ALCOHOL Y

DROGAS EN EL
PUESTO DE
TRABAJO. ¿CÓMO
ACTUAR ANTE
ESTA SITUACIÓN?

Miquel Fulladosa

 Seguridad y Salud en el Trabajo

20/10/2015

 alcohol
 drogodependencias
 seguridad
 sustancias de abuso
El tiempo estimado de lectura es de 6 minutos
Twittear
Compartir
Compartir84
+1
WhatsApp
Email
Abordar el consumo de sustancias de abuso en trabajadores conlleva múltiples obstáculos,
que no son fáciles de manejar. Resulta claro que si un trabajador consume drogas de forma
más o menos regular, aunque sea fuera del horario de trabajo, acabará afectando al ámbito
laboral.

Según diversos estudios, los trabajadores que consumen alcohol y otras drogas:

 Presentan absentismo de 2 a 3 veces mayor

 Las bajas por enfermedad tienen coste 3 veces mayor
 El 20-25% de los accidentes laborales ocurren en trabajadores que se
encuentran bajo los efectos del alcohol u otras drogas.

TRATAMIENTO LEGAL: PREVENCIÓN Y DETECCIÓN

Actuaciones a nivel de la Ley de Prevención y Reglamento de los Servicios de
Prevención

A nivel de la ley de prevención, el artículo 22 regula la Vigilancia de la Salud

Individual.

Esta Vigilancia de la Salud debe orientarse a los Riesgos Específicos del puesto
de trabajo para detectar, cuando sea posible, los daños a la salud de forma precoz.
Estos riesgos valorados son los indicados en la correspondiente Evaluación de
Riesgos del Puesto de trabajo.

Esta Vigilancia de la Salud es voluntaria con carácter general, precisando del

consentimiento del trabajador; y en los tres supuestos de obligatoriedad lo será
previo informe de los representantes de los trabajadores.

Los exámenes de salud serán Iniciales a la exposición al riesgo, periódicos, y tras

ausencia prolongada por motivos de salud. Ni la Ley de Prevención ni el Reglamento
de los Servicios de Prevención contemplan la posibilidad de la realización de
exámenes de salud de forma previa a la contratación.

Las pruebas a realizar serán las imprescindibles para poder efectuar una vigilancia
de la salud orientada a los riesgos específicos.

La información obtenida será estrictamente confidencial y restringida; y nunca podrá

ser utilizada con fines discriminatorios para el trabajador.

Prevención y detección de sustancias de abuso

Aunque, como ya hemos dicho, el consumo de

alcohol y drogas es un problema real en las empresas, los estados miembros de la
UE no disponen de leyes o normativas específicas frente a esta problemáticaen
las empresas.
La única justificación para realizar estudios de drogas en los trabajadores, sería en
el marco de un Programa Preventivo, que implique participación de los
representantes sindicales, y gestionado por los Servicios Médicos de la empresa.

Únicamente tras acuerdo en Comité de Seguridad y salud, y con la

implantación de un Programa Preventivo por escrito, consensuado y aprobado
por todas las partes, sería posible una intervención de este tipo.

Así pues, el programa preventivo debe ir más allá una simple detección de drogas, y
todo ello con un Consentimiento informado en todo detalle por parte del trabajador.

En este sentido, por ejemplo, en Catalunya, en 2002 se firmó el convenio para la

prevención y el tratamiento de las drogodependencias en el ámbito laboral, en el que
se remarca:

 El proceso diagnóstico debe tener como fin principal el soporte terapéutico

precoz a las personas que lo necesitan. Este proceso debe ser conocido y
aceptado voluntariamente por los usuarios, y ha de respetar las exigencias de
confidencialidad establecidas en la ley de prevención

 Cualquier intervención en el ámbito laboral, sea preventiva o asistencial, se

debe hacer en colaboración con los interlocutores sociales, y con las debidas
garantías de confidencialidad.

Por tanto, se va a considerar improcedente la elaboración de procesos de

detección de consumo de drogas sin antes haberse consensuado con
sindicatos y patronal el ámbito de aplicación, los parámetros sobre los que
deberá circunscribirse el mismo, y el procedimiento y efectos de los mismos.

Además, detrás de todo estudio de este tipo, debería existir un programa de

tratamiento y rehabilitación, ya que tal como indica el Convenio, el proceso
diagnóstico tiene como fin el proceso terapéutico.

Otras consideraciones adicionales: Métodos de detección

El número de drogas de abusa distintas que un individuo puede consumir es muy

elevado.

El método más empleado para detección de drogas en la determinación en orina de

las drogas más comunes (cocaína, opiáceos, anfetaminas, cannabis) quedando
muchas sin determinarse con los sistemas rutinarios.

Los test urinarios son cualitativos, no cuantitativos. Es decir, sólo indican consumo.
No traducen Abuso, dependencia ni Grado de Afectación tóxica.
Así pues, un resultado positivo no nos permitirá indicar si afecta a su capacidad
laboral, ni si estaba bajo los efectos del tóxico durante la jornada de trabajo.

Otro problema de estas pruebas son los falsos positivos. Así, a modo de ejemplo, un
antitusígeno que contenga codeína puede dar positivo a Opiáceos, o el consumo de
antiinflamatorios que contengan ibuprofeno pueda dar falsos positivos por cannabis.

En sentido contrario, un resultado Negativo solo indicaría la ausencia de consumo en

días precedentes.

TRATAMIENTO LEGAL: ACTUACIÓN DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA

El Estatuto de los trabajadores nos establece el marco de actuación de una

empresa ante una situación de este tipo:

En su artículo 54: Despido disciplinario nos indica:

“1- El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2- Se considerarán incumplimientos contractuales:

(…) f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el

trabajo.”

Por otra parte, el artículo 58: Faltas y sanciones a los trabajadores:

“1- Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en
virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y
sanciones que establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo
que sea aplicable.

2- La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la

dirección serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al

trabajador, haciendo constar los hechos que la motivan.

A modo de ejemplo, en el convenio colectivo del metal, la graduación de faltas y

sanciones viene desarrollado en el Capítulo IV: Código de Conducta Laboral:
 Se establece como falta leve (Art. 16.l):
La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Establece como falta grave (Art. 17.l): La embriaguez o el estado derivado del
consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en
el desempeño de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protección de la
seguridad y salud de los trabajadores.

Y considera falta muy grave (Art. 18.j): La reincidencia en falta grave, aunque sea de
distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en un periodo de dos meses, y
haya mediado sanción.

Mientras que el régimen de sanciones se regula en el artículo 19, en el que se

establece:

 Por faltas leves:

o Amonestación por escrito
 Por faltas graves:
o Amonestación por escrito
o Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días
 Por faltas muy graves:
o Amonestación por escrito
o Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días
o Despido

Y el artículo 20, Prescripción, establece que dependiendo de su graduación, las

faltas prescriben a los siguientes días:

 Faltas leves: 10 días

 Faltas graves: 20 días
 Faltas muy graves: 6
 9 Votes · Votes

PrevenControl es la firma especializada en seguridad y salud laboral que propone

soluciones eficaces e innovadoras para la mejora del negocio y la reputación de sus
clientes a través de la consultoría, el uso de la tecnología y la formación.
¡Contáctanos!
Twittear
Compartir
Compartir84
+1
WhatsApp
Email

 alcoholdrogodependenciasseguridadsustancias de abuso

Marketing y comunicación para poner en valor la PRL

Buenas prácticas en diseño responsable: ideas para...

 MIQUEL FULLA
Ccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc

Consumo de alcohol y sustancias

psicoactivas en el trabajo

Mauricio Montealegre





Miércoles, 15 de febrero de 2017

Actualmente en Colombia existe una prohibición para los empleados de presentarse al

trabajo “en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes”, según el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo
(CST).

Ahora, si bien la prohibición en sí misma no es una justa causa para dar por
terminado el contrato de trabajo, el incurrir en ella, en la prohibición, puede significar
una conducta reprochable que configure una justa causa de despido. Lo anterior,
debido a que el artículo 6 del literal A del artículo 62 del CST (modificado por el
artículo 7 del Decreto 2351 de 1965) establece que “Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones” constituye una justa causa para el empleador de dar
por terminada la relación laboral en forma unilateral.

Vale la pena mencionar, que la valoración sobre la gravedad en la violación era

potestad exclusiva del empleador.

¿Actualmente cuándo se entiende que la violación a la prohibición es

grave?
La Corte Constitucional, en Sentencia C-636 de 2016, recientemente determinó que la
prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de
sustancias psicoactivas es exequible, es decir que es válida y puede ser utilizada,
siempre que el trabajador se vea afectado de manera directa en su desempeño.

De esta manera, la Corte condiciona la efectividad de la prohibición a la

materialización de un perjuicio o “afectación”, como ha sido denominado, derivado
del desempeño del trabajador.

¿Qué impacto tiene el condicionamiento que hace la Corte Constitucional?

Existe un impacto directo sobre el control del riesgo que ejercen los empleadores,
para salvaguardar sus trabajadores y las actividades de su negocio.

La Corte, con su decisión, abre la posibilidad que los trabajadores presten sus
servicios, cualquiera que este sea, en estado de embriaguez o bajo el efecto de
sustancias enervantes.

Esto, no solo pone en riesgo a las empresas al exponerlas a un eventual perjuicio en

sus operaciones, sino a los trabajadores, que en ausencia de control disciplinario,
estarán expuestos al riesgo que se deriva del ejercicio de funciones, peligrosas o no,
que se ejecutarían en un estado de embriaguez y/o enervante, por ellos mismos o
por sus compañeros de trabajo.

Esta decisión, bajo una hipótesis distinta a la laboral implicaría, por ejemplo, que la
Corte Constitucional flexibilizara las medidas de sanción preventiva de consumo de
alcohol en materia de tránsito, bajo el pretexto que el excesivo control afecta el
derecho fundamental que tienen los ciudadanos a la libre circulación, y que las
eventuales sanciones estén sujetas al daño que cause el hipotético ciudadano ebrio al
volante.

Por supuesto, este ejemplo llevado al extremo de una situación distinta a la laboral,
permite identificar la importancia que tienen las sanciones de tipo preventivo en
cualquier escenario en el cual una persona en estado de embriaguez o bajo los
efectos de sustancias enervantes, pueda o deba interactuar con otros creando un
potencial peligro físico, económico o de cualquier otra índole.

GUARDAR