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Âmbito pessoal de aplicação das convenções coletivas (292 ss)

O estudo do âmbito pessoal das convenções coletivas de trabalho envolve a apreciação de dois
grupos de questões: as questões relativas ao princípio da filiação e respetivas extensões; e as
questões relativas à concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Princípio da filiação e as suas extensões

Decorrendo da faceta normativa da convenção coletiva de trabalho um regime que incide sobre
situações jus laborais individuais, importa determinar a que sujeitos se vai aplicar este regime –
é a matéria da incidência pessoal da convenção coletiva, que o código trata em secção específica
e sob a epígrafe «Âmbito pessoal de convenção coletiva» (arts 496º a 498º).

Este problema pode ser especialmente complexo, por dois motivos: por um lado porque podem
existir vários instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho no mesmo universo
empresarial ou profissional, já que o nosso sistema é um sistema de pluralidade sindical e todas
as associações sindicais e patronais têm capacidade e legitimidade de outorgar convenções
coletivas de trabalho no respetivo universo; por outro lado, porque a convenção coletiva é um
instrumento de formação lenta e que tende a perdurar durante algum tempo, durante o qual se
podem alterar os pressupostos subjetivos da respetiva aplicação, e com isso os respetivos
destinatários.

Nesta matéria, rege um princípio geral orientador, mas cabe contar com vários desvios e
extensões a este princípio.

 O princípio geral nesta matéria é o princípio da filiação, também designado como


princípio da dupla filiação, que esta enunciado nos art. 496º1 e 2 do CT. Nos termos
deste princípio, a convenção coletiva é aplicável aos trabalhadores membros da
associação sindical outorgante e ao empregador ou empregadores membros da
associação patronal outorgante (496º1); caso seja outorgada por uma união, federação
ou confederação sindical ou patronal, a convenção é aplicável aos trabalhadores e
empregadores filiados nas associações sindicais e patronais membros da união,
federação ou confederação que a celebre (496º2).

Remontando à LRCT (art.7º), o princípio da filiação tem um relevante significado axiológico no


nosso sistema jurídico, uma vez que sucedeu à regra da eficácia geral dos instrumentos de
regulamentação coletiva, que vigorou durante o corporativismo, como projeção do carácter
público das associações sindicais e do princípio da unidade sindical.

 Tal como é formulado pela lei, o principio da filiação é uma projeção do principio mais
amplo da autonomia coletiva: sendo a negociação coletiva protagonizada pelas
associações sindicais e pelos empregadores ou associações de empregadores, o nexo de
representação voluntária que liga aquelas associações aos respetivos membros justifica
que os efeitos da convenção coletiva se repercutam apenas na esfera dos representados
(art. 258º CC).
 Contudo esta regra geral apresenta, no caso das convenções coletivas de trabalho,
alguns desvios de relevo, já que a convenção pode vir a aplicar-se para alem do universo
de trabalhadores e empregadores representados pelas associações outorgantes. Estes
desvios, que se analisam na extensão do princípio da filiação e até em alguns casos, na
aplicação da convenção contra esse mesmo princípio, diminuem, obviamente, a aptidão
do instituto civil da representação para explicar os efeitos da convenção coletiva no
contrato de trabalho e obrigam a reconhecer a eficácia externa deste instrumento de
regulamentação coletiva, reforçando assim a singularidade estrutural.

Os desvios ao princípio da filiação ocorrem em quatro situações:

 Extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhadores e/ou a empregadores não


filiados na associação sindical ou patronal outorgante, ou porque se filiaram nessa
associação já depois da outorga da convenção ou porque se desfiliaram da associação
depois de iniciado o processo negocial (496º3 e 4).
 Extensão dos efeitos da convenção a empregador que a não outorgou, por efeito da
transmissão de empresa ou de estabelecimento (498º).
 Extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhador não sindicalizado, por
escolha desse mesmo trabalhador (497º).
 Extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhadores inicialmente não
abrangidos, através de portaria de extensão (514º).

Nota: aprofundar os casos acima apresentados. (295-308)

Concorrência de convenções coletivas

Importa relembrar que as situações de concorrência entre instrumentos de regulamentação


coletiva de trabalho são relativamente raras, porque o critério geral para a determinação do
instrumento aplicável é a filiação sindical do trabalhador e cada trabalhador apenas pode ser
filiado numa das associações sindicais que represente a sua área de atividade, nos termos do
444º5 do CT – esta regra resolve a maior parte das situações de duvida sobre o regime coletivo
a aplicar ao trabalhador.

A maioria das situações habitualmente identificadas como concorrência de IRCT’s corresponde


a situações de concurso aparente, porque a lei fornece diversos critérios de articulação entre
IRCT’s, que previnem conflitos quanto ao regime aplicável.

Assim entre IRCT’s convencionais e administrativos, para o mesmo sector profissional e de


atividade os primeiros prevalecem sobre os segundos no respetivo âmbito subjetivo de
incidência (484º), devendo esta regra ser aplicada também no caso de escolha de convenção
coletiva por um trabalhador não sindicalizado (497º), nos termos acima explicitados. A
articulação entre vários IRCT’s administrativos é também estabelecida pela lei por forma a
afastar conflitos (483º). Por último coexistindo vários IRCT’s convencionais, o instrumento
vertical afasta o instrumento horizontal (481º).

Fora destas situações, que correspondem a conflitos aparentes, pode suceder que um ou mais
trabalhadores sejam potencialmente abrangidos por mais do que um instrumento de
regulamentação coletiva por uma de duas razões: porque a respetiva associação sindical
outorgou mais do que um IRCT na mesma área profissional ou no mesmo sector de atividade,
mas de diferentes níveis, com o respetivo empregador ou com a associação de empregadores;
ou porque o trabalhador exerce mais do que uma atividade profissional para o mesmo
empregador e cada uma dessas atividades profissionais é objeto de uma convenção coletiva
especifica, sendo todas outorgadas pela associação sindical do trabalhador (ou pelas diferentes
associações sindicais que ele seja membro, nas várias atividades profissionais que desempenha)
e pelo seu empregador ou pela respetiva associação patronal.

Para estas situações, o artigo 482º estabelece os seguintes critérios sucessivos de prevalência
de IRCT’s convencionais:
 O acordo de empresa prevalece sobre as outras categorias de convenção coletiva e o
acordo coletivo prevalece sobre o contrato coletivo (é o critério do 482º1, que dá
preferência à convenção coletiva mais especifica sobre a mais geral). Critério da
especialidade
 É aplicável a convenção coletiva escolhida pela maioria dos trabalhadores da empresa
relativamente aos quais ocorra a situação de concorrência (482º2).
 É aplicável a convenção coletiva de trabalho mais recente (482º3).

Importa ter em conta que estes critérios de prevalência são, em certa medida,
supletivos, já que as convenções coletivas de diferentes níveis podem, elas próprias
dispor sobre esta matéria, designadamente através da instituição de regras entre si.
Neste caso o artigo 482º5 estabelece que as regras de articulação constantes das
convenções coletivas de diferente nível prevalecem sobre os critérios legais de
preferência enunciados no 482º1.
O modo de proceder à articulação de convenções coletivas foi, entretanto,
concretizado, em alteração introduzida ao 482º5. Nos termos desta norma, a articulação
prevista na convenção coletiva pode revestir duas formas:
 Articulação formal entre convenções de nível interconfederal, sectorial ou de empresa
(482º5 alínea a).
 Articulação material, através do estabelecimento, em contrato coletivo de trabalho, de
um enunciado de matérias a regular por outra modalidade de convenção coletiva,
exemplificando a lei com as matérias da mobilidade geográfica e funcional, da
organização do tempo de trabalho e de retribuição (482º5 alínea b).

O resultado desta articulação será a aplicação de várias convenções ao trabalhador nas várias
matérias sobre as quais cada uma das convenções disponha.

Âmbito temporal e sucessão das convenções coletivas

A matéria de vigência da convenção coletiva de trabalho implica a apreciação das questões


regimentais relativas ao início da vigência, aos prazos de vigência e ao termo de vigência da
convenção, bem como o problema da possível retroatividade da convenção e ainda as questões
relativas à sua sobrevigência.

Primeiramente, importa, contudo, dar conta das dificuldades gerais desta matéria e fazer um
breve conspecto histórico sobre o modo como ela tem sido tratada no nosso sistema juslaboral,
sem o que o atual quadro normativo nesta matéria é difícil de compreender.

Início da Vigência e possível retroatividade da convenção

Em relação ao início da vigência da convenção coletiva e dos demais instrumentos de


regulamentação coletiva dispõe o artigo 519º 1 e 2, que estabelece duas regras:

 Os instrumentos de regulamentação coletiva entram em vigor após a sua publicação, no


Boletim do Trabalho e Emprego, nos mesmos termos da lei, ou seja, respeitando-se os
tempos de vacatio legis legalmente definidos (519º1).
 No caso da portaria de extensão e da portaria de condições de trabalho, a entrada em
vigor fica ainda dependente da respetiva publicação em Diário da República (publicação
esta que apenas é exigida para estes instrumentos coletivos e não para os
convencionais) – 519º2.
Do regime exposto decorre, pois, que a entrada em vigor dos IRCT’s autónomos ou
convencionais apenas depende dos prazos de vacatio legis definidos na lei. Já a entrada em vigor
dos IRCT’s heterónomos está sujeita a uma dupla condição temporal: a publicação no Boletim
do Trabalho e Emprego e o tempo de vacatio legis respetivo; e a publicação no Diário da
República, mas sem qualquer vacatio legis associado.

Este regime mais complexo de entrada em vigor dos IRCT’s heterónomos decorre da
manutenção da exigência da sua publicação no Diário da República.

 Como em qualquer outro instrumento normativo, os IRCT’s apenas dispõem para o


futuro. Neste sentido e em consonância com o regime geral (12º1CC), o artigo 478º1 c)
do CT estabelece que estes instrumentos não podem conferir eficácia retroativa às suas
cláusulas. A exceção a esta regra são as cláusulas de «natureza pecuniária», que podem
ter efeito retroativo.

Prazos de vigência, denúncia e renovação da convenção coletiva

A matéria dos prazos de vigência da convenção coletiva passa pela apreciação dos seguintes
problemas:

- a questão do tipo de prazos de vigência da convenção;

- a questão do tempo legal mínimo de vigência da convenção, em articulação com os regimes da


denúncia e da sobrevigência;

- a possibilidade de denúncia e de revisão meramente parcial da convenção;

- a possibilidade de modelação desta matéria pelas partes, nomeadamente a previsão, na


própria convenção e de clausulas de afastamento da caducidade da convenção nos termos da
vigência;

Diretamente conexos com a matéria do prazo de vigência da convenção coletiva, estão ainda os
problemas da sobrevigência e da cessação da vigência da convenção coletiva, que trataremos
em separado. Vejamos então os restantes problemas.

 Prazo ou prazos convencionais, ou seja, prazos estabelecidos pelas partes na própria


convenção: nos termos do artigo 499º1, as partes podem estabelecer prazos diferentes
para as diversas matérias que integram o conteúdo da convenção, o que permite
revisões parcelares do instrumento coletivo (por exemplo, um prazo anual para a
matéria salarial e prazos mais longos para matérias estruturais).
 Prazo legal supletivo, se as partes não fixarem o prazo de vigência da convenção então,
a lei determina que a convenção vigora pelo prazo de um ano, renovando-se
automaticamente por sucessivos períodos de um ano (499º2).

A fixação de um prazo de vigência na própria convenção fica, pois, na disponibilidade das partes:
se as partes fixarem tal prazo, a este se atenderá; se as partes nada disserem, a convenção
vigorará pelo prazo legal supletivo de um ano, sendo renovável por iguais períodos.

Sobrevigência da convenção coletiva

Nos termos do 501º, o regime da sobrevigência da convenção coletiva aplica-se em três


situações:
 No termo do prazo de vigência da convenção coletiva que não preveja a sua renovação
(501º2, parte final).
 No caso de denúncia da convenção, a partir do momento em que a convenção atinja o
termo do prazo de vigência normal, em que estava em curso aquando do acto de
denúncia (501º3).
 Por efeito da caducidade de cláusula da convenção coletiva que afaste o regime da
sobrevigência (501º1 e 2, parte inicial), consagrando a solução alternativa de cessação
da vigência da convenção apenas com a substituição efetiva de outro instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho. Nos termos do 501º1, a caducidade destas
cláusulas ocorre decorridos cinco anos 1- sobre a última publicação integral da
convenção; 2- sobre a denúncia da convenção; 3- ou sobre a apresentação de proposta
de revisão da convenção que inclua a revisão da própria cláusula. Este regime de
caducidade, pretende obstar a que se consiga o efeito de perpetuar a vigência das
convenções coletivas para alem dos limites razoáveis (neste caso o limite de cinco anos),
favorecendo assim a renovação cíclica da contratação coletiva.

Formas de cessação de vigência

Para tratar desta matéria e apesar do código só se referir formalmente apenas ao artigo 502, na
verdade, ela é também tratada no artigo 501º nº 5, 6, 7 e 9, e no artigo 503.

Os problemas colocados nesta temática têm a ver com as formas de cessão de vigência da
convenção, com os efeitos dessa cessação e com a sucessão de convenções coletivas de
trabalho.

As formas de cessação de vigência da convenção coletiva de trabalho estão previstas no artigo


502º1 e são as seguintes:

 Cessação por caducidade (art. 502º1 b).


 Cessação por acordo revogatório das partes (502º1 a) e nº2 e 3), podendo este acordo
envolver ou não a substituição da convenção cessante por uma nova convenção, ou
seja, podendo ou não implicar a sucessão de convenções (503º1).

A cessação da convenção por caducidade é regulada no artigo 501º. Esta forma de cessação
ocorre, quando a convenção atinge o termo do seu prazo normal de vigência (prazo
convencional ou prazo legal supletivo – 499º), sem ser renovada e tendo decorrido os prazos de
sobrevigência previstos no nº3 e 4 do artigo 501º, não seja substituída por outro IRCT.

Quando a cessação da vigência ocorre por caducidade, a lei determina que seja emitido um aviso
no Boletim do Trabalho e do emprego sobre a data da cessação da vigência da convenção
(502º4).

A cessação da convenção por acordo revogatório das partes outorgantes está prevista no artigo
502º1 alínea a. Esta forma de cessação corresponde ao funcionamento normal da autonomia
coletiva, no sentido em que, se as associações sindicais e os empregadores ou associação de
empregadores são livres de celebrarem as convenções coletivas que entenderem, também
serão livres de revogarem as convenções que tiverem celebrado.

O acordo revogatório de uma convenção coletiva pode ser um acordo simples, se se limitar a
estabelecer a cessação da vigência da convenção, ressalvando eventualmente algum do seu
conteúdo; mas também pode estar associado à substituição da convenção cessante por uma
nova convenção, o que é, aliás, o caso mais comum. Em ambos os casos, a convenção cessa,
mas, no segundo caso, entra-se no âmbito da sucessão de convenções coletivas, regendo o
artigo 503º1.

Sucessão de convenções e direitos adquiridos

Rege esta matéria o artigo 503º . A este propósito são consagradas sem grande clareza e com
alguma redundância, várias regras que se reconduzem a duas ideias fundamentais:

 O princípio geral é o de que a convenção coletiva posterior revoga integralmente a


anterior, exceto nas matérias ressalvadas expressamente pelas partes (503º1 e 4, parte
final).
 Contudo, não podendo a mera sucessão de convenções coletivas ser invocada para
diminuir o nível de tutela dos trabalhadores (503º2), terá que constar, em termos
expresso, da nova convenção o caracter globalmente mais favorável dessa mesma
convenção, para que se possam considerar prejudicados os direitos decorrentes da
convenção coletiva anterior (503º3), exceto quanto aos expressamente ressalvados na
nova convenção (503º4). Por outras palavras, se a convenção for globalmente mais
favorável para os trabalhadores, podem pontualmente, direitos decorrentes da
convenção anterior ter um regime menos favorável na nova convenção.

Nota: analisar aqui o caracter globalmente mais favorável. Ver código anotado.

Este regime obriga a duas ponderações: a primeira delas tem que ver com o conceito de
«direitos decorrentes da convenção precedente» (503º3 e 4), e a determinação do «caracter
globalmente mais favorável» da nova convenção, para efeitos de operacionalizar a regra do
503º3.

Subjacente à primeira questão esta a categoria de direitos habitualmente designada direitos


adquiridos, mas deve evitar-se uma interpretação excessivamente ampla desta categoria de
situações jurídicas, uma vez que apenas faz sentido preservar situações ativas decorrentes da
convenção anterior que já se tenha consolidado no universo dos contratos dos trabalhadores
abrangidos pela convenção – ou seja direitos subjetivos ou potestativos pretéritos e presentes
e não meras expetativas jurídicas ou direitos em formação. Esta interpretação sai reforçada com
o 501º6 , na sua referência aos «efeitos já produzidos pela convenção nos contratos de
trabalho».

O segundo problema é o de saber como proceder à determinação do caracter globalmente mais


favorável da nova convenção, que o artigo 503º3 impõe como condição para a redução dos
direitos adquiridos ao abrigo da convenção substituída.

Em primeiro lugar caberá comparar os regimes de ambas as convenções para avaliar qual é a
mais favorável. Para esse efeito, deve recorrer-se à teoria da conglobação limitada, ou seja,
comparar as convenções por grupos incidíveis de normas. Por último importa avaliar o sentido
da exigência legal de que conste expressamente no texto da nova convenção o caracter
globalmente mais favorável (503º3).

O artigo 503º constitui uma projeção clara do princípio laboral geral da proteção do trabalhador
(favor laboratoris), neste caso incidente na contratação coletiva.

Natureza jurídica das convenções coletivas (333)