ESTUDIO..................................................................................................................................
CONCEPTO DE LAS ORGANIZACIONES............................................................................................ Organización:............................................................................................................................
A continuación veremos algunas definiciones de esta concepción en Dirección:..................................................................................................................................
Control:......................................................................................................................................
general:..........................................................................................................................................................
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN............................................................................................ Los conocimientos de un Administrador:.............................................................................
FORMAS JURÍDICAS DE LAS ORGANIZACIONES...............................................................
1 División del trabajo, del poder y de la responsabilidad..............................................................................
Tipo de sociedades:...................................................................................................................
2.-La presencia de uno o más centros de poder.............................................................................................
Sociedad Colectiva:..............................................................................................................
3.- Sustitución de personal.............................................................................................................................
ELEMENTOS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÓN.............................................................................. Sociedad en comandita simple:............................................................................................
LA ADMINISTRACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN EN LATINOAMÉRICA Sociedad de capital e industria:............................................................................................
Sociedad accidental o en participación:................................................................................
............................................................................................................................................................................
Organizaciones Empresariales Latinoamérica:.............................................................................................. Sociedad anónima:................................................................................................................
Características del contexto Latinoamericano............................................................................................... Sociedad comandita por acciones:........................................................................................
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Sociedad de responsabilidad limitada:......................................................................................................

III. Escoger la empresa.........................................................................................................
La Cadena de Gestión de Suministro.................................................................................................................IV. Contrato...........................................................................................................................
(Supply chain managent)....................................................................................................................................
V. Transición.........................................................................................................................
Logística vs SMC..........................................................................................................................................
VI. Administrar y mejorar....................................................................................................
* Fidelidad de los clientes.....................................................................................................................
Conclusión............................................................................................................................
* Mejor control.......................................................................................................................................
Material Requirement Planning.....................................................................................................
*Como consecuencia................................................................................................................................
¿Qué son los sistemas de jalar (pull) y empujar (push)?...........................................................
*Más rentabilidad....................................................................................................................................
Planificación de la producción Push y Pull..........................................................................
*Liderazgo................................................................................................................................................
Sistemas de jalar o pull..............................................................................................................
*Mayor unidad en el equipo....................................................................................................................
Sistemas de empujar o push......................................................................................................
Sudsistemas de la cadena de suministros (Supply Chaining Management) Cuál sistema conviene más:..................................................................................................
............................................................................................................................................................................
Gestión y dirección estratégica de ventas......................................................................................
El outsourcing (subcontratación)........................................................................................................................
GESTIÓN COMERCIAL: LA FUNCIÓN EN LA EMPRESA....................................................
Definición de Outsourcing........................................................................................................................
EL COMERCIO DIRECCION EN LAS VENTAS..................................................................
Antecedentes Históricos................................................................................................................................
MARKETING................................................................................................................................
Ventajas del Outsourcing..........................................................................................................................
las 7 P del marketing de retención de clientes:..........................................................................
Desventajas del Outsourcing....................................................................................................................
Tipos de marketing....................................................................................................................
Tipos de Outsourcing..........................................................................................................................................
Marketing online:.................................................................................................................
Outsourcing táctico........................................................................................................................................
Neuromarketing:...................................................................................................................
Outsourcing Estratégico................................................................................................................................
Marketing social:..................................................................................................................
Co-Sourcing...................................................................................................................................................
Marketing verde:...................................................................................................................
In-house.........................................................................................................................................................
Marketing integral:...............................................................................................................
Off-shoring....................................................................................................................................................
Geomarketing:......................................................................................................................
Off-site...........................................................................................................................................................
El neurociencia: la ciencia al servicio del marketing.....................................................................
Niveles de Outsourcing......................................................................................................................................
¿Qué es neuromarketing?..........................................................................................................
Partes complementarias.................................................................................................................................
El neuromarketing y “el Desafío Pepsi”....................................................................................
Individual.......................................................................................................................................................
Tipos de neuromarketing................................................................................................................
Funcional.......................................................................................................................................................
Visual:........................................................................................................................................
Proceso...........................................................................................................................................................
Auditivo:...................................................................................................................................
Áreas en las que se aplica el Outsourcing..........................................................................................................
Kinestésico:...............................................................................................................................
Finanzas y contabilidad.................................................................................................................................
¿Sus ventajas?.......................................................................................................................
Administración de capital e inversiones........................................................................................................
COMO FUNCIÓN COMERCIAL.......................................................................................................
Administración inmobiliaria..........................................................................................................................
Tres funciones principales:...................................................................................................
Recursos humanos.........................................................................................................................................
Toma de decisiones:..............................................................................................................
Logística........................................................................................................................................................
Acciones dirigidas hacia el exterior......................................................................................
Proceso de decisión del Outsourcing..................................................................................................................
Acciones dirigidas hacía en interior.....................................................................................
I. Hacer......................................................................................................................................................
UBICACIÓN EN LA EMPRESA DE FUNCIÓN COMERCIAL........................................................
II. Selección de actividades......................................................................................................................
Relaciones del departamento comercial...............................................................................
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Con el departamento administrativo financiero:.......................................................................................

MICRO Y MACRO ENPRESARIOS Y
Con el departamento de recurso humano:.................................................................................................
CRADORES DE PYMES, Y
Con el departamento de informática:........................................................................................................
LA FUNCIÓN COMERCIAL EN ORGANIZACIONES SIN ÁNIMO DE LUCRO
INNOVADORES DE LOS NEGOCIOS
.......................................................................................................................................................................
LAS MOTIVACIONES DE CLIENTE............................................................................................................
MODELOS DE COMPORTAMIENTO DEL COMSUMIDOR............................................................. CON INFORMACION ACTUAL Y
(7 Os) marcketing:..............................................................................................................................................
TOMANDO ENCUENTA PUNTOS
Conclusión..........................................................................................................................................................
EXACTOS EN HISTORIA,PRACTICA,
BIBLIOGRAFÍA:...............................................................................................................................................

TECNICA, Y MARCKETING
NEUROCIENTIFICO
,NEUROMARCKETING EN MATERIA
DE ESTUDIO Y FUNCION Y
PRACTICA EN LAS ENPRESAS Y
ORGANIZACIONES
AUTOR: EDDY USCAMAYTA HUARCA

RESEÑA

ESTE EJENPLAR ESTA DEDICADA A

LOS ESTUDIANTES DE
ADMINISTRACION DE ENPRESAS Y

Breve reseña de la evolución de la administración
Las actuales concepciones administrativas son la resultante de un proceso
iniciado en los mismos albores de la humanidad y que ha venido
evolucionando y adquiriendo sus propios perfiles a través de diferentes
épocas y etapas.
Dicho proceso administrativo se inició como un hecho obligado cuando dos
individuos tuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno
de ellos pudo hacer por sí solo y evolucionó hasta convertirse en un acto
previo y cuidadosamente planificado y racional que permite alcanzar
objetivos con los menores esfuerzos posibles y con las mayores
satisfacciones para los individuos.
El estudio histórico de esa evolución administrativa nos:
muestra los enfoques que tuvo esta ciencia en Egipto, China, Grecia y
Roma, y la influencia que tuvieron ciertos procedimientos utilizados en esos
lugares sobre algunas prácticas actuales en el campo, entre ellas de la
organización funcional de los poderes del Estado.
El conocimiento de la organización de la Iglesia Católica Apostólica
Romana:
Es también muy interesante para conocer la importancia que tiene en
administración el adoctrinamiento para la prosecución de un objetivo, a
pesar de que las estructuras y procedimientos puedan no satisfacer todos los
Se adquiere un mejor entendimiento de la transformación que tuvo la ciencia
de la administración; ella viene a consolidarse en la Edad Contemporánea
con los valiosos estudios de Woodrow Wilson. Las teorías y experiencias de
Henri Fayol y de Frederick Taylor marcaron una nueva etapa en la evolución
de esa ciencia y la Administración Científica, que postularon ellos y
continuaron sus discípulos viene a ser uno de los medios más efectivos para
a tecnificación de las industrias nacientes en el presente siglo; dicha
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tecnificación ha influido grandemente también en el desarrollo económico y
el mejoramiento de muchos países por su aplicación en el sector público.
Administración Antigua
A pesar de que la administración como disciplina es relativamente
nueva, la historia del pensamiento administrativo es muy antigua, ya
que nace con el hombre mismo, puesto que en todo tiempo ha habido
necesidad de coordinar actividades, de tomar decisiones y de
ejecutar, de ahí que en la administración antigua se encuentran
muchos de los fundamentos administrativos de la actualidad y que
pueden observarse en el código de Hammurabi, en el nuevo
testamento, así como en la forma de conducir los asuntos en la
antigua Grecia, Egipto, Roma y China, en donde se encuentran
vestigios del proceso administrativo.
La eclesía era el organismo de mayor autoridad que existía en Grecia
y formaban parte de ella todos los ciudadanos; las decisiones se
tomaban por mayoría de votos y las mismas eran irrevocables.
En Grecia el emperador Pericles, 430 años antes de Cristo, dejó
testimonio de la necesidad de una selección de personal adecuado e
hizo un análisis sobre la democracia Griega.
En Egipto existía un sistema administrativo amplio con una
economía planificada y un gobierno central de gran poder, basado en
la fuerza y la compulsión. Aquí se creó el primer sistema de servicio
civil.
El Sociólogo alemán Max Weber hizo un estudio sobre la
administración antigua de Egipto, concluyendo, que se aplicaban
procedimientos definidos y sistemáticos y se utilizaba un sistema
administrativo burocrático.
En China el filósofo Confucio proporcionó una serie de reglas para
la administración pública.

En Roma que vivió dos períodos, la República y el Imperio Romano,
siendo en este último donde se produjeron transformaciones
administrativas.
La administración del imperio Romano se caracterizó por la
centralización.
Administración Edad Media
Durante los últimos años del Imperio Romano el centralismo
Administrativos se fue debilitando considerablemente y la autoridad real
paso al terrateniente, alrededor del cual se agrupaban muchas personas, es
decir, que en la Edad Media hubo una descentralización del gobierno, con lo
que se diferenció de las formas administrativas que habían existidos
anteriormente. Hubo una notable evolución de las ideas administrativas y se
consolidaron instituciones como la Iglesia católica que tuvo mucho interés
para los estudios de la administración, debido a su peculiar forma de
organización y de funcionamiento.
En esta época la administración recibe un gran impulso cuando surgen en
Italia, los fundamentos de la contabilidad moderna y las transacciones
comerciales comienzan a racionalizarse cuando en 1340 Lucas Pacioli
establece el método de contabilidad de la partida doble, Francisco Di Marco
(1395) y Barbariego (1418), utilizan prácticas de contabilidad denostó y los
hermanos Soranzo (1410), hacen uso del libro diario y el mayor.
Administración Edad Moderna
A inicio de esta época surge en Prusia Austria un movimiento administrativo
conocidos como cameralitas que alcanzó su mayor esplendor en 1560 y trato
de mejorar los sistemas administrativos usados en esa época. Pusieron
énfasis en el desarrollo de algunos principios administrativos, como fueron,
el de selección y adiestramiento de personal, especialización de funciones y
el establecimiento de controles administrativos:
En 1776 Adam Smith, considerado como el padre de la Economía clásica
publica su obra La riquezas de las naciones, en donde aparece la doctrina del
Laissez-Faire (dejar hacer, dejar pasar), que sirvió de base filosófica a la
revolución industrial y que ha tenido su aplicación en la administración y en
la economía; él anunció el principio de la división del trabajo,
5
considerándolo necesario para especialización y para el aumento de la
producción.
Administración Edad Contemporánea.
Los historiadores están de acuerdo con que hubo una segunda revolución
industrial de 1860 a 1914, llamada también revolución del acero y la
electricidad, que sustituyó el hierro por acero como material básico para la
industria en el campo de la energía.
La administración científica de Taylor surgida en esta época cumplió a
cabalidad con esa función, suministrándole las herramientas, técnicas
necesarias para su expansión y desarrollo.
FREDERICK TAYLOR: Fue uno de los principales exponentes del
cientificismo, nace en Filadelfia en el año de 1856 y muere en 1915. Ingresó
a una compañía que fabricaba lingotes de acero en la época de depreciación
en los EE.UU. ocupando el puesto de obrero y luego pasando por los demás
niveles llegó al puesto más alto. Esto le permitió darse cuenta de las
afectaciones que hacían los obreros a las máquinas.
Dentro de sus principales aportaciones a la administración están los
principios administrativos, los mecanismos de administración, el pago por
destajo, la selección de personal y las características de los trabajos
humanos.
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS:
1.- Estudio de Tiempos y movimientos
2.- Selección de obreros
3.- Responsabilidad compartida
4.- Aplicación a la administración.
MECANISMOS ADMINISTRATIVOS:
1. Estudio de tiempos y movimientos
2. Supervisión funcional
3. Sistemas o departamentos de producción
4. Principio de la excepción
5. Tarjetas de inscripción
6. Uso de la regla de cálculo

7. Estandarización de las tarjetas de instrucción
8. Bonificación de las tarjetas de instrucción
9. Estudio de las rutas de producción
10.Sistema de clasificación de la producción
11.Costo de la producción.
ANALISIS COMPARATIVO ENTRE FAYOL Y TAYLOR
Los dos enfocan sus estudios sobre la misma problemática pero con puntos
de vista diferentes.
Taylor realiza sus estudios desde el nivel obrero hasta la gerencia y Fayol
los hace en sentido contrario.
Taylor realiza sus estudios en base a tiempos y movimientos y selección del
personal, Fayol presta más atención a las tareas administrativas.
Taylor es práctico, Fayol es teórico.
Los estudios de Taylor tuvieron aplicación inmediata, los de Fayol tardaron
mucho en reconocerlos.
La administración científica surgió durante la segunda revolución
industrial, sus precursores más destacados son:
Charles Babbage
Es no sólo considerado como un precursor del pensamiento administrativo
científico, sino también el de la computadora, ya que en 1822 fabrico una
maquina mecánica de calcular que sirvió de orientación para la invención de
las modernas computadoras.
Henry R. Towne
En 1886, ante la sociedad Norteamericana de Ingenieros Mecánicos,
pronunció una conferencia titulada El Ingeniero como Economista, entre los
asistentes se encontraba Frederick Taylor, en la misma se pedía que la
administración se considerara como una ciencia. Ideó un plan de reparto de
ganancias como sistema de pago de salario.
6
Henry Metacalfe
Se distinguió por implantar nuevas técnicas de control administrativos e
ideó un buen sistema de control. Posteriormente Metacalfe fue considerado
por Taylor como una persona muy eficiente. Publicó un libro titulado El
Costo de Producción y la Administración de Talleres Públicos y Privados,
considerado como una obra precursora de la administración científica.
Woodrow Wilson
Escribió un estudio sobre administración pública, es el más famoso y
discutido artículo de la ciencia de la administración que se haya jamás
escrito en América. Wilson hizo una separación entre política y
administración y le dio el calificativo de ciencia a la administración.
Concepto de administración:
Vamos a citar distintos autores y ellos son:
Kliksberg:”La administración es un conjunto de conocimiento
referentes a las organizaciones integradas por nociones atinentes a la
explicación científica de su comportamiento y nociones atinentes a su
tecnología de conducción”.
Valladares Román: “La administración, es el proceso para alcanzar
resultados positivos a través de una adecuada utilización de los
recursos disponibles y la colaboración del esfuerzo ajeno”
Koontz y O¨Donnell: “La administración se define como la creación
o conservación en una empresa, de un ambiente donde los individuos,
trabajando en grupo, pueden desempeñarse eficaz y eficientemente,
para la obtención de sus fines comunes”.
Henry Sisk y Mario Suerdlik: “Es la coordinación de todos los
recursos a través del Proceso de Planeación, dirección y control, a fin
de lograr objetivos establecido”.
Barcos Santiago: “La administración como disciplina científica
constituye un sistema de conocimientos, metódicamente
fundamentado, cuyo objeto de estudio son las organizaciones y la
administración – en el sentido de conducción, proceso, gestión de
recursos, etc. – de éstas”
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formal
Elementos del concepto Teoría de la Burocracia Burocrática, racionalidad En la estructura
Según Valladares Rivera dice que: “Si se analizan detenidamente las
organizacional
definiciones, se observa que todos los autores concuerdan, de una u otra
manera, en que el concepto de administración está integrado por los Teoría de las Relaciones Organización formal e
siguientes elementos: informal, motivación,
Objetivo: La administración siempre está enfocada a lograr fines o
liderazgo, comunicaciones y En las personas
resultados.
Eficiencia: La administración no sólo busca lograr obtener resultados, sino dinámica de grupos.
optimizarlas mediante el aprovechamiento de todos los recursos.
Grupo Social: Para que la administración exista es necesario que se dé Teoría del comportamiento Estilos de administración,
siempre dentro de un grupo social. organizacional teoría de las decisiones,
Colaboración del esfuerzo ajeno: La administración aparece precisamente integración de los objetivos
cuando es necesario lograr ciertos resultados a través de la colaboración de organizacionales e
otras personas. individuales. En las personas
Coordinación de recursos: Para administrar, se requiere combinar,
sistematizar y analizar los diferentes recursos que intervienen en el logro de
Teoría del desarrollo Cambio organizacional
un fin común”.
organizacional planeado, enfoque de sistema
abierto. En las personas
Características
La administración se aplica en todo tipo de corporación. Teoría estructuralista Análisis intraorganizacional y
Es aplicable a los administradores en todos los niveles de una análisis ambiental, enfoque de
corporación. sistema abierto. En el ambiente
La administración se ocupa del rendimiento; esto implica eficiencia y
eficacia. Teoría de la contingencia Administración de la En la tecnología
tecnología
Teorías Administrativas Y Sus Enfoques
Teorías administrativas Principales enfoques Énfasis
Administración Científica Racionalización del trabajo en En las tareas La Administración... ¿Ciencia, Técnica o Arte? o
el nivel operacional ¿Profesión?”
Teoría Clásica Organización Formal En la estructura
Creemos luego de una lectura sobre el tema en cuanto a la duda sobre si la
Teoría Neoclásica Principios generales de la administración es: ciencia, arte o tecnología obedece a una insuficiencia en
administración, funciones del su grado de categorización epistemológica, dado que hay un
administrador, Organización En la estructura desconocimiento de campo en el que se encuentra la administración.

Pasamos a escribir las características y elementos que conforman una
ciencia, una técnica y un arte, según Valladares Rivera, el cual tiene una
postura en que la administración es arte y luego citaremos a Kliksberg que
tiene un pensamiento cientificista y no cree en que la administración sea un
arte.
Ciencia:
Definición: Conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados, de
validez universal, fundamentados en una teoría referente a verdades
generales.
Objeto: Conocimiento del mundo búsqueda de la verdad.
Método: Investigación. Observación. Experimentación. Encuesta.
Fundamento: Leyes generales. Principios.
Técnica:
Definición: Conjunto de instrumentos, reglas, procedimientos y
conocimientos, cuyo objeto es la aplicación utilitaria.
Objeto: Aplicación o utilidad práctica
Método: Instrumentos. Procedimientos Conocimientos científicos.
Fundamento: Principio y reglas de aplicación práctica.
Arte:
Definición: Conjunto de técnicas y teorías, cuyo objeto es causar un placer
estético a través de los sentidos. También se dice de la virtud, habilidad o
disposición para hacer bien una cosa.
Objeto: Belleza. Habilidad Expresión.
Método: Técnicas. Teorías. Emotividad. Creatividad.
Fundamento: Reglas.
Según Valladares Rivera “La administración es indudablemente un arte y
que la aplicación artística de los conocimientos seguirá siendo tal vez la
mayor pericia de un gerente. Aunque el estado de la ciencia en la
administración puede llamarse inexacto, también es una ciencia aunque no
en el sentido lato de las ciencias físicas o naturales”.
En cuanto a la profesión nos dice: “...no podemos decir que técnicamente
que la administración es una profesión, de acuerdo con los criterios
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establecidos, a pesar de que sin duda su profesionalismo y por tanto su
aceptación, aumentaran en el futuro. El grado de adelanto del progreso hacia
la profesionalización dependerá de la adopción del enfoque científico o de
sistemas para la administración, así como de la teoría de la organización, de
la aclaración de los fines del negocio, del grado en que los gerentes y las
organizaciones participen en los sistemas de los que forman parte y de la
conveniencia del profesionalismo entre los gerentes”.
Kliksberg a la pregunta ¿Qué es una ciencia? Nos da la siguiente
explicación:
Ciencia: es una actitud de conocer, de investigar, de buscar el porqué de
algo .Por naturaleza ciencia significa comprensión y explicación de la
realidad. El científico presupone que la realidad existe de modo tal que es
comprensible y explicable a nivel de las categorías de raciocinio humano.
La ciencia no crea las cosas ni los objetos, por el contrario las cosas y los
objetos están y la ciencia busca solamente conocerlos, explicarlos y predecir
su comportamiento.
Ese nivel explicativo contiene varias dimensiones: el descubrimiento del
objeto, su explicación a nivel funcional, su historia, su nacimiento y
evolución y dinámica que devendrán. Las tres dimensiones de la ciencia son
las siguientes: La historia o evolutiva. La presente o actual. La predictiva o
futura.
Las dimensiones se imbrican sobre dos campos científicos: el de la
explicación científica y el de la evaluación.
Ahora pasamos al concepto de técnica para analizar el grado de relación que
existe entre ambos términos.
La técnica: es un complemento de la ciencia, su objetivo es la operación de
la realidad o bien su transformación, a través de normas o procedimientos
que se ejercitan sobre la realidad de los objetos.
La técnica trata de obtener determinadas modificaciones en las cosas, o
determinado comportamiento de los individuos.
La relación es clara. La ciencia explica determinada realidad. La técnica se
propone transformarla, pero sólo podrá operar sobre ella de modo eficiente
si parte de la comprensión de su naturaleza, dinámica de funcionamiento, e
interrelaciones. El conocimiento técnico se estructura, a partir del
conocimiento científico.

Lo que queda por explicar es el Arte, el arte no busca explicaciones ni
comprensión como la ciencia ni tampoco transformación u operatividad.
Kliksberg nos dice:
“La actividad artística trata de trascender el nivel de la mera utilización en
la relación del hombre con los hombres y con el medio. Trata de llegar a las
esencias, y de rescatar la belleza y el sentimiento”.
“Al igual que la actividad científica, la actividad artística no transforma de
por sí la realidad. Pero tampoco se limita, salvo en formas mecánicas del
arte, a copiarla. El artista interpreta la realidad a través de la subjetividad
concreta, y con ella le añade el rasgo de originalidad. Su actividad obtiene
esencias de las cosas impregnadas por las notas de su subjetividad”.
Haciendo una síntesis; sobre la ubicuidad de la problemática de la
administración, Kleisberg nos escribe; que el encuentra dos tipos de
problema más relevantes y son los problemas causados por simples
confusiones semánticas, y problemas ligados a errores de concepto, si bien
da muchos ejemplos tanto terminológico como conceptuales, de ineficiencia
sobre bibliografía con respecto a la administración concluye definiendo a la
administración como... “un conjunto de conocimientos referentes a las
organizaciones integradas por nociones atinentes a la explicación científica
de su comportamiento , y nociones atinentes a su tecnología de conducción”,
y completó la definición anterior conceptualizando a las organizaciones
como instituciones sociales; su centro es un sistema de actividades a cargo
de los componentes de la organización que se caracteriza por su
coordinación consciente, racionaliza y expectativas fijas de comportamiento
recíproco; el conjunto de relaciones entre las actividades de la organización,
constituyen su estructura, que es estable en el tiempo, tienen hacia
determinados fines, cuyo proceso de fijación varía al igual que el grado de
cooperación de sus integrantes con los mismos, según el tipo de
organización y tienen una relación de interacción permanente con el medio.
Teniendo en cuenta el contenido de la administración y las características
del fenómeno que se ocupa: “las organizaciones”, y aplicando al caso las
caracterizaciones de los conocimientos científicos, técnicos y artísticos,
formuladas, cabe concluir que:
existe la posibilidad de un conocimiento científico de las organizaciones, o
sea, de estructurar una ciencia de la administración. Dicha ciencia partiría de
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una premisa: las organizaciones, como todo otro fenómeno del mundo de lo
natural y de lo social encausan su comportamiento dentro de determinadas
regularidades y se propondría la explicación de dichas regularidades, su
modo de presentación, su dinámica. Tendería a crear teorías explicativas del
comportamiento de la organización aplicables en la dimensión de retro
dicción actualidad y predicción. Utilizaría, además, para desarrollar sus
estudios, el método científico, más acorde con las características del
fenómeno organizativo.
Existe también la posibilidad de un conocimiento técnico de las
instituciones, o sea, de una tecnología administrativa. Las técnicas de
administración deberían basarse en las conclusiones atinentes al fenómeno
organización, descriptas en el punto anterior, alcanzadas por el conocimiento
científico, y su objetivo sería el de orientar el comportamiento global de las
organizaciones y el de cada una de sus áreas y componentes, hacia los
objetivos deseados. Las técnicas se integrarían con cuerpos de normas,
conformadas a nivel de los distintos tipos de problemas de la organización.
Las características de conocimiento artístico no guardan relación con el
contenido de la administración. La administración no entraña una actitud de
carácter espiritual, desarrollada por métodos intuitivos-vivenciales, ni su
objeto es desde ya la creación artística. Los errores cometidos por diversos
autores al asignarle la calificación de arte, obedecen al desconocimiento
lingüístico o conceptual de las diferencias que guarda con el conocimiento
artístico”.
MÉTODO DE ESTUDIO
El establecimiento y la utilización de métodos va siendo cada vez más
necesario para la administración, con objeto de evitar la dispersión y
despilfarros de recursos.
Un buen método conduce a la utilización más eficaz de los individuos, los
recursos y equipo.
La naturaleza del problema, la calidad de los factores de producción y la
complejidad del objeto son elementos que condicionan el método que ha de
emplearse.

En general todos los métodos propuestos por las distintas corrientes
filosóficas tienen aplicabilidad y ha sido utilizado por la administración.
En su estudio valen tanto la inducción (a partir de la experiencia) como la
deducción (a partir de la razón) y el método fenomenológico (que busca
describir la esencia de los objetos a través de la intuición).
En su oportunidad precisamos que el conocimiento atinente a la
administración tenía dos niveles de expresión, el nivel científico cuyo fin era
la explicación de las organizaciones y el nivel tecnológico que implicaba el
desarrollo de procedimientos aplicables a la dirección de las organizaciones.
La historia de la ciencia registra cuatro grandes etapas de la evolución del
método científico, ellas son: el método empírico, demostrativo, axiomático y
el hipotético deductivo.
El método hipotético resulta el más adecuado al desarrollo del conocimiento
científico de las organizaciones. La administración a de constar de un
conjunto de teorías explicativas del comportamiento de las organizaciones.
Dichas teorías han de hallarse integradas por hipótesis de distintos niveles y
a de existir un constante proceso de contratación de hipótesis. El método
hipotético deductivo permite satisfacer esas condiciones, ya que resalta
especialmente el papel de la Falsificación (prueba constante de las
hipótesis).
La pauta de aplicación del método hipotético deductivo se formaría con
estas etapas en el caso de la administración.
1 La obtención de datos u observaciones significativas en todo lo atinente a
las organizaciones.
2 La formulación de hipótesis iniciales, la deducción de hipótesis sucesivas
y la elaboración definitiva de teorías explicativas del comportamiento
organizativo.
3 La confrontación continúa de las hipótesis propuestas en el
comportamiento concreto de las ORGANIZACIONES.
10
4 La conexión de los conocimientos obtenidos con las hipótesis elaboradas
respecto a las organizaciones desde otros enfoques.
OBJETO DE ESTUDIO
El objeto de estudio de la administración son: las organizaciones, su
dirección, las técnicas de dirección, la transformación y adaptación de las
organizaciones, la teoría de la organización y de la administración.
CONCEPTO DE LAS ORGANIZACIONES.
El análisis de los conceptos y del objeto de la administración nos lleva a
realizar seguidamente una aproximación al conocimiento de los entes
(organizaciones) dentro de los cuales se desenvuelven las actividades de los
seres humanos.
Las primeras organizaciones fueron la familia y pequeñas tribus nómades;
luego se establecieron las villas permanentes y las comunidades tribales.
Más tarde se crearon el sistema feudal y las naciones. Esta evolución de las
organizaciones se ha acelerado cada vez mas, produciéndose cambios
abismales en éste campo. La sociedad se transformo de una forma
predominante agraria, donde la familia, los pequeños grupos informales y
las pequeñas comunidades eran importantes, a otra de tipo industrial,
caracterizadas por el surgimiento de grandes organizaciones formales,
encontrándonos hoy en este siglo en la era de los servicios.
Es decir desde siempre los grupos y las organizaciones constituyen una parte
importante de nuestra existencia.
Si bien podemos encontrar una multiplicidad de definiciones respecto de las
organizaciones, para facilitar dicha tarea podemos remitirnos a las distintas
perspectiva, concepciones u ópticas de los diferentes autores que las han
definido, debiendo tener en cuenta el paradigma científico al cual perteneció
cada autor al momento de definirlas.

Por ello podemos tomar la distinción que ha hecho Santiago Barcos, según
el cual tales concepciones u ópticas desde donde diversos autores las
analizan pueden clasificarse como:
1 Organizaciones concebidas como instrumentos;
2 Organizaciones concebidas como escenarios de interacción social;
3 Organizaciones concebidas como sistemas vivientes.
1 Se explica y describe a las organizaciones como objetos o instrumentos
mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos fines y objetivos. Los
autores que postulan ésta concepción ponen énfasis en la estructura formal,
las explican por sus fines y por su racionalidad limitada. La mayor parte de
los trabajos de Taylor, Weber, Simón, etc., responden a esta concepción.
Una definición que hace a esta concepción es la de Etzioni al expresar que
“Las organizaciones son instrumentos; han sido creada para servir a una o
más finalidades específicas” (esto no quiere decir que dicho autor las
conciba como instrumento únicamente, también para Etzioni la organización
es un sistema viviente.
2 Como lugar donde los individuos y los grupos de modifican unos a otros
(escenarios de interacción), las organizaciones no pueden ser explicadas a
través de sus objetivos porque estos emergen de las interacciones, al igual
que las normas internas que las regulan. En ésta concepción se las puede ver
desde un conjunto de conductas individuales y grupales, o desde un rol de
actor social; como instituciones, como cultura y como productos históricos.
Es decir que en este enfoque podemos distinguir a su vez (siguiendo a
Dunlop y Gore) tres aproximaciones.
La primera está centrada en la búsqueda de una legalidad para la conducta
de los individuos y los grupos, donde entender la organización implica
entender las características personales de los individuos que las forman y la
manera en que se relacionan entre sí (escuelas de la relaciones humanas,
Mayo, Maslow, Lippit, etc.).
La segunda es la llamada escuela institucional donde la legalidad no es
producto de factores psicológicos, sino un producto histórico que depende
de la interacción con el medio. Lo relevante puede ser explicado por las
decisiones reales tomada por actores reales. Liderazgo; Motivación;
Comunicación; etc., carecen de sentido asilados del contexto, de los autores
y de los factores personales, políticos y estructurales que conforman la
institución (Michels, Clarck, etc.)
11
La tercera aproximación se refiere a la organización como cultura, real
campo de interacción social, donde la conducta humana está parcialmente
prescripta por formas de vidas creadas y sostenidas de manera colectiva. Las
organizaciones son productos históricos; entenderlas es entender un sistema
cultural y, como este, condiciona las acciones de sus miembros (Morgan,
Scott, etc.).
3 Atendiendo al funcionamiento de las organizaciones, a las relaciones con
el medio y a los conceptos provenientes de la teoría general de los sistemas,
algunos autores las explican e incluso las definen como sistemas vivientes.
En este punto creemos pertinente definir primero que es un sistema: todo
organizado y unitario compuesto de dos o más partes interdependientes,
componentes o subsistemas y delineados por limites identificables que los
separan de su supra sistema ambiental.
Dunlop y Gore aquí también identifican tres grupos de concepciones:
Aquellas que tratan a las organizaciones como organismos que intentan
adaptarse a un entorno dado y están gobernadas por normas impuestas por el
esfuerzo adaptativo
(Lorsch, Kast, Rosenzweig, etc.)
Aquellas que consideran distintas clases de organizaciones como especies de
selección por el ambiente que crecen o declinan de acuerdo con leyes
ecológicas
(Dunn, Aldrich, etc.)
Aquellos que consideran a las organizaciones como sistema de relaciones
que comparten características similares con los sistemas vivientes, también
definidos como sistema de relaciones. Esta perspectiva está basada en la
cibernética, donde las organizaciones son una especie de categoría capaz de
abarcar a los sistemas
(Ackoff, Miller, etc.)
A continuación veremos algunas definiciones de esta
concepción en general:
*Kast y Rosenzweig: “La noción de interrelación presupone un sistema
social. Por ello se puede afirmar que las organizaciones se orientan a ciertos
objetivos y metas (gente con un propósito), son sistemas psicosociales
(gente que trabajó en grupos), son sistemas tecnológicos (gente que utiliza

conocimientos y técnicas), e implica la integración de actividades
estructurales (gente que trabaja junta)”.
*Ackoff: “La organización es un sistema con algún propósito, el cual es
parte de un sistema mayor que lo comprende y que en algunas de las partes
(las personas) tienen sus propios propósitos”.
Existen infinidad de conceptos pero podemos encontrar en todas ellas
características en común:
1.- El comportamiento de las organizaciones se orienta a metas y fines que
los miembros del grupo conocen de alguna manera.
2.-Utilizan conocimientos y técnicas para la consecución de sus tareas.
3.-Implican actividades estructurales e integradas, es decir, individuos que
trabajan juntos o cooperan en relaciones de interdependencia.
4.-No se encuentran aisladas, el medio externo (tecnológico social, político,
legal, económico y ético) influye sobre ellas, como ellas influyen sobre el
medio. La base para legitimar una organización o un sistema social es que
haya una ideología común.
Para concluir dicho tema podemos decir que siempre dentro de un
paradigma científico hay una definición aceptada y ésta es la de Talcott
Pasons citada por Etzioni: “Las organizaciones son unidades sociales (o
agrupaciones humanas) deliberadamente construida o reconstruida para
alcanzar fines específicos. Corporaciones, ejércitos, escuelas, hospitales,
iglesias y prisiones se encuentran entre ellas tribus, clases, grupos étnicos,
grupos de amigos y familiares se excluyen del concepto” (estas últimas se
excluyen porque surgen por obra del azar o la casualidad o por un esquema
de tipo tradicional de relaciones).
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
Con respecto a las características de las organizaciones podemos
encontrar tres concepciones diferentes lo cual no quita que
encontremos en ella ciertas similitudes, la Weber, Etzioni (siendo ésta
la de mayor aceptación actualmente) y la de Solana.
Según Etzioni las organizaciones se caracterizan principalmente por:
12
1 División del trabajo, del poder y de la responsabilidad.
Estas divisiones han sido deliberadamente planeadas para alcanzar
ciertos fines.
a) La división del trabajo se verifica en la existencia de distintas áreas
a las que se les asigna diversas funciones, para lo cual desarrollan
diferentes actividades. Por ejemplo, la gerencia de personal o la
gerencia de comercialización. Ambas gerencias se subdividen a su
vez en áreas menores generalmente llamadas departamentos: de
reclutamiento, de selección, de control, de ventas, de investigación
del mercado.
Los departamentos también pueden subdividirse aún más hasta llegar
al nivel de la tarea que ejecuta cada trabajador en su puesto de
trabajo.
b) La división del poder se verifica en el hecho de que todos los
miembros de una organización no poseen el mismo poder y en la
existencia de niveles jerárquicos de autoridad formal. Por ejemplo, el
jefe de departamento de selección depende del gerente del personal.
En los niveles superiores se concentra el poder y la autoridad.
c) La división en la responsabilidad en las comunicaciones es una
consecuencia de las divisiones del trabajo y del poder de tal manera,
cada nivel de la estructura tendrá determinados tipos de mensajes y
de información en los que actúa como emisor, canal o receptor.
2.-La presencia de uno o más centros de poder.
O sea, un subgrupo de personas dentro de la unidad social aludida
que controla los esfuerzos concertados en la organización, dirige tal
esfuerzo hacia los fines, conforma a la estructura y los procesos de
trabajo, y los revisa o remodela para aumentar la eficiencia.

3.- Sustitución de personal.
Las personas que no satisfacen lo que espera de ella pueden ser
sustituidas, y sus tareas, asignadas a otras personas. Las
organizaciones pueden cambiar al personal que ocupa los diversos
puestos de trabajo, también trasladándolo o promocionándolo a otros,
por ejemplo, a un trabajador se lo puede ascender de jefe de una
determinada sección a la gerencia a la cuál pertenece dicho
departamento.
ELEMENTOS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÓN
Carlos Eduardo Martínez Fajardo dice que, de manera universal se
puede identificar:
1 El sistema gerencial: este, se refiere a la aplicación del proceso
administrativo en la producción eficaz de las producciones, comprende las
funciones básicas de los gerentes, consiste en la aplicación de conceptos,
criterios y técnicas de planeación, organización, dirección, evaluación de
subsistema de mercadeo, finanzas, proveedores, servicio al cliente, liderazgo
del talento humano, según demandas cambiantes del ambiente.
“El proceso administrativo comprende las relaciones de poder de la
dirección, por ésta razón y por el carácter técnico en nuestro idioma es
seleccionado y formado las funciones básicas de la gerencia en las siglas
P.O.D.E.R.”.
P lanear: estratégica y operativamente.
O rganizar: diseñar y rediseñar la estructura.
D ecidir la ejecución de actividades y dirigir el talento humano.
E valuar y controlar resultados eficaces.
R eprogramar y reportar mediante un sistema de información.
En el Sistema de Evaluación de Eficacia Organizacional se aplica este
enfoque del análisis de capacidad administrativa en cada una de las
siguientes variables estrategias seleccionadas:
Capacidad del trabajo humano y potencial.
Eficiencia actual y potencial del capital
Eficiencia de los recursos físicos actual y potencial
13
Productividad, calidad y capacidad de innovación tecnológica actual y
potencial.
Eficacia en la interacción con variables externas estratégicas: mercadeo,
clientes, competidores, ventas.
2.-Objetivos y resultados: los objetivos son los fines los resultados son las
realizaciones de esos objetivos deseados. En este sentido las organizaciones
presentan un carácter teleológico que las obliga a prever formal o
informalmente, por anticipado, el resultado final esperado de su acción.
La dinámica dela estructura social global a la cuál pertenecen las
organizaciones establece unos fines como consecuencia de las relacion4es
de poder, por ejemplo, entre el gobierno, los empresarios, los gremios, lo
cual condiciona su comportamiento y contribuye a definir los objetivos
internos de la organización. El proceso de formulación de objetivos es
dinámico y varia según el tipo de organización, conlleva a la lucha de poder
y la confrontación de intereses de los diversos grupos e individuos en
interacción.
Tipos de objetivos:
A) la productividad es un objetivo principal.
B) De acuerdo con la naturaleza de la organización podemos identificar
objetivos con o sin ánimo de lucro.
C) Según el alcance en el tiempo existen objetivos estratégicos o de largo
plazo y tácticos o de corto plazo.
D) De acuerdo con los participantes involucrados podemos establecer
objetivos individuales, de grupo, de subgrupo, de los dirigentes, de los
trabajadores, de los clientes o consumidores.
E)-Según las áreas de actividad de las organizaciones se deben establecer
objetivos de producción, de mercadeos, de personal, financieros.
F Por el grado de eficiencia: cantidad, calidad, costos, precios y beneficios.
G Por el grado de eficacia: productividad, eficiencia e impacto social.
3 Estructura formal interna: comprende:
una estructura jerárquica de relaciones de autoridad y trabajo entre las
personas que integran la organización.
La división, especialización y estandarización del trabajo. La estructura
jerárquica y las normas de comportamiento formal se definen a través de

reglamentos o estatutos aprobados legalmente, de acuerdo con la estructura
jurídica.
El conjunto de relaciones de autoridad determinan una estructura jerárquica
formal compuesta de los siguientes elementos:
*Relaciones de autoridad o poder.
*Relaciones de trabajo: funciones a nivel de cargo, actividades de las
unidades organizacionales, tareas individuales.
*Flujo de información y comunicación.
*Autoridad: es poder legitimidad, es la capacidad coactiva de dar órdenes y
los mecanismos de poder para hacer cumplir órdenes.
Tipos de autoridad:
*Formal: consiste de acuerdo con Weber en la autoridad racional
legítimamente establecida, esta se hace legítima mediante la aceptación, por
consenso y formalización a través de las normas, de los estatutos.
*Técnica o funcional: se refiere al poder que se deriva del conocimiento
especializado en un área determinada.
*Informal: es el poder que aparece espontáneamente por la relación entre
dos o más personas y la posibilidad de una de ellas de influir en la acción de
la otra.
* Recursos: Los medios o factores que utilizan las organizaciones en su
proceso de producción se pueden clasificar en:
* Humanos: Las personas proporcionan la mano de obra, la fuerza de
trabajo intelectual y física, el capital humano que requieren las
organizaciones.
Por su ubicación dentro de la estructura interna el recurso humano se
clasifica en:
*Personal directivo, y
*Personal dirigido.
El estudio administrativo de este factor ha dado lugar a un área prioritaria de
apoyo a la producción que es la Administración de Personal, las Relaciones
Industriales o la Gerencia de Recursos Humanos que comprende las
funciones de selección, evaluación, capacitación, desarrollo de talento,
compensación, retiro, etc...
14
El trabajo humano puede apoyarse en cerebro, los músculos, los miembros,
los métodos, las herramientas y máquinas.
Constituye un factor complejo ya que abarca múltiples dimensiones:
*Técnica: requiere de conocimientos y trabajos especializados.
*Económica: el trabajo se orienta a la producción racional de bienes y
servicios y genera un salario o contraprestación.
*Psicológica: del trabajo se deriva un comportamiento mental, o de
actitud, un estado de satisfacción o insatisfacción, colectivamente
determinada el clima de motivación de la organización.
*Fisiología: el trabajo origina desgaste, fatiga y consecuencia física en el
largo plazo, por ello es necesario estudiar los movimientos y posiciones
repetitivas en la jornada normal del trabajador. Se puede clasificar el trabajo
individual, tareas y funciones a nivel de cargo, y trabajo de grupo
actividades coordinadas.
En este punto Santiago Barcos, menciona también como parte activa de la
organización a los dueños, accionistas o socios dependiendo de la forma
jurídica que la organización adopte; y agrega que la cantidad de personal de
tiempo completo que se desempeña en una misma organización es el
indicador más usual para medir el tamaño de la misma. Los miembros no
permanentes, no se consideran generalmente, al medir el tamaño de la
misma. Los miembros no permanentes, no se consideran generalmente, al
medir el tamaño. Entiende por otro lado, que existen organizaciones que
prestan servicio a determinadas persona, quienes son admitidas
temporariamente para que actúe sobre ellas, es decir, las personas son
elementos a procesar. Ejemplo de las mismas son los hospitales que actúan
sobre los pacientes, las universidades sobre los alumnos. En estos casos, a
las personas aludidas se las considera parte del mercado al que atiende la
organización, pero no recurso humano de la mima. También los clientes,
competidores y proveedores se vinculan con la organización, pero tampoco
se los considera elementos de la misma, salvo la aclaración efectuada
anteriormente.
* Financieros: Constituye la capacidad de inversión total de la
organización, sus activos, sus bienes y derechos negociables, su capacidad
de endeudamiento, el análisis del comportamiento financiero.

La administración financiera ha desarrollado un conjunto de conceptos y
técnicas aplicables en la programación y evaluación del rendimiento del
capital invertido a corto, mediano y largo plazo. Las más utilizadas en el
análisis del comportamiento financiero son:
*Punto de equilibrio.
*Origen de fuentes o aplicación de fondos.
*Presupuestos.
*Índices de sensibilidad de rendimientos.
*Sistema Du Pont de control financiero (relaciona las razones de actividad y
el margen de beneficio sobre las ventas).
El análisis de la información financiera mínima de la organización se origina
en el estado de ingresos y egresos-estado de pérdidas y ganancias y en el
balance general que en las organizaciones modernas se realiza a través de un
proceso de información contable totalmente sistematizado.
* Físicos: Son los factores o medios materiales que utilizan las
organizaciones para la producción, por ejemplo, máquinas, herramientas,
materiales, instalaciones, vehículos, inmuebles, etc.
Santiago Barcos denomina estos recursos como “materiales” e incluye
dentro de éstos a los financieros como una categoría especial. Distingue
estos recursos de los naturales y energéticos, la tierra, el agua, la luz solar,
etc., la energía en todas sus manifestaciones, y los combustibles. Éstos
últimos se diferencian de los primeros porque por lo general la organización
no es propietaria de estos últimos.
* Tecnológico o capacidad tecnológica: es un conjunto de instrumentos y
métodos que crea, adapta y aplica cada organización en sus procesos de
producción.
Se clasifica en:
*Hardware: o tecnología dura o física, refriéndose a las máquinas y
herramientas.
*Software: o tecnología blanda, refiriéndose al conocimiento técnico a los
métodos, procedimientos, manuales, patentes, planos, gráficos, asistencia
técnica aplicada a la producción.
15
*Tecnología gerencial o administrativa, refiriéndose al conjunto de técnicas
de gerencia.
Santiago Barcos sobre éste recurso piensa que: “la tecnología convierte el
comportamiento espontáneo e irreflexivo en comportamiento deliberado y
racionalizado”.
* Ideas, conocimiento e información: esto implica los recursos que
originan el intelecto del hombre y el avance científico y tecnológico clave
para el desarrollo y evolución de las organizaciones. La información se
define como el conocimiento que se requiere y utiliza para adoptar
decisiones y permitir, así, el logro de objetivos o metas definidas. Mediante
la información se comunican el conocimiento y la inteligencia.
*Nombre, prestigio, símbolos y marcas, etc.: El nombre, la imagen o el
prestigio, los símbolos, son la cara visible de la organización en el medio
ambiente en que se insertan.
Un símbolo es la divisa, la figura, el emblema, el gráfico, etc, que sirve para
representar, materialmente o de palabra, un concepto moral o intelectual por
la afinidad o relación que existe o que se genera a fuerza de reiteración entre
este concepto y aquella figura. Las organizaciones usan siglas, logotipos,
como identificación o representación de las mismas.
La imagen es la representación viva y eficaz de una cosa mediante el
lenguaje, en comunicaciones orales, escritas, visuales, auditivas, etc. Las
organizaciones necesitan generar una imagen en la sociedad, ésta se genera
en nuestra mente porque aprehendimos la semejanza y la representación
simbólica.
La organización cuida su nombre a través de su accionar en la sociedad de
su trayectoria, de su conducta frente a determinadas contingencias, y de las
imágenes que generan adquieren prestigio fama o relevancia social. El
prestigio representa la opinión que la gente tiene de la organización, como
una especie de voz pública referida a la excelencia de la entidad a la
confiabilidad en sus actos. Gozar de un buen prestigio es la clave para la
supervivencia organizacional.
Estructura externa o interacción con el ambiente:
Las condiciones de la estructura social global, económica, política, ética,
tecnológica, etc., determinan las variables eternas o del contexto con el cual

debe interactuar dinámicamente la administración de las organizaciones. El
ambiente cambia permanentemente, estos cambios se evalúan a través del
comportamiento y proyección de una serie de variables no controlables
directamente por la gerencia, pero con las cuales debe interactuar. Un
ejemplo de ellas son las política gubernamental, la disponibilidad de
recursos, la cultura, etc
LA ADMINISTRACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN
EN LATINOAMÉRICA
A América Latina se la toma como unidad ecológicamente, porque a pesar
de las diferencias económicas, políticas, ideológicas, mantiene la raíz
europea e indígena en uno u otro sitio y que por su carácter cambiante han
ido separando y acercando aleatoriamente los países que la conforman, ello
nos lleva a concebir a Latinoamérica como unidad de análisis.
Organizaciones Empresariales Latinoamérica:
Existen dos tipos de empresas: estatales y privadas, que derivan en
nacionales e internacionales y locales.
En Latinoamérica, la mayoría de las empresas son locales, cuyo capital y
producción se hallan en su país de origen, son empresas de familia o varias
familias fundadas por un pionero o por dos o tres amigos que comienzan por
una pequeña explotación pudiendo llegar a ser grandes empresas.
En éste lapso se la puede clasificar como “boliche”, que es de reducida
dimensión y su condición es más intuitiva que racional. En ésta etapa posee
una organización precaria, con ausencia de planificación y el manejo de
información es orientado a la evasión fiscal que al control de gestión.
Llegado el momento en que la empresa deja de ser boliche, el dueño debe
delegar funciones en técnicos y parte de su conducción, en gerentes
profesionales para una mayor organización.
En la Argentina, siendo empresas familiares, es frecuente ver como al no
advertir el momento en que deben dejar de ser boliches y convertirse en
empresas, muchos proyectos fracasan o interrumpen su crecimiento.
Las empresas locales, fueron inicialmente de capital extranjero,
internacionales o multinacionales que han liderado el avance hacia mejores
16
prácticas organizativas, eran las únicas que contaban con sistemas
presupuestarios e informativos, (hoy ya bastante generalizados) y que desde
el punto de vistas administrativos y organizativo han contribuido al
desarrollo empresarial.
Las empresas estatales, entre ellas la de gran dimensión de cada país, poco
han contribuido al desarrollo de la administración en la práctica, porque
contando con estructuras organizativas superabundantes, burócratas,
deficitarias e ineficientes en la prestación de servicios o de la producción,
han requerido y requieren un ajuste profundo en sus organizaciones.
Características del contexto Latinoamericano
*La inestabilidad y la aguda inflación : Los procesos inflacionarios
han superado el margen de la maniobra de la operación normal de las
empresas, llevándolo a la especulación sobre la explotación orientada hacia
la productividad. Así muchos países, durante periodos prolongados han
apostado al corto plazo, ausentes de proyectos y con los planeamientos
acordados por la inestabilidad y el alto costo del dinero.
*La preeminencia del agro y el desarrollo de la industria: Por tradición,
los países latinoamericanos han sido elaboradores de materias primas,
algunos productores agrícola ganaderos como la Argentina, Uruguay,
Paraguay) Brasil, Colombia, México, Ecuador y los países andinos
dedicados a la minería. En éstos países la tecnología tardo en llegar y las
prácticas organizativas modernas han tenido poco acceso por falta de
recursos económicos
En el ámbito nacional, el desarrollo industrial debe ir paralelo al crecimiento
agrícola-ganadero para logra un mayor enriquecimiento económico.
*Tecnología: Como una consecuencia, la incorporación de tecnología en
América Latina se limitará durante largo tiempo a tres áreas: la
infraestructura (transportes, energía y comunicaciones), la producción
primaria e industrialización para la exportación y las industrias sencillas
atraídas por el mercado local (alimentos, bebidas, vestuarios, etc), siendo los
proveedores de ésta tecnología fabricantes extranjeros de la maquinaria y de
los equipos.
Esto genero una diferenciación entre ciencia y tecnología, ya que en los
países centrales, a principio de la revolución industrial, la investigación se
basa en la aplicación de nuevos conocimientos a la producción y al proceso
de producción, y en los países latinoamericanos, la ciencia está vinculada de

la aplicación de conocimiento a la producción, siendo el eje el desarrollo
tecnológico apoyado en la transferencia desde los países centrales.
De allí, se habla que en América Latina existe una dualidad entre ciencia y
técnica que refleja una realidad unívoca en un sistema económico y social.
Para revertir ésta dualidad, las universidades deben crear una adecuado
enfoque de investigación y las empresas latinoamericanas deben hacer
mayores inversiones en investigación y desarrollo económico será mayor
siendo la demanda el principal estimulo de la innovación, sobre todo en las
empresas dinámicas por el alto grado de progreso técnico que llevan (aero-
espacial, eléctrico, químico, automotriz, de máquinas-herramientas).
El papel del profesional en el desarrollo de las prácticas
administrativas
A pesar de los avances habidos en América Latina, a la administración le
resta un largo camino por recorrer.
Ese camino debe ser recorrido por profesionales que aplique modelos
adecuados a la realidad latinoamericana.
Myrdal (ganador del premio Nóbel en economía) dice: “Los jóvenes
economistas no deben desviarse a aplicar predilecciones del pensamiento
económico de los países adelantados, ya que entorpecerían a los estudiosos
de estos países en sus esfuerzos por acercarse a la realidad”.
.
RECURSOS HUAMANOS
La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un área bastante
sensible en la mentalidad que predomina en las organizaciones. Por eso es
contingencia y situacional. Depende de la cultura existente en cada
organización, así como de la estructura organizacional adoptada. Más aún,
depende también de las características del contexto ambiental, del negocio
de la organización, de las características internas, de sus funciones y
procesos y de un sin número de variables importantes. En una época llena de
incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda
especie, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo, la
17
administración de los recursos de las organizaciones se torna cada vez más
compleja y desafiante, en especial la ARH , debido a que muchos
administradores ven en los recortes implacables de la nómina o de los
beneficios concedidos a los empleados la manera más fácil, en apariencia,
de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles, desde el punto de vista
estrictamente financiero. Por consiguiente, la administración de recursos
humanos es la más sacrificada en época de dificultades, y se convierte en
una especie de caja de ahorros que salva los resultados de las empresas a
corto plazo, pero a costa de la salud organizacional y arriesgando los
resultados a mediano y largo plazos. Esta estrategia equivocada se debe casi
siempre al desconocimiento y la ignorancia, en la mayor parte de las
empresas, de las características, proporciones y naturaleza del área de
recursos humanos, y sobre todo a la falta de consideración hacia las
personas, ya sean vistas como recursos o como personas
No obstante, la (ARH) experimenta grandes cambios e innovaciones, sobre
todo ahora que llegamos a las puertas del tercer milenio, con la ^ creciente
globalización de los negocios y la exposición gradual a la fuerte
competencia mundial, y cuando las palabras de moda son productividad,
calidad y competitividad. En este nuevo contexto, las personas ya no son el
problema de las organizaciones, sino la solución de sus problemas. Las
personas dejan de ser el desafío para convertirse en la ventaja competitiva a
de las organizaciones que saben cómo tratarlas; las personas dejan de ser el
recurso organizacional más importante.
OBJETIVOS.
En este capítulo tratamos de abordar la gestión de los Recursos Humanos en
las organizaciones empresariales, en el convencimiento de que el principal
activo de las empresas y fundamentalmente en las organizaciones sanitarias,
es su personal. Para ello conceptualizaremos la organización como un
conjunto de partes interrelacionadas, para a partir de ahí establecer los
programas básicos en gestión de Recursos Humanos, centrándonos en
aquellos programas considerados más relevantes como la selección de
personal, definición de puestos de trabajo y funciones para pasar a analizar
cómo podemos obtener un mayor rendimiento de nuestros recursos a través
de la motivación y cómo definir la función de dirección en relación al
liderazgo.

ÁMBITO Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Las modalidades de la gestión de personal aplicadas a la práctica de la
dirección empresarial competitiva han sido reconocidas y analizadas por la
literatura (Huselid, 1995; Colbert, 2004,) aun planteándose con la premisa
de que estas prácticas universales solo pueden alcanzar un alto valor si
están alineadas con las estrategias del negocio.
Reconocidos trabajos en el ámbito del estudio de la dirección de recursos
humanos (Marr y García Echevarría, 1984, De Cenzo y Robbins, 1994 y
Claver Cortés et al., 1996 ilustran con sus ejemplos y visión empírica este
particular) analizando la evolución del contenido organizativo y las
responsabilidades incluidas en la función especializada de la Dirección de
Recursos Humanos en la Empresa. En ese sentido la literatura incluye
diversas áreas que bajo la perspectiva estratégica y siguiendo a los autores
mencionados en este trabajo hemos sintetizado en ocho grupos:
responsabilidades del contexto organizativo, planificación de recursos
humanos, sistemas retributivo y de compensaciones, reclutamiento y
selección, formación y desarrollo profesional, regulación laboral, gestiones
para la salida de personal en la empresa y sistemas de información y
control.
Por otra parte y para hacer posible el ejercicio de la responsabilidad
directiva en cada área de gestión, son necesarias herramientas específicas
de trabajo que contribuyan a la captación y desarrollo del capital humano en
la empresa: la selección de personal con métodos y criterios "ad hoc", su
formación, el sistema de compensaciones e incentivos, la configuración de
un clima laboral adecuado, un sistema de promoción basado en las
competencias individuales, etc., mejorarán la productividad y
consecuentemente el rendimiento de la empresa (Heskett, J.L. et al., 1994).
Aunque no existe unanimidad al referirse a ellas, ciertas modalidades de
gestión de personal, cuyo fin principal es buscar una mayor efectividad en el
alineamiento estratégico antes mencionado, se han denominado de alto
rendimiento (estratégico, para Huselid et al, 1997) a diferencia de aquellas
18
otras prácticas o técnicas aplicadas en la empresa tan solo como una
necesidad de dotar a las compañías de la necesaria plantilla de personal.
(Delaney, Lawing, y Ichmiowski, C. ; 1989; Pfeffer, J., 1994 y 1998 b; U.S.
Department of Labour, 1993)
Estas prácticas enmarcadas en un modelo de dirección estratégica de
recursos humanos, representan un avance en la gestión de personal ,
incluyendo herramientas tales como la planificación de personal , la
selección de personal por competencias , la formación y el desarrollo de
personal ,etc. tal y como veremos en el apartado siguiente.
DEL CAPITAL HUMANO A LAS PRÁCTICAS DE
GESTIÓN EMPRESARIAL: MODELO
PROPUESTO.
Como reconocen Wrigth, Dunford y Snell, 2001, el modelo conceptual de
los recursos humanos ha de ser estudiado en relación a su entorno concreto
teniendo presentes tres componentes esenciales:
A: El grupo humano que dispone la empresa, sus conocimientos y
habilidades profesionales, representan un stock de recursos que ha de
ajustarse en cada momento a las necesidades estratégicas de la empresa.
B: El comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los
equipos, comprometido en el éxito de la empresa (Mac Duffie, 1995)
C: El sistema de gestión estratégica de personal, que integra diferentes
prácticas, mas allá de su función técnico- administrativa: diseño de tareas y
responsabilidades, entrenamiento, sistemas de retribución basados en el
desempeño, etc.
Estos tres componentes citados, como reconocen los autores mencionados,
pueden contribuir a generar una verdadera y sostenible ventaja competitiva
si la posición de los tres es armónica entre sí, se configura su posición a un
alto nivel de cumplimiento y además sus componentes tienen el suficiente
dinamismo que permita para cada uno una eficaz adaptación a las
variaciones estratégicas de la empresa.
 19

En este contexto sistémico e instrumental, situamos las prácticas de gestión Valoración del rendimiento y sistemas de compensaciones que permitan una
estratégica de recurso humanos a las que se refiere el trabajo y que han sido retribución contingente a resultados: dirección por objetivos, incentivos y
estudiadas desde distintas perspectivas investigadoras. En general se participación en resultados.
entiende por tales a medidas que refuerzan el potencial de los recursos Integración de la planificación estratégica de los recursos humanos en la
humanos (Lattman y García Echevarría, 1992) buscando el énfasis en la planificación de los negocios: estrategias y objetivos específicos,
autonomía y el compromiso del personal, con diferentes contenidos en cada controlling integrado de la gestión de recursos humanos.
caso pero siempre con fines de mejora estratégica. Mecanismos sociales para integrar el comportamiento de los recursos
humanos con los fines de la organización: comunicación interna o clima
El trabajo de Pfeffer, 1998a ayuda a enmarcar el sentido y fines de estas laboral por ejemplo.
prácticas cuando postula por siete aspectos que el autor considera esenciales
para el éxito de una organización en general: Finalmente y tal y como era nuestro objetivo original, en la propuesta que
hacemos, se han tomado como referencia las ocho posibles áreas de gestión
ya indicadas en el apartado anterior. Para cada una de ellas se han extraído
1.- La estabilidad del empleo, el plazo u horizonte de trabajo de los de la literatura y de la praxis (Lattman y García Echevarría, 1992; Gómez
empleados. Mejía, et al, 1998 y Hay-group, 2000) las tareas y responsabilidades más
2.- Mecanismos de contratación de personal que faciliten la idoneidad de significativas junto a las herramientas que hoy son susceptibles de
adaptación puesto-individuo. emplearse en la gestión de personal en la empresa:
3.- Sistema de compensaciones y retribuciones contingente a los resultados
obtenidos y a las metas formuladas.
4.- Posibilidades de formación continua y desarrollo de la profesión. AREAS Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EM
5.- Disminuir las barreras organizativas y el número de niveles en los status Contexto Organizativo
empresariales.
ÁMBITO HERRAMIENTAS
6.- Estímulo del trabajo en equipo. Descentralización.
7.- Transparencia en los sistemas de información necesarios para cada nivel  Participación en el diseño organizativo de  Encuestas de clima laboral
organizativo. la empresa  Estudios de cultura empresarial
.  Responsabilidades sobre unidades de  Valoración de puestos
recursos humanos en otras entidades  Boletines de comunicación.
Al recorrer otros trabajos empíricos recogidos en la literatura (Ulrich et al.,  Comunicación Interna.  “Portales” internos ( TIC`s)
1993; Boxall, P. y Steeneld, M. 1999; Sheppeck y Militello, 2000…) Planificación de Recursos Humanos
encontramos varios grupos genéricos de prácticas comunes sobre que
deseamos poner nuestra atención, ya que sobre ellas hemos basado nuestra
ÁMBITO HERRAMIENTAS
propuesta práctica para el análisis.  Integración en el plan estratégico  Técnicas para medición de activi
empresarial  Reingeniería de Procesos
Aquellas que buscan la inserción de los recursos humanos: reclutamiento,  Presupuesto, inventarios y evolución de  Gestión por Competencias
análisis y configuración de puestos y gestión por competencias. plantillas
Desarrollo y promoción de los recursos humanos en la empresa: formación, Sistema retributivo y administración
mejora de contenidos y aprendizaje de la organización.. ÁMBITO HERRAMIENTAS

 Diseña estructura y escalas retributivas
 Administración de personal y nóminas
 Beneficios sociales
Reclutamiento y Selección
ÁMBITO
 Selección propia o subcontratada
 Trabajo Temporal
 Altos Directivos
Contexto Laboral
ÁMBITO
 Negociación de Convenios Colectivos
 Relación con sindicatos
 Compromiso vs/Disciplina
 Prevención Riesgos Laborales
Formación y Desarrollo Profesional
ÁMBITO
 Planifica acciones formativas
 Diseña y contrata recursos formativos
 Planes de desarrollo de personal
Gestión de salida de los recursos humanos
ÁMBITO
 Ceses voluntarios y despidos
 Jubilaciones y prejubilaciones
Sistemas de Información y Control
ÁMBITO
 Seguimiento eficiencia, productividad  Control de Gestión especializado
 Evolución y estructura de la plantilla: 
20
 absentismo
Sistema de información especializado
 Escalas, Convenios y Acuerdos
 Incentivos variables
 Compensaciones socialesLa puesta en práctica del modelo supondrá crear una o varias herramientas
de análisis tales como encuestas, entrevistas, etc. para obtener la
información de las empresas. Ello permitirá a través de estudios estadísticos
verificar tipologías reales en estas prácticas en cuanto a su uso y la
HERRAMIENTAS graduación del empleo de cada herramienta en particular.
 Modalidades Contractuales
Cada grupo o tipología obtenida podrá más tarde referirse a las variables de
 contexto necesarias para medir finalmente el posible impacto de estas
Empresas de Trabajo Temporal
 "Assesment Center" prácticas en las organizaciones y su rendimiento.
HERRAMIENTAS
 Convenio de Empresa
 Servicio de Prevención Organigrama del departamento de recursos
 Servicio médico humanos
 Mecanismos de conciliación
`profesional/personal’.
HERRAMIENTAS
 Ejecución de acciones formativas
 E-learning
 Planes de carrera profesional
 Modelos de dirección por objetivos
 Evaluación del desempeño profesional
HERRAMIENTAS
 Entrevistas
 Políticas de jubilación anticipada
 Sistemas de recolocaciónLa Administración de Recursos Humanos
laboral
Para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio,
para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función está dada
HERRAMIENTAS
para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan
"Cuadro de mando integral" específico
 21

recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento; Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos
por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera
existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están en la organización funciones altamente definidas y especializadas.
dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá
solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por
solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que las siguientes áreas:
sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en 1. Reclutamiento de Personal
este se presenten. 2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de puestos
Ubicación del departamento de (RH) 4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Capacitación y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
Ubicación del Departamento de RH dentro del
organigrama de la Empresa

Hay inclusive, organizaciones en las que la ARH es un órgano asesor de la

presidencia, a la que brinda consultoría y servicios de staff.
En realidad, la localización, el nivel, la subordinación, la autoridad y la
responsabilidad de la dependencia de ARH dependen no solo de la
racionalidad que predomine en la organización, sino también de diversos
factores estudiados anteriormente, las concepciones respecto de la
naturaleza humana de las personas son también condicionantes importantes
en el papel que desempeñe la ARH en cada organización.
El responsable de la ARH en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de
la organización: el presidente, es el responsable de la organización entera,
pues le competen las decisiones a cerca de la dinámica y los destinos de la
organización y de los recursos disponibles y necesarios. En el nivel
departamental esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea.

El éxito de un organismo de ARH ésta en razón directa de que se le
considere una fuente de ayuda por parte de los jefes de línea, en
consecuencia la asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta, el
ARH no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a
los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento, por lo
tanto la responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen
determinados objetivos corresponde al jefe, y no al ARH.
. La administración concentra su estudio en aquellos aspectos de
22
CARACTERISISTICAS Y DEFINICIONES:
El surgimiento y desarrollo de todo tipo de organismos así como la
multiplicidad de relaciones entre ello, han dado lugar a la existencia de
diferentes tipos de administración que a veces hacen confusas su
clasificación. Sin embargo, la clasificación mas común es aquella, que
atiende al sector económico que sirve, es decir, ateniendo a que el
organismo sea de carácter público, privado o que reúna características de
ambos sectores.
Se distinguen tres tipos fundamentales de administración: Administración
pública, privada y mixta.
Administración pública:
Es la ejecución y la observancia de la política gubernamental, según ha sido
delineada para autoridades competentes, y por lo tanto, a ella conciernen los
problemas, poderes, organización y técnicas que lleva implícita de las leyes
y políticas formuladas por la dependencia gubernamentales encargadas de
ellos. La administración pública es la ley en acción: es la parte ejecutiva del
gobierno.
En consecuencia significa primordialmente las labores de las empresas
civiles que se encarga, por mandato legal de tramitar los trabajos públicos
que se les han asignado. Sin embargo, los negocios públicos pueden abarcar
ámbitos políticos distintos y en esa forma la administración pública puede
ser de carácter internacional o nacional; puede ser de tipo federal o central,
estatal o departamental, municipal o urbana. Puede abarcar también las
actividades de tipo legislativo, puesto que existe mucho de administración
en la elaboración de las leyes. Abarca así mimo las funciones de las cortes
en su papel de administradores de la justicia; a las oficinas civiles y militares
que dependen directamente o no del ejecutivo etc. En esta forma la
administración pública puede ser de la rama ejecutiva, de la rama legislativa,
de la rama judicial, de la rama militar, etc.
Por lo que respeta a la actividad específica de la aplicación, podría a su vez,
referirse a administración de personal, de presupuesto, de materiales,
financiera, etc.
organización, procedimientos y método que son comunes a la mayoría de las

oficinas administrativas. La aplicación del cuerpo de conocimiento de ésta
disciplina a cualquier función especial como, la de salubridad puede
conducirnos desde el nivel municipal al estatal, al nacional y aún al
internacional. Puede tener idénticos problemas en áreas diferentes, como
salubridad, educación o comunicaciones o puede ir de una función
gubernamental como el arresto y detención de un delincuente, a una casi
gubernamental o cuasi-comercial, como la atención de una planta eléctrica.
Administración privada:
Concierne a las actividades de los particulares y en todos sus órdenes y es,
por tanto, también muy amplia. La industria es, la ilustración más evidente
de la administración privada, pero también la encontramos altamente
desarrollada en los organismos eclesiásticos, los colegios y las instituciones
privadas de beneficencia.
Puede ser, de tipo internacional, como ciertas sociedades de carácter
cultural, político y social, y los consorcios y carteles que se van más allá de
las fronteras de un país. Puede ser también de tipo nacional, regional o local.
Pude ser bancaria, industrial comercial, agrícola, etc.
Administración mixta:
La administración mixta o cuasi-pública se refiere a las actividades de
aquellos organismos que están bajo jurisdicción tanto del poder público
como del sector privado, y a ellos corresponden las instituciones de
participación estatal, descentralizadas o autónomas.
Por el ámbito que abarca, la administración mixta puede ser de carácter
institucional, nacional y regional, y por la estructura del organismo al que
sirve puede ser de tipo descentralizado, autónomo, semioficial, de
participación etc.
COMPARACIÓN ENTRE ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA Y PRIVADA
Mucho se ha discutido sobre la administración pública, es una disciplina
independiente de la administración privada y por el contrario ambas son
partes de una disciplina general llamada “administración”. Existen
suficientes motivos para pensar que esto último es lo correcto y que no
23
justifica en forma alguna la existencia de dos disciplinas separadas. Sin
embargo, podemos conocer que dentro de cada esfera en particular, existen
situaciones específicas que lo caracteriza, así como que, tienen grandes
analogías.
Diferencias:
Pfiffner dice que: una característica que distingue al administrador público
del privado es aquel que no está constantemente bajo la zozobra de los
estados de pérdidas y ganancias, como lo está su hermano en el terreno de
los negocios.
El poder público proporciona servicios que son, en gran medida intangibles.
Por los cuales el consumidor individual no paga honorarios. Por éste motivo
y con el objeto de encontrar un instrumento de evaluación, se han hecho
esfuerzos serios para establecer normas de eficiencia administrativa, pero
hasta la fecha tanto el público como el administrador se encuentran sin
medios precisos para conocer la intensidad y calidad de las actividades
encomendadas al Estado. La doctrina de las limitaciones constitucionales en
los países democráticos establece una arma de supervisión sobre el
administrador público; el poder legislativo y judicial se encargan de
supervisar la rama ejecutiva, pero a nadie escapa que dicha forma es tan
elástica que sigue en pie el problema de la valuación de la actividad
administrativa en el campo gubernamental.
Otra diferencia que se desprende es la tendencia legislativa de los
funcionarios públicos.
Un administrador público tiene que estar seguro de que sus acciones se
ajusten a las prescripciones legales. En consecuencia, debe consultar
constantemente los códigos y reglamentos que indican la forma de proceder.
El administrador privado, también consulta códigos y reglamentos para
proceder pero con distinto fin para encontrar la forma de hacer lo que se
propone sin ser sancionado. Las leyes sirven al administrador público para
saber qué es lo que hacer y al privado que es lo que no debe hacer. Aquí el
público está en ventaja con respecto al privado.
Dimock dice: que la administración pública se caracteriza porque es menos
idónea que la privada, porque la limitan sus responsabilidades, que están

enmarcadas en reglamentos que no pueden cambiar a voluntad. Además está
sujeta a cambios imprevistos o premeditados de política, lo cual se traduce
en cambios de administración. El remedio para estas desventajas creación de
servidores públicos profesionales permanentes, que ocupen los puestos de
más alta jerarquía, y proveer de ciertas autonomías a la administración para
alejarla de estas influencias.
Los problemas se acentúan en la administración pública debido a las
condiciones políticas gubernamental, las restricciones legales etc., que están
por encima de una autonomía administrativa y la libertada de acción.
Una distinción muy común entre ambos tipos de administración es aquella
que se refiere a los fines. Desde el punto de vista objetivo, es indiscutible
que existe una distinción tajante el objeto del gobierno es servir a los
ciudadanos, procurar la continuidad de los servicio. En cambio el propósito
de la empresa privada es la obtención del lucro. Sin embargo, no puede
negarse que existen empresas privadas que trabajan no solo con fines no
lucrativos, sino que aun desarrollan actividades que, en principio,
corresponden al Estado.
Donham dice: que, a pesar de su gran similitud existen diferencias entre la
administración pública y la privada, principalmente por lo que respeta al
material humano. En el gobierno existe mas continuidad y definición en el
mandato que en la empresa privada, pues los limites de la acción están con
frecuencia claramente definido en leyes y reglamentos muchas veces
sancionadas por el congreso y la interferencia de éste; la responsabilidad
ante el ejecutivo; los controles generales definidos, etc., son características
que le dan poco parecido con los negocios privados. Los poderes políticos
de las dependencias gubernamentales son radicalmente diferentes de las
compañías privadas.
Stamp: describe cuatro diferencias:
Primero: Afirma que el juicio de los empleados gubernamentales que están
en contacto con el público es muy limitado, pues la administración pública
no puede hacer discriminaciones de ninguna especie entre personas. Esta
uniformidad en el tratamiento a todo lo largo de la administración se llama
el “principio de la estabilidad o consistencia”. Tal obligación no existe en la
administración privada, excepto en aquellas empresas en que sus negocios
24
dependen del mantenimiento de un estándar absolutamente exacto; no existe
compulsión alguna para servir a determinada gente, por lo que no tiene que
preocuparse de este principio.
Segundo: es lo que llama el principio del control financiero. Desde el punto
de vista constitucional, el control financiero es una autoridad ejercida sobre
la actividad del estado a través de la tesorería o la oficina del presupuesto y
este control ejerce influencia represiva de todas las dependencias de
gobierno. No es posible a una dependencia de gobierno experimentar en
nada que requiera un gasto, pues sus egresos, están perfectamente definidos
en cantidad y en propósitos. Dicha influencia represiva no existe en las
empresas privadas.
Tercera: es el “principio del reembolso marginal”. Todos sabemos que los
gastos en las empresas privadas se hacen de acuerdo con la tendencia
general de lucro. Este principio es sólo de las empresas privadas.
Cuarto: es el de la “responsabilidad Del reembolso marginal”.Es bien sabido
que hasta el último acto del mas humilde servidor público, se realiza a la luz
de la suprema autoridad, que es el congreso, a lo largo de una serie infinita
de pasos en una amplia escala jerárquica, de la responsabilidad ministerial,
es necesario para los jefes administrativos, justificar los actos de su
departamento. Y éste hecho tiene una influencia extraordinaria en su
personal y en todo el carácter de la administración.
Similitudes:
Pfiffner afirma que los problemas de administración y organización corren
por los mismos canales, independientes de que se trate de un organismo
gubernamental o de una empresa privada y Nathan Isaacs encuentra muchos
parecido entre “poder”, que es el fin de los políticos y “ganancias” que es el
fin de los hombres de negocio.
Para llevar las tareas del Estado, la administración pública tiene exactamente
los mismos problemas básicos que la administración privada: puede hacer
caso omiso del lucro. Emplear la fuerza, etc., y aun así, el mismo gobierno
tiene dificultades para compartir con las empresas privadas en la selección
de personal.

Denninson decía: que los hombres que hayan tenido la oportunidad de
estudiar las act. Públicas y privada y que hayan sabido hacer correctamente
los análisis y las comparaciones científicas, descubren por lo común, que la
diferencia entre una organización y una pequeña es mucho mayor que la
diferencia entre una organización pública y una privada.
Las diferencias que se encuentran entre la administración pública y la
privada, pierden su significación con la transferencia de gran número de
administradores privados a los puestos públicos. Posiblemente el problema
más difícil en esa transferencia de habilidades no ha estado en la
administración considerada específicamente. La dificultad verdadera es que
los administradores privados deben hacer un ajuste de su pensamiento y
experiencia para entender las actividades más complejas de la
administración pública.
La administración pública ha aprovechado los servicios de los
administradores privados. El administrador tiene un lugar clave en el
esquema de las organizaciones sea público o privado. Es el administrado
quien toma los resultados de la administración científica, los arregla en un
nuevo patrón y luego obtiene productos más baratos y abundantes con los
que se pueden satisfacer más necesidades. En el gobierno, como en la
industria, los hombres que planifican y organizan sus engranajes esenciales
en el mecanismo complicado de la civilización moderna.
Cuando se adentra uno de las raíces de la motivación individual se hace
difícil probar una diferencia sustancial entre burócratas gubernamentales y
privados.
No hay una psicología distintiva que esta correlacionada con un grupo u
otro, a pesar de las divergentes ideas sociales, políticas y económicas que
pueden expresar su elección profesional entre gobierno y empresa privada.
El administrador gubernamental confiesa el mismo incentivo que mueve al
administrador privado: “El deseo de acumular riquezas y proveer seguridad
para la familia y para el mismo”, mientras el jefe de la empresa privada
sostiene igualmente como el burócrata gubernamental, que “su país en sí es
el incentivo”.
25
TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES:
Una clasificación básica de las organizaciones puede darse por su propósito
racionalidad económica de lucrativas o sin ánimo de lucro.
Por el producto: *De bienes: fabricación de bienes tangibles.
*De servicios: salud, educativos, financieros, etc.
Por el tamaño del capital y número de trabajadores:
*Microempresas: familiares, artesanales.
*Pequeñas: menos de cien trabajadores.
*Medianas: ciento de trabajadores.
*Grandes: tipo de holding, miles de trabajadores.
Por el alcance espacial de su mercado:
*Local o regional
*Nacional.
*Multinacional.
Por el origen del capital:
*Privadas
*Empresas públicas, del estado.
*Mixtas.
Podemos clasificar las organizaciones no lucrativas de acuerdo con la figura
del estado, tradicionalmente como el ejército, organizaciones no
gubernamentales sin ánimo de lucro, fundaciones, clubes sociales.
Del estado o públicas con finalidad social y política centralizadas:
*Ministerios.*Dptos. Administrativos *Establecimientos públicos.
*Descentralizadas locales.*Dpto. y municipios.
Tradicionales: * Ejército. *Iglesia.
De servicios no gubernamentales: *ONG. *Club. *Asociaciones.
Existen también las organizaciones de autogestión o formas asociativas de
empresa con ánimo de lucro que se caracterizan porque los recursos
pertenecen a todos los integrantes quienes tienen participación en la
distribución de beneficio por ejemplo las organizaciones cooperativas.
ESTILO DE CONDUCCIÓN DE LAS
ORGANIZACIONES:

El Proceso administrativo:
Fusiones administrativas:
Para nuestros fines, consideramos las fases de planeación, organización,
dirección y control para establecer la necesidad de la capacidad
administrativa de quienes participan activamente dentro del aspecto práctico
de cada una de esas funciones. Revisemos casa una de ellas para establecer
y reaccionar esa necesidad:
Planear:
Es predeterminar un curso de acción a seguir para lograr los objetivos
establecidos. Este proceso desde luego que implica contar con los elementos
siguientes:
*Pronosticar los volúmenes de ventas que se puedas alcanzar en
determinados periodos.
*Fijar los resultados finales deseados u objetivos.
*Desarrollar estrategias que señalen cómo y cuándo alcanzar las metas
establecidas.
*Formular presupuestos.
*Establecer procedimientos.
*Determinar políticas que orientan los gerentes en la toma de decisiones.
Organización:
Tiene por objeto asignar y relacionar a la gente en la organización para el
logro de los objetivos establecidos. Ésta fase posee aspectos tales como:
*Definir las funciones y actividades necesarias para el logro de los
objetivos, integrarlas en unidades orgánicas y coordinadas entre sí.
*Jerarquizar la autoridad a cada jefe de cada una de esas unidades orgánicas
*Definir cada puesto en cuanto a sus requerimientos, tareas y relaciones con
los demás elementos de la organización.
Estos aspectos no son rígidos e inflexibles sino deben estar acorde con
cambios tecnológicos que afecten a la organización.
Dirección:
por medio de esta función se busca hacer que la gente emprenda acciones
efectivas hacia el logro de los objetivos establecidos. Ésta función requiere:
*Delegar autoridad, o sea dar facultades para que otros decidan.
26
*Motivar y persuadir al personal para que colabore y tome acciones
efectivas.
*Poner en práctica buenas relaciones humanas entre todo el personal.
Esta fase se refiere sólo a problemas humanos. Una de las características es
que cuento con ciertos atributos y capacidades personales, tales como “don
de mando”, “saber motivar” etc.
Control:
es una función que busca asegurar que las realizaciones se conformen a los
planes o normas establecidas. Requiere tener en cuenta lo siguiente:
*Fijar normas o estándares que sirvan de base para evaluar las realizaciones.
*Medir las realizaciones y compararse con las normas establecidas a fin de
determinar cualquier posible desviación.
*Tomar las medidas necesarias para evitar que se vuelva a incurrir en las
mismas desviaciones.
*Vigilar constantemente todo sistemas de control para que se evalúe su
propio cumplimiento y mejoramiento.
Los conocimientos de un Administrador:
Generalmente se está de acuerdo en que se necesitan por lo menos tres tipos
de conocimiento para llevar a cabo el Proceso de administración: los
conocimientos técnicos, los humanos y los conceptuales. La mezcla
apropiada de estos conocimientos varia a medida que un individuo avanza
en la organización del nivel superior a los altos puestos administrativos.
A medida que uno desciende en los altos niveles de la organización, hay
menos conocimientos conceptuales; los supervisores en los niveles bajos
necesitan poseer un gran conocimiento técnico porque con frecuencia deben
entrenar y desarrollar a técnicos y a otros empleados en sus secciones.
Parece ser en todos los niveles es el conocimiento humano.
FORMAS JURÍDICAS DE LAS
ORGANIZACIONES

Los distintos tipos de sociedades comerciales se encuentran detallados en la
ley de sociedades 19.250, reformada por la ley 22.903; según dicha ley la
sociedad comercial tiene las siguientes características: unión de dos o más o
más personas, realizada de acuerdo con alguno de los tipos indicadores en la
ley de sociedades, que efectúan aportes para formar el patrimonio de la
sociedad para realizar actividades comerciales (producción o intercambio de
bienes) con ánimo de lucro repartiendo entre los socios los resultados
obtenidos.
Dicha ley define a la sociedad comercial de la siguiente forma”Habrá
sociedad comercial cuando dos o más personas, en forma organizada,
conforme a uno de los tipos previsto en esta ley, se obliguen a realizar
aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o servicios,
participando de los beneficios y soportando las pérdidas”.
Tipo de sociedades:
Nuestra legislación ofrece distintos modelos de sociedades para que los
socios puedan elegir aquel que más convenga a sus necesidades.
Las diferencias fundamentales entre los distintos tipos de sociedades residen
en:
*Importancia de los socios en la sociedad.. * Responsabilidad ante los
compromisos sociales. *Forma de organización social.
Teniendo en cuenta la importancia de los socios en la sociedad, podemos
diferenciar:
Sociedades de personas: en las cuales tienen gran importancia las cualidades
personales de los socios: *Soc. colectiva *Soc. en comandita simple. *Soc.
de capital e industria. *Soc accidental o en participación.
Sociedades de capital: en las cuales no tienen importancia las cualidades
personales de los socios, sino el aporte que realizan: *Soc. anónimas.
*Soc.en comanditas por acciones.
Además, existe otro tipo de sociedad que reúne características de ambas, sin
ser exactamente de una clase u otra:*Soc. de responsabilidad limitada.
Otro elemento que debe tenerse en cuenta es la responsabilidad de los socios
ante terceros.
En materia de sociedades, la palabra responsabilidad tiene un significado
especial a sociedad es responsable de sus propias obligaciones, es decir que
debe hacer frente a sus compromisos (pagar sus deudas). Pero existen
ciertos casos en que los socios también están obligados a hacer frente a los
27
compromisos contraídos por la sociedad. Los distintos grados de
responsabilidad son los siguientes:
*Responsabilidad Subsidiaria: la persona responsable de pagar las deudas
sociales es la sociedad, haciéndolo con sus propios fondos. En caso de
exceder sus posibilidades, la responsabilidad recae sobre los socios.
*Responsabilidad ilimitada: en caso de producirse la situación anterior, la
responsabilidad de los socios es ilimitada ya que, no solo compromete el
aporte entregado a la sociedad, sino también sus bienes particulares.
*Responsabilidad solidaria: cuando las deudas sociales deben ser afrontadas
con los bienes particulares de los socios, éstos se ayudan entre sí, en forma
solidaria.
*Responsabilidad limitada: la sociedad responde las deudas contraídas hasta
el límite que le permite su propio patrimonio. Los bienes particulares de los
socios no se ven afectados.
Sociedad Colectiva:
Características:
-Clase: sociedad de personas.
-Responsabilidad de los socios: solidaria, ilimitada y subsidiaria.
-Denominación social: “S: C:”
-Administración: la realiza la persona o personas indicadas/s en el contrato.
-Decisiones sociales: se toman por acuerdo entre los socios.
Sociedad en comandita simple:
Características:
-Clase: sociedad de personas con algunas características de las sociedades
de capital.
Tiene dos tipos de socios:
*Comanditado: similares a los socios colectivos
*Comanditarios: simples suministradores de capital, sin intervenir en la
administración.
-Responsabilidad de los socios

*Comanditados: solidaria, ilimitada y subsidiaria.
*comanditarios: limitada, al aporte.
-Denominación: se le agrega la abreviatura “S: C: S.”
-Razón social: figuran los nombres de los socios comanditados, únicamente.
Administración: corresponde solo a los socio comanditados (por ser los de
mayor responsabilidad)
-Decisiones sociales: se toman en forma similar a la de la sociedad
colectiva.
Sociedad de capital e industria:
Características:
-Clase: sociedad de personas con dos clases de socios: *Socios capitalistas:
realizan aportes para formar el capital social. Socios industriales: aportan
trabajo.
-Responsabilidad de los socios:
Capitalistas: ilimitada, solidaria y subsidiaria.
Industriales: no responden por las deudas sociales salvo cuando dejan en la
sociedad sus ganancias.
-Denominación social: se le agrega la abreviatura “S. C. e I.”
-Razón social: se forman con los nombres de los socios capitalistas.
-Administración: a cargo de los socios capitalistas.
-Decisiones sociales: por acuerdo entre los socios.
Sociedad accidental o en participación:
Características:
-Se forman para realizar negocios transitorios.
-Tienen dos clases de socios: gestor y participes.
-No tiene denominación social, razón social, domicilio, ni tiempo de
duración establecido.
-Toda la actividad la realiza el socio gestor, a su nombre personal, quien se
ocupa de la administración social. Al finalizar la negociación “rinde cuenta”
a los socios participes.
28
-Responsabilidad de los socios: Gestores: ilimitada y solidaria. Participes:
limitada al aporte.
Sociedad anónima:
Características:
-Clase: sociedad por capital donde los socios limitan su responsabilidad a la
integración de las acciones suscriptas.
-Responsabilidad de los socios: ilimitada y solidaria.
-Denominación: se forma con el nombre de una o más personas de
existencia visible y debe contener la expresión “S.A.”.
-Administración: la gestión es confiada a mandatarios revocables, llamados
administradores, que no responden por las deudas sociales con su
patrimonio personal, salvo en caso de culpa que comprometa su
responsabilidad.
-Preponderancia del “capital” sobre el elemento humano.
-Mayor control y fiscalización estatal en la constitución y actuación.
-Decisiones sociales: por los accionistas de la sociedad.
Sociedad comandita por acciones:
Características:
-Clase: sociedad que tiene dos tipos de socios:
-Comanditados: responde igual que los socios de la sociedad colectiva.
-Comanditarios: limitan su responsabilidad al capital que suscriben. Sólo los
aporte
De los comanditarios se representan por acciones.
-Responsabilidad de los socios: ilimitada y solidaria.
-Denominación: se integra con la abreviatura “S.C.A.”.
-Administración: podrá ser unipersonal, y será ejercida por socio
comanditario o tercero.
-Decisiones Sociales: las toman ambas categorías de socios.
Sociedad de responsabilidad limitada:
Características:
-Estas sociedades limitan la responsabilidad personal del socio y permiten
una administración, control y gobierno más sencillo, de intervención directa
de los socios.
 29

-Los aportes limitan su responsabilidad al capital que suscriben, pero
garantizan solidariamente su integración.
-El capital social se divide en cuotas.
-Los socios no pueden exceder de cincuenta.
-La denominación puede contener de uno o más socios y debe expresar la
indicación “sociedad de responsabilidad limitada” o la sigla S.R.L.
actividades: suministro, fabricación y distribución de los productos. En
definitiva, la cadena de suministro engloba la oferta y la demanda, dentro
y fuera de la empresa.
Esta secuencia está formada por diversos de eslabones o procesos
(compras, suministro, gestión de existencias, transporte,
mantenimiento…) en la que participan diferentes actores como
proveedores, fabricantes, distribuidores, mayoristas, detallistas y clientes
o consumidores finales.
Todos ellos trabajan codo con codo para que podamos disfrutar de un
determinado producto o servicio, pero ¿qué fases diferenciamos en la
Cadena de Gestión de Suministro?

La Cadena de Gestión de Suministro

(Supply chain managent)
(SCM): qué es y cuáles son las ventajas que ofrece
Cualquier producto que compremos ha realizado un largo recorrido hasta
llegar a nuestras manos. Este proceso es lo que se conoce como Cadena
de Gestión de Suministro o SCM (en inglés, Supply Chaining
Management). Se trata pues de una cadena formada por distintos
eslabones que van desde la compra de materias primas, al suministro el
transporte o el mantenimiento.
Índice de contenidos:
¿Qué es la SCM o Cadena de Gestión de Suministro?
¿Es lo mismo Logística que SMC?
¿Por qué es importante una buena gestión de la cadena de suministro?
Antes de ver cómo optimizar la cadena de gestión de suministro y las
ventajas que supondrá para tu empresa, es necesario hacer un inciso y
definir en qué consiste.
SCM o Cadena de Gestión de Suministro 1. Suministro. Cómo y de dónde obtenemos las materias primas
Atendiendo a la definición del Council of Supply Chaining Management
por “cadena de suministro” entendemos los diferentes eslabones que se 2. Fabricación. Convertir dichas materias primas en productos
suceden en una compañía, que van desde las materias primas no terminados.
procesadas hasta los productos terminados que llegan al consumidor final.
3. Distribución. Traslada el producto final hasta los comercios, factorías
De este modo, la SCM no es más que el ciclo de vida de un producto o
y lugares de venta para que pueda ser adquirido por el consumidor.
servicio, desde que se concibe hasta que se consume. Un subsistema
Así, la Cadena de Suministro está presente en cada fase del proceso de un
dentro de la propia organización que engloba la planificación de las
producto o servicio, englobando todas las actividades de gestión y logística.
 30

Lo que para unos puede ser el producto final, para otros puede ser el
producto intermedio o incluso la materia prima. *Liderazgo
Logística vs SMC Una buena implementación de la cadena de suministro además de conllevar
Aunque son muchos los que vinculan la Cadena de Gestión de Suministro buenos resultados para una organización, también hará que despuntes en el
con el concepto de logística, lo cierto es que existen diferencias entre mercado como una compañía líder. Los clientes también juegan un papel
ambos. Según el CSCCMP, la logística implica el planteamiento y el control decisivo, si ellos te eligen acabarán convirtiéndote en un referente.
de todas las actividades relacionas con el suministro, fabricación y *Mayor unidad en el equipo
distribución de los bienes y servicios de una compañía; por su parte, la SMC Cada actor de la cadena sabe cuáles son sus funciones, cuándo debe llevarlas
es la cadena que va uniendo a cualquier empresa desde la adquisición de las a cabo y la importancia de trabajar en equipo. Funcionan como una
materias primas hasta la entrega del producto terminado. verdadera cadena en la que cada pieza es clave para lograr que el producto
Importancia de una buena gestión de la cadena de suministro llegue en las mejores condiciones a los clientes finales.
Una vez aclarados estos conceptos es el momento de ver por qué es bueno
implementar una eficaz cadena de gestión de suministro en tu compañía. A
continuación te detallamos cuáles son los principales beneficios que genera:
* Fidelidad de los clientes
Gracias a la eficiencia en los procesos productivos la atención al cliente
mejora en aspectos como el tiempo de entrega, las condiciones de compra…
Esto origina que los clientes tengan en mente la marca cuando piensen en
estos determinados productos. Si la experiencia de compra es satisfactoria,
repetirán.
* Mejor control
Al estar definido todo el proceso, podemos saber en tiempo real y en todo
momento en qué eslabón de la cadena se encuentra el producto. Esto permite
mayor control con actores externos como los proveedores, pudiendo acceder
de forma rápida y sencilla a mayor número de ofertas. Además, permite
hacer seguimiento de las fechas de entradas de suministros, producción,
fechas de distribución etc.
*Como consecuencia
los pequeños conflictos o problemas cotidianos se reducen.

*Más rentabilidad Sudsistemas de la cadena de suministros (Supply

Se reducen todos los costes operativos de la cadena de suministro entre un
20-30%. Chaining Management)
Mejora la competitividad y permite llegar a nuevos mercados.

El outsourcing (subcontratación)
puede identificarse también como externalización o subcontratación,
representa una herramienta eficiente de la administración que consiste en la
delegación, a una empresa especializada, de tareas que van desde las más
básicas, como son el mantenimiento, hasta procesos enteros como pueden
ser la contabilidad o el reclutamiento de personal, esto le permite a la
organización el espacio y tiempo necesarios para dedicarse a las actividades
y procesos que son la esencia de la misma, es decir aquellas tareas que
componen el giro de la empresa, con la finalidad de alcanzar sus objetivos.
En este proceso interviene en alto grado la confianza, misma que se le
otorga a la contratista, ya que se le cede el control de una parte que compone
a la contratante, sin embargo este grado de confianza y responsabilidad varía
según la actividad o proceso que se va a delegar e inclusive también influye
el tamaño y giro de la empresa, debe tomarse en consideración que en
algunos casos puede que la calidad del producto que la empresa desea
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obtener al aplicar el outsourcing no llegue a los estándares requeridos por la
misma.
Definición de Outsourcing
Con la finalidad de reforzar la comprensión del concepto se presentan
algunas definiciones formales de diferentes autores:
“El término Outsourcing designa las actividades o procesos de una
organización cuya realización y administración están a cargo de una
empresa externa”. (Werther & Davis, 2008)
“El Outsourcing es un término inglés conformado por dos palabras “out”
que traducida al español significa fuera y “source” cuyo significado es
fuente u origen, es decir, la expresión se refiere a una fuente externa, la cual
generalmente dentro del ámbito empresarial es utilizada para referirse a
la subcontratación, externalización o tercerización, el cual, podemos
definir como un proceso empleado por una empresa en el cual otra empresa
u organización es contratada para desarrollar una determinada área de la
empresa contratante”. (Almanza Martínez & Archundia Fernández )
“Transferir servicios de recursos externos proveídos previamente de manera
interna”. (Derose, 1999)
Antecedentes Históricos
Debido a la llegada de la globalización y la evolución de los mercados
se empezaron a ver las necesidades de las empresas de delegar algunos
procesos de su empresa para enfocarse en sus puntos fuertes, anteriormente
estas preferían hacer completamente sus procesos independientemente, se
consideraba la mejor estrategia en ese entonces para no depender de
proveedores, sin embargo poco a poco esta estrategia comenzó a decaer
debido a la falta de capacidad, incompetencia, la falta de tecnología o la
situación financiera que algunas empresas comenzaban a presentar, eran
estos los factores que orillaban a las organizaciones a utilizar la
subcontratación.
Se sabe que este fenómeno comenzó en los años cuarenta (S. XX) en
Estados Unidos, sin embargo los primeros registros que se tienen de la
externalización datan de mediados de los años sesenta cuando las
organizaciones consideraban necesaria la contratación de centros de
especialistas en computación para ayudarlos en sus áreas financieras y de
operaciones.
Alrededor de los años ochenta se abrió camino para la llegada del
Outsourcing debido a la necesidad que tenían las empresas de

competir con otras a nivel global, con esto algunas de ellas tuvieron
que trasladarse o abrir sucursales en el extranjero permitiéndoles, en algunos
de los casos, posicionarse en dichos mercados, este proceso traía consigo
diversas ventajas como son minimizar sus costos de personal, inyectar el
marketing en diferentes mercados, así como también invertir en
investigación y desarrollo.
Hace aproximadamente cuarenta años se comenzó a implementar el
Outsourcing en México, ya que las empresas buscaban contratar
externamente los servicios de vigilancia y mantenimiento, así hasta que con
la tendencia organizacional en los años noventa se comenzó a utilizar para la
contratación de servicios externos de personal, cabe mencionar que en
México se considera una estrategia empresarial para evadir algunas
cuestiones tanto fiscales como laborales.
Hoy en día la tendencia de las empresas es delegar por completo algunas
áreas de la empresa y por lo tanto procesos enteros, para que la organización
pueda implementar una especialización de los negocios, es decir para que
pueda dedicarse enteramente a la actividad central que mantiene al negocio
funcionando y que le permite obtener ganancias.
Ventajas del Outsourcing
El uso de la subcontratación trae consigo diversos beneficios, entre estos
destacan:
Permite enfocarse en lo que es realmente importante: la actividad que hace a
la empresa ganar dinero.
Disminuir los costos, ya que se puede pagar menos por ciertas funciones,
por ejemplo la limpieza.
Algunas empresas de Outsourcing cuentan con tecnología que no es tan
accesible para la empresa que desea usarla.
Permite tener una organización esbelta.
Da pie a la innovación ya que se pueden obtener nuevas ideas.
Puede mejorarse la imagen de la empresa al contratar servicios
especializados.
Se delegan algunos procesos correspondientes al área de recursos humanos
como negociaciones y reclutamiento.
Desventajas del Outsourcing
A pesar de ser una herramienta eficiente puede conllevar algunos
inconvenientes de los cuales algunos se mencionan a continuación:
Puede que la reducción de costos no sea suficiente.
32
Existe la posibilidad de que a los clientes les desagrade el servicio de la
función que se subcontrató.
No muchas empresas de Outsourcing están lo suficientemente capacitadas
para ejecutar las funciones que se les delega.
En caso de que la empresa subcontratada no lleve a cabo bien la tarea
encomendada se puede ver afectada alguna de las tres áreas principales de la
empresa: operacional, administrativa y financiera.
Al no estar preparada la empresa para delegar una tarea, puede haber un
choque cultural de la misma.
En algunos casos se pierde el contacto directo con el cliente.
Tipos de Outsourcing
A continuación se presentan dos maneras de tipificar el Outsourcing, la
primera es con respecto a su finalidad que puede ser táctico o estratégico:
Outsourcing táctico
Este tipo de subcontratación se considera como tal una simple
externalización de una función no tan primordial para la empresa y
generalmente la razón principal para implementarlo es debido a la necesidad
de reducir costos.
Outsourcing Estratégico
En el Outsourcing estratégico se pretende crear una relación estable con la
empresa a la cual se le es delegada una función, se considera una alianza
estratégica la cual se va consolidando de acuerdo a la interdependencia de la
tarea delegada con respecto a las demás que componen a la empresa, debido
a que se busca mejorar la calidad de la función delegada, mejorar algún
servicio y/o aumentar la capacidad de la misma.
La segunda manera de clasificarlo es de acuerdo con su naturaleza:
Co-Sourcing
Este tipo de Outsourcing se presenta cuando tanto la empresa que delega la
función como la que presta el servicio comparten las responsabilidades y en
algunos casos los riesgos de la prestación del mismo.
In-house
Se presenta cuando los servicios solicitados se realizan dentro de las
instalaciones de la empresa que las solicitó.
Off-shoring
Se le conoce también como deslocalización y se denomina así cuando se
solicita la contratación de servicios a una empresa que se encuentra en el

extranjero, es utilizada cuando ésta ofrece menores costos con respecto a los
nacionales.
Off-site
Ocurre cuando los servicios son generados en las instalaciones
correspondientes a la empresa que los está prestando.
Niveles de Outsourcing
Partes complementarias
Consiste en la compra de piezas o subpiezas que componen al producto
final, a otra empresa especializada en la manufactura de dichas piezas,
generalmente se aplica cuando la empresa no tiene la capacidad para
producirlas o como estrategia para disminuir costos.
Individual
Este nivel de Outsourcing se aplica cuando sólo es necesario delegar la
función o conjunto de tareas de un trabajador o administrador, se utiliza
principalmente para aquellos puestos o actividades que son utilizadas por la
empresa de manera regular, pero que no necesita que el empleado se
encuentra de tiempo completo en la misma.
Funcional
Se utiliza el Outsourcing a nivel funcional cuando es necesario delegar una
función o tareas que requiera un conjunto de conocimientos o habilidades
técnicas de manera especializada.
Proceso
Comprende la delegación de un proceso entero a otra empresa que se
especializa en el conjunto de tareas que éste requiere, se utiliza regularmente
en el área de recursos humanos con el proceso de reclutamiento.
Áreas en las que se aplica el Outsourcing
Finanzas y contabilidad
Algunas de las funciones que comprende esta área se delegan debido a que
se considera que en lo relativo a la administración, no son el núcleo de las
operaciones organizacionales, algunas de esas funciones comprenden: la
nómina de sueldos, sistemas financieros, declaración de impuestos,
presupuestos, créditos, tesorería, entre otros.
33
Administración de capital e inversiones
Generalmente la ocupan las empresas dedicadas a invertir, ya que pueden
delegar esa parte de los servicios financieros, así como también los fondos
de cobertura y los fondos de inversión.
Administración inmobiliaria
Involucra una responsabilidad por ciertas funciones como servicio al cliente,
cafetería, arrendamiento de estacionamientos, seguridad física, recuperación
en caso de desastres, entre otras.
Recursos humanos
Se considera el área donde ha habido mayor movimiento y ha recibido más
atención, entre las funciones que se subcontratan están: la nómina de sueldo,
el reclutamiento, la capacitación, administración de quejas y sugerencias y
administración de beneficios para el personal.
Logística
Involucra las funciones no primordiales para la empresa con respecto a la
administración de adquisiciones y proveedores como son: entregas,
inventario, empaque, instalaciones, administración del almacén,
mantenimiento o limpieza, servicios de recepcionista, entre otros.
Proceso de decisión del Outsourcing
El proceso que conlleva tomar una decisión para la implementación de
la externalización comprende seis pasos, los cuales se enlistan a
continuación:
I. Hacer
En este paso el responsable del proceso debe comprometerse a seleccionar y
a implementar la mejor decisión, se empieza con un vistazo a grande rasgos
los objetivos a alcanzar y los cambios que generará en la organización, sobre
de eso se genera una estrategia.
II. Selección de actividades
Se deben identificar las tareas o funciones que se van a externalizar y sobre
de eso buscar y a analizar empresas especializadas en dicha actividad,
posteriormente se hace una selección preliminar.
III. Escoger la empresa
Este paso es muy específico, ya que se analiza un grupo de empresas que se
analiza una por una con respecto a criterios específicos dependiendo de las
 34

necesidades de la empresa y la experiencia y/o nivel de especialización de la calidad los productos de la primera y la calidad de los servicios de la
empresa que proveerá el servicio, también se empiezan a detallar las segunda.
cláusulas del contrato. Material Requirement Planning
IV. Contrato ¿Qué son los sistemas de jalar (pull) y empujar (push)?
La finalidad de este paso es negociar el documento de manera que ninguna
Los sistemas de jalar o pull y de empujar o push, son dos enfoques de
de las dos partes necesite consultarlo, ya que en éste se detallaran los
acuerdos a los que se lleguen, también se le agregan restricciones y las gestión de operaciones, en el primero los artículos se fabricarán o se
obligaciones de ambas partes comprarán en respuesta a la demanda, en el segundo se fabricarán o se
comprarán con base en lo que se planea o anticipa.
V. Transición
El enfoque push se asocia con los sistemas MRP (Material Requirement
A estas alturas ya se ha seleccionado la empresa y se ha detallado el
contrato, por lo que ahora se presenta un plan de transición en el cual se Planning) y es considerado como un sistema rígido. El enfoque pull se
estipulan las medidas de progreso que debe tener la empresa que se contrata. asocia con los sistemas JIT (Just in Time) y es considerado como un
VI. Administrar y mejorar sistema flexible.
Debido a que el Outsourcing requiere de una estructura debe ser revisado
por ambas partes, por lo que se debe poner a alguien a cargo para vigilar la
operación, se establece un sistema de estándares para medir la eficiencia del
servicio y comprobar que se están cumpliendo los objetivos planteados.
Posteriormente se elabora un sistema de retroalimentación y sobre de ello se
realizan evaluaciones.
Conclusión
El Outsourcing representa una manera en que la empresa puede deslindarse
de aquellas funciones o actividades que no son tan primordiales, para poder
enfocarse en las que le dejan un margen de ganancia, dentro de sus diversos
beneficios se puede destacar de manera fundamental la disminución de
costos, ya que esto permite a la empresa aumentar el margen antes
mencionado, a pesar de que conlleva algunos inconvenientes estos se
consideran mínimos ya que en general si la empresa que ofrece el servicio
de subcontratación está a la altura de la calidad que requiere la organización
que lo solicita, lo único que si habría que tomar en cuenta para la
implementación de esta tarea sería la madurez que la empresa tiene para
contratar dicho servicio, debido a que si no tiene bien definida una Planificación de la producción Push y
estructura, puede llegar a haber un choque de cultura organizacional que la Pull.
dañe. Por otra parte de acuerdo a la finalidad del servicio de contratación
puede obtenerse muchos beneficios para la empresa principalmente si se
escoge el enfoque estratégico ya que la generación de una relación a largo Sistemas de jalar o pull
plazo con una empresa dedicada a la subcontratación puede mejorar la Cuando la demanda del producto determina cuánto producir (enfoque pull),
los tamaños de las órdenes de producción son pequeños, se generan bajos
costos por inventarios, y un bajo riesgo por obsolescencia del producto. Este

enfoque es conveniente cuando se compite por innovación y flexibilidad, y
su implantación requiere de información rápida desde los puntos de venta,
así como de un sistema de producción rápido y flexible. Las desventajas de
este enfoque son la necesidad de tener capacidad para los períodos de
demanda pico, menores economías de escala y transporte que el tradicional
enfoque push. (Muñoz)
Los distribuidores determinan individualmente las necesidades específicas
de reposición de su stock. Calculando la cantidad requerida y cursando el
pedido al almacén regulador. Las ventajas de este sistema son las siguientes:
mejor conocimiento del mercado y proximidad al cliente por parte de la
delegación. Pero también presenta inconvenientes: • Falta de coordinación
con el stock global de la compañía, el stock del almacén regulador y el
programa de fabricación. • En los momentos de escasez el almacén
regulador sirve al que primero pide. • Aumenta el stock de seguridad. La
delegación tiende a sobreprotegerse y acumular stock. (Mauleón)
En el sistema de jalar, pull, el movimiento de materiales y productos se
ajusta en todo momento a la demanda -nada se producirá hasta que
realmente se requiera-. En un panorama general, los fabricantes no
producirán nada, a menos que exista una demanda del mercado y esta jalará
de los productos desde la planta de fabricación. Operativamente, la primera
operación (la demanda) creará los requerimientos para producir, mientras la
segunda (producción) hará posible la fabricación de los
productos. (Casanovas)
Los sistemas pull se caracterizan porque los almacenes o diferentes puntos
de venta determinan individualmente las necesidades específicas de
reposición de sus stocks, calculando la cantidad requerida, la cual piden
directamente a su almacén suministrador. Las ventajas de los sistemas pull,
en relación con los sistemas push, se centran fundamentalmente en la
posibilidad de operar de forma autónoma, con un mejor conocimiento de
causa (decisión in situ). así como la posibilidad de utilizar instrumentos
informáticos más rudimentarios, que implican menos gastos de
comunicación y proceso de datos. Las principales desventajas se centran
fundamentalmente en: – Descoordinación de las necesidades globales de la
empresa, con la dificultad consiguiente para efectuar un plan de entregas. –
Las órdenes se cursan sin tener en cuenta el stock total disponible:
programas de fabricación, etc. – Se produce una “sub-optimización” en el
sentido de que el almacén central atiende siguiendo el orden de “el primero
35
que pide, el primero que se entrega”. – Incremento del stock de seguridad
como veremos oportunamente. (Anaya)
Sistemas de empujar o push
Cuando la planeación empuja la producción (enfoque push), los tamaños de
las órdenes de producción se basan en pronósticos de mediano o largo plazo,
por lo que generalmente son grandes y variables, y generan altos
inventarios, cuyo costo se compensa por las economías de escala del
producto. Este enfoque es conveniente cuando la manufactura del producto
enfrenta importantes economías de escala y, en particular, cuando la
demanda es estacional se aplica la estrategia de mantener inventarios para la
temporada pico, así se evita invertir en capacidades de producción muy
altas. El riesgo que enfrenta el enfoque pushradica en la ocurrencia de
cambios radicales en los patrones de demanda, que hacen obsoleto al
producto en inventario, por lo que este enfoque sólo funciona en caso de
bienes poco diferenciados (comerciables) o cuando existen contratos de
suministro que aseguren la venta del producto. (Muñoz)
El almacén central determina las cantidades a enviar a cada delegación
basándose en: • las previsiones globales de ventas, tanto a nivel de
delegación, como mensualizadas, • el stock disponible en cada lino de los
almacenes, • el programa de fabricación. Es el sistema que suele prevalecer
(control centralizado del stock) ya que conlleva un mejor control, menores
costos de stock y almacenaje y, normalmente, una mayor calidad de servicio
al cliente. (Mauleón)
El sistema de gestión tradicional comienza con la fabricación,
independientemente de los requerimientos del mercado, y luego, para no
detener los medios de producción, se seguirá produciendo hasta tener un alto
stock de productos y posterior almacenaje, hasta empujar a la venta en el
mercado (estrategia push). Es decir, se produce todo cuanto permite la
productividad y se empuja hacia el proceso siguiente, y así sucesivamente
hasta llegar al consumidor final, quien decidirá la compra o espera hasta que
aparezca un producto o servicio que se ajuste a sus
necesidades. (Casanovas)
En los sistemas push es el almacén central, o la fábrica, los que adquieren
todo el protagonismo, determinando la cantidad a enviar a cada almacén o
punto de venta, basándose en un cálculo consolidado de las necesidades
previstas (forecast), así como del conocimiento del stock disponible en cada

almacén y unas reglas de reparto establecidas. Literalmente los stocks se
empujan a los almacenes periféricos y puntos de venta. (Anaya)
Cuál sistema conviene más:
La conveniencia de adoptar un enfoque push o uno pull depende
fundamentalmente de la importancia de las economías de escala y de la
incertidumbre en la demanda. La existencia de economías de escala hace
más atractivo el enfoque push, que permite la producción de lotes grandes,
mientras que una mayor incertidumbre en la demanda favorece al
enfoque pull, que minimiza el riesgo de pérdidas por obsolescencia de las
existencias en inventario. (Muñoz)
Conveniencia de los Sistemas de Jalar (Pull) y Empujar (Push).
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Gestión y dirección estratégica de ventas
Presentación En la actualidad las organizaciones se desempeña en un
contexto globalizado, complejo, dinámico e incierto. Cambian las
tecnologías, cambian los consumidores, cambian los mercados, cambia la
forma de hacer marketing y de vender. Sin duda alguna, en el día de hoy la
venta se enfrenta a un sin número de obstáculos que deben ser sorteados con
gran creatividad e innovación, ello por cuanto los clientes son más difusos,
cambiantes y porque están inundados de ofertas y alternativas que los hace
tener más poder de negociación. De este modo podemos ver que estas
tendencias y el entorno conflictivo, nos obligan a replantear los sistemas
relacionados con la gestión y estrategia comercial en las ventas. La gestión
de ventas es uno de los componentes clave que debe practicar cada negocio.
En este sentido se hace más necesario para la empresa contar con una
formación y preparación en donde la dirección y gestión estratégica toma
vital importancia, puesto que a medida que la empresa crece, puede ser más
difícil de controlar y administrar en sus procesos de ventas. En este
escenario, las empresas necesitan desarrollar nuevas e innovadoras
alternativas para mejorar la eficiencia y efectividad de sus acciones
comerciales de venta con el objeto de identificar y corregir rápidamente sus
procesos con el fin de aumentar las ventas, maximizar la utilidad y
identificar el valor de vida de los clientes
GESTIÓN COMERCIAL: LA FUNCIÓN EN LA EMPRESA
Todas las funciones de una empresa deben coordinarse de manera
ordenada existe una función dentro de la empresa que orienta a los
demás, se denomina función comercial, se ocupará del cliente y se

dotará atraves delas ventas los ingresos de la empresa, el papel de la
función comercial será el constituir un nexo entre empresa Y cliente
EL COMERCIO DIRECCION EN LAS VENTAS
Se entiende por comercio el conjunto de actividades que permiten
salvando los obstáculos de espacio y tiempo acercar a los
consumidores los bienes finales ya sean productos o servicios.
Productor: Empresas que desarrollan el producto o servicio
Consumidor: Pueden ser bien empresas que desarrollan el producto o
servicio.
Intermediarios comerciales: Serán individuos o empresas que con su
actividad acercan a los determinados agentes.
MARKETING
Cuando pensamos en el marketing lo hacemos a menudo con la intención de
poner en práctica acciones para ganar nuevos clientes. Sin embargo, en la
coyuntura actual de mercado es mucho más importante para las marcas
retener clientes que ganarlos. MarketingProfs desgrana a continuación
las 7 P del marketing de retención de clientes:
1. People (Gente)
Retener clientes tiene que ver con la construcción de relaciones y las
relaciones tienen que ver con la gente. Si quieren retener a sus clientes, las
marcas deben tratar al consumidor como a una persona, no como un simple
consumidor. Para lograrlo, es importante que las personas que dan la cara
por la marca se pan tratar bien al cliente.
2. Producto
El producto debe estar en consonancia con el público objetivo de la marca.
Si el producto está alineado con las necesidades del consumidor, será mucho
más sencillo para la marca cumplir las 7 P. Si no lo está, la tarea será mucho
más complicada. Por eso, es tan importante que los productos evolucionen al
mismo ritmo que las necesidades del cliente.
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3. Place (Lugar)
El lugar en que se emplaza el producto es clave, y no sólo en las
tradicionales tiendas físicas, sino también en el e-commerce. Un buen
producto ofrecido en un buen contexto tiene más posibilidades de conectar
con el cliente.
4. Precio
El cliente de una marca asume que ésta cuida de él. Ésta es la razón por está
dispuesto para pagarle. Y seguirá estando dispuesto a pagar el precio que la
marca le impone siempre y cuando le ofrezca pequeños “premios” en forma
de descuentos, ofertas y servicios adicionales sin recargo.
5. Promoción
La promoción de un producto es radicalmente distinta si se dirige a
consumidores que ya son clientes de la marca o si va destinada a clientes
potenciales. En el primer caso, la marca ya conoce a su cliente y sabe las
razones por las que hace uso de sus productos y servicios. Por este motivo,
debe utilizar estos datos para enviarle información personalizada y provista
de contexto.
6. Procesos
Para retener a sus clientes, las marcas deben prestar mucha atención a los
procesos, monitorizando los social media, realizando entrevistas de
satisfacción del cliente, y apostando por el marketing de automatización. Se
trata de procesar los datos aportados por el cliente para convertirlos en
acciones que contribuyan a la fidelización del consumidor.
7. Posicionamiento
Si quiere retener a su cliente, la marca debe tener muy claro quién es y
comunicar su personalidad de manera clara y repetida al consumidor. El
posicionamiento de una marca se revela en sus acciones, en la gente que
contrata, en los productos y servicios que proporciona, en los precios de sus
productos y servicios, en los descuentos que aplica, en el lugar y las
promociones que elige para darse a conocer y en los procesos que pone en
práctica.

7ps
Tipos de marketing
Teniendo en cuenta esto, nuevos términos se han añadido al concepto
tradicional de marketing. La lista podría ser mucho más amplia, pero aquí te
dejamos algunos de los más recurrentes en el panorama actual:
Marketing online:
Se refiere a las estrategias de mercado que emplean las herramientas
digitales para su difusión y comercialización. Este tipo de marketing es el
que escenifica de mejor manera la irrupción de Internet y las nuevas
tecnologías en el terreno comercial. El término fue acuñado a mitad de la
década pasada y a partir de allí se ha convertido en una herramienta
indispensable para el posicionamiento y la notoriedad de las marcas.
Facebook, Twitter, Google+ y YouTube son algunos de sus canales más
empleados para la generación de comunidades virtuales, no necesariamente
de clientes. También se le llama redes sociales en general
Neuromarketing:
Este marketing aplica técnicas neurocientíficas con el propósito de analizar
el comportamiento del cerebro humano frente a estímulos publicitarios o
38
que se relacionen con el consumo. Las estrategias se elaboran tomando
como base los resultados de dichos estudios.
Marketing social:
Se trata de aquellas estrategias orientadas a la promoción de obras sociales o
que impulsan el bienestar en comunidades y entornos. En algunos casos
pueden ir ligadas a la comercialización de un bien o servicio; en otras, se
llevan a cabo de forma independiente bajo el rótulo de «obra social».
Marketing verde:
Es otro de los conceptos propios de los últimos años. Se refiere a las
acciones de mercado que promueven productos o servicios diseñados para el
cuidado y la conservación del medioambiente. Su objetivo principal es
fomentar el sentido de responsabilidad social en las empresas .
Marketing integral:
Como su nombre lo indicia, es el que reúne estrategias combinadas de todos
los medios en una misma campaña. Se emplea para llamar la atención de
públicos desde diversos frentes o canales. Implica más costos que una
estrategia de tipo convencional, pero los objetivos de penetración están casi
garantizados. Otras formas de llamarlo son Marketing Ubicuo u Holístico.
Geomarketing:
Esta rama del marketing es la que se encarga de recabar información sobre
un público concreto según su ubicación geográfica. El lugar de origen, la
cultura, el clima o los elementos geográficos también influyen en los hábitos
de consumo de las personas y en sus formas de comportamiento.
El neurociencia: la ciencia al servicio del marketing
Tiempo actuales de ventas en relación de la neurociencia y el
neuromarcketing Parece que la constante digitalización y el creciente
aumento de la tecnología, ha dejado de lado nuestra parte más humana.

El neuromarketing nos demuestra, que ahora más que nunca, el marketing
digital se vale de técnicas que evocan a las emociones para mejorar los
resultados de venta, dentro de la exigencia del mercado.
Índice de contenidos:
¿Qué es el neuromarketing?
Bases de la estrategia de neuromarketing
Tipos de neuromarketing
Ejemplos de neuromarketing típicos
¿Crees que es posible conocer y predecir las reacciones del cerebro ante una
marca o producto? Si quieres saber más sobre neuromarketing, no te pierdas
el siguiente artículo hablaremos sobre qué es y cómo las empresas se valen
de esta técnica para mejorar sus resultados.
¿Qué es neuromarketing?
El neuromarketing es una técnica que se basa en la neurociencia (o el
comportamiento del cerebro humano) y el marketing digital. ¿Cómo?
Estudiando la observación y la medición de las respuestas físicas y
sensoriales del ser humano ante unos estímulos específicos.
Esta técnica estudia los efectos que un producto, una marca o una
estrategia de comunicación tiene en el cerebro del consumidor con el
propósito de predecir el comportamiento del mismo. Para que las empresas
puedan mejorar sus productos, envases, publicidad e incluso su
establecimiento a los estímulos que realmente valoran los clientes y
potenciales clientes.
En otras palabras, esta estrategia de marketing pretende conocer cómo
piensan los consumidores para convertirlos en clientes potenciales. Por
curioso que parezca, solemos pensar que la publicidad no nos afecta cuando
lo cierto es que está más que demostrado que la inmensa mayoría de las
decisiones de compra están condicionadas por nuestro subconsciente.
Bases de la estrategia de neuromarketing
¿Cómo son capaces de conseguir mediante el neuromarketing convencer al
cerebro?
Las estrategias de neuromarketing tratan de dar respuestas cerebrales de
los consumidores hacia estímulos concretos, evocando de esta forma
emociones positivas ya sea a través de la imagen, olor u otro tipo de
estímulo. Las bases de la estrategia de neuromarketing exponen cómo:
39
Se tiene a la cercanía hacia el consumidor: la marca trata de convencer al
consumidor que esto es un win to win y de esta forma crean un vínculo más
cercano y consolidado.
Diferenciarse de la competencia: dentro de la gran densidad de mercado
que se encuentra cualquier empresa digital, marcando la diferencia
conseguirás ser recordado más fácilmente.
Conecta con la parte más humana de la empresa: conectar con los
intereses o valores de los consumidores es una gran forma de acercarte a
ellos y conseguir fidelidad hacia a tu marca.
Ser positivo: está demostrado en publicidad que las emociones positivas
conectan mejor con los usuarios, ser empático con sus necesidades mejora la
actitud hacia la empresa y conseguirá contagiar ese pensamiento hacia tus
productos y por lo tanto hacia tu marca. El ejemplo que nunca falla es Coca
Cola, cualquier usuario lo relacionaría con la marca de la felicidad.
El neuromarketing y “el Desafío Pepsi”
Es posible que recuerdes el famoso “Desafío Pepsi“, realizado en la década
de los 80. En esta campaña publicitaria Pepsi invitaba a los participantes a
probar su producto y el de su principal competidor y líder del mercado
(Coca-Cola) sin poder distinguir ambas bebidas. ¿El resultado? Más de la
mitad de los participantes eligieron Pepsi.
¿Cómo pueden los consumidores preferir un producto y acabar
comprando el de la competencia? El experto en neurociencia Read
Montague se hizo esta misma pregunta y repitió el experimento midiendo la
actividad cerebral con una resonancia magnética. Además aplicó a su
experimento otra variación: los participantes SÍ que sabían lo que estaban
bebiendo.
La elección fue masiva y el producto preferido fue la Coca-Cola.
Sorprendentemente se descubrió que el consumo de este producto
estimulaba zonas del cerebro que Pepsi no conseguía activar. ¿El motivo?
Las intensas e impactantes campañas publicitarias que Coca-Cola había
desarrollado previamente.
Tipos de neuromarketing
Se pueden diferenciar tres tipos de neuromarketing:

Visual:
es en el que interviene el sentido de la vista, está demostrado que es con el
sentido que más rápido llegan las imágenes al cerebro y en publicidad donde
más eficaces son los mensajes.
Auditivo:
el sonido siempre ha sido un canal muy importante para el ser humano, la
música ayuda a reforzar el mensaje y crea sentimientos y estimula
comportamientos en el ser humano.
Kinestésico:
es la rama que menos se usa en neuromarketing, pero que a veces también
es de utilidad. Tiene relación con los sentidos del gusto, tacto y olfato.
Cómo medir los estímulos ante los distintos productos
¿De qué manera mide el neuromarketing nuestro comportamiento
ante un producto determinado? Existen numerosas técnicas para
medir cómo actúa nuestro subconsciente ante los distintos
estímulos pero nos vamos a centrar en las cuatro más famosas.
La EEG o electroencefalografía es la primera herramienta de la que
se nutre el neuromarketing. Esta técnica no invasiva se utiliza en
momentos de descanso y de sueño y consiste en colocar electrodos
sobre el cuero cabelludo que miden las distorsiones eléctricas que
detecta.
¿Sus ventajas?
Su accesibilidad y bajo coste.
La magneto encefalografía (o MEG) mide los campos magnéticos que se
producen en el cerebro. También se trata de una técnica no invasiva y la
calidad de los resultados por lo general es superior a la calidad del método
anterior. Sin embargo, no resulta tan económica como la anterior y no es
válida si el participante tiene implantes metálicos.
40
La PET o tomografía de emisión de positrones es una técnica invasiva que
consiste en monitorizar varias funciones cerebrales que sufren alteraciones
ante la actividad cerebral.
Y, finalmente, la herramienta más usada en el neuromarketing es la
llamada Imágenes por Resonancia Magnética (IRM). Se trata de una
técnica no invasiva que monitoriza, como la anterior, varias funciones que
sufren alteraciones ante la actividad cerebral. Estas zonas de alteración son
las que de verdad nos permiten comprobar qué despierta interés en el
individuo.
Ejemplos de Neuromarketing cotidianos
Seguramente tras leer esto te estás planteando implementar una estrategia de
neuromarketing en tu negocio. Aunque no te lo creas el neuromarketing está
muy implantado en nuestro día a día, te contamos algunos ejemplos típico
de neuromarketing que no sabías que conocías.
La localización de los productos en una tienda: ¿pensabas que era
aleatorio? Nada más lejano de la realidad. Los alimentos de primera
necesidad, siempre están al final del establecimiento para que pases lo
máximo posible por la tienda, seguro que acabas comprando algo que no
necesitas.
Dentro de una misma sección la ubicación del producto: los productos
más caros o más rentables para la tienda ten por seguro que serán los más
visibles siempre.
La música: todas las cadenas o tiendas tienen música ¿por qué? para animar
a la compra, de esta forma si te sientes a gusto en la tienda tu consumo
aumenta.
Los carros de la compra: ¿pensabas que está puestos para que vayas más
cómodo solo? Siento comentarte que tu comodidad es una parte esencial
para que aumentes el consumo.
El buen olor: en las tiendas físicas siempre se intenta que huela bien para
que el cliente se sienta cómodo. ¿Comprarías ropa o comida en una tienda
que huele mal?
El desorden de las rebajas: durante el resto del año las tiendas de ropa
están impolutas, en cambio en rebajas reina el desorden, la desorganización
de estos productos da sensación de cotización y por lo tanto “mejores
gangas”.
El precio ‘99: otra técnica estrella del neuromarketing tradicional para que
sientas que estás comprando un producto más barato.

Los vídeos testimoniales: una técnica muy utilizada por las eCommerce
para convencer al cliente indeciso.
La palabra “exclusiva” en las campañas de email marketing
COMO FUNCIÓN COMERCIAL
Es el conjunto ordenado de acciones dirigidas a vender productos o
servicios a los consumidores y coordinadas con el resto de funciones
de la empresa .La función comercial buscará y el valor percibido por
el cliente de nuestro producto o servicio sea máximo.
Tres funciones principales:
Toma de decisiones:
Son actividades que generalmente se toman en
Un proceso reflexivo de planificación− ¿A qué mercado dirigirse?−
¿Qué precio fijar?− Formato del producto o servicio− Canales de
distribución− Medios de comunicación (política comunicacional de
la empresa)− Personal o fuerzas de ventas
Acciones dirigidas hacia el exterior
Como consecuencia de las decisiones tomadas la Función comercial
vuelca su actividad hacía el mercado exterior, esas acciones de la
función comercial son fundamentalmente de comunicación:−
Acciones de distribución− Transporte− Logística− Servicio
posventa− Facturación etc.La función comercial permitió obtener una
información completa sobre el cliente (actividades, motivaciones,
deseos, frenos de venta)
Acciones dirigidas hacía en interior
A la función comercial le corresponde ser la vez de exterior
aportando al proceso de decisión información sobre la clientela y
sobre la competencia. El análisis pormenorizado de esta información
enriquecerá y garantizará aunque nunca absolutamente las decisiones
comerciales como: − Modificaciones en productos existentes y/o
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producción de nuevos productos o servicios.− Política de precios−
Nueva reubicación de la fuerza de ventas etc.
UBICACIÓN EN LA EMPRESA DE FUNCIÓN COMERCIAL
El organigrama supone la representación gráfica de las funciones
principales de la empresa y de sus interrelaciones funcionales y
jerárquicas.
Relaciones del departamento comercial
Con el resto de departamentos, cada departamento se ha de coordinar
necesariamente con los demás siguiendo las políticas marcadas por la
dirección.
Con el departamento de producción: Volumen de producción,
calidad, tiempo para disponer de los productos y servicios, etc.
Con el departamento administrativo financiero:
Ingresos previstos por ventas, presupuestación de nuevos productos
servicios o modificaciones es los existentes, determinación de
precios, discriminación de los precios, modos de cobro etc.
Con el departamento de recurso humano:
Selección, formación, ubicación o distribución y retribución de la
fuerza de ventas.
Con el departamento de informática:
Elaboración y gestión de bases de datos de clientes para su
tratamiento y segmentación, formato y descripciones en factura etc.
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LA FUNCIÓN COMERCIAL EN ORGANIZACIONES SIN ÁNIMO Objetivos:

DE LUCRO ¿Por qué compra el mercado? ;

En este tipo de organizaciones frecuentemente no se venden ni Organización:

productos ni servicios sino ideas y actividades (solidaridad, apoyo de ¿Quién participa en el mercado? (Competencia, proveedores,
facetas artísticas o culturales, defensa y protección del medio prescriptores)
ambiente ecológico) Estos valores se pretenden fomentar instaurar en
la sociedad, la función comercial desarrollará tareas muy similares a
las de una empresa, dirigirán su comunicación hacía el punto objetivo Operativos:
para conocer sus aptitudes, necesidades puntos de vista y para actuar ¿Cómo compra el mercado?
en consecuencia.
Ocasiones:
LAS MOTIVACIONES DE CLIENTE ¿Cuándo compra?
En el departamento comercial existe la necesidad de conocer la
motivación del cliente y estudiarla a fin de comprender la dinámica Outlet:
de compra, para ello se segmentará al público objetivo en función de ¿Dónde compra
edad, sexo, ingresos, nivel educativo, lugar de residencia, gustos,
pertenencia a diversos grupos o clases sociales, estos factores y otros Conclusión
(dependiendo del producto servicio) distinguen los nichos o
segmentos y en función de estos estudios diseñaremos y
desarrollaremos las acciones comerciales Las empresas y organizaciones ya sean micro macro o pymes siempre estas
relacionados con el ambiente en general desde la planeación hasta la oferta
MODELOS DE COMPORTAMIENTO del bien o servicio en este toma redactamos los puntos claves que el
DEL COMSUMIDOR administrador o curioso o el innovador empresarial estudie, comprenda y
ponga en práctica la administración que con lleva desde su base de creación
Las investigaciones del comportamiento de los consumidores se
hasta los diferentes recursos de ventaja para poder llegar a su meta y
dirigen fundamentalmente a la búsqueda de respuestas para las adjetivo por lo tanto llegara a la visión desde un estudio administrativo
siguientes preguntas Autor: Eddy uscamayta huarca
(7 Os) marcketing:

Ocupan:
¿Quién constituye el mercado? ;

Objeto:
¿Qué compra el mercado? ;
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BIBLIOGRAFÍA:
1-Barcos, J. Santiago: “Conociendo a la Administración, a las
organizaciones y a la administración de organizaciones” - Cap 1
2-Ferrater Mora, José: “Diccionario de filosofía abreviado” - Ed
Sudamérica. Bs. As.1991
3-Geli, Alejandro: “Qué es la administración”- Cap. 1 - Ed. Macchi
4-Kast y Rosenzweig: “Administración De las Organizaciones” cap 1- Ed.
Mac Graw Hill
5-Kliksberg, Bernardo: “El pensamiento Organizativo: Del Taylorismo a la
Teoría de la Organización” - Cap 4 y 5 - Ed Paidos.
6-Martínez Fajardo, Carlos: “Administración de organizaciones” - Cap 1 -
Universidad de Colombia.1996
7-Pagina Web: Monografías. Com.
8-Página Web: unamosapuntes.com.
9-Valladares Rivera, Román: “Administración general tomo 1. Ed.
Universitaria. Honduras 1992.